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Josh Bersin说：HR组织将部分被AI取代——这是件好事
我(Josh Bersin)热爱人力资源这个职业。这些从业者负责招聘、人才发展、领导力培养，以及诸多企业中最重要的问题。尽管HR在历史上常被视为合规职能，但如今它的重要性比以往任何时候都要高。举个例子：在过去20年里，CHRO的薪资增长速度是CEO的5倍，这反映了HR角色的重要性正不断上升。
不过，我们也必须坦诚地面对现实：AI正在扰乱我们的角色。本周，IBM正式宣布，其AI代理现在能够回答94%的常见HR问题，而且除高层领导外，“HR业务伙伴”这一角色几乎已被淘汰。因此，CEO计划裁减HR人员编制，将预算转向销售和工程团队。
我们需要接受一个现实：我们正处于一个“加速度时代”。也就是说，AI的能力发展速度，远超组织的适应能力。因此，我们必须主动出击，重新设计企业架构。就HR而言，我们两年前提出的“系统性HR模型”现在正被AI全面自动化。
我对IBM的案例非常熟悉，它很好地展示了所有HR团队正在前往的方向。多年前，时任CHRO的Diane Gherson开启了一系列AI项目，自动化了招聘、薪酬分析和绩效管理流程。她曾在8年前的大会上分享，IBM的薪酬工具“CogniPay”（于2018年推出）如何利用AI根据技能提出薪酬建议。这款工具领先于当今的“以技能为基础”的策略，自动化了大量原本由经理决定的绩效和薪酬决策。
自那以来，IBM走得更远了。在我最近与现任CHRO Nickle Lamoureux 的交流中，她告诉我，AI代理可以协助撰写绩效评估、制定发展计划，并为管理者和高管提供绩效决策建议。我完全相信这一点，因为我每天都看到Galileo（注：Josh Bersin 公司产品）在为企业做这些事。（你可以看看他们最新的 Mercury 发布版本。）
这会对HR角色和岗位产生什么影响？很明显，许多岗位会被淘汰。
以学习与发展（L&D）或HR业务伙伴为例，我预计HR人员/员工的比例可能会减少20%-30%，甚至更多。这意味着这些人可能会转向管理AI平台，成为变革顾问（这是AI还无法胜任的），或转向组织设计、学习架构和数据管理等领域。
我认为这其实是好事。尽管我们都担心AI会“抢走我们的工作”，但必须记住，我们的真正职责不是“完成任务”，而是“创造价值”，解决复杂问题。在这个不断“爬升价值曲线”的过程中，我们必须学会使用AI、开发AI解决方案，并从系统角度思考企业如何运作。
我最近采访了一位WPP的出色HR负责人 ，他和他的团队利用OpenAI与Reejig（智能工作平台）等AI工具，将65,000个岗位名称精简为600个。这个项目涵盖了数据管理、业务分析、变革管理和领导力等多个维度。最终成果是WPP获得了重构其市场战略、创新方式与增长路径的巨大机会。
这正是我们希望HR团队做的事情。
随着越来越多的“智能代理”进入市场（参见我下面的图示），HR专业人士将不得不训练它们、部署它们，并“管理”它们的长期发展。这包括分析跨部门数据、将结果用于决策优化，并将我们的关注点从“招聘周期”“课程完成率”等过时指标，转向“转化为营收的时间”“实现生产力的时间”“客户服务成熟时间”等更有价值的指标。
你看出趋势了吗？在技术加速的时代，我们要尽可能主动拥抱变化。
停止只想着通过裁员节省多少钱（这只是短期收益），而要聚焦于如何创造价值。这才是AI带来的真正好处：更优质的客户服务、更快的产品上市、更高的创新能力。
从某种意义上讲，所谓“HR被裁员”的故事，其实是“HR正在爬上价值链”的故事——这是个积极变化。而对HR从业者来说，这也是一次个人转型的契机。
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大咖谈：为未来的工作做准备-谈到未来工作中需要关注的五大趋势
环境成为核心。越来越多的公司将意识到，他们必须（而且很快可能被要求）适应低碳商业模式。因此，我们需要为降低能源生产和消费做好准备，减少商务旅行，并将办公室迁出低洼高危的洪水区。仅举一个例子，雪佛龙公司的整个商业模式现在是 "更多的利润，更少的碳"，主要关注低增长和更高的长期可持续性。
近年来，有一些重大的干扰，有望改变工作的本质。从COVID19大流行病造成的持续转变，自动化造成的影响，以及其他可能对现状的破坏，许多人想知道在就业方面的未来会怎样。例如，麦肯锡全球研究所的一份报告估计，到2030年自动化将消除7300万个工作岗位。
为了解决这个开放的问题，我们联系了商业、政府和劳工领域的成功领导人，以及关于未来工作的思想领袖，以收集他们对未来工作和工作场所的见解和预测。
作为这个名为 "为工作的未来做准备 "的采访系列的一部分，我们有幸采访了Josh Bersin，一位关于工作场所和人力资源的未来的多产思想家和演讲者。
Josh是一位分析家和思想领袖，专门研究全球人才市场和影响世界各地企业劳动力的挑战和趋势。
他在2001年创立了Bersin & Associates，提供相关的研究和咨询服务--后来他把这项业务卖给了德勤，当时它被称为Bersin by Deloitte。2019年，他推出了乔希-伯辛学院，这是世界上第一个面向人力资源和人才专业人士的全球发展学院，他目前是其姊妹研究咨询公司乔希-伯辛公司的首席执行官。
非常感谢你加入我们这个采访系列！我们的读者喜欢了解你的情况。我们的读者喜欢了解你是谁，你从哪里来。你能告诉我们一些关于你的背景吗？你来自哪里？最能塑造现在的自己的生活经历是什么？
我是一名行业分析师、教育家和顾问，自1998年以来一直在人力资源、科技化学习、人才管理和招聘领域工作。在此之前，我曾在多家科技公司担任工程师、营销主管和销售主管。造就我的人生经历是上世纪80年代在IBM的10年，在Sybase的快速成长的职业岁月，以及之后作为企业家的岁月。我还把我们的第一家公司卖给了德勤，因此我在全球咨询环境中做了7年合伙人。我最有价值的教育经历是在高中时参加了辩论队
您预计在未来10-15年内，对雇主来说主要的颠覆是什么？雇主应该如何调整以适应这些颠覆？
毫无疑问，随着时间的推移，最大的颠覆是工作的 "像素化"，每个工作都有更多的自动化和技术，而我们作为工人变得不再 "属于 "我们的雇主，而是更多的自由人。过去两年的大流行将远程工作加入到这个难题中，现在有超过2/3的员工有副业。在公司内部，传统的等级工作结构正在被打破，变得灵活，而且随着时间的推移，大多数公司内部会有越来越多的 "人才市场 "和 "演出工作 "类型的安排。
在人力资源技术方面，永远在线的通信和网络应用正在使这种情况越来越容易。大多数公司正一天天变得更加灵活，但这一趋势将继续下去，直到未来许多工人将有多个雇主。
关于一个年轻人是否应该追求大学学位的选择曾经是一个 "不需要考虑的问题"。但随着许多高调的百万富翁（和亿万富翁）没有获得学位，以及许多毕业生背负着沉重的学生贷款债务和找不到工作的事实，这已经成为一个更加复杂的问题。你对考虑是否上大学的年轻人有什么建议？
学位将永远是雇主可以信赖的信号和证书。他们告诉雇主，候选人已经花时间去上学，并学到了有价值的东西。除此以外，除非雇主了解这所大学，也许校友们想雇用校友/他们所知道的东西，否则他们的价值并不高。大多数新的技术和工作评估都是基于第二代人工智能，它不太看重你很久以前的学士学位是什么，而是看工作历史、个人成就、证书、关系、技能，以及我们所说的 "权力技能"，如沟通和移情以及解决问题，这些都是通过面试和聘用前的工作任务来评估。
但是，如果你能上大学，就去吧! 它仍然是职业成功的第一决定因素。不要放弃它!
