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应对古老挑战的新方法：让您的多样性培训更新
文/ Lea-Ann Berst
我不得不相信大多数公司都希望拥有包容，多元化的员工队伍。他们应该明白，这不仅有助于企业士气，还可以提高盈利。让我们来看看组织如何通过他们的多元化培训来取得成功。
多元化培训及其对企业文化的影响是一个超越人力资源的问题，现在直接涉及高级管理层。根据Deloitte 2017年全球人力资本趋势调查，“38％的高管表示，公司多元化和包容性工作的主要赞助商是首席执行官。”
鉴于此，企业多元化和包容性必须超越吸引人的使命宣言和强制性培训，因为员工非常关心这个问题。那些没有意识到面对偏见对于强大的企业文化至关重要的公司将付出沉重的代价。
2018年11月初，全球20多个办事处的谷歌员工走出去抗议其公司政策（以及处理）性行为不端的行为，这在最近的纽约时报文章中有所体现。
一个古老问题的新方法
这是一个安全的假设，大多数公司希望拥有包容性，多样化的员工队伍。他们明白，这不仅有助于企业士气，而且还提高了底线：多元化的员工队伍 - 包容性的声音 - 更具创新性。
预计将于今年晚些时候上市，裙子先锋是一部面对性别偏见和性别歧视的社会影响纪录片，可以扼杀女性，伤害她的潜力，让她觉得她必须重新思考她的梦想。
在研究这部电影时，我们了解到，公司为其员工提供的传统培训是“工作场所情境”中演员与动态讲故事的精心编排的视频。虽然这些视频可能有助于对该主题进行教育，但它们并没有足够向员工展示缺乏多样性和包容性的真实感受。相反，重要的是要引入新的视角，让员工有机会体验并提供他们可以反思的主题。
当导演和制片人阿什利玛丽亚来找我这部电影的想法时，我知道这是一个我可以联系到的问题。在开设自己的公司之前，我在科技空间工作。我经常是房间里或项目中唯一的女人。阿什利分享了她的斗争并描述了她作为电影业导演所经历的偏见。我感到震惊。我以为我们已经过去了。但我们不是。性别偏见，性别歧视，“妈咪税”; 不幸的是，这一切都还活着。我知道要解决这些职业挑战的电影必须要做，因为它会改变女性的生活。
讲述正确的故事
根据哈佛商业评论最近的一篇文章，正规培训是公司为多元化教育所采取的正常途径。然而，这种类型的培训往往缺乏培训需要成功的两件事：“透视”，被描述为“精神上走在别人的鞋子里的过程”和目标设定。
像裙子先锋这样的纪录片让观众了解其他人的经历，在这种情况下，女性会遇到性别偏见。这种讲故事（或透视）的水平比传统的训练模式更加相关，因为他或她看到的人是真实的，而不是处于尴尬境地的演员。观众可以体验到同理心，这是改变行为的关键。有趣的是，哈佛的文章作者在他们的观点实验中发现了一些令人鼓舞的事情：
“[它]被证明能够产生交叉效应。[例如，]从LBGT个体的角度来看，显示出与种族少数群体更积极的态度和行为有关，反之亦然。“
似乎对一个群体获得同情也会导致对其他群体的同情。
性别不平等是一个人的问题，而不是妇女的问题。但有时谈论起来可能很难，特别是在个人层面。这就是为什么我们制作了一部像谈话的电影。这个话题可能很有压力，有时甚至是压倒性的，尤其是女性。我们确保包括不同人的故事：所有年龄段的女性（从青少年到千禧一代到X世代），倡导女性的男性，所有人共同采取行动并追求变革。
设定目标
我们还建议在多元化培训结束后设定个人目标。这使员工能够改变行为。当管理层通过支持目标设定过程赋予个人目标时，集体企业文化就会发生变化。
纪录片经常有行动呼吁，可以促进目标设定。例如，裙子先锋编织解决方案，将性别偏见纳入其讲故事，这可以为公司和员工提供个人目标的想法。
这部电影展示了如何进行艰难对话的真实案例。我们还提供其他女性在处理面前障碍时使用的经过验证的策略和技巧。
缩小差距：创建企业合作伙伴
了解从何处着手或如何采用新方法进行多元化和包容性培训是公司面临的最大挑战之一。但是，大多数公司都是采用缓慢的变革者。
很少有公司希望成为第一家公司，所以裙子先锋被创建为一种让公司参与并参与我们电影所拥有的对话的方式，而不会感觉像是冒着巨大的风险。因此，我们制定了社区合作伙伴计划，允许公司在发布之前参与电影，然后在电影上市后进行独家放映。
工作平等需要投资
像Return Path这样的公司正选择投入资金和时间进行多元化和包容性培训。
在Return Path执行官丹尼斯·戴曼（Dennis Dayman）看完电影的粗略表现后，他说服他的管理团队为这部电影提供资金。Return Path询问他们是否可以对电影进行测试，以此重申他们对员工平等和多元化的承诺。
我们同意并在丹佛的Return Path办公室进行了筛选。在放映之后，员工参加了便利的分组会议，讨论人们观看电影时的感受和想法。
这些有意义的对话非常成功，以至于Return Path增加了捐赠，因此他们可以确保社区合作伙伴在电影中的地位。他们计划将电影的最终版本放映给全球员工。
