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    【美国】招聘平台Clasp获得超过1000万美元的超额风险融资,解决人才短缺问题 Stride Funding 现更名为 Clasp,已完成由 46 亿美元风险投资公司 Crosslink Capital 领投的超过 1000 万美元的超额风险投资,使其融资总额超过 3000 万美元。其他新的战略投资者包括 SHRM 和 Marc Weill 等个人,他们的家族因对领先医疗机构的贡献而闻名。 Clasp公司以留住人才为导向的招聘平台,通过帮助雇主招聘和留住难招聘领域的关键人才来解决人才短缺问题,重点是减少学生债务和促进雇主与员工之间的长期承诺。品牌重塑反映了 Clasp 不断发展的使命,即通过前瞻性的方法解决招聘和留住人才的难题,使就业双方都能从中受益。 Clasp 目前专注于医疗保健行业,与学术、儿科、家庭保健、验光配镜和兽医组织等医疗保健系统建立了合作关系。Clasp 还与一家最大的半导体公司合作,并计划随着公司的发展,将业务扩展到其他难以招聘的行业。 据美国医院协会称,到 2026 年,美国将需要额外招聘 320 万名新的医疗保健人员,以满足日益增长的需求并为患者提供支持。Clasp 的创新模式通过在雇主和员工之间建立牢固持久的纽带来解决这一问题。Clasp 扩大了全国大学和培训项目网络的候选人库,将在校学生与承诺在多年工作中偿还学生贷款的医疗机构相匹配。 MyEyeDr. 校园、品牌和教育与投资高级经理 Shaughn Korpalski 分享道: “在过去的两年里,我们与 Clasp 合作,取得了显著的发展。随着我们合作的发展,我们成功地增加了我们的候选人储备,同时建立了一个强大的医疗保健专业人员管道,以实现我们的长期目标。这项计划加强了我们对确保人才经济福利以及保持为患者提供高质量医疗服务的承诺"。 对于学生而言,Clasp 提供了经济上的减免,使他们的未来不再背负学生贷款债务,并确保他们毕业后能找到工作。对于医疗机构而言,Clasp 提供了一个稳定的人才渠道,从护士到放射技师再到呼吸治疗师,同时降低了招聘成本,消除了对签约奖金、合同工等的需求。 “Clasp公司创始人兼首席执行官Tess Michaels说:"医疗招聘系统已经崩溃。医疗机构正在争夺日益萎缩的人才库,使用诸如签约奖金之类的 “创可贴 ”并不能提高留住人才的能力,反而会让漏桶长期存在。同时,新的临床人才面临着巨额债务和漫长的贷款豁免等待。Clasp 以一种对所有人都更好的模式解决了这两个问题。 “Crosslink资本公司合伙人Gabby Contro说:"Clasp正在从根本上重塑我们解决当代一些最紧迫的劳动力挑战的方式。“他们将教育投资与职业发展相结合的能力不仅解决了学生债务危机,还为长期面临人才短缺问题的行业创造了一种可持续、高影响力的解决方案。Clasp 的模式不仅具有创新性,而且具有变革性,我们很荣幸能支持他们的大胆设想,为医疗保健行业及其他行业的招聘和留住人才带来革命性的变化。” 公司的新名称 “Clasp ”由A Hundred Monkeys设计,新的品牌形象由Mackey Saturday设计,他曾与Instagram和Affirm等品牌合作。 关于Clasp Clasp是一个以留住人才为导向的招聘平台,由Tess Michaels于2018年创立,旨在通过缩小教育与就业之间的差距,解决难以招聘领域的关键人才短缺问题。通过让雇主在最重要的地方投资于未来人才--减轻学生不堪重负的债务--Clasp在雇主和员工之间建立了持久的纽带。Clasp 相信,雇主与教育成本息息相关,将带来更可持续、更公平、更熟练的劳动力。Clasp 与正在接受高等教育的在校学生合作,为他们与全国范围内寻找关键职位的公司牵线搭桥。一旦配对成功,企业同意在规定的工作期限内支付学生未来的部分或全部贷款。
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    2024年09月18日
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    【米兰】人力资源技术公司Skillvue获得250万欧元种子轮融资,开发基于人工智能的技能评估平台 世界经济论坛(World Economic Forum)将技能差距危机描述为当代最大的挑战之一,它将使我们在未来十年的潜在 GDP 增长中损失约 11.5 万亿美元。全球最大的公司正开始采取应对措施,实施以技能为基础的方法来满足他们的需求。然而,这种方法是细分的,仅限于点解决方案。 人力资源技术初创公司Skillvue宣布为其人工智能平台融资250万欧元,以帮助团队扩大机会(节省时间和预算),促进更好的人才分配,提高预测就业市场变化的能力,并留住高绩效人才。 本轮种子轮融资由意大利创始人基金(IFF)和埃尔莫蒂(Edoardo Ermotti)的14Peaks Capital共同领投,前者是一家由初创企业创始人创建的意大利风险投资公司,由洛伦佐-弗兰齐(Lorenzo Franzi)领导。此外,Orbita Verticale、Ithaca 3、西班牙基金 Kfund(独角兽公司 Factorial 的前投资者)和一些天使投资人也参与了投资。 “我们正在公司面临的巨大问题上取得重大进展。人们一直在谈论以技能为基础的招聘方法或现有团队,有些人已经为此采取了措施。Skillvue 首席执行官兼联合创始人 Nicolò Mazzocchi 解释说:"通过本轮融资,我们将加强团队,特别是在人工智能领域的战略人物,扩大我们在意大利的业务,开始全球扩张,并巩固我们在招聘、内部招聘和人才发展这三个关键垂直领域的技术堆栈。 可扩展的人才 Skillvue公司由Nicolò Mazzocchi(25岁)和Simone Patera(32岁)于2021年在米兰创立,它能帮助企业以快速、客观和可扩展的方式分析求职者和员工的技能,帮助他们在招聘、人才发展和内部流动活动中采用基于技能的方法。 在招聘阶段,其基于专有人工智能的技术可进行异步面试,旨在评估应聘者的技能和动机,从而立即识别出高潜力的应聘者。这种方法将预测实际工作表现的能力提高了 5 倍,对于招聘大量初级求职者或面向公众的职位的公司尤其具有战略意义,因为传统的简历并不能代表一个人的真实技能。 在招聘阶段之后,Skillvue 是一种战略工具,可支持人力资源部门大规模分析员工的技能,并为其决策提供客观、参数化的技能数据。这样就能更有效地将人才安置到公司(与传统的非技能型方法相比,概率提高了 107%),更长久地留住高绩效人才,并建立更符合公司和员工实际需求的职业发展道路和培训计划(这是多达 73% 的员工面临的关键问题)。Skillvue 的技术还符合欧洲 GDPR 法规和人工智能法案。 不受行业限制 零售、大型零售、银行和保险行业的公司以及公共部门的组织都在使用 Skillvue。客户包括法国零售巨头家乐福、意大利银行 Credem 和 Acquedotto Pugliese。公司总部设在米兰,拥有一支 13 人的团队。 “将技能作为企业战略的核心,是确保短期和长期竞争力的关键因素。这就是为什么我们很高兴在我们的投资组合中加入 Skillvue 这样的公司,它通过快速、有效和可扩展的技能分析模型,帮助企业彻底改变其招聘、内部流动和发展方法,从而解决了这一问题,"IFF 创始合伙人 Lorenzo Franzi 评论道。 “我们坚信,人工智能可以在改变人力资源团队和部门的运作方式方面发挥重要作用,尤其是在招聘和员工发展领域。此外,软技能的评估也变得越来越重要。通过人工智能,人力资源部门现在可以大规模地发掘新候选人和现有员工身上未被发现的潜力。14Peaks Capital 创始人兼普通合伙人 Edoardo Ermotti 补充说:"我们很高兴能与 Skillvue 合作,因为他们的解决方案是这两种趋势的交叉点,而且已经证明是企业级产品。
