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专注教育领域人力服务，才鹿获数百万元天使轮融资
文| 甩饼姐姐shirley
来源| 新芽NewSeed
5月29日消息，垂直教育领域的人力资源创新服务机构才鹿于2018年4月完成数百万元天使轮融资，由上市集团旗下产业基金金哲成长之心领投。
本轮融资后，才鹿将从产品创新、团队复制、品牌塑造等三方面发力，启动垂直在线招聘的产品和服务创新，将启动垂直在线招聘的产品和服务创新，推出在线招聘工具，实现招聘服务规模化。
才鹿创立于2014 年，是一家专注教育创业人才招聘的服务机构。教育行业极其依赖人的参与，才鹿设计并执行适用于教育企业与人才特点的顾问团队和工作系统，提供匹配不同发展阶段、不同人才需求的招聘解决方案，为招聘效果与效率负责。
才鹿从猎头服务切入，主要针对k12、语言培训、国际教育、幼儿教育、职业教育、素质教育六大细分市场，关注教学教研、市场销售、互联网三大职能方向的中高端人才。
累计服务超过300家教育企业，覆盖30%的A轮+赛道标杆，如VIPKID、掌门一对一、精锐教育、四季教育、凯叔讲故事、英语流利说、成长保、混沌大学等。
为了突破传统猎头行业对于“顾问”的极度依赖和简历搬运等低效现状，才鹿将人岗匹配经验结合移动互联网、数据与算法，通过自建标准化、模块化的人岗匹配“中央厨房”，快速复制教育行业招聘顾问。
同时，基于数十万的企业与人才动态数据，训练智能“招聘助手”，在获取人才需求标签的同时反馈目标人才数量、活跃度和匹配度，缩短顾问寻访时间。
才鹿目前猎头服务主要满足成长型强的头部企业与中高端人才的有效匹配。
由于教育行业的企业与人才特点，为体量更庞大的中小型教育机构招聘，满足初中级人才的求职需求有更大的市场需求。才鹿正研发相关工具与服务，预计于2018 年第三季度上线内测。
据了解，2018年4月，才鹿营收单月破百万，人均月单产超15万；2018年第一季度营收超2017全年规模，预计年底营收突破千万。
才鹿2016年还曾于8月完成蓝象资本的80万元种子轮融资。
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名企都在用的5种HR数据分析
文| bernard marr
HR数据提供了一种方式，使我们可以做出更好的与人相关的决策，更深入地了解员工的感受，并提高绩效。
让我们看看人力资源团队通过数据分析增加价值的一些出于意料的方式。
寻找令人兴奋的新招聘渠道
我最喜欢的例子之一来自沃尔玛对数据分析师的创造性搜索。他们不是通过传统渠道进行广告宣传，而是在Kaggle上提出挑战。
Kaggle是一个众包的分析竞赛平台，“扶手椅数据科学家”将其技能应用于公司提交的任何分析问题。那些在沃尔玛的数据挑战中表现出色的人在该公司获得了一份工作。
根据沃尔玛技术部门的高级招聘人员Mandar Thakur表示，由于这次挑战，有几个人被聘请加入沃尔玛分析团队，其中包括沃尔玛技术部。如果根据他们的简历，招聘部门则根本不会考虑采用他们。
在赛车运动的世界里，日产也通过一个不寻常的渠道招募：赛车视频游戏！日产与索尼合作创建GT Academy，这是一项全球性年度比赛，旨在发现最佳游戏车手，并将其变为真实的赛车手。每年都有数十万的人希望参加比赛。
所有在过去几年中脱颖而出的获胜者仍然在比赛，这证明了日产的这种招聘渠道是有益的。
人力资源团队的外包：不要等待最好的人才主动敲门。找出你理想的人才留在哪里，并将你的招聘工作集中在那里。
参与和激励员工
行为分析公司Humanyze提供的电子徽章可以捕捉员工对话中的信息，包括对话的长度，涉及的语气，人们打断的频率，表达移情的程度等等。
一家大银行利用这项技术注意到，其表现最出色的呼叫中心工作人员是那些一起休息并集体放风的人。
基于这些知识，银行实施了群体休息政策。结果？员工的绩效提高了23％，压力水平下降了19％。
此外，IBM使用情绪分析来收集员工帖子在其内部社交网络平台上的见解。
例如，当IBM正在检修其绩效审核系统时，该公司转向内部网络，要求员工对新审核系统的想法提出反馈意见。他们收到了数以万计的回应。
使用Social Pulse文本分析软件，IBM表现出一种普遍的担忧：员工不喜欢他们的日常表现被曲线分级。
得益于数据和分析，公司能够及时采取行动，并在绩效评估中对此方法进行折扣。
提高员工的安全和福利
钢铁生产商North Star BlueScope Steel一直与IBM合作设计一项安全计划，该计划将IBM Watson的认知计算能力和传感器整合到腕带和头盔中。
这个名为IBM Employee Wellness and Safety Solution的项目实时向工人和主管提供安全警报。例如，如果技术检测到工人没有移动，并且他们的心率和高温增加，这可能意味着他们正在遭受劳累或者甚至是极度高温的压力。
在这种情况下，可以提醒主管，或者建议员工休息一下。
在另一个例子中，澳大利亚Seeing Machines公司开发了采矿卡车技术，跟踪驾驶员的眼睛，以便发现驾驶员的疲劳。
该系统使用摄像头，GPS和加速计来跟踪眼睛和眼睑的运动，例如司机眨眼多久，眨眼持续多久以及眼睑移动速度有多慢 - 即使司机穿着它也可以做到这一切墨镜。当驾驶员闭上眼睛的时间超过1.6秒时，卡车内会发出警报 - 座椅内部产生噪音和振动。
然后，如果再次触发警报，则会通知调度员或主管，以便他们可以通过无线电与司机联系。
人力资源团队的收获：技术，特别是传感器，已经帮助工作场所更安全了很长一段时间 - 想想烟雾报警器，安全和进入系统等 。
