• 包容性
    打造多元化职场:人才管理系统在多元化、公平性和包容性战略计划中的关键作用 在当今全球化和相互联系的世界中,多样性、公平性和包容性 (DEI) 已成为组织成功的关键组成部分。公司越来越认识到多元化的员工队伍、公平的做法和包容性文化在推动创新、绩效和员工满意度方面的价值。人才管理系统在这些 DEI 计划中发挥着关键作用,提供先进的工具和分析来衡量、监控和增强 DEI 结果。 了解人才管理系统 人才管理系统是集成的软件平台,旨在管理人力资源的各个方面,包括招聘、入职、绩效管理、学习和发展、继任计划和薪酬。人才管理系统可帮助组织简化 HR 流程,提高数据准确性,并通过高级分析提供战略见解。人才管理系统的关键组成部分 招聘和入职:人才管理系统通过自动化职位发布、候选人跟踪和入职程序来促进招聘过程,确保新员工的顺利过渡。 绩效管理:人才管理系统通过目标设定、绩效评估和反馈机制实现持续的绩效监控。 学习与发展:人才管理系统通过提供培训计划、在线学习模块和职业发展规划来支持员工发展。 继任计划:人才管理系统有助于在组织内识别和培养未来的领导者。 薪酬管理:人才管理系统通过数据驱动的薪酬基准和激励计划,确保公平公正的薪酬实践。 将 DEI 集成到人才管理系统中 将多元化、公平性和包容性 (DEI) 整合到人才管理系统(Talent Management System)中是旨在营造更具包容性、公平性和多元化工作场所的组织的一项关键战略。这种整合确保了 DEI 原则不仅仅是理论上的,而是积极地融入到人才管理的各个方面,从招聘和入职到绩效管理和继任计划。 定义 DEI 目标和指标 将 DEI 整合到人才管理系统中的第一步是建立明确的 DEI 目标和指标。这些应该与组织的总体使命、价值观和战略目标保持一致。例如,目标可能包括增加代表性不足的群体在领导职位上的代表性、实现薪酬平等或提高整个劳动力的文化能力。指标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的 (SMART),为跟踪进展和问责制提供一个明确的框架。 审核现有人才管理系统以进行 DEI 整合 对现有的人才管理系统进行彻底的审计对于确定整合 DEI 的差距和机会至关重要。这包括审查当前的招聘实践、绩效评估、培训计划和继任计划流程,以确保它们促进多样性和包容性,并且没有偏见。审计还应评估所有员工(包括残障员工)对人才管理系统界面的可访问性。 在招聘中纳入 DEI 标准 招聘是 DEI 整合可以产生重大影响的一个基本领域。人才管理系统可以促进盲目的招聘过程,从申请中删除识别信息,从而减少无意识的偏见。应审查和制定职位描述和标准,以吸引多样化的候选人库。此外,使用人才管理系统分析,组织可以跟踪申请人库的多样性,并确定招聘过程中可能出现偏见的阶段,从而采取有针对性的干预措施。 加强绩效管理 将 DEI 整合到绩效管理系统中对于确保所有员工都有平等的认可和晋升机会至关重要。DEI 目标应纳入绩效评估,鼓励管理者考虑员工如何为包容性工作场所做出贡献。反馈机制的设计应是公平和不偏不倚的,在业绩审查期间向管理人员提供关于认识和减轻其偏见的培训。 促进包容性学习与发展 人才管理系统应支持包容性的学习和发展计划,以满足劳动力的多样化需求。这包括提供有关 DEI 主题的培训,例如无意识偏见、文化能力和包容性领导力。确保所有员工(包括残障员工)都能获得学习资源也至关重要。人才管理系统可以跟踪这些计划的参与和结果,帮助评估其影响并确定需要改进的领域。 实施公平的继任计划 应从 DEI 的角度进行继任计划,以确保多元化人才拥有平等的领导力发展机会。人才管理系统可以帮助从代表性不足的群体中识别出高潜力员工,并为他们提供量身定制的发展计划。导师和赞助计划也可以集成到人才管理系统中,以支持多元化员工的职业发展。 确保公平的报酬 人才管理体系内的薪酬管理应当透明、公正。组织可以使用人才管理系统分析来进行薪酬公平审计,识别和解决任何差异。明确、一致的薪酬政策并有效地传达给所有员工,有助于建立信任并确保公平。 使用人才管理系统衡量 DEI 结果 衡量 DEI 结果对于了解 DEI 计划的有效性并做出数据驱动的决策以改进它们至关重要。人才管理系统为跟踪和分析整个组织的 DEI 指标提供了一个强大的框架。 关键 DEI 指标 多样性指标:这些指标包括有关性别、种族、民族、年龄、残疾和其他相关类别的人口统计数据。人才管理系统可以跟踪组织不同级别的多样性,从入门级到行政职位。 公平指标:这些指标侧重于薪酬公平、晋升率和获得发展机会的机会。人才管理系统可以识别差异并帮助组织实施纠正措施。 包容性指标:包容性是通过员工敬业度调查、反馈机制和保留率来衡量的。人才管理系统可以分析这些数据来评估组织文化的包容性。 衡量 DEI 的工具和技术 仪表板和分析:人才管理系统仪表板提供对 DEI 指标的实时洞察,使 HR 专业人员能够监控进度并识别趋势。 调查和反馈工具:人才管理系统可以促进定期的员工调查,以收集有关包容性的反馈并确定需要改进的领域。 基准测试和报告:人才管理系统允许组织将其 DEI 绩效与行业标准进行比较,并生成全面的利益相关者报告。 使用人才管理系统增强 DEI 成果 增强多样性、公平性和包容性 (DEI) 成果需要一种全面的战略方法,将 DEI 原则融入组织运营的各个方面。以下是有效改善 DEI 结果的几个关键策略: 数据驱动的决策 利用数据分析对于确定 DEI 差距和衡量进展至关重要。组织应利用人才管理系统(Talent Management System)来收集、分析和解释有关多样性指标的数据,例如代表性、薪酬公平性、晋升率和员工敬业度。这种数据驱动的方法使组织能够确定需要改进的特定领域,并相应地调整干预措施。定期更新和审查 DEI 指标可确保策略保持相关性和有效性。 持续监测和评估 DEI 倡议应受到持续监测和评估,以评估其影响和效果。这包括建立定期反馈机制和定期进行 DEI 审核。集成到人才管理系统中的员工调查和反馈工具可以提供对工作场所文化和组织感知包容性的洞察。通过不断评估 DEI 计划,组织可以调整和完善其策略,以更好地实现其 DEI 目标。 员工敬业度和培训 让员工参与 DEI 工作对于创造一个真正具有包容性的工作场所至关重要。提供持续的 DEI 培训计划有助于提高对无意识偏见、文化能力和包容性行为的认识。这些计划应该是所有员工的强制性计划,尤其是那些担任领导和管理职务的员工,以确保整个组织都理解和实践 DEI 原则。此外,促进关于 DEI 问题的公开对话并鼓励员工资源小组 (ERG) 可以进一步促进参与和包容。 包容性领导力发展 培养包容性领导者是维持 DEI 工作的关键。组织应专注于识别和培养担任领导职务的多元化人才。这可以通过有针对性的继任计划、指导和赞助计划来实现。包容性领导力培训应强调多元化观点的重要性,并教导领导者如何创造包容性环境,让所有员工都感到被重视和倾听。通过建立包容性领导者的管道,组织可以确保对 DEI 的长期承诺。 透明的沟通 关于 DEI 目标、进展和挑战的沟通透明度对于在组织内部建立信任和问责制至关重要。定期向员工更新 DEI 计划并分享成功案例可以激励他们持续努力和参与。清晰的沟通还涉及诚实地说明组织不足的领域,并概述解决这些问题的具体步骤。这种透明度培养了一种信任文化和对 DEI 结果的集体责任。 公平的人才管理实践 确保从招聘到薪酬的所有人才管理实践的公平性,是提高 DEI 成果的基础。组织应实施公正的招聘流程、公平的绩效评估和公平的薪酬政策。人才管理系统可以帮助识别和解决这些过程中的潜在偏见,确保所有员工都有平等的晋升和认可机会。公平的人才管理实践不仅可以促进公平,还可以提高员工满意度和保留率。 社区和伙伴关系参与 与外部社区接触并与促进 DEI 的组织建立伙伴关系也可以提高 DEI 成果。与多元化的专业网络、教育机构和以 DEI 为重点的组织合作,可以提供接触多元化人才库和新视角的机会。这些伙伴关系还可以为组织内的 DEI 计划提供额外的资源和支持。 案例研究和最佳实践 可口可乐是一家跨国饮料公司,发现需要加强其 DEI 计划,以更好地反映其多元化的全球客户群并提高员工满意度。可口可乐将其 DEI 战略整合到一个强大的人才管理系统中,重点关注招聘、绩效管理和领导力发展等关键领域。 招聘和入职: 可口可乐的人才管理系统使用突出代表性不足的群体的算法来寻找来自不同背景的候选人。入职流程包括对招聘经理的 DEI 培训,以确保公平公正的招聘流程。 绩效管理: 人才管理系统根据 DEI 相关目标跟踪绩效,例如参与 DEI 倡议和培养包容性团队。员工定期收到有关其 DEI 贡献的反馈,强调持续改进。 学习与发展: 可口可乐的人才管理系统为所有员工提供了强制性的 DEI 培训,包括关于盟友关系和包容性行为的模块。该系统还促进了导师计划,将来自不同背景的员工与高级领导者联系起来。 分析和报告: 人才管理系统提供了广泛的报告功能,使人力资源领导者能够监控多样性指标并跟踪实现 DEI 目标的进度。定期安排的调查和反馈工具衡量了工作环境的包容性。可口可乐在各个组织层面都实现了更大的多样性,女性和少数群体在领导角色中的代表性有了显着提高。员工的反馈表明,员工的归属感和包容性更强,有助于提高多元化员工的保留率。 最佳实践 领导层承诺:确保领导层致力于 DEI 并积极支持各项举措。 员工参与:通过反馈机制和参与 ERG,让各级员工参与 DEI 工作。 定期培训:为所有员工提供持续的 DEI 培训,以提高意识和文化能力。 透明报告:定期报告 DEI 进展和结果,以保持问责制和透明度。 DEI 计划中人才管理系统的未来 DEI 计划中人才管理系统的未来是充满希望的,技术和分析的进步为提高 DEI 成果提供了新的机会。 新兴趋势 人工智能和机器学习:人工智能和机器学习可以帮助识别招聘和绩效评估中的无意识偏见,提供更客观的见解。 预测分析:人才管理系统可以使用预测分析来预测 DEI 趋势并在潜在挑战出现之前识别它们。 增强员工体验:未来人才管理系统将专注于创造个性化的员工体验,促进包容性和敬业度 与其他系统集成:将人才管理系统与其他组织系统(例如 CRM、ERP)集成可以提供 DEI 及其对业务绩效影响的整体视图。 挑战与机遇 数据隐私和道德:随着人才管理系统收集的数据越来越多,确保数据隐私和道德使用将至关重要。 可扩展性:在大型全球组织中为 DEI 计划实施人才管理系统可能很复杂,需要可扩展的解决方案。 持续改进:组织必须致力于其 DEI 工作的持续改进和适应性,以跟上不断变化的社会期望。 人才管理系统对于推进组织内部的多样性、公平性和包容性计划至关重要。通过将 DEI 集成到人才管理系统中,衡量 DEI 结果,并利用人才管理系统来增强这些结果,组织可以创建更加多元化、公平和包容的工作场所。案例研究和最佳实践展示了人才管理系统对 DEI 工作的积极影响,突出了领导力承诺、员工参与和透明报告的重要性。 关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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    2024年07月30日
