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我们不要再谈软技能了：它们应该被称为“权力技能”
当今企业中最热门的话题之一是技能培训和重新定义工作以适应未来的工作。这种现象如此猖獗，以至于现在有34％的CEO将其评为“增长的三大威胁”之一。
这是一个庞大而复杂的话题，我经常觉得这种现象是一发不可收拾的。 公司正在购买大量的内容库，以试图“重塑”其员工队伍，并且看到了好坏参半的结果。 尽管有些人专注于取得了巨大成功的“能力学院”（我知道这个市场正在走向何方），但其他人现在购买了学习体验平台和大型内容库，可他们却不知所措。
例如，我们的一位客户最近接触了一个大型的在线内容库，供200,000多名员工使用，一年后却发现使用该库的人数不足100。为什么？该内容主要是基于视频的，且涵盖了各种各样的主题，而员工队伍却没有时间去看。他们并没有真正将投资集中在所需的真正功能上。
正如康卡斯特（Comcast）的戴夫·巴隆（Dave Barone）刚与我讨论的那样，汲取的教训是，真正的“技能”将重点放在各种员工所需的端到端功能上。服务技术人员需要有关产品和修补程序的常规信息；销售人员需要不断更新消息、价格、行业趋势和新解决方案；工程师需要了解其学科中的新技术。当然，管理人员需要学习领导、管理、监督和协调的所有复杂性。
综上所述，这是一个复杂的难题。
诸如Workday、EdCast、Degreed、Filtered、LinkedIn等供应商已经建立了“技能云”，这些技能云应用于众包技能，通过阅读简历和经验推断您所拥有的技能，并“推荐”内容，使你的工作做得更好。他们的表现相当不错，但是老实说，我对Filtered的研究表明，人们对这个“推荐”内容的评价不是很高。他们非常重视公司为他们设计的专有、强制性内容。
硬技能与软技能
让我们把“技能”这个词拆开。这是一个复杂的概念。
学习在Excel中创建数据透视表是一项技能吗？“人员分析”是一项技能？管理团队是一种“技能”吗？正如你所看到的，要考虑的粒度范围很广。但现在不深入讨论这个话题，让我来谈谈“硬技能”和“软技能”的话题。
在大多数基于技能的解决方案中，公司将其企业技能需求分为两类：工作中的技术或“硬技能”，以及工作中的人员和管理“软技能”。有很多方法可以定义这种区别。
有一篇有点奇怪的文章把硬技能称为“完成工作所需的工作技能”（比如操练），把软技能称为“与生俱来的技能”（比如沟通和协作）。其他人将硬技能定义为“技术技能”，将软技能定义为“人际技能”（事实上，该网站在这方面做得很合理）。
我在这个世界上生活了三十年，老实说，这种区别现在正在阻碍我们。为什么？因为大多数人认为“硬技能”是硬的，而“软技能”是软的。
我认为相反。硬技能是软的（它们一直在变化，不断地被淘汰，而且相对容易学习），而软技能则是硬的（它们很难建立，很难批判，并且需要付出极大的努力才能获得）。
事实上，我参加过一个会议，其中一位发言者提出了一个想法，我们应该将“软技能”改名为“权力技能”，因为事实上，这些技能是在工作中赋予你真正“权力”的技能。IBM的新研究清楚地指出了这一点。我们需要认真对待这些“软技能”。
让我尝试解释一下。
权力技能
正如我所写的，未来的技能不是技术性的，而是行为性的。是的，工程师、设计师和技术人员需要知道如何构建和修复东西（我们都必须知道如何在工作中使用我们的计算机、工具和系统）。但正如IBM的研究所指出的，ceo和商业领袖们现在意识到，他们可以相对容易地“购买”这些技术技能（或者在内部以更低的成本构建这些技能）。（你可以在这里阅读我们的案例研究）而需要努力的是软技能或“权力技能”。
考虑一下IBM最新研究中确定的技能。他们都是有行为的。
这些技能并不是“软”的——它们非常复杂，需要几年的时间才能学会，而且在范围上总是在变化。
采取首席执行官要求的第一个技能：“愿意变得灵活、敏捷、适应变化。”
仅此一项就包含了大量的个性特征、思维方式、能力和经验。例如，我已经变得“适应变化”，因为我30年前被解雇了，我在7家不同的公司工作过，我经历过几家公司的高速增长和大规模危机。并且我有一个家庭支持我，不管我做什么。再加上我像工程师一样的个性，使我一直想“发现”和“解决”问题，这些使我具有适应性、灵活性和愿意改变。
我花了63年的时间建立了这套技能。而且我仍然每天都在学习它们。
以“在业务环境中进行有效沟通的能力”这一技能为例。我认为自己在这方面相当在行，我将其归因于我在高中辩论队的经验、大学里良好的英语能力、多年的销售和客户服务工作经验，以及我在市场营销、演讲和在全球咨询公司工作的数十年经验。我参加了一些Toastmaster的课程，有一次参加了霍顿企业销售课程（在IBM接受了一年的销售培训），但大部分都是我自己学的。
