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员工旅程映射如何改变员工体验
什么是员工旅程？
员工旅程是指员工在公司度过的时间，从员工申请公司开始，到员工离开公司为止。在这两个时刻之间员工的经历就是员工的旅程。
并非员工旅途中的所有时刻都是相同的。我们都记得我们上班的第一天，但我们不记得我们上班的第二天。识别这些“重要时刻”是绘制员工旅程的重要组成部分。这对改善员工的体验非常有帮助。在本文的后面，我们将讨论实现此目的的技术。
其他重要时刻的例子包括第一次面试、上班的第一天、与经理的初步一对一以及员工的第一次绩效评估。这些体验以及其他许多体验构成了员工的旅程。
让我们从两个角度仔细研究一下员工的旅程：员工的角度和雇主的角度。两者都将为我们提供宝贵的见解，以帮助我们如何创造更好的旅程以及这将带给我们的优势。
从员工角度出发的员工旅程
今天是星期一早上，这是吉尔上班的第一天。当她在公司总部下面的停车场里开车时，她很兴奋。除了电梯附近的一些景点外，有很多汽车驶入，车库已经很满了。
吉尔认为：“这是一个好兆头，这是我上班第一天中最好的地方！”当她听到匆忙的脚步声时，她将车停在停车场，步行去电梯。
“你一定是新同事，”四十多岁的妇女向她跑来，“电梯附近的停车位专供管理人员使用，这是一条不成文的规定。”
吉尔（Jill）感谢她，因为她可能会挽救她的职业生涯，并提示她回到汽车上，然后下降到最地下的停车场，找到一个地点，然后前往她的办公室。
在见过她的团队之后，Jill走到IT部门获取她的用户名和密码。有点生气，这还没有被安排，她不耐烦地等待着。
25分钟后，她回到办公室并兴奋地登录。启动计算机后，出现一条消息提示：“安装Windows更新，1/72更新”。
吉尔叹了口气，认为“这将是漫长的一天”。
值得注意的时刻
正如我在导言中所写，在员工旅途中有许多重要时刻。正如吉尔（Jill）的故事所说明的那样，第一天肯定是其中的一个时刻，但也还有很多其他时刻。识别这些“重要时刻”是理解整个员工旅程的重要性的第一步。其他时刻是：
第一次面试
工作的第一天
与直接经理第一次一对一
首次全面性能评估
入职过程中重要的其他活动
员工生日
培训活动
团队活动
公司重组
退出面试
……以及许多与日常工作不同的时刻，尤其是当这些时刻也对员工或其职位产生长期影响时。
这些“重要时刻”不必是重大事件。最近有人告诉我一次内部调查，他们确实询问了员工在过去一年中最记得的事情。在该公司中，一些同事被诊断出患有乳腺癌，因此该公司为所有人创建了一个小型的乳腺癌认识活动。
这项仅花了几个小时的小活动对大多数员工而言，比所有其他人力资源活动意义更大。有时候，最重要的是小事情。
衡量员工旅程
衡量员工旅程有效性的一个好方法是通过员工的体验。员工体验是员工在组织中的整个旅程中对所遇到和所观察到的事物的感受。
这种主观感受是非常重要的。在我们的例子中，吉尔最初的几个小时过得并不好。因此，当停车政策沟通良好，她的用户名和密码已经准备好，她的电脑也提前更新了，相比之下，她的员工体验会更低。
我认为员工体验是衡量员工旅程如何组织的好方法。通过评估这些体验，公司可以评估旅程中的长处和短处并加以改善。
雇主视角的员工旅程
我的第二个命题是，对员工来说重要的时刻对雇主也很重要。如果员工在工作的最初几周中经历不好，那么此人在第一年离开公司的机会就会大大增加。这对雇主不利。
换句话说：员工的主要经历也是雇主想要衡量和监督的经历。通过这样做，雇主可以预测员工将为公司创造的价值。
这意味着在员工旅程中的正确时间点测量员工体验对员工和雇主都有好处。
员工旅程图
可以通过一种被称为“员工旅程映射”的技术来确定组织中员工旅程中最重要的点。目的是确定并按时间顺序列出员工的“重要时刻”。
该技术首先采用定量方法。您的员工数据告诉您什么？如果您已经有退出面试数据，这将非常有帮助。衡量员工离职，甚至辞职的时间也很有帮助。
下面你会看到一张按任职年限划分的员工流动率图表。当你看数据的时候，你注意到了什么？
第一年的流动率很高。第一年的人员流动是糟糕的入职实践的表现，可以通过员工在第一天、第一周和第一个月的低工作经验来预测。
此外，第3年和第4年的流动率达到顶峰，这可能表明缺乏内部晋升机会，而第7年的流动率又出现了，这可能又表明公司在经历了内部晋升之后就缺乏流动性。迈出了职业生涯的第一步。从第7年开始，流动率下降。
使用这些定量数据可以帮助形成许多假设，说明流动率为什么会在这些时间点增加，这对于下一步是有价值的输入。
在绘制员工旅程的第二步中，您将使用此定量数据输入来与员工进行多次对话。询问员工，他们在旅途中发现了最重要的时刻。
一项很好的技术是专注于多个不同的组：
与那些很早就离开，参与度得分很低的人或被称为“抱怨者”的人交谈。这些人通常会对自己的处境和离开的决定进行深思熟虑，因此可以比其他人更清楚地识别和表达“重要时刻”。
和在与您合作的第一年中表现最好的人以及长期逗留的人进行交谈。通常，最极端的群体非常了解他们为什么喜欢或不喜欢在组织中工作。
与经验丰富的生产线经理交谈。特别是非常熟练的管理人员已经在很大程度上管理和优化了员工旅程。这有助于他们激发人们的动力和参与度。它们可能是映射员工旅程的非常有价值的信息来源。
应用结论
绘制好员工的行程图并在“关键时刻”衡量员工的体验后，下一步是什么？有一些解决方案可以帮助您提供精简而积极的员工旅程。
重要的时刻就是您想要的精简时刻。如果入职是重要的，考虑投资一个入职应用程序，检查是否满足成功入职的所有重要标准。员工是否与经理进行了第一次一对一？对工作的期望是否明确并传达给员工？员工在公司工作的第一天内见过整个团队吗？等等。这个应用程序有助于提醒和跟踪这些“重要时刻”发生了多少次。我希望这一目标的完成与员工的经历有直接的关系。
