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Gartner
AI助力：减轻人力资源与员工培训的工作负担
九月的一个周日傍晚，天色已晚。按理说，你应该舒舒服服地躺在沙发上，沉浸在最新的狂欢剧集中。尽管屏幕上的情节跌宕起伏，但你通常在周末结束时进行的逃避现实的活动却无法吸引你，因为你无法摆脱未来一周令人生畏的前景。
明天早上，15 名新招聘的毕业生将在同一天开始工作，所有人都要在你的系统上进行设置，所有人都急需支持和个人关注，所有人都需要在今年结束前取得成果并向客户收费。
是的，你是团队中的一员，但你能为这些新员工提供的一对一服务是有限的，同时还要满足已经相当庞大的员工队伍的需求。
对于从事人力资源工作的人来说，这种令人焦虑的情景（或主题的变体）并不陌生。
当然，这并不全是坏事。
一方面，有两点很可能是令人欣慰的：1）在招聘过程中，你或人力资源部门的其他人会有时间与他们单独交谈，今后也会有机会再这样做；2）他们会希望他们的一些培训和日常询问完全由内部在线平台处理，无需人工输入。
但另一方面，还有一个巨大的灰色地带，那就是更多的个人接触，虽然不是必要的，但也是很好的选择，而且是最好的雇主所提供的--只要你有资源......但许多部门都没有。
人工智能已应用于当今的人力资源领域
好消息是--无论它是用于提供反应性材料以补充知识库或内联网，还是用于主动培训或在招聘过程中提供帮助、为管理人员提供信息、访问 IT、填写假期表格、绩效考核、薪酬门户、费用等，你说得出来--人工智能（AI）的进步正开始让时间和资金短缺的人力资源专业人员的生活变得无比美好--尽管这项技术永远不会也不应该完全取代你。
当然，人们也希望人工智能能为人力资源、员工培训和技能提升带来变革潜力，从而重塑劳动力管理和技能发展； 例如，Gartner 最近发现，超过四分之三（76%）的人力资源领导者认为，如果他们的组织在未来 12 到 24 个月内不采用和实施人工智能解决方案（如生成式人工智能），那么他们的组织成功率将落后于那些采用和实施了人工智能解决方案的组织，而参加该技术研究咨询公司一月份基准会议的 34% 的人力资源领导者表示，他们正在探索生成式人工智能的潜在用例和机会。
那么，这些潜在用例是什么呢？在过去的一两年里，有三大领域引起了我的注意：
招聘
在招聘和录用方面，人工智能驱动的重复性人工任务自动化大大减少了人力资源团队处理和审核候选人的时间。通过生成定制的沟通序列，并使用大型语言模型（LLM）来创建看似定制的职位描述和面试问题，这种技术可以提高参与度和回复率。人工智能还可用于跟踪和分析转换率，帮助招聘经理确定和完善他们的推广策略，只关注那些能够实现目标的策略。
监测
监测绩效、参与度和行为，为人力资源团队提供即时见解，是当今人工智能的核心优势。通过分析存储在系统中的员工数据类型（如电子邮件、Teams 或 Slack 聊天记录）和工作模式信息，这些系统可以标记出负面指标。尽早发现这些问题并在问题升级之前采取干预措施，显然符合公司的利益。
内部流动
最好的公司都会从自己的员工队伍中向上招聘。问题是，这一过程往往是在员工偶然发现空缺职位并做出反应时才启动的，而不是相关方面鼓励他们申请，这意味着机会往往被错过。人工智能辅助系统利用用于监控员工的类似技术，弥补了这一不足，并向繁忙的人力资源团队提出内部甄选建议，节省了时间和外部招聘人员的成本。
在入职培训、学习与发展等其他关键领域，市场上还有许多令人印象深刻的应用，但它们都有这些共同的好处：提高效率、决策更可靠、信息更灵通，当然还有减少支出，更不用说同事们会享受到有助于留住人才的积极体验。
那么，有什么好处呢？
未来的创新
这让我想到了人工智能在人力资源领域的未来。这并不难理解；我们正处在一个上升的轨道上，在这个世界里，人工智能，尤其是生成式人工智能，将使我们的生活变得更加轻松。
但我要提醒大家：人工智能的问题不在于它能做什么或不能做什么。好吧，在减少文本输出中的 "幻觉 "和在图像中再现看起来真正属于人类的手方面，仍然存在一些磨合问题。但是，我们还需要对用户进行全面的教育：我们还不清楚哪些是人工智能制造的，哪些不是，这可能会带来危险。对于人工智能生成的内容，我们必须培养一种透明和诚实的文化。
无论是在招聘材料、内部沟通还是其他任何与人力资源相关的文件中，我们都必须直言不讳地说明哪些内容是由人工智能生成的。这种透明度不仅能建立信任，还有助于对人工智能的能力和局限性设定切合实际的预期。
最后，我想简单介绍一下 Rapport 公司，看看它的技术是如何通过动画头像帮助员工发展的。
不过，它们确实为某些类型的交互带来了新鲜和令人振奋的体验。
举一个常见的例子，培训和技能提升。员工希望在培训过程中与聊天机器人对话，并与人力资源系统进行其他互动。他们不太习惯的是虚拟互动人物--或者说 VIP。VIP具有自动语音识别功能，由Rapport用户在一个简单易用的平台上构建，可与ChatGPT等软件和用户自己的系统进行简单的插件和集成，VIP具有量身定制、用户自定义的面部表情、准确的唇语和自然的手势，以及检测和响应情绪的能力。
与其他人工智能增强系统一样，VIP 也会利用您的信息。但改变游戏规则的不同之处在于它们如何为员工体验注入活力。
更专业的可能是这个使用案例： 人力资源专业人员与动画化身对话，动画化身代表他们正在与之进行艰难对话的员工--艰难的审查、纪律听证会、让他们申请的晋升失败等等--他们需要在真正对话前进行练习和培训。
诸如此类的创新代表着人工智能的未来；在这令人兴奋的起步阶段，它们也代表着现在。
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Gartner
Workday25财年第一季度营收19.9亿美元，同比增长18.1%，盘后暴跌10%，你猜怎么了？
Workday公司公布了截至2024年4月30日的2025财年第一季度财报，表现强劲。总收入达19.90亿美元，同比增长18.1%；订阅收入为18.15亿美元，同比增长18.8%。公司实现营业收入6400万美元，而去年同期为亏损。非GAAP营业收入增长至5.15亿美元。稀释后每股收益为0.40美元，非GAAP稀释后每股收益为1.74美元。12个月订阅收入积压增加至66亿美元，同比增长17.9%；总订阅收入积压为206.8亿美元，同比增长24.2%。运营现金流为3.72亿美元，自由现金流为2.91亿美元。Workday还回购了50万股A类普通股，价值1.34亿美元，季度末现金及等价物为71.8亿美元。
财报发布后，Workday股票暴跌，你猜是什么原因？拉到文章最后揭秘！
2024年第一财季总收入达19.90亿美元，同比增长18.1%
订阅收入达18.15亿美元，同比增长18.8%
加州普莱森顿，2024年5月23日-- Workday(NASDAQ: WDAY)，一家领先的企业管理解决方案提供商，今天公布了截至2024年4月30日的2025财年第一季度的业绩。
2025财年第一季度业绩
Workday第一季度总收入为19.90亿美元，同比增长18.1%。订阅收入为18.15亿美元，同比增长18.8%。
营业收入为6400万美元，占总收入的3.2%，相比之下，去年同期的营业亏损为2000万美元，占收入的-1.2%。
第一季度非GAAP营业收入为5.15亿美元，占收入的25.9%，去年同期为3.96亿美元，占收入的23.5%。 摊薄每股净收入为0.40美元，去年同期为0.00美元。
非GAAP摊薄每股净收入为1.74美元，去年同期为1.33美元。
12个月订阅收入积压为66.0亿美元，同比增长17.9%。总订阅收入积压为206.8亿美元，同比增长24.2%。
营业现金流为3.72亿美元，去年同期为2.77亿美元。自由现金流为2.91亿美元，去年同期为2.18亿美元。
Workday回购了约50万股A类普通股，花费1.34亿美元。
截至2024年4月30日，公司持有现金、现金等价物和有价证券总计71.8亿美元。
新闻评论
“Q1是Workday又一个稳定增长的季度，非GAAP营业利润率也有所扩大，我们正朝着长期稳定增长的目标前进，”Workday首席执行官Carl Eschenbach表示。“随着生成式AI的兴起、人才市场的变化以及实现运营效率的压力，Workday的地位比以往任何时候都更加重要。我们的强大价值主张、对关键增长举措的投资以及在AI领域的领导力正在得到回报，越来越多的组织选择Workday来管理他们最重要的两大资产——人员和资金。”
“我们的第一季度表现符合我们对关键财务指标的预期，”Workday首席财务官Zane Rowe表示。“我们对第一季度关键增长举措的进展感到满意，这为长期增长奠定了基础。我们的订阅收入预期反映了本季度更严格的销售审查和客户员工数量增长的放缓。同时，我们正在提高利润率预期，重点提高公司的运营效率。”
近期亮点
Workday被超过60%的《财富》500强公司使用，包括HPE、Keybank、Salesforce和Unum。
Workday为包括密尔沃基市、H. Lee Moffitt癌症中心和Onin集团在内的多个客户提供了Workday Financial Management和Workday Human Capital Management (HCM)全平台。
Workday宣布美国国防情报局 (DIA) 选择了Workday Government Cloud来支持DIA快速加速招聘和入职工作的任务。
Workday完成了对HiredScore的收购，使公司拥有全面的AI驱动的人才招聘和内部流动解决方案。
Workday现在拥有超过50个AI使用案例和25个生成式AI使用案例在规划中。
Workday扩展了与AWS的合作关系，包括跨行业的共同创新和增强的市场投资，并与Google Cloud建立了新的合作伙伴关系，为GCP客户提供通过Google Cloud Marketplace购买Workday产品的渠道。
Workday为澳大利亚客户推出了原生工资单解决方案。
