-
观点
【观点】当人力资源遇到人工智能：我们应该做哪些准备？
ChatGPT和其他可用的AI工具一样，它有很多令人感到惊奇的功能。比如，它可以撰写头条新闻。
根据指令进行绘画设计。
这很有趣。而且，人们已经在人力资源业务中使用了人工智能。虽然人工智能能够提高工作效率，但如果你开始使用它来做出招聘决定，就需要做好充分准备。
数据隐私
ChatGPT虽然是智能的，但是它没有自己的想法。它仅仅能通过获取新数据（包括您发布的任何内容）不断“学习”。
网络安全和人工智能通讯的作者Craig Balding说：“你的员工提交的内容可能会出现在别人的答案中，因为这些信息没有归属，项目名称等标识符”。例如，如果招聘人员想要拟定一个招聘摘要，ChatGPT能够根据过往的简历完成文本创建。但是你把候选人的地址和电话号码放到数据集中，也许这些候选人根本没有同意。
偏见和错误
我们知道ChatGPT和所有人工智能一样，它是存在是偏见的。比如，亚马逊创建了一个人工智能系统来帮助招聘，但由于偏见而不得不停用。因为它进行了一个视频面试计划，仅评估候选人的面部几何形状，就确定其“认知能力，个性特征，情商和社会能力”。
不仅如此，如果您使用ChatGPT来回答法律问题，那么，它提供的信息可能是不正确不严谨的。
您对公司所做的一切决定负有法律责任
可以说，您在招聘或员工保留工作中的任何非法偏见都可以归咎于ChatGPT或其他人工智能程序，但无论公司做出什么决定，人都有独特的责任。
在最近的一次网络研讨会上，就业律师和人力资源顾问Kate Bischoff讨论了在人员配备中需要考虑的重要因素。以下是三个关键事项：
法律总是落后于技术的发展。现在，在人工智能应用的领域，将会出现新的法律事件，也会有新的立法。
你知道你的供应商在用人工智能做什么吗？你知道你提供数据会造成什么影响吗？你不仅需要了解使用人工智能工具的政策，你还需要知道你的供应商的政策。
你要对任何决定负责。你不能非法歧视候选人和雇员。即使是由人工智能提出的建议，但是我们仍然要采取合理的行动。
文章来源：www.inc.com
-
观点
【观点】如何使用预测性招聘来吸引顶尖人才
在当今竞争激烈的就业市场中，为您的组织吸引顶尖人才比以往任何时候都更加重要。但是，有这么多候选人争夺相同的职位，您如何确保招聘到最优秀的候选人？答案在于预测性招聘，这是一种使用数据和分析来识别在特定职位上最佳候选人的方法。
预测性招聘基于这样一种理念，即过去的表现是未来成功的最佳预测指标。通过分析过去员工的数据，以及简历、工作申请和社交媒体资料，组织可以识别出哪些候选人最有可能在给定职位上脱颖而出。这可能包括教育、工作经验和人格特质等因素。
预测性招聘的主要好处之一是它可以帮助组织做出更明智的招聘决策。预测性招聘不是仅仅依靠直觉或主观因素，如候选人与公司文化的“契合度”，而是提供客观数据，可用于评估每个候选人的成功潜力。这可以为组织带来更好的招聘决策、更低的人员流动率以及更高效、更敬业的员工队伍。
预测性招聘的另一个好处是它可以帮助组织节省时间和资源。通过使用数据和分析来确定最佳候选人，组织可以减少审查简历和工作申请的数量，并将注意力集中在最有可能胜任该职位的候选人身上。这可以节省时间和资源，并帮助组织更快地填补空缺职位。最后，预测性招聘可以帮助组织改善其雇主品牌并吸引顶尖人才。
通过使用数据和分析来确定最佳候选人，组织可以创建对顶尖人才有吸引力的更严格、更客观的招聘流程。这可以帮助组织将自己与竞争对手区分开来，并将自己定位为行业中的领导者。
在本文中，我们将探讨如何使用预测性招聘来吸引顶尖人才加入您的组织。
第 1 步：定义您的理想候选人
在开始使用预测性招聘之前，您需要定义理想的候选人。这意味着确定对成功担任该职位至关重要的技能、经验和个人特征。您可以通过查看职位描述、与同一职位的现有员工交谈以及分析过去成功招聘的数据来做到这一点。一旦您清楚地了解了自己正在寻找怎样的人才，您就可以开始使用预测性招聘来寻找最佳候选人。
第 2 步：使用数据确定最佳候选人
预测性招聘使用数据来确定最有可能在给定职位上取得成功的候选人。这包括分析简历、工作申请和社交媒体资料，以找到具有合适技能、经验和个性特征的候选人。您还可以使用数据来跟踪过去员工的就职情况，并确定可以帮助您在未来做出更好的招聘决策的模式。
第 3 步：通过个性化消息吸引候选人
一旦您确定了顶级候选人，就该通过个性化消息与他们互动了。这意味着根据每位候选人的独特技能和经验定制您的信息，并强调他们如何为您的组织做出贡献。您可以通过分析每个候选人过去的经验、技能和兴趣，使用数据来传递个性化信息。
第 4 步：使用预测分析评估适合度
预测分析可通过分析个性、文化契合度和工作契合度等因素来评估每个候选人与您的组织的契合度。这涉及使用数据创建理想候选人的个人资料，然后将每个候选人的个人资料与招聘理想进行比较。您还可以根据过去的表现和工作经验等因素，使用数据来预测每个候选人在该职位上成功的可能性。
第 5 步：提出薪酬范围
一旦您确定了最佳候选人并评估了他们与您的组织的契合度，就该提出薪酬报价了。您可以使用数据创建针对每个候选人的技能和经验量身定制的自定义薪酬方案。这可能包括工资、福利和股票期权等因素。您还可以使用数据创建个性化的入职计划，帮助每位新员工成功入职。
结论
