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【北森】818，聊聊HR升职加薪那些事儿
文末参与818活动，北森请HR部门喝奶茶！在HR领域，人力资源数字化早已不是新课题了。但对于每天忙着各种招聘、算薪、考核、培训、数据分析工作的HR们来说，数字化的价值又在哪里呢？
HR软件真的能短时高效地解决问题吗？能让HR的工作被同事和领导夸奖吗？能让HR升职加薪吗？能变得更幸福吗？
我们在818前夕采访了几位HR，来听他们讲述“数字化改变生活”的故事。（为保护客户隐私，以下姓名均为化名） 工作第六年 我从行政转岗做了HRIS 七七一毕业就来这家电商公司了。行政工作一干就是六年，收发文件、保管公章、找新的办公地点、参与组织公司活动……用她的话讲就是“平凡又细碎”。2019年，公司从最初的一百多人一路发展到将近两千人。风和日丽的某一天，HR部门的老大突然找她，说公司上了一套HR系统，问她愿不愿意转岗做HR系统运维。
原因很简单，七七在公司的时间久，对规章制度、公司架构熟悉且敏感，有她帮助IT梳理需求和功能点，应该更有效。
“活接了，岗转了，有点兴奋，但实际很难。”
七七本科学的管理，是纯纯的文科生，对于IT知识一窍不通，人力资源学过一些但不系统。“我们当时和北森合作，开始用核心人力，加上继任，配置上线的过程挑战很多。”列需求清单很费劲，对各种报表也不太熟，公司组织架构没有OD导致梳理变得更困难……“那段时间时不时就要‘骚扰’北森的CSM经理。”
上HRIS培训课、逛用户社区，加上自己实践，对于系统“奇怪的兴趣增加了”，七七开始慢慢上手，好在对公司架构、管理风格比较熟悉，不到一年已经可以结合人事政策的变化，和北森一起做场景共建了。
做HRIS的第三年，七七完成了第二次升职，做到了HR信息主管，从最初的行政专员、到HR高级专员，再到HR信息主管，“不仅升职加薪还完成了职业转型，就真的非常开心。”
从制造企业跳槽互联网公司
数字化招聘如何进阶
仙人掌之前在一家制造业公司做招聘，公司规模不小，20000人以上，每年对招聘的需求非常大，正巧她负责校招交付业务。
结果2020年疫情时，春、秋季的校招计划一下子就被打乱了，校园进不去，招人招不到，她就是在那个时候开始接触北森的。
当时她们想做全面的校园线上招聘，涉及到校招运营-数据洞察-业务改善和思考-信息化搭建-面试官体验-面试流程等各个环节，仙人掌是项目负责人。
而这是这家公司第一次做全面校招的数字化尝试。
“当时真的有点懵，连怎么区分哪些是系统能实现的、哪些是组织架构需要梳理的、怎么写清楚需求文档都是从头学的。”
有一段时间的几乎每个周末，仙人掌都是和北森团队一起度过的。
“现在看当时上线了一些功能，像闪面、叫号系统、视频面试、空中宣讲，对于我们这种偏传统的公司已经是很大突破了。”后来就是不断优化，到她离职的时候已经用得很顺畅了。
后来凭借那段时间积累的数字化经验，她跳槽去了一家互联网公司，现在也很好。
工作成果被总裁认可
怎么平衡IT和人力资源逻辑？
Willy入职这家公司的时候，一体化HR SaaS的项目刚结束，他作为HRIS的负责人接手过来，其实也有点懵。
后来系统正式运行起来，薪酬和绩效的部分是按照IT逻辑搭建的，不太符合人力资源的管理逻辑，于是很多问题都铺面而来。
“我们的销售网点划分得非常细，而且不同地区不太一样，所以希望能够在简单的流程里实现集团化的集中管控；薪酬管理的逻辑也不太对，所以当时和北森CSM开会的时候，真的有点火大，还记得自己连环三问来着。”回忆这段经历的时候他自己先笑了。
在他看来，幸好北森的团队比较给力，用了大概一个月的时间来梳理，最后把问题都解决了。
再之后就启动做了PA项目。当时正赶上一波疫情，大家就在线上每周对一次PA数据看板的指标，然后落地。
“当时集团高层也比较重视这个项目，我还把这个结果和总裁他们做了汇报，业务部门会和我反馈说，现在做周会可以直接打开看板，都不用做PPT的。”
部门人效大幅提升
新手妈妈交优秀作业
去年，莉莉酱作为负责人接了公司绩效管理上线的项目，结果没多久就发现自己怀孕了，但是已经没有合适的人手可以移交，压力很大。
好在她和北森也已经不是第一次合作，于是就惯例地磨方案、确定方案、需求梳理、搭建测试，到最后内部培训。
结果没过多久赶上疫情，公司要做整体架构和业务优化，她手里的项目又多了一个。
“当时要上线Ocean看板，我怀孕24周去做检查的路上，还在和北森团队沟通权限分离的事情。”那时候，他们已经完成6个看板，100多个报表了。
集团上下对这个项目的期待都很高，后来事实也验证了这一点。“当时项目完成上线，我们统计了一下能给HR部门每人每月节约3-5个天的时间。一个月才多少个工作日啊，大家都觉得真的是超出预期。”
部门人数突破15人
人力资源数字化不止于招聘
白浪行和北森合作很多年了，最开始是招聘。
“我们公司偏传统一些，相比来说大学生找工作可能喜欢互联网这类企业多一些，所以最开始是通过北森的校招解决方案去共建雇主品牌。”
第一年共建的效果也不错，公司的简历数量直接从1万变成了4万。
后来因为集团需要，部门也觉得和老伙伴的合作比较默契，就陆陆续续上了核心人力、绩效、学习等等，做了一体化。
她说，真正把人力资源部门搬上系统是一方面，能够在合作的过程中看到很多企业的转型实践，其实也带给自己很多的启发，去支持公司的发展。
“我们从最初几个人负责集团招聘的部门变成了现在十几个人，能够为组织、业务发展赋能的人力资源部，对我们来说也是很大的改变。”
最后，回到文章开篇提到的那个问题，HR数字化真的可以改变生活吗？相信每一位HR心中都会有自己的答案。
在818人力资源日之际，我们也真诚希望每一位HR，都能在职业中收获自己的快乐！
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为了给HR的快乐加码，北森决定请大家集体喝奶茶！现在在评论区留言，讲述#我与北森的故事#，我们将随机抽取100位幸运HR，承包818当天您所在部门的所有奶茶！（均价30元以内，部门人数上限18人）活动仅限北森HR客户参加（兑奖需核对客户信息），截止时间为8月18日上午11：00，先到先得！
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【北森】七夕攻略｜HR如何用测评工具实现“相亲”自由？
又是一年七夕，不少网友表示：比脱单更难的，是回答HR相亲时提出的问题。
由于HR常年和人打交道，除了复杂严谨的测评方式外，还都有自己一套独特的识人技巧。
我们所有的筛选、面试、测试都是建立在对岗位的深刻理解和把握上。但即便如此，置换到相亲场景，HR依然也有许多苦恼。
