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中国企业数智化转型面临的八大瓶颈和五大顶层系统思考
后疫时代，大数据的应用与数字化转型升级已成中国企业共识，中国企业只有抓住数字化转型这个历史性的发展机遇，才能实现高质量的成长，才能真正实现动能转换、创新驱动。因此，众多企业将数字化做为企业的核心战略。但从实际操作层面来讲，真正要把数字化战略落地，中国企业还有漫长的路要走。数字化作为一种战略，制定很容易，但是执行起来很难，常常出现“一说就大、一做就小”的现象。中国企业在推进数字化转型升级过程中，到底面临一些什么问题和瓶颈？在帮助企业转型升级的咨询实践中，我深切感受到，中国企业在推进数字化、智能化过程中，面临的最大障碍还是来自于价值观，来自于认知与思维方式的滞后，来自于过去中国企业，尤其是互联网企业过去成功的套路和路径依赖。在推进中国企业数字化转型的过程中，很多企业家和高层对转型升级没有正确的价值立场，还是把它当成一种风口，一种投机，没有长期主义思维。企业家与高层领导团队对转型升级缺乏系统思考与战略共识，导致转型升级的战略准备度不够，变革领导力不足，战略执行力差。具体说来，面临八大问题与瓶颈。
中国企业数智化转型升级面临的八大问题与瓶颈
第一，机会导向，暴发户心态，非长期主义思维，没有真正把数字化作为长期战略。
现在众多的企业，无论是传统企业的数字化转型，还是互联网企业在与线下融合的时候，仍普遍抱有投机心态、暴发户心态。对数字化转型升级要么抱着“我有钱，只要大把砸，没有砸不成的数字化”心态，要么对转型升级不愿进行长期的资源投入与人才的投入。
对中国企业而言，数字化与智能化是新一轮世界产业革命的核心驱动力，是企业的核心战略，不是一种风口和短期机会。企业要有长期价值主义思维，要有项层设计，同时数智化的转型升级是一场认知与思维革命，是一场脱胎换骨的系统变革。企业不仅对转型升级要有长期的技术、人才、变革管理的投入，创新的投入，而且要进行观念的变革，思维的革命，能力的提升。要走出工业文明成功的陷阱，走出互联网企业过去砸钱、烧钱获流量、砸模式的成功惯性。
很多企业对数字化转型的难度估计不足，战略准备不够，匆匆上马，最后发现投入很大，达不到预期效果。一些所谓数字化做得好的标杆企业，普遍盈利能力都不强。老板讲数字化讲得头头是道，但你问他数字化究竟有没有真正提升企业的效率和盈利能力？你的收入与利润状况有没有得到改善？老板往往避而不谈。许多企业数字化是做给上级领导看的，表面文章做得很好，但是数字化与经营两张皮，最终没有回归到企业经营改善和企业业绩的提升。实际上，数字化转型最终一定会带来生产者与清费者的精准连接，带来企业系统效率的提升，带来企业整体竞争力的提升，带来企业盈利能力的提升。如果数字化只是玩概念、圈钱，再砸钱，我认为本质上还是投机心态。
第二，核心价值观缺失，滥用创新与大数据，无底线经营。
很多企业，包括很多互联网公司，其商业模式与科技创新是没有魂的，骨子里面，它的创新没有体现人文关怀和善。核心价值观的缺失，导致互联网技术的很多创新和技术的综合应用不是向善的，而是作恶，甚至打着创新的旗号扼杀创新。客观来讲，现在互联网公司的商业模式基本上是抄袭、模仿，没有真正的原创；所谓产品创新还是基于人性的弱点来进行产品设计，比如游戏产品的设计还是如何让人上瘾，让人痴迷，让人多掏钱，让人购置更精良的设备毫无节制地杀人；一些拥有大数据的公司，毫无底线地泄露甚至侵犯个人隐私，骚扰人们的日常生活；某些垄断型互联网大数据公司，利用数据垄断，扼杀消费者的选择权和竞争者的创新。
第三，转型升级过程里，有数据无洞察，有理性无温度，有效率无幸福感。
这是推进数字化过程中面临的很现实的问题。所谓有数据无洞察，包含两个层面。一个是我们有大量的数据沉淀，但是没有把数据激活，没有依据大数据真正去决策，去预测未来趋势性的变化，而是为数据为数据，大数据决策不可信。第二是很多企业貌似在依据大数据做决策，实际上缺乏洞见力、缺乏洞察力。真正的企业经营决策，是需要有企业家精神，需要有企业家洞见和洞察力的。完全依据大数据做决策，在某种意义上就不需要企业家了，只要养几个大数据分析师就可以了。今天的企业战略选择，在某种意义上，尤其是在数字化时代，需要“先开枪、再瞄准”。这时候更需要创新，更需要洞见、洞察力。依据数据去做决策，在业务层面实现消费者和生产者精准对接，提高效率，是没有问题的。但是在大的战略层面上，在大趋势的洞见上，有时需要企业家的创新精神，去超越数据依赖，不可能完全依据所谓的大数据。
有理性没有温度。比如我现在到了很多所谓数字化的消费场景、工作场景，就感受到没有人文关怀、没有文化、没有温度，没有人与人之间的组织温情氛围。我体会到像字节跳动这种企业，虽然也是强调数字化、平台化的，但是重要的是它有文化、有人文关怀在里面。
有效率没有幸福感。企业可能在某些方面提高了效率，但是没有给客户带来好的体验，没有给员工带来好的幸福感。尤其现在数字化面临很大的一个问题：有了大数据，人越来越透明了，在某种意义上又扼杀了创新，不具包容性。很多创业企业家，最近很苦恼，为什么？过去创新创业是允许失败的，现在有了大数据，创新创业不允许你失败。失败了以后，你飞机不能坐，高铁不能坐，五星级酒店不能住。过去你创新失败了，找到机会再干，现在是一旦创新失败，永世不得翻身。
换而言之，大数据的信息透明，在扼杀创新创业。现在很多大数据的平台，使得人不得不依附这些平台，依附这些所谓的大数据，实际上在本质上把小企业变成一个平台的依附者，扼杀了小企业的创新。
第四，转型的信息与管理地基不牢，产业不配套。
中国企业发展到今天，转型的信息与管理地基不牢，产业不配套。很多企业连1.0都没到，从1.0到2.0、3.0、4.0，是一步跨越还是阶梯式跨越？我认为中国企业在数字化转型过程中，需要补三个课。
第一是总部要补专业化的课。因为平台化管理，核心的就是要提高总部的专业化水平。总部如果不能足够专业化，总部如何养好兵，总部如何通过平台化为一线赋能，为一线输送好的枪支弹药、粮草及能打胜仗的好兵？很多企业总部的人，专业能力不足，不如一线，导致能力素质差的人，专业能力差的人，在培养人才，在指挥一线打仗，在提供所谓的赋能。
第二是生产作业要补标准化的课。数字化、智能化、模块化、插件化，对标准化的要求更高。中国企业从员工作业层面上，急需要补标准化的课,补科学管理最优化、简单化、规范化、标准化的课。
第三是运营体系要补精益化的课。从整个企业的运营体系上来讲，研产销一体化，业务流程的协同上，需要补精益化的课。虽然我们可以两步并做一步走，甚至三步并做一步走，但是很多基础性的东西是不能跨越的，还是要夯实基础。
另外，如果整个产业生态不能数字化，只有单个企业是一个封闭式的数字化产业链，不跟外部环境实现对接的话，产业生态形不成，其实数字化也是很难真正实现的。现在很多企业就面临整个供应链、价值链不配套的这种问题。
第五，企业家与高层转型升级领导力不足，责任担当缺失。
我们深刻感受到，对转型升级，大家还是赶时髦，没有真正想明白为什么搞数字化。数字化转型是一场系统的变革，要伤筋动骨，要涉及到很多利益关系的重构，这就需要企业家、高层团队要有变革创新的勇气与责任担当。而且，数字化转型是一个长期的过程。像美的的转型，从2010年到现在已有10年的时间。海尔的转型也经历了十几年的时间，本质上还属于2.0-3.0之间，还没有达到3.0、4.0，未达到真正意义上的数字化。
现在面临的首要问题，是高层没有达成共识。不管是国企、民企，整个领导团队知识老化、观念陈旧、能力滞后，数字化的底层逻辑缺失。企业家与高层领导的数据意识淡薄，数据描述与数据连接沟通力、数据决策力、数字化协同优化能力短缺。领导干部并非长期价值导向，仍是追求短期投机性的绩效。
高层要有自我批判精神，要走出过去成功的陷阱，要走出舒适区，这就需要各级领导者真正要有使命感，真正要去提高系统变革的能力。否则的话，数字化转型的推进就出现头痛医头、脚痛医脚，出现“改革多动症”。
第六，转型升级仅仅成为信息部门或者首席信息官的责任，各级领导者不承担转型升级的责任。
很多企业领导认为转型升级是信息部门的事情。按道理讲，数字化是一个企业的核心战略，不只是技术的应用。但是很多企业在推进数字化的过程中，还是把它作为一种信息技术的应用，没有真正上升到战略层面，导致单一的靠数字部门或者信息部门来推动数字化。信息部门的位势低与资源不到位，导致数字化与经营战略两张皮，难以实现数字技术与经营上的融合。
企业最终要实现的，是业务活动数字化、数据业务活动化。只有实现这两者之间的互动融合，才真正能去创造价值，否则你就会掉入数字化工具的陷阱，很难产生价值，很难带来企业新的增长。
第七，转型升级组织结构不适应，组织能力不支撑，组织机制僵化。
企业传统的金字塔式的组织结构不适应转型升级，离客户太远，决策重心偏高。组织如何做到扁平化、网状化？平台化组织到底怎么来打造？我们需要有新的资源配置能力，新的组织赋能能力。但有两大能力是缺失的：一个是资源赋能能力，一个是一线的集成作战能力。所以有时候赋能变成了管控，协同变成了扯皮。向上，聚合不成资源赋能平台；向下，很难集成综合作战能力。
