观点
为什么2021年应该成为“员工体验年”
随着2020年的临近和我们对这一年的反思，很明显，公司将需要特别注意其员工体验和公司文化。他们可能需要在必要时进行调整，以适应Covid-19所加速的任何新工作方式。
什么是员工体验？
首先，让我们退后一步，看看到底什么是员工敬业度。
员工体验（EX）是员工在公司中获得的整体体验，包括文化，福祉，工作场所和技术。它涵盖了整个员工生命周期；从招聘和入职到绩效，成长以及最终退出。成功的员工体验策略的结果不仅是吸引和留住员工，还在于提高生产力，绩效和敬业度。
Covid之前的一份报告指出，只有13％的员工全球员工对工作场所的参与度很高并对此感到满意，并且69％的员工同意，如果感到满意，他们会更加努力。Covid只是使员工敬业度提高了，团队处于远程和分散状态，员工很容易脱离工作并感到与公司脱节。Slack的一份报告指出：“近三分之一的新远程员工说，在家工作对他们的生产率产生了负面影响，而只有13％的经验丰富的远程员工。” 这告诉我们，乐观的是，员工在家工作的时间越长，就越容易得到。但这并不意味着公司就为自己的桂冠而坐。为了使生产率更快地反弹，员工将需要公司的大力支持，从征集员工希望的正确类型的办公工具和软件，到生产分配。
公司对Covid的良好回应使员工参与度提高了四倍。
积极的一面是，许多公司加紧努力，对危机做出了良好的反应。麦肯锡（McKinsey）的一份报告指出，接受调查的员工中有78％认为他们的组织已经适当地应对了危机。公司对Covid的最初反应对员工产生了深远的影响。该报告还指出，认为自己公司对危机反应良好的员工比那些认为自己公司反应不佳的员工参与工作的可能性高四倍。
对于那些对危机反应良好的公司，这将使他们与员工处于有利地位，可以继续建立在所获得的信任上。对于那些可能无法应对最初危机的公司，没有像现在这样的时间开始实施战略，向员工展示他们在我们前进并开始邀请办公室工作人员回到工作场所时是他们的重中之重。
在Covid期间及未来计划员工体验策略。
在大流行期间制定参与策略要面对一系列挑战。首先，您需要考虑在现场部署劳动力的安全性和安全性；其次，您需要考虑如何聘用远程和分布式工作人员。这是我们计划在冠状病毒时代有效的有效参与策略的提示。
将安全放在首位
由于持续的大流行，对卫生和安全措施的关注已提高到新的水平。确保您已完成研究，并已执行遵循政府准则的安全措施。超越自我以确保员工的安全。如果他们觉得自己的安全性不是最重要的，那么您将有失去他们信任的风险，他们将很快变得与世隔绝并失去生产力。
专注于幸福
除了员工的身体健康外，不要忘了他们的心理健康。通常，工作场所的心理健康和福祉支持被忽视了。这样的影响意味着仅在英国，生产力不足，工作满意度低下以及每年损失超过8000万个工作日。特别是现在，为员工提供心理健康和福祉支持由于Covid-19的影响及其对人们心理健康的影响，这种疾病比以往任何时候都更为普遍。对于许多人来说，2020年是充满挑战的一年。由于大流行，远程工作有其自身的压力源，并且围绕工作安全，健康和财务状况增加了压力因素。对健康产生浓厚的兴趣将使您的员工获得新的信任和尊重。另外，拥有较高水平幸福感的员工将在他们的角色上更有生产力，更加投入和满意。
建立针对分散团队的内部沟通计划
内部沟通长期以来一直是员工敬业度的支柱，但是，在计划2021年战略时，请确保考虑到适用于远程和分布式团队的内容和交付。实现数字化将是实现这一目标的关键，因为您不能依赖每个人都在现场同时访问海报和布告栏等现场印刷材料。考虑实施一个工作场所应用程序，这是您的工作场所进行远程参与和现场工作场所管理的有用工具。对于内部沟通，您可以使用该应用程序发布新闻，更新，事件和公告，您的员工可以从任何地方访问。
建立在公司的价值观和使命宣言上
从分散的现场工作到远程工作以及集线器和轮辐办公室，分散您的劳动力，与每个人都集中在一个地点相比，让他们参与工作变得更加困难。反思您公司的核心价值观和使命宣言，并将其作为灌输给员工的战略的一部分。您可以通过生活和呼吸一定的价值来创建可以提名员工的每月或每季度的奖励。让您的员工了解公司新闻，并建立一种令他们感到自豪的（虚拟）工作场所文化。麦肯锡的报告指出：“目标感可以帮助员工应对高度不确定性和变化，并确保他们的工作与最高价值的活动保持一致。” 通过对员工进行使命宣言和公司目标的教育，并奖励他们实现价值观，可以给员工一种真正的目的感，可以激发他们的动力，并使整个员工的体验更加充实。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者 ：Hannah Lloyd-Jones
原文标题：Why you need to make 2021 the year you nail employee experience
观点
人力资本分析：如何使用人力资源数据来推动业务成果
人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。
当今的CHRO做出由数据驱动的决策，对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别，人力资本分析如何适合整体运营数据战略，最重要的是，积极影响公司整体绩效的工作场所战略。
什么是人力资本分析？
在不那么遥远的过去，人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资，计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。
本质上，他们试图间接显示出与盈利能力的相关性。
如今，精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。
通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析，通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析，组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策，从更多样化的聘用决策，更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。
“在罗杰斯通讯公司，我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析，以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序，要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。”
我应该衡量哪些类型的人力资本分析？
为了使用人力资本分析来支持您的组织，您必须查看组织中的四种不同类型的数据：
1. 组织绩效指标，例如：
每位员工的收入——收入除以组织中的员工人数。
营业利润率——利润是指扣除所有营业费用后剩余的收入百分比。
每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。
资产回报率（ROA）——净收入除以资产。
2. 工作场所监视指标构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础，以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括：
公开招聘申请
填写未清申请的时间
每次租用费用
每位员工的候选人/面试人数
员工生产力
员工素质
缺勤率
安全事故
自愿终止与非自愿终止
平均表现等级
3. 关键客户指标通常由营销或客户体验（CX）团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义（以及更好和完善）工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是：
客户满意度/eNPS/参与度
有钱共享
购买的产品数量
客户留存率
每位客户的平均收入
盈利能力
4. 员工数据的声音可帮助组织了解有关员工的行为，观点和其他定性数据，从而使他们能够得出新的结论并查明行动，管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的：
脉搏调查
员工生命周期监控
绩效评估
入职
离职面谈
候选人体验调查
开发计划评估
评估结果
这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域，但是当一起分析时，它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划，项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性（或联系），确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。
人力资本分析的好处是什么？
既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据，那么您可能想知道这样做的好处。
通过人力资本分析程序，您可以：
增强业务绩效。利用人力资本分析可以将每位员工的收入提高4％。
提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标，您还可以设定切实的目标，以培养归属感。
解决营业额问题。通过人力资本分析，您可以通过分析与薪酬，旷工，生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。
招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响，并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。
建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可用于收集见解并改善EX。
“在强生公司，我们会问自己：成功的销售人员具有哪些共同特征？我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征？人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。”
人力资本分析程序是什么样的？
与许多组织一样，福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。
福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯（Marina Pearce）博士说：“经过广泛研究，我们意识到该组织将从更集中，更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。”