苦恼1：亲戚过于热情，介绍的相亲对象太多，如何高效精准筛选？
截止2022年，全国单身人口规模突破2.6亿，婚配压力更加凸显。其中，如何在大批量简历中快速、精准地筛选出优质对象，是很多单身HR面临的核心挑战。
苦恼2：想增加对相亲对象胜任素质的考察，又担心对方误以为在养鱼。
过往相亲场景下聚焦双方家庭条件，HR想在原有流程中加入个人素质考察，但这一环节的时间不能过长，否则会造成中途离场，甚至直接劝退对方。
苦恼3：给相亲对象设置的考验太多，相亲体验不好，而且网上各种攻略，这种情况如何防作弊？
有相亲对象反馈，双方了解和考验的时间太久，而且很多套路网上都有应对之策，如何才能了解真实的TA？
为帮助大家解决以上难题，北森将计算机自适应技术与人才测评充分结合，使HR在原有筛选流程加入测评后，既可以保证评估的精准性，还能有效提升流程体验，帮助HR实现业务成功的同时，顺便解决个人问题。
自适应测评 兼顾体验、效率和精准 计算机自适应测验技术（CAT：Computerised Adaptive Testing），主要采用自适应抽题和题目参数估计候选人的水平。HR可以根据不同候选人的情况，结合计算机技术与理论，在海量题库中挑选最符合对方的题目。对比传统测评，自适应测验技术的加成让人才评估更具优势，主要体现在以下三点：
体验更好：针对答题效果，选择最符合TA能力的题目，进而提升应聘体验，有助于HR建立良好形象与口碑。
高效、低成本：缩短双方的了解和考验时间，用更少的题目、更短的时间，就可以做最快速、最精准的评估。
精准识人：基于贝叶斯估计，赋予每道题不一样的贡献价值，使测评分数更加精确，提升HR识人的准确度。
关键岗位计算机自适应测评 人才测评三合一 单一的测评工具并不能应对复杂的招聘场景，但若想将计算机自适应技术应用到实际测验中，却又是一项高难度的系统工程。
为了解决HR在实际测评场景中遇到的问题，北森将认知能力自适应测验（CATA）、心理风险自适应测验（MR-CAT）、个性自适应测验（GPI-CAT）组合成为一个完整的方案，称为「关键岗位计算机自适应测评」。
通过「关键岗位计算机自适应测评」，HR可以做到：在15分钟完成30个维度的评估、在8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估、超过11000题的海量题库可供选择。
人才测评三合一，成本低，见效快，是HR职场与情场必备神器。关键岗位计算机自适应测评GPI个性计算机自适应测验（GPI-CAT）：国内首家将自适应测评技术用在性格迫选测验中，仅需15分钟即可完成30个维度的评估。心理风险计算机自适应测验（MR-CAT）：以美国DSM-IV的精神疾病诊断标准为评估基础，在自适应技术的加持下，只需8分钟可实现对 12个心理风险维度的评估。
认知能力计算机自适应测验（CATA）：自2017年问世至今已累计作答超1000万。截至2022年7月，题库已超过11000题。
关键岗位计算机自适应测评 相比传统测评有哪些优势？
1、评估更全面，助力HR快速筛选和精准识人
首先，心理风险评估可以帮助企业快速劣汰，在入口端提前规避用人风险；其次，以认知能力测评和个性测评为基础，深入分析后提炼出12类关键岗位的潜质模型。不仅可以帮助企业找到更能应对岗位未来挑战的高潜人才，同时也能根据HR的不同要求找到理想中的那个TA。
2、时间更短，体验更佳
即使三个测验都作答，最多也只需要40分钟便可完成，极大提升作答的效率和体验，候选人更愿意认真完成。如此能大幅提高效率，带来极佳的流程体验，节省双方时间。
3、因人而异的评估路径，兼顾体验的同时带来更精准的效果
无论是招聘还是相亲，真正的快，从来都不会牺牲对识人精度的要求。全流程的题目都实现了“因人而异”，极大规避作弊风险。同时，每道题的计算都充分结合题目难度和个人水平来即时算分，保证应聘者作答的每一道题都贡献了充足的信息量，确保结果的精准度。
综上，计算机自适应技术在能力、心理风险和个性评估的全面应用，是测评技术的一个重要突破。但北森测评不仅追求产品技术上的不断精进，更看重测验结果的真正落地，切实解决HR的业（qing）务（gan）问题。
最后，也希望所有HR们，都能通过北森产品“相亲”成功，找到心目中的最佳人选。
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【参会指南】日程揭晓—2022HR科技趋势论坛周五在深圳益田威斯汀酒店举办，大咖云集，相约300+HR科技同仁，欢迎转发
你为什么不可错过，我们简单总结：
①疫情后的企业人力资源工作有哪些变化？一起来
②获得最新HR科技动态，保持最前沿，领先同行
③从知名专家和企业中学习最佳数字化实践与技能
④了解市场动态，体验新的产品和技术，便于采购
⑤与前沿的HR同行交流互动，加入HRTech圈
等等...2022HR科技趋势论坛·深圳会议时间和地点：签到时间：7月22日周五上午8:30分签到（*进入酒店须持有24小时核酸阴性证明，或者48小时核酸检测阴性证明+当日的核酸采样凭证方可进入，特别注意）
凭手机号码即可完成签到 因日程丰富，请准时抵达会议地点：深圳益田威斯汀酒店（深南大道9028号-2）三楼宴会厅（需提前备好核酸检测，门口也有核酸检测亭）地铁出行：地铁1号线、2号线、8号线 世界之窗站 A出口即可 会议签到后请注意：我们认真设计了您参会整个过程，
签到完成后，请领取参会礼包和吊牌等在我们会议日程墙的位置驻足了解下整体会议情况会议展区你可以了解最新的产品与解决方案，并与他们互动交流进入会场后，建议前排就坐，结识当天的好友吧！接下来就是最精彩的高端论坛时刻。。。认真聆听吧互动交流区，更有诸多最新的未来科技创新产品与解决方案会议全程需佩戴吊带作为参会凭证，工作人员将随机检查吊牌，离场请返还会议吊牌。会议议程请关注我们的微信公众号获取或现场日程墙，一切以现场为准。
会议日程安排如下图：
会议现场的各个展台准备了多种精美礼品，欢迎拜访。现场还有特制的HRTech精美礼品兑换，活动详情可见现场海报。*特别注意：会场中我们鼓励互动交流，但是坚决制止未经允许的商业推广行为。同时，主办方不会在现场组建微信群、小程序等，请注意甄别，随时可以跟我们反馈，保护自己的信息安全。请关注HRTechChina微信公众号作为唯一信息途径。
会议核心互动会通过微信公众号完成（论坛日程、参会守则、照片直播、榜单、云图新版等）
疫情期间，为保证大家安全，建议间隔距离交谈，佩戴口罩，我们有权谢绝身体不适、发烧或我们认为不适合参加会议的人群（竞品以及销售等）参会。此项规定取决于健康和会议规则等要求。中国人力资源科技发展趋势论坛--Inspire 2022
