员工体验
创建线上员工入职计划的8个步骤
那是COVID-19初期的一个周三，LinkedIn入职项目课程负责人凯莉-查克（Kelly Chuck）刚开始琢磨一些可能的线上入职培训的想法。然后她被告知，LinkedIn要求其湾区员工开始在家工作，她需要为即将加入公司的新员工制定一个线上计划--下周一。
Kelly明白这其中的利害关系。一个有效的入职计划可以提高生产力、参与度和留住员工。她必须想办法确保新员工在没有办公室参观、团队餐、赃物袋和与新队友见面会的情况下，也能感受到欢迎和兴奋。
Kelly并不孤单。她在商业世界的每一个角落都有同行，他们正在应对或即将应对同样的挑战。
因此，Kelly根据她的直属团队和已经开始应对COVID-19所带来的变化的全球同事的意见，对LinkedIn为期一天的入职培训计划进行了全面改革。她迅速开发了一个为期一周的线上项目，并在接下来的一周推出，有来自北美各地的42名新员工参加。自从该线上项目推出后，Kelly和她的团队又回到了一天的形式，并不断进行调整和完善。
如果你的公司正在为如何创建线上入职项目而苦恼，以下是Kelly和她的同事们使用的八种策略，也许会有所帮助。
1.重新考虑你的入职时间表
最初，Kelly决定将原本为期一天的课程分散到一周内，在较长的时间框架内以较短的时间段提供课程。但延长的课程与小型的、技术性更强的培训项目--如工程训练营和销售培训--相冲突，而许多新员工在第一周的早期就应该参加这些培训。
因此，Kelly同意将为期一周的课程重新整合为一天。她做的第一件事就是用她的三个关键问题来重新审视这个项目中的所有内容。
它是否让人们觉得加入LinkedIn是个正确的决定？
它是否让他们对公司的使命和愿景感到兴奋，以及他们的新工作如何与之保持一致？
它是否帮助他们建立了关系，让他们觉得自己可以拓展？
"如果我在项目中的时间不是直接有助于这三个领域之一，"凯利说，"我把它拿出来。例如，我们不会谈论交通、食物或其他任何可以在电子邮件或后续视频中覆盖的东西。真的，我们只是希望新员工走的时候感觉非常兴奋。"
以下是LinkedIn目前第一天的入职安排。
2.接受你不可能过度沟通的想法
在全新的环境中，人们会感到脆弱。一个新员工会感到和学生转学一样的焦虑。当这些人都认识的时候，我怎么交朋友？一个好的入职培训计划可以缓解紧张情绪，消除顾虑。
通常，经理可以经常到新员工的办公桌前看看他们的情况。现在，经理可以通过电子邮件、聊天和视频会议与他们保持联系。沟通既要涵盖实用性的内容--今天你需要做什么，如何做--也要涵盖社交性的内容。
LinkedIn的新员工会从Kelly的团队以及他们的经理（见下面第7号）、他们的好友（同上第7号）、技术团队（第3号）、福利和人才服务部门听到。
虽然你不想让你的入职队伍不堪重负，但你确实希望他们感到受到欢迎，并确信他们得到了在未来道路上航行所需的工具和指示。
3.尽快让新员工掌握技术
LinkedIn的新员工习惯于在入职时亲自领取笔记本电脑。企业生产力工程(EPE)团队的成员会将它们分发出去，然后确保每个人的电脑配置正确。
现在，笔记本电脑由供应商直接运送到新员工家中。2020年初，EPE正在寻找能够远程加载公司特定软件和程序的方法。LinkedIn的高级IT经理Ashi Sheth说，启动这一变革其实是为了让他的团队一直在做的耗时工作自动化。但这个时机再好不过了。
当新员工打开他们的笔记本电脑时，无论它是运行在Windows还是macOS上，他们只需输入正确的凭证，就可以下载需要的软件和程序。下载过程通常需要一个小时，作为EPE现在为每个新员工提供的一对一电话会议的一部分。之后，EPE团队成员会花一两个小时的时间帮助新员工进行网络访问和全面设置。
4.强调贵公司的文化和价值观
当谈到让员工快乐和参与时，公司文化是国王--也是皇后。LinkedIn对3000多名美国专业人士的调查发现，70%的人表示，如果一家领先的公司文化不好，他们会离开该公司。约71%的人表示，他们愿意降薪，为一家与他们价值观相同、有他们相信的使命的公司工作。
这就是为什么Kelly在重新思考LinkedIn入职项目时，将公司文化放在了首位。"在我们所做的所有事情中，"Kelly说，"当我们谈论我们的文化和价值观时，我看到了在LinkedIn最令人兴奋的事情。"
所以，这就是Kelly的引导。在上午的欢迎仪式之后，她直接展开了LinkedIn的使命、愿景和文化。当天晚些时候，她介绍了LinkedIn的公司价值观。
5.利用会议室、频繁的签到和超级活跃的主持人来吸引新员工
当Kelly的团队改用全线上的脚步时，他们从来没有听说过 "Zoom疲劳 "这个词，但他们马上就明白，为了让参与者参与进来，他们需要做更多的工作。
"我在线上促进时，比非线上促进时要多出一倍半到两倍的活跃度，"Kelly说。"很多都是我如何使用非语言交流，比如我如何使用我的手，我如何使用我的面部表情，我是否看着摄像机，我是否指着人们，我是否使用名字？我把它变得不那么正式，邀请大家随时对接。"
为了让Kelly和其他主持人始终专注于内容和联系，他们总是与一位专注于管理技术的合作伙伴协同工作。"我们总是有我们的制作人在通话，"Kelly说，"他们在创建分组讨论室、排除故障、所有技术方面都是救命稻草。我只需要考虑提供便利，这很重要。"
为了让参与者参与其中，Kelly还有一些她经常使用的技巧。她要求参与者使用聊天功能。"告诉我你今天早上吃了什么早餐。" 她要求提供信号。"听说过社会影响团队的请举手" 每隔一个小时，她都会做一次能量检查。"你的能量水平如何？零是我觉得现在是凌晨3点，十是我很上进，很兴奋。"
她把很多精力放在做一个积极的倾听者上，所以如果一个新员工说到养猫的事情，早上晚些时候Kelly可能会问："我记得之前你养了一只猫--这对你在家工作的幸福感有贡献吗？"
凯利的目标是让她的参与者每20分钟做一些互动或参与的事情。通常这需要将新员工送到一个线上的分组讨论室，与其他入职者讨论一个问题，时间为5到8分钟。提示可以是 "你的LinkedIn资料上有什么东西没有？"或 "LinkedIn如何为你或你认识的人创造了经济机会？"
6.培养新员工相互联系的机会
Kelly的分组讨论也给了新员工一个机会，让他们开始与其他LinkedIn新员工建立网络和关系。在一次成功的入职培训中，新员工不仅认识了公司，还认识了彼此。
Kelly的团队还为每一批新员工在LinkedIn平台上建立了一个群组。这使他们能够保持联系，并继续与其他新人建立关系。
有些公司还要求新员工参加轮流的咖啡座谈会。这个想法很简单。随机让现有的员工和他们的新团队成员见面，进行一对一的休闲咖啡休息，互相了解。例如，商业分析公司Hotjar在Slack中使用一款名为Donut的应用，每两周让员工结对进行30分钟的聊天。
7.强调招聘经理和指定伙伴的作用
迎新会和笔记本电脑只是大多数公司更广泛的入职工作的一部分；招聘经理是新员工成功融入公司的核心。经理们要做的事情并没有什么变化。但在许多情况下，如何做已经变得完全线上。
LinkedIn为招聘经理提供了入职经理数字工具包，里面装满了工具，可以为新员工创造积极的第一印象，并帮助起草新员工最初30天的计划。