尽管有厄运和悲观的预测，但仍有并且可能仍然会有工作机会。您如何看待求职者不仅要改变寻找工作的方法，还要改变寻找适合其才能和兴趣的工作的方法？
尽管有很多工作场所，但人际关系仍然是找工作的最佳方式。找到一份好工作的最好方法是通过可以推荐你的朋友、同事或更高级的同事。除此之外，LinkedIn 之类的工具非常强大，您可以通过多种方式在那里找到工作。我还会记得你遇到的每个人都是潜在的雇主——所以即使你只是会见其他商界人士或朋友，记住他们与你的关系可能会成为另一个伟大机会的载体。
人工智能和自动化消除了数百万个工作岗位的统计数据，对某些人来说似乎令人恐惧。例如，沃尔玛旨在完全消除收银员，而 Dominos 正在通过无人驾驶车辆提供比萨饼配送服务。人们应该如何规划自己的职业生涯，才能避免被自动化或机器人取代？
不要再认为这自然是一件坏事！就像 PC 和手机自动打字一样，所有这些其他工具都可以自动执行日常工作。所以有两条建议：第一，确保你对新技术感到满意并学习使用新工具；第二，专注于你的力量技能。我的意思是你所有重要的和非自动化的沟通、说服、团队合作、领导力、解决问题、时间管理、解决冲突和内在的人类创造力。即使随着技术使我们拥有的每一份工作都自动化，工作也在不断发展，这些能力也将始终受到需求。
请记住，当技术自动化旧工作时，总会创造新工作。例如，技术进步和流行病限制加速了向在家工作的转变。
技术进步和流行病限制加速了人们向在家工作的转变。您认为这种趋势会持续吗？为什么或者为什么不？
是的，我们已经进入了一个现在可以接受远程工作的新时代，并将继续下去。公司希望员工回到办公室，但远程工作或以混合模式工作总是“没问题”，许多公司将继续接受它。视频和 AR/VR 技术让这一切变得更加容易。
您认为需要哪些社会变革来支持工作的根本变革？
许多事情正在发生变化。人们希望更大的房子有工作空间；他们想要健康和心理健康福利来应对长时间工作带来的压力；他们想要更好的视频和 VR 工具。他们还需要越来越多的用于生产力、项目管理和协作的云应用程序——他们迫切需要更多的学习、培训、在线教育和技能开发平台。总有一天我们会实现零碳交通，让通勤更轻松。
您认为雇主最难以接受的变化是什么？您认为员工最难以接受的变化是什么？
目前，转向混合工作模式正在给大多数雇主带来压力。他们还不确定如何以可持续的方式适应远程工作，而跨职能团队中经理和领导者新的、变化的角色正在困扰着大多数公司。教高层领导如何更善解人意和关怀他人也是一个大课题。创建企业范围内的员工体验和福利战略是目前董事会层面的另一个重要关注点。当然，自动化工作、使人力资源和工作场所工具更易于使用，以及为员工提供一个集成的新平台也是如此。
在这一系列挑战中，我认为像素化工作的想法可能是最难的。经理们觉得他们并没有那么多地“拥有”自己的团队，现在每个人都开始拥有自己的职业生涯，甚至在公司内部也是如此。这会影响领导者、经理、继任计划、绩效管理、薪酬实践等一切：更复杂的是，这一切都是零散发生的。
顺便说一句，薪酬现在是一个非常复杂的话题：当一些员工位于蒙大拿州而另一些员工位于曼哈顿时，我们如何公平地补偿？我们是否根据经验、等级、产出、声誉付费？当地生活费？目前这一切都还不清楚，这一切都需要解决。
COVID-19 大流行有助于突显出许多不同薪酬水平的工人所拥有的社会安全网不足。这是您认为应该解决的问题吗？您认为应该如何解决这个问题？
绝对地。无论公共部门发生什么，雇主都应该向员工支付足够的工资，让他们在生活中感到安全和高薪。提高工资几乎总是会带来更高的生产力、保留率和员工满意度。现在雇主提供教育福利、长期育儿假以及许多职业和福利计划。美国的公共部门如此混乱，我们永远不会看到我们的政府解决这个问题，因此雇主将不得不填补空缺。如今，所有工资和员工支出的 32% 用于此类保险、医疗保健、假期和其他福利——而且还在不断上升。我不相信美国联邦或州政府会在社会保障之外解决这个问题。
尽管我们之前说了这么多，您对工作的未来最乐观的来源是什么？
我认为，每年，工作世界都在变得更好；更公平、更公平、更以技能为中心、更宽容。公司正在努力制定公平和多元化计划、新的薪酬模式以及各种生产力和福利工具。现在，内部使用 AI 可以比以往更轻松地为您匹配“合适的工作”。
个人应该记住，您很可能会活到 100 多岁，因此您的职业会随着时间的推移而改变：您现在可以在一生中拥有多个职业，并且您不会像过去那样完全依赖于您的雇主。如果您继续接受教育和培训，并不断尝试新的角色和项目，您的职业生涯将会充满活力。我知道许多小时工感到被困在他们的工作中，所以这个特殊的经济时期是尝试新事物的好时机——你会惊讶于自己的适应能力如何。
最后，世界现在意识到工作不需要你像过去那样墨守成规。在工作环境中，您可以比过去更多地“做自己”。雇主们意识到每个人都应该能够让他们的“完整自我”投入工作。所以总的来说，我看到了很多关于未来工作的积极因素。
从历史上看，对就业现状的重大破坏，特别是导致工作减少的破坏，是暂时的，新工作取代了失去的工作。不幸的是，失业与新增就业之间往往存在差距。你认为我们可以做些什么来缩短这个差距的长度？
这种经济表明人们可以多快地改变自己。在不到一年的时间里，我们已经从近 20% 的失业率上升到 5% 的失业率，四分之一的美国人在过去 12 个月内改变了工作或角色。就业市场变得更加活跃，寻找新工作的工具比以往任何时候都更容易。真正的经济衰退（我们不能将我们目前所处的位置归类为大流行造成的需求衰退）肯定会伤害人们：公司只是因为没有业务而让人们离开。即使在那种迟早会不可避免地再次出现的情况下，人们也可以一边工作，做零工，并成为创造者经济的一部分。
我们还看到了一些很棒的灵活就业和职业发展的新想法，包括OneTen 计划、退伍军人招聘计划以及雇主正在投资的各种新的工作共享计划，以帮助人们在这些过渡时期从角色转变为角色. 教育、培训和大量低成本在线学习在这里至关重要，因此 LinkedIn 和各种零工市场等工具对寻找新职位的人来说是巨大的帮助。
政府应该继续在这些事情上投资以提供帮助，而失业保险和支持至关重要。当有人第一次失业时，这是一个巨大的冲击，所以我非常喜欢将 3-6 个月的失业保险作为标准福利。
好的，精彩。这是我们采访的主要问题。您的“未来工作中值得关注的 5 大趋势”是什么？（请为每个人分享一个故事或例子。）
1）混合工作。人们将在 "任何地方 "和 "任何时候 "工作。现在的生活意味着，你期望发现自己在另一个国家、另一个城市--基本上在任何地方--为一个项目工作（更重要的是，合作）。这将是常见的，并被完全接受：像Uber、谷歌和苹果这样的领导者都有在家工作的政策，这种趋势将继续下去，尽管有回到办公室开会的呼吁。
2）将员工视为资产，而不是开销。你的团队正在成为你的组织的服务交付和创意引擎。随着时间的推移，公司将把福利和员工体验项目视为投资，而不是支出。Allstate公司多年来一直是这样做的；例如，其所有员工中每年有30%的人改变角色。
3）通过信任进行领导。像联合利华、微软--甚至谷歌--这样的公司将员工和客户的信任视为他们最大的品牌价值。他们现在也在利用这一点来做决策，投资于多样性和公平计划，并帮助发展和保持企业对可持续发展和社会正义的整体关注。
4）环境成为核心。越来越多的公司将意识到他们必须（而且很快可能被强制要求）适应低碳的商业模式。因此，我们需要为降低能源生产和消费做好准备，减少商务旅行，并将办公室迁出低洼高危的洪水区。仅举一个例子，雪佛龙公司的整个商业模式现在是 "更多的利润，更少的碳"，主要关注低增长和更高的长期可持续性。
5）机器人最终将在工作中为我们提供信息，而不是取代我们。尽管人们担心科技会取代工作，但事实恰恰相反：你的工作每天都在变得更好一点。这包括人力资源部门。例如，拜耳医药公司使用人工智能平台进行招聘，人力资源团队现在专注于评估优秀的候选人，而不是整天找人。
你能告诉我们你最喜欢的“生活课名言”吗？你能分享一下这句话是如何塑造你的观点的吗？
我的名言是“人生是一场大冒险”。每一天都会带来新的想法、新的挑战和新的机遇，每天您都可以通过日常活动、工作和交流来学习、帮助他人并为社会做出贡献。
感谢您提供这些奇妙的见解。我们非常感谢您在这方面花费的时间。我们祝您继续成功，身体健康。
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麦肯锡：工作的未来:下一步是什么？ The future of work: What next?