前沿综合人力资源科技盛会时间：2022年7月22日周五 9：00-17：00地点：深圳益田威斯汀酒店（深南大道9028号-2）注册参会：http://hrnext.cn/lRJ332 全新数字化升级欢迎参与体验
报名超过400+，马上加入其中吧
部分企业来自 京东集团、字节跳动、中国平安、美的集团、华商银行、Realme、万象科技、顶呱呱集团、创客工场、航天数智、宝洁、中软、澳德华、荣兴控股、金赛药业、欣旺达、西海岸保税物流、金廷控股、Funplus、小鹏汽车、合生活科技、中兴、东方泵业、美的、尚通科技、脉山龙信息、华夏航空、链家、宁德时代、好太太科技、阿里巴巴、利洁时、Teufel 等等
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【仕邦】招聘季，企业HR如何成为高效的伯乐？
近日，#原来HR喜欢的简历长这样#的热搜引起网友广泛的讨论。
这半个月以来，各大高校都进入了毕业季。与此同时，一年一度的秋招也即将开始了，互联网抢人大战依旧激烈。各厂为了抢先一步，纷纷开放秋招提前批。为此，求职者纷纷对自己的简历进行一次又一次的修改，只为能获得一次宝贵的面试机会。通常来说，对简历进行“升级”主要也是围绕以下几个方面：
排版首先最重要的东西要放在最醒目的位置，依据黄金分割法，重点内容往上放。
好的开始是成功的一半，好的排版相当于精彩故事的开头，排版要注意整洁、大方，并且根据岗位挑选合适的模板。
自我介绍让企业HR在短时间内快速了解你并对你产生兴趣，自我介绍就起了很大的作用。
工作经历写清楚具体的事件以及自己在其中充当的角色，遇到困难是如何化解危机的，与团队分工合作是如何开展的，从中得到了什么启发，总结经验。
个人特长这个一般是加分项，比如摄影、运动、主持等，也有可能让你在公司大放异彩。
但是，对于每天对着一大堆简历的企业HR来说，看简历简直就是个“体力活”，简历的筛选也影响着人才甄选的质量，那么HR应该如何高效筛选简历？在招聘过程中又应该要注意什么？今天小邦给大家整理了一下。
对简历整体做出基本定位在收到一份简历时，HR应该先从整体入手，对整份简历做出基本定位。例如，一份精炼型的简历，应该语言简短、全面且精准，没有华丽和浮夸的包装；而一份浮夸型的简历，应聘者则会在自己取得的业绩方面长篇大论，极力渲染。对于这两种不同的简历，HR的对待也应该不同：前者应该成为HR重点关注的对象，而针对后者HR则要学会快速决断，“透过现象看本质”，预判此人的能力高低。如果“拧干”之后发现确实没多少干货，那就果断弃之，留下时间看下一份简历。
审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容两部分。在客观内容上，主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等。若是针对硬性指标要求较严的职位，如其中一项不符合职位，HR则应将其快速排除掉。
受教育经历包括上学经历和培训经历等。在审查这一信息时，HR要特别注意是否用了一些含糊字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等。
工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等。求职者工作经历是HR查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点。因此，HR应从工作时间的长短、跳槽频率、工作内容的情况、工作专业上的深度和广度、专业与工作的对口程度等角度来进行分析与筛选。
个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。针对该项，HR主要应该查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符。
审查简历的主观内容主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。HR通过对这部分内容的考察，主要是评判求职者自我描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾的地方。考察这类信息，是HR区别于业务经理的一项重要指标。通常HR面试会更加注重应聘者的个性，气质，而业务经理则会更加注重技能，专业。因此，通过审查主观内容，能帮助HR初步识别出应聘者的性格特征，从而帮助HR们更好地把握应聘者与企业文化的吻合度，提升面试转化率。
判断是否符合岗位标准通过对简历中客观与主观内容的审查和评判，HR已能初步判断该应聘者是否符合职位的要求，明确该求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求、求职者发展方向与应聘职位是否明确和一致、求职者与应聘职位的是否合适等相关信息。此时，HR就可以决定是否向其发出面试邀请了。
对求职者进行背调需获得授权同意根据《民法典》第111条，“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”因此HR背调应合法合规，事先与候选人签订背景调查授权书再进行操作。调查内容除了身份信息、学历学位、工作经历、薪资状况等客观数据，还应包括候选人是否签订保密协议或竞业协议、有无与原公司终止劳动关系等，以节省HR后续的时间成本。企业发出Offer后又因故取消，应聘者可要求经济赔偿根据《劳动合同法》第十九条，“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer（应聘启用通知），但是如果企业没有特别原因取消Offer，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。
因此，企业应当制作规范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效条件（例如应聘者应当具备何种资质）、解除的条件（例如应聘者提供虚假身份证明等材料，企业可单方面无条件解除此Offer），以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。
劳动合同签订要严格即使签妥根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关，在新员工入职时，及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件，规避用工风险。
