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人力资源
人力资本分析：组织网络分析和未来的工作
来源/trustsphere.com
文/Antony Ebelle
简介
在当今的超级协作组织中，经常被忽视但重要的洞察力来源是员工培养获取知识，分享信息，创新和创造工作价值的无数关系网络。
这些协作网络也被称为组织的社会资本，对于工作实际完成，企业成长和人员成功至关重要。这意味着，通过将网络维度应用于组织内的不同员工组，HR可以以更相关的方式为企业生产力，人才实践和组织效率做出贡献。
ONA如何衡量社会资本
传统上，人力资源数据侧重于人力资本方面，如员工人口统计，资格，经验和技能，并且始终只在个人层面进行衡量。
图一、完美组合
社会资本由员工在团队中，整个组织内部以及与外部各方在工作过程中发展的非正式关系组成。 事实上，正是通过这些关系和网络他们的大部分工作实际上都已完成。 在今天的网络化团队组织中，社会资本比以往任何时候都更加重要。 除了在个人层面进行测量外，还可以针对团队和部门进行测量。
组织中的社会资本表现在六种不同类型的关系网络中：
工作网络：员工与他们交流信息，作为日常工作的一部分。
创新网络：员工与谁合作或启动新想法。
社交网络：与员工建立友好关系，无论在工作或下班，知道员工发生了何种事情。
学习网络：员工与谁合作改进现有流程或方法。
专业网络：员工转向专业化或就工作相关问题提供建议。
战略网络：员工向谁寻求未来的建议。
社会资本的资源可以通过个人和商业网络获得。 社会资本的有效性取决于这些个人和商业网络的规模，质量和多样性，如上面六个确定的组成部分所述。但除此之外，如果您通过网络与他们间接联系，社会资本还取决于您不知道的人。 证据表明在商业环境中，社会资本显著提高了生产力，效率和绩效。与不能或不愿释放社会资本力量的同行相比，建立和使用社会资本的个人获得更好的工作，更好的薪酬，更快的晋升，并且更有影响力和有效性。 组织也是如此。 以下案例研究是社会资本如何增加价值的例子。
它是如何应用的？
识别HiPo员工
有效的高潜力（HiPo）开发计划的好处是众所周知的，很明显，识别HiPos对于组织的持续成功至关重要。 证据令人信服：
HiPos比普通员工多贡献了21％的工作量，比核心员工产生的价值高出91％，并且作为未来领导者的成功率是其三倍。
然而，识别和保留HiPos的难度也很复杂：
排名前四分之一的员工中只有29％是HiPo员工。
25％的HiPos计划在明年内离开公司，而另外75％的HiPos比其他员工离开的可能性高10％。
HiPo员工的愿望，能力和敬业度都很少见。 这些概念是无形的，难以可视化。 因此，在传统的过程中无法识别和量化它们。
绩效评估：
协作：他们知道信息所在的位置，并可以与其他人一起访问。
能量：HiPos一直有动力改善自己，其他人则受其影响精力充沛。
勇气：冒险是他们节奏的自然组成部分，他们不怕面对艰难的挑战。
生产力：他们在更短的时间内完成更多的工作。
影响：HiPos可以通过让人们喜欢的方式与其他人交谈，从而提高社交网络技能。
许多HiPo特征都存在于员工的社会资本中，通过测量和分析网络行为，ONA使组织能够发现这些特征并识别HiPo员工。
必须指出的是，这种衡量只能通过社会资本视角来实现。 要得到应该考虑到员工的全貌，传统的人力资本措施和社会资本措施。
ONA可以根据经验测量以下HiPo特性：
网络关系和力量：
员工与同事之间的关系有多强？ 这些关系越强烈，价值创造的越好。
网络覆盖面：
员工的网络覆盖范围有多广，他们与同龄人，高级和初级员工，不同团队，部门和不同物理位置的关系如何？
影响力：
HiPos对于信息流的影响至关重要。组织，通常是将网络连接在一起的关键连接器。这标识了可以推动和支持组织变革，创新和专业知识共享的关键员工。
图2、HiPos构建40％以上与普通员工的关系
协作：员工之间的关系和网络证明了他们在团队内部以及其他团队和部门中施加影响的能力。
测量完成后，可以通过两种方式使用此HiPo数据：
1、测量当前HiPo库的质量
现有HiPo库员工的社会资本可用于验证其社会资本的强度，并在验证库的质量时，为未来的HiPo库成员建立基准和目标。
2、通过组织识别隐藏的人才
通过使用社会资本数据开始识别过程，可以以无偏见和标准化的方式选择候选人，从组织中的任何地方凭经验识别具有高水平社会资本的员工，并通过偏见和弱流程减少问题，这意味着许多HiPo 库的潜力并不高。
结论
随着工作的未来变得更加协作，组织转向敏捷团队网络，了解个人和团队如何工作和建立关系的能力对于业务成功变得越来越重要。
ONA利用实时社会资本洞察力增强传统的人力资本数据，使前瞻性组织能够支持数据驱动的决策，减少无意识的偏见，加强各种人力资源流程，并为企业提供基于证据的观察 增强本能，实现更高绩效，更具包容性和更高效的组织。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考。
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人力资源
关于如何招募最佳人选的专业建议
来源/bmmagazine.co.uk
通过激励和奖励提高员工积极性可以提高生产率和收入。 但是，如果组织中没有合适的员工队伍，那么成功将是一场噩梦。
许多因素促成了公司的成功，但首先应该首先应该是黄金法则。 当这种情况出现时，人力资源经理最棘手的工作就是招聘。
招聘人员技能
招聘是人力资源部门在公司中承担的许多义务的一个组成部分。 雇用最优秀的员工需要熟练掌握工作描述的熟练招聘人员。 因此，优秀的招聘人员必须具备一套特定的素质和技能才能实现。 网络和互动在招聘中占很大比例。 无论何时你想招募最佳求职者，都需要有信心。 在他们招聘的人中建立自信也很重要。
沟通能力
拥有良好的沟通能力对于招聘人员来说是必不可少的。 它有助于使求职者在整个过程中保持循环。 每位面试官都应该对受访者进行适当的研究，当然还要考虑面试问题。
以Lowe为例。 该公司在美国经营着一系列零售家居装修和家电卖场，是美国财富500强公司之一。 绝对应该非常重视招聘流程。 优秀的面试官将永远了解理想求职者的要求。 Lowe的面试问题和答案意味着要了解求职者的专业经验。
平易近人的性格
如果招聘人员具有不可接近的角色，那么招募最佳求职者将很困难。 这些角色让求职者感到不舒服，可能无法发挥出最佳状态。 成为一名优秀的倾听者并拥有强大的销售技巧也是必不可少的品质。 此外，有时招聘可能会受到压力。 这意味着招聘人员应该是目标驱动的。 此外，他们应该具备多任务的能力，因为填补位置的紧迫性不会因为挫折而忘记耐心。
有了合适的招聘人员，雇用最好的求职者变得容易多了。 然而，在不缺少求职者的情况下，雇用不合适的人是可能的，并且可能导致不良后果。 他们最终可能成为负面影响者，不合格，缺乏热情和迟钝。 为特定职位找到合适的人可以在培训求职者时降低成本。 因此，考虑的资格应与组织的文化和目标保持一致。
以工作为导向的求职者
