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    【HR术语】什么是绩效管理?(What is performance management?) 什么是绩效管理? 绩效管理是一种跟踪专业人员工作绩效和发展其技能的方法,以便他们为实现部门和公司目标做出有效贡献。 绩效管理包括三个阶段,鼓励个人提高绩效水平: 规划。制定和衡量与公司目标一致的个人目标,以便人力资源部门评估专业人员的改进情况。 签到。管理人员和团队成员应定期会面,就需要改进的地方和进展情况进行双向交流。 回顾。全年频繁的签到为管理人员和专业人员进行季度或半年度绩效审查做好准备。这些会议有助于管理者准确评估员工的进步、成就和绩效。 绩效管理的常见步骤 设定期望值。绩效管理首先要为员工设定明确、具体和可衡量的期望。这包括确定工作角色、职责和绩效目标。 持续反馈。定期反馈对专业成长和发展至关重要。这就需要管理者与团队成员不断沟通,讨论进展情况,解决疑虑,并提供指导。及时的反馈可确保员工做出必要的调整,以达到绩效预期。 绩效评估。定期绩效评估是绩效管理的重要组成部分。在这些评估中,团队成员的表现将根据既定的期望值进行评估。 专业发展。人力资源领导和管理人员可与个人贡献者合作制定发展计划,其中可能包括培训、指导和额外职责,以提高技能和能力。 表彰和奖励。表彰和奖励出色的绩效可以保持员工的积极性和参与度。 绩效管理为何重要? 通过持续的纠正性反馈,为专业人员提供切实可行的方法来提高他们的工作绩效,从而增强他们在发展过程中的能力。计划周密、标准化的绩效管理方法可以提高: 留住人才。绩效管理为员工创造了更令人满意的工作体验,并以积极的方式向他们提出挑战--让他们全身心投入工作,从而提高留任率。 员工参与度。当专业人员看到自己的努力得到认可和奖励时,他们就会更加投入工作,对工作和组织更加尽心尽力。 生产力。明确的绩效预期和定期反馈可提高个人和组织的生产力,从而增加收入。 实施绩效管理战略,鼓励个人取得更多成就,做出更大贡献,可以提高他们的自主性和积极性。 人力资源领导者如何才能建立有效的绩效管理? 人力资源领导者可以利用以下绩效管理最佳实践,帮助个人提高技能,发展事业: 确定一个框架。确定一种绩效管理方法,既能实现相关目标,又能准确适应被评估的个人职位。例如,人力资源部门可以实施 360 度审查来衡量人员的发展,同时使用目标管理(MBO)来评估主管的成就。 采取积极的方法。以善意和换位思考的态度对待员工,为激励员工积极成长的检查打下基础。管理者不应给专业人员留下一堆无益的负面反馈,而应明确期望,指导个人如何进步。 培训管理者。管理人员是确保绩效管理取得成功的关键人物。他们与团队成员互动的方式既可以激励他们提升绩效,也可以打击他们的士气,让他们泄气。教育管理人员如何指导员工,可以对参与度和工作效率产生积极影响。 始终如一。员工与经理之间的例行检查能让双方保持联系。小范围的非正式会议可以让专业人员随时了解自己的工作表现: 当季度绩效考核来临时,他们可以随时消化收到的反馈。 跟踪绩效管理指标 关注适当的指标可以更容易地跟踪绩效管理策略的影响。需要监控的关键员工绩效指标包括: 工作效率。衡量一个人在一定时间内能完成多少工作,可以说明哪些方面可以得到奖励,哪些方面还有改进的余地。 每名员工的收入。计算专业人员在特定时间段内创造了多少收入,可以更准确地反映他们的绩效。 错误。如果某个团队成员犯了大量错误,工作质量受到影响,这可能表明他们在努力工作,需要更多的培训和支持。 旷工。衡量专业人员缺勤的频率和时间,可以显示他们对团队和工作效率的影响。 加班。这是管理绩效的一个重要指标,因为它可以帮助雇主防止组织内出现职业倦怠。如果某人的工作时间经常超过其标准工作时间,这可能表明他们有太多的事情要做,或者他们感到有很大的压力要超额完成任务。 绩效管理工具 有多种工具可帮助人力资源领导者和组织有效管理绩效: 360度反馈软件。这类软件可以收集同事、经理和组织其他成员对专业人员的反馈意见,从而全面了解他们的绩效。 绩效评估软件。这些平台可帮助管理人员自动进行绩效评估、设定目标并跟踪专业人员的进展情况。 学习管理系统(LMS)。当一个人难以达到最佳表现时,他们可能需要额外的培训来支持他们。LMS 平台是提供培训和发展计划的绝佳工具,可以提高他们的技能。 员工表彰软件。工作中的表彰会极大地影响员工的工作表现。员工表彰软件可以轻松建立一种文化,对持续达到或超过绩效预期的员工给予认可和激励。 绩效管理如何改善公司文化? 绩效管理系统能够激发员工的潜能,是公司成功的核心要素。定期为员工提供鼓励、支持和指导,能让他们成为公司中乐于奉献、蓬勃发展的一员。因此,这些参与其中的专业人员有助于建立健康、繁荣的工作文化。 以下为文章原文: What is performance management? Performance management is a method of tracking professionals’ work performance and developing their skills so they can contribute effectively toward department and company goals. Performance management involves three phases that encourage individuals to improve their performance level: Planning. Establishing and measuring individual goals that also align with company objectives allows HR to assess a professional’s improvements. Check-in. Managers and team members should meet regularly to engage in two-way conversations about areas for improvement and progress. Review. Frequent check-ins throughout the year prepare managers and professionals for quarterly or biannual performance reviews. These meetings help managers accurately assess people’s progress, achievements, and performance. Common steps in performance management Setting expectations. Performance management begins with establishing clear, specific, and measurable expectations for your people. This involves defining job roles, responsibilities, and performance goals. Continuous feedback. Regular feedback is essential for professional growth and development. This entails ongoing communication between managers and team members to discuss progress, address concerns, and offer guidance. Timely feedback ensures that people can make the necessary adjustments to meet performance expectations. Performance evaluation. Regular performance evaluations are an important part of performance management. During these evaluations, team members are assessed based on their performance against the established expectations. Professional development. HR leaders and managers can collaborate with individual contributors to create development plans—which may include training, mentoring, and additional responsibilities—to enhance skills and competencies. Recognition and rewards. Recognizing and rewarding exceptional performance maintains people’s motivation and engagement. Why is performance management important? Providing professionals with practical ways to better their work performance through consistent, corrective feedback empowers them during their development journey. A well-planned, standardized approach to performance management can increase: Retention. Performance management creates a more satisfying work experience for people and challenges them in a positive way—keeping them engrossed in their work and boosting retention. Employee engagement. When professionals see that their efforts are recognized and rewarded, they become more engaged and committed to their work and the organization. Productivity. Clear performance expectations and regular feedback improve individual as well as organizational productivity, increasing revenue. Implementing a performance management strategy that encourages individuals to achieve more and increase their contributions can foster their autonomy and motivation. What can HR leaders do to establish effective performance management? HR leaders can use the following performance management best practices to help individuals sharpen their skills and develop their careers: Decide on a framework. Identify a performance management method that addresses relevant goals and accurately fits the individual positions under evaluation. For example, HR may implement a 360-degree review to gauge personnel development while using management by objectives (MBO) to assess supervisors’ achievements. Take a positive approach. Treating people with goodwill and empathy sets the groundwork for check-ins that can inspire positive growth. Rather than leaving a professional with a load of unhelpful, negative feedback, managers should clarify expectations and coach individuals on how to progress. Train managers. Managers are the key players in ensuring successful performance management. The way they interact with team members can either inspire them to elevate their performance or demoralize and deflate them. Educating managers to coach their people can positively impact engagement and productivity. Be consistent. Routine employee-manager check-ins enable both parties to maintain a connection. Bite-sized, informal meetings allow professionals to keep a finger on the pulse of their work performance: When the quarterly performance review rolls around, they can readily digest the feedback they receive. Tracking performance management metrics Keeping an eye on the appropriate metrics can make it easier to track the impact of a performance management strategy. Key employee performance metrics to monitor include: Work efficiency. Measuring how much work a person can complete within a certain period of time can indicate what can be rewarded and where there’s room for improvement. Revenue per employee. Calculating how much revenue a professional generates within a particular time period can give a more accurate picture of their performance. Errors. If a team member is committing a large number of errors and the quality of their work is suffering, it can be a sign that they’re struggling and need more training and support. Absenteeism. Measuring how often and for how long a professional is absent from work can demonstrate their impact on a team and their productivity. Overtime. This is an important metric for managing performance as it can help employers prevent burnout within their organization. If someone regularly works more than their standard hours it can indicate that they have too much to do or that they feel a lot of pressure to overachieve. Performance management tools There are a variety of tools available to help HR leaders and organizations manage performance effectively: 360-degree feedback software. This type of software gathers feedback on professionals from their colleagues, managers, and other members of the organization to provide a comprehensive view of their performance. Performance appraisal software. These platforms help managers automate performance evaluations, set goals, and track the progress of professionals. Learning management systems (LMS). When a person is struggling to perform at their best, they may need additional training to support them. LMS platforms are an excellent tool for delivering training and development programs that can enhance their skills. Employee recognition software. Recognition at work can strongly influence people’s performance. Employee recognition software makes it easy to establish a culture that acknowledges and incentivizes people who consistently meet or exceed performance expectations. How does performance management improve company culture? A performance management system that empowers people to reach their potential is a core component of company success. Providing individuals with regular encouragement, support, and direction enables them to become contributing, thriving members of the company. As a result, these engaged professionals can help build a healthy, flourishing work culture.