这是一套强大的工具，但正如Kelly所言，它主要是针对现场体验的。好消息是，它的大部分要点都可以顺利转化为线上入职流程。甚至在新员工第一天入职之前，经理就应该向他们发出热情洋溢的祝贺信息；与更广泛的团队分享这一消息；向IT部门发送消息；并挑选一名团队成员作为新员工的好友。
好友会给新员工一个开放的耳朵和一只开放的手。他们会和新员工一起喝咖啡或吃午饭，分享关于公司发展的建议和指导。他们是新员工的传声筒，可以帮助他们弄清谁是谁，什么是什么，他们对于有效的入职绝对是至关重要的。GitLab有一个结构良好的好友计划，该公司认为该计划对于帮助新员工避免对新角色的焦虑以及向全远程文化的过渡至关重要。
你也可以观看这个视频，Sara Dowling曾经是Kelly的老板，现在是SurveyMonkey的学习和人才管理负责人。该视频提供了一些有用的提示，说明管理者如何以最佳方式欢迎新员工进入线上工作环境。
8.通过询问反馈并迅速采取行动，树立持续学习的榜样
当招聘经理在下午 "接走 "LinkedIn新员工时，并没有结束第一天的入职培训。结束的时候，新员工会收到一份关于当天情况的调查。
"线上入职对我们来说是个新事物，"一封后续邮件中说，"我们希望继续为未来几周内即将入职的同事们加强线上入职。" 它将新员工引导到一个需要不到五分钟完成的Slido调查。该调查要求他们对入职计划的各个部分进行评分，并提供一个开放性意见的机会。
Kelly和团队还组织了焦点小组，以了解那些通过线上方式入职的员工的情况，了解这个过程中哪些地方有效，哪些地方无效，并探讨是否有其他资源需要开发。
"我们还在学习，"Kelly说。"我们肯定不是完美的，让人们在线上环境中感到受欢迎是一个巨大的挑战。定性的反馈让我们能够改进项目。"
请记住，员工体验中最大的一个错误是要求反馈，而不是根据你所学的东西采取行动。
最后的想法：现在不是放弃入职培训的时候--是时候加倍努力了
第一印象就是一切。如何欢迎新员工并将他们领进公司，将对他们的参与度以及如何快速发挥他们的潜力和生产力产生巨大影响。BCG(波士顿咨询公司)的一份报告研究了22种人力资源实践，发现除了有效的招聘外，入职培训比任何其他做法都有影响。
虽然线上入职对大多数公司来说是一种新的做法，但有一些受人尊敬的组织，如戴尔和万豪，已经做了多年，并绘制了他们的成功之路是什么样的。
请记住，Kelly 做的第一件事就是接触那些已经必须适应虚拟入职的全球同事。在构建一个也会展示您公司和文化与众不同的计划时，请了解其他人的最佳实践。
抓住新员工入职机会的公司将拥有更好的参与度、留住人才和人才品牌。要让新员工成为热情的公司大使，几乎没有什么比看到你的团队付出额外的努力让他们感到受欢迎和重视更重要的了。
员工体验
【北京】2020员工体验论坛EXSummit®12月18日北京金茂万丽盛大举办~诚邀参加
2020员工体验论坛EXSummit®12月18日北京金茂万丽盛大举办~
员工体验的时代已经到来！这将是HR面临的新战场~
越来越多公司意识到提升员工体验组织是获得未来发展优势的机会。
为什么作为HR负责人必须参加这场EX专业前沿的论坛，因为传统的人力资源管理已经发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验不仅仅是HR的新战场更是HR管理思维的改变。
科技改变着世界，改变着行为，在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等，都使得我们HR必须改变，必须看到这是一个崭新的战场！并且我们必须赢得TA!
今年9月员工体验中国研究院成立，发布了知识版权的员工旅程图和员工体验相关定义等，同时还在不断的持续升级和优化，12月18日我们将会发布更多员工体验相关知识产权的内容与大家共享。神秘面纱即将揭晓，员工体验作为HR的新挑战，新战场，HRTechChina联手诸多前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及最优秀的企业实践为中国的员工体验奉献一场高质量高水准的专业新知~
对于未来，对于未知，HR需要极大的勇气和魄力去不断打破自己，去学习去交流。12月18日，北京EX大会属于那些勇于追求挑战和愿意赢得人力资源未来的HR们！
让我们一起加入到员工体验论坛中来！一起为中国企业，为中国员工提供无与伦比的体验！为组织发展和业绩提供卓越的支持！只有卓越的员工体验才能带来无与伦比的客户体验，才能拥有市场！
2020员工体验论坛·北京 EXSummit® ·BeiJing
时间：12月18日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：北京金茂万丽酒店 三楼宴会厅
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者
形式：嘉宾分享+展区互动+员工体验旅程共创+EX测评等
报名：http://hrnext.cn/DJLF93 名额有限，仅限企业HR管理者
现在报名可以现场获得升级版本的员工体验旅程图和EX知识产权产品
为什么不能错过？
· 员工体验全景介绍，快速了解获得新知
· 参与共创，即学即用，立马改善所在组织部分体验
· 掌握学习HR未来新战场的新技能，开拓职业发展新途径
· 了解员工体验的工具与解决方案
· 遇见大咖，遇见全北京最优秀的员工体验同仁
日程嘉宾随时更新
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商务合作：Annie 18621292818 (微信) annie@hrtechchina.com
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邮件联系：hi@hrtechchina.com
员工体验
微软的远程工作指导政策是伟大的，值得借鉴的。
微软的新6个字远程工作政策是伟大的。
以下是为什么你的公司应该学习它微软的新政策是伟大的，因为它承认其员工作为个人，这就是授权。
微软最近公布了新的远程工作指南，它有可能改变公司未来几年的工作方式。
最大的变化是：让在家工作，至少部分时间在家工作成为新的永久标准。
同时标配的还有 "工作日程灵活性"，让员工有更多的自由选择工作的时间和日子，以及工作日的开始和结束时间。
微软的公告，你可以在文章最后全文阅读，它很好地做到了以同理心引导。但我想放大一句话，因为它揭示了让员工更快乐、更高效的一个重要关键。
"未来，我们的目标是提供尽可能多的灵活性，以支持个人的工作方式，同时平衡业务需求，确保我们的文化。"
Moving forward, it is our goal to offer as much flexibility as possible to support individual workstyles, while balancing business needs and ensuring we live our culture.