再拿“创新和创造能力”这个技能来说，这是一个很大的麻烦。这是否意味着您可以绘制精美的艺术品？还是您觉得跳出框框？还是您挑战权威并总是试图使事情变得更好？它涵盖了所有这些内容，包括一个最有趣的新企业能力，“好奇心”。
好奇心，这个我们常说给孩子听的词，现在已经成为公司思维的中心。你的员工是否“好奇”为什么顾客不买你的新产品？他们是否“好奇”如何让你的产品和服务变得更好？他们是否有一种成长的心态，想用好奇的方式让自己变得更好？这是商界最新的“权力技巧”。
我不会吹嘘这一点，但让我简单地指出，这些“软技能”是商业中最重要和“最难”的技能。
没有它们，你将永远不会有大的成功，而发展它们需要一生的努力。
我们该怎么办？
那么，这意味着什么？作为商业、人力资源和研发专业人士，我们必须停止称之为“软技能”，并开始将其视为“权力技能”。它们是我们公司中最重要的技能，我们必须建立，滋养它们，并不断蓬勃发展。
我最近写了一篇关于BillMcDermott接任ServiceNow首席执行官的文章。麦克德莫特是一位备受尊敬的高管，曾在施乐、高德纳集团、SAP和ServiceNow工作过。我最近看了一段他职业生涯的视频，我禁不住想起他学到的所有“软技能”。（顺便说一下，正如你从比尔的历史中看到的那样，勇气、坚韧和乐观都属于这一类）。
这些“权力技能”在未来世界中至关重要。像Facebook（现在正面临着生存危机）、Amazon（其发展范围远远超出任何人的想象）、波音、GE和其他许多公司都没有为“技术战略”而苦苦挣扎。
因此，我们需要谈论这些技能，对照它们评估自己。
我曾和维多利亚•罗伯茨（victoria roberts）进行了一次精彩的谈话，她是一家名为truckstop.com的公司的人力资源主管。她通过对人际关系、学会做自己、真实性、同理心（对客户和团队）以及内部协作，将公司的业绩提升到了一个新的水平。在过去的两年里，她完全改变了公司的文化、敬业度和忠诚度，所有这些都是因为她专注于工作场所的这些“权力技能”。
诺华公司的首席法律官西蒙·布朗（simon brown）基本上是以他们的能力学院为基础，将全部精力集中在好奇心、提供游戏、学习计划和讨论这一切的意义上。这是一个在公司里创造“权力技能”的例子，用不懈的努力把“好奇心”带到公司的每一个角落。
顺便说一下，我们可以通过这项努力从高等教育中学到很多东西。如果您参加了高级管理人员培训课程，您会发现自己与富有挑战性的教授进行了互动式讨论，被迫与有竞争力的同行一起从事项目，并且接触到了您可能从未读过的信息和理论。建立这些复杂的力量技能需要经过精心设计的互动和有目的的方式来结识，协作和受到他人挑战。
至于企业解决方案？我们需要使用Novoed、Nomadic、360 Learning和其他协作平台来构建这些技能（Josh Bersin Academy就是这样设计的）。正如我之前讨论过的，权力技能是通过讨论、辩论和具有挑战性的情况来培养的（我仍然记得我错失的演讲、我们失去的销售协议，以及我在办公室里把它吹嘘成我一生中最好的学习经历的那些时刻）。如果我们围绕“体验”、“活动”和“团队互动”而不仅仅是内容来设计，我们就可以在工作中构建这些类型的开发计划。
顺便说一句，在这方面我们可以从高等教育中学到很多东西。如果你参加一个高管培训项目，你会发现自己被推到了一个富有挑战性的教授的互动讨论中，被迫与竞争对手一起完成项目，接触到了你可能永远不会读到的信息和理论。建立这些复杂的权力技能需要设计的互动和一种有目的的方式来满足、合作，并受到他人的挑战。
让我们认真对待权力技能
我们需要认真对待这些“权力技能”，并建立从顶层开始的体验式计划。萨蒂亚•纳德拉(Satya Nadella)现在无论走到哪里，都会在微软(Microsoft)教授“成长思维”，而微软公司才刚刚开始探索这种权力技能对工作、人际关系、团队和组织的所有影响。
让我补充最后一点。培养人类技能现在是每一个CHRO的一个关键优先事项。业务主题如增长、创新、敏捷和变化完全依赖于善良、慷慨、信任和敬畏等价值观。是的，这些软技能是人类幸福的基础，而人类幸福是员工敬业度、生产力和企业成长的基础。
我希望我们可以抛弃“软技能”的概念。虽然接受发展权力技能是困难的，并且需要投资，但现在是未来的关键。我们需要很多工程师和科学家才能成功，但他们也需要权力技能。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/10/lets-stop-talking-about-soft-skills-theyre-power-skills/
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招聘人员不得不关心的问题——高离职率
高流动率既可以是好事，也可以是坏事。例如，当涉及销售价值时，您希望您的营业额不断增长。但是，对于员工而言，您要避免高离职率。