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    2024年02月29日
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    全球薪资与人力资源公司Deel收购人才发展平台Zavvy,提供免费人力资源信息系统产品 全球薪资与人力资源公司 Deel 宣布已经收购了总部位于德国的人力支持平台 Zavvy。Zavvy 的所有团队成员都将加入 Deel。 总部位于慕尼黑的 Zavvy 是一个人员启用平台,由 Mehmet Yilmaz 和 Joshua Cornelius 于 2021 年创立。它提供了一个涵盖职业发展、绩效管理和培训计划的中心枢纽。Zavvy 的一大与众不同之处在于其嵌入式人工智能技术,可为管理者评估团队绩效和制定个性化职业发展计划提供建议。Zavvy的客户包括Moss、Primer、LoveBonito、TypeForm等。 有了 Zavvy,人力资源领导者可以对优秀员工进行绩效和薪酬分析,提供人工智能支持的 L&D 课程库,并为团队创建定制的职业发展路径和规划模块。这些功能将被整合到一个名为 Deel Engage 的新产品套件中,每个用户每月的费用为 20 美元。 Deel 还宣布,将对任何规模的公司免费提供 Deel HR(以前最多对 200 名用户免费)。学习管理、绩效、人力资源信息系统和合规知识将在业内首次由一家公司以一个价格提供。 这对试图管理全球员工的公司来说是个大消息。通常情况下,企业必须将不同的人力资源和薪资系统以及绩效、福利、股权等整合在一起。现在,Zavvy 集成到 Deel 的薪资和人力资源信息系统中,雇主可以在一个全球记录系统中节省管理费用,提高团队效率和绩效。它为公司的全球员工提供了一个无与伦比的视角,涵盖员工生命周期的方方面面。 这一消息使 Deel 成为首家提供免费人力资源信息系统产品的公司,同时还提供人员管理、记录雇主和承包商招聘、全球薪资、合规专业知识以及内部法律和移民服务。 联合创始人兼联合首席执行官Mehmet Yilmaz在谈到此次收购时说: "我们创办 Zavvy 的初衷是帮助人们释放工作潜能。加入面向未来劳动力的领先人力资源平台 Deel 将大大加速这一使命的实现。两家公司都热衷于推动人力资源领域的创新,专注于在全球范围内招聘和培养优秀人才。 Deel 联合创始人兼首席执行官 Alex Bouaziz 说:"Deel 致力于帮助企业发挥其全球团队的最大作用,而 Zavvy 的人工智能技术则处于人力管理和人才发展的最前沿。这是一个完美的契合点--我们的客户正在寻求一站式的人力资源服务,而 Zavvy 的人员管理工具现在填补了我们全球人力资源服务的这一空白。 人力资源分析师兼 3SixtyInsights 管理合伙人 Pete Tiliakos 说:"Zavvy 的人员管理技术是对 Deel 全球就业解决方案生态系统的完美补充。Zavvy的加入恰逢其时,它使雇主能够通过高度个性化的学习和发展体验来培养和留住技能与人才,同时为雇主提供了一个符合要求的全球就业和人才充实平台。 关于Deel Deel是面向全球团队的一体化人力资源解决方案。它帮助企业简化国际员工管理的方方面面,从文化和入职,到当地薪资、合规,再到现在的人员管理。它拥有 130 多个国家实体,管理内部的国内薪资团队,此外还在全球提供雇主记录、承包商、移民和人力资源信息系统服务。
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    2024年02月29日
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    【HR术语】什么是人力资源运营?(What is HR operations?) 什么是人力资源运营? 人力资源运营(不要与人事运营混淆)是企业内的一项重要职能,负责管理日常人力资源活动的行政和实际工作。 人力资源运营是人力资源部门的支柱,确保各种人力资源流程和系统顺利运行,包括招聘、入职、薪资管理、员工关系、合规等。 人力资源运营的目标是什么? 效率和准确性。优化人力资源流程,减少人工操作,将人力资源操作中的错误降至最低。 合规性。确保遵守劳动法律、法规和公司政策,从而降低法律风险。 良好的员工关系。建立积极的关系,为企业员工提供支持,帮助他们发挥最佳水平。 可扩展性。让企业的员工与公司一起成长,使员工队伍能够不断满足企业不断变化的需求。 人力资源运营的职责是什么? 入职和离职。管理从招聘到离职的整个员工生命周期。 薪资和福利管理。处理专业人员的薪酬和福利,确保准确及时地处理薪资。 数据管理。维护记录和数据的准确性,保护敏感信息。 合规与法律。确保人力资源流程符合劳动法律、法规和公司政策。 劳动力规划。协助制定组织的整体人力资源战略,包括劳动力规划、继任和招聘。 培训与发展。管理培训计划,跟踪员工的进步,确定需要改进的地方,并为职业发展创造机会。 解决冲突。处理专业人员之间的争议。 健康与安全。通过制定安全政策和报告流程以及开展培训,为员工营造一个安全健康的工作环境。 人力资源技术管理。实施并监督人力资源信息系统(HRIS)、绩效管理软件和申请人跟踪工具等软件工具。 人力资源运营经理的职责是什么? 人力资源运营经理负责监督所有人力资源运营的日常运作(人力资源运营总监则负责总体战略)。 他们与其他人力资源领导合作,确保所有流程与公司目标保持一致。 他们监督人力资源员工和人力资源运营专家,确保工作的完成。人力资源运营经理还为员工提供他们可能需要的任何支持。他们将这种支持扩展到整个组织--解决复杂的人力资源问题并提供指导。 人力资源运营经理要寻找机会,实施人力资源最佳实践,提高效率,降低运营成本。他们分析可用的人力资源数据,就资源分配和劳动力规划做出决策,并实施人力资源技术解决方案以提高自动化程度。 人力资源运营经理还有责任随时了解相关法律法规,确保合规。 人力资源运营经理的薪酬是多少? 人力资源运营经理的薪酬因经验、地点、组织规模和行业而异。 但平均而言,他们在美国的年薪约为 123,000 美元,在英国约为 64,495 英镑,在澳大利亚约为 130,000 澳元。 事实上,大型企业中经验丰富的经理人的年薪可能会超过这个数字,最高可达 16.4 万美元、7.5 万英镑和 15.25 万澳元,而那些规模较小或经验较少的经理人的年薪通常在 8.7 万美元、4.7 万英镑或 11.58 万澳元左右。 工作地点对薪酬水平有很大影响,大城市的薪酬通常较高。 人力资源技术如何帮助人力资源运营? 人力资源技术是人力资源运作不可或缺的一部分,因为它有许多好处: 自动化。人力资源技术可将工资单处理、入职和福利管理等重复性工作自动化,从而节省人力资源专业人员通常用于行政管理的时间。 数据管理。人力资源技术解决方案可保持企业专业人员数据的准确性和时效性,从而更好地进行决策和报告。 合规管理。人力资源软件让您轻松遵守最新法规和劳动法。 自助门户。人力资源技术允许员工通过自助门户访问人力资源信息、申请休假和更新个人资料,从而提高了运营效率。 分析和报告。人力资源技术通过数据分析工具深入洞察劳动力趋势,帮助企业做出明智、数据驱动的决策。 招聘和人才管理。许多人力资源工具都具有申请人跟踪、候选人评估和人才管理功能,使招聘和组织劳动力管理变得更加容易。 绩效管理。一些人力资源系统支持绩效评估、目标设定和反馈流程,帮助专业人员发挥最佳水平。 学习与发展。学习管理系统(LMS)等解决方案可让团队成员获得教育资源,并帮助人力资源部门创建和管理专业培训计划。 人力资源运营是现代组织不可或缺的一部分。它能确保公司日常工作的顺利进行,并极大地促进积极的工作环境。最重要的是,它有助于提高工作满意度、提高生产率、改善业务绩效--使专业人员和整个公司蓬勃发展。 以下为文章原文: What is HR operations? Human resources operations (not to be confused with people operations) is a crucial function within an organization, managing the administrative and practical aspects of day-to-day HR activities. HR operations is the backbone of the HR department, ensuring various HR processes and systems run smoothly—including recruitment, onboarding, payroll administration, employee relations, compliance, and more. What are HR operations’ goals? Efficiency and accuracy. To optimize HR processes, reduce manual tasks, and minimize errors in HR operations. Compliance. To ensure compliance with labor laws, regulations, and company policies so that there’s less legal risk. Good employee relations. To create positive relationships that support an organization’s people, helping them to perform at their best. Scalability. To enable an organization’s people to grow along with the company so the workforce can continue to meet the business’s changing needs. What are HR operations’ responsibilities? Onboarding and offboarding. Managing the entire employee lifecycle, from hiring to exit processes. Payroll and benefits administration. Handling compensation and benefits for professionals, ensuring accurate and timely payroll processing. Data management. Maintaining records and data accuracy, as well as protecting sensitive information. Compliance and legal. Making sure HR processes comply with labor laws, regulations, and company policies. Workforce planning. Assisting with an organization’s overall HR strategy, including workforce planning, succession, and recruitment. Training and development. Managing training programs, tracking people’s progress, identifying areas for improvement, and creating opportunities for career progression. Conflict resolution. Handling disputes among professionals. Health and safety. Supporting people’s wellbeing with a safe and healthy work environment by establishing safety policies and reporting processes, as well as conducting training. HR tech management. Implementing and overseeing software tools such as human resource