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    2024年09月03日
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    AI助力:减轻人力资源与员工培训的工作负担 九月的一个周日傍晚,天色已晚。按理说,你应该舒舒服服地躺在沙发上,沉浸在最新的狂欢剧集中。尽管屏幕上的情节跌宕起伏,但你通常在周末结束时进行的逃避现实的活动却无法吸引你,因为你无法摆脱未来一周令人生畏的前景。 明天早上,15 名新招聘的毕业生将在同一天开始工作,所有人都要在你的系统上进行设置,所有人都急需支持和个人关注,所有人都需要在今年结束前取得成果并向客户收费。 是的,你是团队中的一员,但你能为这些新员工提供的一对一服务是有限的,同时还要满足已经相当庞大的员工队伍的需求。 对于从事人力资源工作的人来说,这种令人焦虑的情景(或主题的变体)并不陌生。 当然,这并不全是坏事。 一方面,有两点很可能是令人欣慰的:1)在招聘过程中,你或人力资源部门的其他人会有时间与他们单独交谈,今后也会有机会再这样做;2)他们会希望他们的一些培训和日常询问完全由内部在线平台处理,无需人工输入。 但另一方面,还有一个巨大的灰色地带,那就是更多的个人接触,虽然不是必要的,但也是很好的选择,而且是最好的雇主所提供的--只要你有资源......但许多部门都没有。 人工智能已应用于当今的人力资源领域 好消息是--无论它是用于提供反应性材料以补充知识库或内联网,还是用于主动培训或在招聘过程中提供帮助、为管理人员提供信息、访问 IT、填写假期表格、绩效考核、薪酬门户、费用等,你说得出来--人工智能(AI)的进步正开始让时间和资金短缺的人力资源专业人员的生活变得无比美好--尽管这项技术永远不会也不应该完全取代你。 当然,人们也希望人工智能能为人力资源、员工培训和技能提升带来变革潜力,从而重塑劳动力管理和技能发展; 例如,Gartner 最近发现,超过四分之三(76%)的人力资源领导者认为,如果他们的组织在未来 12 到 24 个月内不采用和实施人工智能解决方案(如生成式人工智能),那么他们的组织成功率将落后于那些采用和实施了人工智能解决方案的组织,而参加该技术研究咨询公司一月份基准会议的 34% 的人力资源领导者表示,他们正在探索生成式人工智能的潜在用例和机会。 那么,这些潜在用例是什么呢?在过去的一两年里,有三大领域引起了我的注意: 招聘 在招聘和录用方面,人工智能驱动的重复性人工任务自动化大大减少了人力资源团队处理和审核候选人的时间。通过生成定制的沟通序列,并使用大型语言模型(LLM)来创建看似定制的职位描述和面试问题,这种技术可以提高参与度和回复率。人工智能还可用于跟踪和分析转换率,帮助招聘经理确定和完善他们的推广策略,只关注那些能够实现目标的策略。 监测 监测绩效、参与度和行为,为人力资源团队提供即时见解,是当今人工智能的核心优势。通过分析存储在系统中的员工数据类型(如电子邮件、Teams 或 Slack 聊天记录)和工作模式信息,这些系统可以标记出负面指标。尽早发现这些问题并在问题升级之前采取干预措施,显然符合公司的利益。 内部流动 最好的公司都会从自己的员工队伍中向上招聘。问题是,这一过程往往是在员工偶然发现空缺职位并做出反应时才启动的,而不是相关方面鼓励他们申请,这意味着机会往往被错过。人工智能辅助系统利用用于监控员工的类似技术,弥补了这一不足,并向繁忙的人力资源团队提出内部甄选建议,节省了时间和外部招聘人员的成本。 在入职培训、学习与发展等其他关键领域,市场上还有许多令人印象深刻的应用,但它们都有这些共同的好处:提高效率、决策更可靠、信息更灵通,当然还有减少支出,更不用说同事们会享受到有助于留住人才的积极体验。 那么,有什么好处呢? 未来的创新 这让我想到了人工智能在人力资源领域的未来。这并不难理解;我们正处在一个上升的轨道上,在这个世界里,人工智能,尤其是生成式人工智能,将使我们的生活变得更加轻松。 但我要提醒大家:人工智能的问题不在于它能做什么或不能做什么。好吧,在减少文本输出中的 "幻觉 "和在图像中再现看起来真正属于人类的手方面,仍然存在一些磨合问题。但是,我们还需要对用户进行全面的教育:我们还不清楚哪些是人工智能制造的,哪些不是,这可能会带来危险。对于人工智能生成的内容,我们必须培养一种透明和诚实的文化。 无论是在招聘材料、内部沟通还是其他任何与人力资源相关的文件中,我们都必须直言不讳地说明哪些内容是由人工智能生成的。这种透明度不仅能建立信任,还有助于对人工智能的能力和局限性设定切合实际的预期。 最后,我想简单介绍一下 Rapport 公司,看看它的技术是如何通过动画头像帮助员工发展的。 不过,它们确实为某些类型的交互带来了新鲜和令人振奋的体验。 举一个常见的例子,培训和技能提升。员工希望在培训过程中与聊天机器人对话,并与人力资源系统进行其他互动。他们不太习惯的是虚拟互动人物--或者说 VIP。VIP具有自动语音识别功能,由Rapport用户在一个简单易用的平台上构建,可与ChatGPT等软件和用户自己的系统进行简单的插件和集成,VIP具有量身定制、用户自定义的面部表情、准确的唇语和自然的手势,以及检测和响应情绪的能力。 与其他人工智能增强系统一样,VIP 也会利用您的信息。但改变游戏规则的不同之处在于它们如何为员工体验注入活力。 更专业的可能是这个使用案例: 人力资源专业人员与动画化身对话,动画化身代表他们正在与之进行艰难对话的员工--艰难的审查、纪律听证会、让他们申请的晋升失败等等--他们需要在真正对话前进行练习和培训。 诸如此类的创新代表着人工智能的未来;在这令人兴奋的起步阶段,它们也代表着现在。
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    2024年08月14日
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    在线招聘市场ZipRecruiter收购雇主审查平台Breakroom,实现良好就业匹配 领先的在线招聘市场 ZipRecruiter® 宣布收购英国一家专注于零售和酒店等一线行业的雇主审查平台 Breakroom。ZipRecruiter 的使命是积极为求职者提供下一个绝佳的工作机会,为此,ZipRecruiter 计划在美国推出 Breakroom,为求职者提供所需的工作信息,帮助他们自信地申请工作。 Breakroom 将继续作为独立品牌运营。 Breakroom 从一线工人那里收集有关薪酬、工作时间、灵活性、工作条件、企业文化等方面的数据,为工作提供由社区支持的评级。这些评分真实、透明地反映了不同雇主的工作情况,从而帮助求职者申请到适合自己的工作。 "ZipRecruiter创始人兼首席执行官Ian Siegel说:"传统的雇主评价网站主要是员工表达对工作不满的地方,而Breakroom收集的是在不同公司工作的日常感受。"Breakroom的评分能让求职者清楚地了解为雇主工作的真实情况,从而设定比传统职位描述更好的期望值。我们知道,当求职者更好地了解他们申请的职位时,就能为我们的市场双方带来更好的结果。" 自 2020 年推出以来,Breakroom 已经建立了一个平台,以真实的方式与日益崛起的数字原生劳动力产生共鸣,并拥有数十万条评论。这些评论还使 Breakroom 能够为雇主提供极具可操作性的见解,包括如何提高评级、改善工作以及最终留住人才的建议。Breakroom 还通过提供雇主品牌和洞察力、招聘营销工具和高质量的求职者资源,支持雇主努力创造良好的工作机会。 "ZipRecruiter和Breakroom的共同使命是将合适的求职者与合适的雇主联系起来。我们相信,每个人都应该拥有一份好工作,只要求职者和雇主都掌握客观、可操作的信息,所有工作都有可能成为好工作。Breakroom 创始人兼首席执行官 Anna Maybank 表示:"我们期待着与 ZipRecruiter 合作,扩大我们的平台规模,从而为更多的求职者和雇主提供这一强大的工具,并最终实现良好的就业匹配。 关于 ZipRecruiter ZipRecruiter®(纽约证券交易所股票代码:ZIP)是一家领先的在线就业市场,积极为人们寻找下一个好机会牵线搭桥。ZipRecruiter 强大的匹配技术改善了求职者的求职体验,帮助各种规模的企业快速找到并聘用合适的求职者。过去七年来,ZipRecruiter 一直是 iOS 和 Android 平台上排名第一的求职应用程序1,并被 G2 评为排名第一的就业招聘网站2。 关于 Breakroom Breakroom 是一个雇主评论和就业市场平台。Breakroom拥有数千家英国雇主的评论,其有关薪酬、工作时间、灵活性和企业文化的专有数据直接来自求职者,帮助求职者了解并申请合适的职位和雇主。由于重点关注一线员工,雇主可以利用增强的个人资料来展示为公司工作的真实感受,吸引更多的求职者。