未来的组织变革，必须要形成两个东西：上，不管是中台，还是后台，要能够聚合资源，要提供赋能；下，是一定要提高集成综合作战能力。但现在整个组织结构是不适应的，组织机制僵化，还是官本位，还是形式主义，组织活力不足。这显然不适应未来数智化转型。
第八，核心人才短缺，干部跟不上，人才机制滞后，长期动力乏力。
数智化转型意味着人才的能级必须要升级。没有人才结构的调整，人才密度与能级的提升，数智化转型升级是难以落地的。
中国企业所面临的问题，就是过去的人才结构完全是基于产业分工、基于专业分工所形成的单一的人才结构。但是在数字化时代、智能化时代，在生态体系之中，企业要跨界，人才也必须要跨界。基于数字化的战略性的顶尖人才，企业家人才，牛人、能人，技术大咖，能够解决问题的人，这种人才到底从哪儿来？是企业自己培养还是从外面引进？这对于企业也是一个很大的问题。很多企业要引进人才，空降人才又很难存活，整个组织文化不支持，组织科层官僚，人浮于事。
还有，基于数字化、智能化的新事业，最缺的是复合式的领军人才。像美军上世纪80年代末期90年代做军队改革、组织扁平化的时候，要搞混成旅。混成旅的旅长，是需要既在空军干过，又在海军干过，又在陆军干过。混成旅长的培养需要十几年的时间。复合式领军人才短缺，组织变革推不动，就导致干部疲软。
数字化转型也涉及到利益的重组、能力的重新升级，很多干部是不愿意走出舒适区的，不担责、不作为，要么就是假作为、乱作为，人才创新意愿动力不足。
我认为，以上八个问题就是这两年在推进很多企业，尤其是传统企业数字化转型过程中所面临的问题。要解决这些问题，需要回归到企业经营的三个命题——战略、组织与人才。因此，我们帮助企业进行数字化的转型升级，主要围绕三大核心命题来进行：一是基于数智化的顶层设计与新领导力发展计划；二是组织变革与数智化流程再造与组织新能力建设；三是人才机制创新与灰度人才管理。今天由于时间关系，仅分享一下第一个命题：基于数智化的顶层设计与新领导力。
基于数智化的顶层设计：持续成功的五大顶层系统思考
1.顶层设计是什么？
国家宏观层面的“顶层设计”一词最早是刘鹤副总理提出来的，“顶层设计”这个名词最早来自信息产业，出现在“十二五”规划纲要中，时任国务院信息化工作办公室副主任的刘鹤全程参与了该纲要的起草过程。他对这个名词是这样解释的：
“顶层设计包括基本的价值取向、要达到的主要目的，以及先后顺序。因为中国已经过了东试一下西试一下的阶段。”
这说明中国整个宏观经济发展也要从机会导向真正转向战略导向。中国的企业走过了野蛮成长的阶段，机会成长的阶段，也要走向顶层设计引领的增长阶段。
2. 顶层设计的核心
顶层设计的核心是什么呢？就是价值观，价值取向，你的目标在什么地方，你资源配置的先后次序是什么，要有秩序的发展。从无序发展、野蛮成长，真正走向有序的发展。企业要做顶层设计，企业家应该了解熟悉中国未来几年经济政策的顶层设计。包括：一个总要求——中国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段；一条主线——国内国际双循环发展战略；三大攻坚战——防范化解重大风险、精准脱贫、污染防治。
企业的顶层设计，我们是从参与做华为“基本法”开始的。顶层设计是企业面向未来的核心价值观体系及有关事业理论与经营命题的基本假设系统，是体现企业家内在的使命追求与长期价值主义的正确表达系统，是企业战略的战略。这是华夏基石对顶层设计的定义，顶层设计的核心就是你的事业理论，就是你的核心价值观，就是我们面向未来经营命题，是怎么假设的。尤其是要体现企业家长期价值主义的这种追求，是企业战略的战略。
3.顶层设计的五大顶层系统思考
这么多年我们做了几百家企业的顶层设计，基本上还是围绕下图这五个方面。
第一，我们这么多人聚集在一起，共同的目标追求是什么？这就是我们所讲的，人生是为一件大事而来的，我们要做一件什么样的大事？这涉及到使命愿景与共同的事业目标怎么来确定。
第二，任何时候我们不变的价值立场是什么，所要坚守的核心价值观是什么，基本的经营宗旨是什么，经营底线是什么？要知道哪些是不能碰的，哪些钱是打死也不能去赚的，这叫经营底线。基本的经营宗旨、核心价值观，这些都是一个企业在持续发展过程中必须要坚持的。
第三，核心的经营命题假设与商业的底层逻辑。这是最重要的，要把它弄明白。企业光有理念，光有核心价值观，没有实现目标的路径，是肯定落不了地的。我们如何发展成我们想要的样子，这就涉及到产业选择、赛道选择的原则。我们的成长方式与路径是什么，资源分配的优先次序是什么，实现目标的关键成功要素是什么，未来要打造什么样的核心能力，要构建什么样的生态？对这些最基本的经营命题，高层一定要达成共识，一定要系统赋能。
第四，如何打造和激发一支能持续打胜仗的队伍？前面三个基本命题弄清楚了，如何把这些思考落实到人才队伍上，落实到组织建设上？这就涉及到重构人与组织之间的关系，打造和激发一支能持续打胜仗的队伍。其中主要的抓手，就是重构组织的“责、权、利、能、廉”机制。过去大家熟悉的是组织的“责、权、利”，在实践过程中我加了一个“能”，最近在深度研究华为的整个组织运行人力资源机制的时候，发现还漏了一个很重要的“廉”，即内部监督体系。华为所讲的廉洁，保证了这些干部不官僚、不山头、不腐败、不惰怠，这是华为能够保证20万人持续打胜仗，整个组织不出现大的漏洞和黑洞的关键。做好“责、权、利、能、廉”机制的制度设计，才能来保障队伍能够持续充满激情，持续打胜仗。
第五，如何去打造新的组织能力，使员工处于有组织的状态？如何把个人能力变成组织能力，把一时的能力变成持久的能力？这就涉及到企业的治理模式、组织结构、运行机制、组织内部的协同与赋能体系的建立。
在中国企业现在的数字化转型过程中，这五点都需要我们重新去思考。
数智化新领导力：价值观、群体智慧、新领导力六要素
1.什么是基于价值观的团队领导力？
华为现在基于数字化转型，把它的使命修改了。阿里的顶层设计是“上三路、下三路”，上，是使命、愿景、价值观；落实下来，到组织、人才、KPI。从这点来讲，我们现在提出，在高层、企业家这个层面，还是要重塑企业的基于价值观的领导力。
什么是基于价值观的团队领导力？简明扼要地讲，就是重塑企业核心价值观，建立新的共同的学习机制与方法论、稳定的治理与团队纪律约束，抓干部队伍，包括干部的使命、责任、能力。实现企业家个人智慧到团队智慧，企业家个人能力到互补性团队领导力。力出一孔、利出一孔。文化是组织能力之魂，基于价值观的领导力决定组织凝聚力与战略执行力。
（1）企业家思想的升华与系统化
一个企业能不能持续成功，还是赢在企业家思想与远见卓识。很多企业家之所以出问题，原因就在于，没有从个人能力发展到组织能力，从个人智慧成长到组织智慧。文化是组织能力之魂。
我们最近特别强调企业家思想的升华与系统化。从做咨询的角度来讲，第一要能够把企业家的思想呼唤、梳理出来，让他系统化，即把他散状的、珍珠状的思想用一根线串起来。第二是帮助企业家进行认知的革命与思维的转型，让他们去正确认识在数字化智能化时代，思维模式、思维方式上，需要发生哪些转型。第三就是帮助企业家进行自我批判与自我超越。
像腾讯，现在也把它的核心价值观叫“科技向善”：实现技术为善，避免技术作恶。能不能做到科技向善，对腾讯来讲，什么时候它的游戏收入降到20%以下，就科技向善了。只要这项收入还占百分之六七十，就不是向善。游戏所有的创新都是围绕如何买更多的设备如何杀死对方，如何让人上瘾，这价值观就错了。能不能发明一款游戏，既能让人满足快乐，又不让人上瘾。我们游戏是不是能够更体现人文关怀，更体现人与人之间的善、人与人之间的关爱，把中国的传统文化融入到游戏里面？
腾讯现在起码认识到了自己的问题，能够提出科技向善的核心价值观。我们得为马化腾鼓掌。我认为游戏的创新，一定要把向善的科学技术含量融入到游戏里面。
OPPO公司CEO陈明永最近在面向未来的科技大会上，也阐明了OPPO的科技创新选择——“致善式创新”。讲得很抒情：“OPPO希望以科技为手段，实现每一个人对美、想象力和人性的追求”。这话听起来有点形而上，具体的解释中有句话：“我们处于一个空前的科技大时代中。科技成为了人们日常生活的一部分。但与此同时，科技造成了某种程度的不公平、甚至制造了焦虑，比如疫情期间，很多老人因为不会使用‘健康码’导致他们出行十分不便。”由此引出了OPPO的价值观追求：科技为人，以善天下。从中我们能具体感受到人性的温度。
不管他们目前做到哪个程度，最起码这些企业家在思考科技与创新如何“向善”的价值观选择问题。
（2）高层领导的共识与群体智慧
我们强调企业家要从个人智慧到团队智慧，包含三个方面的意思。一是高层要研讨，要重视研讨的过程，而非结果。就像“华为基本法”，上下几轮讨论修改，耗费许多时日才定稿，但这个过程让高层达成了共识。二是行动学习，在不断学习的过程中形成，或者创造群体智慧。第三是高层要持续进行自我批判。
（3）顶层设计与对未来经营假设
这一点主要是强调“基于共同价值观的战略领导力”。表现在：1）企业家和高层达成共识，完成系统思考；2）让企业的顶层设计表达更清晰，最好形成基本法，或者共同行动纲领；3）重视基于价值观的领导力提升。
2.企业与高层领导团队的三大转型与六大新思维