在正确的时间衡量员工体验的技术可以是脉冲调查，或者是询问员工体验的简单电子邮件。然后，这些脉冲或电子邮件应在“重要时刻”（例如，在进行性能审核之后）发送。
有了这种评估结构，您就可以更好地评估员工实践的影响。坚持入职：如果您实现了这样一个应用程序，那么您期望下一个使用此应用程序的新员工群体能够增加员工的工作体验。如果体验保持不变，则表明该应用未使用或无效。如果体验下降，则需要检查您的过程。
如果您有数据，请衡量员工在这些“重要时刻”的经历与缺勤、生产力、敬业度和离职意图之间的关系。由于这是一种相当新的方法，因此我尚未能够找到对该方法的定量验证。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：https://www.digitalhrtech.com/employee-journey-mapping/
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2020年留住员工的6条实用技巧
组织渴望加强员工的忠诚度，并确保顶尖人才不会在公司之外寻找新的机会。通过部署有效的保留策略，您可以满足员工的期望并稳定地增加员工队伍，从而将公司推向新的高度。
通过与Glint的人文科学主管Justin Black进行对话，我们探讨了2020年留住员工的想法。他分享了一些有趣的技巧和见解。
2020年留住员工的6个有用想法
最近的研究表明，公司需要一种主动的策略来留住员工。根据Work Institute对25万名美国员工的研究显示，2019年离开组织的四分之三以上的员工可以保留下来。
员工离职可能有多种原因。布莱克举了一个例子：“根据Glint数据，如果员工对经理的评价不高，他们考虑离开组织的可能性是员工的六倍。”报告显示，11%的员工由于经理的行为而无法被保留。职业发展(22%)和工作与生活的平衡(12%)是导致员工流失的另外两个主要原因。
那么，您如何控制员工流失率并保持良好的保留率呢？这里有六个要考虑的技巧：
1.通过关注“小事情”来增强员工体验
令人满意的薪水、充足的休假和公平的工作量是员工的基本要求。除此之外，您的员工在日常工作和任务中可能还会面临其他看似小的挑战。例如，考勤机制可能存在错误，迫使员工手动标记出勤并获得批准。或者，员工可能会在假期期间选择带薪休假，而这没有登记，这会影响他们的工作与生活平衡。
随着时间的流逝，这些“小事”加起来，影响了员工的体验。通过实施定期的调查，您可以了解员工需求、情绪和投诉（如果有）的最新信息，这将帮助您采取纠正措施。
例如，尽管是购物期，但Costco决定在感恩节放假。这帮助该公司为在职一年的员工实现了94％的保留率，这一数字远高于行业平均水平。
2.帮助您的经理优先考虑员工敬业度
LinkedIn最近分析了 3200万个配置文件以绘制“保留曲线”，并重申了良好管理的价值。受到高度评价的公司即使在三年后仍然有48％的机会保留员工。对于那些管理评分低的人，这个数字下降到32％。
布莱克说：“经理在创建高效组织中扮演着至关重要的角色。” “经理会影响员工的大部分经历，从帮助他们的团队保持一致并实现目标，到就职业发展进行有效的对话，以及为团队成员找到成长的机会。”请员工审查经理的表现也是关键的保留措施。您还可以查看由AI驱动的绩效反馈解决方案，以便经理人员拥有正确的数据和见解以吸引员工。
3.在整个员工旅程中提供学习和职业发展
在许多方面，职业发展和学习比收益更有价值。它提高了员工的整体就业能力，并确保他们可以找到超出其当前职责范围的有意义的机会。这对于任何专业人士都具有巨大的价值，并且可以在很大程度上提高他们对贵公司的忠诚度。
实际上，我们之前引用的Work Institute报告发现，在2013年至2018年之间，归因于职业发展的人员流失百分比上升了32％。
从学习和发展的角度重新构想2020年的员工经验。例如，您可以将学习部署为日常工作流程的一部分，以提高工作效率并确保长期记住所汲取的教训。个性化的L＆D和跨学科培训是值得您关注的其他关键领域。这将有助于保留高潜力的工人，因为这将是最有兴趣发展其技能的人群。
4.坚持经过考验的员工敬业度计划
传统的敬业度想法，例如“休闲星期五”、办公室竞赛、建议箱、节日期间的“秘密圣诞老人”等，对员工忠诚度产生了很大的影响。此类举措可以培养一种社区意识，因此您的员工感觉就像是一个相互联系的“家庭”，他们朝着共同的愿景努力。
您可以使用数字工具来补充这些计划，例如，放置在大厅中的iPad收集员工的坦率建议，或专用于共享与工作相关的模因的Slack线程。布莱克说：“创造一种能够增强归属感的工作场所文化，最终可以转化为一支敬业度更高、工作效率更高的员工队伍，他们代表他们的公司进行倡导。”
5.当员工准备好时，将他们转换到新的角色
高绩效的员工可能对目前的工作职责感到不安，并对新的挑战性领域感兴趣。公司内部职责的变化是至关重要的，因此您的顶级绩效人才不必去别处。
LinkedIn研究发现，内部更换工作的员工在两年后留下的可能性要高出70％，相比之下，没有变动的员工有56％。
无论是晋升还是横向变革都没关系–无论哪种方式，通过帮助员工多元化来留住员工比将员工约束在一个职位上更容易。
利用持续的性能管理来确定角色变更的正确时间。这将有助于发现员工变得自满或不适应工作的情况。通过关注这些指标，你可以开始角色转换，避免人员流失。
6.授权给你的员工，让他们有自主权