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【北森】HR减压福音！提高3倍工作效率的「智慧人力」厉害在哪？
近期，随着疫情防控取得阶段性成效，受疫情影响严重的部分地区，正有序推进复工复产，尤其被封两个多月之久的上海，也从6月初开始，逐步恢复正常生产生活秩序。
作为国际经济、金融中心，这一消息无异于为全面复工复产，恢复全国经济注入稳定剂。
但是对企业而言，有序复工复产需要各部门、各环节协调配合、精准发力，任何一个环节出问题都可能影响整个进程，而如何保证企业实现稳步有序复工复产，确保企业上下协同高效流畅，则成为人力资源部门亟待解决的问题。
而复工复产已近一个月，在实际推进的过程中，大家越来越发现一个事实，即：人力资源部门无法单独完成这一复杂的工程——唯有业务部门加入并作支撑，才能实现掷地有声。
这也与目前行业里经常被提及的一个概念——“业务人力一体化”不谋而合。这一概念，正是由北森在2022春季新品发布会上首次提出来的。即人力资源与业务就像一块硬币的正反面，需融合互补，且缺一不可。
北森也将“业务人力一体化”理念，搭载在最新推出的iTalentX5.0中，并强调了这几点：
人力资源始终应该走向业务，以业务为中心，即HR要BP化；
人力资源数字化的内核是实现业务和人力双向协同；
业务经理、HRBP和员工，是发展与生产的关键；
所有业务领导，都应当是一个优秀的人力资源经理。
业人一体成就智慧HR，无论是“业人一体化”概念还是iTalentX5.0，都是HR SaaS一体化的全新迭代与升级，也是中国人力资源数字化的又一次进阶。
01、业务经理-决策、目标有依据在如何实现HR x业务一体化这件事上，iTalentX5.0很好地诠释了“既要做好服务的‘加法’，也要做好流程的‘减法’” 。以部门运营、管理与绩效的第一责任人业务经理为例，iTalentX5.0能够让业务经理快速了解团队成员全景档案，包括：基本信息、任职记录、教育经历、工作履历、过往绩效、培训经理、面试信息、测评报告、胜任力雷达图等。在掌握员工全面信息后，业务经理可根据全员特质作相应的团队管理，比如组织架构、团队考核、团队薪酬、团队绩效、团队人才九宫格。
此外，还能在iTalentX5.0上进行人员效能、人员规划、人员总量、人才地图、组织诊断的五维人力分析——让业务经理更机动、合理化、动态化定制部门的发展目标和人事规划，进而实现业务目标成功落地与业绩增长，因为所有决策和发展方向都有据可依。简言之，iTalentX5.0是业务经理推动业务目标达成的生产力工具，也是业务经理轻松实现员工全生命周期管理的重要抓手。
02、门店店长：排班、调度更灵活
在快消零售行业中，门店头号人力资源负责人往往是该店店长，正如优衣库创始人柳井正所言：“连锁经营不应以总部为主导，而应以门店为中心，店长才是公司的主角。”
为此，iTalentX5.0专为店长设计了“店长工作台”的解决方案。“店长工作台”依然围绕“业人一体化”概念，赋予店长业务经理和HRBP双重角色，让人力管理、门店排班、人效数据一目了然。此外，所有门店数据，总部都能实时掌握并查看。
值得一提的是，当新店开业、店铺盘点、产品上新、商场活动等情况发生，店与店之间需要相互支援时，店长可在线上完成调度支援管理，整个流程灵活而响应及时。
03、HRBP：人效、文化两手抓
人力资源数字化的内核是赋能业务，也就是说，帮助业务增长是HR一切工作的出发点。因此，HRBP自然是“业人一体”中另一个关键角色——组织效能的推进者、团队人才的发展者、团队文化的布道者。
作为组织效能的推进者，HRBP应当提升团队的效率，优化关键流程。iTalentX5.0可帮助HRBP在团队管理层和HR管理层动态管理选、育、用、留各个环节，并对变化作出及时调整。
作为团队人才的发展者，HRBP应当协助做好选用育留，提升团队战斗力。HRBP可以基于岗位能力模型，在iTalentX5.0上动态定制业务专属的测评及报告，以此提升业务经理评估、甄选、识别人才的能力，进而打造高绩效团队。
作为团队文化的布道者，HRBP应当鼓舞团队士气，落地团队文化。iTalentX5.0搭建的员工文化激励平台，可以通过业务勋章荣誉体系，在业务团队内部构建强有力的学习自主性和学习文化，真正做到让文化与激励融入业务、赋能业务。
04、数字化也能充满人文关怀
在疫情常态化下，居家办公也成为一种被广为接受的办公方式。但在传统模式中，不能去公司面对面交流，会影响很多业务的正常推进，非常典型的一个场景就是新员工的融入和发展。
为了让新鲜血液在任何环境下都能快速融入企业，且来之能战，iTalentX5.0嵌入了新员工融入计划，HRBP可在系统里帮助新员工进行目标设定、学习&辅导计划等，整个融入计划可实时跟进并动态调整，直至新员工转正。
整个过程中，无论处于何种办公模式下的新员工，都能快速融入企业并获得成长，而且还能时刻感受到被关注。
企业在实现稳步复工复产的同时，还应关注员工的健康状况。iTalentX5.0里就有专门的员工健康打卡专区，在这里，所有员工健康状况HR都能实时掌握并一目了然。
同时，企业也可以在员工学习专区上线一些疫情心理课，来帮助员工缓解焦虑。也就是说，除了专业课程和通用课程，无论何时，当员工出现压力、抑郁、焦虑等心理问题时，都能通过海量的心理公益课进行疏导和缓解。以“业人一体化”概念为核心的iTalentX5.0，对所有业务管理者与人力资源管理者而言，不但是企业快速响应外部变化提高生产力的工具，更兼具人文关怀，能让每一位员工感受到温度与关注。
来源： 程海涛 北森人才管理研究院
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【最新】下载6月HR科技云图-中国人力资源科技云图发布下载！欢迎收藏转发！企业采购最佳指南
一图尽览中国人力资源科技概况
2022年6月全新版本正式发布
最新版本以当前日期30天内为准
（高清版本下载可以通过 mapofhrtech.com 获取 或者回复 云图 获取高清大图 或者点击这里：https://www.mapofhrtech.com/Index/download/ ）
还可以扫描云图中二维码直接获得高清大图版本
2022年6月HR科技云图(mapofhrtech.com)主要更新：
优化部分版块，以更加适应市场变化与发展。
小范围内众所周知的变化，疫情的影响会使得市场变化进一步加快，及时关注HR科技云图，获得更准确和直接的帮助。
