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    【Josh Bersin】2024:永远改变商业的一年 Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年,并讨论了 2024 年的重大事件,今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年,我们会意识到这是非常关键的一年。 以下是文章详细内容: 有趣的是,整个 2023 年,人们都在担心经济衰退,但这并没有发生。事实上,在经济和金融方面,我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击,但这是早该发生的。 我真的认为,我们遇到的问题是我们的低利率时间太长,鼓励了投机性投资。现在,经济更加理性,消费需求高涨,商业环境稳固,股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高,七大超级股表现极为出色:大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。 在文化方面,最高法院推翻了教育领域的平权法案,导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"(woke mind virus)以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展,这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争,这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务,而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里,有关员工敬业度的每项数据都显示,员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。 尽管员工有这样的情绪,但工资还是上涨了 5%以上,换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低,因此工作机会很多。你可能会问自己,为什么人们会有压力? 我认为这是大流行病的持续影响:远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点:劳动力中的年轻一代,那些比婴儿潮一代活得更长的人,基本上都在说,我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我,我就拿我的工资去工作,也就是说,我拿多少工资我就努力工作,不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境,我认为它的到来比你想象的要快。工会,在政治上是有利的,正在以25年、30年来的最高速度发展。 通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点,在 2024 年,它属于您的清单。2024 年,年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着,如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业,你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。 但让我们来谈谈房间里的大象:2023 年发生的最大事情是人工智能。 从媒体到出版,从人力资源技术到招聘,从员工发展到员工体验,人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道,我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式(注意,《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权)。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。 你们中的大多数人都在试图理解它,并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知,"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事,但更大的话题是公司的其他部门。因此,人力资源部门必须成为这场变革的一部分:我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。 今年,我很高兴我们推出了伽利略™(Galileo™),你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版,所以企业会员请继续关注(或加入)。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域,因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候,我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能,尽管充满了恐惧,但它已经是一项非常积极的技术。 下一步我们将何去何从?正如本文标题所言,我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词,我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。 大约十年来,我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流,我们决定称之为动态组织。 正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的,我们的意思是,工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破,这是有充分理由的。 我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能,是因为它们是按照工业时代的模式设计的,当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业,甚至制药公司,本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品,并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。 因此,我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等(包括财务和人力资源)。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此,作为一名员工,你要沿着这些层级向上发展。1978 年,当我作为一名工程师从大学毕业时,我就进入了其中的一个层级。 每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位,你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段,你会跳槽去做其他事情,但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年,然后退休。 很多公司都有另一种结构:管理和劳动。管理层决定 "做什么",员工 "做什么"。 所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践,包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天,如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的,就会发现它们不再是这样运作的了。为什么?因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子,就必须穿越职能层级,那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。 如今,价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。 这里有几个教条值得思考。我们过去认为,所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要,但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门,他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能,公司不得不与 OpenAI 合作,而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。 这里还有一个值得考虑的问题。德勤(Deloitte)的顾问们曾经谈论过 "边缘创新",也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开",这样新创意就不会被压制或忽视。如今,所有的新创意都来自运营业务,我们以实时的方式进行迭代。因此,另一种工业组织结构已不再适用。 因此,我们在动态组织中一直在经历的是,我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述,这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队,我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组,必须围绕团队和项目重新进行绩效管理,而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平,这样无论你从哪里开始工作,都能获得公平的薪酬。 让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是,你每年都会根据绩效考核加薪。几年后,你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。 如果你进入公司时是市场营销专业出身,那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后,你们可能做着同样的工作,却赚着不同的钱。此外,还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中,薪酬公平问题必须得到解决。 我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年,Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员,一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。 这些以工业思维运作的公司认为,发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么,而不是他们有多少人。 我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分,你总是在招聘人员来取代别人,带来新的技能,等等,带来新的视角。但在一个充满活力的组织中,很多成长都来自内部。人也在成长。 就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态,这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在,他们正在内部重塑自我,股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做,他们知道该怎么做。他们只需要去做。 谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多,但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组,并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌,一旦他们在人工智能领域取得进展,他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。 作为人力资源人员,你们比任何人都更清楚,如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情,而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作,那将是多么的功能失调。没有交叉施肥,或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。 这与明年的工作息息相关,因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚,而是应对这一重大转变的解决方案:让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值,但现在已经不能很好地运作了。 Josh Bersin的《不可抗拒》(Irresistible)现在,这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化,但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"(Systemic HR)这一概念的原因是,我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目,那边有人在做数据管理项目,还有一个人员分析小组。 这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是,如果他们不能共同解决公司面临的问题,我指的是大问题,如增长、盈利能力、生产率、并购等,那么谁会在乎呢?那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。 