员工高离职率的影响不仅限于操作上的不便。当人们不断地离开组织时，就会影响员工的士气和生产力，并最终影响公司的产品和服务。而且，高离职率也需要大量资金。
具体数字因工作类型和国家的不同而不同，但研究表明，公司需要花费6至9个月的员工工资来替换他们。
在本文中，我们将深入研究员工离职率高的问题。我们将讨论离职率、高离职率工作的示例以及原因。
高离职率是什么意思？
在人力资源方面，(高)离职率指的是离开组织的员工数量。在大多数情况下，这些离职者需要被新员工取代。员工离职往往是由于糟糕的招聘决策和糟糕的管理造成的。
员工离职是由于解雇，或者是因为他们觉得自己在公司内无法发展自己的职业。
所谓的高流失率取决于您所在的行业。不同的行业和国家/地区具有不同的预期流失率。
例如，在英国，目前离职率最高的职业群体是31%的销售和市场营销。
英国职能部门的离职率。
另一方面，在美国，员工离职率最高的行业是员工(352%)和酒店(300%)。
当今美国，离职率最高的行业。
有许多报告显示按行业（国家/地区）划分的平均离职率。因此，找出组织运行状况的一种非常简单的方法就是查看统计信息。如果您的数字（远高于平均水平），则可能拥有较高的离职率。
高离职率的原因
2000年，三位科学家将所有有关员工离职的文献结合在一起，对超过60.000名员工进行了分析。他们的发现显示在下面的信息图中（单击图像以放大）。它向我们显示了哪些变量会导致员工离职并导致较高的离职率。我们将在下面解释其中一些变量。
压力
压力是人们最终离开工作的原因。压力较大的工作环境通常比压力较小的环境具有更高的离职率。
人口
人口因素是离职意向的有力指标。例如，已婚或有孩子的人比未婚或没有孩子的人离婚的可能性要小。
工作内容
这是关于人们如何体验他们的工作。在这里起作用的因素是工作带来的常规水平(大量的常规通常意味着更高的离职率)和升职的可能性(如果有人知道他们可能会升职，他们就不太可能离开)。
高离职率工作的例子
由于我们研究了员工离职的一些原因，因此我们现在可以重点介绍一些高离职率工作的例子。每个国家和行业的确切比率有所不同，但保证高离职率的工作包括:
零售工作：从事零售工作很困难。这通常意味着要长时间工作，包括晚上和周末，且工资往往很低。
接待工作：就其工作条件而言，接待行业与零售行业非常相似。时间不规律，客户要求苛刻，许多接待工作在时间上也很困难。
科技/ IT工作： 这个可能会让你有点吃惊，但是信不信由你，这里面有一个相当高的离职率。对软件开发人员的强烈需求和技术人员的短缺迫使公司对员工要求过高。用户体验设计师和数据分析师等其他科技职位的人员离职率也很高。领英表示，这可能是因为雇主和工作机会的竞争越来越激烈。
销售工作：如果您是一个好的销售员，那么您可以出售任何东西，包括您自己。因此，推销员往往会去赚钱最多的地方，这真的不足为奇，这导致此类工作的员工流失率很高。
其他经常被称为高离职率的工作是教育、呼叫中心代理、客户服务代表和育儿工人等工作。
零售、酒店、IT和销售领域的人员最有可能过早离开。
减少高离职率的3种方法
归根结底，我们真正想知道的是如何减少员工离职，对吗？毕竟，这是一切变得更好的方式：员工的士气和生产率，产品和服务的质量等。
但是，如何减少离职率？我们列出了3种方法。
1.调整您的招聘策略
寻找:你是否在合适的地方找到了合适的人选(求职网站，社交媒体)?如果你正在跟踪你使用的各种招聘渠道，这应该会为你提供关于哪些渠道倾向于为你提供最好(和最差)的候选人的信息。在21世纪采购的最大优势是有大量的技术可以帮助你优化你的招聘工作。
招聘广告：您在招聘广告中使用的语言决定了应聘者的类型。某些用词或用词表达的方式将吸引或关闭潜在的申请人。在这里，也有一些不错的技术可用来支持您加快招聘广告的撰写。
预选：由于对工作、组织或两者的期望未得到满足，新员工过早离职并不罕见。避免这种情况的一种方法是使用职前评估工具。这些类型的工具由各种模块组成，并使用数据来预测申请人成功担任职务和所申请组织的可能性。
2.提供有竞争力的交易
你可以优化你的招聘策略，如果你不提供一个有竞争力的一揽子计划，你将无法雇用或留住他们。这并不一定意味着你必须支付最高的薪水。然而，它确实意味着提供有竞争力的薪酬和有吸引力的额外福利。
这些福利是什么取决于你能提供什么。弹性工作时间和(无限的)假期是很好的例子，但是其他的福利可以是健康保险、免费午餐、带薪产假等等。
当你要为人们提供一个有竞争力的交易时，最重要的是你看看你面前的人，他们觉得什么是最重要的。
3.倾听你的员工
当然，这可能意味着很多事情。但在这种情况下，你的员工的职业生涯和学习机会。如今，大多数求职者和雇员都想发展自己，提高自己的(数字)技能。
从一开始就对他们诚实，也就是从他们申请的那一刻开始。作为雇主，他们对你的职业发展有什么期望?有机会爬上梯子吗?如果有，在什么样的时间框架内，在什么样的条件下?他们对你的期望是什么?