结果，福特公司开发了一种“询问-观察”方法，涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事（例如，每年仅从一项调查收集的数据）。
Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起，然后与福特内部决策者共享这些结果，以帮助制定新计划以满足员工的需求。
我如何开始进行人力资本分析？
感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗？这是人力资本分析入门的快速指南：
1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法？领导（其他部门）是否讨论过分析技术的正投资回报率？如果对这些问题的回答是“是”，则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。
2. 确定您的数据拥护者。寻找内部（内部）数据拥护者可以帮助您获得认可，建立业务案例，并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。
3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织，请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标，然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。
4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题，以了解“为什么”，例如：
为什么您的加班预算超支？
为什么总报酬与您员工的实际需求不符？
为什么自愿解雇增加？
5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具，用于收集和分析人力资本数据。
人力资本分析领域的趋势可随时关注
低估人力资本分析的风险。目前，市场规模估计为17亿美元（并在迅速增长）。那么，机会在哪里，您需要保持什么优势？
1.人工智能，人工智能以及更多人工智能
从招聘到员工体验，当然还有People Analytics，人工智能已渗透到HR的方方面面。
这将释放人力资源以专注于解决问题
令人兴奋的是，People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作，从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。
人工智能不会取代我们
尽管AI在EX中变得无处不在，但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成，将获得最佳结果。这是必要的，因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面：同理心。
这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此，我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力，我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。
潜在技能差距
尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余，但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为，对于目前被淘汰的每一项工作，都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。
但是，需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距，因为这些新角色所需的专业知识是不同的，并且通常更为先进。随着时间的流逝，提高技能的需求可能变得更加紧迫，因此，领先一步至关重要。
激动人心的EX机会
最终，如果做得正确，人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如，人工智能驱动的聊天机器人，库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案，从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。
2.使用人力资本分析来建立故事
希望领导者注意您的分析吗？然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是，要当心：这些必须始终与业务挑战联系在一起，否则有被忽视的风险。
建立强有力的叙述
做到这一点的方法是发展自信，连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告：不要被工具和方法所困扰。
人性化数据
过去，目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础，People Analytics团队还有责任做到这一点。
现实点
有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说，由于数据集的限制，HR中没有“大数据”之类的东西。
例如，预测变量或高薪员工，经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展，人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。
3.人力资源部门正在发生组织转变
传统的HR和People Analytics之间一直存在着复杂的关系。
直觉与分析
最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑，People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是，人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。
需要新的管理模式
鉴于数字化工作环境和AI的破坏，人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源，运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。
EX应该是优先事项
员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多，那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多？
4.采取以用户为中心的“工作技术”方法
“ HR技术”适用于HR人员。相反，我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。
工作技术适用于组织中的每个人（包括员工和候选人）。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。
旅程图的重要性
People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户，并且是流程的一部分。
个性化
正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样，拥有EX解决方案的雇主也必须如此。
员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是，插入的供应商，接口和应用程序越多，对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单，使其无缝。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Amanda Wowk
原文标题：People analytics: How to use HR data to drive business results
观点
【前沿】招聘平台PredictiveHire分享了招聘的AI道德框架，公开审核算法会是未来的趋势吗？
Recruitment Platform PredictiveHire shares its ethical framework for AI
Addressing valid concerns in the HR industry about AI, PredictiveHire has released an ethical framework to encourage transparency in the sector
招聘平台PredictiveHire分享了它的AI道德框架
针对人力资源行业对人工智能的合理担忧，PredictiveHire发布了一个道德框架，以鼓励该行业的透明度。
澳大利亚墨尔本- 率先推出透明化人工智能辅助招聘解决方案的澳大利亚科技公司PredictiveHire（https://www.predictivehire.com/）宣布在全球范围内发布其公平的人工智能招聘（FAIR™）框架，以教育人力资源主管评估人工智能技术在其组织中的应用，并作为该领域人工智能开发者的对话火花：
该框架已经发布，以开始围绕人力资源技术的透明度进行对话，以应对该部门人工智能解决方案的爆炸性增长，许多人使用的算法在 "黑箱 "中运行。缺乏任何形式的供应商认证，以及监管落后于技术创新的事实，意味着供应商之间缺乏合作，以倡导该行业的AI道德，PredictiveHire希望帮助改变这种情况。
公平的AI招聘（FAIR™）框架 ：
- 专注于建立一个数据驱动的公平性方法，为评估、挑战和加强公平性考虑提供客观的途径。
- 包括一套措施和指南，以实施和维护基于人工智能的候选人甄选工具的公平性。
-对于招聘经理和组织来说，它提供了一个保证以及一个模板来查询AI招聘工具的公平性相关指标。
-对于候选人来说，FAIR™确保他们使用的是一个以公平性为关键性能指标的系统。
在发布该框架时，PredictiveHire首席执行官Barb Hyman表示。"我们创建了一个框架，希望能以此为灵感，确保人工智能被用于建立包容性的团队--这是人类自己无法做到的，因为我们无法颠覆自己的偏见。"
"我们的使命是帮助人力资源领导者让偏见中断，而不是夸夸其谈，这也是为什么我们还出版了这本《让包容成为人力资源的优先事项，而不是公关》的指南。"。
关于Predictive Hire
Predictive Hire已经成为最值得信赖的移动优先人工智能招聘平台之一，被澳大利亚、印度、南非、英国和美国的公司所使用，每两分钟就有一个候选人与他们独特的人工智能聊天机器人Phai接触。