华夏基石提出，数字化时代需要企业高层具备六大新思维：战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、要素社会化、运营数字化。企业与高层领导团队也要完成“从经营产品到经营用户，从经营市场到经营数据，从经营企业到经营生态”的三大转型。
经营用户，就要理解数字化时代的客户价值发生了哪些变化。客户不仅仅是要买一个质量好的产品，而是要在购买好产品的过程中，享受到体验价值、多元价值与终身价值。经营数据，企业要重新认识自己的核心资产与能力，除了传统的那些，更要意识到海量数据、算力、算法可能给企业带来的增长点。经营生态，简言之就是要打造自己的生态优势，有钱大家赚，为社会和周边贡献长期价值，与合作伙伴和友商利他共生、跨界共赢。这个过程实际上是开放合作的过程，也是数字化时代重新思考和打造自己的“长板”的过程。
3.数智化新领导力六要素
在数字化、智能化时代背景下，企业家和高层团队需要能力系统的升级，形成数智化新领导力。包括六个要素：使命愿景感召力，生态跨界融合领导力，赋能服务聚合力，数字化经营分析与决策力，数字化描述、沟通、协同合作力，数字化的应急处变能力。
我的分享就到这儿。谢谢大家！
作者：彭剑锋
来源：华夏基石e洞察 https://mp.weixin.qq.com/s/nryAWU4X9VRWpckglCPoSA
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【美国】WorkRamp融资1700万美元，加码企业学习平台建设
远程学习和培训已经成为今年的一大重点，对于那些希望保持员工参与度并及时了解工作实践的组织来说，此时他们中的许多人并不在办公室工作--而且，对于那些在2020年加入的员工来说，他们可能从未见过任何工作同事的面，从来没有。今天，其中一家建立了一种新的、更方便用户的方法来创建和提供这些学习材料，且曾在一年前融资800万美元的初创公司，在经历了增长的推动后，宣布获得了一些资金。
2020年12月9日消息，WorkRamp建立了一个平台，帮助组织建立自己的培训材料，然后将其分发到员工和合作伙伴手中，它已经筹集了1700万美元，这轮B轮融资由OMERS Ventures领投，Bow Capital也参与其中。
其大的宣传是，它打造的工具可以让企业轻松构建自己的培训和学习材料，将测试、视频、幻灯片等融入其中，通过让企业更容易自己构建这些材料，材料本身也会变得更有吸引力，不那么僵硬。
"我们正在用我们的比特大小的培训平台颠覆传统的LMS[学习管理系统]提供商，也就是世界上的基石，"首席执行官兼创始人Ted Blosser在接受采访时说。"我们想做Peloton为运动市场所做的事情，但与企业培训。我们的目标是消费级的体验。"
这家公司最初是在Y Combinator孵化的，目前已经融资2700万美元。
这笔资金是在WorkRamp 的强劲增长的基础上获得的。Blosser表示，它现在有大约250个客户，在其平台上集体创建了100万门课程。这个名单包括Zoom、Box、Reddit和Intercom等快速增长的科技公司，以及迪士尼、GlobalData和PayPal。随着它的不断扩张，它如何以及是否还能抢到更多传统的、在自己的DNA中并不那么专注于科技的后起之秀，将非常有趣。
WorkRamp估计，组织每年在企业培训上的花费约为200亿美元。不出所料，这意味着大量的公司为解决这一市场而打造的工具激增。
只要在谷歌上搜索WorkRamp，你很可能会遇到一些竞争对手，他们买下它的名字作为关键词，以抢夺更多的注意力。这个领域有大有小，包括Leapsome、Capterra、Lessonly、LearnUpon（其本身最近也进行了大笔融资）、SuccessFactors和TalentLMS。
WorkRamp所打造的有趣之处在于，它发挥了 "创作者 "的理念，这确实是我们数字世界的一大发展。YouTube可能以 "用户生成内容 "的概念拉开了序幕，但今天我们有了TikTok、Snapchat、Facebook、Twitter和更多的平台--更不用说智能手机本身了，它们拥有拍摄他人或自己的视频和照片，然后与他人分享的便捷设施--这使得构建自己的作品，以及查看他人作品的想法变得极为容易。
这有效地奠定了一个新的方式来构思更多的平淡的事情，如企业培训的基础。(真的还有比这更喜剧化的平淡事情吗?)其他的创业公司如Kahoot也发挥了这一理念，让企业可以轻松打造自己的游戏来帮助培训员工。
这正是WorkRamp在学习市场上的目的，它希望通过自己的方式来挖掘，帮助客户摒弃雇佣外部制作公司来制作培训材料的想法，或者期望WorkRamp为他们打造这些材料。取而代之的是，那些要使用培训的人现在有了控制权。
"我认为，能够建立自己的客户教育是至关重要的，"Blosser说。"对于那些既想快速上岗又想降低成本的客户来说，这是一个大趋势。"
该公司的平台包括用户友好的拖放功能，还可以让人们建立幻灯片、翻转卡片和观众可以回答的问题。Blosser表示，该公司的计划是引入更多 "埃森哲 "式的顾问，对于那些可能不那么懂技术的大客户，帮助他们更好地利用这些工具。它还与Salesforce.com、Workday和Zoom等第三方软件包集成，既可以建立培训，也可以分发培训。
"自2000年以来，我们已经看到了企业的三大技术转变：从内部部署到SaaS的过渡，移动设备的增长，以及最近的--几乎横扫每个企业的每一个部分的数字化转型，"OMERS Ventures的Eugene Lee在一份声明中说。"这种流行病迫使几乎所有行业的客户和员工采用数字优先的方法。WorkRamp的平台是今天和未来赋予这两个重要受众的基础。我们看好公司面前的巨大机遇，很高兴能参与其中。" Lee将在本轮融资中加入董事会。
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人力资源技术无法交接，应该怎么办？
人力资源技术缺乏交付时，往往归结为用新的举措给系统带来过重的负担，希望发现人力资源的"万能药"。
人力资源部门必须注重不断地、严格地确定优先级，以克服这一问题。
如果你努力为一个新项目创造一个商业案例，那么可能就没有了。
很多人力资源技术部门的人都喜欢最新的 "光鲜亮丽的东西"（字典上的定义是 "因其表面特征而广泛吸引或引起注意，但通常没有用处、实质性或持久性的东西"），所以我们不断启动越来越多的新计划。 然而，缺乏交付往往归结为无法确定优先级。这意味着，在新的东西不断被添加的同时，旧的东西也在不断地被做，使系统的负担越来越重。
"万能药"是否存在？
人力资源部门一直在寻找下一个新事物--能解决一切问题的 "万能药"，而不是真正分析实际问题是什么。 我经常问HR们'这是什么问题的答案'，却得不到答案。
人力资源从业者们希望通过做大量的 "人力资源的事情 "来树立自己的形象，而不是真正为企业做出改变。 这是由于过多的人力资源开发只关注人力资源而不关注业务。
由于 "交付不足"，HR人员没有贯彻执行，却总想开始一些新的工作。 这是因为他们在忙碌中看到了自己的价值，忙碌，忙碌的他们永远不能放手，即使一个项目不再相关。
因此，他们试图做太多的事情，而从不优先考虑那些他们能够实际提供的、会带来最大变化的事情。 我有一个简单的口号，如果你把所有事情的优先级与附加值和实施的难易程度对立起来，那么就不要再做所有符合 "没有附加值和几乎不可能真正做到 "的事情。 这通常包括最新的人力资源时尚和潮流，没有业务需求的基础。
对人力资源技术和更广泛的业务的影响
不断地寻找下一个解决方案意味着不断地重塑和改变。这让每个人都感到困惑，尤其是生产线，并给人力资源团队带来压力，因为他们越来越难站住脚。在与我们合作的一家公司，他们在6年内改变了5次领导力框架。每次改变都要花费金钱和时间，但最大的影响是对人力资源部门的声誉。
支持他们工作的直线经理变得越来越失望，而不支持他们的人则干脆把这看作是对他们怀疑论的平反--"六年前你就告诉我们这是正确的框架，你却不断地改变它，那么你希望什么时候才能最终把它改好？" 人力资源部门变得边缘化，失去了动力，最优秀的人开始离开。
现实中的探索
记得多年前，我还是一个年轻的、精力充沛的、充满激情和责任感的人力资源经理，正在努力完成一个重大项目。在完成前几周，企业进行了一次重大的意外收购。一夜之间，我的项目变得无关紧要。我去找我的老板讨论如何调整它，使它与新的公司相关。他把我拉到一边，非常明确地告诉我这是不相关的。但是这个项目我花了好几个月的时间，它已经成为我的一部分。不过我的老板非常明确地告诉我："尼克，让它去吧，你做得很好，每个人都知道。你做得很好，每个人都知道这一点，但如果你一直推崇与业务无关的东西，你会疏远很多人，包括我。所以，让它去吧。" 这是一个很好的建议。我回到办公桌前，杀出重围，专注于合并整合工作。
广泛的研究表明，在全球、区域和地方有278个人力资源项目正在进行。在许多情况下，区域和地方一级正在进行的全球举措是重复的。最令人担忧的是，在我向他们展示证据之前，许多人力资源部门的人都不相信我，因为没有人真正做过分析。
