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【精彩】千人汇聚北京共话HR科技与数字化，2020中国人力资源科技年度论坛成功举办（多图）！
2020年10月23日周五，由中国人力资源科技HRTechChina主办的2020中国人力资源科技年度论坛在北京金茂万丽酒店盛大开幕！论坛阵容强大，数十位来自全球及中国知名企业的首席执行官、高级管理者、首席人力资源官、人力资源总监及人力资源专业人士汇聚一堂，他们结合自身的企业实践案例，以独特的视角分享人力资源管理的最新认知和深刻思考，探讨人力资源管理的未来发展趋势，与在场人员倾情分享自己的管理实践和深刻思考，呈现了一场又一场的知识盛宴，引起现场千名人力资源科技同行者的热烈反响！
此外，论坛还为人力资源科技领域的优秀企业、机构等颁发了2020数字人力资源科技奖（DigitalHRTech® Awards 2020）,以此表彰这些富有远见卓识的人力资源行业内的佼佼者。感谢他们对人力资源数字化管理的创新实践，为推动中国人力资源科技发展的不懈努力！
同时，感谢论坛合作伙伴浪潮集团、北森云计算、易路人力资源、肯耐珂萨、思派集团、领英、仁云、BIPO、用友工资条、数字认证、华能贵诚信托、阿拉钉、云学堂、互动吧（排名不分先后）等知名企业的大力支持，共同见证了论坛的盛大举办。
开幕分享是来自HRTechChina的首席顾问Gawain, 在Gawain先生的《2020年中国HR科技云图解读与新版发布和全球HR市值创新品牌20强榜单》演讲中，介绍了HRTech云图的新版构成和对HR科技云图的观察，同时发布了全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单TOP20，并提出了观察结果：人力资源行业随着经济复苏，市值也开始反弹，并且数字化的进程使得技术性公司开始超越传统公司。
接下来，领英人才与数据洞察解决方案的首席顾问段祎辰先生为大家带来了《三大工具助力企业人才管理数字化突围》主题演讲，向大家介绍了企业如何进行人才管理数字化变革，真正实现多维赋能、解放生产力、提升效能。
随后， 北森云计算联合创始人兼CEO纪伟国先生发表演讲《HR科技及数字化趋势：一体化HR SaaS 如何重塑eHR》，提到在疫情下SaaS业务的高速发展，一体化HR SaaS的推进和智能化AI in HR将如何改变人力资源行业。
在三位嘉宾精彩绝伦的主题演讲之后，论坛进入休息互动环节，大家纷纷前往展区交流互动，畅所欲言。
经过了短暂的咖啡时刻，参会人员们继续认真投入到演讲嘉宾的精彩发言中。小米集团EHR产品负责人侯震先生在《小米集团人力共享服务的数字化转型》中介绍了小米集团的数字化发展路程和转型成功的巨大变化，为广大同行们提供了宝贵的数字化经验。
紧随其后的是浪潮集团HCM事业部副总经理蔡燕女士，她的演讲《云数赋能企业人力资源数字化转型》提出数字化助力打赢未来人才抢夺战，分享了浪潮集团研究的数字化招聘过程以及其巨大优势。
之后，易路人力资源科技创始人兼总裁缪青先生发表了《人力资源全景数字化变革》，提到了新一代数字化HRSaaS系统的特点和功能，分享了数字化管理的成功案例。
接着，光速中国首席人力资源官Sam Shi带来了《数字化时代，HR应用市场的展望》，引起了在场HR们的共鸣。
经过午间短暂的调整后，论坛下半场在众人的期盼中继续昂首前行！
在一片掌声中， 紫光国芯微电子股份有限公司人力资源副总裁李玮女士为大家带来了精彩演讲 ——《HR与AI同在》。她从AI 对HR领域产生影响、AI在企业HR管理实践、AI应用的伦理之辩和HR从业者的破局之路四个方面深度剖析了人力资源科技新领域的未来前景和方向。
紧接着，肯耐珂萨数字化人才发展高级副总裁苏丽莉女士在《数字化组织人才发展》中为大家带来的一套新的数字化人力资源管理系统，分享了宝贵经验，引起了现场从业者们的广泛关注。
随后，数字认证高级咨询专家冯媛媛女士分享了《电子签助力新型人力资源管理再升级》，分享了数字认证集团研究的电子签名功能以及其巨大优势，获得一片热烈的掌声。
接着，思派健康副总经理张玫女士带来了《思派健康保-新一代企业医疗健康福利》，分享了企业医疗补充保险现状和新一代企业医疗健康体系，为企业提供新一代的医疗健康福利解决方案，演讲内容丰富，观点犀利，获得了在场HR们的一致好评。
随后，论坛迎来了最激动人心的时刻！2020年是中国数字人力资源科技突飞猛进的一年，企业数字化也在快速发展，为能够进一步的推动这种氛围，HRTechChina特别发起 “2020数字人力资源科技奖” （DigitalHRTech® Awards 2020）。其中，有15家企业获得了2020数字人力资源科技奖（企业奖），有17家HR科技机构的产品获得了2020数字人力资源科技奖（机构奖），有3位杰出领导人获得了2020数字人力资源科技领导者奖。
为以上获奖企业机构和领导者送上诚挚的祝贺！
休息片刻后，台达集团中国区CHRO林正彬先生发表了《数字化人力资源最佳实践》，他提出企业数字化转型势在必行，并分享了人力管理在数字化转型中的新角色和如何在数字化转型中发挥新的功能。
最后，来自西门子(中国)有限公司的高朝辉先生带来了精彩的压轴，在演讲《HRSSC IT敏捷项目管理实践》中，他分享了人才项目管理的实际经验，为各位同行们提供了探索的方向。
总而言之，未来的人力资源将更加专业化、技术化和智能化，人力资源管理者们要善用“数字思维”将管理和数字智能相结合，创造出由数据导向的更具个性化的人力资源技术服务。道路漫漫，中国人力资源科技的发展需要全体人力资源科技从业者们的共同努力！
至此，由HRTechChina主办的2020中国人力资源科技年度论坛在北京金茂万丽酒店成功举办。再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾！中国人力资源科技论坛的成功离不开每一位伙伴，真诚期待12月18日 北京 HRTechXPO暨未来人力资源科技论坛再聚！
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【祝贺】2020数字人力资源科技奖（DigitalHRTech® Awards 2020）获奖榜单重磅揭晓
2020年10月23日，由中国人力资源科技HRTechChina特别发起的2020数字人力资源科技奖（Digital HRTech Awards 2020）评选颁奖仪式于北京金茂万丽酒店隆重举行！现场近千位HR科技同仁共同见证了这荣耀时刻！2020年是中国数字人力资源科技突飞猛进的一年。疫情的影响加上很多不确定的因素，都极大促进整个社会的数字化进程加快。疫情下的国际环境和经济形势错综复杂，数字科技让当下的商业行为拥有更坚实可靠的数据支持系统，管理者依靠数字科技提高效率、快速决策，从而能在竞争激烈且快速变化的环境下立于不败之地！在诸多的数字人力资源科技的实践案例中，我们能够看到企业的投资得到了显而易见的回报，并且竞争者之间的差距正在逐渐拉大。数字化带来的巨大收益正使得领先者能够更快速的应对变化和挑战，从而加大这个差距！