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    人工智能能否让人力资源更加人性化和智能化? 在过去的一年里,我们听到了很多关于人工智能潜在影响的声音。从警告技能过时导致大量裁员的末日帖子,到认为人工智能的能力被严重夸大的怀疑论者,评论不一而足。和大多数人一样,我对人工智能的看法要细致得多。虽然人工智能发展迅速,但离完全取代工作岗位还有很长的路要走。它也不是被夸大的新奇事物。现实情况是,人工智能已被用于优化和提升一系列职业,人力资源就是一个最好的例子。从招聘筛选到工作绩效分析,大大小小的公司都在使用人工智能。尽管如此,我们在这一过程中仍处于起步阶段,只有少数几家公司的人力资源部门能够充分利用人工智能的功能。这为我们提供了一个绝佳的机会,来确定如何以最佳方式应用人工智能,需要实施哪些保障措施和道德框架,以及人力资源部门如何提高自身技能以避免陷阱并最大限度地发挥影响。 多样性和包容性 人工智能最有前途的应用之一是解决多样性差距。代表性不足问题一直备受关注。虽然在大多数情况下,公司文化已明显改善,但这并没有转化为多样性数据的显著改善。女性在技术和金融等行业的代表性仍然严重不足。少数族裔很难在高级管理和领导岗位上有所作为,太多企业的员工来自同一社会和教育阶层。 我们知道,造成代表性不足的主要原因之一是企业的招聘方式。即使制定了世界上最严格的政策和最好的意愿,招聘过程仍然会受到人性的影响。不幸的是,这种人性可能表现为无意识的偏见。在大多数情况下,人们更喜欢与自己相似的候选人。如果一家公司已经被某一特定群体所控制,就很难打破这种循环。 人工智能可以解决这个问题。利用人工智能客观分析的招聘流程可以帮助消除无意识的偏见。可以创建新的工作规范和广告,不带偏见地筛选简历,制定中立的面试和评估政策,在平等的基础上对面试表现进行评分。人工智能还可用于识别候选人最适合组织的职位,而不是他们申请的职位。 除了招聘,人工智能还可以用来更公平地评估每个团队成员的绩效。研究表明,许多组织的薪酬和晋升标准都偏向于适合特定类型或群体的行为。这会使不平等现象长期存在,因为不同背景的人都在努力适应这种模式。管理者也会受到影响招聘的无意识偏见的影响--他们倾向于奖励那些行为和长相更接近自己的团队成员。使用人工智能不仅能降低这些风险,还能在评估中纳入大量新的数据点。这一点与混合工作模式尤为相关。目前,大多数人力资源部门仍然根据内部工作文化(如会议贡献、办公室关系等)来评估团队。这自然不利于在家工作的人。通过人工智能,我们现在可以使用生产率等结构化数据点以及创意生成、写作质量和交付准确性等非结构化数据。这远远超越了表面现象,能够更全面地反映出个人为企业所做的实际贡献。 当然,尽管这一切听起来很美好,但人工智能并不是灵丹妙药。事实上,如果没有经过深思熟虑的战略和正确的政策,人工智能确实有可能弊大于利。 保持人力资源的人性化 人工智能工具并非无懈可击,实际上,它的好坏取决于创建算法的人员和用于训练算法的数据。举例来说,如果你使用现有的成功简历应用程序来告诉算法应该在候选人身上寻找什么,那么随着时间的推移,算法就会放大偏见。几年前,亚马逊就遇到过这种情况。一个旨在招聘更多女性的人工智能解决方案实际上起到了相反的作用--它积极地歧视了女性。 同样,如果为您提供人工智能解决方案的数据科学家都来自同一类群体,或者都有相同的经历,那么他们就不太可能发现人工智能设计中的缺陷。一个典型的例子是,英国政府在大流行病期间使用人工智能为学生分配考试成绩。他们使用的算法最终不公平地惩罚了来自贫困背景的人。这是因为,除其他问题外,该算法会奖励来自较小学校的学生--这些学校往往位于富裕地区或私立教育机构。我可以肯定地说,如果该团队中有人曾在较大的市内学校接受过教育,他们就会在开发过程中发现这一缺陷。 因此,人力资源专业人员需要充分认识到与任何人工智能模型相关的风险,并相应地降低风险。这只能通过教育和人为监督来实现。对数据和人工智能如何工作进行技能培训至关重要。如果不具备基本的统计学知识,不了解人工智能的局限性,就不可能以完全有意义的方式发现问题并应用人工智能产生的见解。简而言之,如果你不知道它是如何工作的,你就不应该使用它。严格控制意味着不断测试和验证结果。例如,在进行简历筛选时,分析被丢弃的申请的模式,或使用假简历来检查准确性。定期测试以及良好的数据卫生习惯可以大大有助于保持人工智能的健康状态。 人工智能最令人担心的一点是,其复杂和冷静的特性会导致卡夫卡式的情况,即在决策时不清楚原因,也无法上诉。人工智能的应用必须透明,它不能成为任何决策的最后决定。员工必须能够审查决策并了解决策的考虑因素。这意味着也必须通过数据教育和提高技能来增强他们的能力。人工智能不能是一个黑盒子,设计(或从第三方购买--实施)、监控和维护解决方案的人员必须对做出的任何决策负责。 人工智能适合我但不适合你? 最后一点是,许多组织很快需要做出一个重大决定,那就是他们是否允许其潜在员工和现有团队使用人工智能。我们已经看到有人使用生成式人工智能来批量生产求职申请。毫无疑问,人们正在使用它来制作常见面试问题的理想回答,并帮助进行评估。随着它的功能越来越强大,我们需要问自己,在什么时候候选人不再是他们自己,而开始成为一台机器?同样,如果一个团队成员找到了利用人工智能自动完成大量工作的方法,那么何时才能停止将他们的成果视为自己的工作? 如果贵公司的人力资源部门正在大力应用人工智能,那么它是否可以合法地告诉候选人不要使用人工智能,或者惩罚使用人工智能的团队成员?这些问题确实没有直接的答案。每家公司都需要决定自己的底线在哪里,并相应地更新人力资源政策。最重要的是现在就开始这些对话。我们已经看到,企业如何努力快速掌握社交媒体等技术创新,或适应不断变化的工作方式,如远程全球工作的兴起。人工智能有能力带来更彻底的变革,如果不抓紧时间弄清楚如何最大限度地利用机会和降低风险,你可能很快就会发现你的企业在处理人工智能引起的人力资源问题时会非常头疼。
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    2024年07月04日
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    【英国】人工智能驱动的人才招聘解决方案提供商Recruitment Smart获得200万英镑融资,以加速发展和创新 人工智能驱动的人才招聘解决方案提供商Recruitment Smart宣布获得了包括 Black Finch Ventures、Aran Ventures 和一些高净值人士在内的知名投资者的注资,从而迈入了一个重要的里程碑。这笔总计 200 万英镑的资金标志着公司发展历程中的一个关键时刻,推动公司扩大视野,特别是在中东市场实施具有影响力的增长计划。Recruitment Smart 已经与 Alfuttaim、马来西亚航空公司、泰国 PTTEP 等石油和天然气公司以及中东地区的许多公司建立了合作关系。 作为一家致力于推动创新和推进可持续发展目标(SDGs)全球议程的组织,Recruitment Smart 站在了彻底改变就业格局的前沿。凭借对促进包容性和机会均等的坚定承诺,Recruitment Smart 的尖端企业人才 Gen AI SaaS 解决方案已在饮料、电信、技术、航空、石油和天然气以及零售等多个行业帮助全球领先企业将招聘流程转变了 10 倍。 Recruitment Smart致力于利用人工智能技术,在招聘生命周期的每个阶段提高候选人的多样性。Recruitment Smart 通过自我学习人工智能驱动的先进算法,使其客户在寻找、筛选和参与过程中的候选人多样性提高了 10 倍,从而推动了在全球范围内建立多元化和包容性人才队伍方面取得有意义的进展。 Recruitment Smart 的客户群遍布欧洲、美国、亚太地区和中东,已成为寻求优化人才招聘战略、充分释放员工潜力的组织机构值得信赖的合作伙伴。 近期的融资将主要用于推动公司在中东地区的发展计划,进一步巩固 Recruitment Smart 在这一重要市场的地位。此外,公司还将调配资源,开发专门针对人才市场的大语言模型(LLM),使客户能够利用先进的语言处理能力,在人才招聘中取得优异成绩。 "Recruitment Smart 联合创始人 Pawan Lokwani 表示:"这笔资金是对我们的愿景和能力投下的重要信任票。"我们坚定不移地致力于创新,并以推动全球招聘领域的积极变革为己任,我们很高兴能进入下一个发展阶段。有了投资者的支持和我们优秀团队的奉献,我们将在未来的岁月里释放新的机遇,创造更大的影响力。 Recruitment Smart 将继续推动创新,推动实现可持续发展目标中有关就业的关键目标,公司将继续坚定不移地履行使命,帮助组织和个人在不断变化的工作环境中充分发挥潜力。 关于 Recruitment Smart Recruitment Smart 是一家人工智能驱动的人才招聘解决方案提供商,致力于彻底改变招聘环境,推进可持续发展目标(SDGs)的全球议程。通过其创新的企业人才人工智能 SaaS 解决方案,Recruitment Smart 帮助企业提高候选人的多样性、简化招聘流程并充分释放员工的潜力。Recruitment Smart 拥有跨行业、跨地区的多元化客户群,致力于推动积极变革,在全球范围内促进包容、公平的就业机会。