我们制定了明确的优先级排序流程，最终我们将其缩小到只有7个得到业务全力支持的项目。这些项目能够得到适当的资源，有效地实施，并产生可衡量的业务影响。不仅人力资源部门的压力减少了，而且生产线也真正体会到了对 "关键少数 "的关注。
解决方法
结束对 "万能药"的破坏性寻找。我们真正需要的是不断地、严格地确定优先次序。它需要真正的商业案例，从商业问题出发，而不是事后的合理化。 事实上，我认为，如果你努力创建一个商业案例，可能就没有一个商业案例。
你必须建立一个人力资源技术运营计划，专注于人力资源需要做什么来实现业务战略，而不是一个与业务脱节的人力资源战略，满脑子都是最新的流行趋势，但却没有处理业务战略的问题、风险和影响。这个计划既要注重渐进式的改进，也要注重持续的彻底变革。
最重要的是，创造一种文化，让人们重视挑战，基于挑战实际上会带来的不同，以及它是否真的比目前所做的更好--以改变它的不经济性为背景。
作者：尼克·霍利
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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当算法加剧了不平等，普通人还有上升空间吗？
序言：在这个日益由人工智能驱动的社会里，系统性的不平等正在发生。无论是零售、金融、物流，还是制造业，人工智能推动的企业都是由一小群高薪员工来管理的，支持这群人的是复杂的自动化技术，以及外围可能数以百万计由算法管理的低收入自由职业者。
本文作者认为，当算法管理的劳动力被系统彻底操控，最终他们将面临的就是前途渺茫，晋升无望，工作的两极分化愈发严重。
算法歧视与偏见的风险已受到广泛关注和密切审查，这是理所当然的。然而，我们这个日益由人工智能推动的社会还有一个更为隐秘的副作用——工作性质本身不断变化所造成的系统性不平等。我们担心未来机器人会夺走我们的工作，可是如果相当大一部分劳动力最终从事的是由算法管理的工作，前途渺茫，晋升无望，又会发生什么？
白手起家取得成功的经典比喻之一是领导者起步卑微，从收发室、收银台或工厂车间一路奋斗向上。虽然做到这一点比好莱坞暗示的要困难许多，但自下而上的升迁至少在传统的企业中是可能的。麦当劳前首席执行官(CEO)查利·贝尔(Charlie Bell)最初是翻烤汉堡的员工。通用汽车董事长兼CEO玛丽·巴拉(Mary Barra)起步于装配线。沃尔玛CEO道格·麦克米伦(Doug McMillon)是从一个配送中心起家的。
相比之下，你认为有多少优步(Uber)司机会有机会获得公司的管理职位，更别提经营这家共享乘车巨头了？有多少未来的亚马逊顶级高管会从送包裹快递或堆码货架开始自己的职业生涯？Instacart的亿万富翁创始人及CEO可能亲自交付了公司的第一份订单，可是还有多少人会步其后尘呢？
问题来了：有一个“代码上限”阻止了事业进步——不分性别或种族——因为在人工智能驱动的企业里，初级员工和自由职业者极少与其他人类同事互动。相反，他们是由算法来管理的。
在这个以数字为媒介的工作新时代，通常存在一种层次化的信息流，其中公司会决定他们选择与你分享的信息。不像开出租车那样，司机和调度员之间、司机与司机之间通常有开放的无线电通信，当你为优步或来福车(Lyft)工作时，互动内容是某种优化功能的输出，这种优化功能旨在实现效率和利润最大化。
受算法的管理就会遭到不断的监视与监控。如果你是在中国为美团或饿了么工作的数百万送餐员之一，一种算法就可以确定你应该花多长时间送达一份订单，如果你未能在最后时限前完成，你就会被降薪。同样，亚马逊配送中心的员工也受到算法的密切跟踪；他们必须按“亚马逊步速”工作——有人描述其为“介于行走和慢跑之间的速度”。
当你是一名临时工时，让你担心的不仅仅是你的人工智能老板，你同事通常也是你的竞争对手。比如，住在亚马逊配送点和全食超市(Whole Foods)附近的芝加哥居民称他们看到了智能手机挂在树上的奇怪现象。原因何在？合约快递司机不顾一切要在工作分派上拼赢他们的对手。他们相信，将其设备挂在投递站附近可以帮助他们操纵工作分配算法；置于树上的智能手机可能是比别人早几秒拿到一条15美元送货路线的关键。
过去几十年里，工作一直在不断变化。劳动力市场已日益两极分化，相对于入门级、低技能工作以及要求更高技能水平的高级工作而言，中等技能工作受到了侵蚀。新冠疫情可能加速了这一进程。自1990年以来，美国的每一次衰退之后都是失业型复苏。这一次，随着人工智能、算法和自动化对劳动力队伍的重塑，我们的结局可能更糟糕：K型复苏——那些处于顶端的人前景升腾，而其他每一个人则眼睁睁看着他们的财富暴跌。
这种新的数字鸿沟导致了有机会获得高等教育、领导力指导和工作经验的员工与那些没有机会的人之间差距的不断拉大。在我最近的新书《算法领导者》(The Algorithmic Leader)中，我探讨了一个特别可怕的场景：在为算法工作的大众、拥有设计和训练算法系统的技能和能力的专业特权阶层，以及拥有管理世界的算法平台的少数超级富有贵族之间，存在着阶级鸿沟。
一个全球性的低收入算法劳工队伍已经出现。在拉丁美洲，发展最快的初创企业之一是Rappi，它是Uber Eats、Instacart和TaskRabbit的混合体。波哥大和墨西哥城等城市的客户每单支付1美元左右，或者每月固定支付7美元。作为回报，他们可以访问一个庞大的按需服务的快递员网络，快递员会将食品、杂货和几乎你想要的任何东西送货上门。亚马逊有一个非正式的送货员网络，名为Amazon Flex，随时可以将包裹送到你的家门口——不久之后，甚至可以在大街上把包裹交予你，将包裹放到你的汽车后备箱里，或者打开你的家门，把食品放进你的冰箱。
约翰·梅纳德·凯恩斯(John Maynard Keynes)在1930年的演讲《我们子孙后代的经济前景》(Economic Possibilities for Our Grandchildren)中预言，到2030年左右，生产问题将得到解决，任何东西都足以供应每一个人。然而，问题在于，机器会导致技术性失业。凯恩斯没有完全预料到的情况是，我们目前的高科技就业情况伴随着严重的不平等。
劳动力队伍在变化，工作场所也在变化。你会越来越多地发现，高层管理人员和外围的临时工之间存在差距，甚至在企业内部也是如此。无论是零售还是金融服务，物流还是制造业，人工智能推动的企业都是由一小群高薪员工来管理的，支持这群人的是复杂的自动化技术以及外围可能数以百万计由算法管理的低收入自由职业者。
工作两极分化只是问题的一部分。我们真正应该担心的是反馈回路导致的算法不平等陷阱。一旦你成为了依赖智能手机分配任务的零工经济员工，你不仅没有晋升或发展的机会，其他算法还可能进一步加剧你的处境。请把它想象成为一个数字贫民窟。由于他们的收入和工作任务受市场波动的挟制，这一新的人工智能底层阶级可能会受到自动化系统的不公正对待，这些系统可以决定他们是否有权获得福利、贷款、保险或医疗保健，或者设置剥夺权利的时限。
然而，对一个尚未完全显现的问题寻求快速解决之路是十分危险的，尤其是如果这意味着将20世纪的员工保护措施嫁接到21世纪的商业模式上。受民粹主义平台支持的政府和监管机构已经在集中精力打击全球数字巨头，力图防止他们逃避纳税义务，努力规范其自由职业队伍的劳动条件，对其数据收集加以限制，甚至对其机器人征税。这些想法中有些是有价值的，另一些尚不成熟，或者更糟糕，只不过是政治秀而已。
算法不平等的长期解决方案不在于税收和监管，而是在于我们是否有能力为21世纪提供一个适当的教育体系。重启教育并非易事。真正的问题不是探寻在教学中使用人工智能的方法，而是我们如何教人们在他们的职业生涯中驾驭机器智能，又如何教人们做好终生学习和再培训的准备。
企业领导人要发挥关键作用。他们不仅应该为处于他们企业边缘的自由职业者开拓沟通、反馈和晋升的渠道，而且需要认真对待再培训和社区参与。比如，美国电话电报公司(AT&T)正对其一半的员工队伍进行再培训，而思科(Cisco)、IBM、卡特彼勒(Caterpillar)、麦肯锡(McKinsey)和摩根大通(JPMorgan)则在为高中生提供实习机会，并与当地学校合作升级他们的教学课程。这些都是很好的举措，不过还需要更多——不仅是为了社会凝集力，也是为了确保未来劳动力的多元性和灵活性。
我们需要一个更好的未来计划。如果没有，算法不平等陷阱将不是用统计数字和财富比率来讲述，而是用求救信号来讲述——挂在树上的智能手机、无家可归之人的帐篷城市以及扫描天空并寻找即将终结他们的快递无人机的人类快递员。
作者：迈克·沃尔什
来源：哈弗商业评论
原文地址：https://mp.weixin.qq.com/s/YK8Oj5f7vYCbrPlnBph69g
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准备好启动数字化转型了吗？
导语：COVID-19给我们的生活各方面带来了巨大的挑战，但它也加速了各行各业的数字化转型。面对势在必行的新趋势，你做好准备了吗？
各个组织都开始在远程办公方面投入巨资，确保员工可以在家高效地工作。在如此短的时间内，组织和员工面临着由快速变化驱动的重大不确定性时期。虽然谈论数字化转型很容易，但要做的是完全不同的事情!