information systems (HRIS), performance management software, and applicant tracking tools. What is the role of an HR operations manager? The HR operations manager oversees the day-to-day running of all HR operations (while the HR operations director focuses on the overall strategy). They collaborate with other HR leaders to make sure all processes align to further the company’s goals. They supervise HR staff and HR operations specialists, ensuring that work is completed. The HR operations manager also provides people with any support they may need. They extend this support to people across the organization—addressing complex HR issues and offering guidance. The HR operations manager identifies opportunities to implement HR best practices, boosting efficiency and reducing operational costs. They analyze the available HR data to make decisions on resource allocation and workforce planning and implement HR technology solutions to increase automation. It’s also the HR operations manager’s responsibility to stay up to date on relevant laws and regulations to ensure compliance. What is an HR operations manager’s salary? The salary of an HR operations manager varies based on experience, location, organization size, and industry. But, on average, they earn around US$123,000 per year in the United States, £64,495 in the United Kingdom, and A$130,000 in Australia, for example. Highly experienced managers in large organizations can earn more than that—up to US$164,000, £75,000, and A$152,500 in fact—while those in smaller companies, or with less experience, usually earn around US$87,000, £47,000, or A$115,800. Location has a strong influence on salary levels, with larger cities generally offering higher compensation. How can HR tech help with HR operations? HR technology forms an integral part of HR operations because it comes with many benefits: Automation. HR tech automates repetitive tasks like payroll processing, onboarding, and benefits administration, freeing up time HR professionals typically spend on admin. Data management. HR tech solutions keep data on an organization’s professionals accurate and up to date, enabling better decision-making and reporting. Compliance management. HR software makes it easy to stay compliant with the latest regulations and labor laws. Self-service portals. HR tech improves operational efficiency by allowing people to access HR information, request time off, and update personal details through self-service portals. Analytics and reporting. HR tech helps organizations make informed, data-driven decisions with data analytics tools that provide in-depth insights into workforce trends. Recruitment and talent management. Many HR tools come with features for applicant tracking, candidate assessment, and talent management, making it easier to take care of recruitment and the organization’s workforce. Performance management. Some HR systems support performance assessments, goal setting, and feedback processes, helping professionals perform at their best. Learning and development. Solutions like learning management systems (LMS) give team members access to educational resources and help HR create and manage professional training programs. HR operations is integral to modern organizations. It ensures a company’s smooth day-to-day functioning and significantly contributes to a positive work environment. Most importantly, it helps increase job satisfaction, boost productivity, and improve business performance—enabling professionals and the company as a whole to thrive.
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    2024年02月28日
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    【美国】工作场所安全解决方案公司Intenseye获得6400万美元B轮融资,推进其利用AI改造工作场所安全的使命 人工智能驱动的工作场所安全解决方案的领导者Intenseye获得6400万美元的B轮融资,由新投资者光速创投(Lightspeed Venture Partners)领投,现有投资者Insight Partners、Point Nine和Air Street Capital参投。Intenseye在过去的一年里主动检测了数千万个工作场所危险,并在全球六大洲实现了增长和扩张。 Intenseye 的企业级计算机视觉人工智能平台提供全天候的不安全行为和条件可见性,这些行为和条件发生在工伤或疾病之前,而人工审核往往无法发现这些行为和条件。该解决方案旨在增强环境健康与安全(EHS)团队的能力,以推动变革,提高效率,简化合规性,并最终在不损害工人隐私的情况下帮助预防工作场所事故。 通过最新一轮融资,Intenseye 将扩大其技术生态系统,为客户的现有基础设施释放更大的价值,进一步整合大型语言模型(LLM)和移动支持,以优化数十种使用案例,并继续投资于隐私创新,包括即将推出的 Gen AI 视频匿名功能,以重申其对人工智能道德和促进其所保护的工人心理安全的承诺。 "Intenseye首席执行官Sercan Esen表示:"工作场所事故的范围、规模和成本正在迅速攀升,这凸显了对人工智能驱动型解决方案的迫切需要,这些解决方案有助于准确定位和减轻危险,同时符合准确性、隐私和企业就绪性的最高标准。"Intenseye不仅仅是一个'不错的选择'--我们很自豪能够站在早该进行的转型的最前沿,让EHS领导者能够更有效、更高效地保护他们的一线团队。我们很荣幸数十家财富500强创新企业依靠Intenseye来改变其设施内的工作场所安全状况"。 据喜力墨西哥公司数字与技术供应链经理Miguel Ángel Aguilera Rodríguez说:"通过不断致力于流程改进和采用尖端技术,我们坚定地履行了提供安全健康工作环境的承诺。Intenseye是推进这些努力的重要盟友。该平台使我们能够实时洞察领先指标,帮助我们推动主动改进,降低一线团队面临的风险。 转变工作场所安全的迫切需要 国际劳工组织报告称,全球每年有近 300 万人死于工伤事故和疾病,每年有近 4 亿人遭受非致命工伤。美国工业卫生协会的一项研究证实,全球每年因工作场所事故造成的直接和间接经济损失估计近 3 万亿美元;仅美国每年因意外停工造成的损失估计就达 500 亿美元。 Intenseye 是唯一一家将全套高度先进且完全不可逆的隐私保护措施作为标准嵌入其产品的计算机视觉人工智能工作场所安全解决方案提供商。与其他供应商的产品不同,Intenseye 的解决方案保证工人的匿名性,从所有捕获的视频中剥离个人身份信息。 "Esen补充说:"我们对设计隐私的人工智能道德原则的承诺使我们与众不同,它有助于保护工人的心理安全,同时为他们的人身安全提供无与伦比的保护。 "光速公司的合伙人Alex Kayyal说:"我们光速公司对Serhat Cillidag,联合创始人兼首席技术官的独特见解印象深刻,他们利用人工智能和计算机视觉的力量推动了行业转型。"Intenseye已迅速成为健康与安全领导者事实上的'必备品',这些领导者每天都依赖于他们的平台,其中包括一些世界领先的品牌。Intenseye的核心人工智能平台解决了各行各业的根本痛点--我们很高兴能与他们合作,支持他们改变工作场所安全的使命。" 2023: 值得纪念的一年 Intenseye近期取得的里程碑式增长巩固了其在行业中的独特地位。公司的 B 轮融资是有史以来对人工智能驱动的工作场所安全创新的最大投资,使 Intenseye 的融资总额超过 9000 万美元,巩固了其在该领域资金最雄厚公司的地位。 更具体地说,2023 年,公司的全球业务增长了 125%。它与领先的保险公司、顶级云计算和 EHS 技术供应商以及其他著名的软件和硬件供应商建立了行业首创的合作伙伴关系,将 Intenseye 定位为全球数字化转型的重要组成部分。Intenseye的发展势头还体现在其广泛的覆盖面和影响力上,其业务遍及25个国家30多个行业的数千个场所,保护着全球10万多名工人的安全。 此外,Intenseye还在2023年加强了其位于纽约市的市场执行团队,招聘了一些重要人员,包括销售副总裁Matt Marshall、合作关系负责人Sean Snyder、财务负责人Steve Iannucci和营销负责人Chelsea Haynes。 "Intenseye 是一家堪称典范的人工智能先行公司,"Air Street Capital 合伙人 Nathan Benaich 说。"该团队抓住了现实世界中一个耗资数千亿美元但却隐藏在众目睽睽之下的问题。通过在现有但未得到充分利用的摄像头投资基础上进行构建,Intenseye 增加了全天候安全智能,推动全球劳动力服务发生可衡量的变化。从Sercan和他的团队踏上征程的第一天起,我们就为他们提供了支持,对此我们深感自豪。 关于Intenseye Intenseye 是一家快速成长的技术公司,由专注于企业软件和人工智能的世界级风险投资公司提供支持。全世界每年因工伤造成的人力和经济损失高达惊人的 2500 亿美元。在 Intenseye,他们认为工人的健康与安全不容商量。Intenseye 建立了一个人工智能驱动的 HSE 平台,帮助全球最大的企业在其设施范围内扩展员工健康与安全。利用计算机视觉领域的最新突破,Intenseye 让健康与安全团队能够全天候监控其设施,接收实时违规通知,并实施快速反应程序。高性能软件和 IP 网络摄像机首次实现了全天候自动检查和实时事件通知。