这里的另一方面涉及学习。员工越来越重视公司提供（或不提供）学习机会。
实际上，最近发布的一项研究表明，认可公司学习机会的员工在过去五年中离开公司担任新职务的可能性要低21％。
最后一点
员工流失率高对您的员工和组织都有很大影响。尽管（自然）离职率永远不会完全消失（在某种程度上是一件好事），但了解组织中离职率的驱动因素以及更重要的是如何减少离职率至关重要。
常问问题
高离职率是什么意思？
在人力资源环境中，（高）离职率是指离开组织的工人人数。在大多数情况下，这些离职人员需要由新员工代替。员工流失通常是糟糕的招聘决定和管理不善的结果。所谓的高离职率取决于您所在的行业。不同的行业和国家/地区具有不同的预期流失率。
是什么导致高离职率？
员工离职的驱动因素包括压力、人口因素和与工作有关的方面，例如日常工作和晋升机会的水平。
高离职率的工作有哪些例子？
高离职率的工作包括零售业、酒店业、技术/ IT业和销售业。
如何减少高周转率？
减少员工离职率高的方法包括调整您的招聘策略，提供有竞争力的交易以及听取员工的意见。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：https://www.digitalhrtech.com/high-turnover-meaning-rates/
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「蓝鸟用工」获青山资本数千万Pre-A轮融资，定位灵活用工技术平台商
灵活用工技术平台蓝鸟用工已于9月底完成数千万人民币Pre-A轮融资，投资方为青山资本。此轮融资由凌波资本担任独家财务顾问。此前，公司曾于2019年4月获得来自紫京资本的数百万天使轮投资。
蓝鸟用工成立于2018年，是一家服务业兼职与外包管理平台，主要专注于酒店、餐饮与零售等服务行业，通过SaaS链接用工企业、劳务外包公司以及兼职个人，形成灵活用工一体化管理与协作模式。
蓝鸟用工创始人金财认为，当前灵活用工市场参与者可以分为三种类型：一是相对传统的服务商，主要通过流量平台+RPO（Recruitment Process Outsourcing）满足企业需求；二是解决方案提供商，如薪资、税务或保险服务提供商等，不直接提供用工劳动力，单纯提供灵活用工附加服务。三是平台商，如蓝鸟用工。和前两种类型不同的是，蓝鸟用工既不涉及线下服务，也不纯粹地售卖解决方案，而是通过SaaS+交易模式来对接用工企业、劳务公司和个人兼职的需求和供给，并且在不同用户端提供满足用工企业、劳务公司以及劳动者相应需求的功能。
当前，灵活用工赛道参与者众多，涌现出了很多服务商，但是大部分的中小劳务公司即服务商，并没有足够的技术开发能力，产品更迭速度慢，导致在管理外包或兼职人员的效率不够高。同时，对于用工企业来说，仍然存在由于信息差或者缺少相对应服务等原因，企业难以快速地找到合适的兼职或外包人员的现象。
蓝鸟用工一体化用工管理平台共有三个版本，分别为劳务公司/院校端、个人端与用工企业端。目前劳务公司/院校端与企业端已上线。
针对劳务公司/院校，蓝鸟用工提供拓客招工及劳务管理SaaS，内有保险服务、薪税服务、用工池管理、自动化招工、寻找企业客户等功能模块，在招工渠道和劳务管理上为劳务公司赋能，解决劳务公司信息渠道少、薪酬核算效率低等问题。
针对用工企业，提供兼职及外包管理SaaS，有用工计划、智能排班、薪酬结算、匹配个人和企业等功能，帮助企业智能规划用工需求、降低用工成本，解决劳务管理难、风险高等痛点。
针对C端个人，提供兼职工作平台，内有考勤排班、薪资服务功能，帮助个人拓宽兼职信息渠道，明确掌握考勤与工资情况。
据蓝鸟用工方透露，蓝鸟用工目前已与1300余家劳务公司达成合作，SaaS企业用户数量为150家左右，C端兼职工人数约40万。
蓝鸟用工将自我定位于工具提供者与资源撮合者，其核心盈利模式是在管理工具基础上，通过薪资管理等增值服务收费。如何加强用户粘性与信任度，让企业使用薪资管理功能是个难题。在金财看来，这是一个需要时间去解决的问题，对于现阶段的蓝鸟用工而言，做好产品，完善服务是更紧急的任务，良好的产品使用体验是后续开展增值服务的前提。
接受融资之后，蓝鸟用工下一步将加快产品研发。除了各个产品集群的功能研发，目前官网显示还未上线的校企实习以及个人实习板块或将于明年下半年正式运行，目前已经与若干院校达成合作意向。
蓝鸟用工的团队目前规模约为50人，主要以技术人员为主。创始人及CEO金财为连续创业者，2015年创办了一体化劳动力及人力资源SaaS平台「乐才」。联合创始人敦文哲曾任畅捷通销售总监，拥有10余年的酒店餐饮SaaS软件拓展经验。其他核心成员来自于腾讯、北森、石基、洲际等公司。
作者：36氪
来源：https://36kr.com/p/5262100
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招聘平台HackerRank集成了易用的技术，轻松进行招聘
技术招聘平台HackerRank宣布与申请人追踪系统的全球领导者Workable进行新的整合，将HackerRank的旗舰CodeScreen技术评估带入全球最大的招聘平台之一。集成使招聘人员可以通过Workable直接向候选人发送HackerRank技能评估，从而消除了人工错误，并确保所有候选人记录都存储在一个易于访问的位置。