HRTechChina 研究认为，疫情促进了企业数字化进程加快。基于中国疫情得到了良好控制，中国独特的网络环境和市场带来了不一样的组织人力资源管理特色、富有远见和洞察力的人力资源领导者和HR科技行业的领先者以及富有中国特色的数字人力资源科技产品和机构，这些人、技术、组织、产品共同组成了中国数字人力资源科技的快速发展。
我们特别设立数字人力资源科技大奖对于这些机构和企业以及领导者进行表彰！
2020数字人力资源科技奖评选从9月1日启动至今，超过150家机构企业提名参与评选，经过严格的案例提交、内部评审等环节后，特别揭晓2020年度数字人力资源科技大奖的榜单如下：2020数字人力资源科技奖 机构（机构奖）2020 Digital HRTech Awards （Best Organization）
2020数字人力资源科技奖 企业奖2020 Digital HRTech Awards （Best Practice）
2020数字人力资源科技奖 领导者 2020 DigitalHRTech Awards （Best Leader）
2020 DigitalHRTech Awards 2020数字人力资源科技奖总榜单
祝贺以上所有获奖的机构企业和领导者们！
关于HRTechChina
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina举办规模盛大的中国人力资源科技论坛培训和诸多的活动形式，促动人力资源科技行业的交流；HRTechChina同时关注创业项目和投融资服务，为双方搭建桥梁。
HRTechChina也拥有独立的网站，微信公众号，社交媒体账号（微博、Twitter、Facebook、Linkedin）等渠道，线上线下多途径全方位分享最新最权威的人力资源科技行业资讯和发展动态。
HRTechChina并且与世界其他知名人力资源科技组织有着密切的合作与交流，更是通过海外社交平台传播中国HR科技的声音和信息。
HRTechChina的受众不仅来自于全国各地，专访报道更推送至全球，也得到了为数众多的国外人力资源科技领域精英的关注，共同致力于中国人力资源科技的进步和发展。
HRTechChina 2019年开始发布中国人力资源科技云图以及招聘细分云图，成为企业HR采购以及中国HR科技市场的重要指南。
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【榜单】10月全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20发布，欢迎查阅转发
2020年10月22日，HRTechChina发布了《全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20》，全球人力资源上市公司创新品牌榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造榜单。
HRTechChina发布的《全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20》10月16日的收盘市值和股价为基准。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化，下期11月22日推出
同时榜单会进一步选择人力资源高度相关公司进入榜单，创新需要把视野提高更多，从外部打破的创新更加容易。
下面是10月16日截止收盘的市值榜单：
排名对比是与7月发布的榜单对比，点此获取7月榜单
我们可以看得出来:
来自人力资源多元化科技公司Recruit市值已经跃居第一位。而且值得注意的是相对1个半月前，市值从629亿（9月4日收盘）增长53亿美元到682亿美元（10月16日收盘）。
如果相对于7月的市值594亿美元的市值，更是增长达到88亿美元，三个月的时间。发生了什么？
Workday 市值也重新回到了500亿市值以上。
行业中相对于年初涨幅最为惊人的是来自于任务分包的零工服务平台Fiverr，将近600%的市值增长！更是超过前程无忧的市值。
更多的详细解读，我们将在10月23日 周五北京金茂万丽酒店的 2020中国人力资源科技年度论坛中正式发布和解读。欢迎参加（点击即可）
让我们一起期待吧，如果您有更好的建议和想法，随时和我们联系，让我们一起推动中国人力资源科技的创新与发展吧！相信您的加入和建议，会加快这个步伐！（hi@hrtechchina.com）
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IBM认为HR3.0已经到来，体验、数字化决策、敏捷、透明度等是其核心特质
编者注：概念再多也逃不开数字化、体验等关键核心问题。HRTechChina致力于同步全球最新的HR科技动态与智慧，推动中国人力资源科技进步与发展。疫情这个黑天鹅的出现，让很多趋势和发展都有所变化，但是不变的是HR科技的数字化趋势，体验个性化的发展，正如这个报告谈到的，是时候了！IBM这个报告挺不错的，英文版如果有需要可以点击这里获取
在当今的商业环境中，变化是持续的。公司正在大规模部署新科技--尤其是那些被称为 "指数型 "的技术，因为它们的影响扩展得如此之快--以利用物联网(IoT)中设备产生和捕获的大量数据。企业也在利用这些技术--尤其是人工智能（AI）和自动化--构建新的业务平台，并在其扩展的生态系统中重组工作流程。
当然，最近，全球大流行也大大加速了一切，包括工作完成地点的大规模、前所未有的转变。
但所有这些变化的核心是制造这些变化的人，负责实施这些变化的人，以及直接或间接受到这些变化影响的人。由于COVID-19导致人与人之间的接触减少，企业现在必须在本质上变得人性化，与远程员工建立联系，在不确定的时期培养信任，并培养一支有弹性的员工队伍，以面对未来可能发生的一切。
人力资源3.0 企业的当务之急，也是一种模式的转变。
我们的研究表明，彻底重塑人力资源对组织至关重要。在我们调查的高管中，有超过三分之二的人表示，全球人力资源职能的颠覆时机已经成熟。更加令人信服的是？世界上最好的公司--那些在盈利能力、收入增长和创新方面超越所有其他公司的公司--对重塑人力资源的必要性非常有信心。与其他公司相比，来自这些北方明星公司的人力资源主管已经在其组织中推动颠覆的人数是其他公司的八倍。
超过2/3的受访高管表示，全球人力资源职能的颠覆时机已经成熟。
我们还发现，在支撑HR 3.0的五个共同特征上，他们达成了广泛的共识。
以体验为中心的深度个性化设计
处于企业核心的技能
由AI驱动的数据化决策
敏捷实践以提高速度和反应能力
一致的透明度，以维护信任并降低声誉风险。
Deeply personalized experience-centric design
Skills placed at the core of the enterprise
Data-driven decision making powered by AI
Agile practices for speed and responsiveness
Consistent transparency to preserve trust and reduce reputational risk.