多样性意味着美元
数据显示，拥有多元化劳动力以及多元化领导力的公司在财务方面的表现优于那些没有的公司。事实上，根据德勤发布的数据：“当员工认为他们的组织致力于并支持多样性并且他们认为包括在内时，员工在创新能力方面表现出更好的业绩，（83％提升）对不断变化的客户需求（31％提升）和团队协作的响应能力（ 42％的提升）。”
我相信，如果公司取代“一个视频完成”的传统培训方法，而是采用包含创意元素（如纪录片）的更具个性化的模式，那么随着时间的推移会有更有意义的对话。反过来，这将导致企业文化的真正变化，并希望结束工作场所的偏见和缺乏多样性。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：A New Approach to an Age-Old Challenge: Giving Your Diversity Training a Refresh
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后简历时代的零售业招聘
文/ Chiradeep BasuMallick
零售业招聘的特点是人员流失。
在零售领域，招聘一直是一个主要的重点领域，因为其高于平均水平的流动率和波动的劳动力需求。Gartner报告称，2019年零售业面临人才短缺，三分之二的行业受访者将这列为五大风险之一。因此，零售商急于寻找新的和创新的方法来吸引最优秀的人才。有趣的是，这不仅仅是在简历中寻找最令人印象深刻的资历——零售招聘必须引入热情、敬业、具有高度人际交往能力的员工。
建立零售招聘战略的三个步骤
越来越多的公司不再相信简历是成功招聘的“圣杯”。欺诈性简历长期以来一直是招聘者的一大挑战，而当涉及到零售业时，很难将现场技能转化为措辞完美的资格证书。特斯拉(Tesla)和领英(LinkedIn)等科技巨头已经采用了“无简历招聘”。这些公司并没有罗列大量的过往经历、自我吹嘘的品质和教育程度，而是着眼于一个人的认知和情感能力。
同样的道理也适用于零售业。在与零售在线招聘市场Capango的首席执行官斯特凡·米德福德的谈话中，我们讨论了如何建立一个有效的零售招聘策略，不受简历的限制。
1. 创建理想的员工角色
没有简历的零售招聘取决于a)了解你理想的候选人，b)确定一个能为你的公司增加价值的人。对当前劳动力的评估可以揭示必要的素质、与绩效相关的个人特征和危险领域。此外，必须尽早发现任何问题领域/缺失的环节，以便通过招聘来解决这些问题。
米德福德解释了Capango是如何使用专有算法工作的:“Capango使用一组独特的多选题，以零售为中心的问题来揭示求职者的‘热情’(偏好和兴趣)和‘能力’(技能/能力/经验)，然后根据具体的职位描述来匹配它们。此外，求职者还会被邀请写一份简短的个人简介，并上传一段自己的视频，在视频中，他们可以更多地分享是什么驱使着他们，以及他们的天赋和能力如何让他们有别于同龄人。”
这比简历更能让招聘人员了解应聘者的性格。
2. 在社交媒体上发现你的才能
应用程序跟踪、与设备无关的通信和视频面试也应该成为零售招聘策略的一部分，以填补由于没有简历而造成的信息空白。
Capango是一个以移动为优先的平台，它为零售招聘人员提供了一份对零售职位特别感兴趣的合格候选人名单。通过他们的应用内聊天，招聘人员可以与潜在的求职者展开对话。
利用手机招聘来接触人才，这往往会让他们更多地在手机上闲逛，这是零售业招聘的另一种好方法。它可以让你通过潜在员工的社交媒体账户来评估他们的性格，并帮助你确定他们是否适合这份工作。你也可以在同一个平台上与他们接触，并通过与他们在非正式环境中的互动来衡量他们的职业道德和个性。
3.建立一个可靠的员工保留计划
招聘是开始考虑留住员工的好地方。考虑到这一点:在美国，全行业的平均营业额约为15%，而零售业的平均营业额超过60%。这一比例从公司员工(18%)到小时工(65%)不等。
然而，在雇用了有才华和激情的员工之后，零售商必须积极地与他们接触，通过培训和指导鼓励他们，并确保激励/薪酬符合行业标准。
“有竞争力的零售商通过提高工资、向有价值的员工提供额外津贴和福利来留住顶尖人才，”米德福德举例说:“沃尔玛(Walmart)等零售商已经在利用这一战略留住顶尖员工方面迈出了巨大的步伐。最后，像Costco这样的雇主不仅继续提供优厚的工资，而且还提供从销售到管理的职业道路，他们的营业额会更低。”
除了这些策略之外，为零售行业的非桌面员工实施强大的沟通策略，可能有助于他们的参与，并帮助你留住这个人才基础。
让激情成为零售业招聘的决定性因素
让激情成为零售业招聘的决定性因素(而不仅仅是资历或经验)可以在几个方面有所帮助。它将确保只有真正对该行业感兴趣的候选人加入您的组织，从而降低人员流失的风险。此外，他们更有可能投入到工作中，从而获得更好的业绩和更高的生产率。