我们可以用六个字来概括这项政策的妙处。提供尽可能多的灵活性。（Offer as much flexibility as possible.HRTech注：英文刚好6个单词）
这六个字倡导的是一种建立在情商基础上的出色的商业策略，即让情绪为你工作，而不是与你作对的能力。让我们来分析一下为什么每家公司都应该实施它。
为什么灵活性是无价的
要理解微软的新政策为何如此伟大，你必须承认一个基本的事实。
你的员工不仅仅是工人，他们是个人。真正的人有不同的工作风格、品味和偏好。这适用于远程工作这个话题，就像适用于任何事情一样。
例如，一个员工可能更喜欢在家工作，这样他们就可以轻松地送孩子上学。另一位同样有孩子的员工，可能更喜欢在办公室工作，原因正好相反--这样他们就可以远离混乱的家庭。
或者，考虑一个独居的单身员工。如果比较内向，他们可能更喜欢在家里工作，因为在这里他们不必与他人有超过必要的接触，可以专注于工作。相反，一个比较外向的人可能更喜欢到办公室来，在这里可以进行社交接触，享受合作的乐趣。
当然，也有很多人喜欢混合型的方式，可以选择在办公室工作，也可以选择在家里工作，这要看情况或者仅仅是当天的感觉。
那么，如何让这些员工都满意呢？
提供尽可能多的灵活性。
"灵活性对我们每个人来说都可能意味着不同的东西，我们认识到，鉴于我们在微软的角色、工作要求和业务需求的多样性，没有一个放之四海而皆准的解决方案，"微软首席人事官凯瑟琳-霍根写道。
换句话说，你要像对待成年人一样对待你的员工，给他们做出最适合他们的选择的自由--并让他们为这些选择负责。
不过，在采用这一政策时，重要的是你不要经常让员工进行比较。经理们会很想只看表面，判断 "待在家里 "的员工比 "办公室 "的员工工作效率高或低。
但请记住。这些不仅仅是工人，他们是人。每个人都是一个独立的个体，有着独特的个性。一套独特的优点和缺点。一套独特的环境。
通过为每个人提供灵活性，即适合他们的环境的选择，你为他们提供环境，让这些人成为最好的自己。
而这就是赋能。
所以，对于那些正在努力制定自己的远程工作政策的公司来说，请借鉴微软的做法。
提供尽可能多的灵活性，增强员工体验！
通过这样做，你将利用情商与你的员工建立更牢固的关系。你会给他们渴望和需要的自由。你会证明你不只是把他们当作机器上的齿轮，而是把他们当作个人。
这将使你的员工--以及你的公司--处于成功的最佳位置。
附录英文：
Over the past few months, we have learned so much about productivity, flexibility, resilience and compassion. We have been working in ways we never thought possible, including managing necessary safety precautions, learning to connect with small or large teams while presenting to a screen, taking care of family and friends while being in the next room on calls, adjusting hours to address new demands and so much more. And I am deeply empathetic that this is on top of navigating the emotional toll of all that we are witnessing and experiencing.
At the same time, the pandemic has raised questions about what our employees can expect in the future, so we provided some guidance this week to employees on our thinking about work flexibility. Moving forward, it is our goal to offer as much flexibility as possible to support individual workstyles, while balancing business needs and ensuring we live our culture.
Flexibility can mean different things to each of us, and we recognize there is no one-size-fits-all solution given the variety of roles, work requirements and business needs we have at Microsoft. To address this, we have provided guidance to employees to make informed decisions around scenarios that could include changes to their work site, work location, and/or work hours once offices are open without any COVID-19 restrictions. Our step-by-step guidance includes considerations like office space, salary and benefits, local law, personal taxes, expenses and more.
Our guidance includes:
Work site (the physical space where you work, e.g. office, center, home, mobile): We recognize that some employees are required to be onsite and some roles and businesses are better suited for working away from the worksite than others. However, for most roles, we view working from home part of the time (less than 50%) as now standard – assuming manager and team alignment.
Work hours (the hours and days when employees work, e.g. workday start and end times, full- or part-time): Work schedule flexibility is now considered standard for most roles. While part-time continues to be subject to manager approval, our guidance is meant to facilitate an open conversation between a manager and employee regarding considerations.
Work location (the geographic location where you work, e.g. city and country): Similarly the guidance is there for managers and employees to discuss and address considerations such as role requirements, personal tax, salary, expenses, etc.