Workday连续第七年获得Gartner® Peer Insights™ Cloud HCM Suites for 1,000+ Employee Enterprises客户之选的荣誉。
公司连续第四年被Ethisphere评为2024年全球最具道德公司之一。
《福布斯》将Workday评为美国最佳多元化雇主之一。
财务展望
Workday更新了截至2025年1月31日的2025财年全年指引如下：
订阅收入预计在77亿至77.25亿美元之间，增长约17%
非GAAP营业利润率预计为25.0%
Workday提供了截至2024年7月31日的2025财年第二季度的指引如下：
订阅收入预计为18.95亿美元，增长约17%
非GAAP营业利润率预计为24.5%
财报电话会议详情
Workday计划今天举行电话会议，回顾2025财年第一季度的财务业绩，并讨论其财务展望。电话会议定于太平洋时间下午1:30/东部时间下午4:30开始，并可通过网络直播。直播结束后，重播将可用约90天。
Workday使用Workday博客作为披露重大非公开信息的手段，并履行其在《公平披露条例》下的披露义务。
关于Workday
Workday是一家领先的企业平台，帮助组织管理其最重要的资产——人员和资金。Workday平台以AI为核心，帮助客户提升人员、提升工作效率，并推动业务不断向前发展。Workday被全球超过10,500家组织和跨行业企业使用——从中型企业到超过60%的《财富》500强公司。有关Workday的更多信息，请访问workday.com。
© 2024 Workday, Inc. 保留所有权利。Workday和Workday徽标是Workday, Inc.的注册商标。所有其他品牌和产品名称是其各自持有人的商标或注册商标。
前瞻性声明
本新闻稿包含前瞻性声明，包括但不限于关于Workday的全年和2025财年第二季度订阅收入和非GAAP营业利润率、增长、需求、战略和投资的声明。这些前瞻性声明仅基于目前可用的信息以及我们当前的信念、期望和假设。由于前瞻性声明与未来相关，它们受限于难以预测的风险、不确定性、假设和情况变化，许多是我们无法控制的。如果这些风险成真，假设证明不正确，或我们遇到意外情况变化，实际结果可能与这些前瞻性声明所暗示的结果有很大不同，因此您不应依赖任何前瞻性声明。风险包括但不限于：(i) 我们或我们的第三方供应商的安全措施被破坏、客户或其他用户的个人数据遭到未经授权的访问或我们的数据中心或计算基础设施操作中断；(ii) 服务中断、我们应用程序部署的延迟和我们的应用程序无法正常运行；(iii) 隐私问题和不断变化的国内或国外法律法规；(iv) 持续的全球经济和地缘政治波动对我们的业务以及我们的客户、前景、合作伙伴和服务提供商的影响；(v) 关键员工的流失或无法吸引、培训和留住高技能员工；(vi) 竞争因素，包括价格压力、行业整合、新竞争对手和新应用程序的出现、技术进步以及竞争对手的市场活动；(vii) 我们依赖合作伙伴网络推动收入的额外增长；(viii) 我们国内和国际业务的监管、经济和政治风险；(ix) 客户和个人对我们应用程序和服务的采用，包括任何新功能、增强功能和修改，以及客户和用户对他们所接受的部署、培训和支持服务的满意度；(x) 与新兴技术（如AI）相关的监管风险以及我们能否实现我们的开发工作回报；(xi) 我们能否实现对公司收购或投资的预期业务或财务效益；(xii) 信息技术支出的延迟或减少；(xiii) 销售变化，可能不会立即反映在我们的结果中，因为我们采用订阅模式。关于这些以及可能影响Workday结果的其他风险的更多信息，请参见我们向证券交易委员会(“SEC”)提交的文件，包括我们最近的Form 10-Q或Form 10-K报告以及我们不时提交的其他报告，这些报告可能导致实际结果与预期结果有所不同。除法律要求外，Workday不承担且目前无意更新本新闻稿日期后的任何前瞻性声明。
本文件、我们的网站或其他新闻稿或公开声明中提及的任何未发布的服务、功能或功能均可能发生变化，且可能不会如计划或完全交付。购买Workday服务的客户应根据当前可用的服务、功能和功能做出购买决定。
揭秘：
尽管Workday报告了强劲的财务业绩，但由于下调了年度订阅收入预期，其股票在盘后交易中大跌近9%。公司将2025财年订阅收入预期从之前的77.3亿至77.8亿美元下调至77亿至77.3亿美元，原因是客户人数增长放缓和IT预算削减导致需求疲软。公司财务总监Zane Rowe表示，这反映了季度内销售审查的增加和客户人数增长的降低。第一季度总收入为19.9亿美元，高于分析师预期的19.7亿美元。”
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Gartner
【美国】帮助个人和公司进行职业管理的初创公司Anthropos获得270万美元种子轮融资，帮助公司利用AI打造未来的员工队伍
据 Gartner公司称，人才短缺和技能发展是当今企业正在努力解决的两大首要问题。为了帮助企业控制局面，初创公司 Anthropos 筹集了 270 万美元的资金，旨在为企业创造一种新的方式，帮助员工根据业务需求发展技能组合，同时提高留用率。
Anthropos在美国和瑞士设有办事处，其种子轮融资由总部位于瑞士的Founderful领投，Eden Ventures、Exor Ventures、Zanichelli Venture、Alessandro Rivetti以及欧盟和美国的几位天使投资人也参与了本轮融资。
"人们希望在自己的组织中看到一条清晰的发展道路，并学习取得成功所需的确切技能。与此同时，如果没有现代化的技能和解决方案来不断了解员工能做什么、不能做什么，就无法开展业务。Anthropos 首席执行官 Stefano Bellasio 说："这是一个在所有行业都在加剧的问题，随着人们需要采用人工智能并将其作为日常工作的一部分，这个问题将变得更加重要。
Anthropos 由 Stefano Bellasio 和 Giacomo Marinangeli 创立，他们在 2013 年创建了云培训平台 Cloud Academy Inc。在此过程中，他们意识到大多数企业客户都在为同样的相关问题而挣扎：员工保留和技能发展。在将业务转让给英国最大的技术培训提供商后，Stefano 和 Giacomo 决定将重点放在一个完全不同的领域，即 Anthropos，这是一个希望帮助企业应对留住员工和培养员工技能的持续挑战的解决方案。
Anthropos 帮助企业将所有技能、员工经验和培训库集中到一个以员工为中心的现代化平台上。有了 Anthropos，企业可以为组织内的每个角色规划出专门的发展路径。因此，员工可以根据自己希望晋升的角色来提升技能，公司也可以不断评估与每个角色相关的技能，并核实哪些员工掌握了这些技能。这与通过冗长、复杂的员工问卷来确定技能能力的现状相比，是一项重大改进。Anthropos 能够在员工生命周期的不同阶段（从招聘到培训和晋升）验证软技能和技术技能，这是证明其方法的核心所在。
作为平台的一部分，Anthropos 建立了自己的技能分类法，目前涵盖 60,000 多种技能和 18,000 个工作角色。公司还创建了一项名为 "人工智能工作模拟"（AI Job Simulations）的新技术，通过将应聘者与虚拟客户、利益相关者和同事置于身临其境的真实场景中，让他们解决任务，从而大规模筛选应聘者的软技能和硬技能。Anthropos 的早期客户决定定制他们的人工智能工作模拟，以大规模筛选应聘者，并让他们为担任新角色做好准备，让他们在安全的环境中与（虚拟）客户和其他团队交谈时犯错误，并从中学习。
Anthropos的创始人将Anthropos描述为为每个组织建立一所学校的最简单方法，在这里，员工可以在员工生命周期的不同阶段与企业一起学习和发展。作为其中的一部分，Anthropos 还被设计成一个网络。员工可以看到同事拥有的技能，了解他们是如何获得这些技能的，并最终找到潜在的导师来帮助他们成长。
该团队于今年早些时候推出了Anthropos，其初始客户群主要集中在技术和技术咨询领域，他们已经开始利用Anthropos来保持竞争力并留住顶尖人才。目前的客户正在使用Anthropos快速验证即将迁移到新岗位的员工的技能，为某些项目轻松识别拥有合适技能的合适人才，并通过使用公司的人工智能工作模拟，将候选人置于与其角色相关的真实场景中，从而大规模筛选候选人。
"这对企业来说是一个很好的机会。我们亲眼目睹，现代人将成长和学习新技能的明确途径视为工作中最重要的方面。这比工资或奖金更重要。如果你不能提供这些，你就会看到员工在几个月内加入或离开。
Founderful 的负责人 Antonia Albert 补充说："我们相信，每个员工都希望成长和发展，而缺乏职业发展和晋升是员工流失的主要原因之一。利用人工智能实现职业道路和技能发展的民主化是一项伟大的使命。我们深信，Stefano 和 Giacomo 在成功扩大并出售了自己的前一家科技公司后，是为公司和员工提供所需的透明度，实现明确的职业发展路径和职业及个人成长的合适创始人。
展望未来，Anthropos 计划为公司和员工提供数千种技能路径和人工智能模拟，让每个组织都能定制多个部门的角色和技能。公司还计划在未来几个月内发布第一批人工智能工作模拟。"Giacomo和我设想Anthropos将成为企业管理和发展所有能力的解决方案。首席执行官Stefano Bellasio补充说："在这个将由人工智能重新设计每个角色的世界里，我们相信这是一个帮助每个人转变职业生涯的绝佳机会。
关于Anthropos
Anthropos.work 帮助个人和公司进行职业管理。Anthropos.work 旨在帮助用户更快地成长，发展他们未来需要的角色和能力。公司成立于 2023 年，总部位于加利福尼亚州森尼韦尔。
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Gartner
【美国】空间管理和调度平台Skedda获得一笔未披露金额的融资，为当今混合工作环境中的员工提供服务