我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事,原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中,而且还有另一个助推器,那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说,我希望你们今年都有机会使用它,人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本,并对公司正在做的事情做出判断,这绝对令人难以置信。 如果你在销售部门工作过,如果你在营销部门工作过,如果你在财务部门工作过,你和我一样清楚,这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统,将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。 客户数据平台是一个想法,但并不经常出现,而且要做到这一点,需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。 因此,当你将伽利略这样的工具整合在一起,并将我们的研究作为语料库的一部分,再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化,你只需提出一个问题,就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析,也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。 因此,这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年,这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。 另一个背景是劳动力市场,这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%,而且不会有太大改善。即使出现经济衰退(这一点值得怀疑),也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低,即使每家公司都为员工提供生育福利,让他们都生孩子,这些人也需要二十年才能去工作。因此,所有发达国家: 美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为,几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。 由于招聘将变得更加困难,我们将看到越来越少的工作人口,公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R":招聘(Recruit)、留住(Retain)、再培训(Reskill)、再设计(Redesign)。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑,并认真研究如何培养技能而不是招聘技能,以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力,而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。 我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力:企业在起起伏伏中的表现如何?二是员工人均收入。与同行相比,员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然,行业差异也很大。 在我们进行 GWI 行业研究时:医疗保健、消费品、制药、银行业,我们可以看到,表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现,这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。 另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是,在美国,超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此,你拥有的人,你公司里的人,就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出,那么你的公司就没有经营好。 这就引出了许多管理话题。 我们如何培养早期和中层领导者? 我们如何重新思考员工的真正需求?员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。 我们该如何在学习与发展中实施人工智能,并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统? 在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中,ERP 供应商将扮演什么角色? 我们将如何实施可扩展的人才智能?在劳动力短缺的世界里,人才智能变得更加重要,无论你将其视为采购和招聘,还是内部流动,抑或只是一项战略规划举措。 我们该如何适应人工智能? 还有一个问题是系统化人力资源,发展你的团队、你的职能、你的运营模式,使其更具适应性和活力。 回顾2023年,我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻,一年比一年兴奋。我认为,很多不从事人力资源工作的人认为,我们只是做一些合规和管理方面的事情,以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。 2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士,你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题,你要学习人工智能,你还要学习如何成为一名顾问。 毫无疑问,在未来十年或二十年,动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督,而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。 离开 2023 年时,我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能,深呼吸,放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据,你就无法从人工智能中获得很多价值。 世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。 但是,如果你愿意,你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。 也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。
    2024
    2023年12月29日
  • 2024
    2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言] 2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色,以及推动多元化、平等、包容和归属感(DEIB)议程的重要性。此外,文章还涉及了人本领导力的重要性,人力资源技术栈的崛起,以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现,以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革,为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。 随着我们步入 2024 年的动态格局,人力资源专业人员的角色不断发展,重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界,预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。 2024年,职场将发生怎样的变化?人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性?在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前,必须与最新的职场趋势保持同步。  每年都会带来新的转变,我们采访了顶级人力资源影响者和领导者,了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读,了解他们的预测! 2024 年最新的人力资源趋势是什么? 人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。 让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。 1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics 人力资源不再局限于其传统界限,而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年,重点是利用数据洞察和人员分析,为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。 戴夫·乌尔里奇  演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴 HR不是人力资源,而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析,超越基准测试和最佳实践,指导投资地点和方式。 使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具,推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力,在整个组织内培育持续改进和创新的文化。  2.创造包容性文化是常态 正如 David Green 在他的文章中指出的那样,多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺,但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是,人员分析将成为一个强大的盟友,帮助人力资源领导者衡量结果,深入了解归属感和包容性,并提高透明度。 大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人 多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明,领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外,Insight222 的研究发现,到 2023 年,DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。 此外,展望 2024 年,我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养,以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架,促进切实的行为改变。 萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问 2024 年,我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责,太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。 这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会,而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措,旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分,而不是一项周期性举措。 拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官 我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。   3. 以人为本的领导力登上舞台 到 2024 年,迫切需要采取更加以人为本的方法,特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策,并刻意关注公平和包容性。  麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人 到 2024 年,我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是,许多 DEI 角色/团队被推翻,承诺和政策被搁置。然而,当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性,并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界,对于那些拥有边缘化身份的人来说,这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者,致力于公平并真正推动前进,他们必须以以人为本的设计和政策来引领。 这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施,而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。 4. 投资人力资源技术堆栈至关重要 随着现代工作场所更加注重增强员工体验,人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程,确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。 凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人 随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中,我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测,HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配,这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性,并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。 正如 Keirsten 指出的那样,人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动,使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上:他们的员工。因此,到 2024 年,投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流,还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。 5. 通过培育企业文化关注福祉  2024 年,优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。 马里恩·坎潘Intandid 董事总经理 新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后,全球劳动力展现出非凡的韧性,证明逆境中才能显现出真正的力量。然而,这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问,我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应,更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资,培养韧性,并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大,而且团结和蓬勃发展。 通过培养培养和支持员工的工作场所文化,组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强,而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变,即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。 👉 如果您想在 2024 年有一个强劲的开局,我们建议您使用我们的清单评估您的公司文化状况。我们保证您将获得培养蓬勃发展的公司文化所需的见解。  6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功 2024 年,组织将重新定义领导力发展战略,以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。 黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家 组织正致力于为领导者提供知识和技能,以便他们能够有效地支持这些新的工作方式,从而为他们(及其员工)的成功做好准备。” 我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能,涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作,确保组织文化蓬勃发展,无论地理位置如何。  7. 追求高性能 现代商业环境要求事半功倍,因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。 尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问 我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情,因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化,公司现在正在推动更难的成功因素。 组织必须将战略目标与个人才能结合起来,以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别,以及提高他们技能的个性化发展计划。此外,认识到工作动态的变化,敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。 纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管 2024 年,人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标,但会出色地实现这些目标。2023 年,这些团队的分布过于分散,并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比,做得更多。 8. 在人力资源领域拥抱人工智能 到 2024 年,人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程,我们进入了一个更加动态的时代,日常任务实现自动化,因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。 比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官 将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验,从而改变人力资源格局。” 人工智能的注入并不是要取代人性化的接触,而是要增强人性化,创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力,并有可能为每位员工创造量身定制的体验。 9. 建立真正的职场社区 培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西,例如目标和有价值的关系。  凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁 对于组织来说,有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间,从而建立信任并培养关系,使员工既能享受日常生活,又能提高工作效率。 2024年,不再只是工作;而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间,以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调,这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。 10. 重返办公室政策保持透明 如果疫情迫使我们在家工作,人力资源影响者预测,到2024年,越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而,如果处理不当,可能会导致员工脱离岗位,在极端情况下,可能会引发大规模辞职。在这种情况下,促进保留的关键在于透明度。 奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问 在这个不断变化的工作环境中,重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工,尤其是那些承诺全面远程工作的员工,如果被迫回到办公室,可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当,可能会引发大规模辞职。为了提高保留率,透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺,确保员工在这个过渡时期感受到支持。 到 2024 年,公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望,确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通,承认员工的担忧,并在这一变革时期提供必要的支持。 11. 重建人才获取能力 有影响力的人士预测,到 2024 年,公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样,一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员,这是一个错误,他们将在明年尝试解决这一短缺问题。 苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人 到 2024 年,预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员,因为他们没有提前计划,并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候,公司就会意识到这是一个错误! 这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能,而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年,我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变,因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。 12.社会辅导的兴起 尽管重返办公室政策兴起,但远程工作仍然是一种选择,社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变,通常被认为是有限制性且耗时的。 梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练 未来 12 个月,社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导,社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分,而不是正式的指导计划,后者往往更具限制性和耗时。 社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同,社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作,鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍(Z 世代员工)不断变化的需求。 13. 高层领导正在塑造工作动力 职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势,即​​高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过,预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。  布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁 高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点,我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力,并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。   领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力,并面临顶尖人才流失的风险,尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者,他们愿意分享挑战、错误和失败。 14. 重新考虑薪酬和福利方案 在不断变化的现代工作场所中,按薪酬调整将成为常态。2024 年,人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式,这些模式可能不再与员工在快速发展的领域(如科技)的独特技能和贡献产生共鸣。  费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者 最近,我一直在研究未来薪酬的概念,以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。 随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才,人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速,并反映员工的独特需求和价值观。 15. 制定战略性人才方法 人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品,了解目标受众,并在符合愿景的个人中产生需求。 詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者 你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么,谁会想要你提供什么,以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此,不要再专注于用应用程序填充管道,或者向人们发送他们不重视的无用内容,而是制定一个策略,让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。 到 2024 年,想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此,有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。  2024 年您应该了解的未来人力资源趋势 2024 年,人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。 我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。 现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略?通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解,我们很乐意加入对话! 