Our guidance is to help employees plan ahead for the future. For now, returning to many of our offices around the world is still optional for employees, except for essential onsite roles. While we’ve shared that we will challenge long-held assumptions and seek to be on the forefront of what is possible leveraging technology, we have also communicated that we are not committing to having every employee work from anywhere, as we believe there is value in employees being together in the workplace.
We will continue to evolve our approach to flexibility over time as we learn more.
AI翻译的：
在过去几个月里，我们学到了许多关于生产力、灵活性、复原力和同情心的知识。我们一直在以我们从未想过的方式工作，包括管理必要的安全预防措施，学会在对着屏幕演示时与小型或大型团队联系，在隔壁房间打电话时照顾家人和朋友，调整工作时间以满足新的要求等等。而我深深地感同身受，这是在驾驭我们正在目睹和经历的一切的情感伤害之上。
同时，疫情也引发了关于我们的员工在未来可以期待什么的问题，所以我们在本周就我们对工作灵活性的思考向员工提供了一些指导。未来，我们的目标是尽可能提供更多的灵活性，以支持个人的工作方式，同时平衡业务需求并确保我们的文化。
灵活性对我们每个人来说都意味着不同的东西，我们认识到，鉴于我们在微软的角色、工作要求和业务需求的多样性，没有一个放之四海而皆准的解决方案。为了解决这个问题，我们为员工提供了指导，让他们在没有任何 COVID-19 限制的情况下，围绕可能包括改变工作地点、工作位置和/或工作时间的情景做出明智的决定。我们的逐步指导包括办公空间、工资和福利、当地法律、个人税收、费用等考虑因素。
我们的指导包括
工作地点（你工作的物理空间，如办公室，中心，家庭，移动）。我们认识到，有些员工需要在现场工作，有些角色和业务比其他角色和业务更适合在远离工作地点的地方工作。然而，对于大多数角色来说，我们认为部分时间（少于50%）在家工作是现在的标准 - 假设经理和团队一致。
工作时间（员工工作的时间和日子，例如工作日的开始和结束时间，全职或兼职）。工作时间的灵活性现在被认为是大多数角色的标准。虽然兼职仍需经理批准，但我们的指导旨在促进经理和员工之间就考虑因素进行公开对话。
工作地点（你工作的地理位置，如城市和国家）。同样，指导意见也是为了让经理和员工讨论和解决诸如角色要求、个税、工资、费用等方面的考虑。
我们的指导是为了帮助员工提前规划未来。目前，除了必要的现场角色外，员工回到我们在世界各地的许多办公室仍然是可选的。虽然我们已经分享了我们将挑战长期以来的假设，并寻求走在利用技术可能的前沿，但我们也传达了我们并不承诺让每个员工在任何地方工作，因为我们相信员工在工作场所聚集在一起是有价值的。
随着时间的推移，我们将继续发展我们的灵活性方法，因为我们了解更多。
来自INC 作者：BY JUSTIN BARISO
员工体验
【瑞典】员工体验管理Winningtemp完成1510万欧元B轮融资
总部位于瑞典哥德堡的员工体验创业公司Winningtemp在B轮融资中筹集了1510万欧元。
本轮融资由伦敦的Frog Capital和斯德哥尔摩的Bonnier Ventures共同领投。在融资的同时，青蛙资本运营合伙人Shirin Dehghan加入担任主席，并将加入Winningtemp的董事会。
公司打算利用这笔资金加速国际扩张，特别是向美国扩张。
Winningtemp由Pierre Lindmark和Mathias Hansson-Fredlund于2014年在瑞典哥德堡创立，为企业提供一个基于人工智能和科学的员工参与平台，以确保企业在远程工作时期保持士气。该平台基于600多项国际科学研究，帮助高级团队成员实时可视化员工的行为和发展：在提供预测和建议的同时提供实时洞察，帮助加强员工的参与度和绩效。
Winningtemp已被全球600家公司使用，在20多个国家拥有超过10万名日活跃用户。在英国，客户包括Global Marine Group、Acorns Children's Hospice、Xoserve、Seashell Trust。
公司目前有60名员工，在哥德堡、斯德哥尔摩、奥斯陆和伦敦四个办事处。
Winningtemp关注员工在公司的整个生命周期
通过从工作的第一天到最后一天不断地从员工那里收集实时数据，该平台既可以清晰地概述个人的发展情况，也可以提供组织当前的状况。在人工智能和收集的数据的帮助下，该平台还显示了组织的长期发展，同时标志着可能出现的严重问题。
通过对收集到的数据进行连续分析，系统可以识别出正偏差和负偏差，从而生成自动化的行动建议，以加强业务发展。总而言之，它可以帮助客户减少负面压力，旷工和人员流动，同时提高承诺和满意度。
Winningtemp当前提供与组织的整体员工敬业度相关的多项功能，例如对目标管理，技能开发。
Winningtemp为管理和优化人力资源提供了市场上最先进的解决方案。我们基于AI的平台基于600多项科学研究，可帮助管理人员和领导者实时可视化员工的发展并根据洞察力采取行动，以增强敬业度和绩效。
换句话说，这是创建更好，更有效的组织的完美起点。
我们的平台通过帮助组织的领导者积极开发和优化公司的人力资源，从而提供可衡量的改进。我们还将客户群中极低的负面客户流失视为我们所创造价值的进一步验证。大约99％的公司选择继续合同并见证实际结果。
员工体验
2020员工体验论坛于上海盛大举行，20位全球知名企业高管和思想领袖共同探讨未来工作模式！
2020年9月25日，由HRTechChina主办的2020员工体验论坛在上海金茂君悦酒店盛大举行。
科技的快速发展，使员工体验板块变得突出起来。通过分析大数据系统收集的海量数据，企业可以为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求。
本次论坛邀请近20位来自全球知名企业的人力资源高管和人力资源行业思想领袖，从弹性化福利到远程办公，平台化用工和人力资源模式的变化等等，涉及到员工体验的方方面面，大咖云集，语言犀利。为了迎接HR领域的新挑战，HRTechChina联手诸多资深专家和国内最优秀的科技机构，为中国的员工体验奉献一场高质量高水准的专业新知。
感谢合作伙伴光怀科技、BIPO、CXA、中智关爱通、仁云科技、FAFULI、最福利、用友工资条等赞助合作伙伴对本次论坛的鼎力支持！
首先，本场论坛的主持嘉宾是来自HRTechChina的首席顾问 Gawain先生，发表《开启数字化时代的员工体验之旅》，全场掌声雷动，HR们赞叹不已。
接下来，关爱通研究院执行主任，人民网“αi优质职场”组委会主任利比女士，为大家带来了--《组织与员工的共生，构建人才引力场》。
随后，Opteyes CEO Simon Wang先生发表主题演讲--《视光科技如何解决云办公带来的负面员工体验？》。
接下来，BIPO Workio产品负责人 Sean Yao先生为大家带来了--《WORK I/O：用连接重塑员工体验》。
随后，员工体验中国研究院专家顾问、资深HR专家 Wolfgang Li先生发表演讲--《员工体验-HR未来新战场》。
接着，FAFULI薪酬福利解决方案负责人 Hanson Han先生为大家带来了--《数字化员工福利新形态：自选、精准与体验的再定义》。
随后，NYU客座讲师、员工体验中国研究院专家顾问、扶摇职上CEO钱天然女士发表主题演讲--《用户体验设计从何而来，员工体验归向何处？》。
之后是会议的共创时刻，由Maggie Shao女士和钱天然女士为大家讲解了员工旅程图及关键时刻画布。
上半场演讲结束后，论坛进入午间休息互动环节，大家纷纷前往展区交流互动，畅所欲言。
下午的开场是由员工体验研究院专家代表发言致辞，并宣布员工体验中国研究院正式成立，暨员工体验中国指数启动。
随后，分享的是携程全球客服中心人力资源总监 Bobo Chen女士，她发给大家分享了--《成就完美旅程》。