    包容性
    2024年06月21日
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    【HR术语】什么是工作场所的年龄歧视?(What is ageism in the workplace?) 什么是工作场所的年龄歧视? 职场中的年龄歧视,又称年龄偏见,是指人们因年龄而歧视同事和其他专业人员。 老龄歧视的形式多种多样,既可能发生在工作场所的年轻人身上,也可能发生在老年人身上。 年龄歧视是建立在对与年龄有关的陈规定型观念的信念之上的,例如,年龄较大的专业人员工作效率较低,无法适应新技术,或者年轻的专业人员工作积极性较低。 对这些刻板印象的相信会对公司及其文化产生破坏性影响。 工作场所中的年龄歧视有哪些例子? 年龄歧视可能以不同的形式出现,既有微妙的,也有明显的。一些年龄偏见的例子包括 由于年龄原因,将专业人员排除在培训机会、加薪和晋升之外 只解雇年龄较大的专业人员 因为年龄而拒绝聘用合格的求职者 在招聘启事中使用不鼓励某些年龄组的人申请的语言 就某人的年龄开冒犯性的玩笑或发表冒犯性的言论 粗暴对待反对年龄歧视的专业人士(即所谓的 "伤害") 因为某项任务涉及新技术,就认为老年人不具备处理该任务的技能 因为团队成员 "太年轻 "或 "太老",而忽视他们参与具有挑战性的项目 因为专业人员的年龄而将他们排除在重要会议和决策之外,或将他们排除在工作聚会之外 鼓励专业人员退休 当年长或年轻的专业人员犯类似错误时,对他们的批评多于其他团队成员 为什么要将避免年龄歧视作为人力资源战略的一部分? 工作场所中任何形式的歧视都只会损害公司的成功和声誉。 年龄歧视也不例外。 一个提倡 DEI&B 并没有年龄歧视的工作场所不仅能赢得员工的青睐,还能提高员工留任率,降低离职成本。 研究表明,多元化和包容性的工作场所也会带来更大的收入增长。 通过制定避免老龄歧视的战略,您将确保您的工作场所更具生产力、参与性和创新性,并能做出更好的决策。 这是因为各代人之间的平衡性很好;这为您提供了广泛的视角和技能,为公司的长期成功奠定了基础。 如何防止职场中的年龄歧视? 要防止职场中的年龄歧视,您可以 查看你的 DEI&B 指标,全面评估你公司的情况。您可以使用 "DE&I 面板 "来检查人力资源数据,并确定哪些领域受到年龄偏见的影响(如果有的话)。 检查公司政策和做法,确保它们具有包容性。 制定反对年龄歧视的政策,明确规定团队成员在工作中应如何应对各种形式的年龄歧视。 为招聘经理和主管提供培训,防止在招聘中出现年龄偏见。 在招聘启事中避免使用与年龄相关的语言。 确保所有合格的专业人员都能平等地获得晋升、加薪和培训机会。 在工作聚会和团队建设会议上,让每个人都感到自己被接纳。 为老年专业人员创造灵活的工作安排。 鼓励代际辅导,打破陈规。这样可以让年长和年轻的团队成员相互学习,建立牢固的工作关系。 年龄歧视如何影响企业文化? 工作场所的年龄偏见会对公司文化产生负面影响。 专业人士不会感到公司关心他们,因此工作满意度、生产力和参与度都会降低。 年龄歧视也会造成士气低落、对公司忠诚度降低的怨恨氛围。在一个缺乏支持和包容性的环境中,人们不会愿意长久待下去,这意味着离职率会上升。 这会形成一个负反馈循环,因为年轻或年长专业人员的不断流失会阻碍工作效率,增加与年龄有关的刻板印象。 年龄歧视会造成一种抵制变革的停滞不前的工作环境。它限制了多元化思维,阻止公司迎接新的挑战和机遇。这意味着创新和创造力的减少,而创新和创造力对公司的长期成功至关重要。 以下为文章原文: What is ageism in the workplace? Ageism in the workplace, also known as age bias, is when people discriminate against their colleagues and other professionals because of their age. Ageism takes various forms—it can happen to both younger and older people in the workplace. Ageism is founded on a belief in age-related stereotypes, such as older professionals being less productive and unable to adapt to new technologies, or younger professionals being less motivated. The belief in these kinds of stereotypes has a damaging effect on companies and their culture. What are some examples of ageism in the workplace? Ageism can appear in different forms, both subtle and obvious. Some age bias examples include: Excluding professionals from training opportunities, raises, and promotions because of their age Only firing older professionals Refusing to hire qualified candidates for a job opening because of their age Using language in job postings that discourages people from certain age groups from applying Making offensive jokes and remarks about someone’s age Treating professionals who speak up against ageism badly (known as victimization) Assuming an older person doesn’t have the skills to handle a task because it involves new technology Overlooking team members for challenging projects because they’re “too young” or “too old” Leaving professionals out of important meetings and decisions or excluding them from work gatherings because of their age Encouraging a professional to retire Criticizing an older, or younger, professional more than other team members when they make similar mistakes Why should avoiding ageism be part of your HR strategy? Discrimination of any kind in the workplace can only harm the success and reputation of a company. Ageism is no exception. A workplace that promotes DEI&B and is free from ageism not only gains the favor of its people but also increases retention rates—reducing turnover costs. Research shows that a diverse and inclusive workplace yields greater revenue growth too. By creating a strategy to avoid ageism, you’ll ensure that your workplace is more productive, engaged, and innovative with better decision-making. That’s because you’ll have a great balance between generations; this gives you a broad range of perspectives and skills that sets your company up for long-term success. How can you prevent ageism in the workplace? To prevent ageism in the workplace, you can: Look at your DEI&B metrics to thoroughly assess your company’s situation. You can use a DE&I dashboard to examine HR data and identify which areas arebeing influenced by age bias, if any. Examine company policies and practices to make sure that they’re