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    2024年02月28日
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    【西班牙】金融科技公司Embat获得1470万欧元A轮融资,为下一代财资管理提供动力 Embat是西班牙一家提供实时财资管理的金融科技公司,已完成一轮1470万欧元的融资,由国际风险投资基金 Creandum 领投,Samaipata、4Founders 和 Venture Friends 参投。本轮融资还吸引了马丁-布莱辛(Martin Blessing,德国商业银行前首席执行官)等著名天使投资人的参与。通过本轮 A 轮融资,公司旨在推动其国际扩张。 Antonio Berga、Carlos Serrano,均为前摩根大通高管和Tomás Gil是 Embat 的联合创始人,他们成立公司的目的是支持财务团队的数字化和自动化,以最大限度地提高组织内的效率。迄今为止,Embat 因其与众不同的方法、用户体验和易于实施而在业内脱颖而出。 Embat为企业财资管理提供全面、实时的解决方案,集中管理收款、付款和财资流程,并实现会计和银行对账自动化。这样,财务团队就可以节省多达 75% 的时间来完成这些任务,同时提供全球现金可见性,并促进对财资预测的自动监控。 自2021年成立以来,Embat 已融资2000多万美元,巩固了在西班牙市场的地位,去年的营业额翻了两番。2023 年,Embat 处理了 300 多万笔银行交易,交易额超过 200 亿美元。Embat 目前为欧洲 150 多家企业客户提供服务,其团队规模在 2023 年扩大了一倍多,目前有 70 人。信任该平台的客户包括 Playtomic、Cabify、Wallapop 和 Fever 等。 Embat 联合创始人Antonio Berga说: "获得Creandum这样著名的国际基金的支持,符合我们在欧洲主要市场发展的愿望。他们支持顶级金融科技公司的经验让我们对继续保持指数级增长充满信心。 Embat 与客户密切合作,分析他们的需求并提供解决方案,以提高他们的日常效率。这体现在与这些用户的互动中,据Embat 称,这些用户每月访问该平台的次数超过10次。Embat 联合创始人Carlos Serrano说: "我们为平台对客户产生的积极影响感到非常自豪。此外,这样一位经验丰富的投资者的信任也增强了我们继续引领企业财资领域创新的动力。 Embat 的最新成功案例是最近与Google Cloud的合作,彻底改变了企业财务状况。在谷歌云 Vertex AI 平台的帮助下,Embat 增强了其会计和银行对账能力,大大提高了这些流程的自动化程度。 Embat 联合创始人兼首席技术官 Tomás Gil 评论说: "我们不仅大幅改进了会计和银行对账模块,而且还是欧洲首批在金融领域应用生成式人工智能的企业之一。 Creandum的普通合伙人Peter Specht 补充说:"实时、高效的资金管理是中型市场首席财务官的三大痛点之一。传统的财资管理公司通常需要花费10万欧元以上的资金才能建立起来,并且需要6个月的时间来实施。Embat的新方法使公司能够在几周内建立端到端的财务系统,而成本仅为原来的一小部分。公司在这一领域令人印象深刻的增长反映了实时现金管理对于首席财务官办公室来说是多么关键。10年后,每家超过一定规模的公司都将使用新一代财资工具,我们很高兴能支持这个团队在全球范围内实现这一目标。 关于Embat  Embat创建了一个基于云的财务平台,实现了重要财务数据访问的民主化。公司的软件可整合所有财务信息以进行财务预测、自动编制财务报告并即时提供财务信息,从而使中小型企业的财务团队、经理、企业家和股东能够更好地控制财务和财务规划。让中小型企业的财务团队、经理、企业家和股东能够更好地控制其财务和财务规划。
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    2024年02月28日
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    【英国】面向制造业的尖端增强工人平台KIT-AR获得330万欧元融资,推进其成为增强型工人的首选平台 面向制造业的尖端增强工人平台 KIT-AR 宣布完成一轮330 万欧元的融资,本轮融资由 3XP Global 和 Blue Crow Capital 共同领投,Sintef Venture V、Criteria Venture Tech 和 Armilar Venture Partners(通过其 NOS 5G 基金和 TechTransfer 基金)跟投。本轮融资使 KIT-AR 能够在全球范围内加速发展,扩大团队规模,并推进其成为制造业增强型工人的权威平台的愿景。 "KIT-AR首席执行官Manuel Oliveira表示:"每天,世界各地的工业品牌都在意识到,减少人为失误不仅是一项持久的竞争优势,而且对于避免不必要的成本也至关重要。"我们的平台为这些品牌提供了几乎消除这些错误的机会,减轻了对其业务可能造成的严重影响。 这些影响超出了经济层面,对环境和社会都是有害的。KIT-AR 专注于解决劣质产品的成本问题,使制造商能够直接为建设一个更加可持续发展的世界做出贡献。 "KIT-AR 支持各行业最大限度地减少错误和优化资源利用,因此完全符合 3xP Global 的目标。KIT-AR 的创始人不仅带来了释放增强现实工具全部潜力的专业知识,还带来了成熟稳健的市场方法。3xP Global合伙人Miguel Lemos补充说:"我们共同致力于为所有利益相关者创造巨大价值的可持续发展道路。 KIT-AR 的专利技术是制造企业促进以人为本的车间数字化的关键推动力。自成立以来,KIT-AR 的突破性创新一直备受认可,从被索尼初创企业加速计划(Sony Startup Acceleration Program)和波音航空航天加速计划(Boeing Aerospace Xelerated Program)选中,到最近参加独角兽工厂(Unicorn Factory)项目,该项目是一项独特的计划,旨在扩大潜在独角兽企业的规模,以发挥其全球潜力。 "KIT-AR让我们感到兴奋的是,他们如何将尖端的增强现实技术直接应用于生产车间,以创新的解决方案应对日常挑战。他们的方法切实提高了效率和工作流程的清晰度,展示了其解决方案对现实世界的影响。我们很自豪能支持这样一个既立足现实又有远大理想的团队,我们渴望看到他们的解决方案能为行业带来改变。这是一个很好的投资机会,我们抓住了它。我们的重点是支持拥有卓越团队的优秀企业,"BlueCrow Capital 的合伙人 Antonio de Mello Campello 评论说。 "Manuel Oliveira 进一步指出:"我们正在重新定义当前的工业革命,我们不会止步于此。"我们的团队拥有强大的研究基因和创新天赋,将继续为制造商提供大量理由,让他们采用更高效、可持续和以人为本的生产方式。我们与普华永道葡萄牙公司以及葡萄牙最大的通信和娱乐集团 NOS 建立的战略合作伙伴关系将进一步加强我们在葡萄牙及其他地区制造业市场的影响力和价值。 关于KIT-AR  公司成立于 2018 年,总部位于英国伦敦。KIT-AR 为汽车、航空航天和电子等多个行业提供工业级产品。它通过连接和改善车间员工,帮助制造商减少生产错误。得益于其增强现实(AR)和人工智能(AI)产品。
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    2024年02月27日
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    【HR术语】什么是员工终身价值?(What is employee lifetime value?) 什么是员工终身价值(ELTV)? 员工终生价值(ELTV)是组织用来评估团队成员在整个员工生命周期内的财务价值的指标。 与评估客户在整个关系中为企业带来的价值的客户终身价值(CLV)类似,ELTV 侧重于团队成员通过其技能、想法和文化契合所产生的价值。 为什么衡量 ELTV 很重要? ELTV能让人力资源专业人员深入了解是什么阻碍了员工充分发挥其生产潜力。这种洞察力可以帮助人力资源领导者制定措施,激励团队成员更多地参与工作,从而最大限度地提高团队成员对公司的贡献。 这些举措反过来又会提高团队成员的ELTV。通过衡量这些计划的进展情况,人力资源专业人员可以证明以人为本的投资回报率,从而更容易获得公司利益相关者的支持,并鼓励进一步进行以人为本的投资。 员工终身价值公式 您可以使用下面的公式计算 ELTV: ELTV =(团队成员的平均年收入)x(团队成员的平均任期) 通过这个公式,您可以基本了解一个人的 ELTV。不过,为了更清楚地了解情况,还需要考虑以下因素: 生产率和绩效。评估专业人员的生产力、绩效以及对公司目标的整体影响。 留住人才。任期越长,往往意味着知识和经验越丰富,对企业的潜在价值越大。 培训和发展成本。考虑团队成员在整个任期内的培训投资。 薪酬和福利。考虑您为个人提供的整体薪酬方案,包括工资、奖金和福利。 对公司文化的贡献。认可个人在塑造和提升公司文化、促进团队合作以及为工作环境做出积极贡献方面的作用。 如何提高 ELTV 您可以通过应对员工生命周期中的主要挑战来提高 ELTV:缩短生产时间和提高员工保留率。 缩短生产时间 在员工生命周期的开始阶段,新员工需要一段时间来熟悉自己的角色,并充分发挥生产力。 通过缩短生产时间,企业可以帮助新员工在更长的时间内创造最大价值。 缩短产出时间的策略包括改进以下方面: 招聘。全面的招聘流程和有吸引力的福利待遇可确保您招聘到具备适当技能、资质和经验的顶尖人才,从而更快地实现全员生产率。 入职前培训。通过有效的入职前培训,新员工可以在开始工作前处理必要的行政事务,从而迅速提高工作效率。 入职培训。清晰高效的入职流程有助于新员工尽快熟悉自己的角色。 实施留用战略 留住员工的策略可以延长员工生命周期中生产力最高的时期,鼓励他们在贵组织工作更长的时间。 挽留战略可包括: 投资于学习和发展。提供技能发展和持续学习的途径,不仅能充实员工队伍,还能提高他们的士气和敬业精神。 营造积极的工作环境。培养重视多样性、包容性和幸福感的工作场所文化。心情愉悦的员工往往能在组织中待得更久,并能更有效地为组织目标做出贡献。 表彰和奖励优秀。无论是通过奖金、晋升还是公开表彰,赞赏都会大大有助于降低员工流失率和提高 ELTV。 HCM如何改善Amdaris的ELTV Amdaris 是一家软件开发公司,面临着员工队伍迅速扩大的挑战。他们需要一套人力资源系统,帮助他们在整个员工生命周期内实现流程自动化并加以改进。 通过使用 Bob HCM,Amdaris 能够收集准确的数据,并根据增长率、离职率和平均任期等各种关键绩效指标洞察趋势。 通过这些数据,Amdaris 的管理层清楚地了解了他们的员工及其需求。有了Bob,他们能够创建吸引人的入职前和入职流程,帮助缩短新员工的生产时间。 