接下来，CXA福利咨询业务高级经理李鑫女士为大家带来了--《数字化员工福利趋势分享》。
随后，仁云科技CEO张向党先生发表演讲--《人力资源共享服务推动数字化员工体验》。
接下来，福特汽车中国雇主品牌与校园招聘负责人Joey Qiao为大家带来了--《新员工入职体验之旅实践分享》。
然后，拜耳（中国）有限公司整体薪酬总监 Vini Zhang女士发表演讲--《员工数字化福利体验时间分享》。
最后，由员工体验中国研究院专家顾问、资深综艺导师、琦育职场胜任 创始人 Maggie Shao女士为大家带来了--《Workshop:如何用设计思维打造根号的入职体验？》。
至此，2020员工体验论坛圆满举办。再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持！同时感谢我们的工作人员、志愿者的真诚付出！希望再次与大家相遇，深度畅谈人力资源科技行业前沿话题和最佳实践之道！
HRTechChina 介绍
HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台，立足中国，致力于推动中国人力资源科技发展！
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina通过举办人力资源科技论坛，培训等丰富的活动，促动人力资源科技行业的交流；举办CEO硅谷创新参访论坛等，带领中国人力资源科技公司，创业者，高管与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流；关注业内的创业项目和投融资动态，促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。
与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作，向内引进先进的行业资源，向外搭建向世界发声的渠道，与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展！
HRTechChina官网：http://www.hrtechchina.com
员工体验
体验经济时代，打造足够竞争力的员工体验显得极为重要，但是如何做？
先是农业经济，然后是工业经济，接着是服务经济 。在今天，我们生活在体验经济中。体验经济最早是由B.Joseph Pine II和James H.Gilmore在1998年描述的。他们认为，企业必须为顾客安排令人难忘的事件，而记忆本身--体验--成为产品。他们声称，更高级的体验企业可以将体验提供的 "转变 "货币化。他们断言，体验是企业在投入之外的附加值的增加。自从它被首次描述以来，体验（以及体验经济）的概念已经被扩展并应用到其他领域。
今天，体验已经成为企业和组织竞争领域的货币。根据Forrester的数据，拥有基于体验的差异化的企业，其业绩比其他企业高出近80%。
麻省理工学院最近的一项研究表明，在员工体验方面表现优异的企业在客户满意度和创新方面获得200%的优势，利润率也提高了26%。 在所有的人口阶层中，人们都更重视体验和关系，而不是事物。如果说以前客户和员工之间的界限并不模糊，那么现在几乎已经分不清了。
根据代际动力学中心的数据，74%的美国人现在优先考虑体验而不是产品或事物。千禧一代是劳动力中最大的人口群体，他们率先将这种新发现的价值放在体验上。他们在企业中花费更多的金钱和时间，并根据所提供的体验质量加入组织，为其众所周知的目的做出贡献。
简而言之，人们期望与他们做生意的公司能提供卓越的客户体验。他们对自己所服务的组织和与之合作的组织也抱有同样的期望。虽然COVID-19大流行的后果很可能永远改变商业和工作，但它只是增加了体验的价值。2020年发生的事件提醒我们，感同身受的重要性，充分享受生活的重要性，以及与组织(和企业)合作的重要性，这些组织(和企业)可以提高我们的安全和寿命，丰富我们生活和工作的幸福感。
组织在考虑未来和制定战略以获得（重获）或保持实力、信任和竞争力时，必须记住，人是每个企业的核心，企业的业绩是由内而外的。如今，人们之所以能够发挥最佳状态并创造有意义的影响，是因为他们为组织工作和与组织合作的经历。他们的互动质量又决定了他们的感受和行为方式。这种情况一直存在，但我们只是在最近才充分认识到它的重要性。
那些能够正确处理人类工作体验的组织，其动力来自于比任何破坏性力量更重要的东西。他们拥有振兴组织的人的力量，他们完全没有负担，能够创新、协作、创造持续的业绩和价值，即使在市场几乎持续不确定的状态下也是如此。
组织如何在体验的基础上进行竞争，并充分利用这一商机？
乍一看，做好人的工作体验似乎很直接、很简单。我们首先要了解体验的要素以及人们对这些体验的看法。 我们找出期望和现实之间的差距，并确定需要改进的优先级，然后逐一缩小差距，改善体验。但真的有这么直接简单吗？
了解人们的体验Understanding people’s experiences
员工体验是一个人和一个组织（作为一个系统）之间的价值交换。从个人的角度来看，价值被定义为他们与组织的体验质量，从接触的第一刻起，到日常工作生活，再到你们分开的日子（甚至更远），他们追求自己的需求。作为负责提供体验的一方，组织要为他们提供阶段性的体验，让他们在情感上产生共鸣，并以与他们相关的方式为他们提供功能和情感价值。人与组织之间的交汇点或接触点被称为互动时刻（由接触点促成）。
在端到端的工作体验中，存在着大量的互动和接触点。在一天的工作过程中，人们与其他人以及环境、流程（工作流程、程序、仪式等）、内部服务以及物理和数字文物进行互动，成为一个复杂的生态系统的一部分，这些关系环环相扣，都受到企业的宗旨、文化、领导力等的影响（如下图生态系统的简化表示）。
为了了解人们的体验，我们需要了解他们在这个生态系统中的相互作用。 虽然倾听会和参与度调查等工具可以从员工那里获得关于文化、培训、与战略的一致性等方面的有用反馈，但我们需要的是另一种反馈数据。我们需要能够衡量互动质量的反馈数据。为了充分获得互动的信息，我们必须调整到不同的频率--一个能发出关于互动质量的明确信号的频率。这使我们能够了解人们如何看待他们的体验（除了与HR的互动之外），以及他们的需求和目标如何随着时间的推移而变化。
找出期望和现实之间的差距，并优先考虑机会。
Identify the gaps between expectations and reality and prioritize the opportunities
员工体验的分期是广泛而复杂的，因为它跨越了多个领域（社会、数字、物理）、内部职能（IT、HR、Workspace等）和业务结构（地域和业务单元）。在这其中，生态系统领导团队要将稀缺资源优先分配给最突出的机会。错误的选择会导致时间和精力的浪费，对人们的体验影响有限。反过来，这又限制了对业务绩效的影响。可能会产生收益递减的螺旋式上升。也许更紧迫的是，它可能会导致员工对组织改善其体验的承诺和能力的信念下降。领导团队通常专注于解决组织需求，在优先考虑体验改善机会时，往往会反射性地采用组织的观点。但由于员工在员工体验中相当于客户，所以我们需要先从员工的角度出发，优先考虑最有影响力的机会。我们需要以人为本，以体验为导向。
缩小差距，提升体验Close the gaps to improve the experience
改善员工体验涉及到使整个组织的高级领导人在体验议程上保持一致，并制定近期和长期的目标和优先事项，这些目标和优先事项来自于上文讨论的员工观点。使用以人为本的设计方法进行体验创新的循环。利用最初的员工反馈，进行人种学研究（以及其他收集定性信息的方法），以获得关键的背景和细节。根源被确定，关于需求、未被满足的需求、动机等的见解也被开发出来，为设计提供参考。
每个周期还包括与员工和整个企业的代表以共同创造的方式进行的嵌套迭代周期，即构思、原型设计和测试，最终导致实施。缩小差距是迄今为止最复杂、最费力的任务，但却能带来最大的收益。当由具有最相关专业知识和经验的人推动时，它是最成功的，这些人还可以就潜在的陷阱提供指导。
从这一点出发，然后重复上述过程，以期进一步优先改进。
前所未有的机会