公司的最终结果是--偏见在漏斗的顶端被打断，你的招聘经理在Phai他们的副驾驶的授权下做出更客观的决定，包容性得到增强，而你的招聘资料开始看起来更像你的申请人资料。
https://www.predictivehire.com/fair-ai-recruitment-framework/
观点
2020年彻底改变了员工体验：这些趋势将在2021年产生影响
2020年是企业经历过最艰难的一年，每个人都被迫适应新的做事方式。到2020年带来的学习曲线既陡峭又不可预测，留下来的员工体验将在未来几年对工作场所产生不可逆转的影响。
自三月以来，我们经历的几乎所有事物都是未知领域。COVID-19大流行带来了新的现实和要求，我们仍然对此习以为常。我们已经看到，世界在一夜之间变成虚拟世界，经济萧条，员工在心理健康，适应力和工作场所的新定义等前所未有的挑战中奋斗。
2020年，员工敬业度实际上有所提高
但是即使面对不确定性和困难，我们所知道的是：今年的一线希望就是我们学到的东西。组织已经克服了新的挑战，并改变了它们的运行方式。领导者看到了一个机会，可以更多地倾听他们的人民并改善他们的沟通。对员工进行了从未有过的测试，并找到了新的参与方式。
随着我们的前进，企业将需要了解2020年出现的趋势-以及这些趋势对2021年劳动力重整的影响。在Qualtrics，我们收集了来自20个不同国家的11,800多名全职员工的反馈，深入了解过去一年中员工队伍发生的变化以及人力资源主管可以采取的行动，以根据这些变化向前发展。
这是我们发现的。
2020年惊喜：员工敬业度和保留率提高
尽管发生了前所未有的混乱并改变了工作场所，但大多数公司惊讶地发现，员工敬业度实际上在2020年增加了13％，从去年11月报告中的53％增加到一年后的66％。
66％的个人贡献者表示他们计划留在当前组织中。
在持续时间远远超过原先预期的危机中，大多数组织的敬业度和保留率都有所提高，这是由于领导层的支持，可信赖的沟通以及对员工倾听的关键转变而引发的。
2020年期间，员工在现任公司待三年或三年以上的意愿提高了17个百分点。尽管人数因角色而异-83％的人表示有意留在行政级别，但66％的个人贡献者坚持认为他们将留在当前的组织中。
2020年，员工将受“归属感”和“公司宗旨”的驱动
多年以来，员工一直在与工作相关的问题上保持一致。但是2020年完全颠覆了任何一种一致性感。在经历了毁灭性的大流行，对社会正义的历史性推动以及广泛的经济动荡的一年中，员工对他们的组织为改变世界所做的一切进行了深刻的投资。这种反应在影响员工敬业度方面已变得极为重要。
感到自己属于自己从事的工作的可能性增加3.5倍。
从统计上看，今年最优秀的参与推动者的变化比过去几年的总和还要大。尤其是，我们已经看到了两个新的主要推动因素——归属感和对公司对世界产生积极影响的努力的自豪感。
在查看那些感觉自己属于自己而不是不喜欢自己的员工的敬业度得分时，这些数字令人不知所措：感觉自己属于自己从事的工作的可能性是感觉自己属于自己的员工的3.5倍。
对反馈采取行动至关重要——组织如何在2021年蓬勃发展
今年，组织听取员工意见的方式和时间发生了巨大变化。在大流行的早期阶段-2020年第二季度中旬-只有51％的员工认为他们的公司在听他们的话。截至2020年11月，这一数字达到了69％，COVID-19推动了无数组织迅速就工作安全问题向员工发出他们的福祉和感召力。
与根本没有聆听的程序相比，不采取行动聆听实际上会导致参与度降低。
但是，尽管一年中衡量指标稳步提高，但根据反馈采取一致行动的组织数量仍然很少。尽管92％的受访者表示员工的反馈很重要，但只有7 ％的受访者表示其组织对反馈采取了良好的措施。
这就是为什么这样重要：基于员工反馈的公司执行会对员工体验产生直接而积极的影响。随着越来越多的员工对组织根据反馈采取的行动感到满意，员工的保留率和敬业度也随之提高。我们的数据表明，不采取任何行动的聆听实际上比没有采取聆听程序的情况下的参与度更差。
每个组织和行业都不尽相同，但是在充满了意料之外的一年之后，一个不变的事实是：员工的经历永远改变了。组织负责不懈地追求更好的员工体验，而将归属感，韧性和福祉放在首位的组织将在来年蓬勃发展。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jay Choi
原文标题：2020 Changed the employee experience forever – These trends will matter in 2021
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员工技能转型：成为终身学习者
中国30多年的教育改革和发展培养了一支以适应工业经济发展需要为导向的劳动力队伍。而如今的挑战转变为推动中国的人才培养模式转型，提升劳动力技能水平，使之能够适应后工业经济时代对创新和数字化的需求。
人才培养模式的转型或将能帮助中国持续提升人民的生活水平。过去30年，中国在居民收入、劳动生产率和GDP增长方面取得了显著进步。保持工资增长和生产率提升是持续改善人民生活水平的关键。根据国内一些智库的解读，中国的目标是到2050年人均GDP达到高收入经济体的70%，这意味着人均GDP和工资需要分别保持4.7%和4.9%的年均增长率。这就要求中国积极探索如何提升劳动者的素质和技能。
全球可能有多达1/3的职业和技能变更将发生在中国。到2030年，多达2.2亿中国劳动者(占劳动力队伍的30%)可能因自动化技术的影响而变更职业。根据麦肯锡全球研究院的未来工作模型，中国职业变更的份额大约占到全球的36%。在中等自动化情景下，到2030年，约有5160亿工时（平均到每名劳动者约为87天）或将因技能需求变化而需要重新部署。考虑到农民工所从事的工作内容中受自动化技术的影响的比例高达22%~40%，而这一群体的技能水平通常较低，获得技能发展的资源和渠道较为有限，因此中国或将需要为这一群体提供更多支持。
这些变化对中国推动教育和技能发展体系的转型提出了新的要求。我们需要关注以下三个方面——简称三个“所有”。首先，学习者不应只限于学龄人群，应把中国的成年劳动者纳入其中(所有人)，相当于学习者范围扩大三倍。第二，学习内容或可不只限于基础知识，应广泛覆盖各种技能(所有内容)。到2030年，对高认知技能、社会和情感沟通技能、技术技能的总需求将新增2360亿工时，平均到每个劳动者约为40天。第三，教育和技能发展应随时随地，无处不在，树立全民终身学习的理念(所有地方)，让所有的劳动者每年都参加各种形式的再培训。
根据对中国和全球最佳实践展开的深入研究显示，中国或可从以下四大举措入手开展试点项目，推动转型：
— 采用数字化技术。中国经济的数字化水平相对较高，对教育技术的投资也在不断加大。超过200万人可以通过数字化平台提供微课程，还可以借助人工智能和虚拟现实等工具提高授课效率。超过9亿网民或将能够受益于数字化技术，利用线上线下融合的学习模式获得更高教学质量。
— 构建协作生态系统。扩大公共部门与私营机构的合作有助于填补技能发展与市场需求之间的缺口。教育机构和雇主可以联合设计项目，一起推进创新研究。在学校与用人单位之间建立校企联盟有望吸引30万家企业参与。在中国政府确定的十大重点制造领域中，人才缺口多达3000万，而在这些特定行业中开展校企合作或将有助于解决这一问题。
— 优化职业教育路径。进一步增强职校学生发展轨迹的吸引力，如提供“3+4”等灵活模式让他们直接进入应用型大学。同时还应该为半路转行的职业技术劳动者提供职业发展支持。中国可以加快发展具备行业经验的职业教育者，使之达到总数的80%以上，以此提高教师队伍的质量。
— 转换思维，加强激励。劳动者可以使用信息平台，并参加各种微认证项目掌握所需技能，养成终身学习的习惯。雇主可以通过加大培训力度来增强自身竞争力。政府可以为人力资本投资提供正向激励。
转型落地需要整合各方力量
由部委代表和课题专家组成全国领导小组，把握整体方向；由地方政府、雇主、教育机构和社会机构组成地方执行单位，推进方案落实；吸引私营部门深入参与，使其成为所在公司的教育者，以及技能和培训的投资者。高管可以列出一份优先事项清单，包括找出技能缺口、确保管理层投入更多资源培训员工、寻求与教育机构建立合作关系、把培训作为企业政府关系的有机组成部分等事项。
作者：麦肯锡全球研究院
原文链接：https://www.mckinsey.com.cn/%e4%b8%ad%e5%9b%bd%e7%9a%84%e6%8a%80%e8%83%bd%e8%bd%ac%e5%9e%8b%ef%bc%9a%e6%8e%a8%e5%8a%a8%e5%85%a8%e7%90%83%e8%a7%84%e6%a8%a1%e6%9c%80%e5%a4%a7%e7%9a%84%e5%8a%b3%e5%8a%a8%e8%80%85%e9%98%9f%e4%bc%8d/
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普华永道：如何利用数据留住高绩效员工
研究一次又一次地显示了员工敬业度与绩效之间的密切关系，但是组织经常无法同时评估这两个重要因素。结果，公司错过了确定关键的见解的机会，这些见解可以帮助推动更好的个人，团队和组织级决策。尽管许多人的领导者希望更好地理解这些关系，但他们通常没有合适的资源或工具来有效地将参与度和绩效之间的各个点联系起来。
这项挑战是普华永道澳大利亚专业服务公司的当务之急，当时他们通过内部调查发现，与其他员工相比，他们的高级顾问（SC）倾向于降低敬业度和减员率。
鉴于高级顾问占该组织员工总数的四分之一，并且是普华永道（澳大利亚）成功的关键因素，他们的保留和参与成果不仅对公司造成数百万的财务损失，而且对公司的文化和保留未来都产生巨大影响。
普华永道（澳大利亚）人力资本（HC）团队着手确定这些问题的根源。普华永道（澳大利亚）负责人，合作伙伴和文化事务的协调负责人卡米拉·布里顿（Camilla Britton）表示，我们想更好地了解这些问题在高级顾问的整个旅程中是如何演变的，尤其是在表现最出色的标准委员会上。
团队知道，需要一个强大的工具来深入了解并深入研究问题，因此普华永道选择与Culture Amp合作，以了解他们如何更好地参与并保留其绩效卓越的SC。
卡米拉说：“高级顾问在我们的员工队伍中至关重要，并且是我们未来的领导者。” ”这就是为什么我们要求Culture Amp更深入地研究我们的数据，并加入绩效与敬业度之间的点，帮助我们了解高级顾问为何离开我们的背后动因，以及我们如何帮助他们留下并蓬勃发展。”
测试假设
普华永道（澳大利亚）（PwC Australia）最初将问题交由他们自己解决。慧聪团队进行了内部研究，以探讨高级顾问团队为何不像其他员工那样积极参与，并且更难保留。尽管这些发现很有帮助，但他们意识到他们还需要外部专业知识和基准来与结果进行比较，这就是Culture Amp平台派上用场的地方。
