大咖分析SAP为什么剥离体验管理软件公司Qualtrics单独上市先看新闻：SAP计划将体验管理软件公司Qualtrics分拆在美国上市
我们一起来看看Josh Bersin的评论：
周日7月24日，市值近2000亿美元的SAP决定分拆80亿美元收购Qualtrics，而这一切发生在不到两年前。为什么呢，下面就来看看是怎么回事。
首先，在SAP的主导下，Qualtrics像火箭一样成长。First, under SAP’s ownership, Qualtrics has been growing like a rocket.
如今，SAP遍布全球的销售团队都在销售Qualtrics，并将其嵌入到交易中，该产品几乎已经被整合到所有SAP产品中（SuccessFactors HXM就是围绕Qualtrics技术打造的）。因此，该产品线继续以每年超过34%的速度增长，在第二季度创造了1.68亿美元的收入。如果你看看具有这种轨迹的上市公司（考虑ServiceNow，比尔-麦克德莫特现在领导的公司），它们的交易价格可以达到20倍的销售额。这意味着Qualtrics的IPO价值可能高达200亿美元，大约是SAP在2018年底支付的2.5倍。
其次，体验平台的市场是爆炸性的。Second, the market for Experience Platforms is explosive.
疫情引起的最大构造性转变之一是企业软件向体验型系统的大规模转变。虽然每个公司都需要一个ERP平台，但这些系统在某种程度上是一种商品。(是的Workday很酷，但SAP也很酷，甲骨文也不差。)大动作在于客户和员工用来购买、互动、沟通和提供反馈的 "参与系统"。ServiceNow是ERP供应商的新星，现在的交易价格是盈利的128倍，我认为该公司几乎没有开始发挥其潜力。Qualtrics将成为该市场的宠儿。
顺便说一句，SAP刚刚宣布了稳健的盈利（云计算收入增长21%），而且现在还把与ERP分开的 "体验平台 "的收入分了出来（SuccessFactors现在是员工体验平台）。
第三，现在新兴的员工体验（EX）平台领域正在兴起。Third, the emerging space for Employee Experience (EX) platforms is now emerging.
虽然这些平台大多是为了帮助企业了解、支持和服务客户，但 "大流行 "让CEO和CHRO看到了更大的机会是服务员工。正如我们的 "大重置计划 "600多家公司告诉我们的那样，现在每个企业都在为员工提供新品种的协作、沟通、反馈和学习工具。而且取得了巨大的成功。Qualtrics正处于这个市场的中间位置。
想想看，员工对证明、移动健康、签到和其他健康相关应用的巨大新需求。企业需要一个平台来部署这些类型的工具，EX平台就显得更加重要。(Qualtrics、Medallia、ServiceNow都在快速跳入这个领域。)Qualtrics现在开箱即提供远程工作、预检和路由、回到工作。
第四，在EX领域，Qualtrics的竞争对手比你想象的要少。Fourth, in the EX space, Qualtrics has less competition than you think.
虽然有很多几十家公司在销售调查工具、聊天机器人和其他员工体验平台，但Qualtrics目前唯一大的端到端竞争对手是另一家快速发展的上市公司Medallia。我一直在采访一组Medallia的客户，这些公司使用Medallia进行客户互动管理、众包、与客户进行视频和文字互动，以及各种客户互动的 "行动平台"。这基本上也是每个公司对员工的要求。
考虑到像美国银行这样的公司，由于其所有的分行员工都开始在家工作，该公司经历了一场惊心动魄的转型。在这些员工改变角色的过程中，公司如何掌握员工的学习需求、健康和家庭需求，并不断传达培训、新闻、新政策以及福利和其他支持？他们需要 "体验平台 "来做到这一点--该银行在所有的客户应用中都使用了Medallia，现在也计划为员工使用。
如果你把Qualtrics和Medallia进行比较，你会看到完全不同的历史。Medallia是在客户体验(CX)领域成长起来的，并建立了一套丰富的应用程序，帮助企业与客户沟通、调查和倾听客户反馈。Qualtrics成立之初是作为帮助研究人员建立复杂调查的工具，并围绕传统调查功能开发平台。现在两者都在朝着对方的方向发展，所以我预计Qualtrics上市后会有一场非常健康的交火。Medallia的客户数量在去年增长了40%，收入增长了28%）。