Bob还使他们能够定期从团队成员那里获得反馈,为留住人才的策略提供依据,从而有机会提高 ELTV。 成功的重要衡量标准 衡量ELTV 可以让您深入了解组织的员工以及帮助他们取得成功的因素。这些洞察力可帮助您实施人力资源计划,使公司发生显著变化。 在向公司利益相关者证明新举措或人力资本管理的投资回报率时,ELTV也很有用。 当企业认识到并培养每个员工所带来的价值时,他们就建立了一种培养人才、推动发展并确保长期成功的文化。 以下为文章原文: What is employee lifetime value (ELTV)? Employee lifetime value (ELTV) is a metric organizations use to evaluate the financial value of a team member throughout the employee lifecycle. Similar to customer lifetime value (CLV), which assesses the value a customer brings to a business throughout their entire relationship, ELTV focuses on the value a team member generates through their skills, ideas, and cultural alignment. Why is it important to measure ELTV? ELTV gives HR professionals insight into what could be inhibiting their people from reaching their full productive potential. This kind of insight helps HR leaders put initiatives in place that create incentives for team members to engage more with their work, therefore maximizing the contributions of team members to the company. These initiatives boost team members’ ELTV in turn. By measuring the progress of these programs, HR professionals can demonstrate the ROI of people-focused investments, making it easier to gain buy-in from company stakeholders and encouraging further people-focused investment. Employee lifetime value formula  You can use the formula below to calculate ELTV: ELTV = (Average yearly revenue generated of team member) x (Average tenure of team member) This equation can give you a basic understanding of a person’s ELTV. However, to get a clearer picture, it’s helpful to also consider the following factors: Productivity and performance. Assessing a professional’s productivity, performance, and overall impact on the company’s goals. Retention. Longer tenure often implies more knowledge, experience, and potentially greater value for the organization. Training and development costs. Factoring in the investment made in training a team member throughout their tenure. Salary and benefits. Considering the total compensation package you provide to the individual, including salary, bonuses, and benefits. Contribution to company culture. Recognizing a person’s role in shaping and enhancing the company culture, fostering teamwork, and contributing positively to the work environment. How to improve ELTV You can improve ELTV by addressing the main challenges of the employee lifecycle: reducing time-to-productivity and increasing the employee retention rate. Reduce time-to-productivity At the beginning of the employee lifecycle, it takes time for a new hire to become familiar with their role and reach full productivity. By reducing time-to-productivity, an organization is helping a new hire produce the most value for a longer period of time. Strategies to reduce time-to-productivity include improving: Recruitment. A thorough recruitment process and attractive benefits packages ensure you’re hiring top talent with the right skills, qualifications, and experience to reach full productivity faster. Preboarding. With effective preboarding, new hires can quickly become productive by taking care of the necessary admin before starting work. Onboarding. Having a clear and efficient onboarding process helps new hires familiarize themselves with their roles sooner. Implement retention strategies Retention strategies extend your people’s period of peak productivity in the employee lifecycle by encouraging them to stay at your organization for a longer period of time. Retention strategies could include: Investing in learning and development. Providing avenues for skill development and continuous learning not only enriches your workforce but also boosts their morale and dedication. Fostering a positive work environment. Cultivate a workplace culture that values diversity, inclusivity, and wellbeing. A happy workforce tends to stay longer and contributes more effectively to the organization’s goals. Recognizing and rewarding excellence. Whether through bonuses, promotions, or public recognition, appreciation goes a long way toward reducing employee turnover and increasing ELTV. How an HCM improved Amdaris’ ELTV Amdaris, a software development company, faced challenges with a rapidly expanding workforce. They needed an HR system that could help them automate and improve processes throughout the employee lifecycle. By using the Bob HCM, Amdaris was able to gather accurate data that gave them insights into trends based on a wide range of KPIs, such as growth rate, turnover rate, and average tenure. Through this range of data, Amdaris’ management had a clear understanding of their people and what they needed. With Bob, they were able to create engaging preboarding and onboarding processes that helped reduce time-to-productivity for new hires. Bob also allowed them to get regular feedback from team members to inform retention strategies—giving them the chance to increase ELTV. An essential metric for success Measuring ELTV can give you key insights into your organization’s people and the factors that help them succeed. These insights help you implement HR initiatives that make a significant difference to your company. ELTV can also prove useful when justifying new initiatives or an HCM’s ROI to company stakeholders. When organizations recognize and nurture the value each of their people brings to the table, they establish a culture that fosters talent, drives growth, and secures long-term success.