员工体验是3.0的核心，因为人力资源有助于推动公司的整体企业转型。人力资源职能变得更加自动化和人工智能驱动，更加以数据为中心和咨询，比以前更加敏捷。 然而，实现这一未来愿景并不容易。只有30%的公司告诉我们，他们今天正在实践其中的一些原则，只有1/10的公司在所有五个方面都处于领先地位。
在接受调查的公司中，只有1/10的公司说他们在所有五个人力资源3.0原则中处于领先地位。
看来，人力资源主管们并不确定如何最好地将他们的运营模式发展到人力资源3.0。他们应该优先考虑哪些项目和活动？哪些投资可以加速这一旅程？
为了回答这些问题，我们研究了全球各地的人力资源单位在不同成熟阶段所部署的大量人事实践。我们测试了每一项实践对实现企业转型的影响，以了解人力资源部门中最有价值的活动。我们的分析确定了对人力资源3.0模式至关重要的十个优先行动领域。这些行动领域跨越了人力资源职能的广度，在某些情况下，完全重塑了传统的人事实践。
对HR 3.0至关重要的十个行动领域(为保持大家不同的理解，我们就不翻译了。请看IBM发布的原版)
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AI自动化雇佣案例：我应聘亚马逊，从面试到入职没见到一个人
几周前，我刚刚完成了在亚马逊仓库工作的申请。我看了一个视频，并完成了一个测验，显示我知道要如何存放物品--重的放在下面，轻的放在上面。大约20分钟后，亚马逊给我发来邮件，说我在我想要的班次找到了工作。邮件中说，到巴尔的摩的仓库招聘办公室来给我的身份证拍照，并准备好我的社保号和护照等官方文件，以便扫描。
我当时很矛盾。这是我经历过的最简单、最精简的招聘过程，我很高兴得到这份工作，而不是没有工作。同时，我在没有和一个真人说话的情况下，在世界最大的公司之一找到了工作。
几天后，我通过了药检，并在背景调查中勾选了一些框，两个多星期后，我就被安排到亚马逊上班了。申请到亚马逊工作是如此简单，但这让我第一次认真对待自动化接管世界的概念。
尽管我得到了这份工作，而且很快就得到了，但我对自动化的应聘过程百感交集。这么快就得到了一份工作，而且不和一个人说话，这让人很不放心。难道他们真的不关心我申请中的任何人文方面吗？他们关心我的素质和实际工作能力吗？而他们能通过与我见面了解到这些吗？
完成迎新过程需要一个小时的在线培训视频，内容包括从正确的着装到安全和一些测验。在我写这篇文章的时候，我刚刚完成了我的第一个40小时的工作，我很喜欢我作为一个仓库拣货员的工作，我把订单从货架上拉下来，然后把它们放在外面送货。到目前为止，最大的教训是，如果你从亚马逊或任何其他在线零售商那里购买衣服，请在穿之前清洗它们，因为很多人在拿到你的衣服之前必须接触这些衣服。
像亚马逊为其小时工仓库工人所做的那样，自动化招聘流程可以节省很多时间，特别是对于大公司来说（截至4月30日，亚马逊员工人数突破93.5万人）。有人认为，自动化招聘流程还能消除偏见。弗里达-波利（Frida Polli）在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上撰文称，如果没有自动化，很多应聘者甚至从未见过，但A.I.可以评估整个应聘者的管道。此外，它还可以通过适当的审核消除人类无意识的偏见。
然而，根据康奈尔大学教授Manish Raghavan和布鲁金斯研究所的Solon Barocas的说法，将招聘过程自动化作为一种反偏见的干预措施，有时会加剧偏见。在社会科学研究网（SSRN）中，法学教授Ifeoma Ajunwa指出，在自动招聘过程中，可能要求准员工使用的工具可能比填写申请书并交给招聘经理更有限制性，特别是对于低工资和小时工的工作。
事实上，亚马逊已经在其自动招聘工具中发现了偏见。2018年，该公司的机器学习专家发现，他们的招聘引擎偏爱男性。计算机模型经过训练，通过观察10年-期间提交给公司的简历的模式来审核应聘者，在这10年期间，大部分简历都来自男性。结果，该工具学会了惩罚包含 "女性 "一词的简历。上过所有女子大学的女性被置于不利地位。工程师们试图解决这个问题，但没有成功。
亚马逊的工具存在偏见，因为它是用绝大多数男性样本库的简历进行训练的。
Ajunwa还指出，在线招聘算法对申请白领工作的人来说可能是限制性的。例如，高盛在2016年接受了自动面试的概念，作为雇佣更多样化员工的举措。但在2019年《纽约时报》的一篇评论文章中，Ajunwa认为，过多的自动化会形成一个没有问责制或透明度的闭环系统。
她举了两个自动招聘歧视的例子。
其中，2017年由时任伊利诺伊州总检察长Lisa Madigan提起的诉讼，发现自动招聘平台通过工具本身歧视年长的申请人。一个人上大学的年限的下拉菜单并没有回溯到足以容纳所有的工人，尽管人们在工作岗位上停留的时间更长。
在2016年针对Facebook的集体诉讼中，Facebook最终迫于压力遏制了其付费广告平台，以遵守反歧视法。Lookalike Audiences功能允许雇主只选择 "长得像 "其现有员工的Facebook用户看到招聘广告。因此，如果一家公司只有白人员工，那么只有白人Facebook用户才能看到广告；如果公司只有女性员工，Facebook就会有选择地针对女性用户。
眼下，Covid-19已经大大加快了A.I.在招聘过程中的使用，更多的招聘者将工作面试和其他招聘互动搬到了网上的例子。为了遏制大流行期间的面对面互动，更多的公司正在依靠A.I.和Zoom等视频会议平台。
但我们仍然需要人类来确保招聘过程的公平和公正。
我只能认为，在自动化的A.I.招聘平台看来，我很不错。我是一个年轻的23岁男子，拥有学士学位，没有犯罪记录，也没有残疾。一个自动化的招聘流程有利于我在不到20分钟的时间里在亚马逊获得一份工作。我的招聘体验非常好，速度也很快，在填写申请后很快就能到仓库工作。但是，我们如何确保其他人都有平等的机会呢？
作者：RyanFan 有删减。供参考
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AI面试官将对你进行面试，你能接受吗？这可能就是未来，而未来就是现在
编者注：这是一篇讨论AI面试机器人在现实中的感受反馈和事实描述。正如前2天HRTechChina发布的HireVue收购AI招聘AllyO ，这个就是未来的一个趋势。 未来大量的重复性的一些岗位全过程应该都是AI来进行了包括录用！！ 你觉得呢？ Should Robots Be Conducting Job Interviews?A.I.正在招聘中扮演新的角色。
以下是正文!
“恭喜，您已被选入Open Mind Corporation担任专业迷你游戏者的面试，”一个机器人声音在黑屏上宣布。“我的名字叫亚历克斯。我将指导您完成面试。整个过程将不超过10分钟。让我们听听你的声音。……对着镜头微笑。…欢迎参加面试。”
这是 "An Interview With Alex "的开始，这是一个荒诞的在线互动体验，带领观众经历一场由人工智能招聘经理进行的 "工作面试"--一个通过测量语气来为用户打分的 "精神状态指数"。项目背后的多媒体艺术家Carrie Sijia Wang写道，她的作品意在 "通过对未来的猜测来批评现在"。
但如果你申请的是大批量、低技术含量的职位（甚至是一些高技术含量的职位），你的下一次求职面试可能会是什么样子，这并不遥远。越来越多的现实生活中的招聘人员正在转向以A.I.为主导的求职面试，使用程序在人类招聘人员看到候选人之前就对他们进行面试和评估。