这是SAP的一招妙棋。该公司不仅收回了所有的原始投资和更多的投资，SAP现在将拥有企业技术市场中增长最快的领域之一--"体验平台 "领域的多数所有权。而比尔-麦克德莫特看起来比以往任何时候都要聪明。
是的，有些人认为该公司两年前可能为Qualtrics支付了太多的费用，但现在看起来却很划算。
Future of Work
2020年07月30日
Future of Work
未来的工作：数字化转型与工作场所Digital transformation and the workplace
千禧一代和Z代在他们的手机上长大，这种生活方式导致注意力的缩短和速度需求。
许多组织已经经历了品牌声誉和员工保留的挑战，但随着劳动力的差异化，企业意识到是时候进化他们的许多做法，这是前所未有的。
在最近的一份名为《重塑工作场所服务》的报告中，Everest集团强调，68%的大型企业认为，到2021年，大部分员工将是移动的，不受办公空间的约束。此外，到2025年，全球75%以上的职场人士将由千禧一代组成，其中许多人将担任有影响力的决策角色。
推动企业实现这一转型的动力有很多。弹性工作和远程工作现在正被组织广泛采用。这不仅仅是为了提高成本效益，也是为了让工作场所更加灵活，对员工更有吸引力。
随着技术的进步，这意味着软件和硬件都是负担得起的，而且更容易使用。设备和应用程序的激增意味着企业现在可以与他们的员工进行沟通，无论他们在哪里。然后，还有一个问题：企业应该如何与员工互动。例如，千禧一代和Z世代并不害怕使用他们可以使用的新技术。而对于婴儿潮一代来说，新的工具往往会显得很陌生，或者说是对他们一直以来工作方式的不必要的背离。
千禧一代和Z世代是在手机上长大的，这种生活方式导致了他们的注意力缩短和对速度的需求。因此，现在的关键是任何传播都应该专注于为这些受众提供简短的形式。千禧一代和Z世代消费信息的方式有根本性的不同，企业越来越多地转向类似消费者的技术--考虑新的移动平台、视频更新、Twitter式的feeds和协作工具，而不是SharePoint--可以提供这种类型的小尺寸、相关的内容。如果公司要吸引和留住新员工，他们需要更多的像他们一样思考。
同样，企业也不能忘记老员工，他们可能更喜欢传统的方式，比如通过电子邮件发送新闻邮件。
通过在工作场所拥抱数字化转型，企业可以赋予员工权力，无缝驱动信息，衡量参与度和最终用户体验，同时以每个员工喜欢的方式提供信息（关键或其他）。新的平台可以根据用户的喜好，通过任何渠道（电子邮件、电话应用、浏览器、数字标牌等）提供内容--这是正确的内容在正确的时间发送到正确的设备上的圣杯。
内容应该是比特大小的，而且是多样化的。SocialChorus最近进行的一项调查强调，员工每次使用公司应用的时间大约为两分钟。这并不一定意味着内容应该更短，但确实需要用标题、照片、链接和其他易于扫描或在小屏幕上阅读的内容来分解。
所有这些元素都在融合并颠覆传统企业碎片化和内向型的技术设置。如果企业想要留住人才，吸引客户，就必须思考如何应对这个数字化转型的时代。企业将被迫解决如何更好地接触、连接和吸引员工的挑战。"每个工人都很重要 "将成为新的口号，因为公司利用新技术和战略，旨在让无办公桌的工人发出声音。
公司内部的关键部门--人力资源部门、IT部门和通信部门--将不得不进行比以往更多的合作。他们需要记住，"一刀切 "的策略是行不通的，这同样适用于内部沟通，也适用于客户。他们再也不能对员工的个人需求漠不关心了。在当今分散化的商业环境中，这三个领域需要合作，以提供个性化的通信，与设备无关且有意义。
麦肯锡全球研究院（MGI）的研究表明，通过使用社交技术，企业可以将知识型员工的生产力提高20%-25%。研究还发现，通过提高整个价值链的生产力来创造价值的技术，可能会在四个商业部门每年贡献9000亿至1.3万亿美元的价值：消费包装商品、零售金融服务、先进制造业和专业服务。
在员工和公司之间建立更大的联系，可以减少员工流失率，提高员工满意度。更不用说更知情的员工了。
Written by Cyrus Gilbert-Rolfe, MD, EMEA
Future of Work
2020年07月28日
Future of Work
一部 "未来工作 "的近代史
围绕着 "未来工作 "的话题有着深厚的渊源。当它发展到一定程度时，很显然，它最终是一个系统设计问题。
The conversation around "the future of work" has deep roots. As it reaches a head, it is clear that it is ultimately a systems design issue.