每个月市场环境都在有一些变化，在过去的几年HR科技市场繁荣发展，帮助中国企业加快HR数字化转型，提升管理绩效。
未来计划：
另为帮助中国企业出海的人力资源数字化，HR科技云图将于7月版本增加出海服务的全新版块，帮助中国企业在出海的HR数字化方面提供更直接的帮助。
欢迎相关机构和企业与我们联系
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迄今为止，已经帮助超过150+企业成功对接优秀HR科技机构，深受好评。同时微调了部分LOGO，在不同的分类中动态显示HR科技机构，保证最大化的呈现中国HR科技发展的动态，不再固定显示目前的机构LOGO，让更多新兴机构也有机会显示在云图上(认证机构则保持)。网站版本收录请点击这里：https://www.mapofhrtech.com/Register/join
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【北森】复工复产进行时，HR如何重塑组织活力？
2022年6月，上海复工复产，北京堂食恢复，“疫散花开，全民以复”的美好画面正在徐徐展开。回首过去两个月，疫情就像一场大考，将你我都拖入其中，考场内外的我们都要给出自己的答案。对抗物质短缺，北森完成守“沪”1000家冰箱计划；对抗焦虑情绪，北森抗e公益季心理测评+直播课程，陪伴员工居家办公不emo。还有北森健康打卡、远程招聘、远程入职、在线学习等HR SaaS系统工具帮助企业抗疫期间居家不停工，业务不停摆。
复工复产进行时 HR必须抓好这两件事
复工复产虽有序进行，但疫情常态化让企业办公、员工协同模式等都产生了不小的变化，HR也因此面临着两大挑战：体验挑战和效率挑战。
居家和职场员工的工作体验如何提升？组织协同和业务发展的效率如何保障？兼顾体验和效率，HR必须要做好员工体验和组织协同两件事。
无论居家还是职场办公 积极的心态最重要 从居家办公的员工体验来说：通过健康打卡、云会议、日报、日例会等方式，让员工居家也能聚焦目标，高效工作；通过“云团建”营造团队氛围；鼓励员工晒工作、晒居家日常、直播等，与公司以及外界形成强连接。
从职场的员工体验来说：复工仪式感营造，打破员工回归后的不适应感；防疫宣传和动员要到位，保证防疫安全；必要时进行一些工作状态的调整，强聚集性的活动改为线上的形式，如云年会、云颁奖等。此外还有结合文化落地的员工关怀等。
从内部的组织能力来说：将疫情相关的工作形成标准流程。如居家办公工作流程、隔离员工关怀流程、职场封控流程等，并及时同步给管理层和员工。
此外还可以将疫情关怀的方式方法形成组织能力。HR和行政同事进行赋能，提高大家的心理素质和突发状况处理能力。
组织协同为企业增效 人力资源要快速响应业务变化 HR要为业务赋能，除了做好员工关怀，组织协同和韧性提升也必不可少。麦肯锡在2020年对全球800家企业的高管展开的调查显示，疫情爆发以来，企业不仅加速了数字化转型进程，而且也加大了对机器人自动化技术等的应用，其中有85%的受访者表示其组织加速了数字化转型。
由此可见，数字化能力会成为未来HR的关键能力，在疫情常态化下的任何场景中，数字化HR都能更好地推动组织的正常运转和业务的成功突破。
1、“上次见是萌新员工，下次见是优秀员工”
如果你发现六个月前刚招来的那位只见过三次面的新员工，竟然就是今年的优秀员工，也大可不必惊讶。
不能去办公室，不能面对面沟通，早已不是新员工无法入职、融入缓慢的借口了。一个包含试用期目标设定、学习辅导计划、试用期考核等流程的新员工融入计划，能让每一位新员工在任何环境中获得快速的成长和进步。
2、“员工作息乱七八糟，团队协作十分高效”想象中的居家办公：高效一小时，摸鱼一整天；但现实中的居家办公往往是：早上开会，中午开会，晚上开会。
如何实现理想与现实的平衡，即使没有频繁的会议与汇报，也能高效协作？
答案是打造一个“跨时空”团队：每日健康打卡，随时了解员工健康状况；线上日报周报月报，团队工作动态一目了然，关键工作任务进展及时跟进，让团队高效运转。
3、“被疫情打乱了，这个季度的绩效就先不算了？”
显然这是不可能的。
但如何让业务正常开展，又人性化地兼顾到疫情的不确定性，还能更加激励团队的目标达成呢？敏捷绩效必然是最佳选择。
以强目标导向而非强过程管理，让员工自主性得到充分激发；更频繁的过程沟通与反馈，每个小目标都可以随着市场变化动态调整，业务领导只需要抓关键任务达成就行。
正所谓“方向大致正确，组织充满活力”，敏捷绩效不止是考核，也是激励，更是业务成功的桥梁。
4、“士别三日，让你的员工被刮目相看”居家办公时，员工会有更多时间进行自身价值、工作价值等“精神”层⾯的思考，HR可以充分利用这个机会，帮助员工进行个人视野和自我能力的提升。
让积极的学习对抗躺平，勤修内功也是缓解焦虑的重要渠道。
北森学习云提供若千门岗位专业课程，业务经理可以直接给下属分配学习任务，远程居家也能随时一键督促下属学习。
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【 博尔捷数科 】有了它，HR不用加班，还能实现50%人效提升
企业高速的增长为公司带来高额的利润，同时也给人力资源管理带来了新的挑战，特别是那些还处于传统的或者是信息化的人力资源部，组织架构无法快速适应业务增长调整，招聘量剧增，招聘流程冗长，员工信息录入繁杂，算薪算税缴社保手动操作费时费力等基础工作，事无巨细都需要HR手动完成，管理层再进行审核。招聘数据、入职数据、考勤数据、工资数据等很多数据都无法相互有关联，需要不断确认修改再确认，牵一发而动全身。这些基础事务占据了HR80%的精力，每到用工旺季和发薪的前一周都经常没日没夜的加班，公司为了缓解HR压力，不断扩充HR人员，但是并没有提升效率，同时还给HR管理增加了巨大压力，公司成本也同比增加，HR对企业发展最有价值的管理功能和业务功能反而被弱化，组织没有的活力，人效也十分低下。这个时候这些企业就需要一款数字化人力资源管理系统，来把HR从繁杂的日常事物中解放出来，同时还能提升HR的人效，最终实现人力资源管理的数字化转型。
博尔捷----数字化人力资源管理系统（DHRSaaS）
企业已经进入数字时代，数字化发展对企业的运营效率至关重要，各部门更高效紧密的协同来适应新市场的节奏。因此，数字化组织管理的建设成为企业提高核心竞争力的当务之急，而人力资源管理数字化更是重中之中。
举例，首先看看传统HR的人效，按照传统的比例分配：100人的企业，匹配5-6个HR。