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    2024年02月27日
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    【FESCO】量身定制 温暖守护|工惠通打造“指尖上的工会服务” 目前,建设数字工会,推动工会组织数字化创新发展受到全国总工会及各级工会组织的高度重视。FESCO作为一家具有40余年人力资源服务经验的国有企业,推出工惠通智慧工会服务平台,通过深度研读工会政策法规及相关文件精神,为广大会员提供合法合规,专业便捷的工会全领域解决方案,为企业定制并搭建个性化工会服务。 根据中国工会十八大审议并通过的《中国工会章程(修正案)》,“全心全意为基层、为职工服务,构建智慧工会,增强基层工会的吸引力凝聚力战斗力,把工会组织建设得更加充满活力、更加坚强有力,成为深受职工群众信赖的学习型、服务型、创新型‘职工之家’。”工惠通平台作为智慧工会服务的引领者,为广大工会组织和会员提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案,目前服务1200余家工会组织,服务涵盖系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训,以及工会事务代理等,通过线下服务与线上系统形成闭环,全面提升组织管理效能和工会会员体验。 01、工会工作怎样才能更简单更高效? 某大型保险公司于2007年成立工会以来,一直处于传统的运作模式,公司职工数量较多,分布范围较广,共涉及18个省市,给工会管理工作带来诸多不便。因此在发挥工会组织效能方面显得有些力不从心,尤其是对于发放慰问产品的流程、合规性以及经费使用等方面更是难以把控。此外,由于该保险公司之前的工会活动都是由各分工会自行举办,不但给各方组织者带来了诸多考验,起到的效果也收获甚微。 基于这些问题,该保险公司通过与工惠通进行咨询沟通,决定引入工惠通智慧服务平台,通过平台不仅可以连接全国各地的办公室,为企业进行活动组织、年节慰问、新闻宣传等工作,还减轻了企业工会委员的工作压力,让他们可以有更多的时间投入到创新性的工作之中,同时也可以帮助企业管理固有的供应商,减少工会委员们的沟通成本。与此同时,一些节庆活动的举办也可以基于工惠通平台,通过线上线下相结合的方式进行。“六一”节日期间,该保险公司在平台上就举行了一场别开生面的“六一”活动,不但让全国各地的工会会员都参与到活动之中,还拉近了职工间的距离,打破了各地方机构间原有的壁垒限制,让大家在云端相聚,整个活动有着极强的代入感,给企业职工带来了创新性的服务体验。 除此以外,工惠通为企业工会组织带来的便利还有很多,不仅为工会组织提供了全领域、多平台的一站式服务,还打造了线上线下相互促进、有机融合的新格局,为工会委员们提供了更便捷的管理渠道、更高效的工作体验,使企业工会工作更省时、省力、省心。 02、工惠通精细化服务如何提升职工感知力? 据了解,目前很多企业的工会委员都是在自己的本职工作之余兼职从事工会工作,一些精细化的工作无暇顾及,而且缺乏有效的数据统计及反馈机制;基于线下活动组织的繁琐流程,很多企业的工会组织也没有太多精力投入其中,这就会导致工会组织与职工之间缺乏沟通交流的有效方式;并且随着数字化时代的到来,很多工会工作需要有更创新的形式呈现,但部分企业则在这方面缺乏资源与渠道。 基于某金融机构工会活动组织方面的现实情况,工惠通前期沟通了解到该企业工会成立已久,一直承担着发放慰问品的角色,没有更好地发挥连接职工、激活职工的职能,针对这一系列问题,工惠通根据该企业实际情况及职工构成情况、职工兴趣偏好等为其确定产品,量身定制工惠通系列服务,并在“三八”妇女节前上线试用,受到企业及职工们的一致好评。自该金融机构引入工惠通之后,不但让工会干事们有更多时间精力去做一些创新性的工作,原来需要5-6天才能完成的工作,现在仅需一分钟就能解决,流程更加优化,同时也减少了资源浪费,让职工的体验更有趣、更便捷,满意度得以提升。工惠通依托平台数据沉淀,通过整合企业资源形成职工画像,并根据不同年龄及个人不同的兴趣偏好,提供更精细化的服务,比如阅读活动、健身活动等。工惠通可以为企业提供一个更加优化的资源渠道,助力企业工会组织的职能发挥更高效,同时通过组织在线、沟通在线和协同在线,实现会员与会员,会员与组织,组织与组织的数字化管理,激发工会创造力与活力。 03、助力工会服务全覆盖、全天候、零距离 通过提供实现一站式综合解决方案,工惠通助力工会组织实现管理100%、会员100%全覆盖。在推进工会新媒体建设方面,有效提高了工会宣传的及时性和互动性,以工会实际需求为导向,提供定制化服务。 在某事业单位引入工惠通之后,一个完善的媒体矩阵即植入该企业内部管理之中,包括活动的组织策划、后期宣传、活动资料存档全部由工惠通平台来完成,令整个活动流程更加圆满且有意义。 更有企业在引入工惠通一个月之后就发来感谢信,因为在这一个月内,工惠通为其定制的7个服务项目成功上线,为合作打下了坚实的基础。该企业工会主席给予了工惠通高度评价:高效、专业、能力强。职工在体验之后也连连称赞,发出“工会威武”的呼声。 工惠通通过全力打造工会管理系统,令管理事务的时间效率提高90%;通过讲堂直播间、云课堂、云活动、朗诵比赛、在线展示和投票等提高职工素质水平;通过清晰的会员画像及可视化解码会员需求,强化工会数据分析能力。作为工会数字化服务的引领者,FESCO工惠通将继续服务更多工会组织,助力工会工作者创新实践,为智慧工会建设不遗余力,努力打造工会领域全面融合的生态体系。 智慧工会服务 作为智慧工会服务的引领者,FESCO工惠通深度整合市场优质资源,为客户提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案,包含系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训以及工会人员外包。通过线下服务与线上系统形成闭环,全面提升会员满意度和工会管理效能。
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    2024年02月26日
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    【美国】数字听力健康公司Tuned获得320万美元融资,扩大现代劳动力的听力健康福利 为雇主提供预防性综合听力保健服务的数字听力保健公司Tuned宣布,公司获得了由Unum Group牵头、Distributed Ventures参与的320万美元超额认购种子期融资。Tuned的最新一轮融资使其募集资金总额达到820万美元,表明投资者对公司将全面听力保健作为有竞争力的员工健康福利基石的使命充满信心。 与没有听力损失的人相比,未确诊的听力问题每年给雇主造成的损失高达每人 9,100 美元,相当于 1,330 亿美元的美国医疗保健支出。有 5000 万美国人的听力问题没有得到解决,其中 60% 的人在工作,Tuned 解决了员工福利中的一个关键缺口,是雇主吸引人才的关键因素。 "Unum 集团副总裁、业务风险投资主管 James Hettenbach 说:"Tuned 的听力健康开创性方法正在塑造这样一个未来:预防性听力保健不仅仅是事后的想法,而是全面的员工健康和保健福利的基石。"Tuned 正在帮助消除对听力损失的误解和偏见,同时为员工及其家人提供保护听力健康的简便方法。 "Distributed Ventures 的执行合伙人 Shawn Ellis 表示:"耳机作为休闲和商务工具已变得司空见惯,这增加了听力损失的风险,而 Tuned 则代表了一种积极主动的方式,让雇主可以同时保护员工的健康,并在至关重要的人才争夺战中脱颖而出。"我们相信,Tuned 聪明、灵活、定位准确,能够为一个未得到充分认可的市场提供服务。 Tuned 由美国最大的听力学家在线团队领导,是唯一一个支持从预防到干预的整个听力保健过程的远程医疗平台。如今,已有 140 多万人享受到了 Tuned 的全面听力福利。 "Tuned 首席执行官兼联合创始人Danny Aronson说:"目前,听力保险的其他选择只有折扣助听器计划,这些计划只针对有严重听力问题的人。"Tuned 的与众不同之处在于,我们在提供预防性筛查和教育的同时,还能识别和支持各种听力损失,如轻度或中度听力损失以及其他听觉障碍。 "通过解决我们健康中被严重忽视的部分,我们可以确保数百万员工保持听力健康,防止进一步的听力损失,同时对他们的整体健康、福祉和工作效率产生积极影响。 Tuned公司在2023年取得了令人瞩目的增长,其远程医疗福利平台新增雇主客户数量创下历史新高。公司推出了 STAR 解决方案,这是一个集成的日程安排、测试、分析和记录平台,可帮助受联邦职业安全与健康管理局(OSHA)监管的雇主实现合规。6 月,Tuned 推出了雇主赞助的儿科福利产品,为青少年提供听力筛查。 Unum集团对该公司的最新投资将帮助Tuned发展其商业团队,扩大听力学家名册以服务更多雇主,并为客户开发创新的新产品。 关于Tuned Tuned 是一个数字健康解决方案,专注于各年龄段人群的听力保护和听力损失预防。Tuned可作为雇主赞助的福利或符合 OSHA 标准的解决方案,提供终身预防性听力保健和福利,针对从耳鸣和听觉处理障碍到严重听力损失等各种听力问题提供经过临床验证的筛查、支持和解决方案,多达四分之一的工作成年人受到这些问题的影响。如今,140万人可以通过雇主福利和市场获得Tuned的服务。Tuned是一家总部位于纽约的私营公司,其听力学家遍布美国和世界各地。 关于Unum Group Unum Group是一家提供工作场所福利和服务的国际性公司,175 年来一直致力于帮助工人及其家庭。公司通过旗下的 Unum 和 Colonial Life 品牌提供伤残、人寿、意外、重大疾病、牙科、眼科和止损保险;休假和缺勤管理支持以及行为健康服务。2023 年,Unum 的营业收入为 124 亿美元,支付的保险金为 79 亿美元。这家财富 500 强公司是 Ethisphere® 评选出的 2023 年全球最具道德公司之一。 关于Distributed Ventures Distributed Ventures 是一家专注于种子期至 A 轮的风险投资基金,投资于创业者,帮助他们改变保险科技、数字健康和福利以及金融科技领域的未来风险。作为前创始人、投资者和经营者,Distributed Ventures 团队提供深厚的专业知识和早期运营经验,帮助公司从第一天起就取得成功。我们与战略合作伙伴密切合作,他们提供分销支持,运用其人力资本专业知识,并利用现有产品和数据加速增长。迄今为止,具有代表性的投资项目包括 Indio Technologies(已被 Applied Systems 收购)、Armadillo、Kindbody、Tuned 和 Wingspan。
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    2024年02月26日