工作的未来:下一步是什么？
将未来的工作视为三个共生要素的组合是有帮助的：工作、劳动力和工作场所（work, the workforce, and the workplace.）。
自工业革命开始以来，人们一直在努力预测工作的未来。对机器会及时取代人类的担忧变成了对机器人和人工智能（AI）的担忧。但在大流行之前，很少有公司有效地深入考虑过这个问题。现在这样做有望为企业开辟一系列机会，以更好地向所有利益相关者提供其价值主张，建立有竞争力的人才能力，并适应工作性质的转变。
当组织探索 COVID-19 后工作的未来时，它有助于将其视为塑造组织的三个共生元素的组合：工作、劳动力和工作场所（work, the workforce, and the workplace.）。
1、首先阐明工作的性质。工作的性质基于两个主要的问题，组织应该清楚地表达出来。
第一个问题是 "我们如何赚钱"？这可以归结为一个公司的价值议程和如何实现它。一些行动，如更好的采购或精益管理，侧重于维持企业的核心价值。其他行动则侧重于产生价值的新方法，如建立一个电子商务平台。
第二个问题是围绕如何完成工作。这就要求组织在如何 "运作 "以实现其价值议程方面变得犀利。这包括投资资本（财务、人力和技术）；实施流程效率；以及通过自动化、数字化或人工智能采用技术使工作得以实现。有了一个明确的北极星，公司就能对其投资进行战略调整。
随着公司开始将这两个问题的答案与美元价值联系起来，即投资和回报，一套明确的组织优先事项和推动因素将会出现，以帮助实现未来的战略愿景。
2、建立未来的员工队伍。目前的人才争夺战强调了人是一个组织最宝贵的资产。这里的关键问题是 "你有谁（供应）？"和 "你需要谁（需求）？" 了解供应，首先要对现有的人才和他们的技能进行评估。要了解需求，企业必须首先在人才和其价值议程之间建立明确的联系。对比人才的供应和需求，将清楚地揭示出他们所拥有的技能库的长处和短处。这对竞争的影响是深远的。那些期望从数字化转型或有前途的新战略中获益的组织，如果缺乏将计划付诸实施的人才，就不会走得太远。今天看似恼人的人才差距，在不远的将来可能会成为致命的竞争责任。
3、重新想象工作场所。工作场所是物理位置和一个组织的规范和工作方式的结合。主要有两种方法--把人带到工作中去或把工作带到人的身边。自从工业化开始以来，前一种方法一直是规则，导致了大规模的工厂和工业中心的建立，人们聚集在一起进行工作。
然而，在过去的几十年里，在技术进步的推动下，出现了将工作交给人的稳定而温和的转变。一旦大流行病严重限制了公司把人带到工作岗位上的能力，几乎在一夜之间发生了向远程工作和灵活时间表的巨大变化。这将是大流行病的一个持久的遗产，不仅对物理工作空间和足迹，而且对工作规范和方式，包括长期的远程模式；对员工福利、福祉和包容性的更大关注；以及生产力。
为了充分准备未来的工作，各组织需要充分了解他们的工作性质，需要谁来完成这些工作，以及这些工作在哪里完成。把握好这一点将决定后大流行世界的赢家。
来自麦肯锡的见解仅供参考。
By Bill Schaninger
Designs and manages large-scale organizational transformations, strengthening business performance through enhanced culture, values, leadership, and talent systems
By Kartik Sharma
Partners with clients across a variety of sectors on topics regarding analytics-led organizational transformations, with expertise in future of work and talent management to drive lasting impact
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麦肯锡与Workday联合创始人兼联合CEO的谈话
简介：Aneel Bhusri讨论了在COVID-19危机开始后服务客户，远程工作的局限性，数据对员工多样性的重要性，以及为什么公司需要有灵魂。
自上世纪90年代初加入PeopleSoft以来，Aneel Bhusri一直走在企业软件的前沿。PeopleSoft是管理软件的先驱。如今，他仍然是Workday的联合首席执行官，是行业的领军人物。Workday是他与PeopleSoft联合创始人、联合首席执行官和董事长David Duffield于2005年共同创建的财务和人力资源公司。由于Workday为超过40%的财富500强企业提供服务，Bhusri对全球企业如何度过COVID-19危机的无数影响有了独特的见解。
9月，Bhusri与麦肯锡的Paul Roche进行了交谈，他是该公司软件业务的高级合伙人。他们讨论了Workday客户在COVID-19大流行之初所经历的令人眼花缭乱的变革步伐、企业软件领域日益增长的协作，以及为什么Bhusri不认为远程工作是工作的未来。采访内容经过浓缩和编辑，如下所示。
帮助客户适应下一个常态
麦肯锡：在COVID-19疫情的早期，Workday是如何帮助客户适应的？
Aneel Bhusri：当我们建立Workday的时候，我们并没有想到我们会处于这样一个在家工作的环境中。但事实证明，原生云应用和我们的价值观体系非常适合这样的环境。我们相信，如果我们照顾好我们的员工--包括3月初在全球范围内采用在家工作的模式，并给我们所有副总裁以下的员工发放相当于两周工资的奖金--他们就能更好地照顾我们的客户。而我们的几家客户都占据了一线的必要工人，无论是快递，比如联邦快递；无论是零售，比如沃尔玛、家得宝、全食超市；还是医疗机构。
我想说这些客户面临的最大问题是巨大的变化。好，所以我们的财务模式已经改变了。我们的用人模式被改变了。我们要如何应对？在规划方面，客户运行的规划模型是一年前的30倍。这就是我们现在所处的世界，两周前的计划可能与今天无关。在某些公司，我们有一百万员工的危险津贴奖金，这是我们以前从未见过的。这就像每天的量都接近圣诞节。然后我想说，我们看到我们的客户也真的在创新。一个大的制造商使用Workday报告系统来实际跟踪全球各地的COVID-19案例，并以此来分配制造能力。
再谈未来工作的话题
麦肯锡：许多软件公司开始重新思考COVID-19之后的工作前景。销售队伍将如何变化？我们的客户支持将如何改变？甚至工程部门会如何改变？您认为在这场大流行结束后，当我们开始重返工作岗位时，会发生什么样的持久变化？
Aneel Bhusri：作为一个管理团队，我们几乎每周都在问自己如何思考这种环境。我认为对我们来说有一些常态。第一，我们的价值体系推动了团队合作和协作。而在工程方面，我只是不认为远程工作是一个很好的选择，在未来的道路上。我们正在度过这段时期，因为我们必须这样做，而且我们正在充分利用它。但只要我们能在研发方面安全地让人们回到办公室，我们就想让人们回到办公室。从长远来看，我不相信远程劳动力。我们从过去几代人身上有足够多的案例研究表明，特别是在需要合作的领域，如果你不在一起，就是很难创新。
现在来看，我们未来可能会更加灵活，你每周有四天在办公室工作，每周有一天在家工作。至于涉及到销售和市场方面，以及现场的人，有更多的灵活性，是虚拟的。我想我们学到的是，他们可以与我们的客户进行虚拟工作--在Zoom电话和实施方面。我们现在已经完成了几百个完全虚拟的实施，在COVID-19之前，我从来没有想过这是可能的，我们想通了。从这一经验中肯定能学到一些东西，我们将能够长期应用，这将减少我们的旅行成本，减少客户的旅行时间，我认为实际上将使实施更具成本效益。
麦肯锡：你从自己的客户那里听到了什么？他们中的一些人是否在考虑尝试不同的工作模式？是否因行业而异？
Aneel Bhusri：我确实认为人们正在重新审视他们的办公策略。如果工作真的更多是在客户现场，那么他们正在考虑如何降低他们的办公室复杂性和办公室所有权的未来。而在其他行业，我认为这并不是办公室的问题，而是车间或零售店的问题，他们只是在考虑如何长期照顾员工，给他们更灵活的时间安排。因为我觉得在COVID-19的过程中，我们学到的一个东西就是人们会倦怠，人们会疲惫，我们需要给他们更多的精神上的休息，而不是我们之前一直在思考的问题。
“我们从COVID-19的过程中了解到的一件事是，人们会感到倦怠，人们会感到疲惫，我们需要给他们更多的精神休息。”
麦肯锡：随着企业开始思考未来的工作，也开始思考回归工作，很多企业都在逐个角色进行研究。Workday帮助你们的客户获得了大量的个人角色数据。你认为你的工具如何帮助他们做出这些关于哪个群体应该回来工作的决定？
Aneel Bhusri：这些数据中有很多洞察力。但我首先要说的是，这是我们客户的数据。这不是我们的数据。如果我们的客户愿意，我们会以一种非常匿名的方式汇总这些数据，以寻找模式。而我们确实有很大一部分客户在这样做。而且我们可以回答你提出的很多问题。工程师与销售人员、服务人员与市场人员的典型工作环境是怎样的？而且我们可以帮助我们的客户做出关于COVID-19之后如何回到办公室的决定。
但大多数人，当你面对一个详细的对话，当你谈论团队合作和协作时，都赞同亲临现场是非常关键的。我们是社会人，我们产生了伟大的想法，我认为我们互相激励。所以，当我们经历接下来几个月的COVID-19危机时，我想人们会惊讶地说："不，我们其实比我们想象的更喜欢办公环境。" 对于危机的前六个月来说，这可能是一件新奇的事情，但这并不是工作的未来。