“文化放大器的前瞻引擎确实帮助我们将绩效与参与度之间的点点滴滴联系起来。它使我们的数据更具特异性，并挑战了我们内部研究的一些基本假设。” Camilla说。“此外，它浮出了一些非常非常有趣的见解，因此我们可以更深入地了解前进所需要做的事情。”
以下是Camilla及其团队与Culture Amp合作发现的四个主要发现：
发现1：参与度因绩效水平而异
比较他们的参与度和绩效数据证实了参与度和绩效之间的紧密关系。具体而言，2019年绩效较高和较低的高级顾问之间的敬业度得分也存在15％的点差。尽管高级顾问之间的总体敬业度略有下降，但与2018年相比，这一差距略有增加。
发现2：任期对人员流失有影响
损耗的核心原因是随着SC经历不同的任期阶段而发生变化。例如，与普华永道澳大利亚分公司其他员工相比，曾任职较早，表现最佳的高级顾问对多样性与包容性（D＆I）的工作和同事的贡献持负面态度，一年之内离职的可能性是后者的1.7倍。但是，随着那些表现最好的人超越六年的标准，对报酬和表彰的担忧是损耗率的最高指标，为1.8倍。
发现3：关于同工同酬有不正确的看法
尽管积极的D＆I计划（例如全面的薪酬分析和持续的沟通表明澳大利亚普华永道没有性别薪资差距），但Camilla和她的团队惊讶地发现围绕同工同酬仍然存在负面看法。具体而言，高绩效女性高级顾问中有一半对“同等报酬和激励措施”感到不利，而高绩效男性高级顾问中只有39％感到不利。
发现4：对绩效有积极的看法
表现最好的人通常对绩效过程，绩效对话以及对推动结果的理解非常满意。另一方面，绩效低下的高级顾问的看法要差得多。从组织公正的角度（这是员工判断组织行为的方式），这意味着澳大利亚普华永道在整个绩效流程中与我们的员工进行对话的方式处于相当好的位置，尽管表现最佳的员工通常对此并不满意补偿结果。
将数据转化为行动
这些见解被证明对卡米拉和她的团队很有启发。鉴于普华永道（澳大利亚）在D＆I计划上投入了大量资源，某些发现（例如围绕同等报酬的否定看法）尤其令人惊讶。他们不仅拥有支持性的首席执行官和领导团队，而且还是澳大利亚第一家透明地传达其0％性别工资差距的专业服务公司。
卡米拉说：“这让我们震惊了，因为作为一个坚定的D＆I对我们来说确实很重要。” “我们的执行董事会，领导者和首席执行官都受到了衡量。作为我们跟踪的公司，我们有一些非常重要的指标。我们的首席执行官也是变革的男性拥护者，就他在整个公司以及围绕多元化和包容性的市场中的领导能力而言，他是一位了不起的个人。”
尽管其他一些发现并不出乎意料，但普华永道澳大利亚团队仍然发现，将所有问题联系起来并揭示绩效与敬业度之间的关键见解，这非常有用。
卡米拉说：“高绩效员工更加敬业也就不足为奇了。” “但我认为，获得这一确认，然后了解留住人的动机至关重要。它迫使我们自问：我们需要做些什么来确保我们继续挑战他们并支持他们在组织中前进？”
既然普华永道澳大利亚团队已经掌握了所需的信息，那么下一步便是采取行动并创造变革。以下是他们提出的倡议：
行动1
了解灵活的工作生活对高级顾问意味着什么。卡米拉（Camilla）认为，工作生活的灵活性确实是她的佼佼者，因为她是其终身任职的高绩效员工流失的主要指标。虽然工作生活灵活性的定义可能因人而异，但她想反思澳大利亚普华永道如何才能继续满足高级顾问的一般需求，因此这对每个人都变得更加有意义。
行动2
寻找一种促进现有D＆I工作的方法。普华永道澳大利亚有许多有意义的D＆I计划，它们可以对其进行测量，跟踪和交流。高级顾问在其职业生涯的早期不一定与此在同一页面上，这一事实表明，这些工作需要更广泛地共享，交流和理解。
行动3
对表现最好的高级顾问进行奖励和表彰。研究结果清楚地表明，奖励和认可对这一群体极为重要。以前，普华永道澳大利亚优先考虑表彰，并且由于每年进行奖励基准测试，因此对奖励方面的关注不多。但是，他们与Culture Amp的合作证明了这一假设，现在Camilla和她的团队正在制定战略，以便他们以更有意义的方式认可和奖励高级顾问。
将员工参与和绩效之间的点连接起来既重要又有力量。由于澳大利亚普华永道（PwC Australia）主动深入研究了他们的数据，因此他们能够提供极具针对性的解决方案，旨在在其最有价值的角色之一内推动变革。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Arianna Ross
原文标题：How PwC uses data to retain high-performing employees
观点
心理资本：组织高绩效的关键
人力资源从业人员通常没有空余时间进行心理学研究，但是这些框架可以作为改善人际交往的有用镜头。人员领导者的最终目标是创造一个支持个人成长和绩效的环境。关于心理资本的研究充满了关于如何更好地激发和激励团队的有益经验。
在本文中，我们将分解心理资本的定义及其在教练、反馈和绩效中的应用。
什么是心理资本？
心理学家的研究重点已经从单纯地研究使个体临床不适的原因转移到了使其他个体蓬勃发展的方面。同样，组织心理学家越来越关注使某些人蓬勃发展并在工作中表现出色的原因。心理资本（PsyCap）是在积极心理学的背景下发展起来的，指的是个人可以用来帮助他们提高成功的一系列资源。
在此背景下，Fred Luthans将PsyCap定义为以下特征：
1. 有信心（自我效能感）承担并做出必要的努力以成功完成具有挑战性的任务
2. 对现在和将来的成功做出积极的归因（乐观）
3. 坚持目标，并在必要时将路径重定向到目标（希望）以取得成功
4. 当遇到问题和逆境困扰时，保持并反弹甚至超越（弹性）以获得成功
心理资本的4种建构
PsyCap由四个结构组成：希望，功效，弹性和乐观。
状态与特征
心理资本是一种状态而非特质。特质（例如人格）可以缓解工作场所中重要的行为，但随着时间的推移它们是稳定的，并且不容易改变。这意味着它们对于希望寻找机会在个人之间和整个组织中实现更直接积极变化的心理学家和人力资源从业人员可能没有太大帮助。国家具有延展性，这意味着领导人的培训和关注可以对发展产生持久影响，而不仅仅是影响眼前的心情。
PsyCap对组织性能的影响
根据定义，PsyCap对于绩效开发和管理至关重要。它强调了强大绩效文化的要素，而这些要素通常以可扩展的方式被忽略或具有挑战性。我们花费大量时间设定目标，并使人们在工作场所承担责任。但是，我们需要花多少时间来加强心理学的这些重要方面，而这些方面实际上可以通过增加员工的个人资源和PsyCap来指导员工取得成功？此外，我们如何建立增强PsyCap这些方面而不是侵蚀它们的流程？
PsyCap与性能开发之间存在许多联系。例如，卡罗尔·德威克（Carol Dweck）对“成长心态”的定义与乐观和希望都有明显的相似之处，尤其是围绕着她的迄今力量哲学。德怀克将失败重新定义为学习和成长的机会，显然与提高和增强弹性的方法论联系在一起。
自我效能感以及对围绕个人优势的树立信心也与心理学家理查德·博亚兹（Richard Boyatzis）的工作息息相关。Boyatzis通过让参与者进行面试来对教练风格进行试验，他们的访谈要么侧重于积极的态度（强调他们的梦想和希望），要么消极的态度（侧重于外部目标和个人在实现目标方面的感知弱点）。这项研究发现，在前一组中，那些人的大脑反应集中于积极记忆，快乐的情绪和大脑的奖励中心。然而，那些以问题为中心的负面访谈显示，大脑区域的活动表明悲伤，焦虑和忧虑，即大脑状态最不可能支持解决问题的能力。
如果我们想让我们的员工有能力表现出色并实现长期目标，那么增强自我效能感和信心就显得至关重要。
将PsyCap纳入您的人员策略
在这一点上，您可能喜欢将心理资本纳入自己的方法的想法，但是需要有关如何将其付诸实践的指导。下面我们分享了一些示例，介绍了如何在管理策略中培养心理资本的各个组成部分，尤其是在绩效过程中。
希望
已经证明可以在此处工作的方法围绕目标设定。管理人员可以通过将每个报告视为一个单独的报告，让他们设置自己的目标（而不只是自上而下的级联目标），并认可和奖励实现这些目标的独特和创造性的方式，而不仅仅是制定传统的建议，从而在他们领导的个人中树立希望方法。
通过指导，管理人员还可以帮助个人头脑风暴，克服障碍。使他们能够确定新的障碍解决方法有助于保持他们的希望感。
功效
Luthans和他的同事们确定了可以开发的四个功效来源，以帮助推动以目标为导向的绩效。
1.精通和成功的经验，在实现目标的道路上庆祝小成功和认可个人成就是建立个人效能的关键。确保直接报告的目标使他们能够最好地利用自己的优势。
2.替代学习或建模，允许个人观察克服工作场所障碍的他人可以增强自信心。这与心理安全方面的工作相吻合，因为个人在没有因犯错误而受到惩罚的环境中更容易成长。通过简单地分享困难，错误和错误以及如何克服困难，就可以在工作场所实现简单的替代学习。
3.社交说服力和积极的反馈，听到他人对自己的信心，并提供积极的反馈有助于建立信心。研究甚至表明，积极的反馈和社会认可比金钱奖励对绩效的影响更大。在Culture Amp，我们使用“疯狂道具”公开分享赞美，并使用我们的绩效模块分享即时反馈。
4.心理刺激和福祉，通过自我限制的信念进行工作可以鼓励人们对个人能力有更积极和乐观的看法。领导者和导师可以利用认知行为辅导–帮助个人重新构想以增强信心。例如，生理反应，如在演讲前感觉发抖，可以重新构造为有益的能量，如兴奋。这将支持他们取得成功，而不是进一步破坏他们的信心。
弹性
我们每个人都想在我们自己以及我们领导的人中创造更多。尽管可以使用多种策略，但请考虑Luthans和他的同事建议的两种不同方法。
1.以资产为中心的策略，增强个人可用的感知和实际资源可在处理困难时提供帮助。这可以通过鼓励个人建立其人力资本（知识，技能等），社会资本（关系和网络）以及其总体PsyCap来实现。
要发展人力资本，考虑进行正规培训以及同伴学习和辅导可能会很有用。社会资本可以通过小组学习和共享以及建立加强关系的论坛来支持，这些论坛可以在困难时期充当恢复力社区。
2.以风险为中心的策略，帮助个人更积极地解释和构筑潜在风险是增长的机会。管理人员可以通过持续的反馈和持续的指导对话来支持这种方法。
乐观
我们如何在绩效管理对话中激发乐观情绪？设定切合实际的期望和目标使个人有能力跳进来并尽力而为。
然而，不仅如此，理论家桑德拉·施耐德（Sandra L. Schneider）对乐观的定义可以构成我们支持个人的方式–我们的目标应该是帮助他们“对过去宽大，对现在的欣赏和对未来的机会”。对过去的宽容不同于在任何失败中最小化或否认一个人的作用，而是在检查发生了什么并使个人受益于疑问时。
帮助个人确定自己可以利用的方面，例如内在因素和一致因素，以期获得更乐观的未来。您可以通过提醒他们自己的长处和过去的成就来做到这一点。
总结
提高绩效始于心理资本。借助正确的智力和情感工具集，个人可以接受挑战，而不必担心失败。积极寻求将心理资本框架整合到他们的管理方法中的领导者最有能力激发他们的团队做出有意义的贡献。
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作者：Jessica Brannigan
原文标题：Psychological capital: the key to high performance?