然而，在面对面的面试中很难确定“激情”。像Capango一样，使用数据导向的方法来进行零售招聘，根据战略定义的问卷分析每个候选人，这是一种方法。
或者，投资于招聘的预测分析解决方案，以确定驱动零售员工的因素，然后可以用来定义您未来的员工角色和零售招聘策略。
因为你雇佣员工是为了激情和技能，而不是一份可能是真实的也可能不是真实的简历，所以你雇佣的每一个员工都成为了公司的“基层员工”，成为了公司的品牌代言人。在零售业这样一个充满活力的行业，招聘人员需要实施明确的战略和正确的技术工具。这将帮助他们锁定那些职业轨迹与雇主品牌完全一致的候选人。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Recruiting for Retail in the Post-Resume Era: A 3-Step Breakdown
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支持日薪和周薪发放，「安心记加班」推出蓝领发薪 SaaS 产品「安心云人事」
来源/36氪
作者/咏仪
「安心记加班」近日推出了蓝领发薪 SaaS 产品「安心云人事」（下称云人事），专注于蓝领人力资源的发薪和运营管理。安心云人事于今年 2 月正式上线，已签约数百家人力公司，包括数家在职人数超过 10 万人的上市人力公司，月发薪量达数亿元。
安心记加班成立于 2014 年，36氪曾多次报道，公司此前于 2018 年 9 月获得由蚂蚁金服领投，顺为资本跟投的数亿元 B 轮融资。安心记加班先为蓝领群体提供加班记账软件做为流量入口，推出“安心记加班”app接触大量的 C 端蓝领用户，目前“安心记加班”app 已超过 1 亿人次下载，目前拥有 3000 万用户。
除了针对蓝领加班记账和记录时间这一痛点之外，安心记加班还有工厂版的大众点评“厂点评”，以及各种工具类产品，进行一系列商业变现的尝试。
接着从线上到线下，安心记加班又推出了「安心找工作网」这一品牌，做蓝领的线下招聘，主要通过线下布点开门店实现。目前安心找工作网在上海、深圳、广州、东莞、苏州、昆山等制造业密集城市均有线下门店，联通线上+线下流量。
安心记加班创始人兼 CEO 姚笛告诉 36 氪，整个蓝领行业里有 4 个主要角色，蓝领、中介、企业（厂家）以及人力公司。「云人事」就是针对人力公司推出的，主要功能包括：无卡发薪（日薪/周薪）、薪资垫付、智能AI招聘、员工管理、众包业务撮合等。
周薪并不是蓝领创业中的新鲜尝试，不少创业公司以前都有周薪制探索，比如我的打工网、薪人薪事等。为什么安心云人事现在开始做这一模块？姚笛表示，发薪时间是影响蓝领流动的重要因素。中国普遍都是按月薪制进行，很多蓝领等不到工资发放就走了，就是因为没有办法支撑日常生活开销。但蓝领频繁流动，涉及大量的银行卡办理、信息收集、发卡、激活等工作，很多人力公司不得不承担重复工作。
而安心云人事的最大优势在于：基于支付宝+网商银行的底层技术，可以发放周薪甚至日薪，无需蓝领提供银行卡，免除跨行手续费，尤其适合加班和兼职薪资发放。具体发放薪资时，人力公司只需在后台上传员工姓名、身份证、发放金额信息即可发薪。员工登陆公众号，提供本人名下任意的银行卡或者支付宝账号即可提现。目前云人事支持 100 多家银行的批量发薪操作。
以云人事某昆山合作人力公司为例，普工月薪约 4000 元，每天可招到 10 个人，采用日薪制后，现在每天可招约 50 人 - 100人，并且员工月留存率比月薪高约 50%。招聘返费成本低约 20% - 40%。
CEO 姚笛表示：“从蓝领角度，日薪制比周薪/月薪能更快地拿到钱，这能解决一个核心痛点：外出打工的蓝领没钱吃饭，对员工和社会稳定性都有更大意义，让蓝领，中介，人力公司，企业成为利益共同体而不是互相博弈，对整个蓝领招聘产业链健康发展都有更大的好处。”
周薪、日薪背后，需要考虑两方面问题：财务效率、资金安全以及流动性。传统月薪模式下，人力公司的财务每月只需要计算和发放一次薪资，而日薪模式需要每天计算发放薪资，对仍靠 Excel 算工资的财务来说是很大的挑战。对此，安心云人事后台能生成对应报表，节省财务压力，降低发错薪概率，定位打卡功能也能避免员工钻漏洞多领工资的现象。
另外，很多人力公司会有外包发薪和自由职业者众包业务，找三方公司（众包平台）外包发薪会有资金被挪用等风险。安心云人事会让众包平台在平台上注册账号，账户受系统限制，只能转账给人力公司指定员工，可以避免资金挪用和垫付保证金的问题。而且，资金流转只在网商银行的公司和员工两个账号间流动，员工提现时资金才会被转走，安心云人事全过程不接触资金，也不会碰员工的联系方式。安心云人事可帮助对接超过 10 多家第三方税优地。
姚笛补充，除此之外，安心云人事平台此后还会推出新模块，比如蓝领智能招聘，帮人力公司提升招聘效率，提升蓝领员工入职体验。平台背后，是安心记加班自有的超百人技术团队、阿里安全团队及支付宝小程序平台的战略支持。目前产品已经完成初步研发阶段，预计下半年投入市场。