首先，招聘人员应该关注以就业为导向的求职者。 这涉及他们对自我发展和职业发展的承诺。 拥有多种职业选择的求职者不能成为优秀的员工，特别是如果他们因无正当理由而成为公司。 除了愿意成为公司资产之外，对公司的忠诚度也是必不可少的。 如果它们达不到这些品质，就应该放弃它们。
求职者的简历
其次，一些招聘人员犯了根据简历雇用求职者的错误。 仅此一项并未提供足够的信息。 招聘过程应涉及多种评估求职者培训能力和分析技能的方法。 这种方法带来了申请人的充满活力的表现。 简历并不总是真实的。 这需要彻底审查他们对工作的信心和能力或适合性。
资格和经验
求职者应具备该职位的资格和经验。 与他们一起进入会减少对熟悉工作的培训。 每个公司都有一种文化，考虑求职者的吸收和适应能力是很好的。 这需要积极的社交技能，因为工作需要与同事一起工作并与客户互动。 消极的社交技巧只能破坏公司积极的工作环境。
持续改进流程
如果想招聘最优秀的求职者，每家公司都应该使招聘过程持续改进。 目标不仅仅是雇用最有潜力的求职者，而是获得正确的求职者。 抛光招聘流程将使整个过程更加轻松可靠。 有效的技术应该包括从新兵那里获得重要信息，而不是让招聘人员测试系统技能。
实习
招聘人员可以考虑提供实习经常而不是面试。 安置使公司有机会更好地了解这个人。 这为招聘提供了临时解决方案。 随着个人的工作，很容易赶上他们的技能，智慧和弱点。 要衡量他们的能力，总是考虑给他们实际的工作，而不是运行差事。 您可能需要使用它们来提高能力。
最后，亲自了解求职者是必不可少的，但招聘人员应该不惜一切代价避免提出个人问题。 或者，通过他们的社交媒体配置文件将在理解它们方面发挥更好的作用。 一个人的个人资料提供了更好的洞察力，了解他们的技能和熟悉程度。 这提供了可靠的信息。 这是一个多方面的过程。 但是，当求职者具有正确的素质时，招聘变得容易。
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人力资源
人力资本分析：通过人员数据分析推动业务绩效
来源/CIPD
文/Edward Houghton
目前在我们这个世界上和世界杯一样狂热的话题，是人力资本分析。
6月底，Jonathan Ferrar向欧洲客户推出了Insight222全新的Nine Dimensions for Excellence Analytics in People AnalyticsTM模型。 Insight222的董事顾问与Jonathan合作开发这个模型。 关于模型的更多细节将在未来几周内发布。
人力资本分析对于组织来说是一个不断增长的议程，特别是考虑到在工作场所技术的兴起，现在能够跟踪个人的行为，并更深入的洞察他们的工作表现，业绩和福利。 随着技术进一步影响到工作领域，预计组织中数据的使用将继续推动业务和员工的成果，投资者和潜在员工在内的更多利益相关者对人员数据表现出兴趣。
为了解人们如何使用人力资本分析来理解人员数据，我们调查了全球3,852名商业领域的专业人士观点和意见。
图1：我们研究的参与者
研究目的：
我们使用调查结果来了解：
人力资本分析如何影响组织层面的成果，如绩效和文化
人力资源和财务等不同的专业团队如何看待人力资本分析的影响
HR功能在人力资本分析和人员数据方面的能力如何
如何使用人力资本分析来了解组织面临的业务挑战和人员风险
结果显示：
强大的人力资本分析文化可带来良好的业务成果
通过调查，我们能够描述组织中存在的强大的人力资本分析文化：
积极利用人员数据来解决业务问题
拥有经常讨论人员数据透明度，观点和价值的重要性的管理团队
让一线经理基于人员数据来做出业务决策。
图2：与强势文化相比的强劲业务表现（％）
我们还发现，人力资源专业人员正在使用人员数据来应对其组织面临的重大挑战。 我们的调查发现，全球四分之三（75％）的人力资源专业人员正在使用人员数据解决劳动力绩效和生产力问题，这说明了这些信息对战略性劳动力问题的重要性。
图3：使用人员数据解决关键业务挑战（％）
访问人员数据以进行决策
我们发现数据的可见性（例如通过数据仪表板）与改进的结果相关联，但访问因职业而异：尽管全球人力资源专业人员中有近四分之三（71％）可以访问人员数据，但只有五分之二（42 ％）财务专业人士说他们这样做，说明了专业之间的明显差距。
图4：您是否可以访问组织生成的劳动力/人员数据？（％）
我们发现，人员数据的可见性改善了对绩效的看法，73％的绩效优异企业的受访者同意或完全同意他们可以访问人员数据的仪表板，相比之下，50％的人表示他们的业务是平均表现。
图5：管理员可以访问人员数据仪表板（％）
图6：人员数据技巧和信心
在我们对英国数据的分析中，我们发现英国人力资源专业人士尚未发现潜力：我们发现21％的英国人力资源专业人士表示，他们对更先进的技术（如结构方程模型）充满信心或非常有信心，但只有6％ 英国人力资源专业人士表示，他们将这些用于日常工作，这表明许多人力资源专业人员没有机会在他们的角色中运用他们的技能。 我们还调查了有关人力资源技能和能力的其他专业观点。
图7：人力资源人员数据技能的专业观点（％）
人员风险，数据保护和数据安全
劳动力数据的数据保护仍然是所有专业团体的一个重要问题：所有专业团体都普遍认为整体人员数据应得到充分保护。但 不到三分之二（61％）的人力资源专业人士认为他们的组织采用联合方法来保护其数据。
关于数据保护的专业观点（％）
我们还调查了可用于了解关键人员相关风险的人员数据质量。 我们发现数据质量通常评价很高，但是一些关键人物风险领域的风险管理（例如高级职位的更替）的有效性水平较低。
结论
我们发现，如果要由一线经理在决策中使用，特别是那些与财务相关的角色，那么劳动力数据的透明度至关重要。 人员数据的可见性有助于人力资源和非人力资源部门做出决策。
本研究的另一项重要发现是人力资本技能的重要性和促成良好结果的信心。 区域差异显示技能和信心如何与结果相关，东南亚通常以更高质量的分析技能领先实践。 英国在信心和技能水平方面都特别受限，突出了未来能力的潜在风险。
我们还发现，通过人员数据的应用，人们可以理解风险，这是实践中的一个新兴领域。 鉴于最近在欧盟实施了“通用数据保护条例”并对使用人员数据进行衡量，人员数据安全等问题变得非常重要。 但是，仍然有一些方法可以改善人力资源专业人员如何阐述更广泛的人员风险和机会问题。
这项工作突出表明，在人力资源团队生产和消费数据方面，人力资源专业人员仍然有很多潜力可以实现人员数据对其结果的潜在价值。 人力资源部门必须率先将人员分析作为未来循证专业的核心组成部分。 只有做到这一点，我们才相信人力资本分析所承诺的潜在价值最终将会实现。
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人力资源
e成科推出校招AI面试机器人Chatbot
文/e成君
很多HR朋友在校招季每天要面对大量的毕业生简历，基于此等现状，e成科推出了校招AI面试机器人Chatbot。
Chatbot面试机器人到底是什么？
Chatbot面试机器人，是e成科技历经数年时间研发出来的AI校招工具，结合了AI和大数据，通过人工智能系统记录和分析与应聘者的整个线上讨论过程，评估出面试者的表现情况，从而助力企业加速数字化人才决策进程。