观点
建立弹性组织的4个技巧
人力资源领导者正在努力制定2021年的计划。由于未知数众多，为特定的情况做准备可能具有挑战性。这就是为什么我们鼓励人力资源团队利用这段时间专注于建立响应型组织，而不是试图预测未来。
响应型组织的关键：经理
弹性组织的特征是什么？简而言之，一个有韧性或反应迅速的组织就是面对新信息，新问题或新情况而迅速有效地适应的组织。响应能力强的组织不仅对不断变化的环境做出反应，而且还积极地预防未来的问题。
投资建立一个响应迅速的组织是值得的。我们的研究发现，无论外部环境如何，响应型组织的绩效都更好。在COVID-19甚至尚未开始之前，我们发现在过去三年中，每年响应的组织中有95％达到或超过了其业务目标，而响应最快的组织中只有21％。在应对市场变化，创新，令客户满意并吸引员工时，我们看到了类似的强劲表现。
我们研究的另一个关键发现是，当管理者进行某些行为时，他们对干扰的反应会更快，并且可以将其转化为竞争优势。这就是为什么建立响应型组织的第一步是让人力资源领导者专注于使管理人员在面对非常不确定的未来时尽可能适应。
弹性组织的4个特征
人力资源部门应鼓励管理人员采取哪些行为？我们的研究发现了四个具有高响应度的方面。它还表明，高效的经理人在所有四个方面都具有属性。
1.尊重
尊重是回应能力的基础。这意味着所有员工都应该尊重自己的能力，知识，技能和思想。尽管组织可以并且应该尊重员工，但真正让经理尊敬的是经理。
人力资源如何帮助管理人员：
鼓励员工提供观点。管理人员需要为员工提供各种途径，以分享他们对经验的各个方面的看法。这可以在一对一会议中进行，也可以在与团队成员进行更多随意签到的过程中发生。您应该指导经理如何与员工进行开放式对话，并收集他们关于敬业度，领导才能和远程工作等方面的想法。
鼓励员工通过技术提供想法。经理手动从员工那里收集所有这些反馈可能很快变得不堪重负。被忽视的反馈会增加他们的想法无法付诸实践的可能性–不能完全建立尊重。那就是利用技术可能会有所帮助的地方。将有效的员工反馈策略与Culture Amp等平台配合使用，可以使收集，整理和执行员工建议的任务变得更加容易。
提供心理上安全的工作环境。为了得到尊重，员工需要听到自己的声音。尊重不仅仅是听他们在工作中的担忧。公司还需要创建一个场所，让员工可以放心地讨论他们在2020年要面对的个人挑战–无论是在精神健康方面的挣扎还是在世界各地发生的社会不公正感所淹没。
2.分布式权限
响应组织在整个公司内分配权限，并授权组织的各个级别采取行动。为此，组织必须依靠指导原则，质量数据和见解以及员工的理解和能力来加快决策和行动的速度，而管理人员则是开启这一点的关键。
人力资源如何帮助管理人员：
专注于增值任务。为了使员工能够采取行动，管理人员必须明确该做什么以及在哪里集中他们的资源。例如，这很简单，就是让员工知道内部PowerPoint演示文稿不必看起来很漂亮。这使团队成员不必担心美观性（不一定会增加价值），而使他们能够专注于内容。
增进对团队合作的理解。人力资源主管可以通过向管理人员提供脉搏和敬业度调查的相关数据，授权管理人员与团队一起采取行动。这可以包括从以人为本的数据到多样性和包容性（D＆I）数据的所有内容。
澄清对决策权的理解。与管理人员共享数据后，人力资源部门还应阐明如何采取适当行动。没有指导，决策过程就会变得混乱。为避免这种情况，您可以引入“决策日志”之类的工具来跟踪重要决策。同样，公司还可以创建框架，以帮助管理人员和员工不断做出更好的决策。
3.增长与透明度
员工正在寻求比以往任何时候都更加清晰的信息，并且很可能在2021年继续这样做。我们的数据表明，提供这种类型的透明度至关重要-尤其是现在。管理人员需要集中精力在三个方面提供透明的直接报告：
（1）过往表现
（2）未来的期望
（3）成长性
人力资源如何帮助管理人员：
增加反馈机会。鼓励透明度的最佳方法之一就是提供更多的反馈机会。通过向员工提供有关其绩效的数据，技术可以使此过程更加无缝。例如，使用在电话和电子邮件期间共享有关员工语气反馈的工具。营造一种鼓励经理和同事不断反馈的文化对于此过程也至关重要。
管理期望。您还应该鼓励经理与员工就重新确定目标的优先顺序进行周密的交谈。鼓励员工在大流行和2021年将要发生的一切情况下重新考虑他们的工作，在办理登机手续时经常检查这些目标，并让他们更专注于短期目标，这会使每个参与人员都更轻松地进行工作。
支持经理的成长。我们的研究发现，随着管理人员应对今年的挑战，诸如敏捷，弹性，同理心和脆弱性之类的技能变得越来越重要。因此，我们鼓励人力资源团队在这些领域进行投资，以提高其经理的水平，以更好地支持员工的需求。经理培训可以采用多种形式，例如研讨会，领导力发展计划和按需学习平台。
4.信任
拥有信任的组织不仅会尊重和倾听员工，还会采用社区思维方式。这些组织已经不再以“我们”（经理）和“他们”（员工）的方式思考，而是采取了“我们都在一起”的态度。这种态度有助于员工从错误中吸取教训，并共同投资以解决问题。
人力资源如何帮助管理人员：
重视员工。多年来，我们听说过最有效的员工评估方法之一，也是人力资源可以实现的一种方法，就是实施员工认可计划。这可以通过正规的实践来完成，也可以更非正式一些，例如，在Slack上对同事大喊大叫，或者在公司负责人面前私下写“谢谢”便条。由经理决定是否以对他们个人有意义的方式来认可他们的雇员。
培养开放性。要建立信任文化，管理人员与其员工之间必须有透明感。但这不是唯一有意义的关系。一个组织的高级领导还需要举例说明如何养成开放文化并为管理者树立良好榜样。人力资源团队可以通过与高级管理人员举办“任何问题”活动，让高管定期通过电子邮件交流最新信息，或鼓励领导者与组织中的其他成员定期约会来为这项工作提供便利。
连接到社区。同样的概念适用于创建社区。公司领导者需要在顶部建模连接行为。我们最近看到高级领导者做到这一点的一种方法是，大力支持社会正义问题，并更充分地参与讨论黑人在公司生活中的意义。人力资源团队可以通过提供资源来支持经理与员工进行这些对话，无论是创建新的学习路径还是提供有关如何处理具有挑战性的主题的指南。
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作者：Sophia Lee
原文标题：4 tips for building a resilient organization
观点
2021年，如何通过人力资源技术精简碎片化的员工体验？
2020年考验了我们的勇气和决心，但2021年的大流行还远未结束。发生重大变化的是我们的运作和互动方式。从数字化转型开始，整个世界都进入了数字化加速模式，使得数字化优先、远程工作成为一种必然，而不是一种选择。
而和其他所有人一样，HR也没有做好准备来应对突然的换挡，完成远程工作和数字化管理员工生命周期。几个让员工体验大打折扣的失误是：
让员工在预期未来损失的情况下离开。
雇主对试图平衡工作和家庭的雇员的工作时间要求越来越高。
对许多人来说，制定远程工作协议是一项挑战，因为组织中没有或只有有限的远程工作做法。
协作和在远程工作环境中工作的情感挑战。
这些问题不仅给组织目标造成了挫折，也降低了员工在测试时代的信心。随着数字化加速的持续进行，组织正在依靠HR Tech来实现无缝的员工体验。让我们看看HR Tech如何推动这一变革。
HR Tech如何简化碎片化的员工体验的5种方法
随着组织和员工适应新常态，人力资源职能部门在2021年及以后的发展中扮演着战略性的角色。掌握了正确的HR Tech，数字化的HR可以重塑人员管理和绩效管理、人才获取和保留、员工提升技能和员工健康。2021年的发展方向是优先考虑员工体验，从新常态的角度重新思考人力资源实践。