Alex不会对你进行面试，但可能是Hubert，或者Ella，或者Tengai，或者Phai，或者仅仅是屏幕上的自动文字可能会。大多数机器人并不是从头到尾地运行决策过程。相反，招聘人员一般会在 "漏斗顶部 "使用A.I.对候选人进行分类或排名，然后再进入仍由人类运行的阶段。和人类一样，这些机器人招聘者也有自己独特的面试风格。有些人只是在寻求后勤信息，比如可用性和持续的兴趣，而另一些人可能会寻求评估驱动力、主动性、团队工作技能、适应性，甚至你的跳槽倾向。有些人会按照同样的顺序问每个人同样的问题，而另一些人则会根据你的情况来定制问题，验证你是否真的能做到你说的那些事情。
对于很多职位，每一个求职者都会收到一个自动面试链接。应聘者可以在自己的时间自由登录 "面试"，在面对正式问题之前，往往会有一些练习题可以尝试。有的以文字为主，有的则需要申请人自己录下视频。由机器人或预先录制的信息（或在一种情况下，一个无形的头）提出的问题，通常是相当股票的标准探头。告诉我们你之前的经历，为什么你对这家公司感兴趣？ Tell us about your previous experience, why are you interested in this company? 但没有人听。答案会被记录下来，并由A.I.进行分析，在候选人的某些特质上打上适合的标记，然后人类招聘人员会根据这些分析来决定邀请谁再参加一次面试或录用。当答案被人类审核时（如果有的话），A.I.已经做出了判断。
估计，如果你申请的是那种吸引很多申请人的工作，你最终会被一个人面试。它是如此普遍，以至于Fast Company刊登了一篇文章，告诉读者 "你必须做4件事来为AI驱动的工作面试做准备"，而LinkedIn则运行了一个免费的A.I.视频面试练习工具。尽管它们背后的公司告诉我不是这样，但你可能不会喜欢它。
一段时间以来，人工智能在招聘和招聘中发挥着越来越大的作用，既是省时的工具，也是匹配的工具。A.I.已被用于生成工作描述，发布和分享工作，自动搜索候选人，以及扫描简历和求职信，导致一些人在他们的应用程序上用白色文本隐藏关键字。(不要这么做。)求职者可能根本没有注意到这种转变，也许对大多数人来说，一份工作是由一个没有面孔的人力资源经理还是一个没有面孔的机器人推广的，差别不大。但让人工智能 "阅读 "你的简历是一回事--必须回答它的问题是另一回事。
这些系统现在正被各大公司使用，包括联合利华、沃达丰、英特尔、欧莱雅、玛氏和花旗银行等等。位于犹他州的HireVue是该领域比较著名的平台之一，其CEO凯文-帕克(Kevin Parker)告诉我，该公司的一个客户 "美国的一家大型连锁杂货店"，每天使用该平台面试约2万人，招聘理货员和收银员。但A.I.面试也被用于实习和专业岗位，特别是在社交距离拉近的时代。
这些系统背后的许多公司也以 "候选人体验 "来推销自己。虽然招聘公司最终是他们的真正客户，但A.I.公司敏锐地意识到糟糕的面试体验对公司的影响，尤其是那些希望将失败的候选人留作客户的公司，并将此作为卖点。瑞典一家初创公司Hubert+1指出，"在有不良体验的候选人中，有足足11%的人将断绝与相关公司的所有业务关系"，并吹嘘其 "Hubert "则提供 "适合国王的候选人体验"。(好像国王都在应聘一样!)PredictiveHire是一家经营基于聊天的A.I.面试的澳大利亚公司，在其网站上分享积极的候选人评价。帕克说，HireVue的平均净推广人得分（衡量候选人是否有良好的体验）"在60多分、70多分之间"；Hubert+1的网站吹嘘候选人满意度为92%，PredictiveHire为99%。"如果我给你任何一百个面试的权限，让你在关闭声音的情况下好好观看，你可能最常看到的是人们的微笑，"帕克说。
但我想多听听那些真正做过这些面试的人的意见--网上有不少人在抱怨这个过程。公平地说，这些轶事可能有失偏颇。人们谁有完全良好的经验不可能推特上他们。很明显，然而，许多人发现它很难，不尊重，和非人性化。Reddit上充满了对HireVue的咆哮，HireVue是该领域最著名的平台之一，发帖者称其为 "最糟糕的面试经历 "或 "纯粹是浪费时间"。(其他人则使用了更加丰富多彩的语言。)许多人说他们不会再参加这些活动了。 "这是一次艰难的通过，"一位用户写道。
从2019年5月开始申请工作的23岁大学毕业生Lauren告诉我，收到这些面试要求和登陆真正的面试的感觉是不一样的。"你收到邮件，就像，'哦，我的天哪，我登陆面试了! "她说。"然后你意识到这是一个人工智能的事情，你就会想，'好吧，叹气。我想我们就这样做，希望能得到一个实际的面试。”
部分问题是，机器人面试给应聘者创造了更多的工作机会，甚至要求那些不太可能被录用的人投入时间。最近在零售业找工作的大学毕业生Jade告诉我。"我们必须为A. I. 或机器人或其他什么东西做这些歌舞表演 在我们与真正的人交谈之前，如果有这种情况发生的话" 我的一位求职朋友Aurora在COVID-19之前在旅游行业工作，她说这个新增的工作占用了 "太多时间"。尽管是在自己家里独自完成的，但对于视频面试来说，你仍然被鼓励每次都要看起来像模像样，不管是因为现在的A.I.会判断，还是以后的人类评审员会判断。"你必须做你的头发，你的化妆和你的衣服，让你的背景正确，"她说。"这让它变得格外疲惫，因为你每隔几天就要做一次，只是为了让你能以专业的方式在屏幕上看到。" 当我向A.I.公司指出这一点时，他们很快就反驳道：这给了每个人一个机会，让应聘者在方便的时候完成按需面试）。
其他人则看到了A.I.对初始池进行排序的另一个问题：它被用来在申请到达真人面试之前就淘汰人们。"这几乎就像他们试图绊倒人们，这是我对其中几个人的感觉，"奥罗拉说。"他们是想通过让人们有某种答案来摆脱人们。" 劳伦也觉得人工智能只是在等着她出错 "一个错误的事情，A.I.可以直接把你踢出去。.......或者别的什么。我不知道他们是怎么工作的。"
有一个人确实了解他们是如何工作的，那就是33岁的软件工程专业学生Kat，她最近在寻找实习机会的过程中得到了两次不同的HireVue面试机会。她在推特上表达了她作为一个黑皮肤黑人女性的担忧，因为A.I.众所周知，对有色人种的偏见长期存在，或者根本无法识别他们。她说，大多数回复她的推特的人都建议她拒绝面试，尽管有一些招聘人员出现让她放心。"我的一个推特好友，她实际上是做道德和A.I.的，她说，'这是......这是......好像，不。绝对不是，'"她说。Kat最终还是接受了面试，违背了她大多数朋友的建议。是什么让她放心，她说，是了解到并非所有使用 HireVue 自动化问题的招聘者实际上使用 A.I. 工具分析答案。(有些人只是用它来集体面试，人类招聘人员仍在观察和打分)。但她后来阅读了条款和条件，意识到她的一次面试确实使用了A.I.分析，她很失望；她计划下次收到面试时拒绝。"这只是感觉我作为一个人没有被重视，"她说。"它只是让我觉得自己是数据点的集合。"
但即使答案没有被A.I.分析，自动面试的过程仍然让我面试的候选人感到沮丧。"这一切都是单向的，"Kat说。"我认为很多这样的招聘人员和公司都忘记了招聘过程是双方的对话。当你进行单向录音面试时，我不能向他们提问。" 她和我采访的很多人都说，这让人对公司的第一印象很糟糕。"如果你在把我扔进你的，你知道的，招聘机器之前，甚至不努力邀请我参加公司的演讲，见面会，或者任何形式的互动，那么这就反映了你的公司文化是什么样的。" Aurora在一次呆板的人工智能面试中挂掉了一个意义不大的问题，她说这次找工作比她上次找工作更让人丧气。"那个机器人真的让我很不爽，"她说。"我觉得我需要一份工作，但我只是在等待一个真正的人面试我，这样我就会觉得自己被重视。我对自己的价值有一个非常明确的想法，我希望得到什么报酬，我希望得到怎样的待遇--而这不是我想要的待遇。" 劳伦同意："你几乎就像在和一堵墙说话。" 这并不奇怪，许多这些自动化的招聘过程似乎与那种无论如何都把人类当作机器的工作有关。
