那年今日 - HRTechChina.com - 向上的力量！

那年今日【09月28日】

资讯

经济学人为你讲解：反对大数据 “一派胡言”，剑桥教授说到。“自以为是”，哈佛研究员写道。“大数据就是胡扯”，帮助奥巴马重新竞选的精算师如是说。几年前几乎没人听说过“大数据”，而今天想不碰到这个词dou nan，结果计算机专家们热衷于声讨它。《连线》、《时代周刊》、《哈佛商业评论》和其他出版物迫不及待地在其终结前翩翩起舞。《金融时报》问，“大数据：我们在犯一个大错误吗？” 《纽约时报》说，“八个（不，九个！）大数据的问题”。反对大数据的声浪该如何解释？大数据的概念是，社会可以用大量的数据来做一些只有少量数据时做不了的事情。十年前这个词最初应用于天体物理学、基因组学和互联网搜索引擎，以及机器学习系统（比如用于语音识别和翻译）等依赖大量数据来工作的领域。现在它指从零售到人力资源等新领域进行数据分析和统计的应用。反对大数据始于3月中旬（2014年3月—译者注），哈佛大学和东北大学的大卫·拉泽等人在《科学》杂志上发表的一篇文章中提出了这一观点。文中说，大数据的经典案例—Google流感趋势（2009年的项目，只用搜索数量确定流感爆发），与疾病控制中心的报告数据比，它高估了四年来的病例数量。这导致了对大数据概念更广泛的攻击。批评集中于三个方面，不是大数据本身固有，而是在数据分析中很常见的问题，它们有一些价值。第一，不能忽视从数据中获得的偏见，事实如此，不容否认。第二，一些大数据的拥护者声称理论（比如，世界运行的通用模型）过时了。实际上，即使处理大数据集，仍然需要学科领域知识。第三，有了更多数据之后，那些似是而非的相互关系（从数据统计上看这些关联性很强健，但只是偶然发生）带来的风险提高了。尽管有新的统计技术来识别和排除似是而非的相互关系，比如对数据子集进行很多测试，但这永远是个问题。换句话说，这些唱反调的案例有其价值，但这些批评并不意味着大数据分析就一无是处了。就算是抨击大数据说它“自以为是”的哈佛研究员在《科学》杂志上也承认，把Google流感趋势分析和疾病控制中心的数据结合起来提升了总体预测准确度，这表明大数据实际上可作为一个有用的工具。在4月17日公众科学库《计算生物学》杂志上发表的研究报告显示，可以通过维基百科与流感相关文章的访问量估计出流感的流行程度。f d大数据的背后是典型的炒作周期，一项技术的早期拥护者说些华而不实的大话，当这些承诺没有兑现的时候人们就开始放箭，但那项技术最终会改变世界，虽然不一定是以专家们希望的方式实现的。在此之前这已经发生在网络、电视、广播、电影和电报上。现在不过是轮到大数据来面对那些发牢骚的人了。译者：cyal8er 原作者：The Economist 来源：译言网