COVID-19的影响引起了一场关于不断变化的工作世界以及20世纪提供经济和社会稳定的许多机会永远失去立足之地的前景的激烈而广泛的讨论。这个讨论的核心是技术对经济的影响，特别是对劳动力市场的影响，因为机器正越来越多地接管人类的认知任务。
甚至在大流行之前，就有一场对话开始在这个领域形成。例如，牛津大学的研究人员在2013年的一项研究中提出，美国多达47%的工作岗位面临着 "计算机化 "的风险。最近，世界经济论坛的《就业的未来》报告，估计到2020年，将有500万个工作岗位因自动化而流失，而且这个数字还将不断增加。
与此同时，在对日益分化的社会日益担忧的同时，经济不平等的问题也越来越受到关注。尽管人们对赢家/输家、数字富人/穷人、高技能成就者/低技能生存者的构成有不同的描述，但人们的关注点都集中在白领和蓝领的工作岗位都在消失，美国经济的中间环节正在被稳定地划分出来。
这些关注并非没有重要的先例。英国经济学家约翰-梅纳德-凯恩斯在20世纪30年代创造了 "技术性失业 "一词，用来描述省力机器对工人的取代，以及一个更多闲暇的新时代的到来。20世纪90年代，经济学家谢尔文-罗森和罗伯特-弗兰克预言，全球化和技术可以创造 "超级明星 "或 "赢家通吃 "的劳动力市场。
在1995年出版的《工作的终结》一书中，杰里米-里夫金警告说，历史的新阶段--在高科技革命的冲击下，工作岗位稳步而不可避免地减少。复杂的计算机、机器人、电信和其他技术将使人类在从制造业、零售业、金融服务业到交通、农业和政府等大多数行业中重获新生。里夫金认为，工作的未来在信息精英和越来越多的永久流离失所的工人之间出现了两极分化，他们在日益自动化的世界中几乎没有前景。
当前讨论的基调变得更加迫切，因为评论家们看到，这种转型的影响既不小，也不短暂。然而，随着越来越多的人加入新的工作世界，并倡导在这一混乱时期保障收入和社会意义的政策和保护，讨论也变得更加充满希望。越来越多的人认为，不平等、持续的就业不足和机会分配不均等问题是错误选择的结果，因此，通过更好的决策可以避免走向灾难性的结局。
当经济衰退后的经济开始稳定时，经济学家泰勒-考恩描述了一个被技术劈成两半的世界。在他2013年出版的《平均已过》一书中，考恩预测，在这个国家里，成功在很大程度上局限于一小批高成就者，而其他所有人都会陷入一个期望值较低、机会减少的领域。"我们将从一个建立在每个人都得到还算不错的生活水平的幌子上的社会，转变为一个人们比现在更需要自力更生的社会。" 在他的讲述中，成功的劳动者将是那些最能适应机器驱动的世界，提供与技术相辅相成的技能的人。考恩只是在这个问题上众多声音中的一个。值得注意的是，西北大学的经济学家罗伯特-戈登和纽约大学的迈克尔-斯彭斯以及前财政部长劳伦斯-萨默斯也描述了不平等、停滞和两极分化对经济的破坏。
在这个问题上最有影响力的是麻省理工学院教授Erik Brynjolfsson和Andy McAfee，他们提出了一个略微乐观的假说--即全球经济正处于一个由智能机器和人类工作的新机会所驱动的剧烈增长期的边缘。在他们2014年出版的《第二个机器时代》（主要是他们2012年电子书《与机器赛跑》的重现）中，布林乔夫森和麦卡菲坚决反对智能机器将使人类劳动降至无关紧要的立场，而是提出了技术的恩惠将带来新的工作种类的观点。反过来，他们认为新的技能将受到重视--人类将有机会发挥自己的创造力、同理心和解决问题的能力，代替执行重复性的体力或事务性任务。虽然他们并没有预见一个轻松的过渡，但他们主张以改变教育体系的形式创造一个滑行通道，从工业时代强调的数学和阅读转向更广泛的人际和智力技能，使人们能够与机器一起优雅地工作。
尽管如此，Brynjolfsson和McAfee很难否定技术失业的威胁，并提供了技术变革所造成的三个重叠的赢家和输家的分类。
1）高技术工人与低技术工人；
2）超级明星与其他所有人；
3）资本与劳动力。
他们认为，一类中的赢家更有可能在其他两类中也成为赢家，这集中体现了以技能为导向的技术变革的效果，增加了对高技能劳动力的需求，同时减少或消除了对低技能劳动力的需求。他们--还有其他人--认为，这种对工作的彻底重塑需要新的政策来保护弱势群体，同时分配新时代的收益。