Skedda是全球领先的空间管理和调度平台，获得CIBC Innovation Banking提供的成长融资。Skedda 致力于为当今混合工作环境中的员工提供服务。这笔资金将推动产品创新，进一步促进 Skedda 的全球扩张。
Skedda 的产品服务于包括工作场所和大学在内的多个垂直领域的客户，其功能包括交互式平面图、空间预订、访客管理、丰富的使用分析等。
"Skedda财务副总裁Michael Records表示："我们很高兴能与CIBC的创新银行团队合作，加速Skedda的产品创新，推动我们为客户提供世界级工作场所管理平台的不懈努力，使他们能够解决混合工作所面临的挑战。
"CIBC 创新银行业务总监 Brittany Blanco 表示："我们很高兴能与 Skedda 合作，因为它解决了混合工作环境流行后出现的新痛点。"该平台可帮助客户高效管理未来的工作团队。
企业希望在实现混合办公的同时，营造积极的工作场所体验（WEX）。根据 Gartner 的数据，67% 的企业房地产领导者将改善员工工作场所体验作为首要任务，他们正越来越多地与数字工作场所团队合作，以优化混合体验。许多人正在转向混合工作场所技术，以确保他们的组织能够提供协作性和高效的工作空间。
那些正在测试各种混合工作方式的人已经了解到，空间管理软件在塑造未来工作方式方面发挥着重要作用。例如，办公桌预订系统能带来积极的工作场所体验。看看 EPIT 的混合办公设置如何让工作回归 "人性化"。随着越来越多的公司实施办公桌轮用和利用办公桌预订软件支持混合办公，他们可以有意识地设计以人为本的工作空间，帮助人们建立联系，培养积极的公司文化。
员工可以通过 Skedda 的定制交互式平面图看到组织内所有相关的可预订空间，包括工作空间内的图像和设备。该平台提供的可见性和易用性使员工可以根据自己的具体需求选择工作地点和方式，无论他们喜欢安静的角落、协作空间还是站立式办公桌。各组织甚至可以添加自己的品牌颜色和徽标，使他们的场地看起来更正式。
关于 CIBC Innovation Banking
CIBC创新银行业务为北美、英国和部分欧洲国家的创新公司提供战略咨询、现金管理和融资服务，服务范围涵盖从创业到上市及以后的业务周期的各个阶段。该团队在亚特兰大、奥斯汀、波士顿、芝加哥、丹佛、达勒姆、伦敦、门洛帕克、蒙特利尔、纽约、雷斯顿、西雅图、多伦多和温哥华设有办事处，拥有丰富的经验和强大的协作能力，业务遍及 CIBC 的商业银行、私人银行、财富管理和资本市场业务。
关于 Skedda
Skedda 是全球领先的空间管理和调度平台，为包括西门子、梅赛德斯-奔驰和哈佛大学在内的 7000 多家客户和近 200 万用户提供服务。公司是帮助定义未来工作场所体验的关键企业，帮助企业在混合工作场所设计有意义、无缝、完全集成的员工体验和互动。目前，该产品为客户提供交互式平面图、空间预订、访客管理、丰富的利用率分析，以及与 Microsoft365 和 Google Workspace 的集成。Skedda 每年都会赢得 G2、Capterra 和 SoftwareAdvice 颁发的奖项。
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Gartner
人工智能是招聘的未来：积极管理求职者的担忧
绝大多数人力资源专业人士和职场领袖都对人工智能辅助招聘持积极态度。全球 88% 的企业已经在某种程度上将人工智能用于人力资源目的，62% 的企业认为人工智能可以帮助他们找到更好的候选人。《2024 年人才战略状况报告》发现，"人力资源领导者认为人工智能是一种工具，而不是一种威胁"，但这并不一定反映求职者如何看待人工智能接管的现状。
求职者对人工智能招聘缺乏了解
Pew Research Center发现，三分之二的美国工人表示，如果他们知道在招聘过程中使用了人工智能，他们就不会想去应聘。当我们读到这个数据时，起初感到很惊讶，因为：
50%的美国工人已经在某种程度上使用人工智能。
每10家公司中就有9家在投资人工智能。
大部分美国工人都希望人工智能能帮助他们更聪明地工作。Gartner 报告称，70% 的员工积极希望人工智能解决方案能够帮助他们减少错误、解决问题、发现信息和简化流程。
然而，深入挖掘皮尤的数据可以发现，70% 的求职者反对人工智能做出任何最终的招聘决定。这是有道理的。人工智能并非无懈可击，而且还不能很好地处理情境或情感。没有人希望人工智能完全接管招聘工作。
人工智能完全接管招聘工作，或以任何身份为公司做出巨大的战略决策，从来都不是我们的初衷。然而，非人力资源或人力资源技术领域的人可能并不完全理解这一立场，这也是合情合理的，我们查看的皮尤数据进一步证实了这一点。公众对人工智能在招聘中的应用仍然相对缺乏了解。只有 7% 的美国人听说过很多关于人工智能在招聘过程中的应用，39% 的人至少听说过一些，但 61% 的人对人工智能辅助招聘几乎一无所知。
人们对新技术进步的恐惧几乎总是源于对未知的恐惧。在这种情况下，由于求职本来就是一件压力巨大的事情，人们的恐惧心理就更加强烈了。此外--不幸的是--足够多的公司一开始就没有提供以候选人为中心的招聘体验，这导致求职者对求职普遍感到沮丧和怀疑，这是可以理解的。
利用人工智能的企业在这里有一个很好的机会，可以让求职者了解人工智能招聘的现实情况，从而提供高质量求职者所寻求的以候选人为中心的招聘体验。
本篇文章帮助求职者更好地了解人工智能招聘的现实情况。
制定人工智能应用战略
根据 2023 年的一项研究，在投资人工智能的企业领导者中，只有 31% 的人看到了投资回报。我们从这一数据中得出的结论并不是人工智能没有效果，而是这些企业没有制定战略，只是认为人工智能会在没有任何人力投入的情况下为他们创造奇迹。
关键是要知道在招聘过程中，您希望人工智能为您提供哪些帮助，如何使用您选择的工具，以及您希望人工智能为您的企业和客户做些什么。
例如，当我们决定在我们的平台上实施人工智能工具时，我们有明确的目标：
我们之所以开发人工智能职位描述，是因为我们的客户平均要花一个多小时来撰写职位描述。这个工具为他们节省了时间，并帮助那些在撰写这些重要招聘工具时遇到困难的人。
我们建立了人工智能辅助简历筛选系统，以帮助节省招聘人员有时要花费成千上万份简历的时间。为招聘相关人员提供简历摘要，可以让他们花更多时间深入挖掘最合适的候选人。
花时间思考使用人工智能的 "原因"，您就有了与客户和求职者沟通的工具，明确人工智能是如何帮助您和他们的。
教育、教育、教育
在确保求职者了解人工智能如何帮助他们方面，这是您能做的最重要的事情。
您希望人们对申请您的工作感到兴奋。皮尤发现，43% 经常听说在招聘过程中使用人工智能的人支持在审核申请时使用人工智能，而 37% 只听说过一点，21% 完全没听说过。
如何教育求职者，才能让他们感觉是有机的，而不是说教式的，或者更糟糕的......宣传式的？
展示人工智能生成的求职者优势
我们新推出的人工智能辅助简历筛选功能可梳理求职者的简历，并为招聘相关人员提供简历摘要。考虑到人力资源团队平均只花 7 秒钟浏览一份简历，这实际上是以求职者为中心，为利益相关者提供一份不带任何花哨的摘要，他们在决定与谁交谈时可以真正评估和使用这份摘要。
"HiringThing 人力资源战略业务合作伙伴Becca Noland说："虽然许多求职者担心技术人员没有花足够的时间筛选简历，但实际上，多年来，人们也没有花足够的时间查看每一份简历。我很高兴人工智能辅助简历筛选能为我提供我们收到的简历摘要，这样我就可以拿出求职者应得的时间来决定我打电话给谁进行面试。"
正如诺兰所说，有了这个工具，招聘相关人员实际上就可以花更多的时间来考察求职者的成就。这与许多人担心的 "电脑根本不会阅读大多数简历 "的想法正好相反。
透明化
最好的招聘体验在某种程度上已经做到了这一点，说明招聘流程是怎样的，让应聘者知道他们将面临什么。说明人工智能将协助完成哪些部分，并解释为什么要这样做，向求职者保证他们不会被人工智能忽略，而是人工智能在帮助你更加客观，花更多时间进行面试，而不是做出最终的招聘决定。
根据 Slack 的 "未来工作 "研究，80% 的当今员工希望深入了解他们所在组织是如何做出决策的，87% 的当今求职者希望他们未来的工作场所具有透明度。
如何让求职者接触到这些透明的教育？创建一些内容！除了在职位描述中添加如何使用人工智能外，您还可以创建一个人工智能招聘案例研究，或在职业页面中加入人工智能辅助如何加强招聘工作的具体实例。
展示人工智能辅助招聘如何仍然以人为本
讲述/教育是好的，但展示才是真正的以人为本。
既然人们担心人类会被挤出招聘流程，那就尽可能让你的招聘流程人性化。
在您的招聘页面或招聘启事上，列出一个人（如果能附上照片就更好了），求职者可以将求职信寄给这个人，并让他们知道谁会联系他们。
在初步筛选电话中，让求职者知道在招聘流程的哪个阶段会与哪些人交谈。
创建招聘案例研究或员工成功故事，让招聘流程更加人性化。
如果您正在自动进行沟通，那么在撰写这些邮件时，要让人感觉更像是一次有意义的互动，而不是一封形式化的信件。
"HiringThing 营销总监Joanna Campa说："当我们撰写营销电子邮件时，我们会让公司里的某个人发送邮件，让收到邮件的人可以查找和验证。"这是营销 101。人们对人的反应是最好的。招聘工作也应如此。
我们选择将人工智能功能称为人工智能辅助功能是有原因的
与任何新的技术进步一样，人工智能很容易在一些非常重要的决策中发挥过大的作用。虽然人工智能通常比人类更快、更准确、更不偏颇，但它并不直观，对情感或文化也不敏感，也不能像人类那样总是消化上下文。
考虑到这一点，我们一直将人工智能视为合作者和助手，而不是人类的替代品。我们特意将所有新的人工智能解决方案命名为 "人工智能辅助 "或 "人工智能启用"，而不是其他动词。以我们的人工智能职位描述为例。我们曾想过将其称为 "人工智能生成的职位描述"，从技术上讲，这是正确的，因为我们使用的是 ChatGPT 著名的内容生成技术。但是，这并不能恰当地概括我们对这项功能的看法，我们并不是让人工智能完全创建一个职位，而是协助人们创建职位，因为一旦职位生成，最好的做法还是让人们仔细查看，确保没有任何错误，并且符合品牌声音。 我们在新的人工智能辅助简历筛选中也采用了类似的方法。