什么是数字化转型？
如果组织想要在这个竞争激烈的世界中取得成功，那么小到企业，大到组织，都必须进行数字化转型。改变人力资源的操作流程，使之成为自动化和数据驱动的过程就是数字化转型。它在改变运营面貌和通过自动化改造员工队伍方面发挥着至关重要的作用。
人力资源专业人员在数字化转型中的作用是什么？
人力资源在组织中引入数字化转型中发挥着至关重要的作用。他们的作用是帮助改变员工的心态，创造这样的文化。
数字化转型的重要性越来越大？
每个组织都在向数字技术转变。在这里，我将分享数字转型对于任何组织在竞争市场中成长并保持领先的重要原因。
提高生产力。数字技术在帮助员工提高生产力方面起着举足轻重的作用--员工可以通过自动化日常任务来减少人工工作过程。人力资源专业人员已经开始使用招聘分析解决方案来雇佣高质量的候选人。有了简历解析器，这变得惊人的简单。简历分析器有助于从简历/职位中提取数据，并将其保存在预先设计的字段中，如教育、技能、经验等。这将减轻人力资源专业人员的所有负担，使他们的效率和生产力。
基于数据的洞察力。数字化技术提高了透明度，可以准确地跟踪指标。利用这些洞察力，组织可以优化其流程，重振其战略，以获得更好的结果。组织可以记录一切，这将带来员工之间的透明度，并保持相同的未来更好的战略规划。
允许新的创新。随着技术的进步，雇主可以为工作场所的敏捷性和创新性提供一个支持性的环境。当技术为市场带来新的工具和设备时，它将帮助员工不断更新自己，并通过参加培训课程来提高自己的技能。组织可以利用这些知识进行创新，从而证明这是一项明智的投资。
提高决策能力。当一切都可以一键获得时，组织可以收集信息数据，通过做出强有力的决策来发展业务，这将影响其增长。在运营工作中引入数字化将提高员工的效率和生产力。这将帮助他们了解当前的市场需求，并提供实现业务目标的机会，从长远来看。
部门之间的顺利协作。数字化转型让员工可以获得更多的数据，分析哪些技术的使用效率更高。通过实施这些有用的技术，员工可以提高他们的生产力。同时也能让员工之间的沟通更加顺畅，从而提高员工的绩效，加强团队合作。
数字化转型是一个持续的过程，一个强大的数字化工作场所可以彻底改变任何企业。迅速采用数字技术正成为每个组织保持竞争的关键。由于COVID-19，所有的行业领域都在尝试使用新工具、大数据分析等进行数字化转型。
作者：洛夫普雷特·达利瓦尔
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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组织网络分析（ONA）与人力资本分析的联合意味着什么？
序言：如果没有组织网络分析，组织内真正值得认可的人可能会被忽视。当与其他人力资源数据相结合时，这些更深层次的网络洞察力为识别隐藏的人才、关键影响者提供了背景，并实现了更智能的战略劳动力规划。
在这篇文章中，我们将更深入地探讨组织网络分析和人力资本分析的结合为人力资源和企业领导者带来了哪些好处。
组织网络分析（ONA）是什么意思？
组织网络分析并不是一门新科学。它已经存在了30多年，这种做法 "通过研究这些网络中人们之间互动的强度、频率和性质来测量和绘制协作模式"。单从这个定义来看，ONA似乎只有最专业的数据科学家才比较适合，但技术的进步让它变得更容易，也更容易获得。
如今，有一些公司，如TrustSphere，可以处理我们与同事的日常互动中产生的大量副产品数据。TrustSphere是一个令人难以置信的工具，可以发现你的组织的影响者，并挖掘出促进成功的关键关系。他们将这些数据点转化为人与人之间形成的网络的有意义的可视化，以及总结个人对该网络影响力的分数。
个人得分可以让你量化一个人在组织中的影响力和地位，比如
员工网络中心化：员工有多少关系？
员工网络影响力：员工对其网络的影响
员工网络的多样性：雇员网络的多样性
网络中的关键性：该员工对其网络的关键性
ONA的重要性为何不断提升
当ONA指标可以与更广泛的人力资本分析一起查看时，它们为您的劳动力洞察力增加了一个全新的维度。
您是否曾观察到，员工倾向于分批辞职？一个人递交了辞呈，似乎会引发多米诺骨牌效应。ONA可以显示出第一个人是否是支撑一个网络的关键人物，他们的缺席导致了网络的崩溃。
这种分析还可以揭示出令人惊讶的见解，比如第一个离开的员工并不是业绩最高的员工，但他们却是你的明星人才凝聚在身边的人。现在这个人走了，你可能会发现你的顶级员工也有离职的风险。
在人力资本分析中加入 ONA 洞察力，还可以揭示与你的多样性和包容性相关活动的风险和机会。ONA可以向您的D&I领导展示员工是否正在建立促进包容性的网络，并使不同的员工能够充分发挥其潜力。
TrustSphere的首席执行官Manish Goel与我分享了一个故事：一家价值数万亿美元的资产管理公司使用了ONA来了解，为什么在公司雇佣同等数量的初级男女员工的情况下，获得晋升的女性却越来越少。Network insights帮助该公司确定了与晋升数据相关的工作关系发展中的性别差异。这种理解为旨在帮助女性员工建立正确的内部网络以获得平等晋升机会的培训项目提供了重要的参考。
ONA将把您带到哪里？
ONA数据的力量是毋庸置疑的，当与您的全部员工数据和人力资本分析相结合时，其结果可以改变业务。
一起投入其中吧，一切都是新的，值得探索！你觉得呢？关注HRTechChina学习更多前沿新知，一起进步！
作者：凯特琳·比格斯比
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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【美国】招聘技术平台CodeSignal完成2500万美元B轮融资
2020年12月8日消息， 致力于帮助企业进行科技招聘的技术评估平台CodeSignal今天宣布获得2500万美元B轮融资。本轮融资使CodeSignal的融资总额达到3750万美元，由Menlo Ventures领投，Capital One Ventures、CM Ventures、Human Capital、TripHammer Ventures（Alumni Ventures Group）以及e.ventures、A Capital、Felicis Ventures和Correlation Ventures等现有投资者追加投资。
CodeSignal正在颠覆传统的招聘市场，帮助招聘人员和招聘经理更高效、更大规模地进行技术岗位的公正的职前筛选。该公司的Coding Score™允许企业在漏斗的最顶端快速评估技术资格，就像贷款行业的Credit Score和大学录取的SAT成绩一样。在3.5倍同比增长的刺激下，包括Brex、Databricks、Instacart、Robinhood、UpWork和Zoom在内的客户在平台上进行了数百万次评估。CodeSignal将利用本轮资金继续快速扩张其上市团队。 新的资金还将使CodeSignal能够与技术招聘行业的主要参与者合作，提供更全面的招聘解决方案。
"流行病进一步加速了过去几十年来的数字化转型，导致对开发者人才的需求急剧增加。另一方面，教育的民主化正在创造一个世界，在这个世界里，一些最优秀的开发人员不再有传统的背景，"CodeSignal的CEO Tigran Sloyan说。"在这个新的世界里，以简历作为漏斗顶端的人才资格认证的标准方法正在让所有人失望。高素质的候选人因为被锁在简历后面而苦不堪言，招聘人员因为把时间花在不合格的候选人身上而苦不堪言，而工程经理则因为花费无数时间在毫无结果的面试上而感到负担。我们致力于打造一款简化这一流程的产品，为各种规模的组织提供更加公平公正的技术招聘流程。"
工程师的就业率预计将以22%的速度增长，在美国将增加约316,000个新的工作岗位。CodeSignal通过自动化技术筛选和电话面试流程，帮助企业减少数百小时的工程和招聘时间，只关注合格的候选人。通过其平台，CodeSignal提供了一个一致的面试结构，以确保所有候选人都是根据相同的客观标准进行评估，从而消除过程中的无意识偏见。
"如今每家公司都成为了一家软件公司，增加了对技术人才的需求，而这些技术人才被认为是紧缺的。"来自Menlo Ventures的JP Sanday说。"大流行的一线希望是，公司已经打开了光圈，现在愿意扩大他们的影响力，以寻找世界上最优秀的人才来填补这些职位，从而实现了全球申请人池。事实证明，CodeSignal是领先的综合技术评估平台，有助于促进像这样大规模的数据驱动的、无偏见的技术招聘。"
"CodeSignal是一个现象级的合作伙伴，因为我们关心同样的事情，"Robinhood招聘主管Richard Cho说。"CodeSignal进行测试评估，积分系统，这是不可知的经验，以及我们大规模合作的方式，以确保它适合Robinhood的招聘环境 - 这种伙伴关系是无与伦比的。"
CodeSignal的认证编码评估为应聘者的资质提供了一个客观的衡量标准，使招聘人员能够在做出招聘决定之前一次性比较多个分数和优势。该平台允许企业自行设置资质门槛，并定制评估，为每个团队和职位空缺提供全面的测试选项，并有防止作弊的保障措施。通过规范技术评估流程，CodeSignal正在改变招聘文化，专注于能够胜任工作并做好工作的求职者。
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每时每刻都很重要：员工体验是你的竞争优势
序言：为了释放员工的真正价值，为公司带来大规模效率提升。我们需要从注重流程--需要完成的工作，转变为关心员工体验--员工在努力完成工作时的感受。
员工体验的爆炸式增长，意味着拥有它不再仅仅是一件好事，而是一种商业差异。
人力资源的影响力大于各个部分的总和，因此需要从孤立的心态转变为真正的协作文化。
技术是增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。
员工体验无处不在
员工体验已经爆炸式增长。它不再是一个不错的选择，而是一个业务差异化因素。创造良好的员工体验可以让我们提高效率，吸引和留住人才，实现更好的业务表现，提供真正的竞争优势。
员工体验是一个复杂的话题，涉及到整个组织的多个组成部分，包括文化、技术和工作环境。需要整个企业的有效合作，才能推动成功的结果。
在人力资源部门，我们有很好的机会与IT部门合作，通过简化、数字化和创新来解决其中的一些要素，以更好地实现业务。为了利用员工的力量，我们必须有强大的基础。我们需要转变我们的观念和思维，以员工为中心的视角，利用强大的协作和设计思维来完善我们的技术和流程。