资讯
2014年09月28日
资讯

81岁的院士郭重庆，如此纵论互联网的颠覆效应。那些保守的年轻人，你羞愧嘛？中国工程设计大师，国家自然科学基金委员会管理科学部主任，中国工程院工程管理学部副主任，81岁高龄的同济大学教授郭重庆在“2014东沙湖论坛中国管理百人报告会”做了以互联网为主题的演讲。郭院士从传统管理被颠覆的角度切入，直讲到工业互联网的初兴，演讲相当有视野，虽然其间素材似并不新鲜，但仍提供了一种独特的宏观视角。以下是他的演讲全文。互联网将重新定义管理各位早上好，我今天的发言题目是互联网将重新定义管理。 20世纪初泰勒开启了一个全新的量化、精细化的科学管理时代。二次大战中，美军的一些量化管理精英，我们现在叫“蓝血十杰”，将运筹学引入后勤军需管理，取得了显著成效，二次大战以后呢，福特公司将蓝血十杰纳入他们的麾下，并且在工商管理上做出了非常出色的成效。管理科学后来相继引入系统科学、复杂性科学，理论体系日益完整，使管理科学更科学化，精细化，但是问题数据的匮乏，工具的缺失以及封闭的同行评议，大家对同行评议现在非议很大。评估体系日益形成一个论文导向的学术价值偏好，沉溺于模型，但又缺乏数据支持，偏离实践、实证和实验，结果缺乏验证，造成工具理性猖獗，老是用工具理性猖獗，说得太重了一点，价值理性迷失的自娱自乐的困境，这个是不是说得过头一点。所以管理科学界陷入两难的选择，到底是追求学术价值还是满足国家的需求，是学术第一还是学术思想第一？这是最近清华的钱宇提出来的，要么做学术家还是做思想家，趋炎附势，循规蹈矩，还是批判性的思维，学界面临艰难的选择。我们正处于一个变革的时代，变革是主旋律，新的科技革命正如“山雨欲来风满楼”地改变着人们的生活和工作方式，互联网正颠覆性地冲击着各行各业的生存命脉，产业变革在所难免。中国的经济社会转型也到了一个十字路口，有人提到转型是陷阱，还是转机？也说不好。按照唯物史观，我们说时势造英雄。这是历史赋予中国的一个机会。对管理学界来看，也是历史难得的机遇，大数据是最接近映射真实世界的手段，云计算是社会化配置的计算服务工具，以及无所不在的互联网，并开启了管理科学研究的新的范式，是管理科学发展史上最接近现代科学的一次相遇，抓住了，管理科学的研究会涅磐重生，抓不住将会继续沉沦。这个是不是太过头一点？管理学界应该抓住这个时机，实现自己的历史使命和担当。管理学界是准备好了吗？我最近老是提“你准备好了吗”？人类正处于一个经济、社会与技术大变革的时代，“近百年世界发生的技术变革比人类历史上任何时期都辉煌”。研究世界经济史的Clark教授说，人类历史中其实只发生了一件事：即十九世纪开始的工业革命，人类聚集的财富和物质文明达到了一个巅峰，而公元1800年以前的两三千年间世界人均GDP几乎没有什么变化。就是600多美金。就是说很有意思的，它是用这个量化的力学的方法研究这个经济发展的规律。100多年的经济变革，超出了很多最有远见的科学家的语言，一些重大的技术的变革正在突破临界点，20世纪才真正出现了技术位置的重大转移，技术由社会边缘走向中心，雕虫小技成为了经济增长的源泉。本世纪初，一年间，纳斯达克指数从5100跌到1100点，市值跌去5万亿美金，近美国当时的GDP的一半，IT业一场浩劫，2003年英特尔的前CEO，就是那个说“只有偏执狂才能生存”的格鲁夫说，IT业面临着死亡之谷，当时他自己对IT的前景也茫然不知所措，他说了一句史诗般的话：“互联网将重新定义IT”。他的话说得没有错，互联网的确重新定义IT，一个无处不在的互联网开启了IT十年的变革，逆转了IT产业发展的停滞颓势，一切IT的变化，凤凰涅磐的根源，都绕不开互联网的发展，这十年互联网的发展的确重新推动了IT发展，互联网服务催生了很新的行业。今天，我们必须面对这么一个现实，就是人类社会，计算机，物理世界，三元融合，使信息服务进入了普惠计算机时代。那么，这是一个划时代的大事，怎么高估，都不为过的。前几年人们还在算计着什么时候能够进入到普惠的计算时代，不经意间，随着智能手机，平板电脑及移动互联网的兴起，乔布斯一下子把人们带进了普惠计算的时代，手握着一个智能终端，随时随地可以获得一个所想要的解决方案。互联网与商业的对接演化成为新的商业模式，电子商务，方兴未艾，野蛮增长，一个马云十五年间造就一个近2万亿规模的电子商务王国，今天我们的快递就有90亿件，超过美国。社交网络及微信变成了新媒体，新闻业的围墙正在坍塌，几个年轻人马化腾及ZUCHERBERG改变了十几亿人的社交生态，匪夷所思。维基百科成为了群众自修自编的可信的另类百科全书，原来书也是可以这样编的。面临着IT无与伦比的存储、收缩能力，中小学教育还能照旧教下去吗？我看，可以大大改变知识灌输的方式，“翻转课堂”（翻转课堂译自“Flipped Classroom”或“Inverted Classroom”，是指重新调整课堂内外的时间，将学习的决定权从教师转移给学生。）成为世界上很响的口号，改变传统的教育学模式，让孩子们学会自己去淘知识，体验想象力和创造力的魅力，所以墨客而将实现教育公平的普惠教育理想，互联网金融如比尔盖茨讲的，商业银行像恐龙一样消失，实现金融的普惠脱媒时代，网上七嘴八舌地“合成生物学”开启了新药的开发的一个里程碑，你还在写纸质的信吗？我已经好久不去邮局了。今后的服务将会是什么样，我也不知道。但是有一点可以肯定，互联网将掀开服务业和新的工业革命的大幕。得益于计算机的强大的存储、收缩和互联能力，人类近年所积累的数据呈爆发式，指数级的增长，几乎就等于人类过去所拥有的数据的总和，并根据新的摩尔定律，全球数据量每两年翻一番，匪夷所思。大数据的特征，大家都说它是海量，是多元的，是异构，非结构化，连续性的，实时性，网络结构，精准映射等，加什么赞美词都不为过，简直就像一个记载人类行为和物理世界特征的数字写真，大数据无限接近真实世界。再强调这一句话，大数据无限接近真实世界。面对如此景象，一些学者敏锐地发现了一个人类再认识的宝藏，早在2008年三位学者发表了《大数据计算：商务、科学和社会领域的革命性突破》，就把大数据和革命性突破联系在一起，大数据被认为是继实验研究、理论分析和计算机模拟仿真之后的第四种科学范式，已经提高到科学范式的高度，将取代还原论及传统的复杂性科学，数据处理能力被认为是一个国际竞争力的标志，数据决定成败，大数据的热潮就此开场了。与大数据相伴而生的云计算，可以说是信息技术发展上两大技术突破的一个重大不期交汇：我引的EMC的一句话“云计算相遇大数据”，真是不得了的一件事情，再加上互联网简直是绝配，这三项事情是绝配，云计算加大数据再加互联网，将深深改变世界，一个新的时代开始了。 IBM的CEO彭明盛在金融危机之后对奥巴马说，在人类历史上第一次出现了几乎任何东西都可以实现数字化、互联化、还有什么信息不能被挖掘、分析、优化、决策到提供一个整体的解决方案，这是后来的智慧地球智慧城市的的出发点起点，所以一切都开始智慧化了。消费者就像用水电一样方便，随时随地可以获得所想要的信息，解决方案，世上任何物体，我老是说，今后世界上任何物体，汽车、各类机械、桥梁、道路都可以互联起来。可感知、可度量、可以通讯，使操控更加得心应手。作为这个时代的引领性技术，信息技术正在彻头彻尾地变化着，而且是看不见的无止境的变化，其规模之宏大发展之迅速，令人应接不暇。信息革命的影响远超过工业革命，各行各业唯有变革，融入信息技术的变革，才能适应时代而生存，制造业越发显得跟不上潮流。海尔的张瑞敏，他是一个善于思考的企业家，传统制造业在信息化大潮的冲击下，也逐渐回过神，谁能把用户带入网络时代，载体是什么，并不重要。就连那个与互联网无缘的汽车，最后也变成智能汽车，这就是大势所趋，就像佛德曼在《世界是平的》里所描绘的压路机那样，将碾平一切前进的障碍物，顺我者昌，逆我者亡。谁跟不上时代的步伐，谁就是下一个柯达。作为制造业应该反思的是我们的产品和服务在数字化、智能化和互联网化上远跟不上信息技术发展。