    2024
    2023年12月24日
  • 2024
    OpenAI的CEO Sam Altman给你的17条管理者的建议,帮你更好得做2024年规划(中英文) 【每一个管理者都推荐读一读】Sam Altman 给你17条“希望早点知道的建议” 即将踏入2024年,Sam Altman更新博客,写下17条“希望早点知道的建议”,希望对正在做2024年规划的人们有帮助。 1.乐观、执着、自信、原始的动力和人际关系是事情开始的关键。 2.有凝聚力的团队,冷静和紧迫的合理搭配,以及非凡的投入是成事的关键。长期的方向目标是稀缺的;无需过分担心短期内其他人的看法,随着时间的推移,这会变得更容易。 3.对于团队而言,完成一项真正重要的艰巨任务,比起做一些并不那么重要的简单工作要更有意义;大胆的想法能够激发斗志。 4.激励机制的效果有如超能力,在设定时需经过慎重考虑。 5.把你的资源集中在少数有着高度信念的目标上,实际上可以剔除掉的东西多于你的想象。 6.沟通要清晰简洁。 7.每当你看到官僚主义和废话时,就与之斗争,也要让其他人参与斗争。不要让组织架构妨碍人们高效地协同工作。 8.结果才是最重要的;好过程不是坏结果的遮羞布。 9.花更多的时间在招聘上。在高潜力、成长快的人身上冒险。除了智力之外,除了智力外,还要寻找他们实际完成任务的证据。 10.超级明星实际比表面更有价值;但评价员工时,需要考虑他们对组织整体绩效的真正影响。 11.迅速迭代能可以弥补许多不足;通常情况下,如果你能迅速调整,即使犯下错误也无所谓。计划应以十年为周期,执行则应以周来衡量。 12.不要违背商业上的基本规律。 13.灵感易逝,人生苦短。不行动是一种既隐而又致命的风险。 14.规模往往具有令人惊讶的涌现特性。 15.借助复合增长的力量;尤其是,你会想要创建一个随着规模扩大而能够获得增长优势的企业。 16.站起来继续前行。 17.与优秀的人共事是人生中最美好的部分之一。 What I Wish Someone Had Told Me Optimism, obsession, self-belief, raw horsepower and personal connections are how things get started. Cohesive teams, the right combination of calmness and urgency, and unreasonable commitment are how things get finished. Long-term orientation is in short supply; try not to worry about what people think in the short term, which will get easier over time. It is easier for a team to do a hard thing that really matters than to do an easy thing that doesn’t really matter; audacious ideas motivate people. Incentives are superpowers; set them carefully. Concentrate your resources on a small number of high-conviction bets; this is easy to say but evidently hard to do. You can delete more stuff than you think. Communicate clearly and concisely. Fight bullshit and bureaucracy every time you see it and get other people to fight it too. Do not let the org chart get in the way of people working productively together. Outcomes are what count; don’t let good process excuse bad results. Spend more time recruiting. Take risks on high-potential people with a fast rate of improvement. Look for evidence of getting stuff done in addition to intelligence. Superstars are even more valuable than they seem, but you have to evaluate people on their net impact on the performance of the organization. Fast iteration can make up for a lot; it’s usually ok to be wrong if you iterate quickly. Plans should be measured in decades, execution should be measured in weeks. Don’t fight