原文来源：支持日薪和周薪发放，「安心记加班」推出蓝领发薪 SaaS 产品「安心云人事」
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5种方法 | 使用数字转型推动更有效的人力资源
文/ Laura Butler
随着数字时代人力资源行业的不断变革，作为人力资源领导者，帮助组织适应这一点至关重要。即时通讯、视频会议和工作管理工具等技术正在彻底改变工作场所，但对人力资源领导力和专业技能的需求与以往一样重要。
根据Workfront 2019年的工作状态报告，51%的美国员工正在寻找数字工具来管理他们的工作，但48%的人担心自动化会取代他们的工作。
这些数字描绘了一幅劳动力已经准备好接受数字化转型的图景，但他们在完全接受数字化转型方面仍有些犹豫。对于人力资源专业人士来说，这是一个重要的机会，他们可以通过这五个技巧为成功的数字化转型铺平道路。
1. 通过团结一致解决问题来获得信誉
人力资源主管获得信任的一个非常有效的方法是，在一个共同的问题背后团结一个团队，并找到解决方案。
通过听取员工的意见，了解问题如何影响他们的日常工作，向他们展示你是他们真正的合作伙伴。当你提出解决方案时，用他们的语言，让他们知道你完全了解情况，你的想法是可信的。
如果你能站出来，找到使用自动化流程和数字内容中心等解决问题的方法，你将成为英雄，找到方法让数字化转型为你的公司工作，让员工的工作更容易。
2. 让行业领导成为每个人的目标
当人们有更大的奋斗目标时，他们会对自己的工作感到最积极、最满意。事实上，十分之九的员工愿意用他们收入的一部分来换取更有意义的工作!
当员工知道他们的工作很重要，以及任务背后的“原因”时，他们就会受到激励，去做最好的工作。行业领导应该是每个人，无论他们在哪个部门工作，都可以为之奋斗的目标。这意味着领导者需要清楚准确地传达每个人的工作对整个公司的影响。
数字工具在提高沟通的流畅性和效率方面非常强大。视频电话、按需培训、网络研讨会以及记录的操作系统可以帮助领导者轻松地向整个组织传达目标和目的。
3.与工具一起工作，而不是与它们作对，保持信心和权威
随着自动化取代了日常工作，数字工具使工作变得更容易，员工将可以自由地使用他们独特的人类技能——创造力、协作和批判性思维——在重要的地方获得真正的结果。人力资源主管可以帮助员工找到实施技术的方法，帮助他们保持信心和权威，更好地完成工作。
很多时候，人们抗拒改变的反应是，“新的软件取代了我，我不再是那个重要的人了。”“然而，当人力资源主管帮助员工恰当地使用自动化，实施数字系统来改善沟通，让技术为他们服务时，员工会发现他们对公司变得更有价值。”
4. 让科技为更高层次的员工发展空间
“机器人将接管一切”的想法可能有点牵强，但我们确实会因为自己不理解的东西而感到威胁。事实上，数字时代可能会带来更多的高级职位。由于公司可以裁减技术可以替代的职位，它们将有资源雇佣更多的人来提高自己的高级技能。
公司内部的人员流动也是一个很好的机会，可以发现哪些人会更快地采用数字工具。千禧一代——对他们来说，科技是他们的第二天性——现在是劳动力中最大的代际群体。与5到10年前相比，现在招聘的员工更有可能全面、迅速地采用数字化转型及其所有工具和系统。
5. 从领导层面上认可卓越，持续激励员工
数字工具使自顶向下的沟通变得极其容易。有了适当的操作系统记录，团队领导者、经理和其他涉众只需单击一下鼠标就可以与公司中的任何人进行沟通。
反馈工具、留言板和实时状态更新在数字时代是很常见的，这给领导者提供了许多机会，通过直接在附属品上留下评论，或者通过立即与整个团队或部门沟通，来认识卓越。
作为人力资源主管，当你鼓励这种沟通和认可时，你就在不断地激励员工，让他们感受到自己的价值，并充分发挥自己的潜力。
数字时代为人力资源管理者提供了提高员工工作满意度、帮助公司保持竞争力的机会。实施这五个技巧不仅能帮助你采用数字工具，还能让你成为一个更好的人力资源领导者，跟上不断变化的行业，并利用它来造福员工。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Ways to Use Digital Transformation for a More Effective HR Approach
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【美国】员工体验解决方案供应商Enboarder获得800万美元融资
上图:Enboarder员工
图片来源:Enboarder
文/DEAN TAKAHASHI
Enboarder近日宣布，它已经获得了800万美元融资，为雇主提供更好的方式来吸引新员工。