我们的拖拉机是把农耕时代的牛换成一个柴油机，仅此而已，一个没有脑的工具，人工智能在几度沉浮后又兴起，人的大脑有30亿个神经元，而连接后有300亿个，按照摩尔定律，2018年芯片即可达到这个水平，届时人工神经网络将超过人脑。人工智能终将超越人的智能，科学杂志编辑部认为，计算神经科学已经是成熟的领域，按OECD预测，信息分析与模拟仿真技术和人脑工程将是未来最前沿的技术。前沿是什么？现在看起来就是数据的处理，计算模拟仿真，和人脑工程。无人驾驶的汽车、飞机、无人操作的工程机械，智能电网都已经出现，有人断言，无人驾驶的飞机，无人驾驶的车辆，无人驾驶的潜水艇将决定未来战争的方式，我们不要做落伍者。在这个逐步演进的过程中，充满了机遇与挑战，哪个行业都会被淘汰，百货公司、书店、纸媒体，邮局甚至大学，那究竟是什么力量带来这一切，又将带向何处？哪些行业将会获益，中国又可能在哪些领域里获得突破，这是值得未雨绸缪的大事。互联网将重新定义制造业第二个部分要讲的是互联网将重新定义制造业，制造业对中国的意义非同小可。制造业，我觉得应该由一种危机意识，加快与互联网的技术的融合是当务之急。我甚至斗胆对机器进行新的定义，机器是一个具有智能化，能自我调整并有通讯功能的工具，可以感知，度量、通讯也可以操控的拓扑结构，今后的机器应该就是这么一个智能化的东西。制造业产品的发展方向，在未来数字化、智能化、互联化，这是必然的。制造业的价值链的每一个环节，包括研发、设计、生产、销售、服务必须再定义，新产品、新潮流和新服务必须基于互联网技术再造。产品与服务的融合是本次信息化大潮的一个特征。愈来愈多的产品的核心价值已经不是产品本身而是服务，比如手机，电视，它已经不是本身的制造业的核心，很多制造业被边缘化是源于对产品和服务的理解不一样。我们的制造业企业对产品和服务的理解，或者互联网的服务的理解是不一样的。谷歌和苹果开发的电视、汽车和传统的制造商不一样，我老是产生一个想法，谁将主宰制造业的发展。今后的汽车是由汽车厂商主宰还是互联网主宰。的确是新的问题。一个强烈的对比，就是百年从事影象产品的柯达公司申请破产，被一个只有13个年轻人的同样是从事图象储存的IT公司，INSTAGRAM被FACEBOOK以10亿美元收购，给人发出的信号是传统制造商适应不了信息化和服务化的潮流。我调出那13个小伙子的图象，都是清一色的格子衫，都是30岁左右的。那么技术的核心主导产品的模式已经过时了，不知道这么说合适不合适，英特尔INSIDE似乎不重要，系统决定成败，整合者得天下。我老是宣传，现在谁有本事整合，整合者得天下。核心技术不是成败的决定因素，这似乎给我们一向迷信核心技术的中国人一个机会。我老是说，4G手机有核心技术，假如你今天有一个好的介质，你可以造一个新的核心的网，你是一个整合者。把自己的手脚和思想释放出来。在此背景下，企业的生存与发展更多依赖三点。第一点，社会化的价值创造，互联网背景下，一定要记得，价值创造是社会化的价值创造，大家老在讲互联网思维，互联网思维是什么？雷军说，是关注，是快。这不是他没有真正的自己的互联网思维，我认为互联网思维应该是开源，开放，共享。这是真正的互联网思维。作为企业来讲，一定要理解，一定要领会到什么是互联网思维，互联网的精神，互联网的特征，网络化的生态存在。第二点，网络化的生态存在，是这么三个存在。一是纵向供应链整合，到横向价值链整合。现在演化到网络生态链整合。竞争合作、协同共生。中国制造业企业大多还处在纵向供应链整合阶段。所以这一点很重要，我觉得中国的企业现在领先的这种发展模式来讲，恐怕还很早，恐怕还处在原始的状态。第三个实时化市场洞察，精准地满足消费者需求。我讲用这三条衡量中国的制造业企业是否存在，中国的制造业企业已经处在找不到感觉的状态，海尔去年减少1万6千人，今年减1万人还是找不到感觉。传统制造业企业面临的就是自身的人力资本与知识的结构和信息化大潮的要求不相符的，要在企业的组织架构上进行改造，我觉得就是这么几条：垂直化、扁平化、分散网络化、社会化、国际化。你资源的配置一定要在你的围墙之外寻求，社会化、国际化的寻求配置，一定是一个社会化的价值创造，不是你自己单独创造价值。这是最根本的思想。现在我们很多企业没有真正理解社会化的价值创造，封闭性到开放性。制造商，供应商及生产型服务商，客户是在一个平台上，这是我们今天讲的外部的生态创新系统。现在今天的产品叫小米，或者苹果，谷歌这些，基本上是处于一种生态的链的这么一个存在中。第三个就是单干型到整合型，从传统企业向轻公司的转变，不要什么都做。做你最擅长的那一块。那么互联网企业加平台型企业，将成为未来制造业企业发展的一个范式，那么这个就是，IT与制造业的混血儿，那么技术创新加商业模式的创新，制造业进入泛制造业时代。要提到，制造业必须要摒弃以生产者自我为中心，以产品为中心，以技术为中心的制造文化情结。要对商业模式进行深度变革。这是适应今天的互联网文化。在互联网的背景下，产品生产与价值的创造日益走向社会化与公众参与化，企业与客户间的关系趋向平等，互动和相互影响，制造业应该摒弃闭门造车的传统，我们中国的制造业基本上处于围墙内闭门造车。制造业的突破在业外，我老是强调这个，制造业的突破在业外，在企业围墙之外，打破围墙思维，寻求社会化和国际化资源整合是当务之急。 3D打印的热潮，其意义不在3D打印技术本身，我十几年前就花60万购置了一台RP、LOM模型，至今我也没有产生兴奋感，到现在为止，我并不对3D打印感觉到怎么样，3D打印的意义在于在互联网的支持下，产品制造和社会广泛公众参与，它可能开了一个头。也就是说社会公众参与了这个生产的过程。中国制造业产业升级的抓手可能是工业互联网第三部分我要讲中国制造业产业升级的抓手可能是工业互联网。现在我们中国的制造业找不到这个感觉了。是那么我就觉得这个产业升级的话，我就觉得抓手很可能是对中国制造业产业升级创造条件，就是工业互联网。网络时代在消费领域互联网已经风起云涌，天翻地覆，消费者为王，在线分享，体验狂欢。在互联网上已经形成了世界上最大的虚拟图书馆，学校、商店、媒体、影院和社区，但是人类尚处于消费互联网的适应期，一个更大的发展还在后面，不知道哪儿是头，现在看不清哪儿是头。相比之下，工业领域依然死气沉沉，是制造者本身处于一个封闭的网络环境。工业互联网是在低成本小型化传感技术取得突破的基础上，广泛在的制造信息与互联网及物联网技术交汇将促使生产制造过程智能化、互联化，将人和机器，机器与机器联合起来，将为制造者和客户带来前所未有的数据、信息和解决方案。我觉得这一段的表述，就是工业互联网的表述。是取决着我们对传感器，小型传感器技术突破的基础，有可能造成一个人和人，物和物，物和人之间的一种新的联系。那么通用电气的CEO，伊梅尔特和美国IT业的精神领袖《连线》主编安德森似乎已经预感觉到了什么，伊梅尔特说：这可能是下一个生产力革命的焦点，工业互联网放大了云的作用，将带有内置传感器和软件的机器和互联网连接起来，生产者和客户能从中提取数据，并进行分析，找出背后的意义。这是他们俩的预感。德国人将其称为工业4.0。习近平到德国去以后，看到4.0，就提4.0，所以这个4.0比工业互联网提法要热。物理世界与虚拟网络融合将导致一场新的工业革命。工业4.0，我自己认为，太过技术的描绘，更像一个升级版的带通讯功能的自动化工厂，或升级版的CIMS，而自动化工厂和CIMS事实上并为未取得人们的共识。中国的制造业愿景到底是什么？是工业4.0，这个自动化的工厂还是什么？我也说不清楚。互联网的特征，我自己认为，互联网的特征应该是开放，公正，参与。过去我们说外包，现在是众包，或者众筹，共创，普惠，脱媒，平台型整合，甚至加一个平等。这个就是互联网的一种特征，互联网是技术，经济、社会相互促进的结果，工业4.0更多的是带有德国政府，或者企业界，不是一个且技术界的愿景，我觉得真正的互联网发展的过程，是市场化的产物，是一种自发秩序，不是人设计的结果。但至今中国工业界尚未充分利用这一信息化的资源，仍处于启蒙状态。中国的消费者互联网企业基本上是复制美国互联网企业的商业模式，背靠中国的巨大市场和网络规模而获得成功，中国的工业互联网完全可以跨越美国而抢先一步。