预测性招聘是一种强大的工具，可以帮助您吸引顶尖人才加入您的组织。通过使用数据和分析来确定最佳候选人，您可以做出更明智的招聘决策，并提高找到适合您组织的最佳人才。无论您是招聘新职位还是希望填补现有职位，预测性招聘都可以帮助您找到最优秀的人才，让您的组织获得成功。
文章来源：Hrtechcube.com
-
观点
【观点】简化日常人力资源工作流程的6个技巧
作为人力资源 （HR） 经理，您需要管理和支持员工。它包括管理员工工资和福利、制定培训计划以及为组织中的每个人提供安全的工作环境。最重要的是，您的部分职责还包括监督整个招聘过程。这意味着发布职位描述并过滤候选人以进行面试。
事实上，管理员工可能具有挑战性，这已经不是什么秘密了。因此，人力资源经理们需要一个高效的工作流程。简化日常任务可以提高效率，使您的工作更轻松，这对提高团队成员的参与度大有帮助。根据一项研究，高度敬业的团队产生的利润率会不提高约21%，这表明敬业度和参与度较高的团队能够获得更高的利润和成功。
1. 评估您当前的工作流程
为确立一个良好的开端，最好确定并消除当前人力资源工作流程中的瓶颈。例如，假设您在招聘期间仍在手动筛选候选人。员工的入职流程就可能会延迟。不可否认的是，手动程序是非常耗时的。此外，领导者们不一致的意见可能会导致您的团队在招聘候选人时做出错误的决定。
通过工作流程评估，您可以通过消除招聘流程中复杂或不必要的步骤来找到提高工作效率。这样，您就可以确保选择最合格的申请人并降低招聘成本。
2. 利用人力资源技术
在成功评估您现有的人力资源工作流程后，是时候找到可以帮助您简化人力资源活动的工具了。在这个现代时代，技术是人力资源部门最好的选择，它可以帮助您自动执行日常任务，例如入职、工资单和任务跟踪。您还可以使用它来组织会议并通过从计算机发送电子邮件或传真来管理文档。此外，您可以利用技术与您的内部或远程团队成员进行沟通。
在员工入职方面，您可以使用工具来帮助您预筛选候选人。您还可以利用自动化工具来帮助您安排申请人进行面试。所有这些措施都能大大有助于加快招聘过程。
除此之外，您还可以使用其他工具，例如时间跟踪。这项技术使您可以轻松监控员工的工作效率。以往，您必须使用时间表跟踪员工工时，这会容易出现人为错误。通过利用相关员工管理的技术，您可以减少人为错误并最大限度地提高组织生产力。
3. 确定紧急任务的优先级
即使使用自动化，也必须确定紧急任务的优先级。这包括可能影响业务的最后期限驱动的项目和准备工作。例如，假设员工意外地泄露了客户数据。此事件需要管理层立即进行关注，因为它可能会影响您的组织在隐私方面的合规性。
为了帮助您确定紧急任务并确定其优先级，创建待办事项列表会有所帮助。您可以记录给定时期内的各种紧急和重要的人力资源活动，例如紧急情况和危机管理，并列出非紧急任务，例如规划长期员工政策或团队建设活动。确定这些任务后，从当天的紧急事务到低优先级事务工作，在继续执行非紧急任务之前处理关键问题。
4. 创建协作环境
简化人力资源团队工作流程的一部分是将职责委派给您的团队成员。例如，在制定培训计划时，您可以指派一名工作人员来评估组织的培训需求。您可以要求他们起草调查问卷。另一方面，您可以要求另一名员工设计培训材料和模块，并主持或带头举办研讨会。
通过任务委派，您可以赋予员工权力并让他们更加投入。同事之间的协作也可以得到加强，从而提高组织效率。
5. 安排与员工的日常会议
沟通在工作流程中是至关重要，因为它有助于组织链接关键信息，提高生产力和效率。此外，良好的沟通可以最大限度地减少离职率，研究表明，有效的沟通可以将员工保留率提高 4~5 倍。
考虑到这一点，安排与您的团队的定期会议至关重要。这样做可以让每位员工都了解正在进行的项目，帮助您找出人力资源工作流程中的障碍。例如，假设您正在处理大量申请人的工作。您可以召开会议讨论并集思广益以简化招聘的策略。
6. 询问员工反馈
了解员工对当前工作流程的看法对于改进流程至关重要。考虑到您的团队成员将开展人力资源活动，他们的反馈对于帮助您确定需要改进的领域很有价值。
例如，虽然使用工资单软件可以帮助自动化工资管理并跟踪员工的休假。但如果您的团队成员在使用该软件时遇到困难，通过调查或会议期间寻求他们的反馈，您可以更加了解这些瓶颈是如何影响员工的生产力的。您可以及时调整策略，直到达到预期的结果。
结论
人才管理是人力资源部门的主要职责之一。然而，由于涉及如此多的流程，管理员工的需求和职业发展可能具有挑战性。这篇文章概述了简化日常人力资源工作流程的技巧。实施这些策略能够改进内部流程（例如入职、工资单和时间跟踪）以及提高整体组织的生产力。
文章来源：Gethppy.com
-
观点
【观点】人力资源领导者利用人工智能所需的技能
人力资源领域的人工智能（AI）是未来的潮流。支持AI的工具和技术可用于简化工作流程、自动化数据管理和增强人员分析能力。人力资源领导者和专业人士正在迅速借助人工智能的力量，在招聘、管理绩效数据和制定更好的员工保留策略方面做出更明智的决策。
2019年，我们的调查发现，在接受调查的人力资源专业人士中，46%的人将在2023年之前在人力资源管理中使用人工智能。而到2022年12月，麦肯锡的研究发现，50%的受访机构已经在其组织中采用了人工智能。他们发现，今天的人工智能采用率是2017年的2.5倍。
显然，人工智能的使用在现代商业世界中变得越来越普遍。然而，数据驱动的见解和人工智能工具只有在人力资源专业人员具备利用它们的正确技能时才能有效。换句话说，人力资源专业人员需要技术、分析和软技能的结合，以实现人工智能在人力资源和人员分析中的作用。这些技能可以包括：