the business equivalent of the laws of physics. Inspiration is perishable and life goes by fast. Inaction is a particularly insidious type of risk. Scale often has surprising emergent properties. Compounding exponentials are magic. In particular, you really want to build a business that gets a compounding advantage with scale. Get back up and keep going. Working with great people is one of the best parts of life. https://blog.samaltman.com/what-i-wish-someone-had-told-me
    2024
    2023年12月23日
  • 2024
    2024年十大人力资源趋势,仅供参考 编者注:每年HRTech都会聚合全球最新的人力资源趋势分享给大家,更多信息请关注HRTech发展趋势专题!也欢迎积极投稿hi@hrtechchina.com ADP发布的《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》报告指出,包容性将在多元化、平等和包容性(DE&I)领域扮演关键角色。报告还着重介绍了生成型AI和人力资源技术的最新发展,以及它们对工作场所的影响。随着遥远工作的普及,多州合规性问题成为焦点。此外,技能发展和职业路径的演变也是重点话题。这些趋势不仅改变了人力资源和商业优先事项,也影响了领导层的决策。 2024 年,工作场所将发生重大变化,众多人力资源趋势已经成为现实。多元化、公平和包容性 (DE&I)、数据和生成人工智能 (AI)、人力资源技术、合规性和人才方面的发展正在改变人力资源和业务优先事项,并影响领导层决策。对于那些希望在不断被贴上“不断发展”、“颠覆”和“不断变化”标签的工作世界中清晰、自信地前进的领导者来说,保持与时俱进至关重要。 2024 年人力资源十大趋势 一、包容发挥引领作用 包容性领导在DE&I中脱颖而出,一些组织优先考虑“DE&I”中的“I”。 ADP 首席包容性和多元化官蒂芙尼·戴维斯 (Tiffany Davis) 表示:“司法发展正在促使组织彻底审查其包容性、多元化、公平性和归属感计划、招聘实践和发展服务。” “一些专注于支持某些群体发展的组织已经扩大了其章程以包括其他群体,并在考虑到包容性的情况下提供更全面的产品。当组织考虑审查和发展其战略以实现包容性第一的心态时,教育和意识至关重要。 ” 2. 领导者在立法之前和之后就 DE&I 采取行动 组织在 DE&I 措施方面变得越来越积极主动,从扩大对身份和残疾的理解到采用薪酬透明度,再到承认交叉性如何影响其员工队伍。员工们似乎很满意,53% 的员工表示,与三年前相比,他们的公司在 DE&I 方面取得了更好的进展。 “过去,DE&I 的首要任务与合规性有关,”ADP 产品包容性主管吉赛尔·莫塔 (Giselle Mota) 说道。“有时,合规性仅到此为止,而未解决全部细微差别。例如,在 EEOC 更新种族和族裔的定义之前,许多组织正在扩大自我 ID部分的这些选项,以确保员工和候选人得到充分的代表此外,除了民权法案和反歧视声明之外,许多组织现在还有意跟踪分析并制定计划和政策,以解决交叉方面的细微差别和经常被忽视的人。” 3. 随着薪酬透明度法律的普及,薪酬公平性的考虑依然强烈 随着各州和地方颁布法律要求组织在招聘启事中披露薪酬并应要求向工人披露薪酬,薪酬透明度作为改善薪酬公平的一种途径变得越来越重要。组织需要全面的薪酬数据来告知他们的方法、合规计划和清晰的沟通策略以有效应对。 ADP 人才招聘总监 Kiran Contractor 表示:“如果领导者不在内部制定薪酬策略,为薪酬透明度做好准备,他们将无法传达他们支付的费用以及原因。” “这可能会产生问题,因为这就是员工市场想要的。” 4. 道德和合规性正在影响有关数据和生成人工智能的决策 鉴于生成式人工智能的兴起,道德和合规性成为组织日益重要的考虑因素。策略正在解决如何将数据与生成人工智能一起使用、谁将使用该技术以及如何最好地遵守相关法律法规。访问权和责任、数据类型以及人工智能道德政策和框架也在考虑之中。 ADP 全球首席隐私官 Jason Albert 表示:“组织应该解决数据和生成人工智能的道德和合规问题。” “鉴于生成式人工智能的颠覆,他们如何解释数据隐私和数据安全?员工对于将其数据用于训练生成式人工智能模型有什么权利?作为一个行业,我们将继续观察人工智能道德和合规性的发展,因为“这两个领域的重叠对于建立信任非常重要。生成式人工智能需要这种信任,它正在迅速发展,很快就会以我们无法预料的方式发生变革。” 5、HR技术智能化升级 领导者可能会在 2024 年期待更加智能、易于使用的人力资源技术。生成式人工智能将成为主要推动者,优化人力资源和薪资任务以及密集的流程,并使领导者能够在不增加资源的情况下确定员工的优先顺序并扩大运营规模。因此,当领导者利用大量人员数据并将耗时的任务转换为知识渊博的人工智能助理的快速待办事项时,他们可以预期成本和时间限制可能会减少。 