但现在，由于大数据和分析，公司能够将员工安全提升到一个全新的水平。
使学习和发展更有效
随着在线学习的兴起，针对个人学习者，企业学习和发展日益变得个性化。在数据和分析的推动下，“适应性”学习技术允许对课程细分，以及对活动和试题进行个性化定制，以适应学习者的偏好，学习速度和最佳学习方式。
个人在线自学也可以说比将员工从工作中抽出一天或一周时间带到昂贵的培训课程上更具成本效益。重要的是，像这样的自我导向学习有助于将持续发展融入员工日常生活中。
达能的在线达能校园2.0就是其中一个例子。这家食品巨头创建了一个用户友好的在线平台，员工可以通过这个平台促进他们的发展并与其他员工分享最佳实践和知识。
人力资源团队的外包：
这一数据驱动的人力资源领域可能不如其他领域发达。但即使只是对目前学校数字化转型的一瞥，大学和高校也指出数据如何以令人兴奋的新方式促进企业学习和发展。
驾驶表现......不疏远人
UPS已经将性能管理中的数据和分析应用到了一个全新的水平。例如，司机携带多年的手持式计算机（你签收的那些智能储物柜告诉你收到了你的包裹）实际上是一种复杂的设备，可以帮助司机做出更好的决定。
例如，哪种订单能够以最高效率递送包裹路线。此外，UPS卡车配备了200多个传感器，用于收集数据，包括驾驶员是否系安全带，驾驶员有多少次需要倒车或掉头。
通过监测驾驶员并在需要时向他们提供反馈和培训，UPS每年减少850万加仑燃料和8500万英里。另外，司机现在每天平均停靠120次。这个数字以前不到100--这意味着使用相同卡车的相同司机现在可以提供比以前更多的包裹。
你会认为如此紧密的监控员工可能会引起员工之间的冲突。但增强的性能意味着该公司可以向其司机支付业内最高的工资，这无疑有助于支持员工购买数据驱动的绩效。该公司还采取了其他措施，以确保他们不会面临司机的反弹;
例如，根据驾驶员合同的条款，UPS不能在没有通知驾驶员他们正在收集什么的情况下收集数据。他们也不能仅仅根据数据告诉他们的信息来对驾驶员进行管理。
人力资源团队的外包：
数据驱动的人力资源可以让企业摆脱传统的，耗时的绩效管理方法，例如年度绩效评估（一般对管理人员和员工都感到恐惧）。
现在，我们可以更经常地（甚至实时）更好地监控实际绩效，并以更具建设性，持续和一致的方式向员工提供反馈意见。
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帮HR筛选“最佳候选人”，法国初创公司「Riminder」获230万美元天使轮融资
外媒消息，法国初创公司 Riminder 近日宣布获得230万美元融资。本轮融资有多家天使投资方，如Xavier Niel, Jean-Baptiste Rudelle, Romain Niccoli, Franck Le Ouay, Dominique Vidal, Thibaud Elzière 以及 Fred Potter。
36氪曾于去年5月报道过 Riminder，这家公司创立于2016 年，帮 HR 更高效地处理简历、更精准地找到最佳候选人。
数据显示，HR 一年平均要浪费掉 21 个工作日去外网筛选简历，一年要扔掉 67500 份简历，阅读这些简历要消耗掉一个 HR 每年 42 个工作日。此外，入职 Offer 及试用期转化率仅 50%。
具体来说，Rimminder 一直在优化深度学习工具，利用AI算法完成简历的分类和筛选，不必在这些程式化的环节上浪费人力。
Rimminder 并不会完全取代HR部门，而是在前期的简历筛选过程中，帮HR节约时间。作为服务平台，Rimminder 会为企业的后台简历系统提供 API 接口。通过API集成的方式，可在同一个HR平台上使用Riminder的智能过滤功能。
举例来说，假设公司正要招聘一位移动端的设计师，通常会收到上百或上千份申请。
第一步，公司可以使用 Riminder 系统，整合来自不同渠道的简历。接着，Riminder 运用光符识别技术，帮PDF、图片、Word文档等格式转化为纯文本。Riminder通过AI学习来理解所有的工作职位，并将原始文本转化为有用的数据。最后，Riminder将结合内外部的数据分析，对简历进行排名，为HR筛选出该职位的最佳候选人。
Riminder完成了简历的初步筛选和分拣，人力资源团队可快速获取核心信息，并面试名单列表中该职位的最佳候选人。
不可否认，AI算法带来便利性的同时，评估算法上仍然可能存在偏差。但Riminder认为，通过AI筛选简历，求职者可能来自于不同的国家，有不同的经历，但你可能拥有和某一职位高度匹配的工作经验——Riminder不会忽略掉这些简历。
本轮融资后，Riminder将在旧金山设立办事处，并获取一些美国客户。
本文翻译自 techcrunch.com
翻译来自36kr.com
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e成科技举办2018产品升级发布会 描绘数字化人才决策未来生态
5月25日，e成科技在上海成功举办2018产品升级发布会，云集300余名HR行业专家、资深经理人及新闻媒体工作人员，见证e成科技人工智能产品全新升级，共话未来AI+HR无限可能。
会上e成科技创始人兼CEO周友鸿先生、首席科学家陈鸿博士、企业服务业务负责人杨宝龙先生、法国里昂商学院副校长王华教授以及众泰汽车总部人力资源中心总经理杨雷先生出席并发表演讲。
人工智能助推企业人力资本转型
在发布会现场，e成科技创始人兼CEO周友鸿发表了题为“数字化人才决策浪潮”的开场演讲。