技术熟练程度
人力资源领导者和专业人士应该对人工智能技术、其应用和局限性有深刻的了解，以评估和实施人工智能驱动的人力资源解决方案。例如，如果他们熟悉可用的不同人工智能技术，例如机器学习、自然语言处理和预测分析，他们可以确定使用哪种技术来有效地满足他们的人力资源目标。
人力资源数据通常包含有关员工的敏感信息，处理不当会严重影响组织及其员工的工作状态。因此，人力资源主管还必须对人员分析附带的数据管理、数据隐私和安全协议有很好的了解。
人力资源数据分析
人力资源数据很复杂，包含广泛的信息，例如员工人口统计、工作绩效指标以及招聘和培训数据等，这些信息可能会影响从员工福祉到职业发展的方方面面。
为了在人力资源中有效利用人工智能，人力资源领导者必须能够从这些数据中提取见解，并使用这些数据来为决策过程提供信息。因此，他们应该对统计方法和数据分析技术有深刻的理解，以便有效地收集、处理和分析数据，从而改进决策。他们还应该对仪表板和图形等数据可视化技术有很好的了解，以清晰有效的方式传达数据驱动的见解。
沟通技巧
有效的沟通对于人力资源专业人员建立信任、与其他部门协作和制定相关决策至关重要。他们必须真实地呈现数据和见解，以确保人工智能计划与业务目标保持一致，并鼓励多个利益相关者进行协作。能够清晰简洁地解释人工智能和分析的好处和局限性也很重要。凭借扎实的沟通技巧，数据驱动的计划如果得到有效沟通，组织策略可以更容易实施并获得更高的成功率。
变革管理
变更管理对于采用新流程和技术的员工和其他利益相关者至关重要。它也是减少组织员工对变革的抵制和确保整个组织接受数据驱动型计划的关键工具。因此，拥有变革管理技能，有效地向员工传达人工智能和人力资源分析的好处，将帮助他们适应和接受这些新流程和技术。
战略思维
最后，为了真正利用人工智能，人力资源领导者应该能够战略性地思考如何使用人工智能和人员分析来推动业务成果，例如提高员工保留率、招聘偏见、提高生产力或降低成本。
他们还应该意识到人工智能数据驱动的计划可能产生的道德问题，例如员工隐私问题。制定适当的策略以最大程度地降低数据泄露或滥用的风险也很重要。
利用人工智能增强人员分析
通过利用他们的技术、分析、沟通、变革管理和战略思维技能。人力资源主管可以确保人工智能可以帮助推动他们的人员分析计划。例如
人工智能可以帮助人力资源领导者识别数据收集中的模式和趋势，而人类分析师可能不会立即意识到这些模式和趋势。它还可以帮助自动化日常任务，使人力资源人员能够专注于更具战略性的工作。
人工智能可以通过筛选简历并根据候选人的技能和资格而不是人口统计特征来识别候选人，从而帮助减少招聘过程中的偏见。它可以通过提供各种数据驱动的工具和平台来增强员工的学习体验。
但总而言之，使用可信赖人工智能需要五大支柱：
第一是透明度。比如说，当你去你最喜欢的咖啡店买饮料时，你会看到营养标签。你看它有多少卡路里。人工智能是怎么回事？人工智能有什么帮助？我们应该能够以用户的身份深入研究它，而不仅仅是作为数据科学家，而是作为人工智能的用户。
第二是可解释性。为什么人工智能给我这个建议？当你看电影时，它会对你喜欢的电影类型、其他观众在看什么以及为什么人工智能给你推荐电影有一定的了解。人力资源中的人工智能也应该让你对背后的原因有同样的了解。作为用户，我们应该能够理解人工智能给出相关建议背后的原因。
第三是公平。这都是关于偏见识别和缓解的。因此，作为AI设计不可避免一部分，用户要预先想到这些事情。
第四是稳健性。使用人工智能应该拥有正确的指导方针和操作原则。
第五是隐私。这是我们一直在实践的事情，但在该领域增加法规的领域变得更加重要。
数据驱动型决策
总体而言，人工智能具有改变人力资源和人员分析的潜力，但它需要熟练的领导才能充分发挥其潜力。人力资源领导者应具备数据管理、技术和分析技能，以制定数据驱动的计划，并产生可衡量的结果。
文章来源：Myhrfuture.com
-
观点
【观点】像ChatGPT这样的人工智能聊天机器人将彻底改变人力资源
在瞬息万变的人力资源世界中保持领先地位意味着拥抱人工智能驱动的聊天机器人及其引人注目的影响。人力资源世界在不断发展，随着每一个新的发展，人力资源专业人员必须配备最新的工具来保持领先地位。多年来，我一直在撰写和在会议上谈论人工智能（AI）对人力资源行业的影响。像ChatGPT这样的人工智能聊天机器人的出现可能只是近年来最令人兴奋的进步之一，人力资源专业人士现在开始在工作场所充分发挥其潜力。
认识ChatGPT
ChatGPT本质上是一个聊天机器人，一种计算机程序，旨在通过文本或语音的方式与用户进行交流。它可以集成到消息传递应用程序、网站中，并为用户提供即时、自动的查询响应。对于人力资源来说，像ChatGPT这样的聊天机器人有着广泛的用途，从回答员工问题和解决人力资源相关问题，再到自动化人力资源流程和任务。这意味着人力资源专业人员可以将时间和精力集中在更复杂、更高级的任务上，例如制定最新的战略，而不是被常规的管理和员工查询所困扰。
聊天机器人对人力资源的最大好处之一是它们可以帮助减少员工查询的响应时间。使用聊天机器人，组织可以全天候快速回答员工的问题，无论时区或办公时间如何。这不仅节省了人力资源专业人员的时间，而且还通过为员工提供快速有效的人力资源相关问题解决方案，从而提高员工的敬业度和满意度。
这是一场革命