他们提醒说： "错误的干预措施会伤害全世界数百万人的经济前景，让他们在与机器的竞争中败下阵来，而正确的干预措施则会给他们提供最好的机会，让他们在技术加速发展的过程中跟上时代的步伐。"
理查德-苏斯金德（Richard Susskind）和丹尼尔-苏斯金德（Daniel Susskind）同样预测，在这个世界上，传统的职业类别将很快过时。他们在2016年出版的《职业的未来》一书中设想，对传统就业类别和传统专业工人的需求将毫不含糊地下降。但是，他们认为，新的和新兴的角色将提供提供良好工作的潜力，特别是借鉴创造力和工艺、高级推理和同理心等技能。
与Brynjolfsson和McAfee的工作并行的是，未来学家Martin Ford反对技术在创造新机会的同时取代旧工作的观点。他认为，技术现在甚至威胁到了受过最多教育、技能最强的人的工作，而那些看似需要人类特有的细微差别或感觉能力的任务，却越来越多地被分配给算法。展望像YouTube和Instagram这样的公司，它们拥有 "微小的劳动力和巨大的估值和收入"，他说，新的工作 "很少，如果有的话，是高度劳动密集型的"。在最近的一篇文章中，他进一步阐述了。"未来的创新 无论其多么引人注目和基础广泛 都不太可能创造出那么多的工作岗位 而它们所创造的工作岗位很可能需要超出普通工人能力的技能和教育" 福特反而主张对经济政策进行更广泛的改革，比如保证最低收入--这是许多人一直倡导的立场--这有助于将创新转化为所有人的繁荣。
然而，福特对政策杠杆的希望并非所有人都认同。例如，学术型企业家维维克-瓦德瓦（Vivek Wadhwa）就不认为政府能像工业时代那样，在创造普遍就业机会方面有所作为。"他们几乎跟不上技术的进步，更不用说制定就业的经济政策了。" 他认为，随着工资性机会的枯竭，技术导致商品价格下降，充分就业的目标可能与现实脱节。"我们可能不需要所有的人都工作。肯定有可能因此出现社会动荡；但我们也可以创造出我们一直梦想的乌托邦未来，让大部分人类专注于创造和启蒙。" 瓦德瓦远不是一个人在想象未来劳动力市场的乌托邦层面。毕竟，机器人可能意味着苦力工作的终结--可以自由地从事更有创造力、情感或意义的追求。包括彼得-弗拉斯（Peter Frase）和本杰明-亨尼科特（Benjamin Hunnicutt）在内的一小部分作家和学者（被称为 "后工作主义者"）欢迎我们所熟知的劳动的终结，以及摆脱为工作而工作的转变。然而，包括Brynjolfsson和McAfee在内的其他人则对拥抱无工作的未来持谨慎态度，他们强调就业的重要性（如果不是那么有形的好处），如个人意义和价值。
一些理论家也指出，未来的工作如何与美国机会和经济活动的地理变化以及日益增长的区域专业化联系在一起。理查德-弗罗里达认为，"经济格局正在围绕着两种中心--知识和思想的中心，以及能源生产的集群进行重塑"。他说，在这些都市区之外，经济依然疲软，前景渺茫。虽然这些中心是创造就业和创新的动态中心，但它们也具有集中财富和机会的效果。"随着这些高学历人群集群的形成和发展，它们往往会把中产阶级推出去，导致人和地方的无情排序。尽管其潜力巨大，但这种新的经济格局也因其裂缝不断扩大而引人注目。"
平台经济 The platform economy
对许多美国人来说，就业不再遵循20世纪较长一段时间以来的惯例，即在一家公司从事工资性工作，以工资和福利换取固定任务。取而代之的是，近年来，越来越多的人参与到各种被称为 "gig"、"1099"、"on-demand "或 "平台型经济 "的工作中。根据软件公司Intuit在2010年进行的一项研究，到2020年，美国劳动力中超过40%的人将成为所谓的临时工。这就是6000多万人。近年来出现了一些自由职业者市场，包括UpWork、Guru和HourlyNerd等，它们以每个项目为基础，为各种规模的企业匹配擅长写作、设计、会计、法律、商业和代码等技能的高技能服务人员。这些平台对客户和供应商都有好处--前者可以获得内部没有的资源，后者则是主要或补充收入来源。2013年，在已经合并为Upwork的Elance和Odesk上，有200万家企业寻求服务，涉及2500种技能，800万注册自由职业者，他们在2013年完成了7.5亿美元的工作项目。合并后的平台预计今年的自由职业者年账单金额将达到9.3亿美元。在其800万自由职业者中，有四分之一的人在美国，他们的年收入达到1.798亿美元，占全球总收入的19%。而根据自由职业者联盟2015年的调查，完全有三分之一的在职美国人在过去一年里做过自由职业者。根据全球企业中心最近的一项调查，平台公司的总市值为4.3万亿美元，就业群体中至少有130万名直接雇员和数百万名其他间接雇员。