软件、偏见和员工多样性
麦肯锡：技术正在发生很大的变化，在人力资源方面、财务方面和招聘方面。软件如何帮助解决我们面临的一些多样性和包容性问题？
Aneel Bhusri。当我们开始经历健康危机、经济危机和社会危机的挑战时，我们退后一步说 "嘿，有些问题会过去的，我们必须潜心去解决它。" 我们恰好是《财富》500强中几乎一半企业的人力资源供应商。我认为我们可以做很多事情。在这些问题上，第一条就是对数据的开放。我们已经分享了我们的多样性数据。而如果你想改善你的多样性数据，你首先要把它公开，然后衡量它，然后你才能改善它。如果都是模糊不清的，我们就不会做出改进。而我们也可以通过汇集客户的最佳实践来提供帮助，并创建媒介，让我们可以分享这些最佳实践，从而使我们都能变得更好。
“如果你想改进你的多样性数据，你必须首先提供它，然后测量它，然后你可以改进它。”
麦肯锡：无论是AI[人工智能]还是分析，机器学习对于解决这些社会问题有多重要？
Aneel Bhusri：机器学习这一块真的很关键。毫无疑问，当人类采访其他人类时，会有偏见。所以我们在任何与人有关的事情上，无论是在招聘方面、学习方面、晋升或绩效管理方面，我们都在非常努力地工作，就是帮助确保我们的工具能够帮助人类做出更好的决策--而不是将偏见引入到这个过程中。
行业合作和系统整合
麦肯锡：历史上，Workday服务于CHRO[首席人力资源官]。越来越多的是，你正在为CFO服务，作为其中的一部分，你正在越来越多地接触IT。随着你们在组织内的业务拓展，你们的影响力如何变化？
Aneel Bhusri：从第一天开始，当Dave Duffield和我创办Workday的时候，我们的目的就是成为一家人力资源和财务供应商。从那时起，它已经扩展到前端的规划和后端的分析。我们现在已经将财务的定义扩展到了采购。但我们的想法是，我们希望成为记录系统，有效地记录业务的行政部分。所以这是一个自然的发展。我认为，当客户把人力资源和财务放在一起看时，往往会被提升到CEO的层面，因为这就变成了一个平台决策。这两者真的是相辅相成的，特别是对于那些主要资产是人的组织来说，因为这也恰好是他们的主要支出。
麦肯锡：感觉数字化要求堆栈各层之间有更多的整合，以实现业务流程的自动化，例如入职。它是否会推动SaaS[软件即服务]公司之间更多的合作或竞争？它是否会推动并购？它是否会推动整合层的发展？你如何看待市场的变化？
Aneel Bhusri：整合绝对是未来的关键。我认为这更多的是关于合作，而不是关于并购和竞争。而且我确实认为这是云供应商与传统供应商之间的一大区别。当我想到我在PeopleSoft的时候，我并没有真正考虑过那么多关于整合所有这些不同系统的问题。今天，Salesforce，还有我们的系统，都是开箱即用的集成。我们与Zoom、与微软Teams、与你说的云应用都有这种关系。我认为大家的理解是，"让我们为客户提供更多便利"。他们知道，我们正在共同努力解决这些集成问题，并试图让他们不增加额外的成本。
当今世界的商业之魂
麦肯锡：您认为在帮助美国和世界解决当今最紧迫的社会问题方面，软件技术应该扮演什么角色？
Aneel Bhusri：我是利益相关者理论的忠实信徒，公司的业务不仅仅是为了回报股东。我们对员工、对客户、对社区有更广泛的责任。我认为最核心的是，公司需要有灵魂。他们需要关心世界上发生的事情，关心他们的社区，他们需要与社区联系在一起。
麦肯锡：你认为在当前的危机中，美国企业对这种责任的履行情况如何？
Aneel Bhusri：我认为人们对美国企业抱有愤世嫉俗的态度，但对我来说，正好相反。我对今天所接触到的企业领袖和CEO们都抱有超级乐观的态度。无论是健康危机还是社会危机，我都看到这些大公司的CEO们站出来做正确的事情。而且我不认为在15-20年前，企业的CEO们认为他们应该参与到一些社会问题和一些健康和经济问题中去，为员工着想，也为更广泛的社会着想。当然，利润很重要，股价也很重要。但这些公司是有灵魂的，我不确定20年前我会这么说。事实上，我对企业的未来相当乐观。
注：受访者所发表的评论和意见均为个人观点，并不代表或反映麦肯锡公司的观点、政策或立场，也没有得到其认可。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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【麦肯锡长篇】工作的未来对于职业、能力、薪资、意味着什么
在一个自动化和人工智能快速发展的时代，新的研究评估了2030年在不同情景下失业和就业的情况。我们所生活的技术驱动的世界是一个充满希望的世界，也是一个充满挑战的世界。自动驾驶的汽车，能够读取X光的机器，以及响应客户服务查询的算法，都是强大的新型自动化的表现形式。然而，即使在这些技术提高生产力和改善我们的生活的同时，它们的使用也将取代人类目前从事的一些工作活动-这一发展已经引起了公众的广泛关注。
自动化和新的工作世界
强大的新技术正在提高生产力，改善生活，重塑我们的世界。但我们的工作会怎么样？
在我们2017年1月的自动化报告基础上，麦肯锡全球研究所(McKinsey Global Institute)的最新报告“工作流失，就业增加：自动化时代的劳动力转型”(PDF-5MB)评估了到2030年在不同情景下可能创造的就业数量和类型，并将其与自动化可能失去的工作进行比较。
研究结果显示，未来几年可能会出现大量的职业转移，对劳动力技能和工资产生重要影响。
我们的关键发现是，尽管在大多数情况下，到2030年可能有足够的工作来维持充分就业，但转型将是非常具有挑战性的-与之匹配，甚至超过我们过去看到的农业和制造业转移的规模。
1.自动化对工作有什么影响？
2.就业增长的可能方案是什么？
3.未来是否有足够的工作？
4.自动化对技能和工资意味着什么？
5.我们如何管理即将到来的劳动力转型？
Automation will have a far-reaching impact on the global workforce.
1.自动化将对工作产生什么影响？
我们以前发现，利用目前展示的技术，从理论上可以自动化大约一半的活动人员在全球从事的活动。很少的职业----少于5%--包括可以完全自动化的活动。
然而，在大约60%的职业中，至少三分之一的组成活动可以是自动化的，这意味着所有工人都有大量工作场所的转变和变化。
虽然自动化技术的可行性很重要，但这并不是影响自动化采用速度和范围的唯一因素。其他因素包括在工作场所开发和部署用于特定用途的自动化解决方案的成本、劳动力市场动态（包括劳动力和相关工资的质量和数量）、自动化超越劳动替代的好处以及监管和社会接受。
考虑到这些因素，我们的新研究估计，到2030年，全球几乎零到30%的工作时间可以实现自动化，这取决于采用的速度。我们主要使用场景范围的中点，即15%当前活动的自动化。各国的结果差别很大，反映了目前由工人从事的活动的组合和普遍的工资率。
自动化对就业的潜在影响因职业和部门而异(见上文互动)。最容易自动化的活动包括在可预测的环境中的物理活动，例如操作机器和准备快餐。收集和处理数据是另外两类活动，用机器可以越来越好、更快地完成。这可能会取代大量的劳动力，例如抵押贷款、律师助理工作、会计和后台交易处理。
然而，重要的是要注意到，即使某些任务是自动化的，在这些职业中的就业也不会减少，而是工人可能执行新的任务。
自动化将对涉及管理人、应用专业知识和社会互动的工作产生较小的影响，在这种情况下，计算机现在无法与人的性能相匹配。
在不可预测的环境中工作-比如园丁、管道工或儿童和老人护理提供者-到2030年时自动化程度通常会降低，因为它们在技术上很难实现自动化，而且往往工资相对较低，这使得自动化成为一个不那么有吸引力的商业主张。
2.就业增长的可能情景是什么？
被自动化取代的工人很容易被识别出来，而通过技术间接创造的新就业机会就不那么明显了，而且分布在不同的部门和地区。我们模拟了一些新劳动力需求的潜在来源，这些潜在需求可能会刺激到2030年的就业机会，甚至不包括自动化。
对于前三种趋势，我们只模型基于在各国观察到的当前支出和投资趋势的趋势线方案。
收入和消费增加，特别是在新兴经济体
我们先前估计，2015年至2030年，全球消费可能增长23万亿美元，其中大部分将来自新兴经济体的消费阶层。这些新消费者的影响不仅会在收入产生的国家，而且在向这些国家出口的经济体中也会感受到。我们估计，在全球范围内，仅收入增加对消费品的影响就可创造2.5亿至2.8亿个新就业机会，而更高的卫生和教育支出可创造多达5000万至8500万个就业机会。
人口老龄化
到2030年，65岁及以上的人口将至少比2014年增加3亿。随着年龄的增长，他们的消费模式发生了变化，医疗保健和其他个人服务的支出明显增加。这将创造大量新的需求，包括医生，护士和卫生技术人员，但也包括家庭保健助理，个人护理助理和护理助理在许多国家。在全球范围内，我们估计，到2030年，医疗保健和老龄化带来的相关工作将增加5 000万至8 500万。
技术的开发和部署
与开发和部署新技术有关的工作也可能增加。从2015年到2030年，技术支出总额可能会增加50%以上。大约一半将用于信息技术服务。与从事医疗或建筑业的人相比，从事这些职业的人数较少，但他们是高工资职业。
到2030年，我们估计这一趋势将在全球创造2 000万至5 000万个就业机会。对于接下来的三种趋势，我们建模了一个趋势线情景和一个升级场景，假设在某些领域进行额外的投资，这是基于政府、商业领袖和个人为创造更多就业机会而做出的明确选择。