周友鸿指出，AI时代HR要学会拥抱数字化人力资本，而e成科技在做的就是用人工智能技术带领人力资本管理实现新的跨越：
一方面，AI让招聘更对、更快、更省。通过AI算法，高效、精准地建立企业画像、岗位画像、人才画像，从而做出更准确的人才决策，提高人力资本决策效率。
周友鸿介绍，目前e成科技主要有以下智能招聘产品：AiTS系统，帮助HR进行信息化管理、智能化运作、数字化决策，达到企业降本增效的目的；精英速递，智能匹配企业需求和猎头优质资源；人脉内推，挖掘员工人脉资源；人才库，配备智能招聘机器人，高效管理人才资源，节约招聘成本。
另一方面，AI辅助人才决策数字化。除了“选”，AI还将全面渗透企业人才“用、育、留”相关决策场景。
在员工画像的基础上，e成科技可利用AI技术对人才质量进行评分排序，帮助企业筛选高潜力高绩效的员工，组建协作效率更高的团队，从而做出更正确的人才决策。
AI时代下的招聘新动态
人力资源行业是做关于人的决策的数据密集型行业，这一特征使它与知识图谱成为一对“天作之合”。
e成科技首席科学家陈鸿博士从技术角度揭示了人才知识图谱如何帮助企业做出更准确的人才决策。
他解释道，e成科技已经初步构建以人才为中心的图谱，刻画人才画像和岗位画像，可应用于人岗匹配、人才质量评价、员工内推、团队协作等具体场景。
e成科技合伙人兼企业服务业务负责人杨宝龙先生发布了e成科技最新升级的产品，他精炼了以下四个产品亮点：
为每个岗位刻画人才画像，由AI将从海量主投简历里匹配筛选，提高招聘效率；
行为数据升级岗位画像，沉淀招聘过程中的行为数据，更精确地刻画岗位画像；
快速挖掘合适的被动候选人，基于离职预测和人岗匹配技术，在企业人才库中快速定位合适的被动候选人，挖掘员工内推人脉和猎头优质资源；
AI赋能企业开创人力资本数字转型，帮助企业提升人才决策的准确性及客观性。
AI将改写人才发展未来简史
法国里昂商学院副校长，法国里昂商学院亚洲校长王华教授在“人才发展的未来简史，人工智能vs心智”的演讲中表明人工智能对人力资本细分领域正在产生深刻影响。
同时，他也对人与人工智能的关系进行了前瞻性的讨论，提出在人工智能时代，人才更要关注自身心智模式的发展。
众泰汽车总部人力资源中心总经理杨雷先生作为资深HR专家发表了题为“互联网时代企业招聘的迷局及突围”的演讲，阐述了互联网时代招聘渠道的变迁和招聘工作的痛点，指出智能化招聘系统的重要价值及未来发展方向。
e成科技2018产品升级发布会完美地落下了帷幕。此次e成科技首次以发布会形式对外发声，表明了e成科技经过5年多的沉淀和积累，已经初步描绘出AI时代数字化人才决策的未来生态。正如CEO周友鸿所言,未来的AI+HR还有无限可能，e成科技还有很长的路要走，期待e成科技作为国内领先的AI人才决策解决方案提供者，为人力资源行业的全新变革持续贡献力量。
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火币集团战略投资的链人国际上线 主打区块链高端人才招聘
文| 姚远
据最新消息，由火币集团战略领投的链人国际正在筹备上线，此消息向区块链行业传递了一大福音，区块链行业人才招聘的难题即将得到解决。
据悉，链人国际主要为区块链企业提供高端人才招聘服务，目标是成为区块链招聘细分领域的独角兽，创始人为原火币高级人力资源总监张晓媛女士，拥有15年的人力资源管理经验，曾就职于酷我音乐，巨人集团，现为火币集团管理顾问。
而据圈内人士透露，张晓媛女士是火币网最早期员工，创始团队高管，曾在火币担任高级人力资源总监，是火币企业文化灵魂人物。作为区块链行业资深人士，张晓媛女士有着深厚的圈内人脉和行业资源。
链人国际的业务范围主要包括为区块链企业提供猎聘服务；985、211、海归人才输出/企业管培生推荐；招聘流程外包服务；区块链高端论坛、大型招聘会组织；区块链外语翻译等服务，业务渗透了区块链行业底层服务的各个方面。
链人国际在诞生之时，就受到众多圈内投资者和合作伙伴的追捧与垂青。
投资者方面，链人国际由火币集团战略领投，并获得区块链基金歌者资本、金色财经、信天创投、库神钱包、蜂窝矿机、链上科技等行业知名机构和投资人的投资。
合作伙伴方面，链人国际的合作包括火币、金色财经、币世界、蜂窝矿机、库神钱包、链上科技、博晨、EOSbeijing等。
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改善员工体验的三大策略：创造属于你自己的雇主品牌故事
文| dave sutton
2016年底，Asurion的人才招聘与保留团队意识到，如果他们想赢得顶尖人才，他们需要改善员工体验（EX）。
这家私营公司为3亿多客户提供移动设备保护和技术保修服务。他们帮助人们保持在线并实现最佳生产力。
这意味着这家公司需要大量的技术人才！
在科技领域，人才争夺战是真实存在的。我们正在经历很长一段严峻的人才短缺时间。
“雇用时间”的数量似乎永无止境，68％的人力资源经理表示他们在填补职位方面遇到困难。招聘经理在一个非常有限的人才库中对合适人选的竞争是非常激烈的。
Asurion需要讲述一个清楚而真实的雇主品牌故事，说明为什么一个技术人员应该加入，以及为什么现在的高绩效员工应该留在公司工作。
Asurion的领导层依靠David Marks创造了一个引人注目的雇主故事，完全使EX从“同一片海中脱颖而出”，并使公司与市场上的竞争雇主脱颖而出。
大卫需要有效地传达Asurion的雇主品牌故事以达到他们所追求的高品质人才，并确保EX完全符合他们故事的承诺。