要想获得正确的人性化工作体验，需要转变视角和新的能力--这一切都非常值得。员工体验中国研究院（EXChina Institute）即将在9月25日上海2020员工体验论坛中成立，旨在帮助组织迈向以人为本和体验为主导的旅程。越来越发现我们需要了解人们在其组织中的体验，并能够以帮助他们有效地确定工作的优先级。虽然企业已经具备了倾听员工的能力，但缺乏准确捕捉基于交互的体验数据的手段，而这些数据能够带来有意义的体验改进。不是吗？
作者：丽莎 G莫里斯
员工体验
如何设计出色的员工体验?
随着公司发现自己面临以下一个或多个挑战，员工体验正变得越来越成为战略重点。
他们处于竞争激烈的市场中，需要员工体验来帮助他们吸引顶尖人才
员工流失率高，他们正在流失优秀员工
道德低下，他们听到抱怨说事情很难完成
他们的CX衡量标准很低，他们怀疑员工体验可能是一个因素
我们全都在设计出色的人员体验–无论这些人类是员工，客户，合作伙伴等。当我们的客户来帮助我们建立更好的员工体验时，我们采用的方式与设计任何出色体验的方式类似-通过沉浸感和同理心，共同创造和构想，测试构想和概念以及策略和行动计划。
深入：沉浸和同情
我们首先要沉浸在挑战中。我们相信走出去并听取员工意见，观察他们的世界，并提出棘手的问题。我们使用多种方法来做到这一点，包括一对一访谈，工作场所观察，焦点小组和视频访谈。
我们会见他们所在的地方的员工，并在他们感到最舒适的时间和地点聆听他们的意见。这可能意味着要去中国聆听并观察联络中心座席，他们将引导我们解决他们在完成工作时面临的技术挑战，以及无法满足KPI或客户需求时所承受的压力。或与一家全球金融服务公司的员工一起促进一个焦点小组，他们在此告诉我们他们感觉自己没有明确的道路来推动自己的职业前进，以及如何使他们对未来感到不确定。或与一家软件公司的经理进行一对一的访谈，他们觉得每个人都在孤岛，同事之间没有互相倾听，以及这如何导致每天对完成工作感到沮丧。
我们的目标是深入了解他们的世界，以便我们建立同理心，更好地诊断问题，并将这些见识用于设计更好的体验的方法。
共同努力：共同创造和构想
在我们更好地理解挑战并建立同理心之后，我们让员工参与共同创建解决方案的过程，以获得更好的员工体验。我们认为，像在包括客户一样，在此过程中包括员工也很重要。我们通常在一系列构想研讨会中进行此操作，这些构想研讨会将组织各部门的员工召集在一起，参加旨在设计和提出创新想法以解决挑战的动手实践和游戏。我们还请来了可以产生想法原型的设计师，以便我们可以快速获得迭代反馈。
获得反馈：与员工一起测试想法和原型
下一步是使想法和原型出现在更广泛的员工面前，以获取他们对有效的，无效的以及他们对想法或概念的看法的反馈和意见。得到改善。就像客户研究一样，这可以在焦点小组，访谈，在线调查或数字平台中完成。这通常是一个反复的过程，包括在反馈过程中完善构想和原型。
付诸行动：战略和行动计划 我们的最后阶段是与将要执行解决方案的领导团队进行战略和行动计划。我们创建自定义和交互式的研讨会，旨在制定明确的优先级，策略和行动计划。我们使团队沉浸在洞察力和想法中，以深化员工的同情心以及他们希望他们的经历如何。我们使用人工制品图库，视频精彩片段，互动游戏和练习之类的工具来进行沉浸式学习。有时，这需要一些进一步的构想，以基于员工产生的构想和原型。
然后，我们将指导大家进行一系列优先级排序练习，以确定重点领域。我们与团队合作，根据工作结果制定明确的行动和后续步骤。我们认为，最后一步通常是最重要的，以确保所做的一切都是可行的，并能真正改善员工的工作体验。
关于所有这些的最后说明 –请记住，员工体验是一项需要持续关注的持续努力–您想继续倾听，与员工进行对话，建立同理心并继续测试和衡量解决方案的结果，您启动的程序和体验。此外，可以使用此类工作的见解以及更深入的员工见解收集来创建员工旅程图，以进行不断的构想和改进。
以上是由聪明的AI翻译完成。
作者萨拉·多尔蒂
员工体验
作为数字化员工体验领导者的CHRO
首席人力资源官（CHRO）通常被视为一个组织的 "心脏"，他们关注所有员工的人力需求。他们还负责提供一些最常用的企业服务，如申请休假或管理薪酬。
不仅如此，CHRO还越来越多地扮演着更加积极主动的角色，其目标是提高员工的参与度，并进行 "数字人力资源 "的转型。
所有这些活动和考虑因素都可以被视为总体数字员工体验（DEX）的一部分。CHRO不仅仅是DEX项目的参与者，还可以在战略层面发挥关键的领导作用。
虽然有很多机会可以改善员工体验，但CHRO通常针对三个方面：入职、提供人力资源服务和提高员工敬业度。
支持入职Supporting onboarding
对于新员工来说，在组织中的头几天、几周甚至几个月都是一条陡峭的学习曲线。如果没有内部关系网，新入职者可能会感到孤立和不知所措。
云软件公司webonboarding在2017年对4000名办公人员进行的调查发现，超过三分之一的受访者入职体验不佳，七分之一的受访者因为这些问题在几天内离开新员工。最令人担忧的是，有22%的人表示曾出现过如此严重的问题，以至于他们在正式入职前就改变了对这份工作的看法。
这表明，有必要为新入职者提供积极的数字员工体验，CHRO也有机会对招聘和留用率产生可衡量的影响。
领先的企业越来越多地在新员工正式入职前为其提供部分（或全部）内网访问权限，这也是为了满足新员工从入职第一天起就提高工作效率的共同愿望。这可以通过为新员工量身定制的内容来补充，包括介绍性视频、互动培训模块和预定的交流。
一旦新员工开始工作，有效的数字员工体验将包括主动将员工连接到适当的协作空间，给他们提供一个互动的任务清单，并让他们清楚地了解组织结构和业务实践。
为了获得最大的改进，请遵循改进入职DEX的整体方法论，该方法论围绕着有意义的员工研究，并由多学科团队提供解决方案。
Onboarding as part of a new digital workplace
作为新的数字化工作场所的一部分的入职培训。
2018年，总部位于丹麦的工程公司Ramboll Group因其在Office 365上托管的全新全球数字工作场所而获得了奖项。
尽管时间紧迫，但项目团队还是采取了最佳实践方法，推出了 "Rambla"，他们新的企业内部网。
从一开始，Ramboll的首席执行官Jens-Peter Saul就设定了一个明确的目标："通过我们的共赢战略，我们希望利用数字化的优势来发展我们的服务，并以新的、更好的方式支持我们的客户。数字化工作空间将有助于实现这一目标，因为它能让所有员工都能获得相同的最新Ramboll洞察力。它还将有助于打破组织孤岛，加强各国、各办事处和各市场之间的合作"。
考虑到这一目标，该项目采取了分阶段的方法来提供新功能，包括更丰富的协作和改进的搜索。
要交付的第一个元素是 "Being Ramboll"，这是 Ramboll 基于内网的文化和战略网站，新员工在加入 Ramboll 的第一天之前，会被邀请在这里了解更多关于公司的信息。老员工也可以通过该网站查询公司战略、价值观和文化的细节。
这为我们提供了一个 "偷看 "未来数字环境的机会，也是测试系统、模板和设计的一种方式。随后是进一步的解决方案，包括一个项目门户和销售漏斗。
简化人力资源的互动
人力资源往往是为员工提供公司服务的最大的一个部门，从最初的入职和培训，到职业发展，再到最后的离职。
在许多情况下，这些人力资源服务是通过一系列不同的系统来提供的，每个系统都是在不同的时间获得的，并且与其他系统的工作方式不协调（如果有的话）.这可能包括独立的工资、人事和电子学习产品。
这些遗留系统大多在移动设备上的体验不佳，可能涉及多次登录而不是 "单点登录"。
这为CHRO提供了一个机会，采取战略方法，不仅要使人力资源系统现代化，而且要率先为员工提供更好的数字体验。
这可能包括
在内网和人力资源系统之间创造无缝体验
简化常见人力资源任务的数字化交付
扩大电子学习的使用范围，以涵盖更多员工(特别是一线员工)所需的知识。
通过单点登录简化访问
创造一种 "随时随地 "访问的移动体验。
creating a seamless experience across the intranet and HR systems
streamlining the digital delivery of common HR tasks
expanding the use of e-learning to encompass more of the knowledge needed by employees (particularly frontline staff)
simplifying access via single sign-on