在招聘过程中Chatbot充当AI面试官，智能匹配人才
开启Chatbot面试机器人非常简单，只要大学生们登录校招官网，完成简历投递，并扫描职位后方的二维码，就能直接与e成的Chatbot面试机器人进行初轮面试了。
Chatbot面试机器人会把和大学生面试的整个对话过程记录下来，进行语义解析。它采用的是微信原生的语音识别技术，支持语音对话。基于大学生的语音特征，Chatbot面试机器人将建立个性化的词条语言模型，持续优化识别效果，提高个性化词条识别准确率。而语义解析，是基于AI实现信息提取，通过云计算的精准算法达到筛选目的。在语义解析的过程中，Chatbot面试机器人还增加了面试者情绪、情感等多方面的分析，能够准确地评估出面试者的表现。
Chatbot机器人VS真人面试
智能面试，多维度考查大学生职业能力
校招季，应聘者数量将是平时的好几倍，不分时间不分地点，投递简历。加上HR朋友们没办法全天候守在电脑前筛选简历、通知面试，安排初试，无法一一面试每一个候选人。
Chatbot机器人面试官通过语音对话的方式，从候选人个人素质，沟通能力，团队合作能力，创新能力等方面，多角度提问，从对话的过程中了解候选人的职业能力，实时评估出该面试者是否匹配岗位要求。
不仅如此，Chatbot机器人面试官还可同时面试上千名应届生，极大缩减了公司的招聘成本。
智能性格测评，高效挖掘大学生潜在匹配点
实际面试过程中，同一岗位的应聘者由于学校、专业、成绩等各方面水平基本相差无几，根本无从选择，让HR头痛不已。
e成AI校园招聘解决方案为了解决这个难题，在Chatbot面试机器人中内置了大量专业性格测试题库，通过性格测试来甄别符合企业价值观、符合企业招聘岗位需求的候选人，帮助企业做出最佳的人才匹配。
HR可根据企业需求，自主选择所需要的题目内容，测试候选人的综合素养、综合能力，包括人品、修养、勤奋度、责任感、协作精神等，评估该应届生能否在入职后达到企业期望目标，能否融入团队，给企业带来价值贡献。
测试结束后，测试结果将实时通过可视化结果形式传达给HR和应届生，直观展示应届生的性格特征。
如果应届生条件匹配岗位要求，顺利通过了面试，Chatbot面试机器人会很快安排真人HR的正式面试；如果不匹配，会向应届生推荐其它适合的岗位。
智能雇品，校招初面中建立雇主品牌形象
众所周知，雇主品牌作为企业品牌的一部分，许多求职者也是雇主“产品”的消费者。良好的雇主品牌能传递企业文化和价值观，并吸引符合核心价值观的匹配人才加入企业。在人才选拔初期，HR和应届生深入接触，这个阶段往往是给潜在员工留下良好印象、提升雇主品牌的最佳时机。
然而，大多数企业并没有意识到雇品形象在校园中的影响力，直接导致校招过程中投递量少，无法满足企业的招聘目标；其次，很多应届生直至面试结束，对企业和岗位仍是一知半解。因此，在潜在员工中树立雇主品牌形象，成为了校招过程中不可或缺的一步。
基于此， Chatbot机器面试官提供公司背景、公司文化等信息供面试者阅览，在校招初始阶段，就给潜在员工植入企业雇主品牌形象，让面试者更了解公司的同时提升了雇主品牌形象，吸引更多优秀人才加入。
除此之外，Chatbot面试机器人还具备机器学习能力
Chatbot面试机器人实现以云数据为基础，具有机器学习能力。语料信息库中，存储的不只是产品设计师设定的回答，还有一部分回答是机器在自我训练及学习中逐渐形成的。在和面试者对话的过程中，不仅支持在庞大的语料信息库里抓取原有数据，还可以对有价值的语料信息进行结构性重组，让面试者忘记自己正面对着“机器人”面试官。
从大学生投递简历的那一刻起，Chatbot面试机器人的系统迭代就进入了良性循环，它越符合面试的需求，黏性将越高，获得的校招数据就更多，从而形成一个完美的闭环。
经过Chatbot面试机器人的初步面试，能够识别重复投递的简历以及不同工作岗位的简历，为HR节约面试时间，将HR从大量重复性的、耗时的且毫无成就感的初步面试工作中解放出来。
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人力资源
与玛氏公司合作，仟寻上线招聘机器人“iMars小助手”
来源/36氪
文/徐宁
日前，玛氏公司和仟寻MoSeeker联合发布线上招聘AI程序——“iMars小助手”。仟寻MoSeeker创始人兼CEO王向导告知，“iMars小助手”利用的是仟寻自主研发的MoBot智能聊天引擎，其背后的数据库积累了数百万条候选人提问的历史记录，近百条意图信息，等等。当应聘者通过文字或者语音提问时，“iMars小助手”可以先语音识别转文字，然后再识别聊天意图，给出相应答案。同时，引导候选人完成应聘、面试等相关准备。对于候选人来说，iMars小助手相当于应聘前期的私人小助手，通过了解候选人感兴趣的职位，帮助候选人搜索和匹配合适的岗位，回答申请和面试中的各类提问，该技术在辅助应聘者完成申请流程的同时也为应聘者提供随时查看职位申请进展的功能。
36氪曾报道，“仟寻”是一款基于微信的 SaaS 移动招聘系统，主要功能包括职位的移动端发布、传播和申请，以及基于社交关系的员工绑定和内部推荐。仟寻系统记录企业和用户端所有的发布、传播、申请和入职数据，同时可以与企业现有的 ATS（申请追踪系统或企业招聘系统）系统整合。公司于2018年1月完成了1500万美元的B轮投资。
而玛氏集团是一家销售额超过350亿美元的跨国公司，旗下食品品牌包括M&M’s®、士力架®（SNICKERS®）、德芙®（DOVE®）、益达®（EXTRA®）等。除了主营食品业务，码氏还成立了Next Generation Technology团队，利用AI、AR、ER、ML（机器学习）等技术辅助公司发展。
据悉，本次“iMars小助手”的推出则是玛氏中国服务中心、玛氏亚太区数字化及AI创新团队和仟寻MoSeeker联合研发。
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人力资源
招不到程序员？「Talentful.ai」用 AI 建立千万名 IT 人才的数据库
来源/36氪 文/雨柔
在硅谷，招聘一个技术人员平均要花费 22000 美元。
伴随着互联网化进程，企业对 IT 从业者的需求剧增，造成数千万的人才缺口。无论在中国还是海外，技术人才招聘都是人力部门的头等难题。36氪近日接触的北美公司「Talentful.ai」想用 AI 为企业降低 IT 人员招聘成本，提高效率。
Talentful 主要关注社会招聘的第一步，即找到合适的候选人并建立联系。其难点一是人才资源难以获取，即使拿到联系方式，之后的初步沟通等工作要占用 HR 大量时间；二是招聘人员往往不懂技术，难以筛选到合适的候选人。硅谷企业招到一个程序员平均要花费 22000 美元，Talentful 希望运用自然语言处理和身份识别技术将招聘费用降到 4000 美元。
为解决人才资源问题，Talentful 利用爬虫网络检索 IT 人才的开源代码、学术文章、博客、会议议程、Twitter 坐标等公开信息，建立起了 1900 万北美 IT 从业人员的人才数据库，和数亿非 IT 从业人员信息。