因为我们有偌大的制造业生产能力和消费市场，今天我们制造业的绝对值，已经大大超过美国成为世界第一大制造业的大国。今天讲，互联网为中国制造业产业升级依靠社会力量创造了绝好的平台和机遇，我再加一个，社会公众的参与，就是依靠社会力量，来提升制造业的这个层级，这个时间和空间也恰到好处，过去没有这个机遇。今天来讲，工业互联网能够提升中国制造业的能级，是时间和空间恰到好处，小米手机又是一个非常典型的案例，在当下我们缺乏像马云，马化腾，李彦宏这样的年轻的创业创新型号领袖型人物，我们再次呼吁谁来承接中国工业互联网的历史的担当。我们中国也有可能承担这么一个历史机遇，谁也没想到15年前的马云今天也有可能会承担中国互联网的历史担当。技术创新关键成败关键在于商业化、靠价值驱动，中国制造业的涅磐新生呼唤新一代企业家的参与。最后云计算替代了网格计算，就是智能化的导向。考虑到科技资源的配置已经全球化，一个企业的竞争力不仅取决于其内生的科技资源，且同时取决于其整合社会化和国际化资源的能力，一个企业甚至一个国家很难在一个产品的整个价值链上都占优势，逼得它只得守住增值最大的一块，能够孤立地开发产品的时代已经成为过去，这已经成为世界制造业的一个常态。一个国家的发展水平取决于对新技术的整合和应用，不论其通过国内、还是来自国外，且未必都要成为创新的源头。特别是这个创新，有一定的文化的背景，中国还缺乏创新文化的背景，知识及技术外延性范畴扩大，而企业自身知识结构的局限性，使创新的外部优越性得以显现，从内生、封闭的自主创新到联盟式、合作式的协同创新，再到无边界、平台型的开放式创新是一个技术发展的规律。因此开放型的创新将是一个主要选择。整合者得天下，单打独斗式的创新不符合科技发展的潮流。当今国家间、企业间应保持一种竞合关系（CHARLES M.VEST MIT原校长，美国工程院原校长说），有意思的是他用中国古代阴阳对立统一的太极图来表述这种你中有我、我中有你的这种观点。太极图这种观念是符合潮流的，竞争合作是相互共生的。自主创新和国际合作是相辅相成的，唯有创新才有国际合作的基础，有国际合作才能提升自主创新的水平，应该警惕民族主义的泛化。“从15世纪开始，中国选择了内向，实施海禁，离开世界，衰落从此开始，过去的20年，中国选择了开放，中国改变了自己，同时也改变了世界”这是社会学家曼纽尔·卡斯特说的话。有人担心美国的制造业能不能回到美国去，美国奥巴马的国情咨文及波士顿咨询公司的报告都对此做了乐观的预测，甚至有两位经济学诺贝尔奖得主把美国经济出现的问题归咎于产业转型和国际分工。这里面我们说，萨缪尔森说美国“无就业复苏”的受害者及占领华尔街的急先锋们都是国际分工的受害者。赫伯特·斯宾塞说，过去20年美国的贸易部门没有创造任何新增岗位，产业外迁摧垮了美国经济，其实他们在和斯密的劳动分工理论和李嘉图的比较优势理论掐架，经济学家有时是很偏执的。我们管理学家稍微好一点。美国部分制造业回流是有可能的，原因是： 1、美国廉价的能源，页岩气的成功开发。 2、弱势美元，国际储备货币的必然下场。作为国际货币，不看大周期它肯定是弱势的。 3、制造业薪酬的低迷。但制造业价值链的解构、产业转移，这是由不得人的经济发展规律，历史上任何一次产业转移都没有回流过，如19世纪从英国到美国产业转移也没有回流过，凭什么这次就能回流。回顾八十年代中期美国制造业的霸主地位受到日本的挑战，当时钢铁、汽车、家电、存储芯片、江河日下，当时我记得美国人耿耿于怀，发誓要“夺回失去的优势”，这种思潮是以麻省理工为首，出版了一本很有影响力的书《美国制造》，结论是：“一个国家只有生产好，生活才能好。” 20年以后，美国工程院长VEST发问：这个结论还成立吗？只有生产好，才能生活好，他也没有正面回答，但答案会非常另类：没有生产，日子过得不也很好？ 20年过去了，美国夺回了失去的优势吗？没有。美国当时另一种思潮的代表就是NSF（美国国家科学基金）“大挑战”课题组，提出“面对外国竞争”的对策。技术只要不是独占的，成本竞争就是永恒的，产业转移的目的地一定是劳动力成本的洼地。美国经济结构，就业结构已经发生了变化，旧秩序已经被改变，每年工科毕业生只占4.5%，每年不足7万人，入学只有10万人，美国学生不愿意去。中国大约是120万人，奥巴马希望乔布斯把生产线搬回来，乔布斯回应：“回不来了”，除非您能满足3万个合格的工程师。今年在美国找3万个合格的工程师是很难的。1970年密歇根州三大汽车商从事汽车业人数超过43万人，现在不到10万人，历史能倒流吗？这里我引用了一个美国科技政策办公室的一张表，这张表蛮有意思的，它就是说，把各个国家的制造业小时成本及制造业占GDP的百分比弄出来。这个表蛮有意思的，他这个最左边是中国，“中国制造”小时成本大概3块美金，制造业的比率大概占GDP的30%以上，32.33%，美国是这个圈子里面，他是小时成本是33块美金，是我们的11倍，他占GDP的比重的11%到12%。所以里夫金在第三次工业革命中说，中国人工成本只占苹果手机499美元售价中的8美元，只占1.6%，“中国制造”小时费用为3美元/时，即发生了8/3=2.7工时，美国制造业小时费为33美元/时，如果苹果手机组装工序搬回美国，将发生2.7×33=88美元，占销售价的17.6%，苹果能搬回美国吗？别人老是跟我争，美国是制造业大国，实际上不是搞制造业的。那个苹果5、苹果6，这么小的体积上，机器人怎么下手？郭台铭为了苹果6的生产，新增了10万人的工人去组装这个生产线。因此，这个有一些工序不可能是由机器人去代替这个工序，因此来讲，假如说你把富士康这些工序搬到美国去，不是8块美金，可能要88块美金。我们不能只是追随战略，NSF课题组高明在战略性的另辟蹊径：发展信息技术，美国人成功了。这也验证了一个规律，唯有颠覆者而不是跟随者后来居上，现实的案例是革英特尔命的为什么是ARM而不是AMD，这正如人们所说的，这的确是一个创新的魔咒，唯有变革性的创新才是赢家。中国大规模工业化是否已近尾声，制造业还有上升空间吗？现在大家都在问这个问题，大家都在研究，中国的工业化已经到了什么状态，到现在为止，没有尾声。中国的工业化处在什么阶段？有人说中期，有人说中后期，我曾经做过这个研究，按照国际上的工业化阶段划分的实验研究，根据三项指标，人均GDP，就业结构以及产业结构，2020年中国将基本实现工业化，进入后工业化发展阶段。后工业化社会，即服务经济的到来，中国官员、学界和企业界似乎没有什么准备。制造业是人类登峰造极的工业化的核心，它极大地改善了人类的物质生存条件，但是它又带来一个失衡的，不可持续发展的难题。特别是今天，我国一次能源消耗及二氧化碳排放总量均居世界首位，且人均一次能源消耗及人均二氧化碳的排放已经超过世界平均水平时，这是非常快的。工程院有一个院长，他在说我们研究我们一次能源消耗，当时人均一个标准煤，没有想到今天我们到这个水平，所以中国国家利益和世界责任间的冲突是一个长期的现实存在，找到一个平衡定是当前的正确选择。中国制造业必须从产能规模扩张的发展思路中反思，中国的制造业的辉煌还能持续多久，下一步如何走？可以预见的是互联网将重新定义制造业，产品和服务的融合是大势所趋。中国正处于一个转折点，廉价劳动力，廉价土地，长驱直入的全球市场将一去不复返，中国增长的动力在哪儿？这是大家都普遍关心的问题。最近习近平主席讲，中国正处于新的科技革命，产业变革和中国经济转型的交汇点上，抓住了就是机遇，抓不住就是挑战。这里我引用波兰经济学家弗·布鲁斯的话，在改革初期的时候，我们也很迷茫，我们就像曾经的走在我们先一步的东欧的国家去问路，我觉得布鲁斯，他说的这个话给我启示很大：“伟大的创新的根源从来不只是技术本身，而常在于更广阔的历史背景下，它们需要更多的看待问题的新方法”。我们中国的改革就取决于邓小平那几个新观点，新方法，新思维。在今天的条件下，我觉得我们需要新方法，新思维。新方法是什么？体制的包容性，教育的去行政化，创新的开放性。谢谢大家。来源：虎嗅网