您的员工渴望在工作中找到目标感，并拥有任务、决策和业务成果的所有权。这就是为什么您需要在工作场所提供授权以成功保留员工。
我们提到的LinkedIn研究发现，授权员工在三年后留在公司的可能性要高47％，而授权率较低的公司则是35％。
实现自治的一个很好的方法是尽可能地实现自助服务；这可以是自助式人力资源、IT和分析。此外，诸如灵活工作时间和远程工作等好处可以通过允许员工选择工作时间、地点和工作地点来驱动自主性。这些措施对于培养员工的授权意识至关重要，更不用说帮助实现员工所需的工作与生活的平衡了。
2020年，在留住员工时，不要只盯着年度目标
我们经常听到这样的说法:在一家公司呆了三年或三年以上的人被认为是被留用的。但他们的贡献在这些年度里程碑之后仍然很有价值。有效的员工保留策略是确保员工在工作中快乐，经常学习，感受他们对组织的贡献。布莱克表示，只要这些基本需求得到满足，员工就不必在一年或五年内另谋出路。
HR需要确保公司：
认识并实现员工的职业发展目标
通过消除基于流程的障碍来简化工作场所的体验
为管理人员配备增强参与度所需的工具
加强内部沟通，使员工与高层领导保持联系
在当今竞争激烈的劳动力市场上，这些策略对留住员工大有帮助。在2020年采取以员工为中心的态度，建立一支忠诚、高效、面向未来的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/6-practical-tips-for-retaining-employees-in-2020/
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三分之二的自由职业者感到沮丧
根据办公文具和家具供应商Viking的最新研究，三分之二（64％）的自由职业者说，他们经常因工作而感到孤独，另有59％的自由职业者说，他们患有与工作相关的焦虑。
这项研究对1,500名自由职业者和上班族进行了调查，旨在发现心理健康对自由职业者的影响，同时也比较了自由职业和办公室工作的利弊。
花费大量时间独自工作对56％的自由职业者说，他们因工作而患有抑郁症，另有62％的自由职业者说，他们因工作而感到压力。相比之下，在办公室工作的人中，不到三分之一（30％）的人说自己患有抑郁症，只有55％的人感到压力。
调查还发现，自由职业者发现在休假时还要继续工作。十分之三（30％）的自由职业者在度假时带上他们的工作笔记本电脑，其中超过一半（54％）的人阅读工作电子邮件，其中48％的人回复了他们。相比之下，只有不到一半（13％）的办公室工作人员带走了笔记本电脑，36％的人阅读电子邮件和30％的人答复。
只有15％的自由职业者说，他们在度假时完全避免工作，这意味着85％的人不能够从日常工作中完全逃脱。对于办公室工作人员，有42％的人说他们完全避免工作。
在自由职业者的回应中，孤独是一个共同的主题。另有64％的人说他们每天感到孤独，当被要求对成为自由职业者的最糟糕方面进行排名时，有53％的受访者选择了在工作中感到孤独。在此列表中，对精神健康问题缺乏支持排在第五位，这表明自由职业者在解决此问题时感到不受支持。
维京公司营销主管Bob Huibers谈到这项研究时说：“自由工作通常被视为理想的工作场景，您可以设置自己的时间，选择自己的客户并避免每天下班的麻烦。我们想找出它是否符合这种情况，并发现自由职业者面临的一些挑战。
“我们很震惊地看到如此多的自由职业者遭受与工作有关的心理健康问题，成为自由职业者的孤独性以及无法休假的感觉。这项研究表明，无论您从事哪个行业，保持正确的工作与生活平衡并照顾好您的心理健康至关重要。”
生活方式记者兼Freelance Feels创始人Jenny Stallard也评论说：“作为自由撰稿人，孤独似乎常常相伴而行，但迈出一小步，认清这些迹象是一个很好的开始。”
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：engageemployee.com/two-thirds-of-freelancers-feel-depressed/
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企业学习平台之战愈演愈烈
全球企业培训和教育市场(包括入职培训、领导力发展和合规)的规模远远超过2400亿美元，其中多达14%用于技术领域。许多大大小小的公司都在追逐这个价值200多亿美元的市场，竞争比以往任何时候都要激烈。
这个市场的核心是拥有20多年历史的学习管理系统。这些平台是作为培训管理记录系统创建的，是至关重要的。公司需要这些系统来管理、跟踪和报告合规性。然而，一度被认为是关键员工驱动的系统，现在它们已经成为“记录系统”，因此它们的战略价值已经下降。而随着新系统接管学习体验的增长，学习管理系统（LMS：Learning Management System）市场正受到冲击。
市场上最热门的新部分是学习体验平台（LXP：Learning Experience Platforms），我相信我大约在四年前就将其命名。这些是智能学习门户，它使用多种方法使员工易于找到各种形式的学习内容（文章、视频、课程、播客），它们现在也已成为集成的记录系统。当今，这个市场上最大的两个参与者是Degreed和EdCast，但还有更多（Instilled、Valamis、Percipio和Cornerstone）也在增长。
Degreed公司发展最快，它收购了较小的竞争对手Pathgather，最近又收购了Adepto，从而进入了人才流动和集成人才管理市场。相比之下，EdCast已进入企业知识和技能管理市场，发布了多种功能以将该平台集成到Microsoft、Salesforce、ServiceNow和其他工作环境中。两者都以两位数的速度增长，并且未来还有巨大的市场机会。