面对的挑战
对我们所有人来说，在现在这个被疫情影响破坏的世界中，适应变化是新的常态，我们正在进行一场竞赛，如何用较少的资源做更多的事情。
我们有多个相互竞争的优先事项，较低的预算和较紧的资源。我发现，在我们的个人组织中，我们也承载了许多历史。我们会发现自己被遗留的复杂性、历史性的工作方式和对变革的抵制所拖累。
对员工的影响
根据我的经验，这种传统往往使我们的流程和技术解决方案是由人力资源和IT专家为专家设计的，而不是从员工的角度出发。
这些解决方案是为员工设计的，他们在日常生活中已经习惯了更加无缝的数字消费体验。因此，流程往往不能有效运作，员工需要帮助浏览，给我们的团队带来了浪费。
大于部分之和
作为人力资源职能部门，我相信我们的力量大于各部分的总和，我们需要从孤岛思维转变为真正的协作文化。此外，我们希望员工完成我们要求的人力资源任务，而这些任务需要融入他们的工作日，这可能会导致他们被复杂的工作所困扰，使他们远离日常工作--而这正是我们雇佣他们来做的工作。扭转我们的做法，将我们的要求更完美地融入到他们的工作日中，将会得到回报。
我们需要改变做法
在这样的背景下，很显然，在这个领域提供良好的员工体验并不容易。为了释放员工的真正价值，我们需要从流程--需要完成的工作，转变为体验--员工在努力完成工作时的感受。这种方法需要成为新的常态。
这一切都要从正确的思维开始，我们需要自上而下地将这种思维渗透到我们的业务中，而人力资源和IT职能部门则通过真正的伙伴关系发挥关键作用。
我们从哪里开始呢？
我发现，任何成功的转型，都可以从一个很好的角度来看待，那就是简单和以员工为中心。去除复杂性，简化流程，从员工的角度出发，用设计思维重新设计实践--与员工一起设计，而不是为他们设计。
技术不是答案，而是问题所在
众所周知，将一个糟糕的流程数字化并不是解决问题的办法，我们不能在没有投入基础工作的情况下，指望技术来解决我们的挑战。
我们需要改变观念，打好坚实的基础，以简驭繁，去繁就简，让流程变得简单易行。那么问题就变成了 "技术如何帮助我们？" 技术是增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。
对于员工体验，每一刻都很重要
体验领域的一个关键焦点是 "重要的时刻"，因为组织在员工旅程中规划出关键时刻，并努力改变这些时刻，从入职、晋升、离职和校友。
这是关键，但员工经历的所有其他时刻呢？如果我们只关注那些重要的时刻，而忽略了其他一切，那么变革举措就不会带来我们所期待的结果，我们仍然会在我们的业务中造成浪费，减缓业绩和结果。我们需要回到基本点，从头开始重新构建。
成功的要素
无论您是想解决基本问题，还是计划进行更广泛的转型，适当运用以下5个要素都将使您走上成功之路。
您将通过创造效率和可持续的流程实现更好的生产力，通过优秀的数据提供可操作的见解，并提供更好的员工体验和最终的业务成果。这将有助于解放人力资源团队，使其专注于更具战略性、创造性和增值性的活动。
1.塑造一个令人信服的变革理由
在我们的变革疲惫的组织中，以数字为主导的鼓舞人心的故事可以成为让我们的员工加入的有力方式。展示如果我们把事情做对了的好处--而不是简单地试图告诉人们，或者强制推行新的工作方式。
2.合作的力量
孤岛心态属于过去。如果我们想要获得可持续的业务成果，那么人力资源部门和其他部门之间的真正合作文化就至关重要。一个成功的人力资源和IT合作关系能带来卓越的成果。
3.以简驭繁
成功的转型可以是去除你不需要的东西，也可以是创造你需要的东西。协同工作，了解每个流程或技术如何最好地确保合规性和正确的结果，同时以员工体验为核心，塑造有效的解决方案。
4.数据和洞察力驱动正确的行动
捕捉您所需要的数据点，然后将您的数据转化为洞察力，让它成为您的指南。找出问题，塑造正确的解决方案。
5.要敏捷：询问、倾听和共同创造
定期向你的员工询问他们的经历，以获得对现实的真正理解，而不是感知。与他们一起设计，而不是为他们设计。跨职能团队使用敏捷方法论，通过测试、学习和迭代，塑造适合目标的解决方案，从而带来成功的、可持续的结果。
当我们制定2021年计划时，您的人力资源技术和流程架构是否是一个关键的优先事项？
如果不是，那么现在就是改变的时候了。
作者：索尼娅·穆尼
以上由AI翻译完成，仅供参考！
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【HRTechChina专稿】2020年11月人力资源科技投融资小结
2020年11月，HRTechChina共收录了30家人力资源科技行业投融资信息。此次投融资事件分别为：国内6家，国外24家。相较于上月情况，国内外投融资事件均有所上升，其中国内投资稳步提升，上升2家；而国外投资事件增长迅速，上升20家。
同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘平台、员工体验、员工福利、SaaS、培训平台、电子签名、灵活用工几大类。本月投资规模相对较小，投资领域重心明显，较为突出的板块为招聘平台、培训平台，总共16起，占比达53%。本月融资金额从35万英镑到5000万美元不等，最高融资金额为5000万美元，另外包含很多投资金额未知的风险投资。以下为详细情况：
本月最大的一笔投融资事件为：
【美国】在线培训平台Udemy获5000万美元F轮融资，估值32.5亿美元 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
全球在线学习培训平台Udemy在F轮融资中以32.5亿美元的前期估值筹集了5000万美元。投资方包括Learn Capital等全球教育科技和成长基金。该公司的投资人还包括Insight Partners、Prosus、Norwest Venture Partners、Stripes和Benesse Holdings。
本月国内投融资事件为：
【中国】抢占家政互联网招聘赛道，“上户”获得2000万元天使轮融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
互联网家政人力资源综合服务平台“上户”近日宣布完成2000万元天使轮融资，投资方为银弹科技。对于资金用途，上户CEO付鹏表示将主要用于提高平台数字化方面的战略投入，加大市场开拓力度，继续扩大市场覆盖。
云端自定义协同办公平台Treelab，获得近千万美元Pre-A轮和Pre-A+轮两轮融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
云端自定义协同办公平台Treelab宣布获得GGV纪源资本领投的Pre-A轮，以及由五源资本（原晨兴资本）领投、GGV纪源资本与明势资本跟投的Pre-A+轮共计近千万美元融资。本轮融资将帮助团队进一步推动产品迭代、功能拓展、以及完善销售和支持团队。
【国内】SaaS培训解决方案厂商“会否”获得数百万元PreA2轮融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
SaaS培训解决方案厂商“会否”已完成数百万元人民币PreA2轮融资，投资方为中关村教育投资。“会否”是一家为中大型企业提供基层员工业务技能，且能够高频互动的培训解决方案。
【中国】灵活用工平台好活荣获B轮1亿元融资，东吴人寿保险基金、昆山国科创投和老股东昆山高新集团共同投资，企业投资后估值达到20亿元 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
好活（昆山）网络科技有限公司灵活就业保障生态研讨会暨好活科技B轮融资荣誉发布会在昆山市高新区隆重举行。好活科技在会上发布了再获1亿元融资的重磅信息，本轮融资由东吴人寿保险基金、昆山国科创投和老股东昆山高新集团共同投资，企业投资后估值达到20亿元。
e签宝D轮获投超10亿元，电子签名再次迎来行业最大融资！ -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
e签宝正式对外宣布获得深创投、恒大高科技集团、达晨财智领投，远翼投资、凡创资本等多家机构参与跟投，共计10亿余元D轮融资。本轮融资将继续用于持续加大产品及技术的研发投入，聚焦签署和合同并围绕此进行生态上的布局，并规模化地做好电子合同的推广普及。
【国内】招聘SaaS服务厂商「近屿智能」获黑马基金数千万元股权融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
AI视频面试SaaS服务商「近屿智能」获得来自黑马基金数千万元的股权融资。本轮融资将主要用于AI研发和工程交付，通过升级产品持续提升用户体验；另一部分将用于搭建服务团队，在业务发展初期找到具有先进思维最适合的客户从而提升服务能力和市场占有率。
本月的种子轮融资事件：
【英国】eSwapp募集35万英镑的种子轮前期资金 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
eSwapp是一家总部位于英国伦敦的初创企业，它拥有一个机器学习驱动的平台，可以让同事交换技能，让组织获得对技能需求的数据洞察，它筹集了35万英镑的资金，一位私人天使进行了投资。
【美国】远程办公应用Friday获210万美元种子轮融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
致力于提高远程办公效率的应用平台Friday宣布获得210万美元种子轮融资，由Bessemer Venture Partners领投。Active Capital、Underscore、El Cap Holdings、TLC Collective和New York Venture Partners等也参与了本轮融资。
本月的天使轮融资事件：
【中国】抢占家政互联网招聘赛道，“上户”获得2000万元天使轮融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
互联网家政人力资源综合服务平台“上户”近日宣布完成2000万元天使轮融资，投资方为银弹科技。对于资金用途，上户CEO付鹏表示将主要用于提高平台数字化方面的战略投入，加大市场开拓力度，继续扩大市场覆盖。
本月的A轮融资事件：