资讯
2014年09月28日
产品

企业QQ同工作计划管理平台Tita达成合作，推计划管理模块企业工作计划管理平台Tita和企业QQ达成合作，将在企业 QQ 上添加计划管理模块。企业在付费购买该模块后，用户在企业 QQ 面板上可以一键进入 Tita 计划管理，查看计划完成情况，安排工作任务。对于很多公司来说，周报、月报这样的计划管理工作有时会占用员工不少精力，而 Tita 希望解决的正是企业计划管理的效率问题，这也是 Tita 方面认为自己和竞品明道、云之家最大的区别。在这一模块中，公司管理者可以在平台上下发工作计划的通知，员工的工作计划也可以在平台上实时更新。不同的工作计划系统会自动分类汇总，分发给不同的管理者。同时，当用户有任何工作通知时，企业 QQ 都会弹出窗口的方式进行提醒，避免遗漏。 Tita 告诉记者，Tita 专注于计划管理，而企业 QQ 在多人即时通讯、企业社交、协作等方面有优势，Tita 可以对其起到很好的功能补充作用。此外，Tita 刚刚在移动端完成了大幅度改版，在扁平化管理方面做了很大的改进，增加了计划隔级查看功能。 [36氪原创文章，作者: 流光逐云]

产品
2014年09月28日
产品

脉脉试水商业变现向创业公司提供招聘服务职场社交App“脉脉”近日对外透露，已在近期试水盈利模式，以收费的方式向创业公司提供招聘、融资等解决方案。脉脉相关负责人透露，脉脉目前采用基于见面的付费、评价等模式，针对创业公司推出人才招聘、顾问咨询、辅助融资等服务。“相比传统的猎头服务、财务中介，不仅更加高效，成本也会大大降低。” 其中，在招聘方面，脉脉通过数据库及大数据计算方法，可以帮企业精准找到需要的人才。另外，脉脉采用双向评价模式，在面试后，企业可以对应聘候选人做出评价，应聘候选人也可以对企业进行点评。脉脉创始人林凡表示，虽然该服务还在内测阶段，但已有很多创业公司找到脉脉，希望进行合作。在未来，脉脉不排斥尝试更多商业模式。资料显示，脉脉创立于2013年10月，今年8月完成了由IDG、晨兴联投的B轮2000万美金融资，估值达到1亿美元。脉脉官方数据显示，截止9月23日晚，总用户数已超百万。（完）来源：DO NEWS

产品
2014年09月28日
资讯

【HRTechChina专稿】 9月人力资源科技行业投融资小结继八月人力资源科技行业的喜报连连，九月的人力资源科技行业依旧势头依旧。接下来，小编给大家着重梳理一下九月以来国内外受到融资且比较活跃的人力资源科技行业的企业。就9月国内的招聘网站而言，受到关注度较高的是周伯通和蚂蚁招聘。周伯通招聘宣布他们已经获得 2800 万人民币的 A 轮融资，投资方是网易旗下的网易资本。这是今年互联网垂直招聘获得的又一笔千万级融资。周伯通招聘面向的是那些“有温度有性格”，愿意在社区同用户进行互动的中小互联网企业。其目标用户会更偏向刚毕业不久的学生，而且技术出身的并不多。而2014 年 1 月上线的蚂蚁招聘，在本月宣布获得 300 万人民币天使投资，投资方是杭州天帮。他们的商业模式主要是批发购买各类招聘网站上的优质流量（置顶、加急、优质、认证信息各类可以提升求职者眼球的位置），然后利用这些流量向小微企业提供一站式的招聘服务。黎阳告诉记者，这笔融资部分用于扩充营销和市场团队，获取更多小微企业客户。如果你想招兼职人员或者钟点工的话，怎么办？在服务行业中，高素质劳动者可遇不可求，流动率也居高不下，美国招聘市场新军Workpop希望让寻找、招聘人才的流程得到简化。9月18日钟点工招聘市场Workpop获790万美元A轮融资。除了招聘网站，国内在线教育网站智课网、极客学院，世界MOOC（大型开放式网络课程）三巨头之一Udacity也在9月相继获得融资。极客学院是一个瞄准 IT 从业者继续学习职业技能需求的 IT 职业在线教育平台，其模式和Lynda以及Pluralsight类似，所有课程内容都由自己团队聘用的专业老师来进行研发、拍摄、剪辑以及制作，每天保持着 2 到 4 门的上新频率。据国外媒体近日报道，世界MOOC（大型开放式网络课程）三巨头之一Udacity（另外两个是edX和Coursera）近日获得了3500万美元的巨额融资，投资方为Drive Capital。这是其在继前两轮600万美元和1500万美元之后，又一次大笔融资记录。据了解，作为一个营利性平台，Udacity并未实现盈利，与另外两大MOOC巨头一样，此前Udacity上的所有课程均免费，如果想要获得证书认证则需要收费。不过，Udacity在2013年经历了一次转型，免费课堂的模式将不再运营，开始出售在线培训课程，同时将重心转移到IT科技领域的在线培训上。而9月，社交媒体管理公司Hootsuite当属是最大的赢家。9月5日，外媒援引知情人的消息报道称，加拿大企业社交媒体账户管理平台Hootsuite Media已经获得由富达投资集团(Fidelity Investments)领投的3500万美元。当时，该公司的估值已经接近8亿美元。而竟然在同一月，即9月26日，Hootsuite CEO莱恩•赫尔莫斯(Ryan Holmes)对媒体表示，该公司又完成最新一轮6000万美元的融资，轮融资令这家具有六年创业史的公司的估值达到了10亿美元。 HRtechChina独家整理