两者都理解对LMS功能的需求，因此都在构建LMS特性。正如Cornerstone和Skillsoft从LMS转移到LXP一样，Degreed(通过与learnon的关系)和EdCast(通过收购Leapest)都在迅速进入LMS功能。为什么?因为客户不想要两个系统的记录。
还要记住，LXP平台根本不是内容系统，它们位于内容之上。因此，有一种新的LXP即将出现。像Shell和Comcast这样的公司使用这些类型的平台进行整个能力学院的自主学习。(这就是微软现在嵌入团队的技术类型。)
不容忽视的是，Workday、SAP、Oracle和Microsoft（LinkedIn）也正在进入市场。Workday新的Skills Cloud（我将分别介绍）是一种激进的新技术，可以通过将智能技能推断嵌入到Workday所做的一切中来完全颠覆市场。SAP现在与Percipio合作，并拥有强大的LMS和自己的多种学习工具（SAP Jam和EnableNow）。Oracle正在构建自己的新学习平台。微软（LinkedIn）宣布他们也在建造LXP。相信随着Microsoft在Teams（和Project Cortex）方面的巨大成功，我相信微软最终可能会成为市场上最大的公司之一，但这尚未实现。
在较小的公司中，还有一些其他非常重要的参与者。
NovoEd是一家在斯坦福大学以MOOC平台起家的公司，正在成为我所谓的“程序管理”平台的行业标准。这些系统以及Nomadic、Fuse Universal、360 Learning、CrossKnowledge、Bridge、Intrepid、D2L等供应商以及诸如EdX和Udacity之类的内容提供商，提供了管理整个学习计划的端到端平台。这部分市场非常重要，因为如果没有这些程序管理功能，实际上就没有“学习的地方”。LXP会让您了解内容，但并不能促进您真正的学习体验。
我相信这些程序管理系统对未来变得至关重要，因为它们是您的能力学院的核心，而后者实际上构成了深层技能开发的核心。因此，我希望这些供应商能够继续增长，最终可能会被其他供应商收购。
围绕这些核心系统，还有大量其他工具。STRIVR Labs（沉浸式学习和虚拟现实领域的领先者）、Filtered Magpie（学习搜索领域的领先者）和各种视频管理、评估和内容开发工具等供应商继续增长。在我上一次的研究中，我发现一般的研发部门有22个不同的供应商平台，所以所有这些在一定程度上都很重要。虽然现成的内容是一个巨大且不断增长的市场，但您构建和部署内部编写的程序的能力仍然是您所做的最重要的事情。
在LMS的核心方面，市场根本没有放缓。SAP、Oracle、Workday和Infor都有自己开发的LMS平台，并且每年都在快速发展。LMS的未来在许多方面都“嵌入了核心人力资源系统”，因此，看到这一市场被许多大型公司集成到ERP中，我不会感到惊讶。（例如，根据我最近看到的内容，SuccessFactors HXM将成为一个令人印象深刻的学习平台。）
就是说，LMS需要大量学习功能（管理审批、资源管理、开发计划、能力管理、合规报告、认证、徽章、电子商务、培训信用等等），因此总会有第三方供应商。因此，我建议公司使用他们拥有的LMS，并尽可能商讨最佳价格，以便您可以花钱购买对最终用户来说更重要的“体验”层系统。
在LMS市场的早期，像Saba、SumTotal和Plateau这样的公司基本上接管了市场，并创建了一个类别供其他人关注。如今，学习平台市场是如此之大和广阔，很难找到具有市场力量和远见的供应商被称为“领导者”。事实上，我与许多相信可以在该市场中“领先”的供应商进行了交谈。我通常建议他们“只要走出去，找到自己的利基市场，这个市场就足以让许多优秀的公司成长。”
这一切都去哪儿了？让我给您一些见解：
诸如Degreed、EdCast、360 Learning、NovoEd之类的供应商以及诸如Workday和Microsoft之类的大型供应商变得非常重要。您确实必须选择一个LXP、一个程序管理平台和一个可扩展并适合您的需求的LMS。
虚拟现实和沉浸式学习具有改变格局的潜力。STRIVR和其他公司（甚至是Microsoft）正在重塑我们与内容交互的方式，它们也是平台公司。我敦促您在2020年对该领域进行更多试验，您会惊讶于此解决方案的强大功能。
今天，您必须专注于“学习体验设计”，这实质上意味着选择员工喜欢学习的工具。我认为Degreed和EdCast的成功在于他们简单，类似于YouTube的界面，您的员工对此并不陌生。新产品包括Docebo（下一代LMS和基于AI的学习平台）、Bridge（来自Instructure）、Percipio（来自SkillSoft）、Fuse（我见过的最好的视频和社交学习平台之一）和NovoEd，会使人眼花缭乱。您应该查看它们，看看您喜欢哪一个，然后与员工一起试用。
认真考虑在工作流程中学习，并寻找可以无缝插入其他系统的产品。我确实相信，只要您需要帮助，我们就会离Outlook、Salesforce、Team或Slack中“弹出”学习建议的世界相距不远。
不要过于迷恋内容库。虽然它们很棒，但我经常将它们视为“学习的跳蚤市场”，可以购买很多东西，但是您必须货比三家。我正在与Filtered的人员一起分析内容“实用性”，我们已经发现，现成的内容被认为远没有您自己构建的程序“有用”。