ADP 市场战略高级副总裁琳达·莫加利安 (Linda Mougalian) 表示:“我们刚刚看到生成式人工智能的开始。” “除了为桌面带来价值之外,还需要建立基础设施、组织合作伙伴关系和治理,以使技术在规模上变得强大、可靠和值得信赖。随着我们进入 2024 年,生成式人工智能将不再用于特定领域任务无处不在地融入到我们所做的一切中——这是对我们工作方式的新期望。” 6. 健康、奖励和认可在员工体验技术中受到关注 考虑到员工体验的关键组成部分,主要人力资源供应商已经发布了认可和奖励工具,强调认可。此外,超过 20% 的组织在 2024 年增加人力资源技术支出,奖励和认可是四大支出类别之一。同时,健康技术市场涵盖了几个子类别,即身体健康、心理健康和财务健康。在劳动力短缺的情况下,所有这些因素都举足轻重,影响着组织管理招聘和保留的方式。 7.远程工作人员的多州合规仍然是一个问题 在 COVID-19 大流行期间,许多人意识到“在家工作”可能意味着“在有互联网连接的任何地方工作”。如果工作已经完成,那么与办公室的通勤距离突然就不再那么重要了。根据ADP 研究所进行的 2023 年全球劳动力调查,近一半的工人表示他们已经搬迁或正在考虑搬迁。这些现实可能会给仅在一个州注册的雇主带来挑战。 当员工跨州流动时,雇主应了解他们在登记、纳税和遵守适用于远程员工的法律方面的责任。领导者应强调员工报告搬迁情况并确保地址始终最新的重要性,以便他们能够积极主动地办理国家登记、税收和其他合规事项。 8. 多州福利管理使合规变得更加复杂 许多州颁布了涉及所需员工福利的法律,这给雇主管理其他州的福利带来了新的挑战。一些州法律有不同的要求,因此为所有员工制定一项基本政策具有挑战性。不同州要求的一些示例包括: 带薪育儿假、医疗假和家庭假 退休计划选项 带薪休假投票 病假时间 ADP 政府事务副总裁皮特·伊斯伯格 (Pete Isberg) 表示:“雇主必须及时了解最新的州和地方法律,并采取积极措施确保合规。” “这需要适当的规划和资源分配,其中可能包括寻求外部顾问和税务顾问的指导。” 9.技能可能是劳动力短缺的秘密 劳动力市场有636万失业工人,但雇主却难以填补职位空缺。影响因素可能包括教育与业务需求以及需要新技术技能的工作不匹配。无论如何,雇主需要用合格的工人来填补职位空缺。他们不应该仅仅专注于寻找合适的技能,而应该优先考虑培养这些技能。ADP研究所认为,管理技能和人际交往能力是未来工作最需要的。ADP 负责人力资源、变革和沟通的高级副总裁 Deb Hughes 认为,软技能也将受到需求。 休斯说:“尽管软技能在建立联系和培养同理心方面发挥着至关重要的作用,但它们在工作场所往往被低估。” “优先考虑、增强和培养员工这些技能的公司将能够蓬勃发展。” 10.传统职业道路正在演变 如今,职业生涯的展开方式有所不同。传统的职业道路通常涉及获得学位、进入劳动力市场以及在一两个组织中“晋升”。相反,如今越来越多的员工正在职业网络中选择流动性或稳定性。由于教育成本增加,而入门级职位无法支付足够的费用来抵消学生债务,一些工人选择了不需要学位的领域或在校期间进入劳动力市场。 ADP 人才洞察与创新副总裁 Amy Leschke-Kahle 表示:“员工不再遵循传统的职业道路——这种道路很少存在。” “这意味着领导者需要发展和重新定义他们对职业的看法,以便他们能够满足员工的需求。” 深入研究 组织必须不断了解人力资源和业务的最新发展。通过在人力资源技术、合规性、数据和生成式人工智能、DE&I 和人才方面保持最新状态,领导者可以为成功做好准备,并在新的一年里清晰而自信地前进,这有望带来重大变化。领导者可以通过接受这些变化并花时间制定计划来蓬勃发展。   《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》
    2024
    2023年12月11日
  • 2024
    到2024年的全球HR分析市场行业分析和增长预测-预计未来几年将以15.6%的复合年增长率增长 研究报告显示,未来几年,HR分析 HR analytics市场预计将以15.6%的复合年增长率增长。 人力资源管理(HR)用作描述组织中员工管理的总称。人力资源一词最早是在1960年代提出的。人力资源管理旨在提高企业或组织的效率。 整个工作范围,例如创建,培养和管理雇主与雇员的关系,都属于人力资源。企业可以是小型,中型或大型企业,并且视规模而定,需要适当的劳动力才能顺利开展活动。为此,人们感到需要进行劳动力优化,因为这有助于提高运营效率。劳动力优化可以通过使技能和资源与特定工作保持一致来做到这一点,使人力资源经理能够监控员工的贡献和绩效,以有助于决策的结构化形式记录绩效数据,并跟踪工作进度并确定错过的目标。这有助于加深对员工优势和劣势的了解。因此,通过制定可嘉奖的员工计划策略, HR分析正在帮助行业,例如零售,银行,金融服务和保险(BFSI),政府,制造业,能源和公用事业,娱乐,石油和天然气,酒店,汽车,物流,信息技术和电信,教育和医疗保健组织他们的工作流程。BFSI部门在招募新人才和寻找接近退休年龄的人或离职的人方面面临危机。此外,由于该部门的工作状况相当僵化,因此对于许多年轻专业人员来说,BFSI部门并不是理想的工作场所选择。 因此,HR分析软件正以与营销部门为提供个性化客户体验的方式相同的方式,帮助这些组织创建个性化的员工体验。 