基础设施和建筑物的投资
基础设施和建筑是两个历史性的支出不足领域，如果采取行动弥补基础设施缺口和解决住房短缺，可能会产生大量额外的劳动力需求。在趋势线的情况下，最多可创造8，000万个就业机会，在加速投资的情况下，在加速增长的情况下，可创造多达2亿个新的需求。这些工作包括建筑师、工程师、电工、木匠和其他熟练的贸易人员以及建筑工人。
对可再生能源、能源效率和气候适应的投资
对可再生能源的投资，如风能和太阳能；能效技术；以及气候变化的适应和缓解，可能会对各种职业中的工人产生新的需求，包括制造、施工和安装。在趋势线情景下，这些投资可能会创造多达1000万个新的就业岗位，在升级情景下，全球可能创造多达1000万个额外的就业岗位。
以前无偿家务劳动的“市场化”
我们认为，最后一个趋势是支付替代目前未支付和主要是国内工作的服务的潜力。这种所谓的以前无酬工作的市场化已经在发达经济体中普遍存在，而且全世界的女性劳动力参与也将加快这一趋势。我们估计，这可以在全球创造5000万至90万个就业机会，主要从事儿童保育、幼儿教育、清洁、烹调和园艺等职业。当我们看到所有国家就业增长的净变化时，具有最高百分比工作增长净值的类别包括：
医疗服务提供商
专业人员如工程师、科学家、会计师和分析师
IT专业人员和其他技术专家、经理和高管，他们的工作很难被机器教育者所取代
特别是在拥有年轻人口的新兴经济体
“创意人员”是一种小型但不断增长的艺术家、表演者和演艺人员，随着收入的增加，
他们将对休闲和娱乐建筑商及相关专业产生更大的需求，
特别是在基础设施和建筑手册以及在不可预测的环境中(如家庭保健助手和园丁)的投资增加的情况下。
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即将到来的劳动力转移可能是非常大的。
职业净增长或下降的变化意味着，今后许多人可能需要改变职业类别，学习新技能。这种转变可能是自20世纪初美国和欧洲劳动力从农业转移到最近中国以来从未出现过的规模。
7500万至3.75亿人可能需要转换职业类别并学习新技能。
我们估计，有4亿至8亿人可能因自动化而流离失所，需要在2030年之前在全世界找到新的工作，这是基于我们的中点和最早(即最迅速)采用自动化的设想。如下一节所述，基于未来劳动力需求和自动化的净影响，将提供新的就业机会。
然而，人们将需要找到他们进入这些工作的方式。在总流离失所者中，75万人到375万人可能需要在我们的中点和最早的自动化收养情景下切换职业类别和学习新技能；然而，在我们的趋势线采用情况下，这一数字将非常小，少于1000万美元(附件1)。
就绝对值而言，中国面临着最多的需要转业的工人-如果自动化被迅速采用，最多可达1亿人，占2030年劳动力的12%。虽然这似乎是一个很大的数字，但与过去25年中数以千万计的中国农业移民相比，这一数字相对较小。对于发达经济体来说，可能需要学习新技能并在新职业中找到工作的劳动力比例要高得多：美国和德国高达2030年劳动力的三分之一，而日本则接近一半。
3.将来是否有足够的工作？
如今，考虑到潜在的自动化，人们越来越担心是否会有足够的工作岗位供工人使用。历史会表明这样的担忧可能是没有根据的：随着时间的推移，劳动力市场会适应技术中断对工人需求的变化，尽管有时实际工资会很低(表2)
History shows that technology has created large employment and sector shifts, but also creates new jobs.
我们通过两组不同的分析来解决这个关于工作前景的问题：一组基于对有限数量的新劳动力需求和自动化催化剂的建模，另一组使用的是经济的宏观经济模型，该模型包含了变量之间的动态相互作用。
如果历史可以作为指导的话，我们还可以预计2030年劳动力需求的8%至9%将用于前所未有的新型职业。
这两项分析都让我们得出结论，只要有足够的经济增长、创新和投资，就可以创造足够的新就业机会来抵消自动化带来的影响，尽管在一些发达经济体，需要按照我们的逐步发展方案增加投资，以减少就业短缺的风险。
一个更大的挑战将是确保工人拥有向新工作过渡所需的技能和支持。未能完成这一转变的国家可能会看到失业率上升和工资低迷。根据上述趋势，未来创造就业机会的规模以及自动化对劳动力的影响因国家而有很大差异，具体取决于四个因素。
薪水标准，工资水平
较高的工资使企业的自动化采用更加强大。然而，低收入国家也可能受到影响，如果公司采用自动化来提高质量，实现更严格的生产控制，将生产转移到更接近高工资国家的最终消费者，或其他福利，以降低劳动力成本。
需求增长
经济增长对创造就业至关重要；停滞或缓慢增长的经济体创造的净新就业岗位很少(如果有的话)。因此，经济和生产力增长和创新较强的国家将面临更多新的劳动力需求。
人口特征
像印度这样快速增长的劳动力的国家，如果雇用年轻人，可以享受提高GDP增长的“人口红利”。日本这样的劳动力萎缩的国家预计，未来的GDP增长将会降低，只从生产力增长中得到。
经济部门和职业的混合
各国的自动化潜力反映了经济部门的组合和每个部门内就业机会的组合。例如，日本拥有比美国更高的自动化潜力，因为制造业等高度自动化的行业的比重更大。
自动化将以不同的方式影响国家
上述四个因素结合起来，为每个国家的工作前景创造不同的前景（参见交互式热图）。日本是富裕的，但其经济预计将缓慢增长到2030年。由于高工资和经济结构的影响，它面临着经济扩张导致的就业增长放缓和大量自动化工作的组合。
McKinsey&Company | Source: McKinsey Global Institute analysis
然而，到2030年，日本的劳动力也将减少400万人。在升级的情况下，考虑到我们今天无法想象的新工作岗位，日本就业岗位的净变化可能大致处于平衡状态。
到2030年，美国和德国也可能面临自动化带来的大量劳动力流失，但他们预测的未来增长-从而创造新的就业机会-将更高。美国有越来越多的劳动力，在不断升级的情况下，随着创新导致了新的职业和工作，它大致处于平衡状态。到2030年，德国的劳动力将减少300万，而且它将有足够的劳动力需求来雇用所有的工人，即使在趋势线的情况下也是如此。
另一个极端是印度：一个快速增长的发展中国家，在未来15年里自动化的潜力相对较小，反映了低工资率。我们的分析发现，大多数职业类别预计将在印度增长，这反映了印度经济强劲扩张的潜力。
然而，印度的劳动力预计到2030年将增长1.38亿人，约占30%。印度可以创造足够的新就业机会来抵消自动化的影响，并通过在我们的升级方案中进行投资来雇用这些新的进入者。
中国和墨西哥的工资比印度高，因此可能会出现更多的自动化。预计中国经济仍将强劲增长，劳动力将减少；与德国一样，中国的问题可能是劳动力短缺。墨西哥预测的未来经济增长速度要温和得多，它可以从增加就业机会以及在新的职业和活动中进行创新以充分利用其劳动力中受益。
失业工人需要尽快重新就业，以避免失业率上升。
为了模拟自动化对整体就业和工资的影响，我们使用了一个考虑到自动化和动态相互作用的经济影响的一般均衡模型。自动化至少有三种不同的经济影响。大多数注意力都集中在潜在的劳动力替代问题上。但自动化也可能提高劳动生产率：企业只有在这样做时才采用自动化，这样才能以相同或更少的投入(包括材料、能源和劳动力投入)生产更多或更高质量的产出。第三个影响是自动化的采用增加了对经济的投资，推动了短期gdp的增长。我们模拟了这三种效果。我们还根据历史数据为失业工人找到新工作创造了不同的情景。
研究结果显示，在几乎所有情况下，我们的报告重点关注的六个国家(中国、德国、印度、日本、墨西哥和美国)预计到2030年将达到或非常接近充分就业。然而，这一模式也说明了迅速重新雇用失业工人的重要性。
如果失业工人能够在一年内再就业，我们的模型显示自动化提升了整体经济：
短期和长期保持充分就业，工资增长快于基线模型，生产力更高。
然而，在一些失业工人需要数年才能找到新工作的情况下，短期到中期失业率会上升。劳动力市场会随着时间的推移而调整，失业率也会下降-但平均工资增长会放缓。在这些情况下，2030年的平均工资水平会低于基准模型，这可能会抑制总需求和长期增长。
4.自动化对技能和工资意味着什么？
一般而言，目前可能增长的职业的教育需求高于因自动化而取代的工作。在发达经济体，目前只需要中学或以下学历的职业与自动化相比出现了净下降，而那些需要大学学位和更高学历的职业则在增长。
在印度和其他新兴经济体，我们发现对所有教育水平的劳动力需求都较高，在需要中等教育的职业中，新增就业岗位数量最多，但就业增长最快的将是目前需要大学或高级学位的职业。
未来的工人将花更多的时间在机器能力较弱的活动上，例如管理人员、应用专门知识和与他人交流。他们将减少花费在可预测的体力活动和收集和处理数据上的时间，因为在这些方面，机器已经超过了人类的性能。所需的技能和能力也将发生变化，需要更多的社会和情感技能以及更先进的认知能力，如逻辑推理和创造力。
在下降的职业中，工资可能停滞不前或下降。虽然我们没有模拟不同职业之间相对工资的变化，但劳动力供求的基本经济学表明，对于劳动力需求下降的职业来说，情况应该是这样的。
我们的分析显示，美国和其他发达经济体的大部分就业增长将是目前处于工资分配高端的职业。一些目前工资较低的职业，如护理助理和教学助理，也将增加，而范围广泛的中等收入职业的就业率下降幅度最大。
收入两极分化可能会继续下去。