从一家了解你未来的公司购买LMS。目前有200多家LMS供应商，我认为他们分为两类。那些功能强大、齐全的系统通常嵌入到你的核心人力资源系统中。然后是专门从事某些市场和利基行业的规模较小、数量有限的供应商。在你决定把精力放在哪里之前，先决定卖主是否理解你的特殊需求。如果他们这样做了，他们很可能会朝着你想要的方向成长。
在来年，随着技能再培训和技能提升的持续增长，该市场将比以往任何时候都更加重要。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/12/the-war-for-corporate-learning-platforms-gets-hotter/
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使用人员分析来留住你最宝贵的资产:经理
优秀的经理是团队和业务绩效的保证。因此，当优秀的经理离开组织时，其影响是巨大的。雇用替代人员的直接成本不仅昂贵，而且在新经理加快步伐的同时，还会损失与生产力相关的成本，以及在职位空缺时损失的收入。
在失业率低且员工倾向于跳槽的增长型经济中，绩效高的经理（可以使组织运转）的作用更为关键。设计计划以留住经理是至关重要的。
失去一个经理到底要付出多大的代价?雇佣一名员工的直接成本，包括标准的招聘、入职和培训费用，从一个人的几千美元到更有经验或更受欢迎的人才的几万美元不等。
根据行业专家乔什·贝辛（Josh Bersin）的说法，新雇员的聘用成本至少为1-2个月的薪水，其中更高的薪水适用于管理人员。再加上“失去客户关系或内部合作者”或“没有人工作”的成本：Bersin估计，这些成本至少是您失去雇员时一年薪水的30％至50％，或者更多。
迈克尔·沃特金斯（Michael Watkins）是《前90天：各级新领导者的关键成功策略》的作者，发现经理平均需要6.2个月才能达到收支平衡点。在这一点上，经理对组织的贡献开始超过公司任职的成本，例如招聘费用、薪水以及该人在组织中的学习曲线所产生的成本。
除了这些硬性成本外，管理人员还有广泛的无形价值，这些价值难以计算，包括：
知识流失。由于过去的项目和决策、知识产权和技术知识(特别是具有关键角色的知识，如管理人员)丢失了历史背景，可能会妨碍组织并迫使它们重复过去的错误。
知识流失是不可避免的，因为要通过退休来换人，但是具有良好人才实践的组织（包括领导力学习和发展、导师计划和知识管理系统）可以减轻退休和经理人流失的影响。
工作场所中断。这些管理人员的损失可能会导致停滞、混乱，以及波及到其他参与者角色的一般生产力损失。虽然良好的文档编制和团队计划可以减轻人员流动的影响，但是这些解决方案并不完美。保留退休的经理（可能是兼职或正式导师）可能是额外的解决方案。
网络中断。网络也是一个有影响力的领域。有些管理者是其他人寻求特定技能或知识的人。其他人直接向那些知道组织中所有东西在哪里的终身员工询问。
这些人之所以受到高度追捧，是因为它们有助于维持组织内部的协作，并调节和加速生产周期、信息流和知识传播。
使用Analytics（分析）减少经理人流失
在减少经理人员流动方面，人员分析可以帮助人力资源组织提高重点，并在影响最大的领域投入资金。那么，公司究竟应该寻找什么呢？以下是所有公司都应衡量的一些重要数据点：
评估损失：首先评估已经造成的损失，确定是什么导致了更高的营业额。在一个组织中，以多种不同的方式计算营业额并不少见，这意味着缺乏对整个组织进行有意义比较的能力。公司应该从计算所有部门和地点的辞职率开始。
确定要辞职的人：企业盘点哪些员工实际辞职是很重要的。他们是表现最好的人吗？高级经理？当许多离开的管理人员是最优秀，最聪明时，他们就会利用所有的技能、知识和与他们的联系，使组织处于不利地位。
分析离职的原因：与其直接投入全面的加薪，不如深入研究以确定辞职如何受到薪酬比例、晋升等待时间、任期、绩效以及经理可能寻求的培训机会等因素的影响。
这种见解支持围绕薪酬、福利和专业发展的变更做出更好的决策，以便在管理成本的同时保留合适的人才。
确定可以保留住的人：确定哪些一般群体的离职率很高后，就要针对离职风险最高的关键经理实施挽留计划。
经理离职的成本是巨大的。归根结底，人员分析可以帮助HR领导者识别哪些挑战和奖励正在激励管理人员留下或离开组织。通过人员分析，人力资源主管可以设计正确的干预措施，而不必依赖猜测。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Lexy Martin
来源：https://hrdailyadvisor.blr.com/2019/11/07/using-people-analytics-to-retain-your-most-invaluable-asset-managers/
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人力资源应该成为每个数字化转型的一部分
数字化转型和重新定义员工工作方式的重要性终于被列入了全球高层领导的优先考虑范围——但大多数组织并没有真正把精力放在这一举措上，许多组织甚至还没有制定计划。取而代之的是，他们的公司中充满了对渗透到他们业务中的生产力和协作工具、应用程序和软件的理解。所有这些解决方案都有可能做得很好，但作为一个整体，会产生不完整的结果和不完整的解决方案。
为了帮助走上数字化转型的正确道路，组织必须考虑工作场所中的三个不同角色。每个角色都有自己独特的技术需求，这些需求的实现对所有人在数字工作场所的成功至关重要：
个人雇员：雇员需要支持其日常任务的工具和应用程序。对于他们来说，数字工作场所必须专注于个性化和易用性。内容创建套件（例如Microsoft Office）以及文件共享应用程序和任务管理器可以满足他们的需求。此角色的关键是他们如何利用数字工作场所来了解任务和个人优先事项的最新信息。