关于 HiringThing
HiringThing 是一个现代化的招聘和员工入职平台，作为一种服务，它能创造无缝的人才体验。我们的白标解决方案和开放式 API 使技术和服务提供商能够为其客户提供招聘和入职服务。该平台平易近人、适应性强，让任何人在任何地方都能组建自己的梦想团队。
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Gartner
2024年塑造人才招聘的十大趋势
在 2024 年的动态环境中，人力资源专业人员发现自己处于适应变化的最前沿，既要应对预期的变化，也要应对不可预见的变化。严峻的现实是，任何组织，无论规模大小或所处位置如何，都不可能为转型管道中的每一个转折制定周密的计划。
经济变化不仅影响企业，也影响企业中的个人。Gartner 报告称，员工普遍感到无力、怀疑和疲惫，这凸显了人力资源部门在持续不断的变革中解决这些问题的紧迫性。在企业为未来的变革做好准备时，关键在于让团队为未来做好准备，重点关注可扩展性和基本要素。
本文深入探讨了企业在驾驭当前市场时应优先考虑的十个关键焦点。解决并优先考虑这些关键方面，可确保招聘专业人员适应能力强，并做好准备应对可能出现的任何挑战。
1. 数字化招聘营销
数字招聘营销是一种战略方法，它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今这个相互联系的世界里，个人积极参与各种网络渠道，利用这些数字渠道对于有效的人才招聘至关重要。这种方法能让企业接触到更多更多元化的受众，在潜在求职者最活跃的地方接触到他们。
超过一半的 Z 世代（54%）每天至少有四个小时用于社交媒体，另有 38% 的人超过了这一时间范围。这就使得企业必须利用候选人角色来了解其顶尖人才的行为，并确保他们出现在这些候选人正在积极使用的数字渠道上。这种方法还能让企业根据候选人的目标、动机和痛点对品牌信息进行微调。有了这些洞察力，企业就能调整其招聘广告策略，在不同平台上向不同角色展示相关招聘广告，从而提高招聘符合企业需求的机会。
通过利用这些平台的力量，企业可以提高知名度，并与潜在人才积极互动--创建一个符合当今求职者偏好和行为的动态、反应迅速的招聘战略。
2. 雇主品牌建设
87%的受访者强调了企业文化的重要性，并表示在经济不景气的情况下，他们仍会优先考虑企业文化。然而，如何协调多样化和分散的员工队伍是一个显著的挑战。
文化不仅仅是一个流行词，它已被证明是生产力、创新和积极性的驱动力，值得优先考虑。然而，制定和执行新的文化优先事项可能令人望而生畏。培养一种关爱和支持的文化至关重要--不把个人当作数字来看待，这样可以加强联系，打造更强大的雇主品牌。
由于认识到每个人的愿望和需求都不尽相同，组织必须采取更加量身定制的方法。保持对员工情绪的了解，尤其是了解满足感的驱动因素，至关重要。一旦掌握了员工情绪的脉搏以及促使他们感到满足的因素，企业就能制定出符合公司愿景的战略沟通计划。这种积极主动的方法可以加强联系，并在未来文化的持续健康发展中发挥关键作用。88%的人都希望找到一种充实的工作体验，因此，必须优先考虑企业文化，以确保公司留住顶尖人才，打造强大的雇主品牌。
3. 候选人体验
提升候选人体验的方法之一是优先考虑招聘时间。招聘速度快的企业具有竞争优势。反之，那些招聘速度太慢的企业则有可能失去顶尖人才，并可能导致生产率和员工满意度下降。
沟通是应聘者感到沮丧的关键，75% 的应聘者表示他们在申请后从未收到过回复，60% 的应聘者在面试后被蒙在鼓里。快速招聘不仅是一种趋势，而且会改变游戏规则。对速度和准确性的需求至关重要。APQC 报告显示，企业从批准职位申请到接受录用通知平均需要 30 个日历日。此外，如果企业招聘人才的时间过长，就会给员工带来负面体验，而那些不能有效设计积极员工体验的团队，其员工自愿离职率要高出 36%。
为了解决这个问题，招聘专家必须优先考虑移动兼容性，并通过去除不必要的步骤来简化流程，从而缩短招聘时间。流畅的申请体验不仅仅是方便，它还能提高候选人的参与度，提高收到的申请质量。通过专注于以用户为中心的设计并最大限度地减少摩擦，招聘人员为实现更无缝的招聘之旅奠定了基础。
提示：首先要对现有招聘程序进行全面分析，找出瓶颈或低效环节。同时，通过简化决策层级和精简审批流程来优化内部工作流程，从而更快地响应合格应聘者的需求。
4. 数据驱动型招聘
数据驱动型招聘使企业能够利用数据分析的力量，做出明智的决策，跟踪重要的招聘指标，并优化战略以取得卓越成果。在这个信息至关重要的时代，企业可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘流程的了解。
了解公司招聘营销结果背后的指标，有助于团队全面管理当前的投资并有效规划未来。创建数据可视化可能很复杂，因此仪表盘对招聘专业人员来说非常重要，它能帮助他们获得细粒度的可见性，并有效传达公司的招聘信息。有了完整的招聘营销分析视图，公司就能根据特定职位类型的平均申请成本，战略性地分配每项计划的预算，从而高效地实现招聘目标。
通过采用数据驱动的招聘战略，企业不仅可以简化招聘流程，还能在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析的强大功能可实现持续改进，确保招聘战略充满活力、反应迅速，并与人才市场不断变化的需求保持一致。
5. 人工智能和自动化
将人工智能和自动化整合到简历筛选、候选人匹配和面试安排等各种招聘流程中，旨在简化任务和提高效率。然而，在这样做之前，了解公司的目标以及人工智能如何无缝融入现有战略至关重要。
让人工智能计划与组织目标保持一致，可确保更有针对性、更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性无穷无尽，但必须专注于目标。要充分利用人工智能在招聘方面的潜力，就必须对指定的增强领域进行严格审查。
此外，人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响，因此必须确保数据的全面性和准确性，以最大限度地提高人工智能的产出。招聘专业人员需要评估他们的数据来源，确保不存在固有的偏见，并寻求由大量必要数据驱动的工具，以实现有影响力和准确的人工智能成果。这不仅能提高准确性和效率，还能防止出现意想不到的结果。
6. 多样性和包容性
在招聘战略中提升多样性、公平性、包容性和归属感，对于培养包容性的工作场所和吸引多样化的求职者至关重要。最近的一项研究显示，在接受调查的 300 多名 C-suite 领导人中，有近 60% 的人表示，他们的组织在去年扩大了多元化与包容性工作。与此形成鲜明对比的是，只有约三分之一的受访者保持了这些努力，1%的受访者大幅减少了他们的 DEIB 活动。虽然约 60% 的受访者表示已改进了对多元化员工的培训和 L&D 工作，但只有三分之一的受访者制定了多元化基准，不到四分之一的受访者要求领导层对实现 DEIB 目标负责。
这些统计数据凸显了优先考虑 DEIB 的必要性。促进公平确保每个人都能公平地获得机会、资源和晋升，解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感，让他们感到自己受到重视和尊重，并有能力做出最好的贡献。这可以提高员工士气，有助于提高生产率和组织的整体成功。
在多元包容方面成效显著的组织拥有高生产力员工的可能性要高出 1.9 倍。强调多元化并非一时兴起，DEIB 的内在动力至关重要。这些工作看似繁重，但关注具体瓶颈是一个很好的开始。这样，公司就能应对挑战，取得有意义的进展。
7. 远程工作机会
越来越多的公司开始倡导远程工作安排，以吸引更多人才。这一转变反映出员工的观念正在发生变化，他们现在寻求的是能与自己的生活完美融合的工作，而不是要求他们围绕工作重新调整自己的生活。值得注意的是，员工优先考虑的是工作与生活的平衡（93%）、日程安排的灵活性（81%）和心理健康支持（83%），而不是职业抱负（70%）。
事实证明，远程工作可以节省时间，通过最大限度地减少中断造成的停机时间，员工每年可以节省近 62 个小时。美国政府问责局的报告还强调，在 2020 年和 2021 年，远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。远程安排强调深入、专注的工作，不仅能提高生产率，还能节省宝贵的时间和资源。
公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作，以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下，采用灵活的工作模式仍然具有优势。灵活的工作安排消除了地理障碍，使公司能够获得更广泛的人才库，让团队能够招聘到技术熟练的专业人员，而不受地点限制。此外，灵活性也是吸引和留住多样化、技能娴熟的员工队伍，满足不同需求和偏好的关键因素。这种方法提高了员工满意度，有助于提高员工留任率和整体组织忠诚度。此外，灵活的工作模式还具有适应性和复原力，在应对不可预见的劳动力挑战方面证明是非常宝贵的。
8. 员工宣传
员工宣传是一项强有力的战略，它使员工能够通过在社交媒体和各种平台上分享自己的正面经验来充当品牌大使，从而吸引潜在的求职者。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情，企业可以利用团队成员的真实声音来构建一个引人注目的雇主品牌。这不仅能培养积极的公众形象，还能通过在职员工的亲身经历，与潜在应聘者建立真正的联系。
事实证明，这种做法是互惠互利的，既提升了公司的声誉，又为员工提供了一个表达对工作场所自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机影响力，在竞争激烈的人才市场上放大了公司的正面形象。一项研究发现，与品牌渠道相比，由员工分享的公司品牌信息的传播率高达 561%。