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    2024年08月08日
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    全球员工福利和参与公司Pluxee收购西班牙员工福利数字企业Cobee 全球员工福利与参与领域的企业Pluxee宣布已签署协议收购西班牙员工福利数字原生企业 Cobee 100%的股份。通过此次收购,Pluxee 将实现其战略增长计划中目标明确、纪律严明的并购战略的第一个里程碑。 该交易尚需西班牙监管机构的批准。 Cobee 是一家快速增长的西班牙员工福利公司,业务已扩展到葡萄牙和墨西哥。公司为 1,500 多家客户和 100,000 多名员工提供广泛的多种福利,其中包括餐券、培训、健康和人寿保险、身体健康和员工折扣等 12 种产品。Cobee 的一流模块化技术是取得这一成功的关键,自 2019 年推出以来实现了指数级增长。预计在 2024 财年,公司将实现年同比+100%的有机增长。Cobee 的强大潜力很早就得到了认可,公司在全球最大的金融科技竞赛 BBVA's Open Talent 2019 中获得了第一名。 Pluxee 拥有超过 33 万名员工消费者,是西班牙员工福利和参与市场的企业。Pluxee 和 Cobee 的人才、能力和技术相结合,将在西班牙和墨西哥创造出最完整、最具竞争力和吸引力的解决方案,拓宽集团现有的福利产品,并在全球范围内增强其技术能力。 鉴于 Cobee 的高增长态势,预计第一年对 Pluxee 的经常性息税折旧摊销前利润(EBITDA)和自由现金流不会产生影响,第二年将增加经常性息税折旧摊销前利润率和净收入,强劲的收入增长和运营协同效应将推动利润率的快速提高。预计交易资金将全部来自现有财务资源,对杠杆率的影响有限。 Pluxee 首席执行官 Aurélien Sonet 评论说:"收购 Cobee 对 Pluxee 来说是一个重要的里程碑,将加强集团在西班牙不断增长且渗透不足的员工福利市场的地位。Cobee 自成立以来的表现给我们留下了深刻印象,它以消费者为中心,提供多种福利和一流的技术,我们将利用这些优势释放我们客户(包括中小企业)的潜力。 我们期待着 Cobee 团队的加入。联合创始人兼首席执行官 Borja Aranguren 和联合创始人兼首席销售官 Ignacio Travesí 是志同道合的企业家,他们与我们有着共同的抱负,即充分发挥员工福利市场的潜力。Cobee 的团队展示了强大的技术专长和强劲的业务动力。我相信,通过将他们与 Pluxee 的高绩效团队相结合,我们将加速我们的增长轨迹,并为我们的客户、消费者、商家和合作伙伴提供独特的主张。 关于 Pluxee Pluxee 是一家全球性的员工福利和参与公司,业务遍及 31 个国家。Pluxee在膳食与食品、福利、生活方式、奖励与表彰以及公共福利等领域提供广泛的解决方案,帮助企业吸引、吸引和留住人才。Pluxee 拥有领先的技术和 5000 多名员工,是由 500,000 多家客户、3600 万消费者和 170 万商家组成的高度互联的 B2B2C 生态系统中值得信赖的合作伙伴。开展业务超过 45 年的 Pluxee 致力于对当地社区产生积极影响,支持员工的工作福利并保护地球。 关于 Cobee Cobee 是一家西班牙初创企业,通过集中式数字平台支持企业管理员工福利和薪酬。其强大的 SaaS 工具大大减少了管理和文书工作,并提升了公司的雇主品牌形象。反过来,员工可以通过最灵活的方式,在一个地方,用一张卡,获取并享受所有福利,从而实现前所未有的使用率和吸收率。 自 Borja Aranguren、Ignacio Travesí 和 Daniel Olea 于 2019 年成立以来,Cobee 已通过多轮融资获得了知名风险投资基金的支持。它已将西班牙业务扩展到葡萄牙和墨西哥。目前,该公司拥有 180 多名员工,为 1,500 多家公司客户提供服务,用户超过 100,000 人。
    留住人才
    2024年06月13日
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    【HR术语】什么是绩效奖金?(What is a performance-based bonus?) 什么是绩效奖金? 绩效奖金是给予团队成员的额外报酬,作为对达到预先设定的目标和基准的奖励。 领导层通常会在对杰出项目或高质量工作表现进行评估后,用绩效奖金奖励团队。 绩效奖金的类型和示例 每个组织都会制定并遵循自己的政策来奖励出色的工作。最常见的绩效奖金类型包括 现场奖金。当场奖金是一种 “当场 ”决定,是对高绩效的一种补偿。管理者通常从自由支配基金中提取即期奖金,领导层可设定即期奖金的指定发放时间。 佣金奖金。佣金奖金通常用于销售部门,是销售利润的一个预定百分比,通常颁发给团队成员,以表彰他们在确保销售中所发挥的作用。 任务奖金。这是在团队成员实现预定的具体目标后给予的补偿。这些目标可以是整个团队的标准化目标,也可以是根据每个人的技能组合和工作职责制定的个性化目标。 利润分享奖金。如果组织的利润高于预期,他们可能会用利润分享奖金来奖励业绩超出预期的员工。 收益分享奖金。收益分享奖金通常在制造业发放。通常在产品需求量大的季节发放,收益分享奖金支付给帮助提高生产效率和质量的员工。 人力资源领导为什么要关注绩效奖金? 基于公平标准而精心设计的绩效奖金制度可以激励团队成员完成高质量的工作,达到既定目标,并保持积极性和生产力。 绩效奖金还能帮助人力资源领导层实现以下目标: 让团队成员参与并为公司的长远发展感到兴奋 留住优秀员工,提高他们对公司的忠诚度 吸引新的人才加入公司 激励员工发挥潜能 绩效奖金:优点与缺点 虽然绩效奖金是激励员工和奖励出色表现的好方法,但也并非没有挑战。如果企业没有明确的战略来监控绩效奖金的发放频率、范围和对象,那么企业的底线和企业文化都会受到影响。 让我们来看看绩效奖金的优点和挑战。 绩效奖金如何计算? 虽然每家公司都采用自己的模式来计算绩效奖金,但许多组织都选择在员工完成预定目标后,每年按工资的一定比例给予奖励。 如果绩效奖金是按季度、按月,甚至是临时性的发放,那就比较麻烦了,因为奖金总额要在全年中进行分配。 平均绩效奖金是多少? 平均而言,绩效奖金约占年薪的 2.5%-7.5% 左右。 根据 Ceic 的数据,美国的平均年薪为 55,020 美元,因此平均每年的绩效奖金在 1,375.50 美元到 4,126.50 美元之间。抛开全国平均水平不谈,某些职业也能带来不菲的收入。如果你有幸在 2014-2020 年间为巴塞罗那足球俱乐部效力,那么你的合同中就包含了 11,000,000 欧元的奖金,只要你在一个赛季中至少参加了球队一半的比赛。足球生涯失败了,为什么不试试投资或成为商业巨头呢?据报道,特斯拉董事会同意向首席执行官埃隆-马斯克支付550亿美元的10年奖金,相当于1100万块卡地亚手表。 