公司内的团队：对于团队而言，数字工作场所意味着协作、知识管理和团队生产力。团队需要一套解决方案组合，这些解决方案必须与他们已经使用的工具集成在一起，并解决特定的团队和部门挑战。
整个公司：组织的技术需求是推动Intranet改造的动力，也是对跨功能协作的关注。该角色保持对文化和品牌的关注，鼓励围绕组织的使命、愿景和价值观的集体集会。
以团队为中心的应用程序，例如Slack、Microsoft Teams和Trello，已日益普及，但它们无法解决长期问题。为了执行有效且持久的数字化转型，组织必须创建一个满足所有三个工作场所角色需求并与员工喜欢使用的工具和应用程序集成的目的地。
全面分享知识
旨在提高团队效率的流行协作应用程序通常侧重于即时结果和收益：那么我们如何跟踪相关任务并尽快完成它们？如果不解决这个问题，组织将陷入死胡同，无法轻松地在整个公司之间共享和交流。
组织必须寻找能够维持和管理由跨团队协作产生的知识的解决方案。当今市场上大多数生产力和协作应用程序都难以与其他数字工作场所集成，从而导致知识空白并造成数据孤岛。这些应用程序很少包含用于永久性的、大范围的知识管理和公司范围内的通信的解决方案，而这种解决方案可以容纳长期的KPI和目标。企业需要使用下一代Intranet来实现这种整合并创建一个吸引人的数字目的地。
成功的数字化转型计划还需要获得人力资源部门的洞察力，而不仅仅是CMO和IT团队。
人力资源在数字化转型中的作用
虽然CMOs通常是解决IT外部数字化转型的第一批领导者，但人力资源部需要开始考虑数字化转型的成熟度和对公司的支持。面对一套脱节的生产力工具无法支持产出，人力资源部领导必须评估当前的努力，提出问题：我们希望如何在内部进行互动，我们希望培养什么样的沟通和协作文化？
为了弄清数字化转型的混乱局面，人力资源主管必须推动建立一个全面的数字化工作场所。组织需要整个组织的数字枢纽，以跨部门和地域范围交流、协作和共享知识。一个集中的目的地，员工可以在这里开始一天的工作，然后全天返回，完成他们的工作，并相互联系和参与。
随着远程工作的兴起，这一点尤其重要。远程工作的人们常常会感到自己迷失了自己，而脱节的沟通工具可能是主要原因。实际上，有39％的远程工作人员无法访问重要的文档或信息，而33％的人员缺少有关流程或政策变更的信息。数字工作场所的成功或失败都取决于信息共享的方式以及协作的发生方式。人力资源部必须开始考虑公司所建立的文化类型，以及使团队如何发挥最佳工作能力，甚至是那些在办公室以外工作的团队。
支持整个组织以及公司文化、愿景和品牌的数字化工作场所也将推动员工敬业度，影响员工敬业度和留住率等因素。工作效率感是工作满意度的最大驱动力之一——这绝对是一个人力资源问题。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mike Hicks
来源：https://www.tlnt.com/hr-should-ne-part-of-every-digital-transformation/
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改变游戏规则的5个互动学习趋势
在数字革命的推动下，电子学习在过去十年里持续突飞猛进。虚拟现实(VR)、增强现实(AR)、游戏化、人工智能(AI)等新技术正在改变学习环境，使其更注重行动和吸引力。
在过去的一年中，一些交互式的学习趋势已帮助变革了学习体验，这些趋势如下：
1.定制的学习解决方案：学习不是万能的解决方案。开发人员迅速认识到定制是该领域的未来，因为它可以满足每个学习者的特定需求。今天的学习者希望创建自己的学习路线图或途径。有一些学习平台可以引导学习者按照自己的节奏去完成特定的任务，而这正是当前所需要的。
随着电子学习的大规模采用，个性化也已在员工培训计划中找到了位置。它提供了更好的个人学习体验，因为它给人们提供了多种选择，而不是由雇主强制实施的标准化计划，而这可能不是所有人都以相同的方式接受的。有时，我们倾向于假设缺乏某些技能或能力的人可以通过参加“员工培训计划”来克服这一问题。但是，不一定每次都这样，因为技能可能是员工不喜欢或不珍惜的技能，或者员工在当前的职业水平上不觉得重要或相关的技能。
2.微学习的发展：现在的学习干预措施需要缩短持续时间并达到一定的目的，以满足人们注意力跨度的缩短。在企业领域，新时代的管理者不再热衷于坐在一整天的领导力研讨会上，因为他们不认为这是对宝贵时间的有效利用。因此，大多数人更喜欢获得短时间的知识，他们可以随时随地使用的短时知识。
结果，一个叫做“微学习”的概念已经吸引了很多人，其中将学习目标分解为小块，学习者可以根据自己的方便使用它们。为了使潜在的学习者注册微学习，我们使用了“轻推”功能 –这些是向员工发送的小提示，试图促使他们注册微学习。他们激励学习者根据来自公司或整个行业的数据或见解来学习有意义的课程。例如，可能有一个微妙的情况：您知道区块链专家的收入比标准IT专业人员高30％，并且增长速度快两倍吗？单击此处注册区块链计划。
3.推荐引擎：在学习领域中出现了几个推荐引擎。这些工作的原则是，人们更倾向于尝试来自个人或个人的同事、朋友的推荐，而不是权威人物或互联网的推荐。在新时代的学习系统中，有推荐引擎，您可以在其中向朋友或工作场所的任何人推荐学习内容。因此，开发人员正在构建可简化此过程的软件，并感谢员工提供的大量建议。