资讯
2014年09月28日

硅谷

GiveForward如何凭借出色企业文化华丽转身编者注：GiveForward是一个专门为家人和朋友募集资金的集资平台。公司三轮融资总金额为250万美元。现在当谈到大企业文化应该是什么样子时，我们立即会想到Austin。和之前的许多创企一样，GiveForward给员工提供了无数的假期以及继续教育的机会。不同的是，GiveForward还举办了多场公司户外活动，在这些户外活动期间员工们是禁止谈论工作的。今年，GiveForward举办过吃玉米卷大赛，手绘节日卡片活动以及划船活动。但这些娱乐背后是在游戏过程中越来越深的公司文化所带来的生产力提高——GiveForward的45名员工从上百万捐赠者手里募集了近2亿美元的捐款来给自己爱的人支付医疗急救费用。在科技界，企业文化已经成了玩具枪，乒乓球和无数零食的代名词，也是留住员工的必须开销，但很少有创企敢说公司文化会怎样直接影响实际商业行为。在此次独家采访中，Austin向我们列举了GiveForward的企业文化是如何在四个方面显示出其竞争优势的：招聘，留住员工，融资以及合作关系。上图为公司联合创始人Ethan Austin 招聘 Cars.com的运营副总裁，Grubhub的CTO兼用户体验主管兼品牌营销的高级主管，Groupon以及奥巴马竞选团队的行政主管——这些人既不是GiveForward的董事会成员，也不是GiveForward的咨询会委员，他们的相同点在于纷纷离开了旧组织，加入GiveForward成了全职员工。“我觉得企业文化在招聘员工方面绝对起了很大的作用，”Austin说。许多公司错误地认为他们的企业文化会在第一次面试、入职或员工工作的第一周期间展露无遗，但Austin深知人们对一个公司的第一印象远比这些要早。“招聘不像亲自会面某人。不管你能不能接受，候选人对你的第一印象甚至在你见他们之前就已经形成了，”Austin说。“这就是为什么我们对外要将岗位说明写得那么‘奇怪’。” ——对于一份提案来说，奇怪又喧闹是好事，奇怪却安静则会导致失败。怎样个奇怪法？以下节选自GiveForward的岗位说明，这份岗位说明向我们展示了如何在描述职位时带上自家公司的特点：语言描述文化 “我们将客户放在至高无上的位置，我们相信带入同情心会对科技产生巨大影响。” “我们重视是共鸣而不是自负，是才能而不是头衔，是合作而不是程式。” “这是一次在新兴发展的文化中做出巨大影响的机会，也是巩固我们作为行业领导者地位的机会。” “最棒的是，你的专业技能会转变为我们创造的产品，为人们的生活带来实质改变。” 语言展示文化岗位说明中要包括能够对文化进行展示的事例。如：“这是我们做的东西，这是我们为什么要做这些东西。去年我们向世界展示了爱永远会战胜暴力，诚实是最佳选择以及如果1000个陌生人决定让爱传出去，生活将展现它奥妙的一面。” 解释公司的价值观及箴言：以GiveForward为例，它想向人们传递“真实”的核心价值观以及“奇怪是好事”的箴言。大多数人认为岗位说明是对外的一种要求。但GiveForward将这一关系转换了过来，变成了将公司的履历表贴出去以寻求最佳职位候选人。而通过向外传达公司的核心价值观——真实，乐趣，同情心及授权自由，GiveForward让求职者在申请职位之前能够进行自我判定。这一举措让招聘对于每个与之相关的人来说都变得更高效方便。奇怪的岗位说明为我们筛除了古板无聊的人，带来了我们期望中的奇怪、有趣又创造力十足的人。当求职者收到GiveForward的入职信时，团队会利用公司文化来笼络他们。“我们会给最终候选人列一个‘Letterman Top Ten’（美国电视节目Late Show with David Letterman中的常规部分，围绕某一主题写10件事）清单，这份清单会向候选者列出他们应当加入我们公司的几大理由，”Austin说。“我们是根据我们作为求职者的经验以及公司任务、愿景、价值观的各个方面来列的这个清单。我们想让求职者知道我们已经了解他们了，同时，我们也利用这个机会再次提醒求职者我们是谁。” 多年来事实证明，top ten清单成了GiveForward最有力的招聘工具之一（下图为举例）。“我觉得人们都想加入一个有清晰的目标和愿景的初创企业。希望每天的工作能给他们带来启发，”Austin说。 “我们听说有求职者将这些清单拿给他们的父母或配偶看，还会自豪地说‘嘿，我要进的就是这家公司。’如果他们处在观望当中，这封信通常能够促使他们下定决心加入我们。渐渐地，人们加入我们公司的原因就变成了因为公司目标以及价值观与他们的相一致。” 留住员工对于科技创企来说，如果有那么一件事比招聘人才还要艰巨的话，那就是留住人才了。GiveForward很早就认识到留住员工最好的办法并不是经济补助（尽管这是最常见的判定）。 “我回想了一下公司创建的头两年，在我们还要靠自身努力争取发展的时候。那是2008年，Kickstarter还未成立，甚至连众筹这个词都还未出现。我们筹不到钱，”Austin说。“大家都没有工资，公司里也只有实习生帮忙。我们并没有叫这些实习生来帮忙，但其中几个还是不计酬劳地留了一年半，虽然按道理说实习时间应当只有3个月的。” 企业文化让企业在发展过程中能够平稳地度过不可避免的上上下下，起起停停。即使是宇宙飞船在太空中也有加油的站点，对于一个公司来说，企业文化就是它的加油站。今天，当初作为实习生之一的Erica成了GiveForward客户服务组——GiveForward最大的部门之一的主管。当被问到当初为什么不计报酬地留了这么久时，Erica说她觉得GiveForward将会成为永远改变她这一代人以及全世界的一支力量。Erica还说，在公司内拥有自己的小角落，做着真正的实习工作时，即使没有工资，她也觉得很满足。 “有一条价值观从公司创立就存在了，那就是授权。我们将其总结为‘做你职位上的CEO’。在Erica还是个实习生的时候，这条价值观还不是什么规定，但我们都遵循它工作，”Austin说。“那两年内，我和Desiree（我的联合创始人）度过的唯一一次假期就是Desiree的婚礼。Desiree举办婚礼的那四天里，我们将业务权力全部交给了Erica。当我们回来的时候，我们发现公司还没有支离破碎。一个实习生经营了我们的公司！” GiveForward的原则是，让每个人——从实习生到二把手，在公司内都是平等的伙伴。这种原则或许不会带来巨大的头衔变化，但它让每个人清楚，总有机会能自己做重要的决定。这些决定可能很小，但不意味着它们就无关紧要。以下几项具体的实践不仅定义和推动建设了GiveForward的企业文化，还让GiveForward的员工死心塌地地留在公司并更加努力地工作：将个人优先权与企业价值相连 GiveForward偶尔会给员工放惊喜假期，让他们做些事情来给自己充充电，滋养一下灵魂，让自己开心一下。这种方式能将员工的个人价值观与企业价值观紧密相连、融合。权力来源于预算 GiveForward有一大座右铭：为用户“创造不经意的快乐”。GiveForward的每一个员工都有一笔500美元的资金可以自由使用，他们可以选择用这笔钱推动一场活动的开展，也可以选择送一份礼物给用户让他们高兴一下。曾有一位GiveForward的员工给一位单身父亲送去了关爱包裹，里面是给他即将上学的孩子们的衣服和物资。有多少人能说他们今天上班的时候触碰到或是改变了一段人生？GiveForward给了员工这样极为稀少的能力。让聚会成为习惯，加深影响每当有GiveForward的受益人去世或进行手术时，GiveForward的团队都会手写卡片并通过邮局寄出去，有时他们也会通过数字化的形式空投“拥抱炸弹”。在这种情况下，用户的快乐会激励团队成员在用户的活动主页上留下一系列鼓励的话语。 “基本上，用户都希望从公司中得到4种东西，”Austin说。“第一是一种有目标的感觉，他们想知道这门生意对世界有着积极的作用；第二，人们希望自己不是无足轻重的人，而是在公司内有一定影响的成员；第三，他们希望能向同事学习并受到启发；最后一点是，他们希望和同事一起能真正感到快乐，工作之余也可以和同事一起出去逛逛。” 没人关心你做什么，他们关心的是你为什么要做这个。同样，人们买的不是你的产品，而是你开发这个产品背后的动机。融资抛开完美的融资演讲稿和热情的介绍不说，GiveForward每每谈到企业文化中的真实性，都会获得极为成功的融资。Austin能从许多方面看出，GiveForward迄今为止的募资都可以追溯到与Techstars的管理合伙人及天使投资人David Cohen几个坦率诚实的瞬间。 “融资的目标是让投资者爱上你的公司，”Austin说。“要想做到这一点，你必须要展现出柔弱的一面，你不仅要告诉投资人你头脑里的想法，还要告诉他们你心里的想法。” Austin告诉我们说，Cohen第一次支持GiveForward，是在他们的创始人直接坦率地将另一位投资人的投资条款书给他看了之后。这位投资人给GiveForward提供了100万美元的资金以及200万美元的交易后估值。这种情况对于科技公司来说并不是天天能见到的，于是他们决定向Cohen吐露内心想法。Cohen告诉他们要相信自己的直觉。他们照做了，之后GiveForward完成了50万美元的种子轮融资，投资人为Cohen及一批天使投资人。在GiveForward完成那轮融资的三个月后，Austin写了一封邮件，内容是与一名首批投资者的情况进展，题目叫做“拥抱的力量”。这封邮件的接收者包括一名亿万富豪，一名成功的总经理（芝加哥大学商学院的一栋楼就是以该总经理的名字命名的），一名成功组织了IPO的创始人以及其他一些企业家。 “当我把邮件发送出的时候我很害怕，因为我担心收到邮件的人会笑话我。我真的要给这些老练的投资人、创始人发一封关于拥抱的邮件吗？”Austin说道。“我鼓起勇气，按下了发送键，然后藏在了一个书桌底下，祈祷自己刚刚的行为不会终结我的职业生涯。” 归根结底，你对投资人越快展现出你的真实面貌，他们就快越会加入你的团队或者找到支持你的方式。不管是哪种结果，都是及早建立的好。现在，Cohen不仅能高度融入到公司里，还成为了一名至关重要的中间人。“这样做给我们带来了多重影响。我们现在的投资人融起资来更简单了，”Austin说。“David（Cohen）真的爱上了GiveForward。每当到了下一轮融资的时候，他总是给我们现在的投资者做最多介绍的那个。有像David这样备受尊敬的介绍人至关重要。而这一切的产生都是因为我们做到了真实。” 合作关系就像与投资人的关系一样，一个初创企业的合作关系也会明显改变其发展轨迹。同样，处理合作伙伴的关系也是重在行动，而不是言语。你可以进行演示或进行融资演讲，但大部分人会想要触摸到产品或下载应用。当文化就是你的产品时，你必须想办法让它触手可及。 “仅仅实践你的价值观是不够的。如果你想和有相同价值观的公司结成伙伴关系，你需要创建数字资产比如博客或视频来证明你的信念，”Austin说。“潜在伙伴不会因为你说了‘用同情心交朋友’或‘认真地娱乐’就会相信你的话，他们需要亲眼看见才能真正判断是否想与你们公司的文化缔结关系。” GiveForward日前宣布了与迄今为止最大的合作伙伴——保险公司Nationwide的合作。在谈判过程中，向Nationwide展示GiveForward的企业文化成了助力两公司合作的关键因素。 “观赏了一个在GiveForward活动中受益家庭的视频后，我们发现我们的工作能产生共鸣的地方非常多。朋友、同事给这户家庭组织了募资活动，然后给他们送上了3.5万美元的支票，让他们喜出望外。我们没做任何营销，这就是最真实的情况。” 经验：找到方法让你的合作伙伴能直接体验到你的产品或企业文化。合作伙伴更希望看到你的工作是他们工作的一种延伸。这种合作关系一敲即合。我们都认识到众筹是事实之后的保险，保险是事实之前的众筹。一个公司的文化具有像病毒般传播的能力，尤其是在职业、人生经历相同的团体里。“Giveforward产品的新方向是团体驱动型的，这种团体驱动型形式已经在全国引起了广泛关注。在我们为期两个月的试验测试中，这种形式推动了1650个新活动主页的产生，用户参与度也涨了3倍，”Austin说。 “我们还可以为全国还有数百万人提供关心和经济支持。这一切的发生都是因为新用户看到了我们是如何为用户以及他们制造意想不到的快乐的。这些新用户也想告诉其他成员，他们也站在关心的人的后面。” 展望前景，Austin和Vargas Wrigley能看到GiveForward通过与那些价值观相同的组织合作，不断扩大规模，让那些最有需求的人过上更轻松的生活。比如说，GiveForward即将在合作伙伴、产品特色、一体化等方面下功夫，为用户提供杂货外送、家庭清洁、幼儿护理以及出行安排等服务。总结就像我们之前写过的一样，企业文化不是空洞的东西，而是公司的基础，甚至在一个创企的在其职员获得入股资格权之前就由创始人埋下了种子。如果企业文化建立的正确，不仅会给公司带来巨大的提升，还会成为你成功招到职员，留住员工，拉拢投资人以及完成交易的原因。企业文化会伴随你的成长而成长，也永远都会从企业根基的价值观里不断萌发。 Austin说，“不要在公司成立的第一天就写下公司的价值观。在第一天，一切都是梦寐以求的，所以它们没有任何意义，在100天或180天或365天的时候再把价值观写下来。在当这些价值观真正具有意义，你的企业文化能够将其覆盖的时候写下来。” “每个创企都有它的起起停停，但你总会有那么一天。企业文化是我们在发展的过程中学到的东西，而它也将给我们带来我们将得到的一切。” Source:firstround