为降低对 HR 从业者技术素养的要求，Talentful 会对候选人信息进行分析，建立评估指标，供招聘人员参考。当企业希望搜索到合适人才，想建立联系时，AI 系统可以自动发送定制邮件，并对邮件进行追踪和分类。
Talentful 还上线了自动内推系统，自动从员⼯的朋友圈和电⼦邮件列表中找出符合工作要求的朋友，通知员工内推，让每个公司可以有自⼰独有的人才招聘渠道。
公司正在探索进入中国市场的可能，一方面为美国企业招聘来自中国的技术人员，另一方面尝试为中国企业提供人才服务。但相较于美国，中国开发人员没那么热衷于写开源代码、参加行业活动，公开信息相对较少。Talentful 观察后认为，中国技术人才的简历大都沉淀在各大互联网招聘平台，Talentful 计划和这些招聘网站展开合作。
Talentful 创始人兼 CTO 陈嘉告诉36氪，公司遇到最大的困难在于市场推广。招聘在企业价值链上属于成本中心，企业的付费意愿较低。Talentful 开始尝试与一些大型的人力管理系统服务商合作，为其提供解决方案。
用AI 技术搜寻和匹配人才或将逐渐成为科技公司的标配。今年 4 月，AI 招聘公司 Fetcher 获250 万美元种子投资，Fetcher 从 LinkedIn、Twitter 等网站获取信息并建立数据库，目前已有近 1 亿的人才储备。中国的人工智能招聘初创企业中，猎萝卜去年拿到 1 亿元天使轮融资，Bello 今年也拿到千万元的天使轮。
Talentful 系统于 2016 年 1 月上线，以 SaaS 的形式提供服务，客户大多为中小型企业，2017 年营收约 12 万美元。
团队目前有六个人，创始人兼 CTO 陈嘉是美国埃默里⼤学 MBA，加拿⼤⾥贾纳⼤学计算机硕士，有 15 年软件行业工作经验；CEO Michael Matthies 有四次创业经历(公司曾被埃森哲、IBM 收购)，曾在多个中大型公司担任⾼级销售主管。
公司正在寻求 pre-A 轮融资。
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人力资源
构建聊天机器人，「Leena AI」想帮 HR 回答“年假还剩几天”等琐碎问题
来源/36氪
文/陈绍元
将 HR 从琐碎的员工事务沟通中解放出来。
HR 和行政人员需要解答内部员工大量的问题，包括“年假还有几天”、“怎么报销”、“怎么请假”等。这些问题其实都有明确的答案，但 HR 需要分别答复，或许还要登录特定的系统、查看特定的文件，然后将标准答案回复给员工。如果将这些任务都交给AI机器人来解决呢？
Leena AI 是 Y Combinator Summer 2018 课程的成员，希望通过构建 HR 机器人，来即时回答员工的各种问题。
Leena AI 的 HR 机器人通过集成到公司现有的人力资源管理等系统中，例如 Slack、Workplace、Workday 等，实现数据库的自动化更新以及针对HR的一些常规问题的查询。
HR机器人可以集成到现有的人力资源管理等系统中
员工可以向 Leena AI 的 HR 机器人询问工资、考勤、报销、审批、假期等各类常见问题，除此之外，HR 机器人还会将员工与职位导师联系起来，让导师提供建议或推荐课程。员工入职时，HR机器人会指导手续、流程。员工离职时，会收集员工反馈。
目前，Leena AI 每周都会与员工进行 1000 次对话。所有这些数据都会反馈到神经网络中，将 Leena AI 训练的更好。
在收费方式上，Leena AI 按照功能将服务划分成十多个模块。其中招聘、新人入职、员工离职模块是一次性付费，每位候选人/员工 15~20 美元。HR FAQ 自动化、差旅和费用管理、健康与保健等模块是按月付费，每位员工每月 1~2 美元。
该服务在 2017 年推出，目前已经有十几个付费客户，包括可口可乐，Pearson，Marico，RPG 等。为实现 2018 财年收入增长到 5 倍的目标， Leena AI 也希望在 IT，管理，财务，采购，销售和管理信息系统等其他行业进行探索。
Leena AI 的竞争对手是其他将科技应用于人力资源领域的公司，包括 Bash，Skillate，EdGE Networks，PeopleStrong，Darwinbox 等。其中 Bash 使用 AI 来改善人力资源流程和员工体验，其前端聊天界面也可以在 Facebook Messenger，Slack 等平台上使用。
HR 机器人的价值很明显。对于员工来说，可以让他们的问题得到及时回应，改善工作体验。
对于公司来说，可以将 HR 从重复琐碎的事务中解放出来，提高效率，创造更高的价值。更深一层，如果能将员工与机器人对话的数据，结合员工信息、工作状况等进行综合分析，或许能帮助 HR 自动观察和判断员工状态、情绪、关心问题、离职和休假可能等，从而及时采取相应的措施。
看回国内，钉钉似乎是一个非常合适的“HR机器人”集成平台。钉钉本身就具有聊天功能，并且围绕办公场景，集成了丰富的应用，包括考勤、审批、招聘、请假、会议等。这些应用以及数据可以与HR机器人无缝对接。
这样当我们想请假时，不用再找到“请假”模块进行操作，而是直接对HR机器人说一句“请假”，就自动进入了请假流程。
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人力资源
Google Hire重大更新！全面AI技术支持，简历筛选安排面试将大幅节约时间
综合来源/ gadgets google hire blog等
更新要点
Google Hire通过更新获得了新的AI驱动的工具
Google Hire可以更快地安排面试，并在简历中突出显示关键字
雇用1000人以下的美国企业适用Google Hire
随着去年推出Google Hire，Google通过将招聘过程整合到招聘人员，已经花费大量时间去查工具（如Gmail，Google日历和其他G-Suite应用程序），来简化招聘流程。旨在帮助中小型企业有效招聘。招聘人员表示，Hire从根本上改善了他们的工作方式，减少了应用程序之间的上下文切换。
实际上，当他们衡量用户活动时，他们发现Hire减少了完成日常招聘任务的时间 - 比如审查应用程序或安排面试 - 节省时间高达84％。
Google启动AI
通过整合Google AI，Hire现在可以减少重复耗时的任务，如安排面试，进入一键式交互。
这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间，更多的时间与人交流。
Hire中的新功能使招聘人员可以做到如下几点：
在几秒钟内安排面试：
招聘人员和招聘协调员花费大量时间在后勤管理 - 查找日历上的可用时间，预订房间，并将正确的信息汇集到预备面试官处。为了简化这一过程，Hire现在使用AI来自动建议面试者和理想时间段，从而将面试计划减少到几次点击。
通过整合Google AI，Hire现在可以将重复耗时的任务减少为一键互动。这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间，更多的时间与人交流” 谷歌在其博客文章中表示。 自推出以来，Google Hire带有G Suite集成功能，可让应用程序与Gmail和Google日历等其他应用程序同步工作。Google声称Hire可以减少招聘团队招募任务的时间达84％。