Parker承认，缺乏自然流程可能会很困难，但至少候选人有机会进行重考，不像在现实生活中。另外，Parker他补充道："我们在这里不是在找电影明星。这不是一个屏幕测试"。(然而，Jade却将其描述为感觉 "像试镜卷")。
对我来说，这是HireVue派我去尝试的模拟面试中最糟糕的部分--在一家虚构的纸业公司面试客户支持代表。虽然问题是由该公司欢快的假员工在预先录制的信息中向我提出的，但我感觉完全是一个人，而我，坐在我的卧室里试图向A.I.推销自己。尽管在回答每个问题之前有30秒的准备时间，但很难对任何人做出完整和引人入胜的回答，而且我的大脑经常盯着计时器或自己的脸，一片空白。(这个可以关掉，但我发现空白的屏幕更糟糕。)更重要的是，没有前期的礼节和介绍以及闲聊，很难平复我(很真实的)紧张的情绪。
Parker说，这种缺乏闲聊的情况，其实是这些系统的诸多优势之一。"如果我们要为你招聘，每个人都会得到同样的经历，每个人都会得到同样的问题，"他说。他说，这抹去了一些申请人能够基于为同一运动队加油或来自同一城市而与面试官建立联系的优势。A.I.面试还有其他真正的好处--正如我采访的每一位CEO所解释的那样。面试可以按需进行，不需要安排时间，这意味着那些目前正在从事另一份工作的人可以在不需要请假的情况下进行面试。
HireVue一个典型的周日，目前约有1万人进行面试，大多数人都是通过移动设备进行面试。许多人提到，能够确保每一个应聘者都能真正听到回音，即使是被拒绝的人。(Lauren说她从来没有收到过HireVue的回信，虽然那是在流行病启动之前)。此外，还有机会为每一位候选人提供自动化、个性化的反馈--这也是Predictive Hire引以为豪的地方。该公司的聊天机器人Phai能够在面试后几乎立即创建并与候选人分享建设性的 "见解"（"你采取了一种有逻辑和计划的方法"，"你有独立的思想"），以及 "辅导提示"，以锻炼特定的属性（"练习说出你的意见"）。CEO芭芭拉-海曼希望把这个功能传递给学生，甚至是那些没有被Phai招聘的应聘者。
虽然很多人担心这些平台能够复制现有的偏见，但也有人对克服偏见的能力感到兴奋--如果做得好的话。有一个群体，HireVue和PredictiveHire在接受调查时都提到他们非常喜欢面试：那些处于职业生涯暮年的人。
在与许多这样的A.I.公司交谈后，我相信他们中的一些人确实关心候选人的体验。HireVue根据150万名受访候选人的反馈，努力改善其候选人体验。PredictiveHire的 "用心招聘 "听起来颇为空洞，但海曼和我谈了很久，谈到了人性和同理心的需求，尤其是现在。"在一个失业的世界里，当实际上，生活相当艰难的时候，你如何创造某种尊严和一些人性。" 她说，他们避免使用视频，就是因为这个原因。
但是，尽管这些公司可能会试图简化候选人的过程，但人工智能面试的存在是因为它们是招聘人员的成本节约措施。Hubert+1（拥有 "适合国王的候选人体验"）的联合创始人维克多-诺马克（Viktor Nordmark）在我问到他如何应对那些可能会觉得被这个过程低估的人时，相当直白。"作为公司，你总是寻求赚更多的钱，"他说。"我认为要改变这个基本原则真的很难。"
事实上，这些自动面试在经济上是合理的，这让那些可能在未来几个月和几年内被困在做这些面试的人不那么难过。也许这是我们都会习惯的事情，就像我们习惯了Zoom一样；也许HireVue的微笑候选人真的很开心，而不仅仅是拼命取悦不透明的A.I.，但我一直在想Netflix即兴节目《Middleditch and Schwartz》中的一个场景。当喜剧演员向观众征集日常生活中的素材来开场时，有一个人提出了他的人工智能工作面试。托马斯-米德利奇的愤怒惊恐说明了一切。"这他妈是什么？"他喊道。"太卑鄙了！" “What the fuck is that?” he cried. “That’s so mean!”
作者：RACHEL WITHERS 来自：Slate
有兴趣点击这里体验下AI面试
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头条
HR超级盛会：2020HRTechXPO暨未来人力资源科技论坛上海北京双城盛大启动
作为年度最值得关注的HRTech超级盛会，每年都超级值得关注，今年我们更是同步在上海北京举办！
HRTechChina从2018年2019年连续成功举办超过5场HRTechXPO暨未来人力资源科技论坛，覆盖北京上海深圳等城市与会嘉宾超过8000人次，特别的2020年更加值得期待！
未来是数字化的，未来更是充满机遇和希望。正值年终，HR需要进一步了解最新HRTech的产品、最新解决方案、新科技发展趋势、行业内的最佳HR科技实践等，HRTechChina特别发起HRTechXPO暨未来人力资源科技论坛，旨在搭建平台，拉近企业与机构双方，更直接更有效的沟通交流，推动信息的充分交流与互动，从而实现多方的共赢。
同时我们还发起中国极具影响力的HRTechTop100人物(点击提名)的评选，发现和挖掘行业中的具有影响力的HRTech人物，他们可能来自企业HR高管、行业创新创业者、投资人、专家学者、政府官员等详情可以参考评选内容。
超级HRTech盛会内容精彩纷呈，形式丰富多样，集中展现中国优秀企业的最佳HR科技实践，中国优秀的HR科技思想交流论坛，展示中国HR科技最新成果，提供中国HR科技最佳解决方案。
· 对于企业决策者、参会嘉宾可以看到2021年度最新科技趋势，体验和了解2021年度的HR科技产品服务，作为2021年度采购决策最佳机会，学习丰富的专业最佳实践（点击免费获取上海门票）。
· 对于HR科技服务机构可以获得最佳的机会展示，呈现，推广，获取客户，赢得市场，取得2021先机，树立良好品牌，提高广泛知名度。
HR超级盛会：2020HRTechXPO暨未来人力资源科技论坛
上海时间：2020年11月20日 周五 9:00-17:00 接待签到：8:30-15:00
上海地点：上海金茂君悦大酒店二楼
报名参加：http://hrnext.cn/AAqo42
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
核心内容：前沿专业的未来HR科技论坛、面向2021年度的采购机会HRTechXPO、细分专题论坛、深入的Workshop、影响中国人力资源科技发展的TOP人物与品牌、HR科技新产品与新创意、互动体验交流区、诸多HRTech纪念品及小礼物等等（北京、上海内容略有不同）
往届精彩回顾：
推广海报：
HR超级盛会：2020HRTechXPO暨未来人力资源科技论坛
上海时间：2020年11月20日 周五 9:00-17:00 接待签到：8:30-15:00
上海地点：上海金茂君悦大酒店二楼
报名参加：http://hrnext.cn/AAqo42
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
核心内容：前沿专业的未来HR科技论坛、面向2021年度的采购机会HRTechXPO、细分专题论坛、深入的Workshop、影响中国人力资源科技发展的TOP人物与品牌、HR科技新产品与新创意、互动体验交流区、诸多HRTech纪念品及小礼物等等
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头条
【海外】解读：创新的HRTech厂商涌现如CultureAmp、Valamis、Lattice、Hitch、Eskalera等。
编者注：强烈推荐HRTech领域的创业者们读读，这篇总结了9个重要的创新产品和方向，其中基本HRTechChina都有过相关报道，JoshBersin基于对未来趋势的判断，推荐了这几个方向，虽然有几个跟我们中国国情不符合（多样性包容性，性骚扰培训等）但绝大多数的都与我们有极大参考作用！必读之一！