人力资源聊天机器人的另一个主要好处是它们可以帮助实现自动化人力资源流程。例如，它们可用于帮助员工入职、管理员工福利和休假请求，甚至促进员工反馈和调查。这不仅使人力资源流程更有效率，还有助于降低人力资源成本，因为其中许多任务无需人工干预即可完成。
最后，聊天机器人还可以帮助人力资源专业人员进行数据分析并给予报告。通过将聊天机器人与人力资源系统集成，人力资源专业人员可以访问实时数据和相关见解，例如员工流动率、缺勤率等。然后，这些信息可用于为人力资源战略提供信息，帮助提高员工敬业度并推动业务成功。
人力资源世界正在迅速变化，人工智能聊天机器人的出现是一个令人兴奋的发展。ChatGPT有可能彻底改变人力资源的运作方式。对于希望保持领先地位的人力资源专业人士来说，通过聊天机器人拥抱人工智能的力量可能会变得非常重要。
精简复杂的劳动力
如果你还不太相信，那么知道你刚刚读到的内容是由ChatGPT写的。我只是要求它“写一篇关于人力资源如何以Gethin Nadin的风格使用ChatGPT的博客文章”，几秒钟后我有了这篇文章。作为一个相当多产的人力资源问题作家，毫无疑问，ChatGPT可以产出很多在线内容。虽然它没有很好地捕捉到我的语气，但它复制我的声音的能力变得更加智能也只是时间问题。
虽然我不担心人工智能能否取代我的工作，但我确实认为以员工支持或者其他方式对人力资源的影响非常引人注目。冗长的政策、操作手册和应用程序可以集成到聊天机器人中，它将在几秒钟内显示正确答案，特别是对于需要不同规则或资格的复杂劳动力，或者政策因地区而异的雇主来说，ChatGPT的作用是巨大的。
本文作者：Gethin Nadin
-
观点
【观点】组织常见的7大人力资源问题以及如何解决它们
如果您曾经在人力资源部门工作过，您就会知道这需要您兼顾许多任务和责任。这有时会使资源和人力有限的小型团队或公司不堪重负。好消息是，许多公司最普遍的人力资源问题在行业和公司中都很常见。因此，有大量关于如何解决这些问题的信息。本文将重点介绍公司中最常见的7个人力资源问题，并为每个问题提供解决方案。
人力资源管理包括什么？
人力资源经理可能负责与公司招聘和管理员工相关的活动。
人力资源框架下的职责可能包括：
职位设计（职位描述、招聘广告）
劳动力规划
现有员工的培训和发展
绩效管理
薪酬福利管理
合规管理
健康与安全
在最大的组织中，这些职责通常分布在人力资源组织中。然而，较小的公司通常没有那么精确的分工，一两个人可能不得不兼顾这些事项。
缺乏资源或人力是公司面临的许多核心的人力资源问题。有许多工作要做——所有这些都很重要——但用有限的可用资源可能无法完成所有这些工作。
本文的其余部分将重点介绍这些挑战并提供可能的解决方案。
1. 遵守法律法规
公司中第一个常见的人力资源问题是一个大问题：确保您遵守运营领域的所有相关法律。对于小型人力资源组织来说，这可能是一个巨大的挑战，特别是如果团队中没有人有处理当地劳动法律法规的经验。
出现的主要挑战包括：
跟踪公司所有领域的所有雇佣法
确保所有运营、招聘和就业流程都符合当地法律
缺乏时间和专业知识来理解法律的问题和细微差别
不完全遵守法律法规可能会给小公司带来严重后果，包括审计、诉讼，甚至破产
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
确保您的管理团队中至少有一人负责了解当地的雇佣法律法规
为专业人员提供研究和理解这些法律法规所需的时间和资源
咨询法律专家有关法律法规的问题
审核现有的流程，以确保一切都是符合规定的
虽然这些解决方案需要更多的时间和金钱，但如何正确处理它们对于确保公司的健康和未来的成功至关重要。
2. 员工的健康与安全
与法律法规一样，人力资源组织通常确保公司满足所有员工健康和安全要求。
出现的主要挑战包括：
在公司创建和实施健康和安全流程
提供员工培训和课程完成文件，以证明符合健康和安全措施
监控并适应当地的健康和安全法律
跟踪工伤或安全违规事件，以防止潜在的工作场所赔偿诉讼
与雇佣法律法规一样，未能执行全面的健康和安全计划可能会使公司面临代价高昂的诉讼和索赔
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
在您的组织中指定负责健康和安全的人员
为员工提供学习和了解当地健康和安全法律所需的工具和培训
赋予员工对组织的健康和安全的绝对知情权，包括在需要时进行调整
健康和安全应该是任何公司的重中之重。
3. 变更管理
对于人力资源部门及其员工来说，管理变革可能是一个令人头疼的问题。对于快速发展的组织来说尤其如此，这些组织正在经历流程的快速发展或更高的新员工入职率。
出现的主要挑战包括：
调整人力资源流程和政策，以适应公司的增长
平衡传统员工与新员工对管理层的需求和愿望
确保在进行更改之前、期间和之后进行公开沟通
处理员工的负面反馈或挫折
如果做得不好，变革管理会对绩效、员工敬业度和士气产生不利影响。人力资源部门经常需要找到确保以人为本的变革不会影响生产力和产出的方法。
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
向所有员工清楚地传达变革的好处
实施变更管理流程，概述如何、何时以及何地通知员工流程变更
鼓励员工在做出改变时提供公开和诚实的反馈
清楚地说明您为什么要做出改变以及这对公司和员工有什么好处
4. 薪酬管理