传统上，招聘人员被迫在他们的候选人搜索和面试过程中使用几个完全不同的平台，这在Glassdoor上已经花费了太长时间的过程中又增加了一些步骤，公司雇佣一个软件开发工程师需要将近41天。通过与领先的求职者跟踪系统的合作和整合，HackerRank正在努力实现技术招聘的无缝化。这种集成使得招聘人员可以在单一平台上获取、评估和跟踪候选人，从而简化了技术招聘人员和招聘经理的经验。
HackerRank业务开发负责人Josh Zaroor表示：“我们的任务是让每个开发人员都扮演合适的角色，改善实际的招聘工作流程是实现该目标的关键。“我们的客户一直以来都钟情于Workable及其提供给他们的数据-通过这种集成，我们可以满足广泛的客户需求，简化涉及的每个人的招聘渠道，并将HackerRank强大的面试工具带给各地的Workable客户。”
可行的客户和HackerRank客户现在拥有：
无缝的CodeScreen集成：招聘人员和应聘者可以直接从其Workable ATS平台完成HackerRank任务。从管理结果和候选人评估的反馈，到从Workable内部向候选人发送评估，招聘人员和招聘经理将能够轻松地洞悉其现有的招聘流程。
统一、精简的信息库：这种集成将所有候选人信息集中到一个中央位置，使招聘人员可以快速访问信息，并消除了因不同招聘系统之间手动数据传输而造成的代价高昂的错误。
“ HackerRank是领先的技术招聘平台，这种伙伴关系使招聘人员更容易在Workable平台上使用HackerRank的工具，” Workable合作伙伴关系副总裁Rob Long说。“我们一起极大地改善了求职者和招聘人员的面试体验，我们很高兴能与这样一位技术招聘领域的领导者合作，并期待着这种整合能给我们的客户带来好处。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/hackerrank-integrates-with-workable-for-effortless-technical-hiring/
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劳动力管理软件Workforce Logiq收购了ENGAGE Talent及其专有的AI驱动模型
为大型企业提供劳动力管理和服务的Workforce Logiq收购了预测分析和人工智能软件公司ENGAGE Talent。此次收购将为Logiq的客户提供专有的基准测试和实时情报，帮助他们更快、更经济地找到、聘用和留住市场上的顶尖人才。
雇主希望在招聘和留住最优秀人才方面拥有优势。workforce Logiq首席执行官Jim Burke表示，在当今竞争异常激烈的市场环境下，企业必须采取更加主动和基于情报的劳动力管理方式。利用数据科学的专业知识和专有的基准，为我们的客户提供分析优势，以做出更好、更快的决策，并为吸引和留住市场上最好的人才提供预测优势。
ENGAGE分析为人力资源和采购主管 提供了有用，有效且可行的方法情报：
准确地确定和筛选最愿意和最可能与招聘人员接触，申请和接受工作的候选人。
推荐并优先考虑最有效的渠道以寻找已知角色并建立未来的人才管道。
创建独特且自定义的特定于候选人的消息传递，以提高招聘和保留率。
基准实时人才供需分析，薪酬分析以及行业和竞争概况、趋势和情报。
ENGAGE的正在申请专利的人才保留风险（TRR）ScoreSM是一种就业波动性基准，可进行实时的预测性招聘和保留决策。ENGAGE的TRR分数还使组织能够预期和计划未来技能的供需缺口。该公司专有的ENGAGE 5D ProfileSM可以预测最佳的应聘者特定的工作场所吸引力特征，使组织能够根据最有可能优化工作吸引力的独特属性（包括公司环境、组织稳定性、领导力和机会）来量身定制招聘和保留信息。
ENGAGE Talent平台被Allstate、Dell和Saint Gobain等全球行业领导者所依赖。ENGAGE的数据科学模型最近在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）的一篇文章中得到了验证，该发现发现ENGAGE被确定为“最有可能”接受新机会的候选人对主动招募信息的反应是其两倍，而更换工作的可能性则高出63％。与那些被预测“不太可能”接受的人相比。
ENGAGE Talent的创始人兼首席执行官Joseph Hanna说：“解决数据科学的问题是我们的DNA。“这使我们非常适合Workforce Logiq。他们的团队对如何为客户应对当今的挑战作了不同的思考。我们的专家顾问，人工智能功能和经过验证的平台相结合，使我们能够自由和承担责任，为全球范围内的更多组织及其更广泛的全职和偶发性人才挑战创新，破坏和解决问题。”
Logiq员工与ENGAGE：塑造人才管理的未来Logiq员工归全球投资公司The Carlyle Group所有。
凯雷投资集团全球技术，媒体和电信董事总经理兼联合主管Cam Dyer表示：“此次收购的结果是，Workforce Logiq将为人才供应链提供ENGAGE久经考验的人才招聘和保留数据科学能力，创造令人振奋的可能性来影响和重塑全球人才管理的未来。
随着对ENGAGE Talent的收购以及最近宣布的与Upwork的独家合作伙伴关系，Workforce Logiq拥有了一种通用的采购解决方案，能够解决以下所有方面的问题：我们期待着继续利用我们的全球平台和专业知识来支持Workforce Logiq的持续增长。