creating a mobile experience that delivers ‘anywhere’ access.
需要注意的是：一些早期的行动者为员工推出了只针对人力资源的移动应用，这些应用要么是定制开发的，要么是由越来越多的专业供应商提供的。这些应用程序要么是定制开发的，要么是由越来越多的专业供应商提供的。然而，这些经验表明，功能狭窄的独立应用程序不足以吸引人们有意义地使用。
因此，目前的方法倾向于更全面的员工应用程序，这些应用程序提供的服务跨越多个企业服务领域，包括内部通信、工资、设施和IT。
为员工提供 "我的网页 "的丰富新体验
Telstra是澳大利亚最大的电信公司，在全国各地拥有3万多名员工。像每一家大公司一样，人力资源团队接到了来自员工的电话和电子邮件，要求提供信息或服务，工作量非常大。
认识到有机会用更好的在线信息来回答简单的问题，该团队开始重新设计他们的内部网部分。虽然他们遵循最佳实践方法来重组和重写内网内容，但他们看到了更直接解决需求的机会。
在审查了人力资源服务中心的电话性质后，他们发现大量电话的性质非常简单。他们要求提供诸如假期余额和工资单等信息，这些信息已经可以在网上获得，但却被埋没在SAP复杂的数字体验中。
根据 "设计思维 "的方法，他们为员工开发了一个全新的体验，即获奖的Telstra "我的网页"。这将需要的信息从企业系统中抽离出来，为员工提供了一个一站式的仪表盘。
很明显，这是一个更好的数字体验，这也为人力资源团队带来了好处，将目标主题的电话数量减少了17%到65%。
自从这个突破性的体验发布后，我在Step Two的团队随后帮助多个客户对企业内部网的人力资源体验进行了阶梯式的改进。
培养更多的员工参与
员工体验，在最广泛的范围内，包括数字、物理和文化元素。CHRO负责解决文化方面的考虑，通常关注员工的参与度。
这不是一个 "好高骛远 "的问题，多项调查显示，员工的参与度低得令人不安，这对企业的成功也有实质性影响。
CHRO可以采取许多实际步骤，利用数字体验来提高员工的参与度，包括：
使用现代数字沟通渠道，更好地告知员工
与所有员工分享 "好消息 "故事，包括通过使用视频。
利用协作工具与高层领导进行更丰富的双向接触。
庆祝员工和他们的成功，利用内网等工具在全公司范围内传达这些信息。
帮助各级领导与其团队更好地合作，即使他们分散在不同的地方。
虽然其中许多活动可能已经以某种形式进行，但如果作为更广泛的DEX战略的一部分进行协调，它们将带来最大的好处。这有助于塑造解决方案的设计，并确保员工的真正需求和动机得到满足。
让员工跨越11个时区参与其中
俄罗斯银行是俄罗斯联邦的 "储备银行"，拥有5万名员工，遍布80个办事处和11个时区。有着浓厚的传统和文化，以及150年的著名历史。
该银行还有一个传统，就是这些办事处之间各自为政，整体沟通和员工参与度有限。最近的一个新内网项目有明确的目标，即支持企业文化的大规模转型和流程再造。内部网不仅仅是一个有效的协作和沟通工具，它本身就是一个变革管理工具。
如上图所示，它将银行的员工置于最前线和中心位置，传递出强烈的文化信息。配合流程的自动化，产生了每年1700小时的节约。
赢得了2019年内联网和数字工作场所奖，内联网成功地帮助激发了全行其他数字项目，特别是应用强大的设计。
平等中的佼佼者
虽然CHRO显然可以做很多事情来改善公司的数字化员工体验，但还有很多其他问题和需求必须由其他业务领域来解决。
出于这个原因，DEX必须由一个指导联盟来推动，这个联盟不仅包括关键的企业服务团队，还包括来自业务本身的高级代表。
这个小组的建立可以由首席运营官牵头，他可以作为 "平等中的第一人 "发挥领导作用。另外，DEX计划也可以由其他高层领导牵头，CHRO代表从招聘到解雇的员工经历。
无论谁是变革的催化剂，数字化员工体验必须是高层领导的考虑因素。它不应该被下放给单个团队，尤其是当这些将成为一个已经忙于业务活动的团队的额外责任时，就更不应该了。
在我的团队与各行各业的高层领导的合作中，数字化员工体验的重要性和本质是非常舒适的顶线战略考虑。由于相对容易获得共识，一个由领导者组成的指导联盟可以迅速建立一个持续的工作计划，以 "推动数字员工体验"。
作者：James Robertson
以上由AI翻译完成，仅供参考
员工体验
改善员工体验的5种方法
虽然员工体验EX Employee Experience 是目前最热门的人力资源热词之一，但对于这个名词、它的使用和重要性，人们还是有很多困惑。在这篇文章中，我们将探讨员工体验的概念。你将了解到到底什么是员工体验，为什么员工体验很重要，以及如何提升员工体验。
什么是员工体验？
为了提高员工体验，我们首先要了解什么是员工体验。尽管员工体验是目前最热门的人力资源热词之一，但人们对这个词还是有很多困惑。🤔
部分原因是对雇员体验没有一个正式的、普遍认同的定义。不同的资料来源对这个词有不同的定义。
➡️一般来说，"员工体验"一词是指员工在某家公司受雇的体验。按照（简短的）定义，"员工体验 "是指员工对在一家公司工作的整体看法。
这听起来很简单，对吧？
也许，一开始是这样的。但如果你仔细研究一下，很快就会发现，这其实是一个非常复杂的概念。"整体感知 "包含了员工在公司工作期间所经历的各种不同感受、行为和态度。它包含了许多不同时间的接触点。
从本质上讲，员工体验指的是员工在一个组织的整个就业历程中所经历的一切。它是员工与公司的每一次互动的总和，从作为潜在的招聘者的第一次接触到就业结束后的最后一次互动。
为什么提供卓越的员工体验很重要？
➡️ Alight Solutions的一项新研究显示，在当今的就业市场上，创造和提供积极的员工体验对于吸引和留住人才至关重要。历史上较低的失业率使就业市场的形势发生了翻天覆地的变化。
情况发生了变化，求职者现在处于权力的地位。他们可以选择自己想要的工作地点。而企业为了抢夺稀缺的顶尖人才，除了相互竞争别无选择。🎯
为了做到这一点，企业必须为员工提供优秀的体验。如果他们想成功吸引顶尖人才并留住高绩效员工，公司必须为员工提供持续的积极体验。
但是，只有22％的受访者表示他们的公司在建立差异化的员工体验方面表现出色。此外，有59％的受访者表示他们还没有准备好或者只是准备好应对员工体验方面的挑战。😲
为了帮助您应对这些挑战，我们准备了行之有效的秘诀，以提供卓越的员工体验。继续阅读以了解5种简单的方法来改善公司的员工体验
这可能需要一些努力，但结果是值得的--相信我!
提供积极的员工体验的主要好处
✅ 以下是提供积极的员工体验的最重要的、经过验证的好处。
更容易吸引人才
提高留存率
更高的生产力
更高的创新率
更好的客户满意度
盈利能力更强。
员工体验统计
麻省理工学院的研究表明，那些优先考虑员工体验的组织可以实现。
客户满意度提高2倍
2倍创新的改善
盈利能力提高25%。
越来越多的研究证明了积极的员工体验的好处，有助于提高对这一重要主题的认识。员工体验已经从仅仅作为另一个HR流行语演变为中心HR概念之一。
LinkedIn透露，员工体验工作的数量增长了173％。
您如何改善员工体验？
以下是改善员工体验的五种可靠方法：
1从一开始就做好
2提供学习和成长的机会
3认可并奖励您的员工
4提供灵活的工作安排
5寻求反馈并采取行动
1从一开始就做好
员工的体验从您的新员工在第一天就进入办公室开始。第一印象很重要，因此您需要尽最大努力为新员工提供出色的入职体验。
不幸的是，大多数公司都无法做到这一点。根据盖洛普（Gallup）的《美国工作场所状况》研究，只有12％的员工坚信自己的组织在加入新员工方面做得很好！
2提供学习和成长的机会
因此，如果您想吸引和留住顶尖人才，则绝对应该为公司提供学习和发展的机会。确保您的员工确切了解您提供的职业发展机会，并帮助他们在公司中实现职业发展。
专家提示：鼓励您的员工不断学习新事物并提高技能。考虑实施创新的培训技术，例如使用VR / AR技术。
3认可并奖励您的员工
员工认可是创造积极的员工体验的重要因素。您应该定期承认并奖励员工的辛勤工作和奉献精神。如果您不这样做，则可能会失去它们！
Gall️根据盖洛普分析（Gallup Analysis），未得到充分认可的员工说明年要辞职的可能性是原来的两倍。另一方面，Qualtrics的研究发现，其经理一致认可他们做得很好的员工留在公司的可能性要高5倍。
4提供灵活的工作安排
改善员工体验的另一种可靠方法是为员工提供灵活的工作安排。如果可能，请考虑为员工实施灵活的工作时间，以及至少偶尔在家中工作。