硅谷
2015年09月28日
资讯

招聘经：如何在招聘中巧妙识别面试者的潜质编者按：招聘几乎是所有创业公司最头疼的一个问题，什么样人才是最适合公司的？这个难度堪比找到一个完美的人生伴侣。创业公司需要的人才需具备哪些素质？又如何在面试中巧妙地发现？又该如何将这些与自己的公司相结合，招到最适合的人？针对这个问题，Koru的创始人兼 CEO Kristen Hamilton提出了她的看法提出一些建议。公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品，但如果仅靠你自己，根本无法打造一家伟大的公司。招聘是一个公司至关重要的一件事，如果你的招聘失败，你可能无法获得成功。由于市场的限制和潜在的招聘规则，创业公司特别是科技公司想要招到合适优秀的人事实上非常困难。有些人在简历上看上去很完美，但实际中他并不适合创业公司。对于创业公司来讲，需要的是具备以下这七种素质的人，那又该如何在面试中巧妙发现面试者是否具备这些素质呢？Kristen Hamilton 提供了一些方法。 1、有毅力创业公司最开始没有明确的分工而且它的节奏很快，它要求员工可以一当百用。同时，单调繁琐的日常工作是任何创业公司不可避免的一个现象，其团队成员必然是有极强的毅力和弹性。如何提问：向他们布置一个任务或是一个统计的问题，并密切关注他们的进程以及所需时间。试着了解有多少人可以坚持到底，他们在一个问题上需要花费多长时间。有一点值得注意，有毅力的人可能是一个很平凡的人，但记住你需要的不是一个英雄，你需要一个在无聊繁琐工作可以持续工作的人。 2、追求精准在工作里，经常会用到数据和工具。数据和工具适合每一个工作，你需要利用数据分析出工作中详尽的问题，也需要知道什么时候利用什么样的工具去解决问题。追求精准是证明一个面试者能力的一个表现，无论是数据科学家还是成功的商业人士，他都需要能够整合多个来源的信息并从中获取最有价值的信息，依次做出重要的决定。如何提问：在很多时候，最简单的方法就是进行测试。你可以进行一个 Excel 表格测试或是逻辑测试。询问面试者他们是如何得到最终结果的，是怎样寻找细节数据和进行怎样的逻辑思考，有没有通过数据来做决定？ 3、影响力创始人需要知道团队中的每个人是否都理解公司的目标，在工作中他们又是怎样去实现它的。你要找的人可以深入了解他在公司中扮演的角色，可以和同事和公司完美地契合，并能够以公司目标为理念推荐工作。如何提问：询问面试者是在定量时间里对公司或团队产品独特的影响。也可以问他们在之前公司里最欣赏什么类型的人，为什么他会对公司产生一个重要的影响。他们的回答中也许会提到取舍的重要性和要优先选择。 4、团队合作跨职能团队在创业公司是一个常态现象，企业随着发展会越来越透明化。所以每个创业公司都希望可以找到一个创造力和团队合作能力都很强的人，优秀的人往往都可以在团队中起到一个协调合作的角色。如何提问：你可以问他们十个左右关于团队合作的问题。譬如你可以和一个团队一起工作吗？和团队一起工作你会有什么困难吗？你在团队中会扮演什么样的角色？以及你最有效的与他们工作的方法是什么？ 5、归属感强每个创业公司最怕它的员工半路撂挑子，你需要的人是可以主动解决他们遇到的问题和主动学习，他们可以在公司中找到自己的归属感。优秀合适的面试者在回答问题时会用 “我们” 而不是 “我”，这是一种归属感的文化心理象征。如何提问：这种品质也是面试中不可忽视的一个重要内容，它可以影响到公司的文化氛围。你可以在面试的时候对他们进行一个小测试：问他们以往的工作经历中是否有不公正的的事情，然后你表现出同情。这时候看他们的反应。 6、好奇心好奇心也是一个优秀员工的重要组成因素之一，无论是创造力、创新性或是快速学习的能力都源于本能的好奇心。如何提问：在面试结束之后，你可以向面试者提出这个问题：“你还有其他问题要问我吗？” 这个问题看似简单，但它可以看出一个面试者是否有好奇心。如果面试者没有任何问题，这不是一个好的预兆，他们或多或少都该对面试官提出问题，这样会显示他们之前对该公司有一定的关注和研究。 7、行为举止优雅在面试中，你要尽可能地从面试者的肢体语言和姿势以及话语中寻找出他最真实和最自然的表现。作为创业公司的一员，可以分清楚什么时候说什么样的话，明白对不同的人也需要说不同的话。如何提问：你要考虑什么时候可以看出面试者最优雅的状态。是否在谈话中插嘴？是否在谈话后表示感谢？这些都可以显示他们是否拥有一个优雅的行为举止。这七个技巧可以适用于所有的招聘面试中，但不同的职业所问的问题也不尽相同。每个创业公司需要依据自己公司的类型和实际情况，结合这七种潜质创造出最适合自己的招聘系统和策略。目标明确带有一致性大部分的招聘是通过一个主观的面试，但面试中的某些问题你不能标准化定性，你需要多次反复的和他沟通。创业公司前期的资金和时间都可能处于紧张状态，但记住，对于招聘你不能吝啬时间和金钱。你可根据自己公司的类型和现实情况，想面试者提出问题，让他们利用你们常用的工具去解决这个问题。此外无论聘用与否，你都需要给面试者邮件反馈，邮件里要有你认为他们的优缺点，但记住这些邮件不要群发，但你要在邮件中明确的提出你关注和需要的品质，这次邮件沟通你可以对面试者再次测试衡量。在确定你需要找什么类型的人之后，你可以在面试的时候尽可能全面地了解这些人，包括他们的能力、内在的品质等，看看是否与公司相契合。在确认了几个比较适合的面试者之后，你可以利用 “归属感” 和 “毅力” 来进行二轮面试审核。擅于利用数据进行面试事实上，每个公司都该对面试者进行数据分析处理，把这些数据给公司比较重要的部门审查，之后收集他们的反馈数据，这样你会收集到越来越多关于这个面试者的信息，可以帮你做出招聘决定。你可以对面试中的公司的某个问题定下标准化的答案，分析不同面试者给出的答案，根据此判断他们给出的答案是否有一致性，可以依据这些 “一致性” 将面试者分为不同的几类，从中筛选。这样也可以提高面试的效率。寻找最适合自己的有一点特别值得注意：不要过分要求面试者是否名校毕业，也要走出 GPA（成绩平均积点）的阴影。那些在学校里学习特别好的人并不适合创业公司，他们可能无法承受创业公司的压力和单调的工作。也不要想着和大公司竞争名校人才，在时间和金钱上你都无法和他们对抗。你需要关注的是面试者的品质和能力，他是否符合你公司的需求，是否和公司的气场匹配。这些是不能从学历里发现的，就像你不能通过封面判断一本书的好坏一样。如果可能的话，在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天；你可以把这种尝试放在晚上或者周末，在这段时间里可以看出他是否真的适合这项工作。每个公司的价值观都不同，如果有的面试者这七项都符合你的需求，但他的价值观和你相悖，就算他再优秀也不要雇佣他。招聘是一件非常困难又很重要的事，对于创业公司来讲，在招到既优秀又合适的人之后，更重要的是留住人才。本文来源：编译自FirstRound

资讯
2015年09月28日
新创

越来越多人关心中小企业管数据的问题，品友互动发布跨屏数据管理平台“多米诺” 近日，DSP 平台品友互动正式推出跨屏数据管理平台 “多米诺”，这是继品友互动发布针对中小企业的 DSP 平台 “大算盘” 之后的又一重要布局。此前推出的 “大算盘” 是服务于中小企业的实时竞价自助广告投放工具。利用 RTB 技术，输出端对接像新浪、腾讯、优酷等网站，中小企业可以采用自助充值的方式，只需要购买目标人群，便可以利用云端操作投放广告。而 “多米诺” 是将中小企业来自网站、CRM、账户、线下等不同渠道的数据打通，让中小企业的自有数据与第三方数据数据进行多维整合。通俗来说，就是帮助企业管理、分析数据。同时，“多米诺” 还直接对接了 “大算盘” 自助 DSP 平台，运用品友 8.3 亿 Cookie 数据和 7 亿 + 移动人群数据，进行核心人群覆盖、访客追踪找回等，帮助中小企业提升营销活动效果。在品友互动 CEO 黄晓南看来，大数据营销的核心无非两点，第一得把数据管起来，第二能把数据用起来。DSP 平台 “大算盘” 就是把数据用起来，根据用户的数据进行投放，不是简单的进行一个摆位。过去在使用大算盘的过程中，中小企业管理自己的数据这方面比较弱，不像大企业有专门的数据部门，所以要给他们提供一个工具，让它们把数据管起来，然后就推出了 “多米诺”。对接大算盘再用起来，用的结果反馈回来到数据上面，又形成了新的一层数据，这个数据又能够不断地优化循环，这样的话中小企业就可以积累自己的数据资产。这其实应该是形成了比较完整的一个闭环。也是 “多米诺 + 大算盘” 的实际意义。不过，作为中小企业来说，他们现在关心的是用这套工具要付多少钱，最后能产出什么样的效果。黄晓南对此回答到：“至于效果，我们已经在今年测了很多。给大企业做数据管理时，对于整体的效果提升至少是在 100%。而在中小企业这块，我们在局部的客户做了测试，当把这些数据管理起来以后，再用这些数据进行投放，这个效果的转换率有 30%到 300%的提升。” 现在 DSP 平台大算盘是有 100 个免费的申请名额，只需要充值 DSP 就可以免费获得多米诺的使用权。DSP 一年的充值门槛在十万元，而且企业需要有一定的数据规模。但 “多米诺” 也存在一些问题，这里所谓的支持跨屏，实质上是指帮企业分别管理移动端和 PC 端的数据。如果企业用户自己有 ID，那么用户在 PC 上登陆和在移动端上登陆时，“多米诺” 可以将这部分数据打通。如果不是基于同一个用户 ID，“多米诺” 也无法实现跨屏数据整合。目前可以整合的数据在 40%左右。来源：36氪，作者：徐宁