来自:ResearchAndMarkets.com Human resource management (HR) is used as an umbrella term for describing the management of employees in an organization. The term ‘human resources’ was coined in the 1960s for the very first time. Human resource management aims at increasing the effectiveness of a business or an organization. The entire spectrum of work, such as creating, cultivating, and managing the employer-employee relationship comes under human resources. Businesses can be small, medium, or large, and depending on the size, appropriate work force is required to carry out activities smoothly. For that, the need for workforce optimization is being felt as it helps in making operations more efficient. Workforce optimization does that by aligning skills and resources to a specific job, empower the HR manager to monitor an employee’s contribution and performance, record performance data in a structured form that helps in decision making, and track work progress and identify missed goals. This helps in developing an understanding of an employee’s strengths and weaknesses. Therefore, by articulating a commendable workforce planning strategy, HR analytics software is helping organizations remain strong and flourish. HR analytics is helping industries, such as retail, banking, financial services, and insurance (BFSI), government, manufacturing, energy & utilities, entertainment, oil & gas, hospitality, automotive, logistics, information technology & telecom, education, and healthcare organize their workflow. The BFSI sector faces a crisis in recruiting new talent and finding a replacement for people nearing the age of retirement or people who leave. Further, as the job profile in this sector is pretty rigid, the BFSI sector doesn’t come across as the ideal choice of workplace for many young professionals. Therefore, the HR analytics software is helping these organizations in creating a personalized employee experience in the same way as marketing departments work for providing personalized customer experience. Further, the software employs artificial intelligence (AI) and cloud computing to establish trends from the HR data and data from other sources, such as the social media. The HR analytics market is predicted to advance at a 15.6% CAGR in the coming years, as reported in the study.
    2024
    2020年02月06日
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