薪酬和福利是人力资源组织无法解决的问题之一。也是所有员工的核心关注点，对从绩效到敬业度再到生产力的方方面面都有巨大的影响。
出现的主要挑战包括：
了解如何构建薪酬方案以保持您所在行业的竞争力
监控招聘环境，了解其他招聘者为候选人提供什么
匹配市场上的薪酬需求，特别是当您试图与更大的竞争对手竞争时
提供有竞争力的福利、员工福利和奖金，以满足您理想候选人的需求
确保您的总薪酬方案具有吸引力和竞争力
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
寻找像Payscale和Glassdoor这样的免费工具，以创建基于汇总真实数据的基准工资
将竞争对手列入候选名单，以观察和分析他们在职业网站上推广的津贴、福利和薪酬
专注于雇主品牌和文化信息，为候选人创造无形利益
在薪酬方面具有创造力，以弥补竞争力不足的薪水
最重要的是，大公司可以而且很可能会超过小公司来吸引最优秀的人才。为了应对这一现实，小公司应该寻求推销他们公司的独特和吸引力。
5. 引进顶尖人才
与薪酬一样，较小的人力资源组织经常在争夺顶尖人才的过程中陷入困境。对于没有资源积极追求最佳候选人的公司来说，这是另一个主要的人力资源问题。
出现的主要挑战包括：
不得不花费大量的时间、金钱和精力来寻找顶尖人才，毕竟这些人才现在都供不应求
投入时间招聘顶尖人才，同时兼顾人力资源经理的其他要求
花费大量资源来吸引顶级候选人，或者在招聘过程中被竞争对手挖走
顶尖人才的竞争非常激烈。大型组织利用其掌握的一切资源来寻找和雇用业内最优秀的人才。不幸的是，这意味着较小的组织在招聘时往往在财务上处于不利地位。
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
在招聘方式和招聘对象方面发挥创意
加强您的雇主品牌建设，从其他公司中脱颖而出
直接从高校招聘，让新员工有机会大放异彩
利用网络和社交渠道直接向候选人推荐工作
尽可能聘请最好的招聘人员并让他们帮助完成招聘工作
6. 人才保留
吸引顶尖人才是一回事，但长期留住他们给公司带来了一系列新的人力资源挑战。
出现的主要挑战包括：
将大部分时间和精力集中在员工保留上
平衡招聘顶尖人才的成本和他们过早离开的风险
考虑可能导致员工保留问题的各种因素，包括：
缺乏参与度
缺乏职业发展机会
非竞争性工资或福利
过度监控和不适应导致员工离职率的增加
在平衡上述所有因素的同时保持生产力水平
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
在文化、薪酬和激励措施之间找到一个很好的平衡，以提高员工的忠诚度和保留率。
通过问卷调查、1：1 会议、匿名调查等方式持续监控员工情绪。
密切关注市场，确保您的薪酬方案具有竞争力
监控员工流失率和保留率，并通过数据进行策略调整
在危险信号成为主要问题之前解决它们
7. 监控生产力和绩效
生产力和绩效是经理和人力资源部门之间的共同责任。经理最终要对团队的绩效负责，但如果某些部门或团队的表现没有达到他们需要的水平，人力资源部门将做出艰难的决定。
出现的主要挑战包括：
监控绩效和生产力水平，以确保业务高效运营并达到产出目标
识别问题并采取必要措施扭转局面
跨职能工作，找出低性能的根本原因并确定潜在的解决方案
将人力资源问题报告给执行团队，然后执行团队将做出战略决策
关注生产力和绩效包括监控关键指标，与经理和员工进行坦诚的对话，以及发现潜在问题。虽然是工作的一部分，但这是一项耗时的责任，也是公司中常见的人力资源问题。
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
使用集成绩效管理、目标管理和参与跟踪的HR平台
寻找正在实现与组织有相似目标的团队，研究他们做得对的地方，学习相关得经验。
与所有经理保持清晰的沟通渠道，以确保问题得到及时解决
人力资源部门通常是大多数公司中最繁忙的部门之一。这在致力于这些关键任务的员工较少的小公司中变得更加明显。与大多数业务挑战一样，专注于强大的沟通、技术、流程和目标跟踪可以帮助您克服公司中这些常见的人力资源问题。
文章来源：Recruitee.com
-
观点
【观点】提升雇主品牌的4种方法
吸引高素质的候选人始于强大的雇主品牌。我们的雇主品牌报告显示，69%的受访专业人士希望为他们感到自豪且符合其价值观的公司工作。此外，70%的受访者表示，领导层积极促进公司的价值观和文化同样重要。Glassdoor2023年最佳工作场所公司的员工体验与这些发现相呼应。如果您想尽一切努力发展强大的雇主品牌，请查看以下建议。这可以帮助您创建一个吸引未来员工的工作场所并留住宝贵的人才。
1. 将您的雇主品牌与员工体验相匹配
求职者比以往任何时候都更容易获得信息。通过调查，论坛和评论。他们可以了解前任员工对公司的看法。如果之前的员工没有很好的体验，那么再多的雇主品牌建设活动也无法弥补。
2. 了解员工跳槽的原因
雇主品牌是一项由内而外的工作，因此可能是时候向内看了。了解员工反馈并且根据这些反馈进行政策调整。毕竟，快乐的员工是吸引合适潜在候选人的关键。
3. 学习如何在候选人进行互动沟通
良好的员工体验是建立在“第一印象”之上的。持续的沟通以及让候选人感到受重视会大大增强他们在工作中的信心和效率。
4. 跟随顶级雇主的领导
无论您是刚刚起步还是已经建立了业务，雇主都可以做出一些关键的战略改变，使其更像最佳工作场所。审计和评估雇主品牌的影响是一种常规做法，以确保您不会落后。幸运的是，您可以在建立雇主品牌之旅的任何时候应用这些资源。