Greycroft参与了Enboarde此前一轮400万美元的融资，是新一轮融资的主要投资者，这将使该公司的总融资达到1,200万美元。新投资者Next Coast Ventures和Stage 2 Capital也参与了这轮融资。
与传统的以减轻人力资源运营流程为主要目的的软件不同，Enboarder提供个性化的体验，并在新员工开始他们的角色之前很好地推动人际关系。
上图:Enboarder
图片来源:Enboarder
通过可适应的基于数据的流程，Enboarder还为经理和员工提供智能推送和个性化通信。
自2015年推出Enboarder以来，包括麦当劳、Hugo Boss、EA Games和Eventbrite在内的200多家跨国公司已经使用该服务提供了旨在提升员工幸福感、生产力和留住员工的入职体验。
Enboarder首席执行官兼创始人布伦特•皮尔森在一份声明中表示:“如今大多数企业所依赖的人力资源工具，都是为一个不复存在的世界打造的。”“我们生活在一个体验时代，但我们欢迎新员工有一个流程。如今，员工拥有一切权力，并重视体验。雇主们需要适应环境才能兴旺发达，这也是我们在Enboarder关注的。”
这家公司赢得了一些大客户。该公司的企业客户组合目前包括Gap、Verizon、温德姆(Wyndham)，最近还包括拥有1万名员工的房地产经纪公司Compass。
上图:Enboarder首席执行官布伦特•皮尔森(Brent Pearson)
图片来源:Enboarder
Greycroft负责人Will Szczerbiak在一份声明中说:“如果公司不采取解决方案来提高员工的工作体验，就会输掉人才争夺战。”“‘入职者’正处于这一趋势的中心，传统的‘入职’模式已经被打破，错失了给员工留下积极印象的绝佳机会。”该平台还扩展到员工旅程的其他部分，使员工能够获得他们所期望的体验。客户绝对喜欢它，自2018年加入Seed以来，我们的团队很棒，执行完美无缺。我们坚信，Enboarder将成为人力资源技术领域这一新兴领域的领军企业。”
总部位于奥斯汀的Enboarder公司计划在未来12个月内将其40人的团队规模扩大一倍，新投资还将帮助公司拓展销售、营销、客户成功和产品功能。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Enboarder raises $8 million to onboard new employees
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【美国】Slack的替代品Mattermost获得5000万美元融资
文/KYLE WIGGERS
Mattermost是一家初创公司，其开发的特色是作为谷歌环聊聊天、Atlassian的HipChat、Slack和Microsoft Teams的开源消息传递工具替代品，近日宣布获得5000万美元的B轮融资。该轮融资由Y Combinator的Continuity Fund牵头，新投资者Battery Ventures以及现有投资者Redpoint和S28 Capital参与其中。资本注入遵循2月份2000万美元的A系列和2017年2月350万美元的种子轮次，并将总部位于加利福尼亚州帕洛阿尔托的公司总筹资额提高到约7,000万美元。
作为谈判的一部分，Twitter首席运营官阿里•罗加尼(Ali Rowghani)将加入Mattermost担任董事，Battery Ventures的尼拉杰•阿加瓦尔(Neeraj Agarwal)将加入董事会观察员。增加的原因是每月下载的开源项目超过10,000次。到目前为止，已经有超过1000名贡献者将matter翻译成16种语言。
首席执行官Ian Tien表示，B轮融资的收益将加速Mattermost的社区扩张和产品开发，并在2020年之前将其员工队伍从65名员工扩展到110名。“Mattermost以及该领域的其他公司......发现消息越来越像电子邮件和网络一样普遍在企业内部召开会议，”他补充道。“为了实现该类别的全部潜力，我们认为消息传递协作空间需要一个开源选项。这就是我们开始使用Mattermost的原因......在今天的公告中，我们认为这个选项已经完全建立。”
上图：Mattermost的用户界面。
图片来源：Mattermost
尽管像Threads和其他公司这样的竞争对手，Rowghani认为金融服务、制造业、医疗保健、公共部门和国防以及在线服务等领域的增长潜力巨大。他将消息协作的总可寻址市场定在300亿美元，这与Slack最近估计的280亿美元相吻合。
“这是YC迄今为止对开源公司的最大投资，”Rowghani说。“我们相信开源将推动企业消息传递和协作方面的创新，就像它为世界上最大的公司提供支持的基础架构堆栈一样。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Mattermost筹集了5000万美元来推进其开源Slack替代品