政策选择，如增加对基础设施、建筑和能源过渡的投资，可能有助于创造对中等工资就业岗位的额外需求，如发达经济体的建筑工人。
中国和印度等新兴经济体的工资趋势非常不同，我们的情景显示，随着这些经济体的发展，零售销售人员和教师等中等收入工作岗位将增长最快。这意味着他们的消费阶层在未来几十年将继续增长。
5.我们如何管理即将到来的劳动力过渡？
人工智能和自动化对用户和企业的好处，以及它们的生产力贡献可能带来的经济增长，都是令人信服的。它们不仅有助于创造就业机会的充满活力的经济体，而且有助于创造经济盈余，使社会能够应对可能发生的劳动力转移。
面对我们所描述的工人过渡的规模，一种反应可能是试图放慢采用的速度和范围，试图维持现状。但这是个错误。虽然较慢的采用可能限制劳动力转移的规模，但这将减少这些技术对企业活力和经济增长的贡献。我们应该接受这些技术，但也要解决劳动力的转变及其带来的挑战。在许多国家，这可能需要像马歇尔计划那样规模的倡议，包括持续投资、新的培训模式、便利工人过渡的方案、收入支助以及公共和私营部门之间的合作。
所有社会都需要处理四个关键领域。
保持稳健的经济增长支持创造就业机会
维持强劲的总需求增长对于支持创造新的就业机会至关重要，对新的业务形成和创新的支持也是如此。确保充分的总需求以及对企业投资和创新的支持的财政和货币政策将是至关重要的。在某些部门采取有针对性的举措也会有所帮助，例如，增加对基础设施和能源过渡的投资。
扩大和重新设想工作再培训和劳动力技能发展
提供工作再培训和使个人能够终生学习适销对路的新技能将是一项关键挑战-对一些国家来说，这是一项核心挑战。职业生涯中期再培训将变得越来越重要，因为成功的职业转变所需的技能组合。企业可以在某些领域起带头作用，包括在职培训和为工人提供提升技能的机会。
改善业务和劳动力市场的活力，包括流动性
劳动力市场需要更大的流动性来管理我们预期的艰难转型。这包括恢复发达经济体正在衰退的劳动力流动。数字人才平台可以通过匹配寻求技能的员工和公司，以及为那些愿意接受他们的人提供大量新的工作机会，从而促进流动性。劳动力市场不灵活的国家的政策制定者可以向其他放松管制的国家学习，比如德国，德国将其联邦失业机构转变为一个强大的就业匹配实体。
向工人提供收入和过渡支助
必须提供收入支助和其他形式的过渡援助，以帮助流离失所工人找到有报酬的工作。除了再培训之外，一系列的政策也能起到帮助作用，包括失业保险、在找工作方面的公共援助以及在工作之间跟踪工人的可携带福利。
我们从历史上知道，在劳动力转型期间，许多职业的工资可能会在一段时间内处于低迷状态。可能需要采取更长期的政策来补充工作收入，以支持总需求并确保社会公平。更全面的最低工资政策、普遍的基本收入或与生产力增长挂钩的工资增长都是正在探索的解决方案。
决策者、商界领袖和个别工人都可以在促进未来劳动力过渡方面发挥建设性和重要的作用。历史告诉我们，当世界各地的社会面对巨大的挑战时，往往会为其公民的福祉而奋起。
然而，在过去几十年中，支持劳动力的投资和政策已经受到侵蚀。在经济合作与发展组织(OECD)的大多数成员国，用于劳动力培训和支持的公共支出已经下降。100年来，教育模式并没有发生根本性的变化。现在至关重要的是扭转这些趋势，各国政府将劳动力转移和创造就业作为一个更加紧迫的优先事项。
在一个工作的角色和意义开始转变的世界里，我们都需要创造性的愿景来看待我们的生活是如何组织起来的和如何被重视的。
随着IT的变化，企业将出现在工作场所的前线。这将要求他们重新评估他们的业务流程，并重新评估他们的人才战略和劳动力需求，仔细考虑需要哪些个人，这些人才可以重新部署到其他岗位，并在可能需要新的人才的地方。许多公司正在发现其自身利益以及其社会责任的一部分，以培训和准备新的工作领域的工人。
个人也将需要为迅速发展的工作未来做好准备。掌握在需求和重新设置直觉方面的新技能对于他们自己的幸福是至关重要的。对人类的劳动有需求，但各地的工人都需要重新思考他们的工作原理、工作原理以及他们为这项工作带来什么样的人才和能力。
Author： James Manyika, Susan Lund, Michael Chui, Jacques Bughin, Jonathan Woetzel, Parul Batra, Ryan Ko, and Saurabh Sanghvi
原文来源：https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/jobs-lost-jobs-gained-what-the-future-of-work-will-mean-for-jobs-skills-and-wages
以上AI翻译完成，仅供参考，英文可以访问上面链接。
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中国人力资源科技年度论坛正式启动-4月19日 上海四季酒店-诚挚邀请参加，值得期待
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HR的未来：为什么仍然是人？
随着我们在最新的工业革命中取得进展，这是每个行业的首要问题之一——技术是否会终结一些工作岗位？
创新无处不在，自动化，物联网，人工智能和机器人技术等方面的进步，旨在使手动和数字流程更快，更高效。
但是，对某些人来说，这种转变不一定是积极的。
普华永道估计，到2030年，30％的工作岗位可以实现自动化，而一些估计则将这一数字高达50％。在英国，搜索短语“机器人会占用我的工作吗？”从2016年的每月1600次点击增加到2017年的每月近198,000次点击。显然，对于整个行业的许多员工来说，这是一个令人担忧的问题。
但这是人力资源行业的一个问题吗？我们有多大可能看到这些技术进步实际取代人力资源角色？
评估威胁
在最近的一本电子书中，我们探讨了专家是否认为这些技术在工作场所的不断增长是对传统人力资源工作角色的威胁。
在我们的受访者中，28％的人认为这是一种威胁 - 但55％的人表示没有。
而且，总的来说，我们认为他们是对的。
我们需要停止将人工智能和物联网等技术视为对传统人力资源的威胁 - 而是考虑他们为我们提供的机会。这项技术有可能使员工关系变得更加容易。
从最基本的角度来看，这项技术可以帮助您的人力资源团队不再将大部分时间花在简单，重复，交易的人力资源流程上。安排面试，撰写案例说明，归档表格，对人力资源职能至关重要的所有类型的任务，但在工作日之外花费太多时间。
人力资源从业者的自由
让我们来探索一个例子：现在，普通的人力资源从业者花费大约40％的时间来回答劳动力的相同基本问题。那个时间肯定会更好地花在其他地方。
通过实施聊天机器人来回答这些重复的交易查询，您将释放大量的团队时间来处理更高价值的任务，并提供更多实际的ER支持。
根据聊天机器人的复杂程度——例如，如果您选择内置具有AI功能的会话功能的助手，您可以依靠它来处理更复杂的请求。它可以指导员工下载人力资源表格，帮助新员工加快速度，甚至可以制定和取消预约。
将这些技术视为推动因素：让您的员工有更多时间来完成AI永远无法接管的战略性人力资源和ER工作。面试，指导，亲自接触人才 - 真正需要人性化的事物。
在人力资源中保持“人”
人力资源的未来是，而且永远都是人。
您需要做的是关注他们的要求，使他们的工作生活更轻松，并依次改善员工的体验。
要记住的最重要的事情之一是，如果不适合您的团队或您的业务，您不必采用新技术。虽然硅谷创业公司独特文化的不断扩大的窗口正在改变许多人看待人力资源的方式，但没有人像你一样了解你的业务。这意味着选择能够使您的人力资源部门尽可能有效运作的技术至关重要。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The future of HR: why it'll always be people
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工作的未来：雇主和员工结盟
文/Brant Biggers
自由职业已经成为大多数雇主的劳动战略的一部分。但管理好它是一个不同的挑战。
人们都专注于了解“零工经济”及其对工作完成方式的影响。它们有如此多的细微差别，因此，那些了解当前劳动环境以及未来工作并成功适应的人，将会发现并最大限度地利用市场趋势。
劳动力的发展对工人和雇主都有可能产生积极影响。员工感兴趣的是利用他们的技能并且避免与这些技能无关的活动。此外，他们想推销并执行他们想做的工作，他们想什么时候做，他们想怎么做。
在ADP的2018年“工作的演变”研究中，80％的受访北美工人对于方便和效率来定义他们自己的工作时间表示“非常渴望或兴奋”；对于工人选择从事个人利益和影响社会的事情，81％的人表现出积极的情绪反应。在某些方面，这违背了传统的就业和“做任何需要做的事”的信条。
相反，雇主们仍然不断地降低成本，员工的工作量达到完美水平(没有空闲时间)，工作迅速，质量高，有专业人才。所以，这听起来像是一个成功的组合。
全职工作在这里没有危险，但雇用自由职业者的趋势却是真的。ADP调查中，有55％的受访者对雇主完全转向合同工的趋势表现出积极的情绪反应。这包括员工和雇主，突出了传统思维的转变。该研究还表明，大多数受访者（88％）认为，合同工的这一趋势正在或将在未来实现。
ADP最近收购了WorkMarket，这是一家为客户提供“FMS”(自由职业管理系统)的创新公司。这次收购源于一种被称为“零工经济”的现象。ADP公司WorkMarket拥有才华横溢的员工，他们让雇主和员工都能从零工经济中获益。