【美国】Leena AI获得800万美元A轮投资，全力打造HR聊天机器人 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
Leena AI公司宣布获得800万美元的A轮融资，由Greycroft领投，并得到了一些个人行业投资者的帮助。
云端自定义协同办公平台Treelab，获得近千万美元Pre-A轮和Pre-A+轮两轮融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
云端自定义协同办公平台Treelab宣布获得GGV纪源资本领投的Pre-A轮，以及由五源资本（原晨兴资本）领投、GGV纪源资本与明势资本跟投的Pre-A+轮共计近千万美元融资。本轮融资将帮助团队进一步推动产品迭代、功能拓展、以及完善销售和支持团队。
【美国】人力资源技术平台Remote获3500万美元A轮融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
国际薪资、福利和合规性的人力资源技术平台Remote今天宣布获得3500万美元的A轮融资，由Index Ventures领投，红杉资本加入，另外还有包括Aaron Levie、Zach Weinberg以及Kevin和Julia Hartz在内的天使投资人参与。此前的投资人General Catalyst和Two Sigma Ventures也参与其中。经过两轮的融资，迄今为止Remote已经筹集了4600万美元。
【美国】NorthStar在A轮融资中筹集730万美元，重新定义财务健康与员工福利 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
Northstar在A轮融资中筹集730万美元，由M13领投，Foundation Capital、Workday Ventures、Burst Capital、Josh Elman和Chad Herring跟投。Northstar还将与Zoom、ServiceTitan和Thumbtack等领先雇主合作，重新定义现代员工体验。
【荷兰】技能评估平台TestGorilla于Pre-A轮融资120万美元 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
职前测试软件公司TestGorilla从Capital T和一批国际天使投资人那里筹集了120万美元的Pre-A轮融资。TestGorilla是一个在线技能评估平台，于今年夏天推出。该公司的目标是让企业在招聘漏斗的顶端使用技能评估，从而提高招聘效率，减少偏见。
【美国】虚拟现实技能培训公司TRANSFR VR获得1200万美元A轮融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
率先应用VR模拟进行在职培训的沉浸式学习初创公司TRANSFR VR今天宣布获得1200万美元的A轮融资，这将使该公司能够扩大在受技能差距和失业影响最严重地区的提高经济流动性的培训项目。本轮融资由Firework Ventures领投， Firework创立人之一 Ashley Bittner将加入董事会。
【英国】激励营销平台WeGift于完成A+轮800万美元融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
总部位于伦敦的初创公司WeGift打造了一个 "激励营销 "平台，让企业可以轻松向客户发放电子礼品卡和其他数字奖励，该公司已经筹集了800万美元的新资金。本轮融资为A轮+，由AlbionVC领投。包括Stride.vc、SAP.iO基金和联合利华风投在内的现有投资者也跟投。募资后，AlbionVC的普通合伙人Ed Lascelles将加入WeGift董事会。
【国内】SaaS培训解决方案厂商“会否”获得数百万元PreA2轮融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
SaaS培训解决方案厂商“会否”已完成数百万元人民币PreA2轮融资，投资方为中关村教育投资。“会否”是一家为中大型企业提供基层员工业务技能，且能够高频互动的培训解决方案。
本月的B轮融资事件：
【美国】VR培训平台Mursion获得2000万美元B轮融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
职场沉浸式虚拟现实VR培训的行业领导者Mursion今天宣布完成2000万美元B轮融资，由利兹照明（Leeds Illuminate）领投。继之前的A轮融资，Mursion准备在今年扩大其在快速发展的市场中的领先地位。
【中国】灵活用工平台好活荣获B轮1亿元融资，东吴人寿保险基金、昆山国科创投和老股东昆山高新集团共同投资，企业投资后估值达到20亿元 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
好活（昆山）网络科技有限公司灵活就业保障生态研讨会暨好活科技B轮融资荣誉发布会在昆山市高新区隆重举行。好活科技在会上发布了再获1亿元融资的重磅信息，本轮融资由东吴人寿保险基金、昆山国科创投和老股东昆山高新集团共同投资，企业投资后估值达到20亿元。
【美国】人力管理系统ActivTrak在B轮融资中筹集5000万美元 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
劳动力分析和生产力管理软件领导者ActivTrak公司获得5000万美元的B轮融资，用于扩大销售、营销和渠道的上市活动，并利用人工智能驱动的分析技术拓展平台功能，帮助企业更好地理解和优化数字化办公管理进程。
Sapphire Ventures领投，Elsewhere Partners参与了本轮融资，使ActivTrak迄今为止的融资总额达到7750万美元。该公司迅速成为数字工作场所技术的新兴领导者，并得到了顶级IT行业分析师、产品评论家和媒体的认可。
本月的D轮融资事件：
e签宝D轮获投超10亿元，电子签名再次迎来行业最大融资！ -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
e签宝正式对外宣布获得深创投、恒大高科技集团、达晨财智领投，远翼投资、凡创资本等多家机构参与跟投，共计10亿余元D轮融资。本轮融资将继续用于持续加大产品及技术的研发投入，聚焦签署和合同并围绕此进行生态上的布局，并规模化地做好电子合同的推广普及。
本月的F轮融资事件：
【美国】在线培训平台Udemy获5000万美元F轮融资，估值32.5亿美元 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
全球在线学习培训平台Udemy在F轮融资中以32.5亿美元的前期估值筹集了5000万美元。投资方包括Learn Capital等全球教育科技和成长基金。该公司的投资人还包括Insight Partners、Prosus、Norwest Venture Partners、Stripes和Benesse Holdings。
本月风险投资事件为：
【美国】Udacity与Hercules Capital签署7500万美元的债务融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
总部位于加州山景城、为工人提供未来职业教育的全球在线学习平台Udacity与Hercules Capital（NYSE：HTGC）签署了7500万美元的债务融资。
该公司打算利用这笔资金继续扩大运营和业务范围。将Udacity发展成一个全球性的在线培训平台，为财富500强和全球2000强企业的数字化转型和加速上市计划提供动力。
【美国】Skillshare获得NewSpring战略投资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
总部位于纽约的创意在线学习社区Skillshare获得了来自NewSpring增长和扩张战略的投资。交易金额没有披露。
该公司打算利用这笔资金为其平台增加内容(投资于增加学生和教师之间的参与度的工具，通过专门的营销工作扩大教师的受众，并为教师创造新的形式以获得收入)，并将其覆盖范围扩大到美国和海外的更多用户。
【印度】HRSaaS分析公司inFeedo在超额认购中融资320万美元 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
inFeedo本周宣布已在超额认购的一轮融资中筹集到320万美元，由前Khosla Ventures合伙人、Bling Capital创始人Benjamin Ling领投。其他参与投资人包括OYO首席战略官Maninder Gulati、软银欧洲、中东、非洲地区董事总经理Munish Varma和Freshworks创始人Girish Mathrubootham。
【印度】在线培训平台FrontRow获320万美元融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
印度教育科技公司Splashstar Technologies宣布已完成了320万美元的最新融资，本轮投资由Lightspeed和Elevation Capital领投。Splashstar Technologies旗下运营着在线教育学习平台FrontRow。此外，KA Enterprises也参与了本轮投资。新的资金将主要用于扩展更多种类的课程，增加对用户的服务内容，并探索更多类型的课程模式。
【国内】招聘SaaS服务厂商「近屿智能」获黑马基金数千万元股权融资 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
AI视频面试SaaS服务商「近屿智能」获得来自黑马基金数千万元的股权融资。本轮融资将主要用于AI研发和工程交付，通过升级产品持续提升用户体验；另一部分将用于搭建服务团队，在业务发展初期找到具有先进思维最适合的客户从而提升服务能力和市场占有率。
本月的收购事件为：
【美国】招聘平台SmartRecruiters收购Jobpal(聊天机器人) -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