平台中介工作的扩张促使人们围绕着对经济、劳动力和政策的影响展开了越来越多的讨论。平台工作在很大程度上被视为向 "gig""contingent "或 "1099经济 "转变的一部分，引起了两极化的反应。马丁-肯尼和约翰-泽斯曼认为，用于描述这一现象的标签很重要，因为它们 "影响了我们如何研究、使用和监管这些数字平台"。有些人吹捧给工人带来的新自由和灵活性，以及获取原本未使用的人力资本的新机会。有些人甚至认为，基于平台的工作可以提供非经济性的奖励，例如增加自主性和创业活动，以代替明显的经济利益。例如，麦肯锡就持乐观态度：2015年的一份报告提出，劳务平台可以将非活跃劳动力吸引到劳动力队伍中，提高生产力，并提高GDP。另一些人则对传统的劳动-雇主义务的下降、安全网的崩溃感到惋惜，并认为平台型工作的蔓延是日益增长的前卫阶层和全球劳动标准竞赛的症状。例如，国家就业法项目认为，这些公司和其他公司所使用的技术拥有巨大的潜力，可以使企业和工人受益，但有必要维护劳动标准，以确保工人不会承担过多的风险负担。
此外，还有这个劳动力的规模问题--这个问题已经引起了越来越多的关注，这在很大程度上是由于对替代性工作安排的劳动者进行分类的困难。1995年，BLS首次发布了 "临时工作调查"（CWS），首次对 "临时工作 "和 "替代性就业安排 "进行了分析。虽然该局在2005年之前定期发布对这一经济部门的分析，但该机构失去了这样做的资金。不过，BLS宣布将每两年重新发布该补充报告。
美国国家经济研究局的研究助理、经济学家劳伦斯-F-卡茨（Lawrence F. Katz）和艾伦-B-克鲁格（Alan B. Krueger）正在努力填补这一空白，并在他们的工作中加入了 "使用在线中介的工人 "这一新的劳动力类别。虽然与传统的临时工和替代性就业相比，经济的 "Uber化 "实际上是相当小的，但Katz和Krueger指出，在线中介机构正在以显著的速度增长。
这些就业性质的重大转变，促使人们努力重新思考工人的分类方式。克鲁格和前劳动部副部长塞斯-哈里斯提议设立一个新的 "独立工人 "称号。这些工人将没有资格获得加班费或失业保险。但他们将拥有组织的权利，而他们的雇主，无论是线上还是线下，都将代扣税款，缴纳工资税。
经济的平台化不仅引发了围绕劳动的讨论，也引发了围绕平台本身差异化的讨论。Kenney和Zysman曾提出，一个统一的特征是，平台型公司的优势往往 "在于平台公司采取的做法与成熟公司运营规则之间的套利，而这些规则旨在保护客户、社区、工人和市场"。在承认平台的经济意义日益增强的同时，他们也承认，对于劳务平台化的近期和长期影响，问题多于答案。"平台经济以及它所预示的重组，是否会催化经济增长和新一代企业家所推动的生产力激增？还是说，算法驱动的重组会将实质上所有的收益集中在搭建平台的人手中？它是否会引发一波创业的可能性，是否会释放出想象不到的创造力，是否会将工人从压抑的工作时间表中解放出来，还是会让那些试图通过打零工和临时合同谋生的无主工人雪崩？如果我们不审视这些技术轨迹，我们就有可能成为其结果的不知不觉的受害者。"
平台也一直是监管争议的中心。除了垄断和税收方面的担忧外，围绕着平台对工人进行分类的方式对工资和福利产生不利影响的问题，也引发了一场风暴。
众多评论家都强调，目前围绕劳动者不安全的问题并非技术所固有，而是由于设计和管理决策不当造成的。而因此，通过设计干预是可以纠正方向的。例如，蒂姆-奥莱利，就曾说过。"技术正在摧毁工作岗位，但这只是因为我们告诉它这样做。我们告诉它，人是一种成本。我们告诉它，人应该从系统中被淘汰。有一系列的选择，而我们实际上已经在我们的经济中建立了激励机制来鼓励这些选择。" 他认为，取而代之的是，技术可以用来增强人类的劳动，让人们做以前不可能做的事情。"我们必须停止担心 "工作"，开始关注如何利用这一代技术，让人们能够做一些在20世纪无法想象的事情。"