inclusive. Establish policies against ageism which clearly outline how team members should deal with its various forms at work. Provide training for hiring managers and supervisors to prevent age bias in hiring. Avoid age-related language in job postings. Ensure that promotions, raises, and training opportunities are equally available to all qualified professionals. Make everyone feel included at work gatherings and in team-building sessions. Create flexible work arrangements for older professionals. Break down stereotypes by encouraging intergenerational mentoring. This will allow older and younger team members to learn from each other and create strong working relationships. How does ageism influence company culture? Age bias in the workplace has a negative influence on company culture. Professionals won’t feel that their company cares for them, so there’ll be less job satisfaction, productivity, and engagement. Ageism creates an atmosphere of resentment with low morale and less company loyalty too. People won’t want to stay for long in an environment that isn’t supportive and inclusive, meaning turnover rates will increase. This can create a negative feedback loop, since the constant loss of younger or older professionals will hinder productivity and increase age-related stereotypes. Ageism creates a stagnant work environment that is resistant to change. It limits diverse thinking and stops a company from embracing new challenges and opportunities. That means less innovation and creativity, which are essential for the long-term success of a company.
    包容性
    2024年05月06日
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    【英国】招聘平台提供商Pollen Careers获得11.2万英镑融资 总部位于英国伦敦的招聘平台提供商 Pollen Careers 获得 11.2 万英镑融资。本轮融资通过SeedLegals进行,在一周内就达到了目标金额的100%,并在超募12%后完成了本轮融资。 公司打算利用这笔资金扩大运营规模,以容纳更多的雇主、满足需求、实现流程自动化和产品设计。 40%的年轻毕业生从事低技能工作或失业。对于年轻的非毕业生而言,这一数字几乎达到 80%。然而,招聘和留住人才是雇主最难解决的问题。随着经济负担越来越重,年轻人的焦虑和精神疾病达到历史最高水平也就不足为奇了,这不仅影响了他们自己的未来,也影响了我们国家的未来。 Pollen Careers 使命是将初级就业市场转变为一个更具包容性和更加公平的空间。我们创新求职者获得个性化支持、技能和机会的方式,让他们能够茁壮成长,并为雇主提供多样化的人才库,让他们能够随时发挥所长。我们正在共同打造一个可持续的工作未来,让每个人都有机会取得成功。 Pollen Careers于2023年由Sophie O'Brien创办,旨在提供一个平台,使初级就业市场成为一个更加包容和公平的空间,让年轻求职者能够获得个性化的支持、所需的技能和机会,并让雇主能够接触到随时准备大显身手的各类人才。 自成立以来,Pollen Careers 已建立并支持了一个拥有 2,500 多名初级求职者的社区,并为 Cubitts、HPS Engineering、MyBigCareer、Kitt 等公司提供服务。 关于Pollen Careers  Pollen Careers 是一个数字招聘和求职平台。它为初级求职者提供个性化支持、技能和机会,然后再将他们与招聘人员联系起来,而不是通过职位描述和简历来传递信息,从而为招聘工作提供便利。
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    2024年05月06日
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    根据美世2024 年全球人才趋势研究,高管认为AI是提高生产力的关键,但大多数员工尚未做好转型的准备 美世今天发布了2024年全球人才趋势研究。该研究借鉴了全球 12,000 多名高管、人力资源主管、员工和投资者的见解,揭示了雇主为在这个新时代蓬勃发展而采取的行动。 “今年的调查结果突显了工作中的惊人转变,”美世总裁帕特·汤姆林森 (Pat Tomlinson) 表示。“他们指出,高管层和人力资源部门对于 2024 年业务发展的看法存在显着分歧,而且员工对于技术影响的看法也存在滞后。随着我们迎来人机团队的时代,组织需要将人置于转型的核心。” 生成式人工智能 (AI) 被视为提高生产力的关键 生成式人工智能能力的快速增长引发了人们对劳动力生产力提升的希望,40% 的高管预测人工智能将带来超过 30% 的收益。然而,五分之三 (58%) 的人认为科技进步的速度超过了公司对员工进行再培训的速度,不到一半 (47%) 的人认为他们可以通过当前的人才模式满足今年的需求。 “通过人工智能提高生产力是高管们最关心的问题,但答案不仅仅在于技术。提高员工生产力需要有意识的、以人为本的工作设计。”美世全球人才咨询主管兼该研究的作者 Kate Bravery 说道。“领先的公司认识到人工智能只是其中的一部分。他们正在从整体的角度来解决生产力下降的问题,并通过新的人机协作模式提供更大的敏捷性。” 寻找通向未来工作的可持续道路面临着挑战。四分之三 (74%) 的高管担心他们的人才的转变能力,不到三分之一 (28%) 的人力资源领导者非常有信心他们能够使人机团队取得成功。提高敏捷性的关键是采用技能驱动的人才模型,这是高增长公司已经掌握的。 员工信任度全面下降 2023 年,对雇主的信任度从 2022 年的历史最高水平下降,这是一个危险信号,因为研究表明信任对员工的精力、蓬勃发展感和留下来的意愿产生重大影响。那些相信雇主会为他们和社会做正确事情的人,表示自己正在蓬勃发展、具有强烈的使命感、归属感和被重视感的可能性是其他人的两倍。 近一半的员工表示,他们希望为一个令他们感到自豪的组织工作,一些公司的回应是优先考虑可持续发展工作和“良好工作”原则。鉴于公平薪酬(34%)和发展机会(28%)是员工今年留下来的主要驱动力,雇主有动力在未来一年在薪酬公平、透明度和公平获得职业机会方面取得更快进展。 在全球范围内,员工都清楚,归属感有助于他们成长,但只有 39% 的人力资源领导者表示,女性和少数族裔在其组织的领导团队中拥有良好的代表,只有 18% 的人表示,最近的多元化、公平性和包容性努力提高了员工保留率关键多元化群体。四分之三的员工 (76%) 目睹过年龄歧视。由于这些挑战加上持续的技能短缺,更多地关注包容性和满足员工的需求将有助于所有员工蓬勃发展。 未来几年,韧性将至关重要 最近在风险缓解方面的投资已获得回报,64% 的高管表示他们的业务能够承受不可预见的挑战,而两年前这一比例为 40%。通货膨胀等近期担忧严重影响高管的三年计划,但网络和气候等长期风险可能没有得到应有的必要关注。 建立个人韧性与企业韧性同样重要,五分之四 (82%) 的员工担心自己今年会精疲力竭。为员工福祉重新设计工作对于缓解这一风险至关重要,51% 的高增长公司(2023 年收入增长 10% 或以上)已经这样做了,而低增长同行中只有 39% 这样做了。 员工体验是重中之重 超过一半的高管 (58%) 担心他们的公司在激励员工采用新技术方面做得不够,三分之二 (67%) 的人力资源领导者也担心他们在没有改变工作方式的情况下实施了新技术解决方案。员工体验是今年HR的首要任务;这是一个值得关注的问题,因为蓬勃发展的员工表示雇主设计的工作体验能够发挥他们的最佳水平的可能性是普通员工的 2.6 倍。 人力资源部门在改善所有人的工作方面发挥着关键作用,但人力资源部门越来越有必要与风险和数字化领导者合作,以按要求的速度引入必要的变革。为了满足组织和员工的期望,96% 的公司计划今年对人力资源职能进行一些重新设计,重点是跨部门交付和领先的数字化工作方式。 投资者重视敬业的员工队伍 今年,美世首次收集资产管理公司关于组织的人才战略如何影响其投资决策的意见。