SmartRecruiter宣布收购企业级聊天机器人技术Jobpal，将招聘效率提升到一个新的水平。在经过3000万美元C轮融资和5000万美元D轮融资后，此次收购使SmartRecruiters进入了快速增长的招聘流程自动化（RPA）市场，未来的招聘工作将优先考虑人与人之间的互动，并将重复性、耗时的任务自动化。
【美国】软件供应商Paylocity收购一体化办公平台Samepage -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
基于云计算的人力资源和薪资软件解决方案的领先供应商Paylocity（纳斯达克股票代码：PCTY）收购一体化团队协作解决方案Samepage。
Samepage提供数字协作工具，包括任务管理、文件共享、实时文档协作等。通过此次交易，Paylocity扩展了其在这些领域的产品功能，并展示了其打造现代劳动力解决方案套件的承诺，以满足人力资源团队和员工的需求。
【美国】人力管理咨询公司iCIMS收购线上员工体验平台EASYRECRUE -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
赋予雇主吸引、吸引、雇佣和提升全球最佳人才能力的人才云公司iCIMS收购欧洲视频面试和数字评估能力的领导者EASYRECRUE。EASYRECRUE为公司提供人才体验平台，可优化从招聘到内部人事调动的全方位候选人和员工体验。
【美国】招聘技术供应商OutMatch收购人才洞察供应商Checkster -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
数字化招聘技术的领先供应商OutMatch收购Checkster，Checkster是一家提供雇佣前和雇佣后人才洞察解决方案的全球供应商。OutMatch为组织的人才决策赋能，同时提供候选人驱动的招聘体验。
【荷兰】人力资源管理软件MYSOLUTION收购招聘软件供应商OTYS -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
Mysolution，一家为临时和借调机构提供综合软件解决方案的荷兰公司，宣布收购同样位于荷兰的招聘、就业和借调机构软件供应商OTYS，财务细节没有披露。
【美国】人力资本供应商Planet集团收购IT人才配置和服务平台Interactive Business Systems -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
官方媒体报道， Planet集团宣布已达成协议，将收购提供灵活IT人员配置和解决方案的Interactive Business Systems（IBS）。收购为Planet的技术组合带来了更强的能力，使其能够为人力资本客户提供更多的服务。
【美国】Vettery收购Hired打造 "统一 "求职招聘平台 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
据海外媒体报道，两大求职和招聘平台即将走到一起，Vettery近期完成对Hired的收购。
【荷兰】招聘技术平台VONQ宣布收购人力资源技术公司IGB以布局SaaS系统和全球市场 -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
VONQ收购职位发布、程序化广告和招聘分析领域的领导者IGB，收购金额未公布。在私募股权基金管理公司Capital D投资后，VONQ成功完成收购。此举加速了VONQ向新市场的推进，也加速了其成为全球SaaS职位营销解决方案领导者的势头。
【俄罗斯】上市招聘公司HeadHunter集团宣布以35亿卢布收购在线招聘平台Zarplata -HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！
总部位于莫斯科的招聘网站HeadHunter Group plc (HHR: NSDQ)签署了一份买卖协议，从Hearst Shkulev Digital Regional Network B.V.手中购买俄罗斯在线招聘平台Zarplata.ru 100%的已发行注册资本。此次交易的总购买价格为35亿卢布（4620万美元）现金。此次收购将以新的债务融资方式进行融资，其条款和来源仍未确定。
2020年11月人力资源科技投融资表，仅供参考:
【HRTechChina 专稿】2020年11月人力资源科技投融资小结
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资讯
【国内】劳动力管理软件盖雅工场获得 D1 轮 5 亿人民币融资
2020 年 12 月 8 日报道，劳动力管理软件云服务商盖雅工场宣布已完成 D1 轮 5 亿人民币融资，由 GGV 纪源资本领投，腾讯、新加坡经济发展局投资公司（ EDBI ）、指数资本跟投，老股东经纬中国（ Matrix Partners China ）持续加码。本轮融资将用于继续加大技术研发投入，特别是机器学习在业务预测和智能排班优化方面的深入应用，并建设新一代基于灵活用工的劳动力平台；继续巩固盖雅工场在中国中大型企业市场的领导地位，并向全球市场持续输出中国劳动力管理实践。
盖雅工场劳动力管理解决方案专注于解决企业在劳动用工方面的三个问题：「需要多少人」「实际多少人」「干得怎么样」，包括利用科技手段预测劳动力需求并排班、优化调度劳动力安排并补充灵活劳动力，管理多样化劳动力队伍的出勤与时间，分析并提升劳动力效率与销售效能，同时连接劳动力市场中的企业与一线员工，实现降本增效、满意合规。
盖雅工场成立于 2009 年，已服务遍布亚太和欧美 24 个国家与地区的超过 1,500 家客户和 500 多万名一线劳动力，成为中国乃至亚太地区劳动力管理软件云服务的领先品牌。其中包括多家大型超大型集团企业：
全球最大的餐饮连锁企业之一，在中国拥有超过 20 万名员工；
中国最大的声学高科技制造企业之一，在中国和越南拥有超过 17 万名员工；
全球最大的通讯高科技制造企业之一，在中国拥有超过 15 万名员工；
中国最大的房地产企业之一，拥有超过 10 万名员工；
全球最大的面板高科技制造企业之一，拥有超过 7 万名员工；
中国最大的乳品企业之一，拥有超过 6 万名员工；
全球最大的现场服务企业之一，在中国员工超过一万六千名；
全球最大的美妆集团之一，在亚太地区拥有超过 1 万名员工；
GGV纪源资本合伙人徐炳东表示：「企业服务领域是一个生机勃勃的领域，盖雅工场也是非常扎实和有创新力的一家公司。劳动力管理是一个头腰部客户驱动的生意，客户的需求非常刚性但也较为复杂，我们看到盖雅的产品、技术和售后服务在市场上口碑卓著。在劳动力管理这个赛道，盖雅长期处于领跑地位。相信有了 GGV 的助力，盖雅能够跑得更快、更稳，继续领跑市场，成长为在全球有影响力的一家中国公司。」经纬中国合伙人熊飞表示：「经纬作为盖雅最早期和最大机构投资者，一路伴随公司高效高速高口碑的增长。我们深信团队未来一定会带领公司继续以客户为中心，持续建立产品壁垒和领先优势，成为中国人力资源领域的最领先科技公司之一。」盖雅工场联合创始人兼CEO章新波表示：「中国是全球最大的劳动力市场，中国的劳动力管理纷繁复杂而又生机勃勃。我们专注劳动力管理市场十余年，以“搞得定”的精神服务客户，众多中大型企业的青睐和超过 99% 的续约率就是客户成功最好的证明。面临下一代劳动力的数字化转型，我们将加大技术投入、贯彻关键零组件策略，以灵活用工的科技平台，连接企业、员工与伙伴，向海外持续输出中国经验，加快实现服务一千万劳动力的小目标。」劳动力管理，盖雅搞得定。关于盖雅工场盖雅工场是一家提供全球劳动力管理云服务的中国公司。目前，盖雅工场的客户分布在全球 24 个国家与地区，每天，全球 1,500 余家客户的 500 余万员工使用盖雅提供的服务。盖雅工场成立于 2009 年，总部位于苏州，投资方包括 GGV 纪源资本、腾讯、老虎、华平、经纬、EDBI 等。劳动力管理，盖雅搞得定。关于GGV纪源资本GGV 纪源资本是一家专注于全球早中期企业的风险投资公司，管理共 14 支基金，62 亿美元及 15 亿人民币的资产，在硅谷、旧金山、上海、北京、新加坡设有办公室。GGV 纪源资本关注消费及新零售、互联网服务、前沿科技、企业服务和云等领域的创业公司，投资过包括阿里巴巴、滴滴出行、去哪儿、Airbnb、满帮集团、今日头条等近 300 家公司。截至 2020 年 2 月，GGV 纪源资本投资的公司中有60家独角兽公司，39 家公司已经成功上市。GGV 纪源资本对全球市场长期专注，深入本地化耕耘，交融贯通，积累了独特的资源，鼎力支持创业者不断开拓创新。关于腾讯腾讯以技术丰富互联网用户的生活。通过通信及社交平台微信和 QQ 促进用户相连，并助其连接数字内容，网上及线下服务。通过定向广告平台，助力广告主触达数以亿计的中国消费者。通过金融科技及企业服务，助力合作伙伴业务增长，实现数字化升级。腾讯大力投资人才队伍和推动科技创新，积极参与互联网行业协同发展。腾讯于 1998 年在中国深圳成立，腾讯的股份(00700.HK)于 2004 年在香港联合交易所主板上市。关于EDBI作为数一数二的亚洲投资公司，EDBI 按照其战略发展计划（SGP），对信息和通讯技术（ICT）、新兴技术（ET）、医疗保健（HC）等知识和创新密集型行业，以及特定产业集群进行投资。通过应用 ICT，EDBI 在金融科技、数据分析、信息安全和软件基础设施方面持续物色投资机会。EDBI 所作投资均以着眼长期效益，以新加坡为立足点，推动亚洲和世界各地的公司发展 www.edbi.com。关于指数资本指数资本是中国领先的组织赋能型全栈投行，致力于成为企业外部 CGO - 首席增长官，陪伴并助推创新企业实现指数级增长。自 2014 年成立以来，指数资本围绕消费、技术、医疗三条新经济主航道，服务了包括盖雅工场、微盟、BOSS 直聘、融云、易路软件、云学堂、得一微电子、圆心科技、智云健康、零氪科技、花生好车、超级猩猩、宋小菜、LOHO 眼镜、万学教育等国内外数百家优秀企业，帮助他们完成资本积累，占据竞争优势。关于经纬中国经纬中国是早期市场上最活跃的 VC 机构，在成立后的十余年中一直扎根本土，坚定地投资中国创业者。经纬中国投出了 650 多家企业，其中有刚上市的理想汽车、小鹏汽车、沛嘉，以及滴滴出行、饿了么、瓜子二手车、富途证券、乐信集团、陌陌、猎聘、猿辅导、VIPKID 、星际荣耀等一大批优质企业。
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