最新的更新基本上整合了Google AI，以减少做任务时的点击次数，让AI建议发挥作用。
Google Hire自动提供面试官和理想时间段，将面试安排减少到几次点击。操作如下：
Photo: Google
它试图减少手工查看日历空闲时间，为您查看并提供理想的时间段。此外，如果面试官最后一分钟取消，Hire不只是提醒你，它还推荐可用的面试官，并可以很容易且快速地邀请面试官。
所以我们可以看到国内外面试安排都是一个复杂而且繁琐的事情，面试管理这块的需求也日益突出。
自动突出显示简历重点
相当一部分招聘人员的时间花在审查简历上（我们都知道这一点）。有人告诉我，当团队正在观看与Hire进行互动的人时，他们发现客户经常使用“Ctrl + F”，通过简历扫描搜索正确的面试者的技能 - 这是一项重复的手动任务，可以轻松实现自动化。
另一个常见的招聘难题是在简历中查找关键字。 Hire的AI现在通过分析工作岗位描述，或搜索查询术语并在简历中突出显示相关单词（包括同义词和缩略词）来节省手动搜索它们的时间，自动为招聘人员找到这些单词。
Photo: Google
点击致电候选人：
无论他们是筛选候选人，进行面试还是跟进录用信，招聘人员每天都会有数十次电话交谈。现在通过点击通话功能简化每个电话对话，并自动记录通话，以便团队成员知道与候选人通话的人员。它是如何工作的，Derek？ 很高兴你问这样的问题！
系统会拨打您要给求职者的电话，然后当您拿起电话时，系统会向求职者拨打该号码。且您永远不会丢失您的收件箱内容，电话会录音，并且您可以在电话中记笔记。我问是否有发信息功能，市场表明，大约98％的人回复短信，很少听到语音信箱或回复他们不认识的号码。
他们向我保证，这个过程非常简单，并且您电话辛苦获取的宝贵数据将会轻松转移。
最后，现在通过点击通话功能简化每个电话对话，并自动记录通话，以便团队成员知道谁已经与候选人通话，而不是多次拨打同一个候选人。
所有那些雇员不足1000人的美国企业都可以购买Hire服务。在中国不行~~
关于Google Hire 从去年7月推出，旨在帮助中小型企业有效招聘。它允许招聘人员将工作发布到多个工作现场，跟踪申请，安排面试，甚至可以在一个平台上获得面试反馈。现在，在一年之后，谷歌已经更新了招聘人工智能驱动工具，以实现“更聪明，更快速的招聘方式”。此更新带来的新功能可以加快日程安排访问速度，为日志记录提供简单的工作，并简化相关简历，从而减少耗时。
“通过整合谷歌AI，服务现在减少重复，耗时的任务，进入一键式的互动。这意味着雇佣团队可以花费更少的时间与物流和更多的时间与人联系”
以上由HRTechChina 综合编译，仅供参考！
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人力资源
伪程序员做的简历小工具，竟进了硅谷第一孵化器 Y Combinator
来源/ 朱英楠David
“简历这个事情，我觉得就不用做了。”
“你们这么好的团队做这个可惜了，应该做些高频的场景。”
对于投资人来说工具类产品已经很不性感了，简历更是低频工具。
带着这样一个不吸引人的产品，WonderCV 在硅谷通过了三位 YC 合伙人的面试，收到了录取邀请。
作为全球创业孵化器的鼻祖，Y Combinator 在 15 年间孵化出了 Airbnb、Dropbox、Reddit、Coinbase、Stripe 这些科技独角兽，整个 YC 的 portfolio 企业加起来估值已接近 1000 亿美元。
超级简历 WonderCV 是我去年学编程开发出的一款在线简历编辑器，上线 7 个月，用户以学生和 1-5 年工作经历的年轻求职人群为主，教育背景覆盖全国所有的 985/211 大学，还有超过 50 个国家的海外用户。
获得 YC 认可的故事还是那个同样的低频工具，简历，每个人找工作时即关键又痛苦的一步。
未来的工作 & 工作的未来
几乎所有的科技巨头都在布局人工智能，几乎所有的研究报告都在指向同一个未来：重复劳动会被机器所替代，人类需要从事需要创造力的工作。
自动化将会给人类带来便利和空间，但同时也会让人才市场产生一场巨大的变革。
麦肯锡的一份报告分析，中国有超过 1 亿的劳动人口需要在 2030 年之前离开现有行业寻找新行业的机会，是全球受技术革命影响最大的劳动人口大国。就业将不仅是毕业生面临进入劳动市场的问题，而是整体市场人才转型和迁移的问题。
跟正在颠覆人类劳动力的智能科技相比，求职找到工作的技术可以说是非常古典了。
找工作的痛苦不仅是因为职位变化快、信息不透明，更是因为找工作能够动用的所有工具，包括Word、Email、招聘网站，都发明于上个世纪。
可怕的是，在过去几十年间的科技革命中，这些工具不仅没多大变化，而且丝毫没有被淘汰的趋势。在移动互联网时代的洗刷下，也只是出现了更多的付费内推、虚假招聘、和刺激焦虑的知识变现。
发现这个问题的不仅是我们。
每年，YC 会推出一个“我们想投的创业想法”系列。在今年的想法里，出现了 “Future of Work” 这一项。
YC 认为，科技一定会改变人类和工作之间的关系，所以一定会出现可以帮助人应对求职上的变化的产品。
尽管和 YC 不约而同看到了时代性的机会，但在工作和人之间有无数个细分步骤可以优化和切入。在写简历，找职位，投递，面试，入职，后续的培训和提升中，我们选择了最能够标准化成为产品的，简历。
在“在行”上帮助了100多位学员解答求职问题后，我发现所有人共同的痛点和问题都在简历身上，从学生到10年经验的求职者，大部分都对写简历一知半解，不知道应该写什么在简历上，如何展示自己的能力和价值。
而市场上又充斥着大量不专业的误导信息：
于是很多人只能更痛苦的的搜索有用信息，硬着头皮写简历，然后带着不确定海投职位，陷入 “海投-没有回信-自我怀疑”的恶性循坏。
市场上其实有很多 ATS 简历筛选系统是给 HR 服务的，却没有任何工具是给信息本就缺失的求职者反馈的。迷茫的写简历、投工作，迷迷糊糊的被拒绝或者石沉大海，甚至连拿到 Offer 也不知道是因为什么。
为了给求职者拨开迷雾，我们开发了 超级简历 WonderCV。
从教人写简历的专业攻略，到自动化引导模板，每个模块都根据不同的情况给出详细的贴士和案例。写好后自动排版，并且通过自动优化简历的机器人来检查更多容易出现的简历问题，从内容篇幅到标点符号，提示求职者需要注意的各种“坑”。
最近又陆续上线了自动翻译生成中英文简历，求职信模板和邮件投递这些功能，把专业的引导全部产品化，通过降低 HR 和求职者之间的信息不对称，大大提高了求职者获得面试的几率。
YC 的投资逻辑
YC 每年有 2 期，如今每期都会有 7000 多个项目申请，最终 100 多个项目入驻，录取率约为 1.6%。许多早期进入 YC 的创始人都会开玩笑说，进 YC 已经比进哈佛还难，换做是今天他们也不一定能进。
面对这么多申请项目，YC 的筛选标准和传统 VC 相比，更在乎的不是风口、流量、资源，而是更基本的：
“Make something people want.”