我想强调一下这个极其重要的HRTech领域中的一些重要创新。
首先介绍 Amplify:对话式微学习by Culture Amp
首先宣布的是Culture Amp’s 新产品Amplify，这是一个管理和团队发展工具，我称之为对话式微学习。这套系统建立在Zugata（2019年1月收购）的愿景上，给管理者和员工提供一套小的微学习信息，组织成一个端到端的学习计划。用户每隔一天左右就会收到固定的消息，它们与互动和作业一起，带你完成一个学习计划。
这是一个非常创新的系统，它利用了你的邮件关系和同行给你的360反馈。第一个项目专注于基于技能的教练，它旨在帮助经理人提高团队的应变能力和生产力。它主要是教你如何一步步成为一名优秀的教练。
我和Culture Amp的试点客户之一Ellucian聊了聊，他们很激动。不仅是这个项目亟需，而且他们的员工也很喜欢这个项目，因为它很容易使用。
顺便说一下，Culture Amp是市场上最成功的反馈和调查公司之一，基于其文化优先的理念和奇妙的软件设计，建立了庞大的客户。自公司成立以来，我就一直是它的粉丝，看到公司从反馈发展到员工发展市场，我感到非常奇妙。
2、Valamis：取代传统系统的企业学习平台
我想提到的第二家公司是Valamis，这是一家了不起的芬兰公司，它建立了我见过的最先进的端到端学习平台之一。Valamis不仅是一个令人难以置信的创新和高质量的组织，他们的客户都是世界上最苛刻的客户（贝恩、美国国家航空航天局、波音公司、瑞典教育部等）。
Valamis基本上已经建立了每个公司梦想的现代端到端学习平台。这意味着先进的LXP、完整的LMS、学习记录存储、开发平台、内容管理，以及我见过的最先进的端到端学习数据平台之一。而Valamis帮助企业进行共情图谱、学习历程和基于角色的学习--这就是Capability Academies的意义所在。
学习技术市场上一个有趣的问题是，现在的学习数据洒满了公司的各个角落。有些数据在LMS中，有些在LXP中，有些在内容平台中，有些在评估和其他人才系统中。当所有这些数据没有整合起来的时候，几乎不可能真正提供有意义的学习体验。好在Valamis解决了这个问题，他们的产品给我留下了非常深刻的印象。
这家公司现在刚刚进入美国市场，公司的芬兰传统和文化令人耳目一新，以客户为中心，而且质量很高。如果你想了解Valamis，请阅读Sisu--芬兰语中的力量、耐力、韧性和关怀的意思。我们现在都在寻找Sisu，如果你想看到它的行动，我鼓励你与Valamis交谈。
我认为他们将在未来几年成为更大的参与者之一。
3、Grow by Lattice: 绩效管理的开发解决方案
学习和绩效管理的历史有点丑陋。多年前，像Cornerstone、Saba和SumTotal这样的厂商率先提出了将学习管理和绩效管理合并的想法。但他们的做法很落后：他们建立了复杂的学习平台，然后在上面添加了难以使用的绩效管理应用。企业之所以购买这些产品，是因为我们正处于 "一体化人才管理 "的时代，但最终的结果是，大多数绩效管理程序都太复杂，难以使用。
与此同时，像BetterWorks、15Five、HighGround和Lattice这样敏捷、易用的供应商诞生了--它们都在疯狂地成长。为什么它们会变得如此流行？因为公司非常需要团队管理工具，帮助团队设定目标，在项目上进行协作，互相发送嘉奖，并跟踪谁应该做什么。我喜欢称它为 "项目责任制软件"，因为它能帮助你完成项目，帮助你决定谁对什么负责。Asana也是这样做的）。
好吧，Lattice，这些厂商中最成功的一家，刚刚带着他们的新产品Grow进入了学习市场。Grow与Amplify（上文）略有不同，因为它专注于与工作相关的发展规划，而不是学习交付。对于所有Lattice的客户来说，他们一直在努力寻找给员工制定发展计划以及目标的方法，Grow是完美的。它易于使用，专为人力资源驱动的发展而设计，并将帮助Lattice发展成为更多的学习解决方案。
4、Hitch：最新的人才市场公司
人才市场产品的市场一直是爆炸性的。现在每个大型企业都在寻找其中的一个，需求量非常大。人才市场是一个将项目（或工作）与内部员工进行匹配的软件平台，帮助员工快速找到公司的发展机会、项目、导师或新角色。这个市场的先驱是Fuel50和Gloat(都是快速发展的厂商)，但也有很多新的厂商进入。
这些公司包括Eightfold.ai（我见过的最先进的人工智能驱动的招聘和匹配系统之一）、Avature（是的，Avature现在有一个人才市场的产品）、Pymetrics（从评估方面进入市场）、365Talents（一个先进而成熟的解决方案，在法国很大），以及Degreed、EdCast等新产品。
嗯，其中最有意思的是一家叫Hitch的公司，它是世界上最大的地图公司之一Here Technologies的衍生品。Here Technologies是由一系列德国汽车制造商合并而成，他们拉帮结派，与谷歌争夺地图。他们与诺基亚合并，所以他们是一家拥有2万多名员工的全球性大公司。
随着公司的发展，从传统的根基上发展起来（它最初叫Navteq，成立于1985年），CHRO发现他们需要雇佣更多的承包商，并建立一支更加敏捷的员工队伍，去拍摄、绘制和分析世界各地的地理环境。他们为此搭建了一个平台，然后把这个平台分拆成了一家名为Hitch的软件厂商。
Hitch人才市场
我在Hitch呆过一段时间，它瞬间成为市场上比较成熟和先进的人才市场解决方案之一。我不会在这里赘述所有的细节，但它值得一看，因为这家公司有很多经验，真正让敏捷工作模式取得成功。
5、Eskalera：下一代多样性、包容性和分析平台。
DEI(Diversity, Equity, and Inclusion)现在是一个白热化的市场，公司正在尽一切可能改变招聘、晋升、薪酬和持续的管理行为，以推动包容性、归属感和多样性。我们很快将在这一领域启动一个大规模的研究项目（敬请关注），但与此同时，有一些非常有趣的新供应商值得考虑。
我特别感兴趣的是Eskalera，这是一家由高盛前CHRO运营的公司，它建立了一种非常创新的方式来衡量和分析公司的多样性和包容性实践。Eskalera还是一家年轻的公司，但如果你想为DEI建立一个好的衡量项目，我建议你和他们谈谈。SAP和Workday有许多开箱即用的分析和报告解决方案--Eskalera的解决方案特别独特，因为它能衡量标准人力资源指标中不明显的多样性方面。
顺便说一句，整个分析领域已经爆发了。我建议你看看其他一些有趣的分析厂商，包括ChartHop（一个开创性的组织分析系统，让任何类型的分析都变得非常简单），Workday的新DEI分析，OrgVue，SplashBI，Nakisa和Sisense。 这类 "可视化分析 "系统能够快速提供COVID响应的分析，也可以用于场景规划和工作场所的重新设计。
6 ServiceNow安全职场应用，工作流程的主力军
ServiceNow给我留下了非常深刻的印象（和启发）。这家以IT服务和案例管理起家的公司，今年已经完全重塑了自己，在安全工作场所证明、员工定位和调度、案例和知识管理以及沟通等方面都有广泛的应用。
ServiceNow的最大威力不仅仅是应用和平台，它已经成为全球IT和人力资源服务中心的标准工具集。而是该公司的 "工作流应用开发 "工具，它可以让你建立自己的工作流应用、员工体验，以及各种你所需要的 "回归工作 "的解决方案，帮助人们决定去哪个办公室、坐在哪张桌子上，以及其他无数一年前没有人想到的事情。
ServiceNow在2020年将整个公司的重心转移到了这个领域，并且真的得到了回报。
ServiceNow现在的市值几乎是Workday的两倍。
7 Emtrain，基于情景的多样性和骚扰问题培训，推动变革。