4.游戏化的力量：学习中的游戏化主要集中在为用户创造一种内在的动机。对于新一代的在线玩家来说，完成一个游戏挑战看起来很有趣。以此为线索，学习公司正在开发奖励完成课程的学习者的课程。这些都是内置游戏的形式，使其更具吸引力和乐趣的学习者。像新手、业余爱好者、白衣骑士、绝地武士等都有不同程度的学习，可以像游戏中的阶段一样解锁，人们甚至可以在社交媒体上分享他们的进步。
5.改进的用户体验和可用性：开发人员已经意识到，精心设计的课程可以吸引和保持较长时间的注意力。开发人员雇用UX设计师为用户设计更具吸引力、创意和易于使用的学习体验。员工希望能够在各种设备（移动设备、平板电脑、台式机、笔记本电脑等）上参加课程。考虑到移动设备的高使用率，课程被设计为首先在移动设备上运行，然后在其他设备上运行–这就是“移动优先”的概念。在这方面，开发人员还必须注意定期更新其软件和应用程序，以保持竞争优势。
不断变化的用户体验动态无疑已成为不断发展的电子学习领域的重要影响因素。将上述趋势纳入其电子学习计划的雇主将使学习者学习更多、获得更好的知识和技能，同时使他们享受整个学习体验。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mahesh、Neville
来源：content.techgig.com/5-interactive-learning-trends-that-were-game-changers-in-2019/articleshow/72934397.cms
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亚马逊推出面向企业用户的知识技能
继Alexa智能音箱在家庭中获得成功后，亚马逊正大力推动Alexa数字助理在工作场所的引入。该公司已经为Alexa业务用户推出了知识技能。
Alexa平台的新技能类型允许员工和客户在不调用技能名称的情况下询问有关组织数据的问题。Alexa知识技能允许用户询问Alexa不同类型的数据，包括组织结构图、事件，建筑物信息、FAQ、词汇表、产品目录等。企业需要提供的只是数据电子表格，不需要大量的编码或云基础架构配置。
知识技能是通过Alexa for Business或Alexa for Hospitality服务私下分发的。该服务仅可在组织内的设备上访问。知识技能仅需对开发人员上传并映射到模板的电子表格数据进行问答。
包括BayCare Health Systems和圣路易斯大学区域使用知识技能帮助学生和医院访客找到校园的地方和资源。该工具包基于Alexa for Business蓝图，该蓝图允许员工安排会议室或共享行程信息。
要创建一个知识技能，请前往Alexa开发门户，登录您的Alexa开发帐户。选择“知识”技能类型，并在下载每个模板的预格式化电子表格之前将模板添加到技能中。您可以将数据添加到电子表格并将其上传到技能。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：TechGig
来源：https://content.techgig.com/amazon-launches-knowledge-skills-for-business-users/articleshow/72914319.cms
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【美国】在线技能培训学校Springboard获得了1100万美元的A轮融资
总部位于加州旧金山的在线劳动力培训学校Springboard在A轮融资后获得了1100万美元的资金。
本轮融资由Reach Capital领投，培生集团(Pearson Ventures)、国际金融公司(International Finance Corporation, IFC)以及回归投资者Costanoa Ventures、Learn Capital和Blue Fog Capital都参与了此轮融资。
额外的资金将使Springboard能够继续将其服务扩展到新的垂直领域和地区，增强职业服务和雇主伙伴关系，并发起更多以校友为中心的计划。
由共同创始人Parul Gupta和Gautam Tambay领导的Springboard学校是一所旨在提高劳动力素质的学校，为分析、数据科学、设计、软件工程和其他新职业的初、中期职业人士提供完全在线的、有职位保证的课程。学生可以在不辞职的情况下从事非全日制学习，并可以与行业专家和职业教练进行一对一的通话。独自学习是很难的，与私人导师一起研究概念，获取反馈并规划您的职业。由一组学生顾问和教练支持，以帮助您实现目标。
到目前为止，已经培训了超过14,000名学生。今年早些时候，Springboard在印度启动了三个计划，到2024年，技术劳动力预计将增长300％。
Springboard与招聘经理和行业专家（而不是学者）一起设计课程，以便学员学习获得职业成功所需的现实技能。
Springboard的课程侧重于动手项目和有关面试以及人际关系的实用建议。
在整个课程中，学员每周都会与导师进行一对一的Skype通话。在不停滞生活的情况下学习按需工作技能。
该公司计划扩大其在印度的业务，并在2020年及以后继续扩展到其他地区。
Springboard还宣布，它已与Microsoft合作，通过新的Data Analytics Career Track在未来3年内培训和安置5,000名学生从事分析工作。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/12/springboard-raises-usd11m-series-a-financing.html?utm_source=feedburner&utm_medium=twitter&utm_campaign=Feed%3A+finsmes%2FcNHu+%28FinSMEs%29