如何确保有效实施绩效奖金? 人力资源领导者可以领导管理者与员工之间的合作,制定绩效奖金标准,有效激励团队,并与公司预算和目标保持一致。人力资源领导者可以结合以下步骤,创建一个动态的绩效奖金系统: 确定标准。人力资源领导者应制定绩效奖金的评估标准,并确保管理人员及其团队对此有所了解。向双方解释标准可为他们提供必要的信息,以便尽最大努力做好本职工作。人力资源部门还可以实施绩效衡量系统,最大限度地挖掘员工潜力,确保客观公正。 培训管理者指导团队。根据 Zippia 于 2022 年发布的研究报告《30 项平均奖金统计》,“总体而言,奖金可使员工在工作场所的参与度提高八倍”。由于管理者在员工敬业度方面发挥着至关重要的作用,因此教育他们成为有效的教练,可以直接提高员工的工作绩效,进而推动公司的发展。 邀请团队参与目标设定。人力资源领导可以邀请团队成员帮助制定可实现的绩效奖金目标。如果员工参与目标制定过程,他们就更有可能更好地把握未来的任务,并有动力完成这些任务。 持续发放绩效奖金。绩效奖金应按照统一的时间表发放。这样,员工就能制定相应的计划,在截止日期前完成任务,增加获得绩效奖金的机会。 让绩效奖金目标与公司目标保持一致。人力资源领导者可以通过整合促进个人和公司成功的目标来增强员工的能力。这能让员工更加投入,知道自己的工作具有意义和重要性。 绩效奖金如何改善公司文化? 绩效奖金制度可以奖励专业人员的成就,并公平、准确地衡量工作绩效,从而给员工带来成就感。他们可以体验到职业成长,从为公司的整体成功做出贡献中获得满足感,并更有可能为公司文化带来积极的能量和良好的态度。 以下为文章原文: What is a performance-based bonus? A performance-based bonus is an extra compensation granted to a team member as a reward for reaching pre-established goals and benchmarks. Leadership often rewards their teams with performance bonuses after evaluating outstanding projects or high-quality work performances. Types and examples of performance bonuses Every organization creates and follows their own policy to reward exceptional work. The most common types of performance bonuses include: Spot bonuses. A spot bonus is an “on the spot” decision, a form of compensation awarded in recognition of high performance. Managers often draw spot bonuses from a discretionary fund and leadership may set designated times for spot bonuses. Commission bonuses. Commonly utilized by sales departments, commission bonuses are a predetermined percentage of sales profit, usually awarded to a team member in recognition for their role in securing a sale. Mission bonus. This is compensation awarded to team members after the achievement of specific, predetermined goals. These goals can be standardized for the whole team or personalized for each individual, based on their skill set and job responsibilities. Profit-sharing bonus. If an organization turns a higher profit than expected, they may reward people who exceeded performance expectations with profit-sharing bonuses. Gain-sharing bonus. Gain-sharing bonuses are commonly awarded in the manufacturing sector. Usually given during seasons where their products are in high demand, gain-sharing bonuses are paid to the people who help improve efficiency and quality of production. Why should HR leaders care about performance bonuses? A well-designed performance bonus system based on fair criteria can stimulate team members to deliver quality work, reach set targets, and maintain motivation and productivity. Performance bonuses can also help HR leadership to: Keep team members engaged in–and excited about–the company’s longevity Retain top performers and drive company loyalty Attract new talent towards the organization Motivate people to achieve their potential Performance bonuses: advantages vs disadvantages While performance bonuses are a great way to motivate your workforce and incentivize exceptional performance, they’re not without challenges. If an organization has no clear strategy in place to monitor the frequency, scope, and recipients of performance bonuses, both their bottom line and company culture can be affected. Let’s consider both the strengths and challenges associated with performance bonuses. How are performance bonuses calculated? While every company adopts its own model to calculate performance bonuses, many organizations choose