博尔捷的数字化人力资源管理系统（DHRSaaS），致力于帮助企业提升人力资源管理能力，激发组织员工和工作活力，以技术驱动新人效，全面提升人才管理效能。DHRSaaS属于一体化系统，产品模块功能全面、高度集成、数据互联互通，减少额外交付工作，提升运营效率，提高组织人效。
系统包括以下六大模块，覆盖全职员工职业全生命周期的人力资源管理系统，满足企业复杂管理规则和流程设置，帮助企业规范流程，提升管理效率。
1、招聘全流程自动化，企业人才库建设
用人需求线上直接提交用人需求审批流和招聘流，到上级和HR；职位一键发布至所有关联招聘渠道；支持HR将初筛后的简历一键发送至面试官，面试官随时随地可对简历进行评价；
HR可在系统中一键邀约候选人与面试官，自动生成面试日历，模板可编辑；线上实时面试结果反馈，无需重复沟通；自定义offer模板，上级审核完毕后，自动发送至候选人。真正实现更简洁且自动化的招聘流程，解放HR的双手，提升组织协同能力。
所有候选人进入企业人才库，沉淀企业人才资产，实现人才分类，通过人才挖掘，二次盘活有效降低企业招聘成本。
2、组织人事数字化管理，人员异动高效透明，省时省力
针对人员扩张与各部门人员流动的情况，帮助企业实现人事基础信息一体化管理。各项变动全程线上操作，线上采集员工信息，极大减少人为录入数据的时间，跨部门的人员调动等信息实时掌握，各部门间信息无缝对接，以及员工入职、调动、转正、离职流程的顺畅无阻，构建了一个敏捷高效的管理组织，取代了以往纯手动统计信息的方式，整体流程 缩短2/3以上。
将原本纸质合同等流程，均移至线上进行，实现电子签约——大幅提升了效率，帮助企业降低了成本。
3、灵活集成考勤系统，自定义考勤规则，提效人员管控
支持集成不同考勤系统，多种打卡方式，企业可设定多种考勤规则，满足不同类型岗位需求，实现固定班制和排班制人员的考勤移动打卡。同时，通过与OA系统的打通联动，可以自动根据加班打卡时间点和流程审批校验加班时长，员工可同时通过PC/手机端，自住选择加班时长转调休时长和加班费时长，免去询问HR的烦恼，在方便自身的同时也大量节省了HR工作的重复性，后续每月HR仅需一键完成薪酬计算结果。
4、打通考勤与薪资数据统计，薪酬计算简单便捷
员工分布全国各地，薪资结构复杂，系统支持HR借助便利薪资工具设置多种薪资规则，满足全国复杂薪酬结构；将人员异动、考勤数据、请假数据等进行联动计算，考勤计算一键实时获取零出错，从而完成全国各地员工薪酬的快速计算，实现简单、省心、集中化的考勤薪资结算管理流程，大大提高HR工作效率。
5、支持多种帐套规则，一站式完成薪税社保全流程
拥有覆盖400余城市的云端社保政策库，在线查询社保方案，支持复杂社保计算，全国城市自动测算，社保政策自动同步，根据项目灵活配置。社保政策调整后，年度员工调基流程自动触发。
为跨地区经营地集团性企业提供薪资、社保和个税的联动自动计算，自动根据社保基数比例核算社保费用，增减员人数与人事管理系统联动实现自动加减，自动生成完整的企业缴费清单，社保月结账单，一键同步到薪酬，参与工资计算。打通多家银行超级网银，实现一键代发。
线上可进行社保和公积金的规则定义、计算及代缴，省去HR的大量人工工作，快速完成社保档案维护。
6、员工助手APP——实时、便捷、沟通高效
可提供三种移动端供客户选择（APP/小程序/企业微信）；全后端联动，实现移动办公，在线申请审批等；提供员工移动端，可随时查询个人信息（合同、工资、社保等）；职位信息同步移动端，可实现职位内推功能，推送外部社交平台。移动端的便捷，信息实时，沟通高效，大大降低解释沟通成本，从而提升效率。
技术能力
平台系统完全由博尔捷集团自主开发完成，以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求，将业务数据与人力成本联动，帮助企业动态优化用工结构，节约人力成本、提高用工人效。
博尔捷数字科技集团，始终以“引领数字商业，打造新人力”为使命，基于各个垂直领域行业特点，深入企业各种用工形态和用工管理维度。运用行业领先的云计算、人工智能、区块链、大数据等数字技术，打造企业复合用工管理云平台，包括劳动力众包管理SaaS、品牌合伙人管理SaaS、数字园区产业平台、DHR SaaS和HRO SaaS；连接海量用户，服务近万家“新经济”企业。对企业用工结构进行数字化平台双边构建，促进企业多业态用工形式发展，赋能企业复合用工管理，助力企业提高营收，降低人工成本。
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为什么人力资本分析（ People Analytics ）对HR如此重要？
今天的劳动力市场很紧张。由于大流行病、社会动荡和大辞职带来的环境变化，企业领导人和人力资源专业人士正在努力学习更多关于人力资本分析的知识，以及如何帮助他们不仅保持竞争力，而且保持对员工需求的关注。
什么是人力资本分析？
正如Jonathan Ferrar所定义的， People Analytics 人力资本分析是："发现、解释和交流劳动力相关数据中的有意义的模式，为决策提供信息并提高绩效。"
人力资本分析团队的主要作用是为组织提供洞察力，使他们能够做出更好的商业决策，从而提高业务绩效，同时改善员工体验和福利。从本质上讲，人力资本分析侧重于人员和他们所产生的影响，它为人力资源部门向企业提供的价值提供了一个由外而内的视角。
从历史上看，人力资源的分析主要集中在跟踪基本的人力资源指标，或向经理提供关于人数和减员的报告。然而，人力资本分析团队现在越来越关注使用数据来了解人员如何影响业务价值和运营的每一部分，将分析嵌入实时应用程序和我们的工作方式，以获得洞察力并支持企业做出数据驱动的决策。
人力资本分析多年来是如何发展的
在90年代之前，人力资源部门主要涉及行政程序。在这个行业工作的同事主要负责点 "I "和划 "T"，当他们提供建议时，是基于过去的经验和人事管理的工作知识。他们的角色更多的是被动的，在出现问题时处理，如填补职位空缺，指导新员工，记录由于缺乏表现而采取的纪律处分，或为员工辞职提交文件。
但随着时间的推移，人们对人力资源部门可以主动出击的理解也在不断加深。发现人类的行为可以被测量和评估，从而产生最佳实践，这使人们对将数据纳入商业决策产生了兴趣。因此，人力资本分析的开始，虽然在开始时发展缓慢，但现在看到了快速变化的工作环境所带来的加速兴趣。
在Insight222发布的2021年人力资本分析趋势报告中，61%的公司在过去12个月中增加了他们的人力资本分析团队规模。展望未来的18-24个月，我们的研究表明，对人力资本分析团队的投资将变得更加强大。在2021年接受调查的114家公司中，只有一家公司预测其人力资本分析团队的规模将在未来12个月内减少。只有一家!