ENGAGE Talent的创始人兼首席执行官Joseph Hanna将加入公司的执行领导团队，担任Workforce Logiq首席战略官兼ENGAGE Talent董事总经理。Tim Yates是Monster Worldwide的首席执行官，现任ENGAGE董事会成员，他将加入Workforce Logiq董事会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/hr-analytics/workforce-logiq-acquires-engage-talent-its-proprietary-aidriven-models-for-discovering-acquiring-retaining-talent/
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借助智能职位描述增强您的招聘能力
在那些难以聘用优秀候选人的公司中，人才争夺战达到了前所未有的水平。当然，有很多优秀的人才，但是大量的空缺职位意味着他们会对自己接受的工作挑三拣四。
CareerBuilder的数据显示，58%的招聘经理表示，他们需要连续12周或更长的时间才能看到招聘启事。45%的人表示，尽管利用了LinkedIn、Glassdoor等科技和数字平台，他们仍然找不到足够的新员工。
有利的一面是，有40%的员工向CareerBuilder承认，他们希望换工作。但为了吸引这些新员工，人力资源专业人士必须挑战自己，让自己在发布招聘信息时用不同的方式思考。
使用新的职位描述来更新你的招聘策略
如果你负责为你的组织创造和传播一个工作岗位，你需要采取一个新的方法。不要像招聘专家那样思考，试着像营销人员那样思考。从这些战略变化开始：
1.撰写市场营销文案，而不是标准的招聘术语。
大多数招聘启事的措辞都很老套，不会引人注意。不要为自己写东西，要为那些浏览招聘信息的求职者写。总的来说，这些候选人不会被枯燥的新闻标题所打动。使用大写字母和非常规符号，以吸引最多的申请者。
添加关键字，如地理位置或其他术语，以确保标题可被发现。你可能还需要重新考虑你在标题中使用的形容词和语言。当然，你的标题必须是准确的，但是它们不需要是枯燥的。
2.使您的职位描述简单明了且对SEO友好。
您的职位描述长而枯燥吗？ LinkedIn透露 ，在他们的调查中，少于300个单词的职位获得的点击率比平均水平高8.4％，而介于301至600个单词之间的广告获得的搜索者的兴趣降低了3.4％。这对您意味着什么？这意味着您需要创造性地将帖子精简到其基本元素。
挑战自己，用50个字说出你可能用200个字说出的话。每句话都应该很自然地激起读者的兴趣，让他们一直沉浸在其中，直到付诸行动。如果你似乎不能削减你的措辞，请考虑在网站的招聘页面上添加指向更长副本的链接。这样，你就可以在网上有一个更加充实的职位描述，而不会把你的招聘广告弄得一团糟。
3.删掉缩写。
当然，每个人都知道HR就是人力资源，RN是注册护士，COO是首席运营官。但是拼写出缩写词可以确保你不会错过那些不使用缩写词的搜索者，并为你提供一些额外的关键字。
当你在工作的时候，不要使用职场术语。我们在工作几周后都会习惯使用某些短语，但你的理想候选人可能不知道你在说什么，尤其是当你在科技行业或其他专业领域工作时。
4.向一些求职者寻求帮助。
有些人出于好奇，确实喜欢仔细阅读Glassdoor和LinkedIn。也许他们是在考察竞争对手，或者只是想看看其他行业类似工作的薪酬。也许他们只是一时无聊，或者和大老板大吵了一架。不管怎样，他们可能永远不会申请你的职位。
即使这样，您也不应该忽略那些过往的目光。在您的职位描述中添加一行，例如“工作不适合您？请帮助我们找到下一个合格候选人！”建议路人应将您的信息发送给他们合格的联系人。为了进一步鼓励推荐，您甚至可以提供奖金。
5.优先让忠诚的员工参加面试。
当你在筛选一份简历的时候，把在同一家公司工作至少五年的候选人放在首位。优秀的公司不会放任员工奋斗，因此这些候选人的表现很可能经受了时间的考验。他们显然是忠诚的，并且他们可能愿意将这种忠诚度转移到您的组织中。
请记住，某些在线工作委员会技术使您可以积极地寻找提交了信息但没有积极寻找工作的求职者。再一次，尝试发现每隔几年就会表现出长寿并获得晋升的人。当这些类型的候选人确实适用时，请尽快与他们联系。
更新你的公开职位描述和相关头衔可能需要时间，但如果你想更快地吸引应聘者，就必须留出时间。将你的招聘和雇佣周期缩短几个百分点，将使你能够提升你的业务和达到新的水平的公司范围内的成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Krister Ungerbock
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/ramp-up-your-recruitment-with-intelligent-job-descriptions/
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【德国】身份验证平台IDnow获得了4000万美元的增长股权融资
身份验证即服务是一个相当曲折的过程。但随着Onfido、Jumio等初创公司在过去几年里获得的大量融资，它现在已经成为科技行业的一个关键领域。验证身份现在也是零工经济的一个关键部分。