新创
2015年09月28日
观点

互联网招聘走向三足鼎立，该如何突出重围？摘要：猎聘网、拉勾网、智联卓聘在高端人才市场已取得暂时领先的地位，但是高端人才市场面临的诸多痛点，谁能一一解扣，势必是未来可以冲出重围的重要砝码。近日，整个网络在线招聘市场都在流传着一个非常奇怪的现象：先是猎聘网推出了声势浩大的“非凡雇主”活动，并邀请了百度、京东、海尔等多家明星企业，随后有关猎聘网的广告进而开始在北京多个地铁站漫天飞舞；不过拉勾网表示了极大的不服气，随即推出了“实力派-梦想升值季”的活动，并刷爆了整个朋友圈。猎聘与拉勾谁都不服谁，你争我抢，企图通过文字游戏来吸引众多用户以及媒体的注意。不可否认，这种砸钱炒作的行为对于平台的曝光度起到了一定的作用，但是真的对于整个在线网络招聘的健康发展就好吗？我们先站在这类招聘平台上的企业角度来看待广告宣传，在线招聘网站一方面帮助企业在招聘人才，但同时猎聘、拉勾的广告语又鼓励职场人士踊跃跳槽，让大家选择更好的工作。这样岂不是矛盾吗？一方面，让职场人士跳槽，企业失去了现有的员工；另一方面，企业失去了现有员工，然后又来借助这类招聘平台招聘人才。也就是说，在线招聘平台的这类广告宣传实际上是在让企业员工离职跳槽，然后又来赚企业的钱。其次，我们从求职者的角度来看。在线网络招聘平台鼓励求职者找到更好地工作，鼓励他们不断的跳槽，确实是让平台的招聘效率暂时提升了，但是对于求职者的人生规划就真的好吗？人往高处走水往低处流，这个确实不假，但是对于很多在职人士来说，他们更多的需要是人生的积累和准确的定位，而不一定只是高工资、高职位。相反，倒是那些经常跳来跳去的员工，最后永远都只是停留在公司的中低层岗位。一个职场人士每到一个新的公司，需要适应新的环境，如果换行业甚至还需要从头开始，这对于求职者来说并不是一件好事。最后，对于平台自身而言，也不见得完全都是好事。从平台的短期发展来看，通过借助文字游戏的炒作，确实会给平台带来一定的宣传作用。但是任何企业做事情都会顾此失彼，这个地方投入了更多的精力，在别的地方必然会有所减弱。在线招聘平台在广告上投入了更多的时间、精力、成本，在企业服务与求职者服务上必然会有所减弱，不重视服务而一味地追求广告炒作，对平台的长期发展是相当不利的。从上面的简单分析我们可以看出，网络招聘的重心不应该放在广告上，而是应该落实在服务上。如何改变现有的招聘服务格局、服务思路是在线网络招聘平台们真正需要去好好思考的。高端招聘市场走向三足鼎立高端人才市场正在成为各大招聘网站争夺的焦点，除去智联招聘、前程无忧、中华英才这三大传统的招聘网站不算，高端人才市场当前也正在走向新的三足鼎立时代。猎聘网凭借着占据市场先机获得了高端市场的地位：猎聘网从一开始就选择了进军高端市场，并试图打造一个连接企业雇主与猎头的平台，解决双方的信息不对称问题。从需求的角度来看，猎聘网抓住了目前国内的猎头资源散乱、缺乏统一整合平台的市场痛点，并在高端人才市场迅速站稳了脚跟，占据了市场先机。智联卓聘借助智联招聘的资源以及创新的模式得到了认可：智联卓聘是智联招聘针对中高端人才市场所推出的子品牌，它通过借助智联招聘的基础，整合覆盖到了40多个行业的优质资源。智联卓聘定位于月薪万元以上的职场精英人士，帮助他们找到与之匹配的职场岗位，而智联卓聘能够在短时间占据高端招聘市场三强，最核心的因素就是因为专注，所以服务也更专业。拉勾网得益于专注以及互联网兴起的大好时机迅速占领了高地：拉勾网专注于互联网领域的招聘，通过与国内的互联网公司达成合作，同时赶上了国内互联网公司迅速发展，都急缺人才的大好时机。高端人才市场是争夺重心，却痛点多多对于求职者而言，找到一个匹配的工作是其人生发展的重要环节；对于企业而言，任何时候都不会缺人，但任何时候都缺人才，找到合适的人才对于企业的发展至关重要，足见高端人才市场的重要性。但是当前的在线高端人才招聘市场却仍然存在着诸多痛点，阻碍着高端人才市场的发展。痛点一：目前整个在线人才市场存在着这样一种现状：各个企业人力资源部的邮箱都不缺简历，却都缺适合企业自已的简历。这中间就反应了一个问题：简历有效匹配的问题。很多在线招聘平台都会给企业智能推送一些简历，可是他们只是注重数量，盲目收集很多无效甚至过时的简历推送给企业，以此来获取利润。痛点二：高端人才的招聘，往往是通过猎头，朋友介绍等方式进行。大部分职场精英们，在选择平台的时候，除了职位的匹配性之外，更看重企业信息的准确程度以及与未来老板的契合度。因为，“职场社交”成为了网络招聘领域的“热词”。虽然在此过程中，有很多带着“职场社交”宣传口号的网站层出不穷，希望于此走出一条创新的职场招聘新模式。同时，随着linkedin的入华，也使得整个职场社交行业连同资本都再次热了起来。然而，一直以来，职场社交有一个致命的短板：他们并没有职场的招聘执照。这或许是很多网络招聘企业发展的最大“瓶颈”。痛点三：很多招聘网站为了获得更多的人才简历或者成功率，将不少职位虚拟化，过度包装，由此造成很多职场精英跳槽后，发现与之前的预期具有较大差距。同时，很多应聘者的简历也会出现包装过度的情况，造成到了新岗位后，与上级领导要求差距甚远，频频跳槽的情况。总体看来，猎聘网、拉勾网、智联卓聘在高端人才市场已取得暂时领先的地位，但是高端人才市场面临的诸多痛点，谁能一一解扣，势必是未来可以冲出重围的重要砝码。如果只是一味地借助广告宣传、文字游戏等嘘头来炒作，而不去脚踏实地做好服务，最终市场格局定然会重新改写。【作者介绍：刘旷，微信公众号：liukuang110，来源：钛媒体链接：http://www.tmtpost.com/1441737.html】

观点
2015年09月28日
硅谷

Sensors Data面向中小企业提供私人定制方案，算是条蹊径么？目前在做大数据的公司，比如友盟、百度统计、Talking Data 等，他们已有很大体量的数据积累，像 Talking Data 线上平台每天入口的数据就在 10 个 T 左右，初创公司想要颠覆并非易事。但是现有的大数据工具基本为标准化产品，有着技术门槛高、上手成本高、和实际业务结合较差以及部署成本高，小公司用不起等特点。那么新创企业就可以根据以往这些产品的缺陷，来做更适合市场和客户的大数据分析工具和服务，也就是走个性定制的路子。 9月25日，Sensors Data公司（80%的人员来自百度大数据部门）正式发布一款用户行为数据分析产品，名为 Sensors Analytics，旨在服务于数据量较少的初创公司，主要针对已有 SaaS 统计服务公司存在的三方面痛点： 1.在数据源收集方面。大部分公司的做法都是在网站前端嵌一个 JS，或者在 APP 里面嵌一个 SDK 去采集客户端用户访问数据。其实有两类数据是没有采集到的，一个是数据库里面的数据，另一个则是服务端的数据。这就会导致一些问题，比如说电商公司，需要将数据库的商品数据和用户行为结合起来分析，这些后端的数据利用前端是采集不到的，所以有些分析无法覆盖。这也是为什么一些企业用了第三方的数据统计软件，还需要有自己的数据团队去做分析。 2.在分析能力上，数据体量大的公司只能基于宏观指标进行分析，像地域、时间等通用维度。但例如 “来自于北京的年龄在 20-25 之间的女性用户最近一个月购买过 10 次的商品的，平均客单价在……” 这种多个维度组合在一起的深度分析方面就会有欠缺。由于这类公司的数据太多了，又是标准化的产品，若想要增加一个维度指标，逻辑复杂性和计算量都会大大增加，需要投入的研发代价太大。 3.在数据安全方面，一些公司会担心自己的数据放在第三方平台是否安全。在国内的风险环境下，有一定规模的企业都希望自己做数据工作。基于上述问题，Sensors Data做的改进如下： 1.Sensors Analytics 支持私有和公有云两种部署方式。私有部署就像 Oracle 软件的性质一样，可以部署在企业自己的服务器上，这样就解决了企业对于数据安全方面的担心。同时对那些相对信用第三方平台的企业，Sensors Analytics 也会提供云版本。 2.Sensors Analytics 对于企业任何一个维度的需求，都可以进行分析。因为对每一家企业，使用的是独立的一套分析产品，其实就是相当于 Sensors Analytics 对每个企业都做了私人定制。 Sensors Data的联合创始人&CEO 桑文锋认为，对于体量较小的创业公司来说，企业本身的数据以后足够支撑，不需要再扩大用户集合分析无关数据。 3.Sensors Analytics 是在帮客户建立专属的数据仓库，数据仓库不同于数据库。数据库是为了满足业务需求，很多人同时使用，每个人只会查很小一部分数据，所以数据库只保留当前的状态，来满足高并发的请求。而数据仓库是可以追溯历史状态的，通过数据仓库可以恢复到数据库里面的任何一个状态。通过数据仓库这样累积的一段时间的数据，企业可以在此基础上做二次开发，省掉了准备数据的步骤。关于数据仓库的概念，我质疑了其他公司是否有在做，桑文锋解释到，Talking Data 有一部分业务是针对银行开设的，像交易量、流水等，这种传统企业的数据仓库和 Sensors Analytics 是不一样的，Sensors Analytics 是在基于用户行为建模。另外，阿里公有云也有在做数据仓库，他们的定位是在 IaaS+PaaS，Sensors Analytics 是在做 PaaS+SaaS。前期，Sensors Data的目标用户更侧重电商、O2O 领域的创业公司，因为对于这类公司来说，用户数据可以直接产生价值，并且这两类创业公司的数量也相对较多。目前，爱鲜蜂、一亩田、pp 租车、快快鱼、51offer 等多家创业公司使用，基本靠口碑传播。年服务费在 2 万到 20 万之间，根据公司员工数量和需要接入的数据量来收费。来源：36氪，作者：徐宁

硅谷
2015年09月28日

12 3 4 》