员工的招聘和录用是一个企业人力资源管理的重要环节，故需谨慎对待。
在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。整体来说，企业招聘从发出公告、邀约面试、发放Offer、到入职等流程中存在着很多风险，以下小邦整理了一些法律方面的注意点可供HR查看。根据《劳动合同法》的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职位进行。但是，企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求岗位 承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性描述。大白话说，就是职位描述要写清楚工作的具体内容，但是又不能写得太死，需要增加一些兜底条件，避免公司后期在人员管理和使用上被动。法律规定，不得将性别、户籍、年龄、身高、民族、以及某些特定疾病等作为招聘环节的禁止性录用条件。因此企业在招聘录用环节，应判断好就业歧视与自主招聘权的区别，对招聘职位要求候选人具备的条件叙述清楚，同时核查招聘条件的文案表述是否合适，避免“仅限XX”、“不招XX”、“要求XX地户口”等绝对化或涉嫌歧视的字眼。企业在发布招聘信息时，应当实事求是，勿要将虚假信息作为招聘人才的手段，当企业的条件发生重大变化可能对应聘者产生不利影响时，应当主动就招聘信息中的相关情况进行变更，并向应聘者充分解释说明，有必要时还应当在入职通知书或劳动合同中进行再次约定说明。否则很有可能承担违约责任、行政处罚，或者产生其他损失。招聘信息中写13薪、15薪的公司，员工入职后，年底的时候要兑现。否则一旦被诉，根据既有司法案例，单位可能存在败诉风险。有的招聘公告为了更多曝光量，内容抖机灵吸引求职者，比如武侠风招聘业务员要求“打过群架、背过黑锅、闯过红灯、逃过违章”，比如突出员工忠诚度的“拼事业、房产抵押”等，但创意猎奇的尺度不好把握，一不小心就违反公共秩序和风俗，还应慎重。根据《民法典》第111条，“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规，事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。调查内容除了身份信息、学历学位、工作经历、薪资状况等客观数据，还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、有无与原公司终止劳动关系等，以节省HR后续的时间成本。
1、企业发出Offer后又因故取消，应聘者可要求经济赔偿 根据《劳动合同法》第十九条，“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer（应聘启用通知），但是如果企业没有特别原因取消Offer，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。
因此，企业应当制作规范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效条件（例如应聘者应当具备何种资质）、解除的条件（例如应聘者提供虚假身份证明等材料，企业可单方面无条件解除此Offer），以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。
2、劳动合同签订要严格及时签妥
根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关，在新员工入职时，及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件，规避用工风险。
3、试用期辞退需证明不符合条件
根据《劳动合同法》第三十九条规定：企业需要证明该试用期员工不符合录用条件。曾有个案例，某公司辞退了一名入职3个月的员工，理由是未达到季度营销目标。而公司在该岗位的招聘广告、劳动合同、入职登记表或者岗位说明书中，并未明确将季度营销目标明确为录用条件。这将导致公司在员工申请劳动仲裁时处于不利境地。
以上列举了HR招聘应注意防范的一部分风险及方法应对，希望能对企业避免风险和减少劳动争议起到一定帮助。
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