除了提高公司的知名度，这还有利于招聘人员找到已经熟悉公司并有兴趣在公司工作的人。一份员工宣传基准报告显示，来自员工的个性化社交媒体帖子所产生的参与度比非个性化帖子高出 64%，令人印象深刻。这凸显了员工宣传在创建真实、吸引人的雇主品牌方面所发挥的重要作用。
当员工分享他们的积极经验和热情时，就会与具有相似价值观和愿望的志同道合者产生共鸣。这种一致促进了社区感和归属感，使公司对认同共同精神的人更具吸引力。
9. 视频招聘
视频招聘内容的使用激增，包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌宣传视频，为招聘经理提供了一个转型的机会。用户在有视频的页面上花费的时间平均要多出 88%，因此这种媒体成为了区分公司、扩大曝光率和提高参与度的有力工具。
视频能够创造丰富的视觉故事，在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立联系。这为应聘者与潜在的未来同事建立联系开辟了一条途径，帮助他们更生动地想象自己在公司的情景。这种影响是广泛的，近 92% 的人每周都会观看某种形式的视频。
通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中，员工不再仅仅依靠面试对话来衡量自己是否适合企业文化，他们可以亲眼目睹企业文化。此外，求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍，他们会如实告知求职者在公司工作的感受，这也加强了视频内容在塑造透明、真实的雇主品牌方面的重要性。
10. 个性化内容
在求职申请过程中，求职者的会话时长同比增长超过 10%。此外，成功完成求职申请的求职者平均浏览了招聘网站的九个页面。报告强调了求职者心态的变化，他们在求职选择时变得眼光独到。
求职者在做出申请决定之前，会进行全面的尽职调查，并仔细浏览招聘网站。这一变化凸显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还凸显了个性化的求职者体验如何成为与求职者建立更深层次联系的关键，从而提高吸引和留住顶尖人才的可能性。
个性化为求职者创造了一个更有吸引力、更量身定制的过程，让他们感到被重视、被理解。这种个性化的方式表明，公司致力于将应聘者视为独特的个体，而不是普通的求职者。它还能提升雇主品牌，因为求职者更容易对努力了解他们的技能、喜好和愿望的公司产生好感。这种正面印象会使公司对顶尖人才更具吸引力。
此外，个性化的招聘体验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个招聘过程中都得到了考虑时，无论结果如何，他们都更有可能获得积极的体验。这会带来积极的口碑，而这在竞争激烈的就业市场中是非常有价值的。
向前迈进
在影响雇主和员工的多方面干扰中--从技术进步的快速和不确定的步伐到金融、政治和社会压力--个人的日常工作体验受到了极大的影响。要想在当前的市场环境中游刃有余，亟需建立一个稳定、安全的公司，以抵御变革的挑战，并在变革中茁壮成长。
在 Recruitics 团队的支持下，实现更高的招聘效率，优化投资回报！我们的人工智能招聘营销和人才参与服务使企业能够以更少的资源完成更多的工作，从而使企业成为首选雇主。
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Gartner
2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法
就这样，新的一年又来了！
与往常一样，每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者，以及推动进步的新理念。与往年一样，一些趋势也会随着市场的发展而演变。
每年，我们都会回顾过去 12 个月的成败得失，展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。
随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态，我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代，以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略，以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说，站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。
在 2024 年保持领先地位
领导者需要鼓足勇气，继续跳出人力资源的框框，利用新兴技术而不是惧怕它，并利用多代员工的独特技能。
然而，了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事，了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势，我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例，并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。
正如您所看到的，2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制，所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。
但是，如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势，就会发现有一些共同点，我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。
1. 领导力和管理发展
最优秀的人力资源领导者都明白，变化是不可避免的，而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明，变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。
正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说："首席人力资源官（CHRO）必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力，以应对当今复杂的挑战。
2024 年，人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略，以了解与首席执行官平行的工作背景。
然而，根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告，"73% 的人力资源领导者确认，他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。
为了解决这一问题，戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力，并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示，他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负（89），而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。
Bernard Marr正确地指出，我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展，但不仅仅是下一代的领导者，而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点，他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。
因此，从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程，这些都取决于独特的管理技能（而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导），这些都提供了大量的可能性，可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。
2. 组织文化与混合工作
如果你认为弹性工作制已死，因为一些老板想让人们回到办公室，那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。
David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测，并强调了以下几点：
十位首席人力资源官中有八位表示，他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。
自大流行病以来，90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。
大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。
再加上 2023 年 10 月，美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。
我们现在所处的时代，人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。
人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式，并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上，当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时，我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革，以满足新员工的需求。