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    【HR术语】什么是人力分析?(What is people analytics?) 什么是人力分析? 人力分析是一种以数据为导向的方法,旨在改进有关团队成员和客户的业务决策。人力分析并不完全依赖直觉或传闻经验,而是为人力资源领导者提供全面的数据,以做出有据可依的战略决策。 人力分析整合了人力资源信息系统软件,以收集和检查大量信息,预测趋势,并提供与员工生命周期不同阶段相关的宝贵见解。人力分析也被称为人才分析,公司利用人力分析将合适的人才匹配到合适的岗位上。 人力分析为何重要? 人力分析可对数据进行评估,以加强以下方面的工作: 招聘和录用 入职培训 劳动力规划 薪酬实践 留住人才 绩效 生产力 参与 不仅仅是人力资源部门,所有部门都开始采用人才分析功能。这种转变预示着人力资源自动化程度的提高: 人力资源领导者必须做好迎接这些变化的准备,以提供最新、准确的结果。 利用人力资源自动化工具,人力资源领导者可以做出明智的决策,提升员工体验,促进公司目标的实现。在竞争激烈、不进则退的市场中,人力资源领导者必须表现出灵活性,不断适应工作场所的创新。 人力分析实例 人力资源中的人力分析包括员工生命周期的各个方面。人力分析的例子包括: 流失预测。这包括分析历史数据,找出导致团队成员流失的模式和因素,使您有能力预测哪些员工有离职风险。 招聘优化。人力分析有助于改进招聘方法,以吸引和留住顶尖人才。 绩效分析。这包括评估关键绩效指标(KPI)、目标实现情况和能力评估等绩效数据,以获得有助于识别高绩效人才及其成功因素的见解。 员工参与度。调查数据和情感分析有助于深入了解员工满意度、敬业度以及影响因素。这些信息有助于组织设计提高员工敬业度的措施,并创造更加积极的工作环境。 学习与发展。分析可追踪培训成果、技能掌握情况以及教育计划带来的绩效提升,帮助您优化与业务目标相一致的培训投资。 关键人员分析指标 早期离职率。该指标指的是在公司工作第一年内离职的人员比例。它有助于评估留住人才的努力。 缺勤率。这衡量的是一个人意外缺勤的频率,无论是由于疾病、压力还是其他个人原因。团队成员缺勤率高,说明对工作场所不满意。 参与度得分。这些分数反映了员工对工作和整个组织的投入程度和满意度。 绩效评级。根据预定指标和目标对个人或团队的绩效进行评估。 每次招聘成本。评估招聘流程的总成本,包括广告、面试和入职成本。 如何利用人力分析做出决策 人力资源人力分析的有效性取决于将从数据中获得的见解付诸行动。以下步骤将帮助您为组织做出清晰、明智的决策: 确定目标。明确概述您打算利用人力分析来应对的具体组织挑战。 收集数据。从人力资源信息系统(HRIS)或人力资源管理系统(HCM)、绩效考核、调查及其他来源收集相关数据。 分析。采用统计方法、可视化工具或人力分析平台,从收集的数据中得出有意义的见解。 识别模式。从数据中寻找相关性和趋势,从而深入了解员工行为和组织面临挑战的原因。 做出明智决策。利用从数据中收集到的洞察力,做出有据可依的决策,帮助组织实现其目标。 人力分析仪表盘 人力分析仪表盘是关键人力资源指标和数据的可视化呈现。它提供的关键信息一目了然,如离职率、参与度评分、绩效数据和招聘统计数据。 仪表盘使人力资源领导和管理人员能够跟踪和了解劳动力指标,从而轻松做出明智的决策。用户友好、信息丰富的仪表盘可让利益相关者迅速访问和解释重要数据,而无需完全依赖 IT 部门或分析师。 如何成功实施人才分析系统 将人才分析纳入多个部门需要人力资源领导者挺身而出,指导他人完成这项新举措。人力资源领导者可以通过实施这些做法来支持人员分析的整合: 以身作则。展示对人才分析的熟练程度,或至少是对人才分析的理解,可以让人力资源领导者有效地使用人才分析,并在其他人学习的过程中为他们树立榜样。 观察。人力资源领导者可以确定其组织目前进行的数据收集水平,并注意公司目前使用的数据分析方法,如数据收集技术和类别,以及哪些人力资源领导者对数据负责。 向所有人力资源专业人员介绍人力分析。为所有人力资源人员提供人员分析 "基础培训",可以提高他们对系统的认识。让人力资源专业人员熟悉人员分析,可以增强他们的能力,同时将这种方法融入公司文化和思维模式。 培训分析团队。教育人力分析专家如何阅读和仔细检查数据、警惕不准确的数据并做出基于数据的决策,这一点非常重要。这些人力资源专业人员决定着人才分析系统的有效性。 注意潜在隐患。公司可以利用人力资源信息系统平台简化、过滤数据,并以易于理解的方式将数据呈现给管理人员。另一个需要注意的挑战是通过数据加密和遵守诚实、公平和透明的政策来保护员工的隐私。 人力分析与人力资源分析 专业人士会交替使用 "人员分析 "和 "人力资源分析 "这两个术语。然而,两者之间是有区别的: 人力资源分析侧重于利用人力资源部门的数据来了解和管理员工。它深入研究团队成员的个人行为、绩效和参与度,旨在优化员工生命周期中的各种人力资源流程。 虽然人员分析也使用人力资源数据,但其关注点超出了这一范围,而是扩展到整个组织中更广泛的数据源,如整体业务绩效、财务、市场营销和销售。它收集更广泛的数据,以获得更深入的见解,为战略决策提供依据。 人力分析趋势 企业接受人员分析的程度以及使用人员分析的方式正在发生变化: 关注员工体验。现在的趋势是改善员工的整体旅程,强调健康和富有成效的远程工作体验等方面。 合乎道德的数据使用。随着人们对数据隐私的日益关注,数据使用的道德考量以及保持数据收集和分析的透明度将受到更多重视。 平台整合。人员分析工具将整合来自企业不同软件和应用程序的数据,从而更容易从单一来源获得所有必要的见解。 多样性、公平性和包容性。人们越来越重视利用人员分析来提高组织内部的多样性、公平性和包容性,而且这种情况只会继续增加。 人工智能集成。人力分析平台开始整合人工智能驱动的工具,以简化数据分析,并从复杂的数据集中获得更深入的见解。 人力分析如何改善企业文化? 人力分析为人力资源领导者、经理和高管提供数据支持,使员工绩效与公司目标保持一致。对这些数据进行有效评估并采取行动,有助于制定有效的招聘和培训策略、提高员工参与度,进而促进公司文化的发展。 以下为文章原文: What is people analytics? People analytics is a data-driven method that aims to improve business decisions regarding team members and customers. Rather than solely relying on instinct or anecdotal experience, people analytics provides HR leaders with comprehensive data to make evidence-based, strategic decisions. People analytics integrates HRIS software to assemble and examine extensive information, predict trends, and provide valuable insights relating to the different stages of the employee lifecycle. Also known as talent analytics, companies use people analytics to match the right talent to appropriate roles. Why is people analytics important? People analytics assesses data to enhance the following areas: Recruiting and hiring Onboarding Workforce planning Compensation practices Retention Performance Productivity Engagement Talent analytics is a function that all departments, not just HR, are beginning to adopt. This is a transformation that heralds an increase in HR automation: HR leaders must be ready to embrace these changes to deliver up-to-date, accurate results. Leveraging HR automation tools enables HR leaders to make informed decisions that elevate the employee experience and promote company objectives. In a competitive, sink-or-swim market, HR leaders must demonstrate agility as they continuously adapt to innovations within the workplace. Examples of people analytics People analytics in HR encompasses various aspects of the employee lifecycle. Examples of people analytics include: Attrition prediction. This involves analyzing historical data to identify patterns and factors leading to team member turnover, giving you the ability to predict which of your people are at risk of leaving. Recruitment optimization. People analytics can help with refining recruitment approaches to attract and retain top talent. Performance analysis. This involves evaluating performance data such as key performance indicators (KPIs), goal achievement, and competency assessments to gain insights that aid in identifying high-performing individuals along with the factors that contribute to their success. Employee engagement. Survey data and sentiment analysis provide insights into employee satisfaction, engagement levels, and the factors influencing them. This information helps organizations design initiatives to improve engagement and create a more positive work environment. Learning and development. Analytics can track training outcomes, skill acquisition, and performance improvements resulting from educational programs, helping you optimize training investments that align with business goals. Key people analytics metrics Early turnover rate. This metric refers to the percentage of people leaving within the first year of working at a company. It helps with assessing retention efforts. Absence rate. This measures how often a person is unexpectedly absent from work, whether that’s due to sickness, stress, or other personal circumstances. A high absence rate among team members can indicate dissatisfaction in the workplace. Engagement scores. These capture how committed and satisfied people are about their work and the organization as a whole. Performance ratings. These evaluate individual or team performance against predefined metrics and goals. Cost per hire. This assesses