to reward their people annually with a percentage of their salary, upon the completion of predetermined targets. It gets a little trickier if performance bonuses are paid quarterly, monthly, or even on an ad hoc basis, as the total bonus amount is divided throughout the year. How much is the average performance bonus? On average, performance bonuses amount to around 2.5 percent-7.5 percent of an annual salary. According to Ceic, the average annual salary in the United States was $55,020, making the average annual performance bonuses stand between $1,375.50 and $4,126.50 per year. Forget national averages, certain careers can yield the big bucks. If you were lucky enough to play for FC Barcelona between 2014-2020, your contract included an €11,000,000 bonus for playing at least half of the team’s games during a season. Failing a football career, why not try investment or becoming a business magnate? The Tesla board reportedly agreed to pay CEO Elon Musk a 10-year bonus of $55 billion, the equivalent of 11 million Cartier watches. How can you ensure effective implementation of performance bonuses? HR leaders can lead a collaboration between managers and their people to establish performance bonus criteria that effectively motivate the team and align with the company budget and goals. HR leaders can incorporate these steps to create a dynamic performance bonus system: Define criteria. HR leaders should establish the criteria they’ll be using to assess for performance bonuses, and ensure that managers and their teams understand it. Explaining the criteria to both provides each with the necessary information to do their jobs to the best of their ability. HR can also implement a performance metric-system to maximize employee potential and ensure objectivity and fairness. Train managers to coach their teams. According to Zippia’s 2022 research, 30 average Bonus Statistics, “Overall, bonuses lead to workers being eight times more engaged in the workplace”. Because managers play such a vital role in employee engagement, educating them to become effective coaches can directly enhance employee work performance and in-turn advance the company. Invite teams to take part in target-setting. HR leaders can invite team members to help establish attainable performance bonus goals. There is a higher probability that people will better grasp the tasks ahead of them and have the motivation to accomplish these tasks if they participate in the goal-setting process. Offer performance bonuses consistently. Performance bonuses should be granted according to a consistent timeline. This way, people can plan accordingly to meet deadlines and increase their chances of qualifying for a performance bonus. Align performance bonus goals with company goals. HR leaders can empower their people by integrating goals that promote both individual and company success. This allows their people to feel more engaged, knowing that their work holds meaning and importance. How can performance bonuses improve company culture? A performance bonus system that rewards professionals for their achievements and measures work performance fairly and accurately gives people a sense of accomplishment. They can experience professional growth, satisfaction from contributing toward the overall success of their company, and are more likely to bring positive energy and a good attitude to the company culture.