大多数组织已经在利用大量自由职业者或临时工取代传统的全职员工。虽然组织还在评估利用自由职业劳动的好处，但大量劳动力人口也越来越渴望从事自由职业。因为它感觉像是一个很好的协调机会，可能类似于工业革命。
如果这对雇主和员工都有利，那么挑战是什么？
传统的人力资源平台不是用来帮助雇主管理自由职业者以及工作如何完成的。今天，部门经理通常在电子表格中保留他们自己的承包商名单。雇主通常不能很好地了解这个人才库，因此，他们也会接触到一些与证书、背景调查以及其他对公司内部合规至关重要的项目有关的信息。
此外，还有财务方面的问题。许多组织对这一劳动力类别的成本没有很好的了解，以及他们是否能以最优惠的价格获得最优质的工作。最后，要想在市场上推销一个自由职业的机会，聘用合格的人才，给予机会，跟踪完成情况，然后及时进行补偿并不容易。
与任何挑战一样，WorkMarket为创新者打开了一扇窗口，创建了一个解决方案，帮助雇主根据公司规则组织，管理和支付自由职业者。该解决方案提供了将自由职业者的劳动组织成所谓的劳动云或具有特定特征的劳动力池的能力。从那里开始，能向那些基于规则方法的合格人员推销任务。该任务通过移动应用程序进行营销，自由职业者可以立即审查并接受任务和条款。
一旦任务完成，就会通过系统记录下来。然后，自由职业者可以选择按典型的应付账款支付，或者选择更快的付款计划。该系统提供了输入工作质量评级的机会，就像在亚马逊(Amazon.com)或优步(UBER)上看到的那样。通过这种独特的系统来组织和吸纳自由职业者完成工作，HR和财务领导对这一劳动范畴有了全面的认识。这使他们能够报告并更好地理解他们的自由职业战略的成功程度。
自由职业和零工经济在这里。它们是未来工作的关键要素。因此，这个劳动力群体应该像全职员工一样，在财务和人力资源管理方面是可见的、透明的。很明显，自由职业已经成为大多数(如果不是全部的话)雇主的劳动力战略的一部分，而且很可能会增长。现在雇主需要关注如何更好地管理它。毕竟，曾经有一段时间，大多数雇主用电子表格为全职员工管理人力资源数据。没有什么是一成不变的。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：The Future of Work: Employers and Workers Aligning
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HR必读：2020年人力资源六大发展趋势
文/Mariya Tsarova
译/杨喆
如今有许多公司都在使用技术来管理福利、薪资和招聘，人工智能和机器学习已经取代了客服、旅游和行政相关职位，人力资源是否也会面临被取代的窘境？
自动化一直被运用于改善业务流程，从而使高管能有更多时间来关注战略和营销。如今人力资源部门也成为其改善的一部分，在未来三年中，情况将会大不相同。
2020年人力资源发展趋势：
1. 人力资源运营以外包为主
虽然人力资源部门不会消失，但必然会有所缩减。
多数企业已将许多日常业务（如工资、福利等）外包给咨询公司，这些咨询公司一般都能提供一站式服务，从招聘到职业培训再到离职面试无所不包。
到2020年，大型人力资源部门不再存在，将会出现集中式的团队（centralized-team），他们不仅与高管人员在战略上进行合作，也管理与外包机构的合作。
2. 远程办公成为常态
越来越多的公司提供更为灵活的工作安排，并将其作为福利计划的一部分，以吸引最优秀的人才。实际上，千禧一代的员工，现在就已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。
除了服务业、体力劳动和医疗保健岗位外，已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意接受更低的薪水，来换取远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了数千美元的昂贵办公空间，并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生产率。
2020年的人力资源部门将适应招聘、管理远程员工，也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。
3. 招聘将成为一项全球性的竞技运动
由于能够远程办公，招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者，人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。
未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性，HR不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才，还要与那些之前未听说过的世界各地的公司竞争。
到2020年，人力资源部门将拥有更匹配的基础设施，辅助他们招募到最优秀的人才，也让来自世界各地的员工团结一致的工作。
4. 朝九晚五已经成为过去
公司将不再以每周工作40小时的标准来衡量员工，而是以项目为基础，以产出的成果作为绩效衡量的标准。对生产和工时测量的转变会产生一定的‘副作用’，比如公司将提供无限的假期和病假时间，当工作时间不再作为标准，员工可以根据项目和截止日期自由安排自己的工作时间，这会在一定程度上提高生产力。
5.人力资源成为培训(和再培训)的中心
随着科技的飞速发展，员工很容易在技能上落后。
到2020年，雇佣新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，就会想尽一切办法留住员工，培训就是吸引其留下的关键因素之一。
人力资源的主要职责之一，就是与其他部门合作掌握最新的技术，促进员工和自身不断学习，这对公司和员工都是双赢的。
6.对小众人力资源专家的需求将会增加
即使自动化和外包会影响到人力资源，它仍然被称为‘人力’资源。当员工的薪水有问题，或者需要调解人来解决冲突，或者仅仅只是想倾诉时，他们更想有个人能面对面的进行交流。
随着广义人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质HR的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。
结论
制定“未来式”人力资源计划的关键就是关注当前的趋势，2020年离我们并不遥远，许多这样的预测已经在世界各地的人力资源部门中付诸实施。
科技日新月异，但每一项技术进步都是为了造福人类而设计的，不管一家公司多么“精通技术”，它的成功仍然取决于它所雇佣的员工。
来源：The HR department of the future
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您将在2018年看到10个工作场所趋势
每年我都会对即将到来的一年的前十名职场趋势进行预测。其目的是通过收集，评估和报告最能影响它们的趋势来帮助组织准备未来。您可以从阅读我预测 2013， 2014，2015年，2016年 和2017年。这些趋势是基于与管理人员和员工的数百次对话，来自450多个不同研究来源（包括大学，咨询公司，非营利组织，政府和贸易协会）的一系列国家和全球在线调查和二次研究。
所有经济指标均显示2018年美国经济持乐观态度。劳工统计局预测失业率将从2017年的4.3％持续下滑至2018年的4.2％，总体预测为2050万个就业岗位到2020年。虽然大部分职业预计会增长，但明年增长最快的是医疗，个人护理，社会援助和建筑业。老年工人的劳动力参与率将增加，但整体劳动力增长率将在明年下降。美国工资 预计将从2017年的3.1％上升到2018年的3.2％。预计国内生产总值将从2017年的2.3％增加到2018年的2.5％。
2018年的主要工作场所趋势包括：
1.领导者鼓励更多的人际交往。公司将继续推广他们的工作空间并进行设计，以促进员工之间的人际关系。IBM停止了他们的远程工作计划，将数千名支持其品牌的核心团队的员工推回办公室。苹果的创新设施旨在促进员工关系，想法共享和协作。Google咖啡厅旨在鼓励跨部门和团队的员工之间的互动。三家公司都发现，当员工在物理环境中互相碰撞时，会激发创造力和建立关系，从而产生积极的结果。一项研究发现，同事之间的谈话时刻可以提高20％的表现另一项研究 发现，72％拥有最好朋友的员工对他们的工作更满意。在我们的研究中，我们与任仕达合作，发现Gen Z和千禧一代选择使用技术进行面对面的对话，并选择企业办公室进行远程办公。虽然技术可以使我们更有效率，并且感觉彼此高度相关，但它永远不会取代面对面的对话。鼓励个人关系的领导者将有更多的承诺，满意和生产力的工人。研究人员Mahdi Roghanizad和Vanessa K. Bohns 发现一次面对面的对话相当于34封电子邮件。你会看到更多的公司明年撤回他们的远程办公计划，以及更重视电话，视频会议和面对面会议的领导者。