对新工作的新保护New protections for new work
向自动化和平台化工作的普遍转变，也引发了围绕如何在这个快速变化且基本未知的环境中保护工人的激烈讨论。关于技术进步如何影响普通劳动者的生活和生计的讨论，凸显了一种深深的矛盾。有些人赞美灵活性、流动性和协作性的提高带来的好处，而另一些人则认为，这种转变代表着对来之不易的权利的侵犯，高度自力更生和自主性的语言是脆弱性的代码。
最近，这些批评引发了为数字劳动者建立保护措施的兴趣。Trebor Scholz问道，在数字时代，劳工团结的可能性是什么，并认为对劳工平台的分析往往关注商业增长和监管问题，而忽略了工人的体验。"在硅谷和全国各地的商学院大厅里，关于这些市场在位者的讨论集中在他们的收入来源和对监管的抵抗力上，但每天起床上网上班的工人却是这些讨论的盲点。" 不过，Scholz提出的理由是，不稳定并不是新经济下劳动的必然结果，平台合作社可以提供需要的保障。"工人拥有的合作社可以设计自己的基于应用的平台，培养真正的点对点提供服务和事物的方式，并向新的平台资本家说出真相。"
自由职业者联盟的萨拉-霍洛维茨主张将利益与工作脱钩，非营利组织Peers声称要让工人更容易找到、比较和管理共享经济中的工作，从而使共享经济成为更好的工作机会。
针对连接工人和家政工作的平台增多，全国家政工人工会发布了《好工作守则》，这是一套定义数字劳动者 "好工作 "的八项原则，如宜居的工资、安全、稳定和晋升机会等。而Care.com和全国家政工人联盟合作的 "公平关怀承诺"，则要求各个家政雇主承诺支付生活工资，提供带薪休假，并承诺遵守基本标准。
技能Skills
随着劳动力市场形态的变化，人们越来越关注技能问题，即工人需要什么能力才能在未来的市场上取得成功。面对快速的自动化，即使是那些在精英高等教育机构接受过教育的人也陷入了困境，被认为缺乏找到或保持一份好工作所需的能力。与此相伴的是人们对国家 "技能差距 "的广泛关注--即中级技能方面的差距--这一观点的前提是失业/未就业者与私营部门未完成的角色之间的潜在错位。然而，关于技能差距的说法引起了相当大的争论----无论是关于如何最好地解决这个问题，还是关于它是否首先存在。有些人说，用于支持技能差距的数据缺乏可信度，因此，专家和政策制定者正在延续一个神话，而这个神话经常给工人本身增加负担。纽约时报》专栏作家保罗-克鲁格曼举例说，技能差距完全是一个 "神话"，它转移了人们对就业增长和失业等真正问题的关注。他指出，"最关键的一点是，各种教育水平的工人失业率仍然比金融危机前高得多......如果雇主真的对某些技能呼之欲出，他们应该愿意提供更高的工资来吸引拥有这些技能的工人。" 沃顿商学院教授、《为什么好人找不到工作》的作者彼得-卡佩利也有类似的思考。"关于所谓的 "技能差距"，首先让我感到疑惑的是，当被追问更多的证据时，大约10%的雇主承认，问题其实是他们想要的候选人不会接受所提供的工资水平的职位。这不是技能短缺，只是不愿意支付价格而已。
关于技能，泰勒-考恩认为，传统的高等教育只会对少数人有好处，对于更多的人来说，更便宜、更快速的模式会更有意义。在他看来，动力大于传统的成功手段："拥有英语学士学位的22岁懒汉，即使是好学校的学生 "也不会再有 "通往中上层阶级的明确道路"。他认为，千禧一代在劳动力市场上苦苦挣扎的困境，"预示着即将到来的新工作世界......缺乏正确的培训意味着被关在机会之外，这是前所未有的。"
以上来自智能AI翻译完成，仅供参考！
特别注意，本文AI翻译，不喜勿入！
Future of Work
2020年07月23日
Future of Work
这是数智化的人才管理未来-一体化劳动力？Workforce of OneWhat is needed from HR technology to facilitate the Workforce of One?