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企业消息传递工具Slack上市首日 股价大涨48.54%
文/Darrell Etherington
企业消息传递软件公司Slack正式在纽交所挂牌上市，证券代码为“WORK”，开盘较26美元发行价涨超50%。截至收盘，Slack股价上涨12.62美元，报38.62美元，较26美元的发行价大涨48.54%。市值突破230亿美元，比去年最后一轮融资的71亿估值高出了3倍以上。
Slack此前估值达157亿美元。该公司不按照传统方式进行IPO，而是选择直接上市（direct listing），不经过承销商，不发新股，投资者也会被允许立即开始出售现有股票。
继Uber、Lyft、Pinterest和Zoom之后，Slack是又一个在今年寻求上市的科技企业。该公司已注册约1.17亿份A级普通股。
Slack在招股书中披露数据称，截至1月底该公司旗下应用的每日活跃用户人数达到了1000万人以上，其中付费用户人数仅为8.8万人，但与去年同期相比则增长了近50%，与2017年的3.7万人相比增长一倍以上。
招股书显示，Slack免费订阅计划已被50多万个组织采用，并称其2019财年营收达到了4.006亿美元，与2018财年的2.205亿美元相比大幅增长82%，相比之下2017财年为1.052亿美元。在2019财年中，Slack的净亏损为1.389亿美元，相比之下2018财年的净亏损为1.401亿美元，2017财年的净亏损为1.469亿美元。
该公司2019财年归属于普通股股东的净亏损为1.407亿美元，相比之下2018财年归属于普通股股东的净亏损为1.81亿美元，2017财年归属于普通股股东的净亏损为1.469亿美元。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Slack prices IPO at $26 per share
美国版“钉钉”Slack上市首日 股价大涨48.54%
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人力资源技术服务商点米科技B轮融资2亿元
6月18日消息，人力资源服务外包商点米科技获得粤民投2亿元人民币B轮融资。粤民投副总裁黄远贵表示，投资将分批进行，目前第一笔款已到账，后期投资进度情况以点米科技公告为准。
2017年，点米科技完成由毅达资本、分众传媒（002027）、粤民投和招商银行领投的A轮融资，本轮投资是粤民投时隔一年半续投，而且金额大大提高。在资本收缩的大背景下，体现了资本方对产业互联网、人力资源领域的青睐。
根据国家人社局的数据，截至2018年底，全国共有各类人力资源服务机构3.57万家，从业人员64.14万人，全年行业总营收1.77万亿元。
点米科技2018年年度报告显示，公司2018年末营业总收入为52659.17万元，归属母公司股东的净利润为460.99，分别环比增长了39.4%和112.69%。较2014年挂牌当年，公司营业总收入增长超过50倍。
点米科技CEO焦学宁表示，人力资源行业是个巨大且极度分散的行业，海量供应商呈零散分布状态，各个细分领域均未出现巨头。同时，相较于发达国家，中国的灵活用工程度还极低，仅有9%。国内人力资源行业还有很大发展空间。未来，点米科技将以2号人事部为平台和入口，打通人力资源服务产业各个环节，撬动庞大的行业资源，构建一个完整的企业服务生态。
焦学宁告诉记者，点米科技2号人事部主要目标客户定位于20-2000人的中小企业，且主要集中在企业人数规模几百到一千的群体，主要分布在现代服务业、制造业、以及互联网行业。运营一年半以来，该产品的次年续约率为86%，续约金额达到175%。
原文链接：新三板挂牌企业点米科技获得2亿元B轮融资
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6个步骤完善你的招聘人员数据库
文/ Elena Yakimova
本文讨论了质量数据库的特点，以及如何创建一个更好、更快的招聘过程。
市场竞争越激烈，就越难找到并留住人才。更重要的是，人才短缺已经成为一个普遍的问题。全球组织咨询公司光辉国际(Korn Ferry)表示，到2030年，全球人才短缺预计将超过8500万人。
问题的一部分是降低那些没有足够能力获得一个职位的候选人的职业培训。然而，另一方面，招聘数据库充斥着糟糕、不完整的数据，阻碍了人才的获取。
如果你认为你的招聘人员数据库可能达不到可接受的质量标准——这篇文章正好适合你。
下面，我们就如何使用正确的数据方法来改进招聘人员的数据库管理提出了一些建议，以及这样做会带来什么好处。
招聘数据是什么?