大流行时代的一线希望是，现在的组织对从任何地方工作的想法更加开放。这使得数字优先、基于云计算的人力资源成为碎片化工作环境中的关键驱动力。你现在不仅需要自动化的流程，还需要高效的解决方案，统一员工的数字接触点，以实现一个敏捷、灵活而又有凝聚力的工作场所。
让我们来谈谈今年HR技术如何简化碎片化的员工体验。
1. 用云端HR实现人员管理和员工参与
管理员工，了解他们的技能和痛点，让他们参与进来，一直是人力资源部门推动生产力的重点。尤其是在员工无法 "看见 "的情况下，人员管理变得至关重要。 在一个分散的工作场所，现在更难测出员工的问题所在，预测他们的要求。再加上HR必须在降低成本和满足员工期望的组织目标之间取得平衡。现在是为员工赋能的时候了，而HR Tech可以帮助他们实现理想的生产力。基于云端的协作和生产力工具可以赋予员工协同工作的能力。有了云端工具，员工可以实时连接，更好地控制自己的数据，并与同行进行无缝协作。同时，它还能让HR实时跟踪和高效管理人员。今年，我们希望看到对人力资源技术的投资，让员工参与进来，以最大限度地提高他们的生产力，并使人力资源部门能够雇用、管理、跟踪和创造一个平衡的劳动力。
2. 持续的绩效管理
员工绩效管理对组织的重要性和对员工的职业发展一样重要。绩效管理将出现重大转变，从年度周期性的绩效管理转变为持续性的绩效监控。这不仅能帮助员工受到关注，感受到自己的重要性，还能及时得到反馈，调整自己的航向，更好地完成工作。
绩效管理软件将员工信息、跨项目的工作投入、参与度等集中在一个地方，不仅可以评估，还可以预测员工的绩效，以推动及时行动。以数据为支撑的绩效管理方法可以将员工的绩效与业务部门的绩效联系起来，进而与公司的绩效联系起来。正确的工具可以帮助你更好地管理与团队的内部沟通，并使其与组织目标保持一致。持续的绩效考核不仅能提升员工的生产力，让你更接近组织目标，还能帮助培养员工，提高员工的参与度，并留住他们。
3. 虚拟招聘和入职
如果我们必须在新常态下继续工作，我们将不得不重塑当前的招聘和入职做法。对于HR来说，虚拟入职和招聘是最具挑战性的任务，因为员工可能会感到脱节，加入你的公司的热情会有所降低。但从积极的一面来看，它可以帮助你挖掘全球劳动力，并在大流行的时候优先考虑员工的健康和安全。在日益敏捷和远程的环境中，现在的重点是招聘有才华和技术的劳动力，不分时区或位置。
基于云计算的人力资源解决方案可以使组织兼顾不同的工作方案--全职、弹性工作时间、远程或远程办公、合同工和临时工等等。而劳动力规划工具可以帮助你建立一个健康的正式员工和合同制员工的组合，并平衡组织成本。
人力资源技术可以以多样化的方式帮助你简化虚拟入职和招聘流程。许多解决方案都提供了分析功能，可以为你匹配技能和工作角色，从而接触到潜在员工。这些工具可以实现员工推荐，这有助于将志同道合的人聚集在一起。员工推荐让新员工感觉更舒服，因为他们已经认识组织中的某人。
4. 培训、再培训和提高技能
新常态下，每个人都需要提升技能，重新培训自己，以更好地适应大流行后不断变化的要求。重要的是要有在线学习和发展计划，能够让员工紧跟最新的技术和趋势，提升自己的技能，提高工作效率。
数据驱动、分析驱动的人力资源技术可以帮助你根据员工的兴趣、技能特长和未来的愿望，打造个性化的学习计划。你不仅可以赢得忠诚度，还可以让员工做好充分准备，在不确定的时期有更好的表现。人力资源技术可以帮助你引入学习管理系统，更好地组织学习计划，跟踪员工成功获得新技能的情况。如果员工能够参与虚拟讨论、资源共享，并通过游戏化的方式进行学习，就能更好地参与其中。
5. 员工健康
在这个艰难的时期，员工的健康至关重要，尤其是当与外界的物理联系有限时。没有更多的咖啡时间或公司聚会，让员工的生活变得枯燥而平凡。再加上由于长期坐着工作，缺乏身体活动。这影响了员工的整体健康。因此，综合考虑员工的身体、心理和情感健康是最重要的。
人力资源科技公司可以帮助组织在线会议门户上的虚拟快乐时光或聚会，或者组织看电影，让员工放松和交流。转变为异步沟通模式，让员工可以按照自己的节奏进行回复，可以帮助他们保持工作与生活的平衡。一系列的医疗软件都可以与医生进行虚拟咨询，可以求助于医生，帮助他们解决健康问题。未来，HR Tech可以与健康工具和员工可穿戴设备整合，向他们发送提醒，比如喝水休息或步行10分钟，以确保身体健康。
AI驱动的HR科技，提升员工体验
人力资源技术不仅仅是自动化。人工智能正在慢慢地在人力资源领域取得进展。在员工数据的支配下，人工智能驱动的HR Tech可以帮助你简化员工体验。有了AI赋能的HR，企业可以为员工量身打造职业规划，根据员工的兴趣以及他们与组织的配合程度，制定个性化的学习和发展计划。通过相关数据了解员工的痛点，更好地了解员工的需求。为员工搭配合适的项目和团队，匹配工作角色、地点和技能，实现AI驱动的招聘，使用聊天机器人解决员工日常问题。
总结
HR Tech可以帮助您的组织和员工保持敏捷，并适应我们在2021年进行的不确定性。有了正确的解决方案，您就可以预测员工未来对资源、工具和培训的需求。人力资源技术可以帮助您创造一个更人性化和更有凝聚力的工作环境，使员工能够协作，扩大工作规模，提高工作效率。它可以帮助你监控他们的参与度和表现，以管理他们并更好地与组织目标保持一致。AI驱动的人力资源技术可以帮助你正在创造有意义和相关的经验，将他们安排在正确的角色中，并从他们身上精心设计定制的职业道路和学习计划。基于云计算的人力资源解决方案可以帮助将全球分散的员工队伍无缝地汇集到一个远程但又相互连接的工作场所。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Vandita Grover
原文标题：5 Ways HR Tech Can Streamline the Fragmented Employee Experience in 2021
观点
人力资源技术趋势塑造未来格局
似乎人力资源软件正在以最快的速度转型。从人工智能的发展到虚拟现实，组织利用人力资源技术进行运营的趋势在不断变化和发展。这反过来又导致了人力资源技术领域的创新饱和，但却很难确定。你的公司如何才能在充分满足日益复杂的环境需求的同时，跟上人力资源技术的发展趋势？现在大家都喜欢谈论的是：数字化转型。
哈克特集团的2019年CHRO议程报告发现，55%的受访者已经制定了数字化转型战略，并正在执行。预计在未来两到三年内，这一数字将上升到84%。然而，数字化转型作为一个概念可能是难以捉摸的，也是不实在的。你需要从企业内部的实际层面来对待转型。为了帮助您实现这一目标，本文将深入探讨您应该牢记的几个主要技术趋势。我们将探讨的关键影响领域存在于人力资源技术领域的三个相互关联的领域中：运营、战略和人员。这些更广泛的笔触都有自己的类别，正在经历创新、重塑和转型。
主要心得
1. 大多数人力资源专业人士认为，技术将在招聘中发挥越来越大的作用。
2. 人才招聘专业人士认为，节省时间和消除人为偏见是人工智能给招聘带来的两大好处。
3. 每10家公司中就有8家公司难以找到技能型人才来填补空缺职位。
4. 48%的组织正在为其人力资源系统采用内部部署。
5. 65%的企业预计2018年在心理健康福祉方面的投入将高于2017年。
6. 75%的公司正在寻找替代员工
业务中的技术趋势
1. 增强的招聘工具
岗位难以填补和高流动率是二重奏，这让招聘工作成为企业的正视焦点。招聘已经是一个耗时的过程，涵盖一系列活动，包括多个步骤。而且需要筛选的数据比以往任何时候都多。为了应对这些复杂的需求，招聘工具正变得越来越复杂。2019年德勤人力资本趋势调查发现，大多数受访者预计技术将在各种招聘任务中变得更加根深蒂固，如下图所示。