越来越多的专家认为，未来的人才和职业生涯管理正在向定制化方向发展。有人称之为'人力资源的消费化'。埃森哲称之为'一体化劳动力'。
'一体化劳动力' Workforce of One 是人力资源发展的下一个逻辑步骤，即业务驱动的人力资源与以人为本的人力资源并行不悖。从本质上讲，这个概念就是以技术为支撑的定制化劳动力管理。每一个员工都被视为一个独立的个体，有着独特的喜好、背景和抱负。
这使得HR能够根据这些独特的特征，提供适合员工个人需求的定制化人力资源流程、内容和服务，以改善员工体验，提高员工参与度，刺激发展。
听起来很不错，对吧？那么，我们达到目的了吗？
不完全是。尽管为员工提供定制化服务和内容的概念听起来很有前景，但这种趋势主要依赖于以下前提条件，而且进展缓慢。
技术支持定制化的能力
人们愿意尝试、接受和信任这一概念，并向组织提供必要的信息。
人和组织是否愿意接受 "零工经济"。
在这篇文章中，我想探讨一下提到的第一个前提条件，并提出一个问题，即需要技术提供什么来促进这一趋势？
'一体化劳动力' Workforce of One的主要技术特点
Key technology features for the workforce of one
当涉及到'一体化劳动力' Workforce of One时，需要具备四个技术特征来实现这种制。
在本文中，我们将讨论这些功能及其在人力资源科技中的现状。
集成度：系统和数据的集成度以及系统模块之间的沟通。
用户参与：接触、挑战和触发员工行动的方式。
分析：对员工数据和组织数据的分析能力，从而开始给出智能建议。
数据处理：系统存储和处理员工数据的方式。
让我们深入了解一下吧!
集成整合 Integration
综合人才管理可能是过去十年人力资源领域最热门的趋势之一。它涉及到整合组织内所有旨在吸引、保留和发展人才的过程。
这包括招聘、发展、人事规划、考核和继任计划等任务。这种观点也与博信的国际研究一致，经常性的研究表明，有了这种整合的观点和关注点，HR就有机会打造一个高效的人力资源组织，为员工提供最好的人力资源服务和体验。
眼下，使用的新名词是员工体验或人才体验，这两个词都更注重以人为本，但从本质上看，所有这些趋势仍然严重依赖于系统和模块的整合能力。
这个系统集成到底意味着什么？
系统集成可以意味着很多东西，但现在对于HR和员工来说，它至少应该包含以下功能。
有一个记录系统(和一个真相版本)
在一个系统中所作的改变会影响其他系统
输入数据库的数据可以被任何系统使用。
可在人力资源流程中进行报告
基本上，技术的构建和配置应该由HR和IT部门来完成，让员工的旅程被看作是一个大的流程，让员工感受到这一点。
当我们审视供应商格局时，我们（仍然）看到的是，有三个主要的ERP供应商在一个软件包中提供了全方位的人力资源流程。Workday、SAP SuccessFactors和Oracle。这个技术的市场是巨大的，如果你去参加UNLEASH（全球最大的人力资源技术聚会，前身是HRTech），你会发现这三家后面还有越来越多的人力资源技术厂商。
首先，与其他系统的整合能力是关键。
另一个关键的特征是这种整合在前端如何表达。
那么员工的参与度如何？
用户的参与度 User engagement
拥有一个集成的平台，每个人都可以访问信息，并且可以在各个流程中进行组合是一回事。信息如何呈现以及员工如何与软件互动是另一回事。后者对于员工的体验至关重要。
如果你作为供应商不能为员工提供直观的界面，你将无法长久生存。尤其是在当前和下一代人进入市场的情况下，如果任何应用不快速、不直观、不愉快，他们会在几秒钟内就将其驳回。
让我们面对现实吧，人力资源流程在大多数情况下并不性感，所以任何让它变得更容易和用户友好的东西都会增加员工体验，并增加员工对工具的参与度。现在，回到 "劳动力一体 "的前提：提供适合员工需求的定制化人力资源流程、内容和服务。在理想的情况下，那会是什么样子和感觉呢？