    留住人才
    2024年05月29日
  • 留住人才
    芬兰招聘公司Duunitori收购雇主品牌代理公司Keeparo,实现雇主品牌和招聘营销的现代化 总部位于芬兰的招聘市场领导者Duunitori收购了瑞典的雇主品牌代理公司Keeparo ,收购价格未公开。 Keeparo 是一家专门从事雇主品牌的品牌代理公司,成立于 2010 年。Keeparo 拥有广泛的国际客户群,包括日立能源、富通集团和瑞典国防军。公司仅有 40 多名员工,在斯德哥尔摩设有办事处。截至 2023 财年,Keeparo 的营业额超过 9000 万瑞典克朗。 Keeparo 首席执行官 Lisa Hasselström 对此次交易带来的新机遇感到非常高兴。 "我们希望帮助客户取得成功。通过这次交易,我们将能够帮助更多的雇主。我们还可以投资于未来的增长,并扩展到新的地理区域,这对我们来说是自然而然的下一步"。 Duunitori 和 Keeparo 希望实现雇主品牌和招聘营销的现代化。这一共同目标是 Duunitori 希望收购 Keeparo 的主要原因。 "瑞典是建立雇主品牌和利用社交媒体进行招聘营销的先驱,而 Keeparo 是该领域的佼佼者。Keeparo 的企业文化以及该公司在瑞典市场建立的竞争优势给我们留下了深刻印象,"Grönholm 说。 在劳动力短缺的情况下,北欧国家对帮助雇主获得人才的服务的需求已经增加,并将继续增加。 "随着市场的发展,人们对雇主品牌重要性的认识也在提高。Hasselström 说:"随着市场人才的短缺,企业显然需要有效的雇主品牌战略来确保其未来的发展。 通过此次交易,Duunitori 集团截至 2023 财年的总营业额超过了 2500 万欧元。目前,Duunitori 集团的员工人数将增至约 140 人。 关于Duunitori  Duunitori 集团是芬兰领先的招聘市场,是雇主和人才的聚集地。对于雇主,Duunitori 提供招聘营销和雇主形象发展服务。Duunitori 成立于 2009 年,是芬兰最大的求职服务机构,每年的访问量超过 5000 万次。Duunitori 目前在芬兰、瑞典和挪威运营。2022 年,私募股权投资者 Intera Partners 成为其大股东,加速了 Duunitori 的国际化进程。收购 Keeparo 后,Duunitori 集团将成为北欧国家领先的招聘营销公司之一。 关于Keeparo Keeparo 是瑞典领先的雇主品牌机构,提供端到端的数据驱动解决方案,支持招聘工作。Keeparo 成立于 2010 年,是瑞典第一家将招聘营销引入社交和数字媒体的公司。如今,Keeparo 提供自动化解决方案,帮助企业吸引和留住人才。Keeparo 目前拥有 40 多名员工。
    留住人才
    2024年05月24日
  • 留住人才
    【英国】招聘平台提供商Pollen Careers获得11.2万英镑融资 总部位于英国伦敦的招聘平台提供商 Pollen Careers 获得 11.2 万英镑融资。本轮融资通过SeedLegals进行,在一周内就达到了目标金额的100%,并在超募12%后完成了本轮融资。 公司打算利用这笔资金扩大运营规模,以容纳更多的雇主、满足需求、实现流程自动化和产品设计。 40%的年轻毕业生从事低技能工作或失业。对于年轻的非毕业生而言,这一数字几乎达到 80%。然而,招聘和留住人才是雇主最难解决的问题。随着经济负担越来越重,年轻人的焦虑和精神疾病达到历史最高水平也就不足为奇了,这不仅影响了他们自己的未来,也影响了我们国家的未来。 Pollen Careers 使命是将初级就业市场转变为一个更具包容性和更加公平的空间。我们创新求职者获得个性化支持、技能和机会的方式,让他们能够茁壮成长,并为雇主提供多样化的人才库,让他们能够随时发挥所长。我们正在共同打造一个可持续的工作未来,让每个人都有机会取得成功。 Pollen Careers于2023年由Sophie O'Brien创办,旨在提供一个平台,使初级就业市场成为一个更加包容和公平的空间,让年轻求职者能够获得个性化的支持、所需的技能和机会,并让雇主能够接触到随时准备大显身手的各类人才。 自成立以来,Pollen Careers 已建立并支持了一个拥有 2,500 多名初级求职者的社区,并为 Cubitts、HPS Engineering、MyBigCareer、Kitt 等公司提供服务。 关于Pollen Careers  Pollen Careers 是一个数字招聘和求职平台。它为初级求职者提供个性化支持、技能和机会,然后再将他们与招聘人员联系起来,而不是通过职位描述和简历来传递信息,从而为招聘工作提供便利。
    留住人才
    2024年05月06日
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    【HR术语】什么是工作充实?(What is job enrichment?) 什么是工作充实? 工作丰富化是一种激励策略,其重点是使人们从事的工作更有价值、更令人满意。更具体地说,工作丰富化为个人成就提供了更大的空间、更具挑战性的工作、更多的责任以及个人成长和发展的机会。 我们都希望对自己所从事的工作感觉良好,但只有 15%的人对自己的工作感到投入。这就是工作丰富化发挥重要作用的地方,它能让团队成员更快乐、更有动力。 工作丰富化的例子 人们喜欢挑战、被接受和被重视的感觉。人力资源经理需要采取正确的工作充实策略来持续促进这种感觉,从而培养职场参与度。 那么,该从哪里入手呢?有帮助的是,这些策略可分为四大类和技巧: 增加职位的难度和责任。例如,可以让团队成员在日常工作中拥有更多的自主权或控制权。 增加需要新技能的新任务。这将有助于增加角色的趣味性,促进团队成员的专业和个人发展。 让团队成员参与决策过程。这应该与团队成员的工作或部门相关,能让他们感觉到自己在工作中更有价值、更投入。 提供培训机会,促进职业发展。这样,员工就能在现有技能的基础上更上一层楼,避免停滞不前。 工作丰富化和工作扩大化有什么区别? 工作充实和工作扩展这两个词经常被混淆。我们知道,工作充实是指让工作变得更有趣、更有挑战性、更有回报--其中大部分涉及在工作中增加更有意义的任务。 然而,工作扩大化是指增加工作的广度,增加更多难度或技能水平相似的任务。这被认为是纵向的工作扩展,即在某一技能范围内增加职责,从而减少无聊感,但并不一定能提高工作积极性。 从本质上讲,这两种策略都是为了提高工作满意度,但工作丰富化是通过使工作更复杂、更有价值来实现的,而工作扩大化只是使工作更多样化。 工作丰富化有哪些好处? 以下是丰富工作内容能改善员工体验的好处: 提高工作满意度 当任务变得更加复杂、更有意义时,工作内容的丰富化会使工作更有满足感,从而使团队成员更加快乐,工作环境更加积极向上。 成功留住人才 对工作的满意度意味着你的优秀人才不太可能离开。这可以降低与高离职率相关的成本,也意味着企业在顶尖人才的掌舵下不断向前发展。 减少缺勤 美国雇主每年每小时员工的旷工成本为 3,600 美元。因此,当团队成员有参与感时,他们就会更加投入、更有动力,并随时准备投入最佳工作。 继任规划和职业发展 对员工提出挑战意味着你可以看到他们真正的潜力和能力。大家都知道,从公司内部招聘人才的成本效益要高得多,而丰富工作内容则是一种简便的方法,可以让你感觉到哪些人非常适合在未来担任更高级别的职位。 授权带来生产力 当人们感到自己有能力时,生产力就会开始飙升。授权有助于建立自尊,而自尊来自于自主、信任和责任。 工作丰富化有哪些挑战? 工作丰富化有很多好处,但与任何事情一样,它也伴随着潜在的挑战: 技能组合错位。新的任务和职责必须与团队成员的职业目标相一致。如果团队成员对复杂的任务不感兴趣,或者根本就不在自己的技能范围内,就会导致不满情绪的产生。 增加工作量。如果管理不当,工作丰富化可能会造成任务超负荷,从而导致倦怠。关键是要为员工提供资源和支持,以应对增加的责任。 需要培训和支持。承担新的技能和复杂的任务可能意味着团队成员需要额外的培训和持续的支持。这就需要对预算和资源管理进行细致的前瞻性观察,以确保培训成本不会飙升。 人力资源技术如何帮助丰富工作内容? 人力资源技术可以成为工作丰富化道路上的盟友。它可以帮助识别员工的优势和能力,使他们更容易匹配具有挑战性和满足感的任务和角色。反过来,这也可以通过识别准备好进行角色转换的人员,支持继任规划和职业发展。 提供反馈和认可空间的人力资源平台是工作丰富化的一个关键部分,尤其是在人们追求新技能和接受挑战的时候。为同事点赞是一种很好的激励方式,能让人们对自己的工作感到满意。 与此同时,人力资源平台还可以提供反馈功能,如员工满意度调查。这可以让您监测工作丰富化的效果如何,以及哪些方面需要改变。 以下为文章原文: What is job enrichment? Job enrichment is a motivational strategy that focuses on making the work people do more rewarding and satisfying. More specifically, job enrichment gives greater scope for personal achievement, more challenging work, more responsibility, and the opportunity for personal growth and development. We all want to feel good about the work we’re doing, yet only 15% of people feel engaged with their work. This is where job enrichment plays a vital role, leading to happier, more motivated team members. Examples of job enrichment People like to feel challenged, accepted, and valued. HR managers need to adopt the right job enrichment strategies to facilitate this on an ongoing basis, so they can nurture workplace engagement. So, where