人力资本分析在人力资源中的重要性是什么？
使用数据来推动讨论，为人力资本分析创造了潜力，围绕公司应该如何调整他们在整个人力资源的所有部门的做法，从招聘、保留、绩效管理、员工敬业度等方面做出明智的决定。正如荷兰银行的Patrick Coolen所说，由于人力资本分析的存在，重要的问题正在被提出。
"如果我要很快证明人力资本分析，也就是我们刚才的定义，对我们的业务是有益的，这也是人力资源部门内部的一个很好的卖点，因为他们当然喜欢这样。因此，了解是什么在推动业务？是什么让他们在晚上睡不着觉？他们看到了什么机会？他们说的是什么语言？了解和理解是非常重要的。我总是喜欢讲这样一个故事：当我们走进一个管理团队时，在我们旅程的早期，我只是问，你想了解你的劳动力是如何影响你的业务成果的吗？当然，没有人对这个问题说不。虽然我还没有发现有人对这个问题说不。这是一个很好的起点，可以开始讨论，我们如何能从我们的人力资本分析实践中支持这个问题？"
人力资本分析如何推动更大的商业价值？
在领先的公司中，人力资本分析和洞察力被注入到公司的运营和战略中，并在外部对组织在其领域的发展起到了主导作用。有了精通数据的熟练的人力资源职能部门，这些公司在更大程度上专注于建立咨询和影响、产品管理和变革管理的能力。这表明他们希望通过关注使其解决方案和预测有效。
业务成果通过人力资本分析得到改善，收集和评估信息，为决策者提供他们所需的工具，以实施推动其独特业务的做法，并帮助他们保持竞争力。
从我们的研究中，我们发现人力资本分析在以下方面具有巨大的商业价值：
多样性和包容性--在一个员工和雇主都意识到拥有多样化员工的重要性，并努力让每个人感到被包容的环境中，人力资本分析有很多可以提供更好的招聘实践和改进步骤，使每个人都感到是组织的一部分。
员工敬业度和倾听--随着对员工需求的新认识，如在一个有共同信仰的地方工作，需要更灵活的时间表，希望在职业发展方面得到帮助，以及对混合工作的偏好，人力资本分析已经帮助公司通过积极听取员工的要求来起草政策，使他们能够更快乐和更有成效。
劳动力体验--包括了员工从申请到最后一天工作以及之后的整个体验。在员工看来，有几个因素，通过收集和评估正确的数据可以使这个过程有效。由此，公司可以确定他们是否有能力进行生产，以及员工之间的技能组合。
人力资源流程--应该是清晰和容易遵循的，没有太多的麻烦来执行。人力资本分析协助评估哪些流程是有效的，哪些流程是无效的，以及如何改进这些流程，使招聘、入职、L&D或绩效审查变得更合理。
工作系统--应该为员工尽可能有效地工作而准备就绪。采取对当前或未来技术的评估，人力资本分析可以努力继续创造一个富有成效的环境和员工，以满足公司的增长或业务的转变。
技能组合--通过评估不断变化的人才市场和工作的内部转变，人力资本分析为人力资源专业人士提供了洞察力，以便在需求变得相关之前寻找人才，或为即将到来的角色提高现有员工的技能，或在员工的现有工作变得过时时，对其进行再培训，使其转向新的角色。
当人力资本分析参与进来，并确定每个人是否有相同的目标和在相同的心态下工作，公司文化可以看到实质性的改善。通过评估组织的 "脉搏"，经理和人力资源部门的领导可以获得实时的知识，从而做出或大或小的改变，以更好地引导文化走向推动最佳商业价值的道路。
人力资本分析在人力资源和商业目标的所有方面提供了商业价值，这让许多人感到惊讶。人力资本分析提供了关键的洞察力，否则就不会被探索。正如Capital One的Guru Sethupath所描述的：
"当我们可以利用一个洞察力或一个想法来改变某人对他们所做的决定的思考方式时，这绝对是不可思议的。我无法告诉你有多少次我遇到的人说，天哪，我不知道人力资源部门可以这样做。我不知道我们有这样的数据，也不知道我们能得出这样的见解，这改变了我对这个问题的思考。这就是你在这个领域所渴望的。我只是认为，随着越来越多的人、企业领导人接触到这一职能，并与这一职能进行互动，你就会看到灯泡亮起，看到它如何改变他们对人才、组织和决策的看法。”
为什么人力资源需要洞察力驱动？
对于人力资源专业人员来说，要想在他们为所有利益相关者提供的工作中发挥最大的效力，他们需要在新的环境中具备特定的技能。洞察力驱动为他们提供了基础，使他们能够在不断变化的人力资源领域和令人振奋的人力资本分析领域发挥自己的作用。
洞察力驱动可以解决所有的问题。
交付结果 - 使用适当的数据，您可以清楚地确定公司挑战的解决方案，并确定克服问题的最佳途径。
认真对待 - 通过掌握支持您结论的信息，高级领导者很难驳回您的建议。
推动商业价值变革 - 有了正确的信息，您就拥有成为变革拥护者的专业知识，帮助公司实现其目标，无论是发展积极的员工体验，降低人员流动率，提高再培训水平还是创建更高效的团队。
拥有交付技能 - 意味着你有心态来获取你所看到的，并以这样一种方式评估它，考虑到大局，你能够通过知道要收集什么，如何评估它以及如何在没有偏见或假设的情况下正确地解释它来充分利用数据。
关键要点
一旦了解了人力资本分析在工作场所的重要性以及它如何使企业受益，下一步就是开发数据驱动的人力资源。您需要评估您和您的员工目前拥有的人力资源分析专业知识水平。接下来是确定人们在分析方面有多精明，思想开放和愿意接受数据支持的过程。然后是必要的培训，以培养成功实施人员管理人力资本分析所需的数据驱动技能和信心。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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【博尔捷数科】零售行业数字化及灵活用工平台赋能行业闭环
中国零售行业数字化进程 1、传统零售行业发展现状·传统零售行业进入发展成熟期，增速疲软·新零售快速崛起，推进线上线下融合
·疫情催生的生鲜电商，发展进入冷静期
2、传统零售发展面临的问题 3、传统零售转型的三个重点·重构零售产业链条上的关系，重构人、物、场的数字化·挖掘传统商业未来价值点
·数字化赋能一定要为传统商业带来价值