此次，一家德国初创公司也加入了他们的行列，该公司于2014年首次成立。它已经宣布从Corsair Capital LLC获得了4000万美元的增长股权投资，这是一家专注于金融和商业服务行业的私募股权公司。
IDnow 允许消费者使用其智能手机、平板电脑或网络摄像头通过其ID文档的图像识别来在线验证其身份。
IDnow首席执行官Andreas Bodczek表示：“随着我们继续在不断发展的数字身份验证领域中保持领先地位，IDnow处于有利位置，可以在欧洲及其他地区占领更大的市场份额。”
Corsair Capital合伙人Raja Hadji-Touma表示：“我们的投资是聚焦于解决许多金融交易和流程(如安全)数字化带来的新需求的业务的结果。”
交易完成后，Corsair的负责人Raja Hadji-Touma和Edward Wertheim将加入IDnow董事会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mike Butcher
来源：https://techcrunch.com/2019/10/28/idnow-pulls-in-40m-growth-equity-for-its-identity-verification-platform/
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Slack投资者Index Ventures支持了Quill
Slack为职场沟通创造了一种新的解决方案，该解决方案被许多人甚至是Microsoft沿用。但是该产品旨在帮助个人和企业合作，却因发送过多通知而受到批评，有人声称该产品破坏了工作效率。
Stripe前创意总监、设计迷Ludwig Pettersson领导的Quill公司声称，该公司能够在不影响团队的情况下，提供有意义的对话。该公司已经获得了1250万美元的A轮融资.
该公司总部位于旧金山，创建了简洁的消息传递产品。Quill仍处于测试阶段，它计划鼓励更少、更具针对性的对话，而重点放在线程上。Y Combinator前总裁Altman说，该产品比Slack更省事。通过直接消息、线程和渠道过滤，该产品可能会停留较长时间。
“它一直不懈地致力于提高通信的带宽和效率，” Altman表示，“该产品在技术上非常好用。”
Pettersson之前曾在Altman的OpenAI中工作，以研究为驱动力的业务，专注于将人工智能引向“更友好”方向的开发。Pettersson在2016年和2017年是公司技术人员的一员，创建了OpenAI的初始设计。
就其而言，Index Ventures似乎正在加倍增长的工作场所通讯软件类别。该公司首先对Slack进行了投资，Slack于2015年完成了其备受期待的上市。Slac完成了数亿美元的资金，在2018年估值超过70亿美元。
自上市以来，Slack一直难以在公开市场站稳脚跟，这在很大程度上是由于软件巨头Microsoft Teams日益增长的威胁。Microsoft迅速抢占了市场份额，提供方便的产品包，包括大多数企业使用的最受欢迎的工具。截至7月，Teams日活跃用户达到1300万，成为微软历史上增长最快的应用程序。本月早些时候，Slack报告称每天有1200万活跃用户。
像Quill这样的创业公司也对Slack构成了威胁。它为工作场所聊天软件创建了剧本，并证明了人们对此类工具的极大兴趣。公司注定要在未来的几年中迭代该模型。
Quill还得到了OpenAI主席兼首席技术官Greg Brockman和Elad Gil的支持，后者是Twitter前高管和Color Genomics的共同创始人。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Kate Clark
来源：https://techcrunch.com/2019/10/29/slack-investor-index-ventures-backs-slack-competitor-quill/
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【美国】初创公司Workiz获500万美元A轮融资
Workiz是一家初创公司，其软件可帮助现场服务专业人员管理其工作，该公司表示已完成了500万美元的A 轮融资。资金由Magenta Venture Partners领投，投资者Aleph也参与了。该公司宣布启动Workiz Voice，一项由Amazon Alexa支持的功能，允许使用语音命令控制该应用程序，从而使其外勤服务人员在开车时使用更安全。
Magenta Venture Partners 普通合伙人Ran Levitzky将加入Workiz的董事会。A轮融资迄今已使Workiz的总资金达到730万美元。该公司表示，去年增长了247％。首席执行官Adi Azaria表示，该公司目前在美国和加拿大拥有成千上万的客户。许多是家庭或设备维护公司，包括锁匠、车库门维修、垃圾清除、家电维修和地毯清洁业务。
Trinity Air Medical在内的医疗运输公司也使用该软件来管理对时间高度敏感的器官捐赠的送达。该公司的目标是员工少于50人的现场服务业务，但可以扩大到拥有更多技术人员和特许经营权的组织。
Workiz的新资金正在其自动化平台上用于现场服务人员和Workiz Voice，以及用于其北美团队和运营部门的招聘。