David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事'，而且还能推动业务成功"。
当然，说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是，解决之道是否在于创造更有意义的体验呢？Culture Amp延续了这一思路，强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。
Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响， Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势：如何才能保持领先地位？》中也将其作为重中之重，尤其是以灵活的思维方式领导的想法。
总之，要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革，就必须考虑到各种投入，如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。
3. 技术整合与人工智能
现在，我们进入了真正的趋势--人工智能，以及科技发展的前沿。
毫不奇怪，上述每一项研究都强调人工智能（包括生成式人工智能）是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人，也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务，而不是工作，帮助员工发展人工智能安全技能，才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。
仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看，人工智能就是一个游戏规则的改变者：
Visier--"29%（的员工）表示，生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时，18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。
Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能，38%的人正在正式评估这项新兴技术"。
Gartner--"76%的人力资源领导者认为，如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能，他们将在组织成功方面落后"。
然而，在如此令人兴奋的数字人力资源领域，成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如，我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问：
您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗？
您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况？
你是否评估过什么是好的变革？
最后，您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么，做什么，对您有帮助吗？从这里入手，你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。
4. 基于技能的劳动力战略规划方法
"转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能，但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ，《2024 年的 5 个人力资源趋势：如何才能保持领先？》
战略性劳动力规划（SWP）需要一种默契，即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感，而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。
正如 Visier 所强调的那样，"86% 的员工表示，他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用，以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。
Gartner 认为，内部流动性的引人注目的影响是成功的关键，"66% 的人力资源领导者（一致认为）其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。
创建引人注目的工作场所文化并不昂贵，它意味着赋予员工和业务发展以意义，穿针引线，帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的，这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划，并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来，Mercer也证实了这一点。
5. 人员分析和强化决策
如果数据不能产生影响，那它还有什么用呢？
David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报，而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心，人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来，以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。
这意味着，最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力，并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样，这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在，因为他们可以利用大量超详细的大数据，以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。
6. 与业务保持一致
对很多人来说，"一致 "意味着很多东西，但就其核心而言，如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性，那么：
人力资源部门和首席执行官需要加强联系。
人力资源部门和财务部门需要加强联系。
David Green通过Insight222的研究证实，人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司（共271家）中，有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系，其中99%的公司表示，人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。
为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情，但可惜的是，这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。
解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系，并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统，而非运营模式"。
7. 提高人力资源和劳动力的技能
无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是，人力资源投资性质的变化，以及人工智能和新技术的光速发展，将为这场战斗增添新的色彩。
Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色，以及需要哪些人类素质和能力（战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商）来补充机器"。
在人工智能时代，人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响，随着数字原生代占据越来越多的领导岗位，一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是，当 "到 2028 年，44% 的工人技能将被颠覆 "时，技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。
8. 多样性、公平、包容和归属感（DEIB）
大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。
在 2023 年，我们认为，释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点，他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。
我们现在的情况如何？正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样，尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台，但仍有许多工作要做。
DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住，一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司，会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样，大多数员工认为，DEIB 是一件好事，其商业理由也很明确。
2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。
简而言之，坚持到底--如果现在放弃，将意味着我们在长期劳动力规划（WFP）和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。
9. 员工参与和留住员工的新方法
在我们的榜单中，最重要的是一系列员工参与的新方法，它们将决定未来一年的走向。
2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工，广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。
Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据，2022 年，涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。
Unleash公司的研究表明，绩效和生产率已取代敬业度，成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代，两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面，而 2024 年正是实现这一点的一年。
2024 年，我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力（和幸福感），方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而，正如 Unleash 所强调的，"（不要）只关注员工调查的指标，还要分享员工故事，以真正让高管了解数据的意义"。
为此，人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系，这种关系应建立在道德领导、薪酬透明（正如 Culture Amp 所强调的）薪酬差距报告以及有价值的认可（正如美世所强调的）基础之上。
将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。
2024 年及以后的人力资源趋势
正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样：
"员工体验不容低估--对许多组织而言，这将是一场文化革命。
在2023年经济混乱之后，实施新战略将变得异常困难，而整个组织的认同是关键。我们相信，人力资源团队只要注意到上述问题，就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度，关键是留住优秀员工。
最后，祝 2024 年充满无限可能！
文章来源：myhrfuture
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Gartner
人工智能改变人才招聘的5种方式
仅在一年前，大多数人力资源领导者都不会想到，能否成功采用人工智能解决方案会影响到他们招聘顶尖人才的能力。现在，根据 Gartner 的研究，76% 的人力资源领导者都认为，如果他们在未来 12 到 24 个月内不将人工智能纳入招聘流程，他们就会在组织成功方面落后。尽管在 ChatGPT 的推动下，人工智能被炒得沸沸扬扬，但在人工智能复兴之前，已经存在大量的人工智能应用。预测分析、情感分析、搜索和匹配等技术已经在企业中广泛应用，甚至在人力资源和招聘领域也得到了应用，为我们今天所经历的人才招聘转型奠定了基础。
人力资源部门在采用人工智能并管理其在整个组织中的使用方面所面临的压力越来越大，而 ChatGPT 等生成式人工智能工具的热销则为这一压力注入了新的活力。虽然生成式人工智能在改变人才招聘方面确实发挥了作用，但还有其他一些人工智能用例可以应用到招聘和人才招聘的生命周期中。以下是如何利用它们让你的组织走在时代前沿：
人工智能增强简历分析
简历分析解决方案并不新鲜。它们能让招聘人员根据技能、教育、培训、工作地点和职位等特质筛选求职者，而且已经使用多年。根据哈佛商学院的一项研究，申请者跟踪系统（ATS）和招聘管理系统（RMS）是大多数企业招聘流程的基础，90% 的雇主使用他们的招聘管理系统来筛选中等技能和高技能的求职者。然而，同一项研究发现，88% 的雇主表示，由于筛选工具过于简单，导致合格的高技能求职者被漏掉，如果求职者不符合职位描述中规定的确切标准，就会被忽略。对于中等技能的求职者，94% 的雇主认为，合格的求职者被筛选掉了。尽管简历分析技术已被广泛采用，但它远非筛选候选人的不二法门。
人工智能有可能将简历分析提升到更强大、更公平的水平。利用自然语言处理技术，人工智能解决方案可以更有效地从简历和职位描述中提取主题，完成更复杂的匹配。与 ATS 或 RMS 使用的简单关键字搜索不同，人工智能可以理解语言和措辞的细微差别，从而对应聘者进行更全面的了解。例如，假设一家公司正在寻找具有领导经验的人才。在这种情况下，简单化的工具可能会过滤掉简历中写着 "管理 "而不是 "领导 "的人，而更复杂的人工智能工具则更有可能分析术语的上下文。即使措辞并不完全匹配，人工智能解决方案也能深入分析职位的职能和应聘者的经验，从而更高效、更准确地对应聘者进行优先排序，而不会无意中过滤掉合格的应聘者。
人工智能生成的面试指南
招聘和面试流程的质量决定了求职者的体验，这将极大地影响您招聘顶尖人才的能力，并影响您的整体品牌形象。人机交互协会（HCI）的报告显示，60% 的求职者对他们所接触的雇主有负面的求职体验。导致求职者体验不佳的一个关键因素是面试官在谈话过程中显得毫无准备或不投入。这是因为面试是一门学问。进行面试并不是招聘经理的工作，但当应聘者通过人力资源部门的初步筛选时，他们就必须这样做。由于招聘经理必须在履行其他职责的同时进行面试，因此面试问题往往是在最后一刻拼凑起来的，甚至是当场即兴发挥的。
人工智能可以自动生成一套有意义的、针对特定职位的面试问题，从而帮助解决这一缺陷。人工智能生成的问题不一定完美，但可以节省大量时间，即使这些问题只能作为招聘经理进一步完善的起点。建立问题列表还能确保候选人面试的一致性，从而更容易、更公平地对候选人进行比较。自动生成的问题对于招聘人员来说也是非常宝贵的，因为他们必须为自己不熟悉的职位筛选应聘者。例如，招聘人员可能需要为仓库筛选叉车操作员，但却不知道工作内容是什么。使用生成式人工智能提出合理的问题，招聘人员就不必花费大量时间研究该职位或要求招聘经理作出说明。
自动候选人备注和洞察
招聘流程中的瓶颈是造成候选人负面体验的另一个关键因素，更不用说对公司资源和效率的消耗了。招聘流程中最大的障碍之一就是在面试过程中手动记录，在电子邮件或自动应聘系统中进行总结，然后等待所有相关人员的回复。过于冗长的招聘流程导致 54% 的人力资源总监失去了一位合格的候选人，从而失去了另一个机会，这表明了将人工任务自动化以迅速推进招聘流程的重要性。
面试智能解决方案可以捕捉面试过程中的详细记录，并自动解释和生成有条理的对话见解。洞察力的例子包括简明的候选人简介、潜在优势和潜在问题的评估，以及讨论主题的摘要。笔记和见解的自动化可以从以下几个方面改善招聘流程：|
消除拖慢招聘流程的瓶颈。
让招聘经理专注于候选人，而不是记笔记，从而提高与候选人的互动。
帮助招聘人员了解招聘经理拒绝应聘者的原因。当招聘经理无法解释为什么招聘人员筛选的候选人不应该被录用时，往往会出现令人沮丧的脱节。有了对话的智能摘要，招聘人员就能更深入地了解对话内容，从而发现候选人的不足之处。
让整个招聘团队能够使用客观数据来支持他们的决策，而不是主要依赖直觉。
面试表现与合规性
在面试后决定应聘者是否应进入招聘流程时，85% 到 97% 的招聘经理都会依赖直觉，这使他们很容易产生偏见。当人工智能聆听应聘者的面试时，它可以检测出面试官是否提出了可能违反平等就业机会委员会（EEOC）合规标准的问题，例如与年龄、种族、性别认同或宗教有关的问题。每次面试都会汇总合规风险，让招聘经理认识到自己的错误，并帮助人力资源部门通过实时数据评估员工的面试技巧。这些信息可用于为整个组织提供额外的培训课程，并为需要一对一指导的招聘经理提供有针对性的辅导。
增强候选人再发现的 ATS
重新发现是为新空缺职位寻找候选人的首选方式，因为挖掘之前已经面试过的合格候选人比重新开始整个流程更具成本效益和时间效益。根据 Agency Central 的一项调查，43% 的企业在人才招聘中使用了再发现功能，其中 97% 的企业表示再发现功能让他们受益匪浅。
虽然您的自动应聘系统有可能藏有大量关于以往候选人的数据，但挑战在于招聘人员和招聘经理可能难以提供关于每位候选人的详细说明，这使得数据充其量只能算一般，最糟糕的情况是根本不存在。但是，当你使用面试智能从面试中提取详细笔记时，候选人的记录就会自动更新，其中包含丰富的信息，而且还可以搜索，这对以后重新发现候选人很有价值。
总结
人工智能改变人才招聘流程的方式主要集中在提高效率、改善候选人体验、执行合规性以及实现更好的招聘结果。虽然一些专业人士在采用人工智能工具时可能会有一段适应期，但本文讨论的大多数功能都非常直接和直观，一些用户甚至可能意识不到他们正在使用人工智能。在人才招聘流程中采用人工智能工具时，最关键的考虑因素是人工智能必须用于增强人类决策，而不是取代人类决策，就像多年前的自动应聘系统平台通过自动完成招聘网站发布、申请收集和候选人管理等人工任务来补充人力资源员工一样。
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Gartner