| 贴近用户，剔除伪需求
YC 长达 30 多个问题的申请表格里，有 6 个是与创业 idea 相关的，比如 “你是否有相关的行业经验？”，以及 “因为市面上没有你们的产品，用户正在用什么其他的方法解决你想解决的问题？”
其实这些问题的核心是辨认伪需求。
Dropbox 是 2007 年暑期的 YC 项目，提供在不同电脑/平板/手机上文件同步和协作的解决方案，今年 3 月纳斯达克上市，目前市值约 120 亿美金。
但在早期，Dropbox 不断被投资人质疑产品的可行性，因为市场上有着无数竞品，但用的人寥寥无几，大部分人还是用 U 盘和邮件在传文件。
为了验证用户需求，Dropbox 做了一个 4 分半的产品演示，详细展示了 Mac/Windows 之间无缝、实时的文件分享。这段视频上线后的几周内，就成功带来了 7 万个测试用户，充分证明了 Dropbox 所瞄准的需求，也顺利帮助他们获得了红杉资本的 A 轮投资。
WonderCV 和 Dropbox 碰到的问题很类似：市面上有无数个写简历的产品，但绝大多数人还是在使用 Word 编辑简历，为什么会有人用我们的产品？
Word 的短板明显：功能繁多，排版耗时，而且手机上很难用。而大部分的“简历网站”，却都是以卖 Word 模板为主。
对于已有很多产品服务的需求，10 倍以上的效率提升才会对用户有意义。
所以 WonderCV 要成为 Word 的替代品，需要做到比用 Word 写简历好用 10 倍。
这也让我们从一开始就意识到，要挖掘很多 Word 没有做到的东西，把他们做到极致。
比如自动排版。在 Word 里面用户经常花大量时间把内容调到一页纸的长度，我们用一个按钮自动化了这个过程，也是至今最受欢迎的功能之一。
还有简历内容自动检查。很多人会在简历上写无用的信息，却遗漏掉一些 HR 最在乎的关键点，WondeCV 都会自动提示：
加上人工智能，通过语义识别提示使用者，哪些语句有优化空间：
在手机上也可以使用这些功能，并且写完简历无需下载、跳转，就可以直接发送邮件出去，或者分享到微信中。
怎么知道我们做的这些事情是否解决了用户痛点？
一方面是用户提供的直接反馈，另一方面我们持续在做 NPS（净推荐值）调研：
在最注重用户体验的互联网行业里，NPS 的平均水平大约是 48 分，苹果的满意度是 65 分，而 WonderCV 的用户满意度达到了 68 分：
这个分数意味着 8 成的用户都会给 WonderCV 打 9 - 10 分成为推荐者，而我们最常收到的用户评价不是满意，而是惊喜。
寻找真正解决问题的方案
今天估值超过 310 亿美金的 Airbnb，是全球估值最高的未上市互联网公司之一。2009 年冬季，在 Airbnb 入驻 YC 的时候，发现在纽约的租房订单增长异常的缓慢，原因是这些房子的照片都是用户用手机随便拍的，所以没有人愿意租。
YC 创始人Paul Graham（人称“PG”）当下抛出了一个完全无法想象的解决方案：让整个Airbnb团队飞到纽约，租一套专业的摄影设备，挨个帮这些房主拍照发到网上。
当 Airbnb 的团队这么做之后，效果是颠覆性的：
几周内，Airbnb 在纽约的营收翻倍，并在第二年发起了一个全球范围内的“摄影师计划”，从 2010 年的 20 个摄影师一路发展到 2012 年的 2000 个摄影师。
今天在 Airbnb 上的大部分房源，都是由专业摄影师团队拍摄。
Airbnb的收入在摄影师服务推出后大幅上涨，转化率提高了2.5倍，平均一个业主每周可以多得$1,025美元的收入
这种做法其实就是 YC 最经常给出的一条建议：Do things that don’t scale.