你可能会认为薪酬是引人注目的员工体验的关键。但是，正如David在Asurion学到的那样，提高工资可能是员工头脑中的首要问题，但薪酬通常远远低于实际触发加入或留在组织中的行为的收益。
事实证明，许多改进EX的策略都非常具有成本效益，并且更易于实施和维护。
正如Jacob Morgan在他的书“员工体验优势”中指出的那样，有三种环境构成了任何员工体验：文化，技术和物质。
文化环境体现了员工为公司工作的感觉。
技术涵盖了员工用于完成工作的工具和功能。
身体体现了员工工作的实际空间。
图形信用：员工体验优势
这三种环境相互支持和加强。一些最有趣的策略实际上存在于上图中的交叉点处。
这里有三个策略来塑造员工对环境的看法并提高员工体验：
1.提供时间表和工作场所的灵活性
你的员工比你更了解他们的工作日要领。即使你是一个超级微管理人员，你可能不会每天与你的每一位客户打交道。
你的一线员工是你业务的一面。如果你赋予他们自主决策权并让他们负责管理自己的工作量并获得结果，那么他们对EX的看法就会大大改善。采用弹性工作时间和远程办公的工作场所在EX上得分更高。
如果你可以帮助员工避免每天繁忙的通勤时间，你也会看到生产力的提高。在Asurion，可定制的时间表选项对于未来的员工来说是一大吸引力，随着员工对工作生活的更多控制，它增加了整个业务的积极性和动力。
2.制定战略性员工投资
虽然很容易假设大多数人只为薪水工作，但高绩效员工正在越来越多地寻找更多追求。
终身就业的日子已经过去了，但这并不意味着你不应该培养能够强化个人和职业发展的员工体验。
Asurion公司最具潜力的员工将他们的工作视为在科技行业内学习，成长和进步的机会。
创造学习型文化和投资于员工职业发展的好处是广泛而令人鼓舞的。
当员工知道他们正朝着个人目标迈进时，他们的积极性和积极性就会增加，并减少任何停滞和无聊的可能性。
庆祝和欣赏你的团队的成就，他们会在绩效和倡导方面为你带来10倍的报酬。
3.确保简单明确的角色和责任
没有什么比开始一项需要新职能的新工作更糟糕，你实际上被要求扮演与之前完全不同的角色。
Asurion竞争的信息技术领域尤其如此。
“技术”是一门广泛的学科，很难找到同时擅长多种IT功能的员工。
有时候，最好的策略是以不同的方式思考问题，并在EX中包含人员配备能力。
利用领先IT专家的按需工作人员，你可以在IT功能的某些部分填写特定角色和特殊技能组。
这可以让你的内部员工将精力集中在更具战略性的挑战上，同时为员工对其角色和工作量的感知带来更多的简单性和清晰性。
与客户体验（CX）非常相似，有吸引力的员工体验（EX）为你的目标受众提供了关心理由，听取理由，参与理由，加入理由以及最重要的理由。
通过将文化，技术和物理环境与你的雇主品牌故事结合起来，你可以吸引并留住高绩效团队。
以上内容由HRTech AI编译完成，仅供参考e
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机器学习淘汰简历的五个理由
文| Louis Columbus
由于现有申请人追踪系统（ATS）的不准确和缺陷，全国的猎头公司错过了50％或更多的合格候选人，科技公司错误地分类了80％的候选人，说明在招聘方面，这些系统存在多么大的缺陷。
那些平均需要42天的时间才能完成任务，并且需要60天或更长的时间才能填补专业技术技能的职位，这些职位的平均成本需要5,000美元。
在招聘人员筛选后，女性申请人有19％的概率被淘汰，30％的人在现场面试后被淘汰，导致每个公司大量丧失本需增长的智囊团。
现在是招聘过程变得更加智能的时候了。
招聘部门需要更多地融入情境智慧，洞察力，评估应聘者掌握所需技能，而不是根据候选人的简历来评判他们过去取得的成就。
通过更多基于机器学习的情景智能来丰富招聘流程，可以发现非常优秀的，并且具备超出招聘经理预期的智力技能的候选人。
机器学习算法还可以删除候选人的任何道德和性别上的身份识别信息，并让他们纯粹根据专业知识，经验，优点和技能进行评估。
目前全球的招聘流程500多年来都没有改变。
从达芬奇1482年的手写简历可以看出，他能够搭建桥梁并且提供赢得战争胜利的帮助。这位创造了蒙娜丽莎，最后的晚餐，维特鲁威人以及无数的科学发现和发明背后的天才推动了世界的现代化进程。
追求新职位的申请人一直在顽强地藐视创新。
ATS应用程序和平台对入境简历进行分类，并根据他们在简历上看到的技能，为候选人提供排名。
需要深入了解的是哪些管理人员具备领导才能，哪些候选人正在掌握和以何种速度掌握技术技能优势。
机器学习扩大了招聘公司在候选人的简历中看到的能力范围，从而超越了简历的障碍。投资回报率（ROI）通过加强招聘决策并以更大的智慧制定更好的招聘决策。
包括雇用时间，雇佣成本，保留率和绩效在内的关键指标都将在依赖更大的情境智能时得到提高。
超越简历，赢得人才大战
上周，我有机会与全球领先的技术智囊团之一的人力资源副总裁进行了交谈。
从现在起，他专注于他的组织需要的数百名技术专业人员，他们将在六个月，12个月和一年多的时间内为员工提供令人兴奋的新研究项目，这些项目将提供有价值的知识产权（IP），包括专利和新产品。
他们的方法始于寻求理解当前高绩效企业的概况和核心优势，然后在申请人社区和更广泛的技术社区寻找与理想候选人的匹配。
机器学习算法非常适合完成对高绩效人员和候选人的能力的比较分析，在比较完成时将其整个数字角色考虑在内。
下文说明了eightfold.ai人才智能平台（TIP），说明了它与公众可用数据，内部数据存储库，人力资源资源管理（HRM）系统，ATS工具的集成方式。
高绩效人员与申请人的特征进行对比分析需要数秒钟才能完成，提供了一份完整的档案。