虚拟现实工具为招聘领域提供了希望，下一节将详细介绍。视频是另一个新兴工具。Glassdoor的数据表明，如果招聘信息中包含视频图标，则其浏览量将提升12%。而这也就转化为更高的申请率。在视觉驱动的环境中，视频可以具有广泛的吸引力。它们还为招聘团队提供了更多的创意自由，在所有竞争者中脱颖而出，争夺同一个求职者的注意力和技能。当然，如果不提及人工智能和聊天机器人（我们将在下一节介绍），对人力资源招聘技术的任何探索都是不完整的。
AI已经到来。而且它只会更加深入到公司的运营方式中。
这很容易理解为什么。AI带来了一系列改善人力资源职能的应用。例如，研究表明，表现最好的组织和对AI的投资之间有直接的相关性。这一发现来自《The Sierra-Cedar 2018-2019人力资源系统调查白皮书》第21版。那么，企业有哪些实用的方法可以利用AI来改变现状呢？LinkedIn在2018年进行了一项研究，发现AI可以在多个领域支持招聘工作。而使用它被认为在流程的开始阶段最有帮助。
寻找候选人
筛选候选人
培养候选人
研究还表明，人工智能可以节省时间，帮助解决人类偏见问题，提供良好的候选人匹配，并节省资金（见下文）。听起来很有希望。然而，当你的公司正在研究如何实施人工智能时，重要的是要注意陷阱。AI可以帮助促进多样性和包容性，但仍然容易产生偏见，即使是无意的。这里有几个因素需要考虑。
数据质量 AI工具只有在它们处理的数据中才有用，所以确保输入的数据（过去的简历、关键词等）没有已经被偏见污染很重要。
招聘广告。如果在针对候选人的算法中内置了偏见，那么默认情况下就会扭曲申请结果。
假设。技术可以改善流程，并不意味着它能提供所需的精准度。仅仅根据系统的分析盲目地采取行动是很危险的。
Miranda Bogen在《哈佛商业评论》最近的一篇文章中强调了厂商和用户之间的双重责任。"构建预测性招聘工具的供应商和使用这些工具的雇主必须超越最低限度的合规性要求来思考。他们必须明确考虑他们的算法是否真的能产生更公平的招聘结果。"
2. 聊天机器人
聊天机器人，也被称为对话式用户界面(CUI)，是另一种趋势性工具，可以帮助企业更有效地运营。虽然它们大多应用于招聘流程，但企业也在将其用于内部目的。使用聊天机器人来支持招聘任务正变得更加普遍。聊天机器人配备了自然语言处理（NLP），可以作为应聘者的第一联系人。AllyO是这个不断增长的招聘市场中工具的一个例子。它可以部署在多个渠道，如文本和招聘网站，在那里，它与求职者进行对话，以加快他们的申请速度。该平台可以根据求职者的期望位置建议职位空缺，并可以收集初步要求，如期望的角色和年龄。它甚至可以提供初步筛选。通过询问基本问题，它可以确定最符合工作要求的候选人。另一个趋势性技术是组织采用聊天机器人为员工提供更多服务。聊天机器人正在成为员工自助服务门户和其他服务提供界面的一部分。现在，员工无需将问题直接提交给人力资源部门并等待数小时或数天的回复，而是可以求助于聊天机器人，以获得即时的答案。
结果呢？幸福的员工和更高效的人力资源团队，他们可以把时间花在任务上，而不是处理问题。虽然面向内部的市场还没有那么成熟，但根据行业分析师Josh Bersin的《2019年人力资源技术市场》报告，它有很大的潜力。尽管有炒作，但聊天机器人可能是一把双刃剑。一些系统，如Mya，具有更深层次的功能，使其能够处理复杂的问题或在主题之间轻松过渡。然而，该领域仍在不断发展。通常，界面最适合处理简单的交互。您的公司应该仔细研究任何应用程序，以了解其功能以及如何支持您的目标。
3. 虚拟现实
虚拟现实曾经是游戏玩家和极客的领域。但现在不再是了。虽然它没有得到人工智能的广泛关注，但虚拟现实--以及它的近亲，增强现实--是正在发生的更令人兴奋的人力资源技术趋势之一。当看到一些实际应用时，有一系列有前景的可能性，横跨三个主要领域。
招聘。虚拟现实工具可以在未来几年你的组织如何处理招聘方面发挥重要作用。例如，采用VR对实践工作很有意义，招聘经理可以使用VR模拟来测试候选人的技能。
strong>入职培训。在入职阶段，类似的应用也很有用。公司可以使用VR来重现比现实世界更实用或更少危险的培训环境。想想建筑、消防和类似的工作。
strong>培训。教育员工是组织可以使用VR的第三种方式。一个特定的领域是将其用于性骚扰培训。可以对环境进行编程，让员工了解如何处理情况并采取预防措施。它还可以让员工意识到，如果他们看到性骚扰的发生，应该如何应对。
在我们继续之前，必须提到VR的一个普遍好处：它对技术出身的Z世代工人的吸引力。预计到2020年，Z世代将占到劳动力的近四分之一。组织不能忽视这个年轻的人才库，而VR提供了Z世代所重视的两样东西的诱人组合：数字技术和个人互动。安永2018年的一项调查发现，90%的Z世代希望在工作中加入人的元素，要么与创新的人一起工作，要么同时接触到同事和新技术。VR可以帮助企业找到这个中间点，将尖端软件融入物理办公环境。
战略中的技术趋势
4. 利用数据和分析
人力资源系统存储了大量的信息。应聘者简历、员工档案、薪资记录、绩效报告......有数百个数据点需要考虑。数据量的产生刻不容缓。对于人力资源从业者来说，如何处理这些数据量而不至于不堪重负，需要从两个方面入手。首先，以一种易于访问的方式组织数据。第二，利用能够收集洞察力的程序，为战略提供信息，并帮助改善每个人力资源接触点。
我们请Acacia HR Solutions的创始人Sabrina Baker谈谈她对人力资源技术市场趋势的看法。她认为："战略思维将越来越成为人力资源从业者的一项重要技能。正因为如此，能够不断为HR带来员工和工作场所情报的技术将至关重要。HR将需要实时、可靠、详细的员工信息，以便制定战略计划。"过去几年发展起来的这样一种技术就是增强分析技术。它通过消除挖掘数据实际意义的负担来帮助决策者，这通常需要数据分析师或数据科学家。Gartner早在2017年就将其称为 "数据和分析市场的下一波颠覆"。快进到今天，Bersin认为增强分析正在改变人力资源分析的游戏规则。
实际上，增强分析利用人工智能和机器学习来完成清理和分析数据库的重任。可以说，这类程序通过让洞察力变得唾手可得，而无需伴随着复杂性和对专业知识的需求。此外，它们会自动完成这些工作，然后通过Bersin所说的 "对话式界面 "来提供洞察力。Bersin解释说，这些工具不是通过数据仓库、报告和分析的传统方式做事，而是扫描多种类型的数据，以确定趋势、变化和异常。Bersin说，这使我们能够 "找到数据，并向我们展示我们甚至不知道的问题"。
5. 学习市场的需求与发展
人力资源领域的热门话题之一是持续的人才争夺战。随着美国就业率跌至历史最低点，企业正在争相寻找技术员工。SHRM《2019年技能差距》研究发现，超过80%的受访者难以找到合适的候选人。与此同时，企业正在应对高流失率和潮人一代的持续退休。这些因素结合在一起，是L&D领域需求风暴的秘诀，这一趋势反映在组织焦点上。来自LinkedIn的《2019年职场学习报告》显示了对L&D的青睐态度。
82%的人才发展团队对学习计划有高管的支持。
43%的受访者预计2019年预算会增加，高于2017年的27%。
认为预算限制是其最大挑战的人才开发人员数量已从2017年的49%下降到2019年的27%。
如果你的公司正在为填补职位而苦恼，你有三个选择：在招聘上加大投入，转向替代性劳动力，或者内部招聘。德勤建议，将现有员工调入新角色以填补空缺职位应该是一个主要策略。而根据SHRM的说法，解决技能缺口的两个最佳方法是提供现场培训和启动或扩大培训计划。自然，对现有员工进行再培训或发展新员工的技能，都会导致对培训能力的需求。然而，传统的LMS已经不足以承担日益增长和多样化的学习需求。德勤和Bersin都提到了一种新的模式：在工作或生活的流动中学习。