我对这句话的理解是不要过早的去扩大规模，而是贴近问题，去寻找真正的解决方案。
在 WonderCV 上线之后，我们对这个问题思考了很久：
如何才能让简历获得更高的面试率，以及面试通过率？
和 Airbnb 一样，WonderCV 需要在一个两端市场里提高促成的效率和概率，将 HR 想看到的信息过滤出来，通过帮助用户提升简历质量，让招聘方更愿意提供面试机会。
面试结果是由招聘方决定的，所以我们找到 40 多个在各大互联网企业和 500 强的HR、业务招聘负责人和猎头，花了 2 个多月时间展开了访谈和调研。通过把各式各样的简历展示给他们，然后进行打分、排序，观察和访谈他们是如何对简历进行筛选的。
结论很快就出现了：信息充分、排版简洁的简历更容易获得面试机会。
HR 对简历的最大诉求是 “快速找到信息”。很多 HR 甚至告诉我们，希望收到的简历都长一样，筛选候选人就可以更高效。
“如果同样的信息固定出现在简历的某个地方，比如所有的学校和公司名称在左边，所有的日期在右边，那么筛选时就方便多了，也不容易遗漏关键信息。”
猎头的痛点更为明显，许多猎头公司会直接将候选人提供的简历废掉重写，花费大量的人力复制黏贴简历内容到统一的专业简历模板中。
这让我们从一开始就放弃了设计模板，只提供一套专业的简历排版，引导求职者更关注简历的内容，这样为招聘方提供了更多便利，也让我们的用户获得了更多成功的面试。
我们产品推出后受到了大量 HR 和猎头的好评和推荐：
尽管一部分求职者还是会因为模板 “太简洁”“性冷淡” 而流失，但使用 WonderCV 的用户都得到了非常好的求职结果，最终提高了用户满意和忠诚度。
从大学生找实习，应届生找全职工作，海归回国/海外就业，工作几年后的涨薪跳槽，我们从各个渠道获得了非常完整且一致的认可
| 懂技术的创始团队
名校、大公司、创过业、有过失败经验，这些是投资人给我的标签和加分项，而团队集合了求职、招聘、咨询、IT 行业的专业人才，也让我们更有说服力。
2016 年底，我跑去从零开始学编程。很多人觉得我有病，得治。好几次聚会上会有朋友把我拉到一旁，劝我就算不想做 PE 了也可以试试 VC，或者去 BAT 工作，积累一些人脉和资源，对创业更有用，别学编程了，瞎折腾。
但我全当了耳边风。
因为从看得懂一点代码那一刻开始，我就明白了懂技术的重要性。
创业早期的产品几乎天天都在变，创始人如果缺乏对技术框架的基本理解，对开发的所有决策的判断力就等同为 0，这样创业很容易让一个“小错误”影响进度。时间成本和弯路对于大企业里的小项目可能无所谓，但对于创业公司来说，基本上就是生和死的区别。
懂技术对我们带来最大的好处，就是少走弯路。而另外一个好处，就是不用招太多人。WonderCV 现在有网站/ iOS / Android / 小程序等全线产品，而我们的技术团队只有 5 个人。
当然，这和我所学的编程语言关系也很大。我们的产品是用 Ruby on Rails 开发的，有大量 YC 项目和知名互联网公司也是使用 Ruby ，包括 Airbnb、Twitter、Kickstarter、dribble、Shopify、Groupon、Hulu，以及刚被微软以 75 亿美元收购的 GitHub。
PG 曾在一篇博客中提到，创业公司选择的开发语言，在一定程度上直接影响了公司的文化，这也是我非常认同的。因为大公司使用的语言（如PHP、Java）会很容易招来习惯在大公司工作的人；而跟 Ruby/Rails 类似的全栈框架（Python/Django、JavaScript/Node.js）则会吸引到更多学习能力和上进心更强的开发者。
早期团队中加入的每一个人我们都希望具有这样的“开发者”精神，并且热爱我们的产品。目前我们的 4 个暑期实习生有 3 个都是 WonderCV 的忠实用户，其中 1 个用超级简历拿到了滴滴的产品实习 offer，但是却选择了加入我们。
我们正在招募更多人才，技术、产品、运营，如果你有一技之长，愿意和我们一起把更好用的产品带到世界的各个角落，那就用 WonderCV 写好简历，直接点击投递按钮，发送到hr@wondercv.com 的邮箱吧。
期待你的加入。
| 谢谢 YC
创业的成功率可能只有 1%，但对于那 1% 的人，他们的成功率是 100%。
作为被 1.6% 录取率的 YC 认可的团队，我们将用简历工具开始重写人和工作的关系，帮助更多人“无痛”找到自己喜欢的好工作，并且会继续花尽所有精力将自己变成那 1%。
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人力资源
入局短视频校招，钉钉的本质是“新工作方式”
来源/36氪
文/时氪分享
截止2018年3月31日，钉钉的企业组织数已经超过700万家。
钉钉上线1年的时候，企业组织数就已接近100万家，2017年底，该数字超过了500万，钉钉创始人无招把发展如此之快的原因归结于“踩上了企业服务的风口”。
在过去的半年里，钉钉的企业客户数继续保持快速增长。“截止2018年3月31日，我们平台上的企业组织数已经超过700万家。”钉钉创始人无招告知，在智能移动办公领域，钉钉的活跃用户数排名第一，在移动办公市场中的份额，超过第二名到第十名加起来的总和。
从1.0版本的沟通，到2.0的协同，再到3.0的打通内外，现在钉钉处于4.0阶段，通过“五个在线”来实现新工作方式——组织在线（组织关系在线化扁平化）、沟通在线（生活工作场景分离）、协同在线（工作流协同沉淀经验）、业务在线（大数据决策分析）、生态在线（连接上下游）。
本次发布会上，钉钉在软、硬件层面都有迭代更新。
硬件上，钉钉发布了两款新品——联合惠普推出的P1智能打印云盒，将传统打印机升级为智能云打印；以及联合魔点科技打造的D2智能门禁，其背后是金融级人脸识别技术，识别准确率达到99.99%。据悉，已有超过20万家企业在使用钉钉的智能办公硬件。
软件上，钉钉发布了“专属钉钉”、“智能云客服”、“AI实时翻译助手”、“阿里新零售解决方案”。
“专属钉钉”指企业可以自定义全员启动画面，定制自己的专属钉钉皮肤，等等。而这一切都搭建在基于阿里云的钉钉专有云上，其安全指数已经获得了SOC2Type1、ISO27001、ISO27018以及公安部信息系统三级等级保护认证。
“智能云客服”可在全渠道24小时自动响应客户咨询，机器人通过学习自动提高应答准确率，对比纯人工回复提升了5倍的服务效率。
“AI实时翻译助手”，在聊天界面中可以智能识别，实时翻译，并且根据上下文自动校正，二次编辑，目前支持中、英、西、俄四种语言。
“阿里新零售解决方案”的出发点是帮助零售服务企业实现线上、线下数据打通，精准化营销。所以，钉钉和手机淘宝的消息已经实现互通，基于阿里的大数据构建消费者画像，即使在消费者离店后，还能通过云店促成交易，提升门店业绩，线上交易与线下挂勾后，导购也会变得更积极，从之前线下“守株待兔”变成了线上主动销售。
重新定义校招
值得一提的是，钉钉还推出了“钉钉新校招”产品，通过短视频简历的形式解决校招问题。