根据机器学习得出的符合高绩效人员特征的潜在雇员情况，可以提供比任何简历都更好的背景情报。采用综合方法创建人才智能平台（TIP）可获得当今典型的招聘或ATS解决方案无法提供的洞察力。
下面的概要反映了将机器学习应用到候选人的综合数据集时可能出现的情境智能和深度见解。请点击图片展开以便阅读。以下配置文件中的关键元素包括以下内容：
职业生涯成长曲线
- 说明一个给定的候选人的职业进步和表现，与其他人进行的比较。
关于公共站点的社交关注
- 实时了解候选人在Github，Open Stack以及技术专家可以分享其专业知识的其他站点上的活动。
这也提供了他人如何看待他们贡献的辅助信息。
与正在审核的工作相关的背景要点，提供与简历中候选人历史记录中最相关的数据，以便招聘人员和经理可以更轻松地了解自己的优势。
近期出版物
- 出版物提供对过去10至15年或更长时间内当前和以前的兴趣，重点领域，思维模式和学习进展的见解。
专业重叠，可以更容易地验证履历中记录的成绩
- 实时职业数据的多种来源可以验证并提供更好的背景和洞察简历列出的成就
关键是了解候选人能力正在评估的背景。
而一份2页的简历绝不会给予候选人足够的自由度来涵盖所有的基础。
对于大中型企业来说 ，如果手动完成这项工作，跨所有角色，所有地区，所有候选人来源，所有在线申请，大学招聘，公司内部重新招聘，内部流动现有员工以及所有招聘渠道。
这是机器学习可以成为招聘人员，招聘经理和候选人的盟友的地方
机器学习使简历过时的五个原因
通过降低成本和招聘时间，提高招聘质量，以最优质的人才招聘新员工，所有这些都可以促进收入的稳定增长。
单凭依靠简历就像在打一个不好的Skype电话，你只能听到谈话中的每一句话。使用基于机器学习的方法为雇佣决策带来更高的敏锐度，清晰度和可见性。
以下是机器学习使简历过时的五个原因：
简历就像反映过去的后视镜。
企业所需要的更多的是关注某人的去向，什么（能激励他们）以及他们自己着迷和学习什么。简历是后视镜，而我们需要的是基于目前的兴趣和才能，展现他们未来的前景。
依靠一个有着500多年历史、陈旧的招聘流程，我们无法知道候选人获得什么技能，技术和培训的动力。
特定领域掌握的深度和程度并不反映在简历中。
通过将多种数据源整合到候选人的统一视图中，从专业发展的角度来看，他们有可能看到他们正在成长的最快的领域。
游戏机器学习算法是不可能的，考虑到候选人可用的所有数字数据，而简历有一个可信度问题。
任何雇佣下属，员工和参与雇佣决策的人都会遇到找到一位有前途的候选人。然后经历失败的失望。
简历与招聘人员进行比较，他们说至少有60％的简历夸大其辞，有时候会对他们有所影响。使用像TIP这样的平台将所有数据考虑在内，这显示出真正的候选人及其实际技能。
现在是时候采取更多的数据驱动方法来消除无意识偏见。
今天的简历带有内在的偏见。招聘人员，招聘经理和最终面试组的高级管理人员会根据个人的姓名，性别，年龄，外表，所参加的学校等情况，制定了无意识的偏见决策。
了解他们的技能，优势和智力核心领域更有效，所有这些都是更好地预测工作绩效的指标。
降低糟糕的招聘风险，从而快速导致人才流失。
最终，每个人都会根据他们的最佳判断招聘部分人员，部分原因是他们的经常无意识的偏见。这是人性。
随着更多的数据，减少外聘的可能性减少，从而降低通过新租赁进行搅动的风险，并且花费数千美元聘用然后替换他们。
拥有更好的情境智能降低了招聘的下行风险，通过用可靠的数据显示一个人是否有资格担任某个角色并消除他们的背景优势，技能和成就来消除偏见。
造成无意识偏见的因素包括性别，种族，年龄或任何其他因素都可以从简介中删除，因此候选人只能评估他们在考虑的职位方面的优势。
底线：
现在是彻底改革简历和招聘流程的时候了，他们通过用机器学习所带来的更多背景情报和洞察力，重新定义简历和招聘流程，将它们重新定义为21世纪的招聘。
以上内容由HRTech AI编译完成，仅供参考
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腾讯携深圳市国税局：发布全国首个区块链数字发票解决方案
来源|雷锋网
5月24日，由腾讯与深圳市国家税务局（以下简称“深圳市国税局”）联合建立的“智税”创新实验室正式成立。深圳市国税局党组书记、局长张国钧，腾讯公司董事会主席兼首席执行官马化腾等均出席会议。
探索“互联网+税务”新应用场景
根据协议，“智税”创新实验室成立后，深圳国税局和腾讯双方将共同组建实验室管理委员会，并邀请财税领域专家学者、信息科技领域权威专家给予学术指导和咨询，采取“开放课题理论研究+科技创新产品实践研发”结合的模式，共同开展在税务管理、电子发票应用研究、风险诊断预警、税收服务优化、税收政策与制度的知识图谱建设等税收科研领域理论研究和实践项目合作，推动税务改革创新。
深圳市国税局党组成员、副局长李伟介绍了“智税”创新实验室的合作内容。
李伟称，深圳市国税局充分利用“互联网+税务”的功能，2015年深圳国税联合腾讯推出“微信缴税”，2016年成为首个上腾讯云的税务局，2017年打造微信税务局，推出了微信缴税、微信代开发票、微信处罚等功能。
此次双方将利用云计算、人工智能、区块链、大数据等创新技术等在上述税务场景进行挖掘与赋能，开展五类项目合作：
基于云计算建立智慧电子税务局；
基于人工智能打造基于税务的智能应用；
基于区块链构建税务管理服务新生态；
基于大数据建设税收信用体系；
基于企业微信探索新型纳税模式。
马化腾在会上表示：“智税”实验室，将成为深圳国税和腾讯合作探索与创新的载体，基于区块链的数字发票解决方案，将成为实验室孵化的第一个产品。