-
观点
【观点】事实：数据、人工智能和自动化永远不会取代人类！
我们都听过这样的观点。无穷无尽的数据将使组织减少对人力的依赖。人工智能（AI）将比人类更聪明。自动化将夺走我们的很多工作。不过，这其中有多少是真的？尽管这些技术取得了进步，比如对话式人工智能，但它们只是用来让我们的生活更轻松、工作更高效的工具。但是，即使是具有对话功能的工具也无法提供我们都渴望和钦佩的人情味和真正独创性的独特灵活性。
这就引出了一个问题，我们如何才能在工作和生活中继续充分利用人工智能？答案在于利用它们来赋予我们权力。通过这样做，人工智能将帮助我们节约更多时间去做我们最擅长的事情。沟通，与人联系，并最终解决问题。人工智能可以解决我们能想到的任何问题，但它想不出我们可以解决的任何问题。换句话说，我们需要利用它们提供数据驱动和技术驱动的服务，而不是取代我们。
要实现这一目标，领导者需要关注三件事。首先，他们需要了解哪些数据能够供他们使用。其次，他们必须弄清楚如何通过人工智能和机器学习（ML）来理解相关问题。最后，他们应该研究如何使用自动化来处理一些简单任务。
了解可用数据
授权的第一步很简单，只需了解需要哪些信息，信息在企业中的位置，谁可以访问它以及是否存在任何限制其有效性的漏洞。要确定哪些数据具有最大价值，一个好的起点是确定组织面临的最大挑战。例如，由于通信发生在不同的渠道上，因此很难获得单一的客户视图？
了解问题是解决问题的第一步。
一旦企业明确了自己正在面临哪些挑战，它就需要找到解决方案并整理和分析需要准备的数据。最后，企业需要通过创建适当的假设来提出正确的问题，数据分析将支持这些假设。在这一旅程的每一步中，人类参与的重要性都不可低估。
为了大规模地解决相关挑战，组织必须创建从上到下以数据为中心的文化。这听起来可能有点像管理层的说法，但实际上，它只是意味着确保每个人都知道基于数据的相关见解，并据此做出最佳决策。组织还需要对一系列专业角色进行投资，例如数据工程师、数据可视化人员和数据分析师，因为他们能够识别、收集、组织、研究和提供来自不同系统的数据报告，以提高业务洞察力。这些资源必须与运营中的业务团队集成，这样才能够是业务变更和流程自动化更加有效。
理解数据的事实
数据是不容易理解的，即使数据分析师也是如此。此外，如今大多数企业都会生成数百万个实时数据点，没有人希望花费过多时间理解这些数据点。这就是AI和ML的用武之地。这些算法可用于筛选数据并以易于理解的方式呈现数据。正如业内任何人都了解的那样，该软件的运行速度非常快。从理论上讲，最新的技术允许人工智能以光速进行学习和行动。在广泛使用的人工智能软件中，我们可能还没有这种速度，但它运行的速度是惊人的。
为了进一步解释这一点，想象一下在大型企业工作的客户服务团队。代理将一直在创建大量数据。有些是客户数据，有些是关于他们自己的数据。后者可能包括有关他们自己的工作模式或绩效的信息，以及客户何时联系和通过哪些渠道进行联系的信息。有了正确的工具，人工智能几乎可以立即筛选所有内容，并通过相关数据了解行业发展的趋势，比如工作中的和低谷，是否有人需要休息，或者他们是否需要一些额外的帮助或培训。
自动执行重复性的任务
因此，清楚如何查找、理解和呈现数据能够帮助人们做出更好的决策。下一步是将自动化添加到组合中。此前，人事经理们或许可以花一整天的时间看图表，整理相关数据并给出解决意见。而现在自动化软件可以使用从数据和人工智能中来做到这一点。自动化可以自动执行一系列支持操作，例如制定进修培训计划或有针对性的辅导课程。
自动化几乎可以承担任何手动任务，应用程序是无穷无尽的。它可以帮助财务团队处理发票。它可以将客户引导至最合适的代理。它可以收集信息并将其放入报告。或者将电子邮件分发到各个部门。再加上人工智能，这就像让数字助理承担耗时和重复的活动。
未来仍是以人为本
虽然这些技术并不是什么新鲜事，但它们仍在继续快速发展。它们能够帮助我们解决在社会和商业中面临的一些巨大挑战。但是，只有当我们是技术的主人，而不是仆人时，我们才会成功。使用人工智能和自动化来赋予人们权力，而不是取代人类。组织应该努力向数据驱动型、技术支持和以人为本靠近。
这是完全有道理的。因为总会有一个关键时刻，人类必须在关键时刻参与其中。自动化过程可能会帮助我们完成75%的工作，但仍然需要一个人完成其余的工作。最终，那些试图将人从等式中移除的组织注定要失败。因为就我们的本性而言，我们都希望有人情味，而人永远是任何组织拥有的最关键的资源。这就是为什么数据、人工智能和自动化永远不会取代人类。
本文作者：MATT RUMINS
-
观点
【观点】CHRO需要了解的有关使用ChatGPT的优缺点
什么是ChatGPT，它是如何工作的？
ChatGPT由OpenAI开发，OpenAI是一家位于硅谷的风险投资研究公司，旨在将AI商业化，ChatGPT又被称为“语言机器模型”。通过强化和统计等深度学习技术，它可以根据用户的提示回答相关的问题。
虽然ChatGPT不一定理解每个词的含义，但它能够提供一个非常清晰和类似人类的响应，这些响应往往可以作为一些参考。但是，ChatGPT对人工智能行业的人来说并不陌生。他们的创造者知道，如果能够收集大量的信息，其他人工智能工具也能够提供类似的服务。这些工具已经在各个行业被广泛使用。