近十分之九 (89%) 的人将员工敬业度视为公司绩效的关键驱动力,84% 的人认为“流失和燃烧”方法会损害商业价值。投资者还表示,营造信任和公平的氛围是未来五年建立真正、可持续价值的最重要因素。 单击此处了解更多信息并下载今年的研究。 关于美世 2024 年全球人才趋势研究 美世全球人才趋势目前已进入第九个年头,汇集了来自 17 个地区和 16 个行业的 12,200 多名高管、人力资源领导者、员工和投资者的见解,该研究重点介绍了当今领先组织为确保人员长期可持续发展所采取的措施。在此过程中走得更远的组织在四个领域取得了长足的进步。 (1) 他们认识到,以人为本的生产力需要关注工作的演变以及工作人员的技能和动机。 (2) 他们认识到信任是真正的工作对话,通过透明度和公平的工作实践得到加强。 (3) 随着风险变得更加关联且难以预测,他们认识到,提高风险意识和缓解水平对于建立一支准备就绪、有复原力的员工队伍至关重要。 (4) 他们承认,随着工作变得越来越复杂,简化、吸引和激励员工走向数字化的未来至关重要。 关于美世 美世坚信,可以通过重新定义工作世界、重塑退休和投资成果以及释放真正的健康和福祉来建设更光明的未来。美世在 43 个国家/地区拥有约 25,000 名员工,公司业务遍及 130 多个国家/地区。美世是Marsh McLennan (纽约证券交易所股票代码:MMC)旗下的企业,Marsh McLennan 是风险、战略和人才领域全球领先的专业服务公司,拥有超过 85,000 名同事,年收入达 230 亿美元。通过其市场领先的业务(包括达信、Guy Carpenter和奥纬咨询),达信帮助客户应对日益动态和复杂的环境。
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    2024年03月08日
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    【英国】人工智能职位管理平台RoleMapper获得210万英镑融资,创造更多就业机会 人工智能职位管理平台 RoleMapper 已获得 210万英镑的融资,这将有助于创造就业机会和业务的整体增长。本轮融资包括英国商业银行西南投资基金(SWIF)通过指定基金管理公司 FSE Group 提供的 100 万英镑股权投资。Mercia Ventures、西南风险投资公司 QantX 以及现有的私人投资者提供了 100 万英镑的股权投资。 2 亿英镑的西南投资基金覆盖整个西南地区,提供 2.5 万英镑至 200 万英镑的贷款和最高 500 万英镑的股权投资,以帮助各种中小型企业启动、扩大规模或保持领先地位。RoleMapper 的交易是该基金自去年 7 月启动以来最大的一笔投资。 RoleMapper 的技术正在颠覆企业管理职位、技能、包容性和合规性的方式。它可以自动规划和管理职位设计与描述,并对其进行改造,可以访问多个行业的数百万个职位和技能,所有这些都集成在现有的人力资源(HR)系统中。 RoleMapper 创始人兼首席执行官 Sara Hill 说: "我们很高兴西南投资基金和 FSE 成为我们的新合作伙伴,这将使我们能够进一步加强我们的产品、独特的人工智能模型以及进一步推广的能力建设。我们期待着与所有投资者合作,继续我们的成长之旅,在我们已经取得的进展基础上,帮助企业创造更好的工作机会,建立包容性的工作场所。 这家总部位于埃克塞特的公司已经与许多大型机构开展了合作,其中包括全球知名品牌、地方政府和国家医疗服务系统信托基金。 FSE Group 西南股权投资部主管Ralph Singleton补充说:"RoleMapper 拥有一支强大的领导团队,在 B2B 和人力资源领域拥有丰富的业务建设和扩展经验。他们最近对其产品进行了调整,以满足已确定的市场需求,他们的人工智能技术正在帮助大型企业和公共部门组织管理其作为平等机会雇主的责任。我们期待着在他们的扩张过程中与他们合作。 国家和地区投资基金总监 Jody Tableporter 说: "Rolemapper在短短几年内就从初创企业发展成为规模化企业,利用人工智能技术改变了企业和组织管理劳动力战略的方式。我们很高兴西南投资基金能够支持他们的进一步发展,这也是该基金迄今为止最大的一笔交易。 Mercia Ventures 于 2022 年首次支持 RoleMapper。Mercia 的Rafael Joseph补充说:"我们很高兴能继续支持 RoleMapper 的团队。在严峻的经济背景下,他们表现出了极大的韧性,并成功调整了战略,以解决客户面临的紧迫问题。因此,他们不断赢得令人印象深刻的蓝筹客户,证明了市场对其解决方案的需求。我们期待他们在 2024 年再创辉煌。 西南投资基金的宗旨是通过支持创新,为西南地区的新兴企业和成长型企业创造本地机会,从而推动可持续经济增长。西南投资基金正在增加西南地区小型企业早期融资的供应和多样性,为那些可能无法获得投资的企业提供资金,并帮助打破融资障碍。 关于RoleMapper RoleMapper 提供了一个由人工智能驱动的职位描述管理平台,可自动进行职位描述、职位系列和职位架构的创建、审核和管理。其解决方案包括用于动态和包容性职位描述管理的 RoleCreate、用于职位架构的 RoleArchitect 和用于职位广告和面试评估自动化的 RoleRecruit。
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    2024年03月01日
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    Josh Bersin谈:DEI 2024年将会消亡吗? 2024年对于多样性、公平性和包容性(DEI)项目来说是充满挑战的一年,特别是在Claudine Gay从哈佛大学辞职后,DEI项目遭受了前所未有的攻击。尽管DEI项目面临着来自“反觉醒”评论员的批评和法律挑战,但它们在商业中的价值不容忽视。DEI不仅有助于扩大招聘池,深化领导力管道,吸引多元化的客户和市场,还能促进供应链的可持续性和员工的增长、保留和参与。尽管当前对DEI的批评声音不断,但企业领导者不太可能让这些投资消失。该文章强调,是时候让DEI原则渗透到所有业务单元,而不仅仅是人力资源部门,高级领导者必须对这一问题负责。  对于那些致力于多样性、公平与包容(DEI)领域的人士来说,2024年的开端无疑充满挑战。近期,DEI项目遭到了前所未有的集中攻击,包括一些“反觉醒”评论员和公众人物对其价值、意义乃至存在的质疑。 特别是随着Claudine Gay从哈佛大学的辞职,这种攻击愈发激烈。尽管她的辞职表面上与剽窃事件有关,但不难察觉,她作为DEI领域的领军人物,这一身份似乎也是辞职呼声高涨的一个重要因素。 这意味着,DEI正面临着前所未有的挑战。尽管高效的DEI项目能够为雇主和雇员带来众多益处,但人们仍担忧2024年可能成为DEI逐渐淡出视野的一年。这种情况发生的可能性有多大?如果真的发生,又会产生何种影响? DEI与文化战争 近年来,无论是在美国还是全球其他大多数国家,你可能都会听说过“文化战争”。这场战争源于对机构的信任下降、不平等现象的加剧以及技术的广泛传播,涉及到试图强加自己意识形态的社会对立群体。 从学校课程内容、体育赛事中的下跪行为,到对“女性”定义的争议、以及工作场所中的代表性指控等,无一不被卷入这场文化战争。而DEI,在这场战争中虽不愿意却占据了核心位置。 人们普遍认为DEI项目倾向于“觉醒”,过分强调种族和性别因素,而忽视了成就和能力。2023年8月,一位律师成功对一家支持黑人创业者的风险投资公司提起诉讼。类似的诉讼也针对那些实施多样性招聘、奖学金和实习计划的公司提起。 Claudine Gay的辞职再次引发了对DEI项目的广泛讨论。保守派脱口秀主持人和作家Josh Hammer在社交媒体平台X上表示,击败Gay博士是“为文明理智而战的一大胜利”。保守派评论员Liz Wheeler称之为“对DEI、觉醒主义、反犹太主义及大学精英主义的沉重打击”,而保守派活动家Christopher Rufo则称这是“DEI在美国机构中走向终结的开始”。 如此一致的批评和贬低无疑对DEI项目造成了重创。根据劳动力市场分析公司Lightcast的数据显示,尽管经济蓬勃发展,但美国DEI相关职位的招聘量同比下降了48%。显然,DEI正面临严峻挑战。 当提到公司裁员时,DEI相关职位往往是裁减名单上的重点。我最近听到一个播客,四位知名风险投资家中有三位认为“取消DEI项目”是他们的首要任务。 DEI的价值 面对如此批评,人们或许会误以为DEI项目对人力资源和更广泛的商业活动没有任何价值。然而,实际上,许多公司对DEI项目的投资极具价值,几乎每个案例都能证明这一点。 我们在2022年和2023年的《提升公平研究》中发现,公司出于实际原因关注多样性和包容性,这包括: 包容性招聘策略扩大了招聘范围。 包容性领导力策略深化了领导力储备。 包容性管理方式吸引了多元化的客户和市场。 包容性董事会推动了市场增长和领导地位(这一点已通过统计数据得到证明)。 包容性供应链项目提升了供应链的可持续性。 包容性文化促进了员工的增长、留存和参与。 组织之所以优先考虑DEI项目,并非仅仅因为“觉醒”,或者作为勾选式行动。他们这样做是因为DEI确实带来了实际和有形的商业利益。例如,Workday这样的HR技术公司在市场上备受尊敬,它不仅在内部推广DEI,在其产品中也体现了这一点,多年来一直超越竞争对手的增长和表现。它们的产品VIBE,一个专门设计的分析系统,展示了交叉性,帮助公司设定目标,找出领导力、招聘、薪酬和职业发展中的不平等。 然而,一些律所提出这类计划可能违法——这是否成立呢? DEI的合法性 面对这一问题,我们不得不考虑到复杂且广泛的薪酬公平问题。直到最近几年,大多数公司在个性化支付薪酬方面并未遇到太大问题。Josh Bersin Company去年对全球的领导力、继承计划和薪酬计划进行了研究,发现在许多大公司中,薪酬存在巨大差异,且大多没有明显的统计相关性。 