有兴趣也可以参加上面的与全球顶级大咖共话 重新定义人才体验的专题论坛
想象一下下面的场景。
Andrea是一家全球零售商的业务分析师。她今年26岁，已经在目前的岗位上工作了2年，已经准备好迎接下一个挑战。在与她的经理谈论她的规划时，她形成了下一个角色的想法：商业顾问。这意味着她需要与（内部）客户建立更多的联系，并努力提高自己的演讲和项目管理技能。
所有这些信息都会被采集到职业管理门户中，并在系统中触发以下操作。
在学习目录中，所有带有 "演示技能 "和 "项目管理 "标签的课程现在都链接到了Andrea的档案中。
在继任管理中，安德烈亚的资料现在与 "商业顾问 "职位相联系，由于她的高潜力评级，她的准备时间被设置为 "2年"。
在劳动力规划中，2年内增加一名业务顾问，并删除一名业务分析师。
Andrea和她的经理在系统中看到，至少在未来3年内，业务顾问的需求将保持稳定。
第二天早上，Andrea进入她的职业门户平台中。她现在可以看到所有基于她（新）喜好的推荐课程、MOOCs和社区。她看到了一门项目管理课程，同行评价很好。她立即预订了下学期的课程。不过她找不到一门好的课程来提高她的演讲技巧。
两周后，Andrea的手机上收到了一个通知，称学习目录里有一门新的讲故事课程。当她点开通知后，她得到了一个简短的内容概述和一个写着 "注册 "的按钮。她选择了一个时间段，进行了注册，然后在她的日程表中屏蔽了这个时间段。
这是一个系统集成与界面顺利结合的例子，它可以立即将数据转化为有价值的信息和见解。在这个案例中，系统为Andrea提供了 "下一个最佳课程"。
Andrea之所以参与其中，是因为。
她不需要在静态的数据库中去搜索，去寻找下一个最佳课程。
她可以通过一个强大的应用程序立即对信息采取行动。
她体验到定制化的方式，帮助她实现目标。
除此之外，Andrea会有动力去利用职业管理应用和其他系统，帮助她实现目标。
然而，为了使这一切快速而正确地运作，需要有一个体面的报告和分析引擎来反馈这些见解。
数据与分析，也就是智能工厂 Data & Analytics, AKA The Smart Factory
能够提供智能建议和定制化内容，其核心是依赖于智能数据管理。我在人力资源咨询公司Bright & Company的同事Ruurd Baane将这种IT架构与适当的技术能力相结合的方式称为智能工厂。Baane："智能工厂中最大的挑战是如何让信息变得可访问、个人化，从而变得相关。"
在实现这一概念的过程中，人员分析起到了重要作用。随着更多关于人的数据，包括外部和组织内部的数据，你可以将更多不同的、丰富的数据放在人分析模型中，开始在个人层面进行剖析成为可能。在不久的将来的某一天，人员分析将达到这样一个程度：我们可以详细地看到员工队伍的结构，我们将能够以非常细化的方式判断哪些产品和服务对哪种类型的员工有效。人员分析使组织能够做到这一点，这对组织和员工都有好处。
然而，要想实现这个前提，很多组织的数据管理需要成熟起来，把创造有价值的定制化的劳动力信息和洞察力放在数据模型设计中。
结论
人力资源技术通过定制的内容和见解来支持一支员工队伍的潜力是巨大的，它可以成为推动人们组织发展的动力。
您会看到像Shell这样的大型公司和许多金融机构都朝着这个方向迈进。一方面，因为这些组织一直关注人为因素，而同时又拥有投资于直观门户的资源。
在这些系统中，员工的相关信息被捆绑并以可访问的方式呈现。到目前为止，在跨国银行和金融服务公司ING中，系统到目前为止已根据您的抱负主动建议需要哪些培训以提供所需的发展。当然，这对于大多数组织而言尚不可用，但是例如API的出现使来自不同系统的数据交换变得更加容易。
这就提出了一个问题：该技术实际上在多大程度上促进了这一趋势，我们将来会期待什么？
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