2.下一波的考证的浪潮。受影响最大的行业之一是教育，更多的第三方提供的课程，证书和认证比以往任何时候都多。现在，LinkedIn Learning，Coursera，edX，Udemy，Udacity，The Khan Academy等提供了丰富的在线课程。皮尤研究报告自我导向学习正在推动对新认证体系的需求。越来越多的员工将接受不同类型的凭证，因为他们试图建立多元化的人才库并扩大其影响力。每四名成年人中就有三分之一同意个人有责任确保劳动力在当今的经济环境中拥有合适的技能和教育才能取得成功，而只有52％的大学和49％的雇主拥有这些技能和教育。由于日益增加的学费成本增长了9％，年轻一代开始抵制传统学位从去年开始为四年制公立学校。一些学校完全避免大学，并且正在追求这些免费或低成本的在线课程，这些课程提供足够的重要技能教育以获得。随着公司继续接受非传统证书，学生将能够避免债务，并在自己方便的时候学习，而不用担心失业。
3.公司专注于提升和培训现有员工。 虽然政治讨论的重点是将制造业工作带回美国，而新闻媒体将继续发表关于自动化将如何消除就业的文章，但我们应该真正关注日益增长的技能差距。美国目前有620万个新员工空缺，比2016年同期的560万增加。公司无法在正确的时间找到合适的员工，这些员工在正确的时间拥有合适的技能，从而减缓了增长速度在经济中。全国独立商业联合会报告称，45％的小企业无法找到合格的候选人来填补职位空缺，60％的雇主有12个星期或更长时间的空缺职位，每年因丧失生产力和广告费而花费800,000美元。在我们目前的经济体中，变化发生得比以往任何时候都快，学习技能的半衰期仅为五年。随着越来越多的行业被打乱，各公司正在发展其业务模式以适应新的客户需求。例如，AT＆T通知他们的10万雇员，他们的工作角色在十年内不会相关，随后创建了劳动力2020计划，投资超过10亿美元，以帮助提升员工基数。我们不仅缺乏正确的技能，而且我们目前拥有的技能随着时间的推移逐渐变得不那么重要。 接近一半人们每天付费完成的所有任务都有可能被自动化，多项研究表明总人数将减少12％到50％。2018年，雇主将投入更多资金到他们的培训和发展计划中，以填补他们的技能差距并达到他们的全部能力。IBM发现，表现最好的组织中有84％的员工正在接受他们需要的培训，而在表现最差的组织中只有16％的员工正在接受培训。如果团队经过适当的培训，公司每年平均节省70,000美元，生产力提高10％。随着Z世代进入工作场所，他们面临更大的技能差距，他们需要填补的工作中65％甚至还不存在。
4.人工智能进一步进入工作场所。 人力资源部门最大的话题就是人工智能，因为这个话题既有兴奋又有恐惧，因为它涉及到我们如何做我们的工作。几乎每个新设备和服务都将在未来几年内包含人工智能。谷歌，Facebook，亚马逊，微软，苹果和其他公司都致力于使用AI创建更智能的产品，现在有超过1000家AI供应商支持所有类型的公司和人员。作为世界经济论坛“ 全球塑造者研究”的一部分“，他们向千禧一代询问全球下一个重大技术趋势是什么，近三分之一的人工智能是AI。由AI推动的Chatbots将在2018年继续渗透到工作场所.Chartbots是促进文本对话的程序，预计每年为公司节省超过7900万美元的薪资支出，并且使用它们的效率超过30％，近20％的公司已经在工作场所部署了聊天机器人，预计到2021年将达到57％。公司正在使用聊天机器人个人助理，为按需客户支持，挖掘数据，简化业务流程，回收的产品信息，并回答员工的问题。例如在Overstock，他们有一个叫做Mila的聊天机器人，让管理人员知道员工何时生病，而在英特尔，他们使用人力资源虚拟助理来回答有关薪酬和福利的问题。随着越来越多的员工看到chatbots和AI的效率优势，他们将以更快的速度采用。
5.优先考虑金融和心理健康。随着78％的美国人生活月光族和学生贷款债务超过1.4万亿$，工人们正在苦苦挣扎，它的影响身体健康。工人们感到压力很大，不仅影响他们的生产力，而且影响他们对工作的满意度。西北互惠公司报告说，超过四分之一的千禧一代认为财务压力影响他们的工作表现，并使他们感到身体不适和沮丧。近一半的员工有财务问题，导致他们每年平均失去六个工作日。因此，有很多公司正在帮助员工偿还学生贷款以缓解其财务负担，其中包括富达，普华永道，安泰，Penguin Randomhouse和Chegg。精神健康长期以来一直是工作场所的耻辱，现在正变得越来越普遍和被领导者接受。现在，人力资源部门担当着心理健康顾问的角色，帮助那些患有抑郁症，焦虑症，双相情感障碍和多动症等各种心理健康问题的员工。尽管这些疾病中有许多是隐藏的，但84％的员工经历过心理健康欠佳的身体，心理或行为症状。像抑郁症这样的症状会导致大约五个错过工作日 和每三个月减少11.5天的生产力，每年损失2亿美元的工作日，导致总体生产力损失达到1700亿美元至440亿美元。在关于Madalyn Parker的故事发生后，许多公司开始围绕这个话题进行真正的认真对话，这位网站开发人员的经理正在接受她的心理健康日。例如，普华永道提供全天候的咨询服务，精神卫生工具包和一组六名精神卫生倡导者，以支持工作场所心理健康的去污名化。
6.员工倦怠导致更多人员流失。员工因工作时间延长而无法获得额外补偿，同时公司也录得创纪录的利润。全职员工平均每周工作47小时，任期从2016年的4.6下降到2017年的4.2。根据权利管理，超过三分之一的员工从管理层获得非工作时间电子邮件，几乎有10％的人可以收到电子邮件假期。技术已经扩大了工作日，并迫使员工在工作期间花更多时间获得相同的薪水并且没有奖金。在一项研究中与Kronos合作，我们发现几乎有一半的人力资源部门领导表示员工职业倦怠是其年度劳动力流失率的一半。他们认为职业倦怠是由不公平的薪酬，不合理的工作量和过多的工作时间造成的。即使在美国以外，工作蠕变已成为一个主要的就业问题，以至于法国政府颁布立法，赋予工人“ 脱离权利 ”。为了防止员工职业倦怠，公司专注于制定健康和灵活性计划，让他们能够抽出时间并保持健康。
7.人力决定影响消费者行为。多年来，人力资源和人才领导者都希望在座席上有一席之地，影响CEO的议程。现在，随着我公司和其他公司的大数据和新研究的出现，他们最终可以将积极的员工和候选人的经验和实际收入相联系。在一项与CareerArc 的研究中，我们发现候选人体验实际上影响了消费者的行为。64％的求职者表示，糟糕的求职经历会使他们不太可能向雇主购买商品和服务。尽管91％的雇主同意候选人的体验会影响消费者的购买决定，但只有26％的人会衡量这种影响。根据CareerBuilder独立研究他们发现如果没有得到他们的申请回复，58％的员工从他们申请的公司购买的可能性较小。除了候选人的行为，当企业没有投资于他们的招聘和培训计划时，他们就失去了顶尖人才，最终导致资金和生产力的损失。
8.公司更加重视多样性。虽然多元化主题已成为多年来的话题，但它几乎已经到了一个临界点，企业正在投入资金改善员工队伍的构成。部分原因在于Google工程师的一份十页文档的病毒式传播违背了他的雇主多元化计划。他认为，女性在技术上的代表性不足，并不是因为她们在工作场所面临偏见和歧视，而是因为性别之间的心理差异。树液审查了他们自己的性别工资差距，并考虑了多年的经验，过去的表现和员工的地点等几个因素。当他们发现性别报酬出现差异时，他们进行了调整，他们花费了大约100万美元增加薪水以缩小差距。越来越多的公司正在建立员工资源小组来支持所有类型的多样性，包括性别，种族和年龄。他们觉得这些支持团体将有助于促进拥有不同类型员工基础的积极方面。我们将看到更多的公司，特别是硅谷的公司，明年将取得重大进展，以促进多元化，因为他们拥有不到5％的非洲裔美国员工，并不断受到审查。
9.放宽对劳动法的管制。 在目前的行政管理下，越来越多的劳动法正在放松管制，这会给企业带来成本，并影响他们促进多样性和保护工人权利的能力。在与Kronos合作的一项研究中，我们发现超过一半的人认为每次监管变更平均花费高达10万美元。超过三分之二的人表示，在过去的一年中，合规性变得更加昂贵，74％的受访者表示合规性比十年前更加昂贵。在目前的管理下，64％的受访者表示他们预计劳动相关法规的复杂性会更加复杂，而只有14％的受访者表示他们不那么复杂。Nathan Mehrens 正在运作DOL监管改革办公室，该办公室旨在重新考虑政府法规，并将奥巴马加入法律的很多内容删除。白宫正在取消一项规定，要求公司按种族，性别和种族报告工人赔偿，另一项规定迫使公司记录工伤事故。这些与成本公司同时放松管制并节省资金 - 但大多数对于工人来说真的很糟糕。
10.老龄化的劳动力。劳动力正在持续老龄化，婴儿潮出生的人比前几代人活得更久，并在晚些时候退休。每四名美国人中就有三名计划在退休年龄前工作，近三分之二的人表示他们将继续兼职工作。皮尤研究公司估计，到65年代中期，65岁及以上的人口数量预计将从2010年的5.31亿增加到2010年的15亿，美国老年人口数量预计将增加一倍多，从41万增加到86万。中国的时间和接近三倍，从2010年的8.3％上升到2050年的24％。每天有大约一万名婴儿潮出生的人每天转65次，但不到一半人表示他们预计将退休65岁。只有三分之一以上的公司正在为预计年长员工数量的增加做准备，这将给企业带来退休福利，医疗保健和机会均等等重大成本。随着婴儿潮一代保持其领导地位，年轻员工在组织中站稳脚跟将更难，并可能导致更高的营业额，压力和挫折感。
Dan Schawbel是主题演讲人，也是纽约时报畅销书“促进你自己和我2.0”的作者。
Dan Schawbel :是Future Workplace的一名合伙人兼研究总监，Future Workplace是一家致力于重新思考和重新构想工作场所的高管发展公司。
还写了“纽约时报”畅销书“促进你自己”和“我2.0”。2012年，我被“福布斯”杂志评选为“30岁以下名单”。作者是福布斯撰稿人。所表达的意见是作者的意见。
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