未来，该实验室还将结合小程序、企业微信等产品，打造发票流转的全新体验。
“智税”创新实验室之前，深圳国税局和腾讯公司已有诸多合作，双方在“互联网+税务”方面进行了许多富有成效的探索。近年来，深圳市国税局持续推动“互联网+税务”的创新落地，打造了包括电子税务局、税收大数据平台、税收风险管理机器学习模型等创新项目。
首个基于区块链数字发票方案 腾讯“区块链+”场景落地加速
值得注意的是，这次合作双方还发布了基于腾讯区块链的数字发票解决方案。据了解，这是全国范围内首个“区块链+发票”生态体系应用研究成果。
基于该方案，企业方可以在区块链上实现发票申领和报税，用户可以实现链上报销和收款；而对于税务监管方、管理方的税局而言，则可以通过区块链达到全流程监管的科技创新落地，实现无纸化智能税务管理。
在区块链技术的赋能下，数字发票具有全流程完整追溯、信息不可篡改等特性，与发票逻辑吻合，能够有效规避假发票，完善发票监管流程，实现“交易即开票，开票即报销”。
在今年4月“互联网+”数字经济论坛上，腾讯区块链业务总经理蔡弋戈曾表示，腾讯在区块链领域的发展路线是“先由场景推动技术，再由场景验证技术”。此次与深圳国税合作也意味着，腾讯区块链又新增一落地场景。
去年4月，腾讯FiT、腾讯研究院、腾讯公共战略委员会办公室、腾讯战略发展部联合编制了《腾讯区块链方案白皮书》，并持续致力于做深做透场景。在白皮书中腾讯提出：“在金融服务、物联网、公共服务、社会公益和供应链管理等社会领域，区块链具有明显的效益的显著优势”。
从近两年腾讯区块链的落地轨迹来看，这句话正被逐步验证——从供应链金融、物流、数字资产，到智慧医疗、游戏，腾讯区块链的场景落地正在加速推进。
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大数据与AI下的人力资源管理重构
文 | 兰青秀
来源 | CHO首席人才官
“后工业社会”时代的互联网属性进化
“后工业社会”是美国著名学者和思想家丹尼尔·贝尔提出的，其典型特点是：以理论知识为中轴，核心是人与人之间知识的竞争，科技精英将成为社会的统治人物。
在互联网出现之前，后工业社会的进化相对平缓，知识进步对社会发展的驱动是平稳上升的。
然而，互联网的出现和高速发展，就像是为后工业社会注入了催化剂，人类社会在短短二十年中，就发生了可以媲美甚至超过以前百年进化的巨大变化。
后工业社会，被打下了深深的互联网属性。
知识创造未来的同时，未来也在改变知识本身。
颠覆再造：大数据管理掀起知识革命浪潮
从结绳记事到发明文字，人类社会的每一次进化都伴随着以数据信息为核心的知识革命。数据与信息的载体，从甲骨、木简、布帛到纸张，经历了数千年的历史。然而，从纸张到电子，几乎是一步跨越，就颠覆了几千年来数据信息记录、传播、交流与存储的传统方式。
大数据管理同时革新了数据信息的入口端和出口端。
在数据信息入口，大数据管理提供了真实的、实时的、低费的、海量的数据输入。
比如我们想要使用电子地图和导航设施，就必须定位所在位置和要去的目的地，并且在途中用GPS（全球定位系统）时刻记录位置，这就是数据信息的真实性和实时性。
入口端通过提供一些免费的大众服务来获取大众的各种数据信息，这就是低费性和海量性。
在数据信息出口，大数据管理提供了丰富的数据信息、精准的信息分析、便捷的信息匹配、高效的信息应用等实用功能。
比如淘宝、京东等电子商务网络平台，作为生活购物的综合信息平台，会对消费者的消费数据信息进行记录、追踪、分析，洞悉并掌握消费者的消费习惯，从而进行针对性营销推荐，甚至衍生一系列的后续商业服务。
风雨欲来：势不可挡的人力资源管理革命
（1）不断变化中人力资源管理
大数据管理下的知识革命重新定义了“知识”，作为知识创造者、吸收者、利用者的人力资源管理者，势必会被赋予新的内涵和使命，而这些正在悄无声息地改变着人力资源管理的主体内容。
数据信息革命正在给人力资源管理带来全方位的变化：
大数据将为人力资源规划提供更为科学、全面的信息与数据基础；
基于人才数据库的招聘工作将在招聘信息发布、简历收集筛选、人才测评、人岗匹配等方面大大提高工作效率和效果；
知识数据库将培训资源和培训需求实时链接和高效匹配，更有利于培训目标的达成；
薪酬数据库使得外部薪酬调研高度便利化，市场薪酬的透明性又反过来推动了企业薪酬进一步体系化和公平化；
绩效数据库使得绩效数据统计分析更加客观和便捷，使得绩效管理从烦琐的数据分析中解脱出来；
员工信息数据库使得劳动关系管理更加科学和规范，更有利于防控用工风险、推进人本管理，提升员工的企业黏性。
（2）AI推动人力资源素质革命
人工智能（Artificial Intelligence，AI）是模拟、延伸和扩展人类智能研究的技术科学，包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处理和专家系统等。
人工智能的本质是“基于算法”的智能，在大数据的基础上，基于计算机科学的高度发展，人工智能已经取得了一个个丰硕的成果。
2016年，为吸人眼球的“阿法狗大战李世石”，结局却让人大跌眼镜：李世石以1：4落败于阿法狗。从“深蓝”战胜国际象棋大师加里·卡斯帕罗夫，人工智能很快攻下了“被认为是最复杂的智力竞赛”的围棋大赛。
中投顾问发布的《2018——2022年中国人工智能行业深度调研及投资前景预测报告》认为，随着AI技术研究的逐步成熟，人工智能在无人驾驶领域、医疗图像分析、智能投资顾问、精准营销应用、新零售应用等领域的应用进程将进一步加快。