5寻求反馈并采取行动
您无法改善无法衡量的内容。不幸的是，大多数公司不会定期跟踪和衡量其员工体验。
Del️最近的Deloitte Insights研究发现，只有22％的公司每季度或更频繁地对员工进行一次调查，79％的公司每年或更不频繁地对员工进行调查，还有14％的公司从不进行员工调查。
5 Ways to Improve Your Employee Experience
以上由AI翻译 作者：安雅
员工体验
员工体验战略的数字化要点
在2000年初，组织对员工满意度感兴趣。后来在2010年左右，人们的兴趣转移到了一个流行的概念--员工敬业度。今天，人们的关注点正在转向一个新的维度，即员工体验，事儿就是这么个事儿。
员工体验是员工与组织的文化、技术和物理环境互动的结合。（Employee experience is the combination of culture, technology and physical environmental interactions an employee has with the organization.）
到2022年，在员工体验方面进行持续投资的企业将实现员工敬业度得分净提升10个百分点。
- Gartner
根据Gartner的说法，员工体验将为组织带来巨大的价值，从而提高员工的敬业度，除此之外，还能增加对关键IT项目业务成果的影响。
企业正在利用数字工作场所等现代技术，提供一个简单、无缝和直观的界面，以简化员工的工作流程。这导致了员工体验、效率和生产力的提高。当你投资于你的员工，他们也会投资于你"，这是新时代劳动力的格言。
员工体验的重要性
根据德勤2017年全球人力资本趋势报告，组织文化、参与度和员工品牌主张仍然是2017年的重中之重；员工体验在今年又继续成为主要趋势。近80%的高管认为员工体验非常重要，还有一些高管表示他们的公司在打造差异化的员工体验方面表现出色。
企业正在通过将员工体验与影响工作场所效率的不同方面联系起来进行衡量，强大的诊断能力、规范性指导和对未来结果的预判。
根据Gartner的报告，员工体验被认为是数字化工作场所的八大基石之一。
当员工在决策过程中被赋予一定的特权时，他们往往会获得一种主人翁的感觉，最终使他们对企业发展的贡献最大化，并提升员工体验战略。
提升员工体验战略的数字化要点
--51%的企业领导者计划打造可媲美消费者体验的个性化员工体验。
数字化工作场所的兴起是影响新现实工作的重要因素。通过数字技术，企业可以低成本地大规模推动个性化，提供良好的员工体验。
根据Gartner的说法，个性化是一个在双方之间建立相关的、个性化的互动的过程，旨在提升终端用户的体验。
定义一个有效的员工体验策略，可以为员工和组织在成功的道路上创造一个双赢的环境。它改善了员工互动，促进了创新、现代产品设计，并推动了数字化工作场所的采用。
影响员工体验战略的技术。
沟通和协作工具
许多领先的组织已经实施了数字化工作场所战略，结合协作技术，打破沟通和协作障碍。
改善组织中的员工体验，还能打造一支精通数字化的员工队伍，提高生产力、工作效率、增长和创新能力。
将所有协作工具整合到一个单一的解决方案（如Slack）中，使员工能够协作，沟通，有效地工作并提高生产率。
现代协作工具是员工体验的基础，并且是连接，交流，协作，参与和共享信息的单个数字中心。
员工自助服务（ESS）工具
全球大多数组织在管理与员工相关的活动方面都面临挑战，例如请假记录维护，绩效审查，查看工资单等。解决这些挑战并使员工的生活更轻松的综合解决方案是一个小时的需求。
在这种情况下，员工自助服务选项可以解决这些挑战。ESS将几乎完全专注于员工体验，提供个性化的创新解决方案来支持员工和组织发展。创新的自助服务工具已成为组织员工体验战略不可或缺的一部分。
数字自助服务技术可帮助员工获取有关同事的详细信息，例如联系方式，生日，爱好等。同时，它减少了传统的文书工作和耗时的流程，使员工可以了解出勤，请假，工资单，扣除，PF，ESI，TDS等方面的任何差异。
ESS工具的当前趋势是合并NLP / ML，这在自助服务个性化中起着关键作用。将基于AI的聊天机器人集成到ESS应用程序中可创建一个自助服务界面，员工可以在该界面中申请请假，访问个人详细信息，工资单详细信息，更新联系人详细信息，还可以通过与虚拟代理进行交互来解决基本的IT问题。
员工可以使用对话用户界面与聊天机器人聊天，并要求代表他们提出请求。这有助于员工提高工作效率并增强员工体验。
人工智能（AI）技术
技术是使您的员工拥有能力，娴熟和自主的能力的灵丹妙药。
人工智能技术在为员工提供不间断的技术服务，从而改善员工体验方面发挥着至关重要的作用。
聊天机器人
今天的公司正在向人工智能竞赛，以使其成为其数字工作场所战略的重要组成部分。Chatbot是工作场所采用的最新一波新技术，旨在增强员工体验。在当今日益数字化的世界中，一切都是透明的且易于跟踪的，员工希望获得高效，富有吸引力且最重要的是愉快的工作体验。
利用工作场所中的AI技术，聊天机器人可以充当虚拟员工并促进日常任务的自动化。员工借此机会改善非常规任务，从而提高了员工的工作效率。
到2022年，从事非常规任务的五分之一的工人将依靠AI来完成工作– Gartner（很明显这个数字保守了）
人工智能驱动的聊天机器人提供了使通信变得协作，简洁和互动的机会。
通信系统中集成的AI机器人有助于改善员工绩效，敬业度，模式识别，行为分析和预测分析等，从而改善员工体验。
组织需要评估其内部运营并识别聊天机器人可以帮助他们提高生产力的领域。
到2021年，超过50％的企业每年在机器人和聊天机器人创建上的支出将超过传统的移动应用程序开发– Gartner
预测分析技术
使用预测分析，可以更轻松，更准确地衡量员工体验。
工作场所的经验造就了公司的文化。为了提升员工的文化或整体体验，组织正在将重点放在预测分析上。此外，借助机器学习，技术将适应员工的需求，以确保他们以最佳效率工作。
预测分析使用人才指标来比较绩效并确定与不同团队和经理相关的问题。它有助于分析实时数据并提供建议。
它估计了员工培训计划，人才管理功能对业务收入，今天产生的和将来可能产生的每位雇员收入的影响。它还可以识别新员工的特征，工作经历等，以预测未来12个月内获得高绩效的可能性。
与企业收入相比，它有助于检查员工成本。
83％的公司 正在使用或试用可预测员工体验需求的预测技术。
使用预测分析来提高员工的保留率，员工绩效并最终产生更多的业务收入几乎已成为必要。总体而言，组织可以通过预测分析做出良好的业务决策。
人员分析工具
人员分析是用于分析组织中员工体验的关键方面之一。人员分析工具使用统计数据，技术和专业知识数据集来制定更好的管理和业务决策。
71％的公司将人员分析视为组织中的高度优先事项
它为组织劳动力趋势实例和改善工作流程提供了一种方法。需要多维筛选来分析人员的行为模式，以做出更明智的战略决策，从而帮助最大化员工体验策略的ROI。
具有复杂数据科学和机器学习的人员分析功能可帮助组织更有效地管理员工。这项新技术使组织能够可视化数据，为员工提供更深入的情报，直观的员工计划，了解员工实际如何与应用程序互动，他们的偏好，痛点等。
反过来，这些知识可以帮助组织轻松创建，管理和执行准确的计划，并改善员工的整体体验。
结论
根据 盖洛普（Gallup）的调查，敬业度高的团队平均可将客户评级提高10％，并将销售提高20％。
员工体验直接影响组织的发展，客户体验，收入，员工和客户保留率。凭借最佳的员工体验策略，您的员工可通过提高效率和承诺来为有效的组织文化做出贡献。
盖洛普（Gallup）报告 指出，敬业，满意的员工代表着每位员工的收入增长最多59％。
员工体验是一个强大的概念，可帮助员工和组织同时发展。要创造有效的员工体验，就需要一种专门且全面的方法。组织中的数字化工作场所策略可以改善协作和沟通，使员工无论位置或设备如何都能有效地协同工作。
现代化的工作场所旨在增强您的员工体验。它充当访问所有自助服务，沟通和协作工具的集中枢纽，提供诸如沟通，学习机会，帮助员工完成任务等重要设施。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
The Digital Essentials Of An Employee Experience Strategy
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