the total expenses of the hiring process, including advertising, interviewing, and onboarding costs. How to use people analytics to make decisions The effectiveness of HR people analytics depends on putting the insights gleaned from data into action. The steps below will help you make clear and knowledgeable decisions for your organization: Define objectives. Clearly outline the specific organizational challenges you aim to address using people analytics. Data collection. Gather relevant data from your HRIS or HCM, performance reviews, surveys, and other sources. Analysis. Employ statistical methods, visualization tools, or a people analytics platform to draw meaningful insights from the collected data. Identify patterns. Look for correlations and trends in the data that offer insights into workforce behaviors and the causes of your organization’s challenges. Make informed decisions. Use the insights you’ve gathered from the data to make evidence-based decisions that help your organization reach its objectives. People analytics dashboard A people analytics dashboard is a visual representation of key HR metrics and data. It provides critical information at a glance, such as turnover rates, engagement scores, performance data, and recruitment statistics. A dashboard empowers HR leaders and managers to track and understand workforce metrics so they can easily make informed decisions. A user-friendly and informative dashboard allows stakeholders to access and interpret essential data swiftly without having to rely exclusively on an IT department or analyst. How to successfully implement a people analytics system Incorporating talent analytics into multiple departments demands that HR leaders step up to guide others through this new initiative. HR leaders can support the integration of people analytics by implementing these practices: Lead by example. Demonstrating proficiency in, or at least an understanding of, people analytics allows HR leaders to use it effectively and set an example for others as they learn the ropes. Observe. HR leaders can identify the level of data collection they currently conduct at their organization and take note of the prevailing data analysis methods the company uses, e.g., data collection techniques and categories and which HR leaders are accountable for the data. Introduce all HR professionals to people analytics. Providing people analytics “basic training” for all HR personnel will improve their knowledge of the system. Acquainting HR professionals with people analytics empowers them while infusing this method into the company culture and mindset. Train the analytics team. It’s important to educate people analytics specialists on how to read and scrutinize data, watch out for inaccurate data, and make data-informed decisions. These HR professionals determine the effectiveness of the talent analytics system. Be aware of potential pitfalls. Companies can use an HRIS platform to simplify, filter, and present the data in a digestible manner to managers. Another challenge to be mindful of is the essential protection of people’s privacy through data encryption and adherence to an honest, fair, and transparent policy. People analytics vs HR analytics Professionals use the terms “people analytics” and “HR analytics” interchangeably. However, there’s a difference between the two: HR analytics focuses on leveraging the HR department’s data to understand and manage the workforce. It delves into individual team members’ behaviors, performance, and engagement, aiming to optimize various HR processes across the employee lifecycle. While people analytics also uses HR data, its focus extends beyond this to wider data sources across the organization, such as overall business performance, finance, marketing, and sales. It gathers a broader spectrum of data to gain deeper insights that inform strategic decisions. People analytics trends The extent to which organizations embrace people analytics and the ways they use it are already changing: Focus on employee experience. There’s a shift toward improving the overall employee journey, emphasizing aspects like wellness and productive remote work experiences. Ethical data use. With the increased concern around data privacy, there’ll be greater emphasis on ethical considerations around data usage and maintaining transparency in data collection and analysis. Platform integration. People analytics tools will integrate data from an organization’s different software and apps to make it easier to get all the necessary insights from a single source. Diversity, equity, and inclusion. There’s a greater focus on using people analytics to improve diversity, equity, and inclusion within organizations and this will only continue to grow. AI integration. People analytics platforms are starting to integrate AI-driven tools to streamline data analysis and derive deeper insights from complex data sets. How can people analytics improve company culture? People analytics provides HR leaders, managers, and executives with data to support the alignment of employee performance with company objectives. Effectively assessing and acting on this data contributes to effective hiring and training tactics, employee engagement, and in turn, a robust company culture.
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    2024年02月26日