这个问题被称作“薪酬公平”。当涉及到性别、年龄、种族、国籍等非绩效因素时,大多数公司都存在问题。那么,分析基于种族或国籍的薪酬差异并加以解决,这会被认为是非法的吗? DEI的未来 DEI无疑是一个复杂的议题,许多组织对于采取何种措施感到不确定。尽管面临当前的批评浪潮,但近年来对DEI策略的巨大投资表明,商业领袖们不太可能让这一切付诸东流。 尽管存在反觉醒运动、政治辩论,以及哈佛、宾夕法尼亚大学等教育机构在这些议题上的模糊立场,但商界不会因此而停滞不前。平权行动的初衷不是为了歧视,而是为了减少歧视。例如,在加州大学,自从1995年停止实施平权行动以来,研究发现非洲裔美国人STEM专业毕业生的收入显著下降。因此,可以说这些措施确实产生了积极的影响。 DEI不会消亡——它对此太重要了。然而,现在是时候取消人力资源部门中的“DEI警察”,转而专注于在所有业务单元中嵌入包容性、公平薪酬和开放性讨论的原则。高级领导层必须对这一议题负起责任来。 回顾21世纪初,许多公司聘请首席数字官来推动数字技术的实施、创意和战略。随着数字工具成为常态,这一角色逐渐消失。我们可能正处于一个新的时期,首席多样性官的角色也在发生变化:不再是从中心团队推动议程,而是引导公司在每一个业务领域都拥抱包容性和多样性。 通过我们在这个话题上的每次采访,我们都能看到各种DEI策略的积极故事。每个成功的公司都将DEI视为一项业务策略,而非仅仅是人力资源策略。虽然以HR为中心的DEI投资正在减少,但这更像是它们向业务领域的转移,这正是它们应有的归属。
    包容性
    2024年02月24日
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    【HR术语】什么是人才管理?(What is talent management?) 什么是人才管理? 人才管理是一种为实现公司目标而招聘、雇用和吸引高绩效人才的综合方法。作为人力资源管理的一个分支,人才管理提供了一种战略性的综合方法来吸引高素质的专业人才并优化他们的能力。 人才管理的演变 人力资源影响者 Josh Bersin 解释了人才管理的演变。20 世纪 70 年代,该部门被称为人事部,主要负责招聘、支付薪酬和提供基本福利等基本职能。20 世纪 90 年代,该部门转变为更具战略性的人力资源部门,旨在吸引和聘用理想的专业人才。1997 年,麦肯锡公司创造了 "人才管理 "一词。 人才管理涉及哪些方面? 如今,人才管理通过强化战略并将人力资源流程与业务职能相结合,努力提高效率和生产力。人才管理包括: 寻找和招聘 继任规划 绩效管理 学习与发展 薪酬和福利 人才管理为何重要 人才管理使人力资源领导者和管理者能够培养一支优秀的员工队伍,从而促进和加强公司业绩。有效的人才管理有助于: 招聘 参与 激励 留住人才 人力资源专业人员是人才管理流程的领导者。人力资源顾问 Sharlyn Lauby 解释说,人力资源领导者可以通过研究公司的行业、业务流程和劳动力实践来制定有价值的战略。作为企业的利益相关者,人力资源部门有责任确保公司的人才管理战略与业务战略保持一致。 人才管理最佳实践 发展和维护人才管理是一个持续的过程。人力资源从业者可以结合这些实践,推动建立一个强大、动态、灵活的人才管理系统: 制定战略。使人才管理与公司的使命、愿景、目标和业务战略保持一致,以提供战略方向。其中一个关键部分是确定推动公司目标所需的能力和角色,并确定招聘、雇用和吸引人才的方法。 投资于员工的成长。学习与发展计划可以为团队成员提供所需的资源,帮助他们继续向上发展,推动业务成就。发展员工的能力可以提升他们的职业生涯,并促进参与度和留任率。对管理人员进行投资也是有益的,因为他们可以利用自己的重要作用来指导团队成员、激发参与热情和激励积极性。 建立积极的企业文化。人力资源部门的领导者可以通过制定热情洋溢的入职计划、定期表彰员工的成就以及提供有吸引力的员工发展机会,来鼓励蓬勃发展的工作文化。在工作中加强支持、学习和感恩,可以培养一个健康的工作社区。 做出数据驱动的决策。利用关键的人力资源指标来做出明智的决策,可以支持有效的招聘、提高留用率并提升参与度。此外,人力资源主管和首席财务官应开展合作,将人才管理指标与财务数据相结合,为制定更好的人才管理措施提供有力的见解。 全球人才管理挑战 跨国组织必须制定在全球各地分支机构都行之有效的人力资源人才管理策略。 全球人才管理面临一系列独特的挑战。特别是,跨国组织必须驾驭其业务运营所在地的多元文化环境。管理分散在全球各地的团队需要深入了解文化的细微差别、沟通方式、工作偏好和愿望。 此外,管理全球人才的人力资源领导者还必须确保人力资源流程符合各国的法规。 在 "大辞职 "之后,吸引和留住优秀专业人才的竞争变得更加激烈。虽然全球招聘提供了更大的人才库可供选择,但世界各地都在争夺顶尖人才,这使得人才招聘和留住人才成为一项艰巨的挑战。 尽管这些挑战是全球人才管理所独有的,但解决之道却始终如一:实施关爱人才的战略,帮助他们发挥最佳水平。然而,人力资源领导者如何在不同的文化背景下实施人才管理计划可能会有所不同。 人才管理如何改善企业文化? 健全的人才管理系统为健康的企业文化提供了生长和繁荣的沃土。开发战略性人才管理系统是培养高绩效、工作满意度和员工幸福感的关键。当你的员工感到快乐时,他们就更有可能为公司文化注入热情和动力,从而形成一个由参与型个人组成的蓬勃发展的社区。 人才管理趋势 一些现代趋势正在影响着企业吸引、培养和留住人才的方式。对于希望在人才管理领域取得成功的组织而言,紧跟这些趋势至关重要。 其中最主要的趋势是员工体验的重要性与日俱增。随着员工开始寻求有意义、有成就感的工作,企业开始注重营造以员工福利、成长机会和积极向上的工作场所文化为重点的环境。 在大流行病之后,这也与远程和混合工作的兴起不谋而合。公司正在适应团队成员不断变化的期望,提供随时随地工作的灵活性,并制定新举措,以帮助在这些变化中保持生产力和协作。提供灵活的工作方式也是吸引和留住顶尖人才的关键。 人才分析也越来越受到重视,它可以深入了解员工的绩效、参与度和潜在的发展领域。这种分析方法使组织能够在人才招聘、培训和继任规划方面做出数据驱动型决策。 此外,多样性、公平性和包容性现已成为人才管理和招聘专业人员不可或缺的一部分,尤其是年轻一代。各组织正在认识到团队中不同观点的价值,并正在培养包容性的工作场所,以推动创新和工作场所的满意度。 人才管理与人力资源技术 人力资源技术提供高效的人才管理工具,影响员工生命周期的每个阶段。这些解决方案包括: 人才管理系统。人才管理系统为人力资源专业人员提供工具,从招聘到离职,一站式解决人才管理周期的不同方面问题。 申请人跟踪系统。应聘者跟踪系统可提高招聘流程的效率,使招聘人员能够迅速识别和吸引顶尖人才。 绩效管理平台。这些平台利用数据分析实时了解员工的绩效,促进持续反馈和发展。 学习管理系统。学习管理系统为团队成员提供培训和提高技能的机会,使个人成长目标与组织目标保持一致。 员工体验平台。员工体验平台为人力资源领导者提供了创造积极的工作场所文化和快乐员工的工具。 人工智能。从预测候选人的成功率到识别留住人才的模式,人工智能目前在人力资源技术中发挥着核心作用。 随着企业越来越多地接受数字化转型,人才管理与人力资源技术之间的关系对于培养一支能推动成功的充满活力和敏捷的员工队伍至关重要。 以下为文章原文: What is talent management? Talent managementis a holistic method of recruiting, hiring, and engaging high-performing people to achieve company objectives. An offshoot of HR management, talent management offers a strategic, integrated approach to attracting quality professionals and optimizing their competencies. Talent management evolution HR influencer Josh Bersin explains the evolution of talent management. Known as the Personnel Department in the 1970s, it focused on the rudimentary functions of hiring, paying, and offering basic benefits. In the 1990s, the department transformed into a more strategic form of HR, aiming to attract and engage desirable professionals. In 1997, McKinsey & Company coined the term “talent management.” What does talent management involve? Today, talent management strives to increase efficiency and productivity by sharpening its strategies and blending HR processes with business functions. Talent management encompasses: Sourcing and recruiting Succession planning Performance management Learning and development Compensation and benefits Why talent management is important Talent management enables HR leaders and managers to nurture