to start? Helpfully, these strategies fall into four main categories and techniques: Increasing the level of difficulty and responsibility of a role. This could involve giving a team member more autonomy or control over their day-to-day tasks, for example. Adding new tasks that require new skills. This will help make the role more interesting and add to the team member’s professional and personal development. Making team members part of the decision-making process. This should be related to their job or department and can help people feel more valued and invested in their work. Offering training opportunities to propel career development. So people can build on their existing skillset and stop stagnation from creeping in. What’s the difference between job enrichment and job enlargement? Job enrichment and job enlargement are terms that often get confused. We know that job enrichment is about making a job more interesting, challenging, and rewarding—and much of this involves adding more meaningful tasks into the mix. However, job enlargement involves ramping up the breadth of a job and adding more tasks of a similar level of difficulty or skill. It’s thought of as vertical job expansion, where adding responsibilities within a skillset reduces boredom but doesn’t necessarily increase motivation. In essence, both strategies aim to increase job satisfaction, but job enrichment does it by making a job more complex and rewarding, while job enlargement simply makes a job more varied. What are the benefits of job enrichment? Here are the benefits of job enrichment that will improve the employee experience: Greater job satisfaction When tasks are more complex and meaningful, job enrichment makes the job more satisfying—and you get happier team members and a more positive working environment as a result. Success with retaining talent Satisfaction in a job means your top talent will be less likely to leave. This can reduce the costs that are linked with high turnover rates, and also means that the business keeps moving forward with top talent at the helm. Reduced absenteeism Absenteeism costs U.S. employers $3,600 per hourly employee per year. It makes sense that when team members feel engaged they will be more present, more motivated, and turn up ready to do their best work. Succession planning and career pathing Challenging people means you can see their true potential and capabilities emerge. As you know, it’s far more cost-effective to recruit from within your company—and job enrichment is an easy way to sense-check who would be a great fit for higher-level roles in the future. Empowerment leads to productivity When people feel empowered, productivity starts to soar. Empowerment helps to build self-esteem, which springs from autonomy, trust, and responsibility. What are the challenges with job enrichment? Job enrichment comes with many benefits, but—like everything—it comes with potential challenges: A misalignment of skillsets. It’s important that new tasks and responsibilities are in line with a team member’s career goals. Loading on complex tasks that aren’t of interest, or simply aren’t within a person’s skillset can actually lead to dissatisfaction. Increased workload. When not managed properly, job enrichment can cause an overload of tasks that could result in burnout. It’s key that employees are given the resources and support to handle the increased responsibility. A need for training and support. Taking on new skills and complex tasks may mean a team member needs extra training and ongoing support. This will need careful foresight to watch over budget and resource management to make sure training costs don’t spiral. How can HR tech help with job enrichment? HR tech can be an ally on the road to job enrichment. It can help identify the strengths and abilities of employees, making it easier to match them with tasks and roles that are challenging and satisfying. In turn, this can also support succession planning and career pathing by identifying the people who are ready for a role shift. An HR platform that gives space for feedback and recognition is a key part of job enrichment, especially as people are reaching for new skillsets and taking on challenges. Giving kudos to colleagues can be a great way to motivate and make people feel good about their work. Alongside this, HR platforms can offer a feedback feature such as an employee satisfaction survey. This lets you monitor how well job enrichment is working—and what needs to change.