在讨论技巧之前，让我们先定义一个高质量的招聘人员数据库应该包含哪些内容。
候选人资料
首先，招聘人员必须对所有候选人的过去和现在有准确和全面的信息。姓名、电话号码、电子邮件、出生日期、以前和现在的工作、婚姻状况、驾驶执照——如果招聘者稍后需要回复求职者的申请表或联系他们，这些都是很方便的。在面试中记录下求职者的表现也可能会有帮助。
招聘人员KPI
然而，招聘人员数据库并不以求职者的个人信息为结尾。诸如源质量、招聘时间(TTH)、通过率(PTR)和录用率等招聘人员绩效指标也应该成为存储在其中的数据的一部分。这些关键绩效指标帮助招聘人员长期了解自己的表现，如今它们仍然具有相关性，值得跟踪。
如何修复已有的数据?
作为招聘人员，你可能有某种数据库，可能是电子表格，也可能是完全自动化的存储库。然而，低质量和不准确的数据可能带来不必要的后果。例如，如果招聘人员想联系求职者并向他们发送一份录用通知，电子邮件地址中的一个错误可能会让雇主失去人才。那么，招聘人员应该如何清理他们已有的数据呢?这里有一些想法。
消除不准确
建立一个合格的招聘人员数据库的首要步骤是进行彻底的测试，以消除不准确或重复的数据。一些人喜欢使用自己的资源清理数据库，而另一些运行更复杂系统的人则求助于数据测试专家。将数据库质量保证(QA)委托给专家团队是一种常见的做法，因为它允许招聘人员获得一个详细检查过的数据库，并为其他任务节省时间。根据A1QA的建议，这样的专业测试团队既可以远程工作，也可以现场工作。
一般来说，如果你养成了定期测试的习惯，无论是利用自己的资源还是专家的帮助，你的招聘人员数据库肯定会给你带来回报。
筛选候选人
如果你的招聘人员数据已经或多或少干净整洁，那么下一步可能就是根据特定的共同特征对所有求职者进行细分。
您可以根据候选人的技能和专业水平创建带标签的热门列表:例如，具有特殊技术能力的候选人或会说几种外语的候选人。有几十种不同的候选人细分，所以这完全取决于你决定你的申请人热列表将是什么样的。
为什么过滤候选人?它将帮助您更快更有效地浏览数据库。例如，如果您需要在数据库中搜索精通c#、会说西班牙语和汉语的候选人，那么检查带有标记的热列表将比查看一排排杂乱无章的数据带来更多的结果。
不要删除招聘人员的旧数据，要存档
一些招聘人员的数据不可避免地会过时。这是所有招聘部门都会发生的事情，但并不是所有人都知道完全删除这些数据可能是个错误。
最好将旧数据存档，这样您就可以随时返回到它。也许，你再也不会有机会使用这些数据了，但是有一天，拥有这些数据可能是正确的决定。
如何修复新数据?