a stellar workforce to promote and strengthen company performance. Effective talent management contributes to: Recruitment Hiring Engagement Motivation Retention HR professionals are the leaders of the talent management process. HR advisor Sharlyn Lauby explains that HR leaders can develop a valuable strategy by studying the company’s industry, business processes, and workforce practices. As stakeholders in the business, it’s HR’s responsibility to ensure the company’s talent management strategy aligns with business strategy. Talent management best practices Developing and maintaining talent management is a continuous process. HR practitioners can integrate these practices to fuel a robust, dynamic, and agile talent management system: Develop a strategy. Align talent management with the company’s mission, vision, objectives, and business strategy to provide strategic direction. A key part of this is determining the competencies and roles necessary to drive company objectives and identifying methods to recruit, hire, and engage people. Invest in people’s growth. A learning and development program can provide team members with the resources they need to continue their upward journey and drive business achievements. Developing people’s competencies enhances their careers and promotes engagement and retention. Investing in managers is also beneficial, as they can leverage their crucial roles to coach team members, inspire engagement, and spur motivation. Build a positive culture. HR leaders can encourage a thriving work culture by incorporating a welcoming onboarding program, regularly recognizing people’s achievements, and offering attractive employee development opportunities. Increasing support, learning, and gratitude at work can nurture a healthy work community. Make data-driven decisions. Using key HR metrics to make educated decisions can support effective recruitment, increase retention, and boost engagement. Additionally, the heads of HR and the CFO should collaborate—combining talent management metrics with finance data can provide powerful insights into developing better talent management practices. Global talent management challenges Multi-national organizations have to develop HR talent management strategies that are effective throughout their branches around the world. Global talent management presents a unique set of challenges. In particular, multi-national organizations have to navigate the diverse cultural landscapes where their businesses operate. Managing a globally dispersed team requires a deep understanding of cultural nuances, communication styles, work preferences, and aspirations. Additionally, HR leaders who manage global talent will have to ensure HR processes are compliant with each country’s regulations. In the wake of the Great Resignation, the competition for attracting and retaining talented professionals has become even fiercer. While recruiting globally provides a larger talent pool to choose from, the competition for top talent is present around the world, making talent acquisition and retention a formidable challenge. Although these challenges are unique to global talent management, the solution remains the same: implementing strategies that take care of people and help them perform at their best. Nevertheless, how HR leaders apply a talent management program in each cultural context may vary. How does talent management improve company culture? A robust talent management system provides fertile soil for a healthy company culture to grow and flourish. Developing a strategic talent management system is key to nurturing high performance, job satisfaction, and employee wellbeing. When your people are happy, they’re more likely to infuse the company culture with enthusiasm and motivation, leading to a flourishing community of engaged individuals. Talent management trends Several modern trends are shaping the way organizations attract, nurture, and retain their people. Staying attuned to these trends is crucial for organizations seeking to navigate the realm of talent management successfully. Chief among them is the increasing importance of employee experience. As the workforce seeks meaningful and fulfilling work, organizations are focusing on creating environments that prioritize wellbeing, growth opportunities, and