    留住人才
    2024年03月19日
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    【芬兰】员工敬业度初创公司Teamspective获得90万欧元种子轮融资,以员工为中心的洞察力优化组织健康、沟通和团队绩效 芬兰员工参与初创公司 Teamspective 获得了 90 万欧元的种子轮融资。本轮融资由天使投资人领投,其中包括Sievo公司的首席执行官兼联合创始人Sammeli Sammalkorpi,他也是该解决方案的第一批客户。本轮融资还包括来自芬兰商业局的非股权融资。Teamspective将利用这笔资金投资开发突破性的网络和关系感知参与解决方案,并在芬兰和美国建立商业团队。 对公司而言,员工的参与是最有价值的,而参与解决方案已被广泛采用。虽然传统的员工敬业度调查解决方案可以捕捉员工的情绪和反馈,但却完全忽略了员工在组织中实际工作的协作结构。社交网络,更具体地说,组织网络分析(ONA)就是研究这些联系的。 "组织是极其复杂的社会结构,需要超人的意识才能完全理解整个组织中人与人之间的协作关系。人是视觉动物,因此,一旦我们的客户看到大图--他们的组织网络图--他们就知道什么是正确的问题,以及正确的问题在哪里。Teamspective 联合创始人兼首席执行官 Jaakko Kaikuluoma 解释说:"我们的目标是帮助公司注意到风险,并在风险演变成实际问题之前加以缓解。 Teamspective相信,将参与和ONA解决方案结合起来的创新,能让公司更好地处理跨职能工作中的差距,修复孤岛式团队,降低职业倦怠风险,解决协调瓶颈。这些都会对员工的福祉和绩效产生积极影响。 在过去几年里,许多工作都已实现数字化,部分原因是远程工作的数量不断增加。Teamspective 利用来自 Slack、Jira 和谷歌日历等解决方案的数据来衡量人们之间的数字互动。这样就能实时看到和了解组织的实际运作情况。 投资者认为,员工敬业度解决方案具有多种可能性,因为企业越来越意识到,员工敬业度高会带来更好的业绩并留住人才。随着对衡量和发展工作场所文化的软件解决方案的需求不断增长,预计到 2033 年,该行业的市场价值将达到 44 亿美元。 "Sievo是一家采购分析公司,因此我们当然热爱分析。我们也想要最好的人员分析工具。Teamspective 让我们清楚地认识到目前与我们的员工和组织最相关的问题,并指导我们讨论这些问题。他们将网络分析与参与度脉搏调查相结合的独特方法,让我有机会就想成为他们的投资者。他们拥有一支出色的团队,并不断取得成果,"投资者之一、Sievo 的首席执行官兼联合创始人 Sammeli Sammalkorpi 说。 能够进行组织分析对于快速发展的科技公司尤为重要,因为它们的变化速度是所有行业中最快的。 "员工参与和福利对我们 Metacore 的战略和文化至关重要。在我们的游戏《Merge Mansion》一炮而红后,我们的发展速度比以往任何时候都要快,因此需要一个更好、更自动化的工具来确保我们保持与员工体验的持续对话。我们认为倾听员工心声是实现增长的助推器,而 Teamspective 正是实现这一点的强大工具。我们之所以选择 Teamspective,是因为他们是一个现代化的参与解决方案,具有出色的 Slack 用户体验。此外,他们还有一个雄心勃勃的产品路线图,我们作为主要客户的意见也在其中得到了具体体现,"Metacore 的福利与绩效主管 Maria Törnroos 说。 Teamspective 的解决方案目前被各行各业的客户所采用,从科技独角兽到工业组织,从游戏公司到咨询机构。 "Kaikuluoma总结道:"每家公司都会面临挑战,成功的关键在于如何快速识别挑战并实施变革。 关于Teamspective  Teamspective 的 SaaS 解决方案通过以下方式帮助企业在其组织中创建绩效和福利文化 - 对员工福利和团队协作效率的可操作和实时可见性 - 以及时收集高质量反馈取代繁重的 360 度反馈,从而激活个人发展 - 通过每个员工仅需几分钟的流程实现绩效评估的现代化,并消除评分偏差 - 通过 ONA 调查了解组织动态,该调查比咨询驱动型调查快 10 倍,成本更低。
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    2024年03月14日
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