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关注员工健康为什么对HR来说如此重要
员工健康是一个热门话题，您的组织对此做了什么？你该怎么办？这就是我们将在本文中介绍的内容。首先，让我们开始定义员工的健康状况。
什么是员工健康？
员工健康包括员工的身心状况。它可以同时涵盖疾病和精神状态。当我们谈论健康时，身体健康首先进入我们的脑海，但心理健康同样重要。身体不好会导致精神不好，反之亦然。
我们也可以谈论员工健康的预防方面。吸烟、缺乏锻炼和不良饮食习惯是公司经常想干涉的领域。每年一次的体检，甚至免费的流感疫苗都是公司关心的问题。所有这些都将纳入一个员工健康计划。
糟糕的员工健康状况会给你的企业带来多少损失？
很难确定，但综合福利研究所（Integrated Benefits Institute）估计，健康状况不佳使美国企业蒙受了5,300亿美元的生产力损失。欧洲风险机构（European Risk Agency）估计，由于压力，瑞士损失了1.2%的GDP，而德国则损失了990万欧元的直接员工压力成本。
换句话说，不管你怎么看，不健康的员工会让你的企业付出代价。无论是因为不合理的工作量带来的压力，还是“代表主义”的成本（当有人来工作，做一些动作，但却没有成效——通常是因为生病或压力），这都是一大笔钱。
可以理解，公司希望减少与员工健康相关的成本。
美国特别关注员工健康
在美国，雇主为雇员提供健康保险，这是那里最常见的雇员福利类型之一。生病的员工不仅会影响生产力，而且会直接影响健康保险的成本。而且健康保险的费用每年都在增长，快于工资。
在许多其他国家，企业和员工对医疗费用不负直接责任，但它通过税收和额外费用影响到每个人。当然，生产力的下降也会影响到企业和员工。
您的组织可以做什么？
您想要拥有快乐健康的员工。这不一定是因为您天生就是个好人，而是因为快乐且健康的员工可以减少您的花费，并提高生产率。因此，即使您是地球上最自私的人，对员工健康进行投资也符合您的最大利益。
在较大的组织中，与员工健康相关的人员之一将是薪酬和福利经理，而在较小的公司中，这可能只是人力资源专员的另一职责。
以下是一些有关如何改善组织内部员工健康的想法。
健康计划
员工健康计划之所以受欢迎是有原因的。人们喜欢让员工多运动或考虑饮食习惯，并认为这将使员工更健康。问题是，它们通常不起作用。
发表在《美国医学会杂志》上的一项研究追踪了仓库工人。那些使用健康计划的人锻炼的频率更高，但“在其他自我报告的健康和行为、健康的临床指标、医疗支出或利用率、或18个月后的旷工、任期或工作表现方面没有显著差异。”
因此，虽然听起来不错，但并不总是能为企业带来希望的收益。从长远来看，定期锻炼会使员工受益，但不会在研究的18个月内受益。
健康计划可能很有趣，但不一定是改善员工健康的最佳选择。
尽管健康计划可能不是奇迹的解决方案，但这里有一些出色的员工健康计划示例。
鼓励休假时间
休假时间（最好是带薪休假）仍然是员工最看重的福利之一。在这里，欧洲比没有强制休假时间的美国更具优势。远离工作和休假可以减轻压力、降低倦怠的风险，并提高生产率。
确保您的员工享受他们应得的假期。
在美国，这可能意味着将他们赶出大门。如果您允许员工积累假期并在他们辞职时将其付清（这在政府工作中很普遍），那么您就不鼓励假期，并鼓励过度劳累和倦怠。更改您的政策以鼓励休假。
高级团队也需要休假。如果高级副总裁总是在办公室，她的直接下属也会觉得他们不能离开。把每年休假作为每个人的优先事项。
鼓励预防保健
第一步：在办公室免费提供流感预防针。在美国，流感每年造成104亿美元的损失。请记住，雇主也要为医疗保健付费，所以其中大部分费用直接由企业承担。预防保健可以挽救生命和金钱。
其他预防保健也可以降低成本。如果您的员工患有慢性病，确保他们有时间去看医生可以帮助控制他们的病情，并使您的员工在工作。确保鼓励您的员工进行定期检查。
关注心理健康
在欧洲，抑郁症每年花费6170亿欧元。那是一笔巨款。压力是导致抑郁和倦怠的重要因素。
您是否有足够的人员配备水平？人们每周工作60小时吗？您的经理是否接受过适当的培训，以便可以为员工提供支持？记住，管理不仅仅是关于工作，而是领导团队。
如果您的经理创造了一个不舒适的环境，压力水平将会增加。欺负或忽视欺凌员工的经理创造了一个不好的环境，该环境会损害您的员工，降低生产率并增加营业额。
提供员工帮助计划
工作只是你的员工承受压力的地方之一。婚姻破裂、经济拮据、车祸导致受伤和压力、意外的诉讼会让人崩溃。它影响到了工作场所。员工帮助计划可以帮助您的员工找到治疗师、财务规划师或律师。所有这些都可以减轻工作场所的压力，比如员工财务健康计划。
适当的培训，适当的调查和应对欺凌可以让你的工作场所成为一个更好的地方，而更好的工作环境能让员工更健康。
最后一点
当人力资源部门关注员工健康时，较困难的事情，如环境工作，可能比简单的事情，如实施健康计划，产生更大的影响。
关注那些能带来改变的事情，而不是简单的事情。你的员工的健康是值得的。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：https://www.digitalhrtech.com/employee-health/
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