AI的高速发展启动了人力资源素质革命的加速器。简单机械的工作将被人工智能很快取代：
在制造行业，有很多企业已经引入工业机器人，替代了很多流水线工人，并且大大提高了工作效率，降低了生产浪费；
在零售领域，无人超市已经上线，传统的理货员、服务员、收银员等，已经处在风口浪尖；
无人驾驶正在快速发展，驾驶员将何去何从？
大数据信息公开且动态匹配，使得传统的靠信息提供与匹配生存的中介机构，甚至包括提供高端猎头服务的人力资源机构，都面临了前所未有的转型挑战。
人力资源开发目的就是提升人力资源价值增值部分。当人力资源的价值定义被改写，人力资源素质革命的大幕拉开了……
未来已来：大数据与AI下的人力资源管理重构
（1）“终身学习+立体能力”重构人力资源素质
“不是我不明白，这世界变化快”，就像这首歌里唱的，科技的高速发展使得现在的世界堪称“日新月异”。
人力资源素质革命使得知识和能力的迭代周期正在快速缩短。在教育领域，以前可以用15~20年的教育周期培养一个可以工作30-40年的人力资源个体，大多数受教育者也可以凭借所学养活自己一辈子。
但是现在似乎不一样了。原有所学的价值，正在变得模糊，或者飘忽不定，而且几乎没有办法预期这些价值会在什么时候就会突然消失殆尽。
“终身学习”变成了人力资源素质革命中能够给予大家安全感的“唯一法宝”。只有时刻关注快速发生变化的时代，不断更新并获取匹配时代发展的人力资源素质，才能不被快速发展中的社会淘汰。
另外，人力资源能力正在从线性变得“立体”，“斜杆青年”的状态将会从“时尚”逐渐变成“大众”。“终身学习+立体能力”将成为鲜红的旗帜，引领大家走上人力资源素质重构的革命道路。
（2）“泛平台化+劳务关系”重构人力资源管理
时代的快速变化使得传统组织的固化障碍正在变得越来越突出。新时代的管理呼唤灵活多变的组织，于是，“平台化”组织成为时尚，“合弄制”正在成为新时代组织再造的研究方向之一。
现在很多企业正在向平台化组织转型，以“人力资源能力”为核心组织能力的行业，比如法律、审计、咨询等行业的企业组织，是平台化转型的先锋队。
同时，人力资源素质重构提供了更加具有成长性和立体化的人力资源个体。新时代的人力资源个体希望实现跨组织的合作与成长，全方位“解锁”自身的人力资源能力。
当组织更加柔性，人力资源更加立体，传统的“基于雇佣关系的劳动关系”将会成为历史，“基于平台组织的劳务关系”将成为未来人力资源合作的主流模式。“泛平台化+劳务关系”将全面革新人力资源管理的基础和结构，重构人力资源管理的内容和形式。
综上，大数据管理使得“互联网+”从标签变成了烙印，深刻融入并驱动了社会发展，正在快速改变时代的面貌；具有互联网基因的AI技术与大数据紧密结合，成为重构商业运作形式的“利剑”。
大数据与AI下的人力资源管理重构，A面是“终身学习+立体能力”重构人力资源素质，B面是“泛平台化+劳务关系”重构人力资源管理。
A面与B面相互促进又制约，在对立统一的“矛盾”中共同发展，正在改写人力资源管理的未来。
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资讯
区块链离我们很远吗？已经有人将它用到HR工作中去了！
来源| 中国人力资源
今年区块链大火，区块链的应用已经从我们熟知的金融行业应用延伸到经济社会的各个领域里，也已经有人将区块链技术运用到了人力资源管理领域，用科技解放HR。
如果你还不清楚区块链是什么？
区块链是一种去中心化的，基于密码学和公式机制的分布式账本技术，特点是去中心化、可追溯、防篡改，每个数据节点都记录了全量数据。
在区块链网络里，不存在一个中心化节点，每个数据都在整个网络里等价存在，而且相互之间通过链式关系进行关联，每一个区块和前一个区块按照链式关系相连，构成一个长链，所以叫做区块链。
区块链的主要优势是无需中介参与、过程高效透明且成本很低，数据高度安全。
区块链怎么用在人力资源领域？
简历“溯源”
目前这个阶段，“追本溯源”是“可信”的区块链最集中的应用。区块链技术决定它不能篡改，它提供给消费者的信息就更容易得到信任。
据悉，目前众安集团在400多个养鸡场使用了区块链技术，“在鸡脚上装上识别器，消费者可以直接查询这只鸡过去的饲养情况，甚至可以知道它走过多少步，是不是一只爱运动的鸡。
浪潮集团也在应用区块链技术建设“中国质量链”，并且已经开始在为包括茅台在内的多家企业提供服务，核心就是用区块链解决产品溯源问题，比如说一瓶茅台，可以从生产环节、流通环节、第三方检测3方面对这个产品进行追踪，对产品全生命周期数据进行串联，为消费者提供产品溯源和鉴真服务。
而区块链“溯源”用在HR领域也帮助HR解决了员工背景真实可靠度的问题。
简历欺诈是人力资源领域的一大难题。事实上，一个最大的在线求职网站CareerBuilder的调查显示，大约58％的雇主在简历上发现了谎言。
雇主如何确定一个理想的候选人对他们的资历和经历诚实呢？
区块链可以对简历进行加密与智能认证，确保应聘者的简历中教育经历、工作经历等的真实性，实现应聘方简历信息的真实性、不可篡改性、不可伪造性，解决了困扰网络在线招聘多年的招聘信息失真这一问题。
现在有许多初创公司正在探索区块链技术解决认证问题的能力，增加透明度并解决简历欺诈问题。
在区块链的帮助下，HR可以通过验证其证书来为自己的业务寻找合适的人员。如果你想确保一个人确实有符合公司要求的资质，那么区块链可以提供帮助。
而且，这一切不再只是幻想，Blockcerts就运用区块链技术，就可以实现查看员工的真实背景，了解你要的人是否具备其所说的资质。
区块链技术还可以帮助人们验证身份。当数字身份和认证记录结合起来时，你就能轻易迅速地找到许多候选者。