随着人力资源团队已经在使用ChatGPT，首席财务官应该努力了解这项技术能够和不能够为他们的公司做什么。与其阻止团队使用它，CHRO最明智的策略是确定它能带来哪些价值，并设定适当的界限。
那么，需要注意的利弊是什么？
人力资源的优点
ChatGPT可以支持与内容有关的任务，生成初始概念，然后用户可以进行编辑和润色。正因为如此，它可以帮助人力资源团队节省时间，提高效率，使他们能够专注于更有价值的任务。
虽然我们还没有看到该工具的所有使用方式，但人力资源团队已经想出了一些使用案例，例如：
制作行业演示：无论是公司内部的相关演示还是培训项目，ChatGPT一直在帮助团队按照具体要求进行材料和架构设计。
开发有吸引力的电子邮件通信： 人力资源团队一直在使用该工具创建电子邮件模板，帮助他们与候选人保持联系并进一步维系良好的沟通。
创建职位面试的问题：根据职位描述和岗位角色的具体要求，招聘人员可以要求ChatGPT提出淘汰性面试问题。
编写职位描述：通过输入候选人对某一特定角色所需的资格和技能，ChatGPT可以创建促进空缺职位所需的职位描述。如果有提示，它还可以审查现有的职位描述是否存在偏见的语言，帮助公司进行DEI计划。请记住，团队应该始终拥有最终决定权。这个工具不能取代人力资源专业人士，但它可以在决策过程中帮助他们。
启用聊天机器人功能：在职业网站中，例如通过开放的API集成，该工具可以通过提供预先批准的答案，帮助澄清候选人对职位空缺或网站导航的任何疑虑。它还可以回应员工在搜索特定信息时的需求，例如，特定的公司政策。这使人力资源部门不必手动和单独处理每个查询问题。
人力资源的缺点
虽然ChatGPT是生成基本内容和有用模板的高效工具，但人力资源团队最好不要用它来与候选人、申请者或雇员交谈。这些利益相关者在与人力资源部门的互动中寻求人情味，如果缺乏人情味，可能会损害对劳动力和顶尖人才的吸引力。
考虑到这一点，重要的是要记住：
ChatGPT不是一个建立在人力资源数据上的人力资源专用模型。由于是用未标记的数据训练的，因此它的输出是通用的，缺乏个性化的展示，而这正是候选人所寻找的。
而且这个语言模型是在基于2021年之前的信息上训练的。从那时起，规则和条例、世界事件，甚至劳动力市场都发生了变化，这是ChatGPT算法没有考虑到的一个事实。随着信息的更新，它给出的建议和预测仍然需要认为的把关。
新兴的法规要求公司了解他们的人工智能技术是如何工作的，以及使用时会产生的影响。虽然透明度和可解释性对人力资源应用至关重要，但ChatGPT却不是这样的。它的智能运算无法授予人力资源团队可见性和控制权，这就使人力资源专业人员在利用该工具时面临合规风险。关于公司的数据隐私，为了让ChatGPT真正能够提供与公司有关的绩效或信息，你的团队需要输入大量的机密信息，这将违反隐私法。
结语
ChatGPT并不是唯一的同类工具，只是整个AI战略的一小部分。目前，它很好地展示了人工智能在使用大量信息时可以做什么，但它不一定是企业改变游戏规则的工具。在当今竞争激烈的人才市场中，候选人和员工在与组织互动时都在寻找真实性。充其量，我们可以ChatGPT的输出内容当成一个合理的起点，然后人力资源团队可以根据他们的组织需求进行编辑、增强和润色。
对于人力资源团队来说，学习并开始将人工智能视为合作伙伴是一个不错的选择。我们正处于这项技术的起点，认真对待未来的公司不能落后。预计拥有大品牌的大公司将制定一项全面的战略来利用人工智能。
文章来源：Avature.net
-
观点
Deel，一家市值120亿美元的人力资源初创公司迅猛增长的内幕故事
Deel创始人Alex Bouaziz的父亲在Deel的运营中扮演着不同寻常的重要角色。他是首席财务官，监督Deel的法律团队，并担任董事会成员。对于一家风投支持的初创公司来说，这种非典型的安排引起了员工的不满。
诸多内部员工说，在公司内部，许多人质疑最终在公司发号施令的是年长的 Bouaziz，而不是他29岁的儿子小 Bouaziz 。
最近Business Insider 写了一篇文章，核心关注了Deel这家全球支付和合同管理平台在雇佣策略和企业管理方面所面临的问题。尽管Deel为企业和个人提供了全球范围内的巨大价值，但一些前员工和承包商表示，该公司在国际税收和雇佣方面的策略可能存在问题，可能导致法律纠纷。此外，文章指出Deel在宣称遵循国际法律和监管的同时，却没有为内部员工提供相应的保护。Deel的首席执行官亚Alex Bouaziz 承认，公司在某些方面需要改进，并表示他们将努力成为这个领域的最佳实践者。
以下是Rob Price 撰写文章的翻译，一切以英文文章为主，仅供参考
_______
COVID-19为Deel的CEO Alex Bouaziz的信念带来了证实。这位来自法国的年轻企业家一直坚信工作的未来是全球化的。作为一家名为Deel的初创公司的联合创始人兼首席执行官，他正把赌注押在这个方向上。该公司承诺通过帮助企业在全球范围内合法、合规地招聘员工，打破招聘人才的地理壁垒。2020年初，世界停摆，员工被送回家，企业被迫面对新的职业现实。Bouaziz挺身而出。
Bouaziz告诉《Business Insider》：“我们总是知道有这么回事，对吧？”“所以对我们来说，更多的是——公司需要多久才能真正接受这个时刻？”