让我们假设，由于上面的推荐，您现有的招聘人员数据库变得更有组织，并且得到了验证。现在是修复新到达的数据的任何潜在问题的时候了。这是如何。
重新考虑TTH、PTR和其他指标
我们已经提到了一些基本的招聘指标，如源质量、TTH、通过率和录用率。这些绩效指标是招聘人员最好的朋友，但在2019年，它们需要重新审视。
简单地跟踪TTH或PTR总比什么都不做要好，但它的效率并不高。最大化KPI跟踪的关键是将指标分解为多个阶段。让我们以TTH为例。
使用TTH，您可以汇总以下步骤:申请工作面试，工作面试，录用通知，录用通知，录用通知开始日期。如果你开始跟踪每一步所花费的时间，而不是整个TTH，你会对其中最简单和最困难的部分有详细的了解。
所以，如果你发现“offer to offer accepted”这一步一直在阻碍你，你就会知道到哪里去寻找漏洞了:要么是求职面试，要么是offer本身让你的求职者望而却步。
确定合适的候选数据范围(不要忘记GDPR)
一个简单但仍然非常重要的提示:您应该决定最需要哪些候选数据，以免意外地错过它们。例如，求职者的全名、地址、电子邮件和电话号码等信息是招聘人员的基本信息。如果你需要关于你的候选人的更详细的信息，不要忘记跟踪它与所有的申请人，没有例外。
还有一件事:如果您的公司在欧盟境内以某种方式活跃，请注意保持您的候选数据符合通用数据保护条例(General data Protection Regulation, GDPR)。无论你储存或使用什么个人信息，都要确保这些信息受到良好的保护，不会受到不尊重。顺便说一下，这是数据库测试的另一个原因:为了确保信息的安全存储，消除所有数据库漏洞非常重要。
加强你的自动化游戏:申请人跟踪系统
招聘和数据库维护都是费时费力的工作，但它们现在可以部分自动化。如果你的公司非常倾向于积极招聘，一个求职者跟踪系统(ATS)可以对你的招聘工作起到很大的帮助。
ATS每天自动处理数百个候选应用程序，创建唯一的候选配置文件并将所有内容记录到数据库中。没有手工记录，没有日常活动。简而言之，当处理高负载的CVs时，ATS是必须的。然而，也有陷阱。由于系统只处理基于统一模板的应用程序，招聘人员可能会忽略非标准应用程序。
ATS似乎还不是招聘人员的灵丹妙药，因此将自己的数据库维护工作与ATS功能结合起来可以产生更积极的效果。
从良好的数据中获益
升级招聘人员数据库不应该只是为了这个目的。就其本身而言，准确的候选记录并不能带来任何价值。真正有助于招聘人员成功的是他们如何使用数据库。经过验证和完整的数据，加上招聘人员愿意分析这些数据以获得有价值的见解，将在短期内获得回报:
招聘人员可以开发更好的候选人角色
代表理想的申请者，候选人角色在招聘过程中更好地指导招聘人员和人才获取。依靠精确的数据，招聘人员可以创建更精确的角色。
招聘人员可以消除基于直觉和偏见的决定
有偏见是人类的天性。当基于定性数据做出决策时，招聘人员自然会降低他们的主观性。
最后，一个好的数据库可以让招聘人员更快更好地招聘。准确地理解候选人的角色、结构化和完整的数据，如果需要的话，还需要一定程度的自动化——这可能是当今高效招聘人员期待已久的良方。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：6 Steps to Make Your Recruiter Database Better
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资讯
LinkedIn推出工具，帮助求职者确定他们的下一个工作面试
文/KYLE WIGGERS
大多数求职者都会说，生活中没有什么事情比面试更有压力了。大约有三分之一的招聘经理会在90秒内决定是否聘用某人，而多达40%的人认为面试者没有微笑是对的。事实上，同样比例的面试官表示，未来员工的声音质量和他们的总体信心在他们被取消资格或升职中扮演着重要角色。
LinkedIn的结果表示——在最近的一项调查,求职和招聘平台发现,54%的求职者认为面试阶段是“适度极具挑战性,”,而41%的招聘人员报告,问的问题是他们的候选人资格。这就是为什么从下周开始，LinkedIn将在英语国家的手机和台式机上向求职会员推出有用的面试提示、练习、热门问题的答案，以及如何进行对话的专家建议。
在即将推出的常见面试问题——最佳实践与技巧视频系列中，珍妮•福斯(Jenny Foss)和琳达•雷尼尔(Linda Raynier)等职业教练分享了常见的面试问题和建议。所有LinkedIn会员都可以在“应用工作”(applied jobs)的仪表盘上免费查看，LinkedIn高级用户还可以获得经过审核的面试答案样本的免费样本。
LinkedIn是世界上最大的求职网站，拥有超过2000万的职位信息。该网站宣布将推出一些改变，旨在让求职者更容易从人群中脱颖而出。一个更新的、针对移动设备优化的主页正在建设中，重新设计的LinkedIn Career也在建设中，这将使求职者能够快速指定远程工作等方面的偏好。
在相关新闻,找工作在LinkedIn很快就会自动保存,所以用户可以潜水在水龙头或从工作页面,点击并支付雇员和雇主提供的信息从LinkedIn工资,以前LinkedIn溢价独有的特征,将成为所有LinkedIn用户可见。今年夏天，即时求职通知将全面普及，LinkedIn会员可以根据自己的职业道路、技能和工作经验，为符合一系列标准的职位列表创建搜索提醒。与此相关的一个变化是，LinkedIn很快将通过在朋友和同事工作的网页上提供快捷方式，简化他们向朋友和同事推荐的流程。
“如果我在LinkedIn上搜索‘产品经理’，我不用告诉LinkedIn我在一家互联网公司工作，”LinkedIn Jobs的产品管理总监莫妮卡刘易斯(Monica Lewis)在之前的一份声明中说。“LinkedIn已经知道我的这些情况，所以我更有可能看到其他互联网公司的搜索结果浮出水面，而不是生物科技公司的产品经理职位。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：LinkedIn launches tools to help candidates nail their next job interviews
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