Bersin甚至说，整个学习市场正在经历一个重塑期。现在组织可以使用各种系统，这些系统可以分为几类。这些包括但不限于学习体验平台、微学习平台和学习内容平台--以LinkedIn Learning和Udemy为例。这对贵公司意味着什么？LMS绝不是过时的。但当你考虑在公司内部实施或创新学习时，考虑当今市场上的培训应用范围是明智的。
6. 不断发展的人力资源生态系统
在整个人力资源生态系统中，有几点值得注意。不一定是因为它们是新的技术趋势，而是因为它们反映了当前行业在部署解决方案时的发展方向。云计算的应用云计算大有可为，是未来的发展方向。Sierra-Cedar 2018-2019年调查白皮书》的数据显示，总体而言，企业正越来越多地转向SaaS和云环境。截至2018年的调查，每10个受访者中就有7个在云端至少有一个应用。而整体采用率比上一年增长了14%。与此同时，内部部署软件的采用率正在下降（见下文）。
然而，对于HR来说，云技术--更具体地说，是SaaS--的趋势是缓慢的。ISG发现，截至2018年，近一半（48%）的公司仍在使用内部部署解决方案，只有20%的公司完全采用了SaaS模式或混合模式。虽然这种转变可能比预期的要慢，但并没有削弱企业已经确定的将其人力资源平台迁移到云端的需求。ISG的研究还显示，SaaS增长迅速，超过40%的公司预计到2020年将使用混合或SaaS。
向点式解决方案的转变
人力资源生态系统的第二块拼图是应用的普遍性--尽管一体化平台在许多厂商网站上得到了推广。对所有人力资源需求--人才管理、薪酬、核心人力资源等--的单一记录系统的承诺具有吸引力。很难忽视消除数据孤岛和创造流畅用户体验的整体方法的好处。但正如《Sierra-Cedar 2018-2019调查白皮书》所指出的那样，炒作并不总是有充分的依据。一体化的方法并不是对每个组织都可行。企业根本不可能总是从单一的人力资源平台中获得所需的完整功能。报告的调查数据也证明了这一点。各个规模的企业平均使用的单个应用数量超过7个。
Bersin认为，这种技术趋势将持续下去。人才管理--招聘、L&D等--是他认为一体机厂商难以竞争的一个领域，原因是发生了深度创新。试图做所有事情的平台无法提供像点式解决方案那样的增强功能，因此也无法提供用户体验。企业仍在用特定的工具解决特定的痛点，这一事实促使厂商加倍努力支持集成。"许多人已经或正在开放他们的平台，这将会继续下去，"Bersin说。当你评估自己的人力资源技术栈时，请记住你的特殊要求。统一的解决方案可能适合你。但这并不是唯一的道路。只要你能有效地将不同的系统拼接在一起，部署多个解决方案就能获得很多价值，这些解决方案比一体化平台更能发挥各自的功能。
人员技术趋势
7. 雇员体验平台（EXP）
也许，目前影响人力资源软件领域最尖锐的技术趋势之一是出现了一个新的市场。Bersin将底层技术称为员工体验平台（EXP）。他说，有几个因素在推动这一发展。其中包括：
对员工生产力的需求增加
现代工人面临的复杂性
各人力资源职能部门使用的应用程序的数量
员工对工作中消费级体验的期望
"在基本层面上，EXP旨在通过简化混乱的工作，将所有的东西都集中在一个用户友好的系统中，从而使工作变得更加轻松和高效。"Bersin说。你可以把EXP看作是人力资源从业者和后台系统，以及最终用户--员工之间的一层。它统一了员工的体验，同时为他们提供了一个解决问题的地方。在他的白皮书《员工体验平台市场已经到来》中，Bersin解释说，实施了EXP后，软件应该存在于幕后，使员工能够而不是限制他们。EXP还能解决员工旅程中的每一个接触点。从角色变化到因生活事件而选择新的福利方案等一切。
而且，与以往的自助服务门户等员工服务工具的迭代不同，这些系统更加自动化和智能化。它们将聊天机器人、人工智能、分析技术和其他人力资源技术融入其中，以促进更愉快的员工体验。例如，AI可以提供所谓的点拨--提醒员工在办公桌前呆得太久，应该去快步走走。辅导是EXP提供的另一个维度。IBM的Watson职业教练已经在做这件事。它为员工提供职业指导，帮助他们寻找新的机会，并使他们能够继续学习。由于这是一个新的市场，有很多不确定因素在起作用。不过，Bersin认为，EXP具有广泛的潜力，是未来人力资源科技领域的浪潮。如果你还没有开始研究员工体验平台，以及它在你的组织中所能发挥的作用，现在是时候开始了。
8. 关注福祉
健康并不是一个新概念。但多个消息显示，它正在向更突出的位置发展，预计到2026年，市场价值将达到907亿美元。
此外，这种扩张并不仅仅是为员工提供每月一次的水疗日或推广健康习惯。行业专家Trish McFarlane在人力资源联合会的《2019年HCM趋势报告》中写道，全面健康是新的焦点。"这包括员工生活的各个方面，从心理健康到财务规划援助，"她说。Wellable的一项2018年调查显示，企业预计在健康领域的投资将超过上一年。
心理健康(65%)
远程医疗（64%）
财务健康（61%）
心灵和冥想(57%)
压力管理/复原力(52%)
趋向于全面的福利方式并不是偶然的。目前，熟练员工的工资非常高，留住人才是企业的首要任务。投资于一个强大的健康计划有助于激励员工留下来。Bersin认为，更进一步说，健康也适用于绩效改进。随着企业在帮助员工保持工作热情和工作效率方面的磨练，Bersin认为市场很可能会同步发展。
9. 替代劳动力
德勤的一项调查显示，人力资源部门已经加紧应对这一浪潮。
75%的受访者支持寻找替代工人
66%的受访者表示，HR参与了替代人才的培训工作
51%的受访者表示公司将解决招聘策略问题。
然而，企业目前处理外部员工的方式还有很大的改进空间。从市场的角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，仅美国的自由职业者数量就接近5700多万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。从市场角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，美国的自由职业者人数就接近5700万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。
根据德勤的数据，雇佣临时工是一个比以往任何时候都更可行的选择，并且在许多情况下可以提高业绩。但为了取得成功，您的公司需要制定一个战略和流程。
自由职业者将如何融入到你的员工队伍的整体拼图中？
你将为入职、培训等制定哪些流程？
你将如何纳入多样性和包容性？
你所采用的工具和技术将在促进最佳实践方面发挥很大作用。这将使您的组织能够在适当的时间更好地锁定具有适当技能的人员，以填补关键的差距并推动成果。
总结
我们已经覆盖了很多领域。从招聘技术的进步到一个新市场的出现，人力资源技术的趋势正在推动格局的重大变化和转型。人力资源技术的发展正在影响公司的运营方式，为他们使用的战略提供信息，影响他们的工作对象，为健康带来全面的观点，并支持更多的员工参与和生产。变化将不断到来。您的组织能够跟上步伐的速度将在决定您在市场上的地位方面发挥关键作用。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Zachary Totah
原文标题：HR Technology Trends Shaping the Landscape for 2020
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