大学还可以采用区块链追踪成绩单和课程。通过这种方式，可以看到候选人是否拥有可以在业务中发挥作用的其他经验或知识，即便其能力认证可能并不完全符合职位要求。申请人可以选择分享其证书，这样雇主就可以使用应用程序来验证并检查这些信息。
在国内，职业链（CTEChain）与腾讯进行了合作，主要研究人力资源和区块链技术两个主要领域，最终目的是建立一个能够降低风险和提高招聘效率的职业信用生态平台。通过腾讯的大数据优势与科技优势，在企业招聘、员工内部管理系统、风险管理体系建设、招聘效率提升等方面进行深度合作，助力企业更好发展。
Aworker也利用区块链技术，让求职者能够将他们的简历存储在区块链中，立即证明其资历的公司。
作为分散评估和验证的结果，候选人简历的详细信息会实时更新。由于区块链上的数据是透明的，并且没有人可以根据自己的利益操纵数据，所以不存在伪造或欺诈行为。
不仅如此，使用区块链技术可能使人们更容易地获取公共信息。使用区块链技术可以安全地进行背景调查，查看犯罪记录或其他公共信息。
雇佣关系
在移动互联网的推动下，共享经济已经不再是一个新鲜事物，共享单车、共享雨伞、共享酒店纷纷出现。
在共享经济的背景下，越来越多的年轻人可能不再隶属于任何一家公司了，他们不再以自己是大公司的员工为荣，而是沉浸于自己在哪个平台上创业，乐于更广泛的合作。
对于企业而言，企业和员工之间原有雇佣关系将会被削弱，不再是雇佣关系下的正式员工，而是企业在某个固定领域的合作伙伴。
领英的创始人曾经提出，“商业世界需要有利于相互信任、相互投资，共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。”
利用区块链技术，可以让全世界各地的人通过去中心化的全球网络，交易他们的时间和才能，实现“共享员工”。
澳大利亚的技术公司ChronoBank通过利用区块链，可以让全世界各地的人通过去中心化的全球网络，交易他们的时间和各自的才能。
ChronoBank.io短期工作招聘平台是ChronoBank开发的区块链人力资源项目，其目标是建立一个去中心化的全球时间银行网络，让工作者可以在其中自由交易他们的时间和才能，而且无需传统金融系统的介入。目前该项目主要关注短期人力资源领域，包括电子商务、清洁、仓储、工业、建筑等自由职业。
基于区块链的自由职业劳动力招聘平台，将时间作为货币，ChronoBank能够确保人们根据自己的努力而获得报酬、提供了基于以太坊和其它区块链的最可持续的稳定代币。Chronobank使用有信誉的大型人力资源企业来确保所发行的劳动力时间(LH)代币的供应，本质上创建了一种传统银行的替代方案，更加低廉和透明。
培训
利用区块链技术，有望打破员工在各个公司任职时的培训壁垒，形成一个基于区块链技术的分布式账本，用于存储学习者在各个不同的公司的学习记录，从而建立起即时更新的、不可篡改的学习培训经历，形成员工学习进步的记录。
区块链技术可以优化和重塑网络学习社区生态， 使用虚拟币提高社区成员参与度，形成社区智慧流转体系。
应用区块链技术建立社区虚拟币产生与流通机制，员工可通过发帖、提问、回答等行为的发生自动赚取虚拟币，并可利用虚拟币购买社区学习资料与服务，从而激发社区成员的参与度，形成以虚拟币作为核心激励机制与衡量社区贡献度重要指标的集体智慧生成与流转生态。
区块链的分布式账本还可以生成观点进化网络，员工掌握的技能将分布存储在网络中，根据各个观点之间的语义联系生成可视化的知识网络图，员工可以在这个分布式账本上查看自己形成的知识能力体系，更方便于员工查缺补漏，探索学习未知的领域。
索尼称就已经开发了基于区块链的集中式现代账本以储存教育资料，通过网络共享，采用新的记录及评估学习方式。而在2016年2月，索尼其实已宣布采用区块链技术，应用于培训领域，并开发了能够实现开放式、安全的学术水平与进步记录的共享技术。
将区块链技术运用到培训上，还更方便HR在岗位匹配时根据相应的任职资格和技能要求查找合适的人。
员工档案管理
区块链技术在建立分布式系统中存储的精确记录方面非常有效。通过区块链平台，员工将能够建立由加密验证信息组成的专业档案：由学校验证的文凭和由雇主验证的工作经历。
在不久的将来，招聘经理将要求简历和包含经验证的区块链上的信息，以便他们不必浪费时间验证凭证。员工个人资料越强大，该个人就可以获得更多机会。就像雇主可以验证一个人在那里工作一样，他们可以验证可以添加到员工专业档案中的个人成就。
当一个人获得承认，而不是接受一个使用有限的证书时，他们将被永久和不可改变地证明区块链上的成就。他们将能够将其添加到他们的专业档案中，这可以反过来用来推动他们的职业生涯。
员工也将因建立专业档案而受益匪浅。当他们完成培训计划，获得认证或从事慈善活动时，可以通过其雇主在区块链上进行验证，并使用该验证创建更强大的专业资料。
过去的成就不会被遗忘，并将具有实际的持久价值。这种认可对于员工而言实际上是真实的使用，并且将成为更大的动力来源。当雇佣公司开始寻找经过验证的成就而不是简历中未经证实的索赔清单时，员工将有更大的动力为其组织发挥真正的影响力，这也让区块链间接实现了激励员工的效果。
除了这些外，区块链在薪资方面具有优势，特别是在国际支付方面。 通过区块链的安全结构，可以实时向员工付款，可以成为企业向海外汇款的更便宜和更高效的方式。 比如澳大利亚公司Chronobank就是采用区块链技术让雇主无需通过银行就可以支付合同工。
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