4、中国零售及数字化应用发展历程传统零售向新零售演进，数字化应用不断升级。伴随社会经济环境的发展，零售行业历经集贸式零售、连锁店式零售、电子商务式零售发展到新零售阶段。零售行业数字化——人力资源方面 1、零售数字化人力资源主题 2、人力资源挑战零售行业发展：以消费者为中心的增长，随机应变的数字服务能力，价值链智能协作特征：量级高、规则杂、变化快
1）复合型组织架构、多业态、变化大
·组织层级复杂，机制不灵活，管控平衡难把握
·人才岗位多样化，管理具有不确定性
·业态分散，人才流动快，且有沟通壁垒
2）复杂的激励与事务性管理繁杂
·员工绩效考核和佣金计算繁琐
·员工全生命周期管理复杂且变化快
·排班灵活性及门店考勤复杂性
3）人才吸引与发展机制不完善
·缺乏顶尖人才吸引力，创新人才识别要求迫切
·人才投入产出无法量化，难以决策
·人员流动快，招聘吸引与传播需求大
3、数字化方案1）机制灵活·打破信息孤岛，全面HR管理，快速响应
·战略、运营三层贯通：集团-业态-企业
·各业态横向协同打通
·跨职能协作与流程打通
2）有效激励
·薪酬结构多元化
·激励体系灵活性、自主性
·精神激励：事业感、成就感、责任感
·创新文化
3）人才决策
·数据标准->治理->分析->洞察->行动
·明晰人才结构与供给，识别人才
·预算、工资总额、编制管控与指导
·人力资源效能、风控指标可视化
4、复合用工管理博尔捷复合用工管理云平台基于“系统+平台”模式对多种用工模式进行统一管理。平台理念是在满足HR SaaS常规需求的基础上，将业务外包的项目管理、众包管理和合伙人管 理纳入到企业的人力资源管理体系中，对多种用工模式进行合理规划，实现人力资源最优化配置。 5、全职员工管理--DHRSaaS系统覆盖全职员工全生命周期的人力资源管理系统，满足企业复杂管理规则和流程设置，帮助企业规范流程，提升管理效率。以数据为基础，实现数据驱动，助力实现人力资源管理数字化转型。5.1动态组织 全员参与帮助集团“循序渐进”推进兼顾集团管控与分权的岗位编制、人力成本预算、工资总额的预算闭环管理
组织架构、岗位体系管理：可视化多层级组织架构，清晰记录，组织成长及发展，助力优化人才结构
▶ 组织管控：可视化多维度组织架构管控，配合精细化组织岗位权限控制体系，灵活配置管理权利和多级部门，满足多类型、多层级的多维组织管理
▶ 组织全局：
组织一览表，人员、考勤、薪酬、社保、异动等信息一览无遗，管理层可及时洞悉组织全局，一手掌握全局信息。
助力企业实现人员管理的信息化与透明化，挖掘内部优质人才，盘活内部人力资源
▶ 组织发展：
快速响应组织变革，组织新增、合并、变更、撤销等变动极速拖拽式调整。组织成长时间轴完整记录可追溯，掌控组织变化历程。
零售行业数字化——新零售平台 1、数字化发展三个阶段1）零售数字化1.0阶段——场与货的信息化·技术代替部分人工操作，数据处理效力实现规模化；
·企业内部流程优化与管理效率提升；
2）零售数字化2.0阶段——线上“人”的数字化
·电商实现“人”的数字化识别、分析和运营；
·线上人货场全面数字化，更精准的人货匹配和进一步的降本增效；
3）零售数字化3.0阶段——线下“人”的数字化，人货场全渠道100%数字化
·线下人货场数字化成都追平电商；
·全渠道融通的数字化触达、运营和管理；
2、用户价值提升痛点·流量红利增长受限，存量运营日趋重要·平台获客成本攀升，用户需求分析势在必行
·外部环境推动业务需求技术化，IT团队和业务团队存在错配
·技术和业务错配影响数据洞察，掣肘精准运营
3、腾讯平台-智慧零售腾讯平台提供的智慧零售七大工具图谱 4、新零售平台-解决方案新零售平台流程：线上销售：所有地推员、分销员等都可以通过线上进行销售，线上订单云店统一发货
线下环节：用户到⻔店-客户顾问产品介绍-领取会员福利-线上下单付款
5、分销佣金痛点▶ 销售佣金发送不及时新零售平台解决佣金核算和报表，最后通过导表出来，然后财务进行每月统一发送，发放不及时，无法做到7*24小时发放，打击分销员的积极性。
▶ 佣金支出，无进项发票，支出未报税
企业发生了真实费用支出， 企业向分销员支付佣金，公对私进行结算，但是难以获得进行发票进行财务入账。同时作为扣缴义务人，往往没有为个人代扣代缴个人所得税，违反《中华人民共和国税收征收管理法》，存在被税务机关罚款的风险。
▶ 全流程断层
营销平台和佣金结算平台，税务，票据等各流程全部断层，隔离开，无法做到全流程管理，精确数据分析。
▶ 个体个税高，影响积极性
企业自行为个人代扣代缴个人所得税，一般都会采用劳务报酬所得的形式，适用于20%-40%个人所得税税率，个税高，分销员到手收入少，不利于企业推广和商业竞争
灵活用工平台劳动力众包管理SaaS——一站式企业复合用工技术平台，为灵活用工企业、财税服务商和自由职业者提供技术平台服务▶ 为企业搭建社会化自由劳动力平台，提供平台用工灵活、即时结算技术服务，满足各种复杂劳动力管理维度和大规模、高并发的佣金结算要求。
▶ 实现众包管理业务流、合同流、票据流和资金流“四流合一”。众包全流程线上完成，全过程线上监控，交易结算系统护航，银行金融通道保障。
▶ 系统平台利用生态优势资源形成行业平台解决方案，为外部用工企业及财税服务商赋能。
1、平台角色 2、传统零售行业发展现状 3、传统零售行业发展现状C端和B端的流程：C端：主要载体是app和小程序，内容包括，个人用户在线注册（四要素）、签订电子合同、接任务（分销员、配送员等）、交付任务、结算提现；
B端：灵活用工平台，主要功能是，发布任务、招募审核、任务审核、任务金额核对、虚拟账户充值、佣金结算发放；
API接口管理可以与新零售平台进行接口对接，实现平台融合和企业的业务系统实现一体化，提升客户体验。技术优势以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求，将业务数据与人力成本联动，帮助企业动态优化用工结构，节约人力成本、提高用工人效。
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