无招谈到：“中国有4300万企业，企业每年的人才需求量在7000万左右，其中600万左右是通过校招的。在走访了上千家企业，尤其是三四线城市的中小企业后，我们发现：很多企业只能通过传统的方式进行校招。算上差旅、物料、人员成本，校招一个新员工的成本在3000元左右，即耗时费力，又低效。而在学生端，尤其是那些非名牌大学毕业的学生，往往一毕业就面临失业。根据调查，平均一个学生能接触到专业对口的企业不到20家，但是全中国跟他专业对口的企业平均有3000家。”
“更重要的是，一个人的性格、一个人的闪光点是很难通过一张简历传达出来的。一个不是名牌大学毕业的学生，HR读简历时几秒钟就筛走了，真正的才华无法被企业看到。企业也是一样，虽然公司有很好的前景，但是没有一个好的渠道和方式，把自己的优势展示给学生。”
因此，“钉钉新校招”产品的推出，是为了解决企业跟学生之间存在的大量信息不对称，让校园招聘摆脱过去20年的“摆地摊”模式。
如今在钉钉新校招平台上，C端学生申请认证后，便可以拥有个人展示页。上面除了有学业课程、实习经历等基本的简历信息外，学生还可以上传能展现自我的短视频。比如，有美术专业的学生，就用短视频记录了他完成一副画的创作过程；还有外语专业的学生，把自己过去在各大会议实习翻译的经历做了视频剪辑……通过这些，学生的个人素质、性格特长可以相对立体的展现出来，不再是死板的一张纸质简历。
同样，对B端企业钉钉也提供了展示窗口，除了招聘的岗位信息，企业还可以展示公司的发展历程，通过视频传递公司文化。
在双方匹配过程中，学生可以根据企业的芝麻信用、钉钉指数来综合判断。无招告知：“钉钉指数是根据企业在钉钉平台的使用情况加权出来的数据，可以一定程度反应企业的发展状况和未来潜力。通常情况，在960分以上的企业，都是极其优秀的，学生基本可以放心入职。”
历经洗礼，整装待发
短视频校招的负责人，花名陶钧。他2010年加入淘宝，在手淘负责技术工作，2013年加入来往，当时来往的负责人是无招，后来便跟随无招创立了钉钉，成为早期员工之一。
“每天晚上8、9点钟，别人下班的时候，这个团队还在积极讨论产品，丝毫没有倦怠。” 陶钧回忆，当初正是这种拼劲，让他深受震撼，并一路陪伴走来。
钉钉新校招团队，起初只有8人，完全从零开始。“日夜兼程，用了6个月的时间，去企业共创，去和老师、学生共创，过程中经历有很多的故事和辛苦。”无招透露。
现在他们正挤在西湖区文一西路176号，一所三室一厅的老式公寓房里。但他们却说“不是所有人都有机会到这里”。原来，看似普通的旧居，竟然是当年马云创立阿里巴巴的“湖畔花园”。马云向来崇尚武侠文化，正如小说里大侠修炼神功需要闭关一样，阿里巴巴的重点项目会被集团派来这里闭关。在钉钉之前，这里走出过菜鸟、支付宝团队。
钉钉从不按逻辑出牌
从企业协作平台，做到硬件，再从硬件做到新零售解决方案、短视频校招，钉钉每次推出新功能都有耐人寻味的逻辑。对此，无招强调：“我们从不是按逻辑上线产品，逻辑是前人的经验，固有的思路很容易成为过去式，阻碍企业的发展，而我们要跳出框框。”
“我们判断是否上线功能，是根据企业是不是足够痛决定。钉钉现在收到的产品需求越来越多，但我们会不断走访企业，最痛的点选择最先上线。校招产品就是在跟学校共创时萌生的想法，之后我们团队也走访了上千家企业，验证了需求。”
在无招看来，钉钉做所有事情的初衷都是在解决企业问题，在企业端招聘无疑是一大痛点，而短视频是有助于解决问题的一种新兴手段。
差异化布局“短视频” 意在校招
根据QuestMobile发布的《2017年中国移动互联网年度报告》，2017年短视频独立App行业用户已突破4.1亿人，较去年同期增长率达116.5%；2017年短视频使用时长占移动互联网总使用时长的5.5%，2016年这一数据刚刚达到1.3%。
过去半年，短视频已然是最热话题。今日头条的抖音抢先占领国内市场，并完成了用户的初步积累和整个商业模式的打通。随后，腾讯大力扶持微视，通过打通QQ音乐的千万级版权曲库，整合腾讯平台游戏、动漫、影视、综艺等内容，以及从QQ空间导流等方式，跟抖音抗争。
而此时，钉钉从招聘场景切入显得比较讨巧。
首先是用户重合度，90后是短视频的主力军，钉钉平台上90后用户比例正大幅增加。钉钉需要在C端场景争取更多用户好感，学生群体容易瞬间被打透，招聘场景属于工作场景的分支，钉钉上拥有超过700w的企业资源可以吸引C端，很容易链接B端、C端，形成联动。
其次，从产品角度，短视频行业在今年有流量红利，而目前市面上又没有通过短视频做招聘的产品，现在布局还可以迅速收割用户，提高产品活跃度。
最后，36氪此前也报道过，今日头条要做Lark入侵企业办公领域，钉钉此时先下一步，可以抢滩头条核心业务。
钉钉是一种工作方式
“说到底，钉钉不是一个聊天软件，而是企业管理体系、组织架构、工作流程和工具的融合，”无招强调，钉钉是想传递优秀的管理方式。
“比如，我们有一个产品叫日志，员工可以写周报和日报，各部门所有纬度的信息都可以同步给全公司的人看。最初的时候，我们有500人，有一半人是不看的。后来根据数据展示，新员工不看，10%的中层干部不看，而这10%的干部部门下的人也不看。我们找到中层问原因，他们说‘太忙了’，这代表‘只低头干活不抬头看天’，他不关心公司的整体发展，可能不适合做整体的管理。而新员工不看则是培训的不到位。于是我们就进行改革，实际上这是一个循环的过程，需要企业在实践中解决一个问题。而钉钉的使用程度过程，是代表着管理思想不断进步的过程。”
具体到行业中，新零售是一个很典型的应用场景，最关键的实现线上电商部门跟线下实体门店的联动。
之前，很多企业上零售系统，但不能落地，本质是管理思想的问题。比如，用户到线下门店试衣服，导购热情的服务了一圈，结果用户掏出手机，搜了下淘宝，然后决定要从线上购买。
之所以会出现这样的问题，是因为企业没有考虑到员工本身的利益冲突，导致员工只关心渠道问题，还会影响企业的线上品牌。因此，要想实现新零售，首先要实现的是组织变革。这也是“钉钉＋手淘”选择打通的出发点，“阿里所谓的新零售需要从新的工作方式开始，核心关键是要改变企业的工作模式、分工、以及利益分配。”无招坦言。
“手淘”用户打开淘宝本来就是要买东西，现在加上了最强的组织管理平台“钉钉”，两者结合，成为了全新的零售形式。若用户来自线下，导购可以做好服务的同时，在线上进行复购引导，二次触达；若用户来自线上，导购也可以引导至线下提升服务体验，从而促进成单率。
在这些过程中，数据会沉淀在企业的管理平台上，不断完善用户画像，迭代服务、迭代产品。此前，企业还会分为“电商部”、“销售部”，现在两者融合后，应该定义为“新零售部”。
护肤品牌林清轩就是这一变革的得益者。过去3年，他们总共发展了会员40万人，现在使用钉钉的新零售方案后，3个月积累会员100万人。与此同时，企业销量也提升3倍，这是一个员工和企业双赢的结果。
不仅是林清轩，还包括大润发都在通过钉钉实现变革。据悉到目前为止，已经有305家品牌参与了阿里新零售，覆盖2.5万家门店和7.1万名导购。
而新零售只是钉钉选择首要落地的一个行业，无招告知，未来钉钉会拓展至更多领域，“钉钉本质上，代表着新的工作方式，代表新的管理思想。让企业老板意识到，员工不仅是工作的机器。只有透明化、公平公正、平等自由的互联网管理思想才能激发每一个人的创造创新能力。”
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