顺便说一下，另一家我非常兴奋的供应商是Emtrain，这是一家培训公司，现在提供一些我见过的最引人注目的基于视频的多样性和骚扰培训。Emtrain不仅建立了一套令人难以置信的丰富的内容，该公司现在让你通过一些非常创新的调查来衡量你自己员工的行为，他们包括在每个培训模块。培训将你暴露在一个困难的情况下，然后问你一组关于你将如何应对的问题。然后，你的员工的反应可以与类似的公司进行对标，你可以立即看到你的问题所在。我认为这是一种非常创新和强大的方式，可以把培训变成真正可操作的解决方案。
在这个市场上有数百家供应商，所以我不声称自己是专家--但Emtrain的方法是独特的，内容也是惊人的。
8 Workplace by Facebook
今天美国国会公布了一份450页的报告，描述了为什么Facebook、谷歌、苹果和亚马逊是垄断企业，它们损害了我们的经济。我仔细读了一下，里面有很多很好的论据。但撇开这些不谈，Facebook现在在人力资源科技领域做了一些很酷的事情。
虽然我不是Facebook的粉丝，但Facebook的新平台Workplace却让人印象深刻。它不仅是我见过的最简单的企业社交协作系统之一（坦白说，我还是觉得Slack不可能用），而且在一线员工、零售和酒店业员工、现场销售和服务团队，甚至保险公司都非常受欢迎。为什么它能成功？它非常容易使用，而且它几乎包含了所有你能要求的功能。
Workplace提供了视频会议和共享、群组和内容共享、学习内容集成，以及各种开放的集成工具，这些工具提供了员工通信、社交识别，坦率地说，任何员工应用都可以通过聊天来传递（这意味着任何东西）。想象一下，您的薪资系统、时间跟踪、日程安排、福利管理、调查--都可以通过 Workplace 的聊天界面访问。我认为这将是一个大问题。(Facebook还提供了一个工作场所安全应用。)
Facebook现在明白人力资源技术和学习技术市场有多大，所以该公司正在迅速招募供应商合作伙伴，并向人力资源经理推销该解决方案。鉴于将其他人力资源应用与Workplace整合起来是多么容易，我认为这里的生态系统可能会变得庞大。而像 "环境会议 "和VR这样的新视频功能将是巨大的。
9 Microsoft Teams和Project Cortex
最后，最具颠覆性、可能改变地球的HRTech厂商是微软。在下一季度，微软将在Teams中推出更多的应用，这将包括学习应用、更多的生产力和福利的解决方案，以及很多新的厂商产品。虽然很多软件团队使用Slack进行一般的协作，但我认为Teams是商业应用的赢家，随着时间的推移，它将变成一个与Zoom、Webex和大多数员工沟通应用竞争的平台。
Teams并不是一个真正的 "应用"，更像是一个 "平台"，它有很多API，各种HR和员工应用都可以很方便地进行插件。我发现，现在几乎所有的大客户都在使用Teams，而基于人工智能的索引技术（名为Project Cortex）也将很快在后台启用，帮助你以闪电般的速度找到文档、人员、专家和合同。该系统在语言翻译、群组管理、大型组织协作方面的各种功能，微软都很了解。
而现在微软的创意也被打开了。Teams有了大型团体会议（体育场式座位）、上下班时间的新功能，我的Office版本还为我安排了 "专注时间"，并以一种非常微妙而有用的方式给我健康提示。请记住，Teams是微软365（Office 365）的一部分，其中包括微软搜索、Graph和许多其他文档和工作场所技术，你的公司可能已经拥有。而且与LinkedIn的整合比你想象的要快。我将在几周内写更多关于Teams和微软的文章。
顺便说一下，谷歌新宣布的Workspace（重新命名为G-Suite）显然是对微软的直接回应。虽然我知道谷歌打造的工具很棒，但谷歌在办公生产力方面远远落后于微软（我从你们很多人那里收到很多很多谷歌链接，但大多数时候它们甚至都打不开），所以对于商业用户来说，我认为微软在思维上领先了很多年。但竞争总是好的。
以上由josh bersin 撰写，有删减。
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头条
【收购】视频面试工具HireVue收购智能招聘平台AllyO，以其智能招聘聊天机器人和自动化解决方案加快大批量招聘速度
HireVue Acquires AllyO to Accelerate High-Volume Hiring with its Intelligent Recruiting Chatbot and Automation Solution
2020年10月6日，美国SALT LAKE CITY AND PALO ALTO--全球领先的虚拟面试和评估技术公司HireVue今天宣布收购AllyO，将自己定位为招聘领域的变革者。AllyO行业领先的招聘聊天机器人和自动化工作流程软件与HireVue最先进的按需视频面试和评估相结合，将为企业提高招聘速度，提升人才质量，获得更广泛、更多样化的候选人库。
在酒店业、零售业、餐饮业和制造业等行业，大批量的招聘速度是关键。这就更需要实现候选人参与、资格预审和日程安排的自动化，以使候选人在一天中的任何时间或一周中的任何时间都能充分参与到个性化和以用户为中心的体验中来。通过自动化重复性的人才招聘任务，AllyO将大部分时间还给招聘人员，让他们将时间用于人与人之间的互动和其他高价值、高接触的活动。
"将AllyO加入到HireVue的解决方案中，将使人才招聘团队能够在白天或晚上的任何时间，在他们喜欢的设备上与数百万活跃的求职者进行引人入胜的个性化对话，"HireVue的首席执行官Kevin Parker说。"AllyO即时处理了许多耗时的重复性工作，让他们腾出时间来亲自与最合格的候选人接触。"
通过使用AllyO基于聊天的解决方案将大部分候选人参与流程自动化，一家拥有15000名员工的公司实现了寻找时间缩短30%，填补时间缩短25%。随后，其招聘人员的效率得到了提高，平均每人每周节省14个小时的筛选和排班时间，另外每周还节省12个小时的其他重复性行政工作。
将AllyO整合到HireVue的同类最佳平台中，将为招聘工作提供一个精简的端到端体验。有了AllyO，HireVue可以加快和自动化候选人的互动，提供24/7智能聊天机器人，让候选人申请工作、回答常见问题、接受筛选、安排面试，并让他们更好地了解自己的进展情况，因为他们在招聘过程中进展得更快。
"AllyO是HireVue解决方案的自然延伸，我们很高兴成为其中的一部分，"AllyO的联合创始人Sahil Sahni和Ankit Somani说。"将AllyO持续的、个性化的候选人参与与HireVue的视频面试和评估结合起来，将提高企业的招聘速度和人才质量，让候选人根据自己的条件进行联系，更充分地展示自己的潜力。"
这两个解决方案已经整合在一起，并在今天为客户大规模地提供价值。HireVue利用技术向雇主开放更广泛、更多样化的求职者群体，基于视频和游戏的结构化评估可以减少偏见，为求职者提供灵活性，并为更好的招聘决策提供信息。AllyO加入HireVue后，将使企业能够以标准化、公平和高效的方式调查更广泛和更多样化的候选人库。
"在过去的几年里，我们已经推出了AllyO，以自动化我们的候选人对话，并改善体验，提高效率，"G4S的CHRO Geoff Gerks说。"现在，HireVue和AllyO一起，我们将能够获得更多的人工智能驱动的候选人参与，招聘自动化和决策。我很高兴看到这一切的发生，我们很高兴能够与这种新的合作关系。"
"对于HireVue来说，这是一次改变游戏规则的收购。"行业知名分析师、Leapgen首席执行官兼联合创始人Jason Averbook表示。"组合的解决方案不仅提升了高影响力的招聘体验，而且两家公司都拥有人力资源技术领域最复杂的人工智能，为招聘人员、招聘经理和候选人驱动招聘生命周期数据。他们有能力共同帮助企业在全球范围内以一种前所未有的方式获取和调动人才。"