a positive workplace culture. In the aftermath of the pandemic, this also coincides with the rise in remote and hybrid work. Companies are adapting to the changing expectations of team members, providing the flexibility to work from anywhere and creating new initiatives that contribute to maintaining productivity and collaboration, despite these changes. Offering flexible work styles is also key to attracting and retaining top talent. Talent analytics is also gaining prominence, offering insights into people’s performance, engagement, and potential areas for development. This analytical approach enables organizations to make data-driven decisions about talent acquisition, training, and succession planning. Additionally, diversity, equity, and inclusion are now integral to talent management and recruiting professionals, especially from the younger generations. Organizations are recognizing the value of diverse perspectives among their teams and are fostering inclusive workplaces to drive innovation and workplace satisfaction. Talent management and HR tech HR tech offers efficient talent management tools that affect every stage of the employee lifecycle. These solutions include: Talent management systems. A talent management system provides HR professionals with the tools to address the different aspects of the talent management cycle in one place—from recruitment to offboarding. Applicant tracking systems. An ATS makes the hiring process more efficient, allowing recruiters to identify and attract top talent swiftly. Performance management platforms. These platforms use data analytics to provide real-time insights into people’s performance, facilitating continuous feedback and development. Learning management systems. An LMS provides opportunities for team members to train and upskill, aligning individual ambitions for growth with organizational objectives. Employee experience platforms. An employee experience platform gives HR leaders the tools to create a positive workplace culture with happy people. Artificial intelligence. AI is now playing a central role in HR tech, from predicting candidate success to identifying patterns for retention. As organizations increasingly embrace digital transformation, the relationship between talent management and HR tech is pivotal in cultivating a dynamic and agile workforce that drives success.
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    2024年02月23日
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    【美国】员工财务健康平台Rain获得3亿美元融资,以拓展创新型金融健康解决方案 帮助企业加强员工财务控制的财务健康平台Rain宣布已从Clear Haven Capital Management获得3亿美元融资,用于新的信用贷款。有了这笔新资金,Rain 现在有更多的资金为其不断增长的客户群提供服务,使其能够为员工提供一种简便的方式来实时获取他们赚取的工资,从而提高员工保留率、求职申请率和员工参与度。 传统的工资周期往往会成为增加储蓄和实现财务健康的障碍,据估计,美国人花费了超过 1700 亿美元等待下一次发工资。Rain 的财务健康平台为他们提供了方便,让他们可以在工作时实时获取自己辛苦赚来的工资,而不用等到发薪日。有了新一轮融资,Rain 将能够向更多寻求将工资收入作为一项福利的雇主推广这项服务。 "Rain 首席运营官 Fred Choquette 表示:"有了 Clear Haven 提供的 3 亿美元资金,我们将扩大我们的业务范围,进一步履行我们的使命,让所有美国人都能过上他们负担得起的生活,免受掠夺性收费和贷款产品的影响。"通过让员工在最需要的时候获得他们辛辛苦苦挣来的工资,我们减轻了他们对金融产品的依赖,这些产品会进一步将他们推向债务深渊。我们致力于进一步增强美国人的能力,帮助他们实现真正的财务自由"。 Rain 的 "按需支付 "功能允许员工通过每次交易支付小额费用(类似于 ATM 收费)来获得每日工资。这使他们能够更好地控制自己的财务,帮助他们避免透支费和高息贷款。Rain 还遵守最高合规标准,符合消费者金融保护局制定的准则,是目前最安全的 EWA 提供商之一。 Rain 是市场上最无缝、数据最少的 EWA 提供商,可轻松与计时和薪资系统集成,使用时所需数据量最少。作为一项自愿福利提供给员工的雇主可以免费使用。此外,Rain 还为员工提供财务健康工具,并允许雇主限制提取金额不超过员工每个薪资期总收入的 50%。这些因素加在一起,使 Rain 成为公司为员工提供 EWA 福利的最简单方式之一。EWA 的核心宗旨是帮助雇主提高员工留任率、参与度和生产力。2023 年,Rain 的雇主发现,使用该应用程序的员工的留用率平均提高了 50%,此外,他们的员工平均每月工作时间超过 20 小时。此外,据估计,Rain 通过避免透支费用和发薪日贷款的相关利息,为其客户的员工节省了超过 5100 万美元,从而实现了其促进员工财务健康的承诺。 "Clear Haven Capital Management 管理合伙人 Mark Simmer 表示:"Clear Haven 很荣幸能向 Rain 提供 3 亿美元的资金,这是其致力于帮助雇主和员工在充满挑战的经济环境中茁壮成长,并踏上更具弹性的财务健康之旅的一部分。"Rain 坚定不移地履行使命,通过让员工获得自己挣得的工资来改变财务健康状况,这与 Clear Haven 的愿景完美契合,即创造一个更具包容性和公平的财务未来。我们很高兴能与 Rain 合作,共同为员工赋权,重新定义传统的财务健康概念。 关于Rain Rain 是以员工为中心的财务健康解决方案领域值得信赖的领导者,为全国的中型市场和企业组织提供服务。通过一整套产品,包括工资收入访问和一系列财务健康福利,Rain 可无缝集成到任何组织的现有基础设施中,提供有效财务管理所必需的灵活性。此外,Rain 以消除发薪日贷款和掠夺性金融产品为坚定使命,倡导个人赋权,让员工掌控自己的收入和财务未来。 关于Clear Haven Management Clear Haven 资本管理公司为金融服务公司提供资产负债表资本解决方案,以推出和推广金融产品。Clear Haven 与众多公司合作,在消费、抵押贷款和小企业金融领域推出和推广创新金融产品。Clear Haven 的使命是提供既精简又可扩展的资本解决方案,让合作伙伴有更多时间专注于核心业务和客户。我们不仅致力于提供贷款,而且还提供克服财务障碍和加速发展所需的战略支持。
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    2024年02月07日
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