这家初创公司由Saar Kohanovitch、Idan Kadosh和Erez Marom于2015年成立。Kadosh和Marom在加利福尼亚州圣地亚哥从事锁匠工作已有15年以上。他们对可用的现场服务管理软件选项以及对笔、纸和Excel电子表格的依赖来管理业务感到沮丧。他们还携带多部手机，因为大多数客户约会都是通过电话安排的，他们无法隐藏自己的个人号码。
创建Workiz的目的是为现场服务公司提供全套工具，包括监视技术人员与客户之间的互动，保留客户电话和短信的详细记录，向客户发送提醒，跟踪广告支出和效果以及处理信用卡付款的功能。
“在Workiz，我们有一个将商人转变为业务专业人员的愿景，而Workiz平台能够成功做到这一点。虽然75％的小型企业在开业的头五年内就关闭了，但使用Workiz的企业却可以将这一数字降低到仅20％，” Azaria说。
大约52％的现场服务公司仍依靠纸和笔来管理其业务，这为Workiz提供了增长机会。为了使他们切换，Workiz提供了免费的入职帮助，可以在短短的一到两天内完成。该软件与QuickBooks或CSV文件同步。
这家初创公司表示，Workiz Voice是市场上同类产品中的第一个功能，它使员工能够查找工作时间表、分类线索，与团队成员或客户进行沟通并找到下一份工作的方向。它有助于Workiz Voice区别于Jobber或HouseCall Pro等其他现场服务管理软件。
Levitzky在一份新闻声明中表示：“我们一直在寻找令人振奋的公司来转变行业，而Workiz完成了所有的任务。鉴于实地服务行业的随需应变性质，该公司的做法为各种规模的企业提供了公平的竞争环境，使它们能够更好地保障和管理就业机会。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Catherine Shu
来源：https://techcrunch.com/2019/10/30/field-management-software-startup-workiz-raises-5-million-series-a/
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【美国】零工招聘平台Fountain获得了2300万美元的融资
Fountain是零工和小时工的招聘平台，此次宣布完成由DCM领投的2300万美元B轮融资，51job和现有投资者Origin Ventures、Uncork Capital等参与了此次融资。这使公司的融资总额达到了3400万美元。作为融资的一部分，DCM联合创始人David Chao将加入Fountain的董事会，而DMC合伙人Kyle Lui将成为董事会观察员。
不断变化的劳动力
绝大多数劳动力是轮班制或小时工。事实上，全球85%的劳动力，即近27亿人，是按小时计酬的，仅在美国，就有8000多万按小时计酬的工人。由于低失业率、立法和自动化等因素，这部分劳动力在不断发展，预计到2030年，将有近三分之一的工作将实现自动化。
此外，这些员工中有许多人从事不止一份工作，经常用其他零工或小时工来补充主要角色。不出所料，零工和自由职业者的经济增长速度是其他劳动力的三倍，到2020年将占劳动力的43%。
Fountain的联合创始人兼首席执行官Keith Ryu说，很明显，人们的工作方式正在改变，但是公司雇佣小时工的流程却没有改变。从这个群体中招聘员工与为公司招聘员工有着根本的不同。其中90%的人没有使用LinkedIn, 40%的人在完成申请后没有反应。这些员工中有许多人同时从事两到三份工作，他们需要一种简单、自动化和移动的方式来申请和面试一份新工作。
Fountain的解决方案
成立于2015年，当时正值零工经济的初期，Fountain现在处理超过100万份申请，每个月为其客户提供15万个小时和零工职位，其中包括Taco Bell特许经销商Golden Gate Bell、chick - fila、Lime、Safeway等。自成立以来，Fountain已经创造了400多万个工作岗位。
Fountain的客户利用其技术简化了整个候选人招聘流程，从采购、筛选、面试安排、处理背景检查、SMS通讯到文档签名和入职。
DCM联合创始人兼合伙人David Chao说：“作为在招聘方面无与伦比的领导者，Fountain已经改变了数十亿求职者与雇主互动的方式。” DCM合作伙伴Kyle Lui补充说：“Fountain具有出色的资金利用效率，并拥有一流的客户保留率。”
Fountain将在研发方面投入最新一轮资金，以加速为现有客户开发产品，并扩大其在餐饮和酒店行业的业务范围。
Ryu说：“迄今为止，我们取得了巨大的成功，但我们对自己的未来更加兴奋。” “我们的团队很高兴能有更多资源来继续帮助我们的客户满足他们的人才需求，并进一步履行为全球员工提供机会的使命。”
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作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/fountain-raises-23m-to-transform-gig-and-hourly-recruiting/
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