交易条款没有披露。
（特别注意，9月16日 Hirevue升级了其LOGO）
关于HireVue
HireVue通过结合按需、结构化面试、游戏和机器学习的力量，改变了企业发现、吸引、雇佣和培养最佳人才的方式，以实现更好的招聘决策。
HireVue评估和视频面试平台将工业/组织科学与经过严格测试的预测性评估分析进行了突破性的结合，帮助客户更快地发现和吸引更高质量的人才。HireVue在全球范围内以30多种语言提供服务，并已主持了超过1600万次按需面试和100万次评估。HireVue在全球有700多家客户，其中包括超过三分之一的财富100强和领先品牌，如联合利华、摩根大通、达美航空、沃达丰、嘉年华邮轮公司和高盛。2004年成立。
关于AllyO
AllyO的创立目标只有一个：让招聘工作让每个人都感到愉悦和高效。作为领先的端到端招聘人工智能和自动化软件，AllyO将人才招聘中最繁琐、最耗时的环节自动化。
来自官方新闻。
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头条
体验经济时代，打造足够竞争力的员工体验显得极为重要，但是如何做？
先是农业经济，然后是工业经济，接着是服务经济 。在今天，我们生活在体验经济中。体验经济最早是由B.Joseph Pine II和James H.Gilmore在1998年描述的。他们认为，企业必须为顾客安排令人难忘的事件，而记忆本身--体验--成为产品。他们声称，更高级的体验企业可以将体验提供的 "转变 "货币化。他们断言，体验是企业在投入之外的附加值的增加。自从它被首次描述以来，体验（以及体验经济）的概念已经被扩展并应用到其他领域。
今天，体验已经成为企业和组织竞争领域的货币。根据Forrester的数据，拥有基于体验的差异化的企业，其业绩比其他企业高出近80%。
麻省理工学院最近的一项研究表明，在员工体验方面表现优异的企业在客户满意度和创新方面获得200%的优势，利润率也提高了26%。 在所有的人口阶层中，人们都更重视体验和关系，而不是事物。如果说以前客户和员工之间的界限并不模糊，那么现在几乎已经分不清了。
根据代际动力学中心的数据，74%的美国人现在优先考虑体验而不是产品或事物。千禧一代是劳动力中最大的人口群体，他们率先将这种新发现的价值放在体验上。他们在企业中花费更多的金钱和时间，并根据所提供的体验质量加入组织，为其众所周知的目的做出贡献。
简而言之，人们期望与他们做生意的公司能提供卓越的客户体验。他们对自己所服务的组织和与之合作的组织也抱有同样的期望。虽然COVID-19大流行的后果很可能永远改变商业和工作，但它只是增加了体验的价值。2020年发生的事件提醒我们，感同身受的重要性，充分享受生活的重要性，以及与组织(和企业)合作的重要性，这些组织(和企业)可以提高我们的安全和寿命，丰富我们生活和工作的幸福感。
组织在考虑未来和制定战略以获得（重获）或保持实力、信任和竞争力时，必须记住，人是每个企业的核心，企业的业绩是由内而外的。如今，人们之所以能够发挥最佳状态并创造有意义的影响，是因为他们为组织工作和与组织合作的经历。他们的互动质量又决定了他们的感受和行为方式。这种情况一直存在，但我们只是在最近才充分认识到它的重要性。
那些能够正确处理人类工作体验的组织，其动力来自于比任何破坏性力量更重要的东西。他们拥有振兴组织的人的力量，他们完全没有负担，能够创新、协作、创造持续的业绩和价值，即使在市场几乎持续不确定的状态下也是如此。
组织如何在体验的基础上进行竞争，并充分利用这一商机？
乍一看，做好人的工作体验似乎很直接、很简单。我们首先要了解体验的要素以及人们对这些体验的看法。 我们找出期望和现实之间的差距，并确定需要改进的优先级，然后逐一缩小差距，改善体验。但真的有这么直接简单吗？
了解人们的体验Understanding people’s experiences
员工体验是一个人和一个组织（作为一个系统）之间的价值交换。从个人的角度来看，价值被定义为他们与组织的体验质量，从接触的第一刻起，到日常工作生活，再到你们分开的日子（甚至更远），他们追求自己的需求。作为负责提供体验的一方，组织要为他们提供阶段性的体验，让他们在情感上产生共鸣，并以与他们相关的方式为他们提供功能和情感价值。人与组织之间的交汇点或接触点被称为互动时刻（由接触点促成）。
在端到端的工作体验中，存在着大量的互动和接触点。在一天的工作过程中，人们与其他人以及环境、流程（工作流程、程序、仪式等）、内部服务以及物理和数字文物进行互动，成为一个复杂的生态系统的一部分，这些关系环环相扣，都受到企业的宗旨、文化、领导力等的影响（如下图生态系统的简化表示）。
为了了解人们的体验，我们需要了解他们在这个生态系统中的相互作用。 虽然倾听会和参与度调查等工具可以从员工那里获得关于文化、培训、与战略的一致性等方面的有用反馈，但我们需要的是另一种反馈数据。我们需要能够衡量互动质量的反馈数据。为了充分获得互动的信息，我们必须调整到不同的频率--一个能发出关于互动质量的明确信号的频率。这使我们能够了解人们如何看待他们的体验（除了与HR的互动之外），以及他们的需求和目标如何随着时间的推移而变化。
找出期望和现实之间的差距，并优先考虑机会。
Identify the gaps between expectations and reality and prioritize the opportunities
员工体验的分期是广泛而复杂的，因为它跨越了多个领域（社会、数字、物理）、内部职能（IT、HR、Workspace等）和业务结构（地域和业务单元）。在这其中，生态系统领导团队要将稀缺资源优先分配给最突出的机会。错误的选择会导致时间和精力的浪费，对人们的体验影响有限。反过来，这又限制了对业务绩效的影响。可能会产生收益递减的螺旋式上升。也许更紧迫的是，它可能会导致员工对组织改善其体验的承诺和能力的信念下降。领导团队通常专注于解决组织需求，在优先考虑体验改善机会时，往往会反射性地采用组织的观点。但由于员工在员工体验中相当于客户，所以我们需要先从员工的角度出发，优先考虑最有影响力的机会。我们需要以人为本，以体验为导向。
缩小差距，提升体验Close the gaps to improve the experience
改善员工体验涉及到使整个组织的高级领导人在体验议程上保持一致，并制定近期和长期的目标和优先事项，这些目标和优先事项来自于上文讨论的员工观点。使用以人为本的设计方法进行体验创新的循环。利用最初的员工反馈，进行人种学研究（以及其他收集定性信息的方法），以获得关键的背景和细节。根源被确定，关于需求、未被满足的需求、动机等的见解也被开发出来，为设计提供参考。
每个周期还包括与员工和整个企业的代表以共同创造的方式进行的嵌套迭代周期，即构思、原型设计和测试，最终导致实施。缩小差距是迄今为止最复杂、最费力的任务，但却能带来最大的收益。当由具有最相关专业知识和经验的人推动时，它是最成功的，这些人还可以就潜在的陷阱提供指导。
从这一点出发，然后重复上述过程，以期进一步优先改进。
前所未有的机会
要想获得正确的人性化工作体验，需要转变视角和新的能力--这一切都非常值得。员工体验中国研究院（EXChina Institute）即将在9月25日上海2020员工体验论坛中成立，旨在帮助组织迈向以人为本和体验为主导的旅程。越来越发现我们需要了解人们在其组织中的体验，并能够以帮助他们有效地确定工作的优先级。虽然企业已经具备了倾听员工的能力，但缺乏准确捕捉基于交互的体验数据的手段，而这些数据能够带来有意义的体验改进。不是吗？
作者：丽莎 G莫里斯
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