Deel言行一致，让员工可以在世界任何地方远程工作。短短三年时间，公司规模从不到30人迅速扩张到超过2000名员工，遍布从美国到香港的各地。其高速增长使其私人估值达到120亿美元，Bouaziz也因此登上了《福布斯》和《彭博》的光辉媒体报道。Deel现在自称是有史以来增长最快的SaaS创业公司。
公司内部将这种超快速增长称为“Deel速度”。
为了支持全球扩张，它至少雇佣了数千名员工作为独立承包商，从销售到高级管理各个领域。这让一些员工感到意外，因为他们原本以为自己是在申请全职员工，但最后却以长期合同工的身份被雇佣。
这种策略使Deel能够在尚未在某些国家设立法律实体的情况下快速招聘员工。但这意味着这些员工无法享有作为传统雇员应得的基本权益。一些人担心他们可能被错误归类，如果真的如此，可能会面临严重的法律惩罚。
Deel表示，公司遵守所有相关劳动法规。该公司将其使用承包商的做法视为现代全球员工的授权，以及未来工作模式的一种可能。
即使是这家初创公司周游世界的首席执行官Bouaziz，也是一名独立承包商。Bouaziz表示，这种工作方式使他能够更好地平衡工作与生活。他说：“这是一种灵活性，我认为这将是未来工作方式的一部分。”
然而，批评者对这种做法表示担忧，认为它可能剥夺了员工应有的权益和保障。此外，他们担心雇佣独立承包商可能导致不公平的竞争环境，尤其是在那些对员工权益保障严格的国家。这些担忧引发了关于Deel是否在利用合同工的合法性进行逃避法规的辩论。
尽管如此，Deel的成功引发了全球范围内对远程工作和全球化就业市场的讨论。其它公司也开始效仿这种模式，试图将员工视为全球化资源，而不仅仅是本地资源。
这种全球化就业的趋势可能会对全球经济产生深远影响，其中包括劳动力成本、员工权益保障和税收等方面。政府和监管机构需要密切关注这一变化，以确保适当地保护员工权益和公平竞争。
Bouaziz和Deel的成功故事凸显了全球化就业市场的巨大潜力，同时也揭示了相关法规需要进行调整以适应不断变化的劳动力市场。Deel的经验或许能为其他公司提供借鉴，帮助它们在全球化和远程劳动力市场中取得成功，同时维护员工的权益和福祉。
Deel可以在不经过法国或德国等国家要求的正式解雇程序的情况下解雇承包商，这使得一些工人感到不稳定。一位前承包商表示，员工们如履薄冰，因为随时可能被解雇。此举可能还有助于降低其他成本。支付独立承包商费用可让企业将费用和成本抵扣为商业支出，而无需在某些管辖区为其代付税收和社会保障费。但Bouaziz对此表示质疑，他表示Deel的财务状况良好，雇佣员工所需的额外成本将是“最低限度的”。
在很多情况下，Deel告诉员工他们被雇佣为独立承包商，因为该公司尚未拥有适当的法律实体来将他们全职雇佣。但在几个国家，它能够通过其雇主备案服务为客户雇佣并雇佣全职员工，而自身只雇佣承包商。一位来自Deel提供雇主备案服务的国家的前承包商表示：“这是一个灰色地带。我们怎么能为别人做这个，却不能为自己做呢？”Bouaziz表示，出于“法律和监管”原因，Deel不能使用其为客户服务的实体雇佣员工。
一些Deel员工告诉Insider，他们对自己的雇佣状态感到满意。一位现任承包商表示，他们欣赏可以自由旅行的机会，并认为自己的雇佣状态符合当地法规。他们表示，只要完成工作，就可以有灵活的时间安排，并且可以在Deel之外为其他企业工作。
然而，另有多名前员工表示，他们感觉自己除了名义之外就是员工，Deel对他们的时间要求如此苛刻，即使他们想要，也无法进行外部工作。“我没有足够的精力去做他们要我做的所有事情。要我在此基础上再为另一份工作付出精力简直荒谬，”一位前承包商表示。“我认为任何在Deel担任独立承包商的人都不会把自己看成是一个独立承包商，”他们补充道。
17名现任和前员工对公司可能错误分类合同工的雇佣地位表示担忧。“我知道很多人一直在开玩笑：‘是的，我可以在Deel可以在不经过某些国家（如法国或德国）所要求的正式解雇程序的情况下解雇承包商，这使一些工人感到工作不稳定。一位前承包商表示，工人们“如履薄冰，因为你随时可能被关掉。”此举可能还有助于降低其他成本。支付独立承包商的费用可以让企业将费用和成本作为商业开支扣除，而不必在某些司法管辖区为他们支付税款和社会保障费。
17位现任和前员工对公司可能错误分类合同工的雇佣地位表示担忧。“我知道很多人一直在担心他们的雇佣地位，”一位前员工说。其中一些人告诉Insider，他们担心自己未来可能面临税务问题，或者因为Deel的错误而受到法律制裁。尽管Bouaziz表示，该公司“没有收到任何有关这些问题的法律通知”，但他承认，Deel可能需要“改进和调整”其雇佣策略。
关于雇佣策略的争议并非Deel面临的唯一问题。一些前承包商表示，公司在向客户推销其遵循国际法律和监管的声誉时，却没有为内部员工提供类似的保护。他们认为，这种做法在某种程度上是虚伪的。一位前员工表示：“他们在外部表现得非常好，但是在内部，他们就是一个灾难。”
Deel的CEO Bouaziz承认，公司在某些方面可能需要改进，但他表示，Deel正朝着成为一家更加负责任的企业的目标努力。他说：“我们有很多优点，但我们也有很多需要改进的地方。”他补充说：“我们的目标是帮助人们，我们要继续努力，直到我们成为这个领域的最佳实践者。”
总之，尽管Deel面临一些雇佣策略和企业管理方面的问题，但它在全球范围内为企业和个人提供的服务仍具有巨大的价值。然而，为了维护其声誉和遵守各种国际法规，Deel必须确保其自身的雇佣策略和实践与其向客户承诺的服务相符。
扫一扫 加微信
hrtechchina