2024年人力资源趋势预测值得关注
信不信由你，现在距离 2024 年只有几个月的时间了。
在年末的混乱中，从整理文件和文书工作到管理假期休息时间，人力资源部门为新的一年做准备的时间非常有限。因此，越早开始为 2024 年做计划越好。
为了帮助您保持领先地位，我们收集了 2024 年的人力资源趋势预测。
2024 年人力资源趋势
人力资源是一个不断变化的领域--过去几年的情况表明这一点比以往任何时候都更加正确。
从 COVID-19 和远程工作革命到让人工智能成为现实的技术进步，已经有很多变化让人力资源专业人士保持警惕--这些变化将持续到 2024 年。
前人力资源律师、Work Shield 公司创始人兼首席执行官Jared Pope认为，在您为今年的结束和明年的计划做准备时，以下是您应该关注的内容。
人工智能自动化和数据决策
毫无疑问，人工智能是过去几年中发展最快、最具革命性的变革之一--2023 年，人工智能的热潮预计将持续到新的一年。
"Pope 说："我希望企业将人工智能放在首位，同时在人类员工和人工智能技术之间找到平衡。"对于雇主来说，实现这种平衡至关重要，因为它将提高决策、效率、个性化、预测分析能力，并为全国乃至全球的雇主节约成本。"
随着自动化和决策效率的重要性与日俱增，Pope 还预测数据驱动型决策将受到更多关注。
"Pope 说："对于日常任务和重大决策而言，人员分析和数据都是必不可少的，它们将继续帮助雇主消除运营中的臆测，并了解组织内工作场所不当行为、骚扰和歧视等问题的严重程度。"因此，这使组织能够制定战略，旨在防止未来的不当行为发生，同时也能切实有效地解决当前的不当行为事件。"
数据也倾向于支持 Pope 的预测：根据 Gartner 的数据，81% 的人力资源领导者已经在其组织内探索或实施了人工智能解决方案，在 2023 年 6 月的一项调查中，52% 的人表示他们正在探索生成式人工智能的潜在用例和机会。
重返办公室
2023 年是员工之年。当雇主们争相吸引和留住最优秀的人才时，员工们也能利用竞争激烈的市场，争取远程办公和更好的福利等待遇。但是，当钟摆在 "大留守 "中向雇主摆回时，重返办公室（RTO）的浪潮是否即将到来？
"Pope 说："雇主将优先考虑回归基本面，企业鼓励员工重新加入办公环境，同时设计具有吸引力和适应性的工作场所。"大流行后，员工和雇主都认识到了这一点的重要性。人类需要人与人之间的互动才能茁壮成长，让员工亲临现场将大大提高协作性、专业性和工作效率。
根据 ResumeBuilder 最近的一项调查，90% 的公司预测到 2024 年他们将重返办公室，而大多数已经实施 RTO 的公司表示，它提高了收入、生产率和留任率等。
以人为本的文化
随着对 RTO 的进一步推动，雇主需要激发员工的积极性，让他们尽心尽力地工作。换句话说，他们需要一种以人为本的优秀文化。Pope 预测，加大力度创建这种文化将是 2024 年的首要趋势之一。
"Pope 说："我预计，以人为本的文化、员工与雇主的关系以及员工的整体体验将得到更多关注。"雇主们将优先考虑创造力、同理心、透明沟通和协作等方面，因为他们要解决工作场所的毒性问题，并再次创造员工真正愿意返回的工作场所。这是企业在 2024 年应关注的最重要趋势之一，因为它将为 2024 年及未来几年安全、健康的工作场所奠定基础。"
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Gartner
2024年主要人力资源趋势
我们中的大多数人可能都在为假期做打算，但对于人力资源专业人士来说，是时候开始提前规划 2024 年的人力资源趋势了。Gartner 调查并发布了 "2024 年人力资源领导者的五大优先事项 "年度报告，该报告非常详细地介绍了 2024 年的人力资源趋势，这些趋势将影响跨国公司和各行各业。在 Gartner 的报告中，领导者和管理者发展以及组织文化位居榜首，人力资源技术、变革管理和职业管理/内部流动性紧随其后。评估这些趋势在 2024 年对人力资源的意义，可以改变公司的前景。
Gartner 为这项研究调查了来自 40 个国家的 500 多名人力资源领导者，获得了全球人口的可靠横截面以及他们对人力资源未来的见解。
2024年人力资源趋势：我们是如何走到这一步的
今年是关于线上与线下工作的益处与弊端争论的摇摆年。进入 2023 年，《People Matters》杂志指出，混合式工作的发展势头将越来越好，并将成为人力资源专业人士规划的重中之重，他们的观点基本正确。就连 Gartner 也预测，到今年年底，39% 的全球知识工作者将从事混合工作，比上一年增加了 2%。这两份资料还强调了2023年的DEI（多样性、公平性和包容性）以及员工体验和福利，Capterra报告称，2023年的DEI预算事实上有所增加。
从类似的意义上讲，2024 年人力资源的新趋势可以帮助企业决定优先考虑哪些方面，从而与竞争对手相匹敌，并为顶尖人才提供他们在求职时所寻找的最佳文化和福利。它还能帮助人力资源专业人士避免在处理热点问题时出现重大失误。Gartner 的 2024 年五大人力资源趋势是一个很好的开始，不过最终还是需要企业根据自身的企业文化和优先事项来做出决定。
领导力和经理人发展--2024 年的人力资源
2024 年的人力资源趋势很可能是由 2023 年遇到的限制和问题形成的。73%的受访人力资源领导者表示，他们的组织决策者不具备领导变革的能力。这些专家认为，管理者不仅没有做好应对角色压力的准备，而且他们也不太可能通过培训得到改善，因为培训无法解决核心问题，如减少工作量、或找到工作动力或对工作角色的承诺。相反，组织将发展工作角色，重新构建导致管理职位失衡的期望和结构。
因此，2024 年的人力资源部门将重新设定对角色的期望，以减轻管理者不必要的负担，使他们能够专注于他们有能力执行的任务。公司还打算重塑经理人渠道，因为目前的经理人渠道允许那些没有做好准备的人担任主管。这两项举措结合在一起，可以从根本上重塑下一个管理职位的人选。人力资源专业人士还打算在重建管理者习惯和消除妨碍合格专业人士开展工作的流程障碍方面进行投资。RedThread 在 2022 年底进行的一项调查发现，自 2020 年以来，管理者协助员工完成工作的效率下降了 12%，因此，要想全面提升员工绩效，就必须重视管理者的发展。
组织文化
我们以前说过，现在还要再说一遍--组织文化对组织的成功至关重要。"2023 年，你的工作场所文化优先级将决定你的公司是繁荣还是落后"，这是 Great Places to Work 提出的一个简单但掷地有声的观点，而这一因素在 2024 年的人力资源趋势中将继续占据重要地位。41% 的 Gartner 受访者认为，混合工作形式是员工与工作之间联系减弱的罪魁祸首，许多其他公司似乎也有同感。CNBC 报道了一份 "简历生成器"（Resume Builder）报告，其中指出，90% 的公司打算在 2024 年底之前推行重返工作岗位政策。据《福布斯》报道，超过 27% 的公司已经在 2023 年采取了这一举措。
2024年人力资源领导者的五大要务报告指出："要想让文化在混合世界中取得成功，领导者必须有意识地开展工作，使员工与文化保持一致和联系。报告分析了当员工的文化联系通过工作本身扩散时，如何将其提升43%，并在2024年人力资源趋势的清单中增加了通过情感接近建立联系和关注基于微观的群体体验。
人力资源技术成为优先事项
我们正稳固地处于数字化时代，企业正迅速意识到紧跟技术进步所带来的好处和挑战。人工智能无处不在，76% 的人力资源领导者似乎都同意，如果在未来 12-24 个月内不能在其结构和系统中采用生成性人工智能，组织的成功将受到极大影响。
在这份报告的帮助下，有两个值得注意的方面值得考虑，一是员工处理人力资源技术的准备情况，二是采用技术和人工智能所带来的风险和道德问题。BW People撰文介绍了这一领域的一些困难和风险，强调了不兼容的人力资源技术、错失战略洞察、资源浪费、扩展困难、安全漏洞，以及在没有做好准备的情况下匆忙采用技术所带来的其他各种问题。如果企业认真对待 2024 年这一人力资源新趋势，就需要在人力资源技术和人工智能方面采取知情且深思熟虑的行动。
变革管理--在采用变革之前为变革做好准备
"变革疲劳 "是当今的一个流行词，因为员工经常面临大量变革，却没有足够的资源来应对这些变革。据报道，经历过这种变革疲劳的员工，其留任意愿下降了 42%，信任度降低了 30%。他们的绩效似乎也变得反应迟钝，可持续性较差。
Gartner 建议，如果企业希望其变革计划取得成功，就应将变革疲劳管理纳入其变革计划中。他们建议，企业不仅要发现和解决问题，还要制定战略，从一开始就防止出现变革疲劳。
2024 年，职业管理和内部流动将重塑人力资源
企业要发展，员工也要发展。大多数求职者也希望在各自的职业道路上不断成长，虽然他们的成长标准可能各不相同，但在企业内部拥有明确的发展道路可以建立他们对企业本身的忠诚度。根据 Gartner 数据库的数据，"89% 的人力资源领导者认为，对于许多员工来说，他们在组织中的职业发展路径并不清晰"，这表明大多数组织在发展和扩张的过程中都没有考虑到员工的感受。
他们建议将适应性职业发展路径纳入 2024 年人力资源发展趋势，承认通往特定工作角色的传统路径已不再常见。现在，许多求职者以各种不同的方式开始自己的职业生涯，但对下一步该怎么走却没有完全的准备。通常情况下，跳槽到一家新公司是唯一能让他们明确方向或衡量成长的方式，这也是员工们的选择。就员工如何在组织内获得成长进行清晰的对话，可以鼓励员工建立对公司本身的忠诚和承诺。
趋势可能稍纵即逝，但跟踪人力资源趋势和预测可以让企业跟上市场发展的步伐。对内部数字和数据进行独立分析和数据审查，是评估预测是否能与 Gartner 等知识来源提供的预测相匹配的一种方法。为了跟上当今躁动不安的市场，也许是时候考虑一下这些 2024 年的人力资源新趋势了。
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