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盘点：亚洲人力资源科技领域值得关注的初创公司文/TIM PILKINGTON 整个亚洲都在积极开发HR Tech产品，以下我们将重新审视这些人力资源初创公司，看看他们都在忙着创造什么。 Glints ：Glints旨在成为亚洲年轻专业人士和毕业生的头号招聘平台。众所周知，招聘领域存在大量竞争，但总部设在新加坡的Glints凭借其设计精美的门户网站以及迄今为止令人印象深刻的成果，不断发展壮大。该网站自豪地报告说，他们已经帮助“361930名年轻专业人士发现他们的梦想职业”，授权“全球13437家公司建立成功的团队”，并且让求职者每月探索2271个“热门机会” 。 plugHR ：PlugHR是一种新型的HRIS系统，来自印度的技术巨头。凭借对设计的强烈关注，PlugHR团队致力于巧妙地解决人力资源领导者在努力提高绩效和推动文化时所面临的主要挑战。 PayrollPanda ：PayrollPanda为马来西亚中小企业提供在线薪资和休假管理的服务支持。该公司了解技术背后的人为因素，并提供免费的专家支持，以帮助吸引和留住他们的客户。这是一项似乎取得成功的计划，因为他们已经收购了超过1,000名客户，并且这一数字正在快速增长。 Leena AI：Y Combinator毕业，印度的Leena AI，继续不断壮大。Leena AI驾驭人工智能/机器学习浪潮的顶峰，帮助人力资源总监通过HR Helpdesk聊天机器人简化人力资源运营。“人工智能人力资源助理”（AI-powered HR Assistant）为员工提供各种薪酬，休假和人力资源管理查询的即时答案。 Qilo ：Qilo也位于印度，来自一个有趣的背景。该技术源于10,000多名员工的工作场所文化研究，该研究得出的知识推动了产品的持续发展。Qilo通过该平台的行为科学和机器学习的创新组合，支持业务领导者推动所有权，问责制并最终提升组织绩效。 EngageRocket ：随着人力资源行业开始再次谈论“人才争夺战”，新加坡创业公司EngageRocket的实时劳动力数据平台恰逢其时，它旨在提高员工敬业度和生产力。实时方面是人力资源领导者的一个关键卖点，因为它可以为人才流失提供早期预警系统。这允许领导者在为时已晚之前采取补救措施。 Fastwork ：自由职业行业中有一些巨头，但Fastwork通过专注于泰国市场为自己创造了一个利基市场。这种聚焦使他们能够吸引超过30万用户在不同领域工作，如平面设计，在线营销，数据输入和网络开发。 eChinaCareers：一个精心挑选市场的利基玩家，eChinaCareers在中国提供英语就业板。这家小型但不断发展的创业公司在过去6个月内已经发布了1,400多个工作岗位，并且有超过1,100名雇主使用该平台。 Xobin ：印度Xobin团队清楚地了解其人力资源从业者的受众，因为他们的产品套件非常明确地希望通过汇总工作板，ATS，评估工具，学习管理系统和传统的人力资源信息系统（HRIS）整合到一个无缝的用户体验中，来减少人员操作的管理组件。精简招聘得到了大部分的关注，但随着公司持续稳步增长，人力资源领导者明显享受招聘后产品元素的节省时间的因素。 Thue Today：Thue Today是另一家招聘技术创业公司，它选择在特定地区运营，这次是越南。事实上，高度自动化的工作和招聘门户更进一步，并在一个次级市场中运作：它们目前帮助酒店，食品饮料和零售行业的求职者和雇主。 Infeedo ：Infeedo公司已帮助5,000多名员工更多地享受他们的工作，并帮助CEO使用名为“Amber”的AI聊天机器人参与并吸引员工。我们认为，Amber的一个特别优势是支持和留住不满或想要离开的员工。 Kakitangan.com ：人力资源信息系统（HRIS）市场竞争激烈，但Kakitangan.com的团队创建了一个一体化系统，已经帮助了广泛的马来西亚中小企业。 Urban Hire ：印度尼西亚的Urban Hire工作委员会聚合器继续其令人印象深刻的增长。员工在申请角色后享受轻松的体验和定期的自动更新。雇主受益于高级申请人跟踪，多个用户的简历搜索，以及能够通过一次发布到多个渠道来吸引候选人。 Swingvy ：对于Swingvy来说，今年又是一个重要的年份。他们的人力资源、工资和福利HRIS平台获得了另一个奖项。在马来西亚、新加坡和韩国，Swingvy团队将人力资源从业人员的行政工作自动化，这往往是一个受欢迎的结果。 Freshlinker ：FreshLinker是一家总部位于香港的充满活力的职业门户网站，它分享了经过深思熟虑的职业发展内容，并提供雇主品牌推广机会，所有这些都能帮助年轻人对各自的职业道路做出明智的决定。他们策划的“质量重于数量”的招聘方式吸引了招聘人员的注意，我们应该会看到这个年轻的人力资源行业的进一步快速增长。 Interview Mocha ：每个招聘经理都担心，他们选择的人与他们在面试过程中认为的不一样。印度Interview Mocha意识到了这种恐惧，并建立了一个非常成功的候选人评估平台。该平台提供超过1000种不同的技能和能力测试，跨越不同的领域，如编码、商业技能、ERP、金融、语言等。Mocha拥有来自70多个国家的1000多家企业客户，Interview Mocha的表现肯定是大多数人力资源科技初创企业羡慕的对象。以上为来自亚洲各地的一系列HR Tech创业公司，他们都以自己的方式鼓舞人心。所有这些初创公司都在努力提高业绩，从而改善各个地区人的工作生活。让我们祝福他们。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Cool Asian HR Tech Startups To Watch

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2018年10月06日
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领导者还是落后者：评估人力资源科技数字化成熟度的5个方法为数字未来塑造业务是CIO们业务中的一大挑战。EY的一项研究显示，90%(87%)的数字化首席信息官(cio)特别关注IT如何推动业务转型。这是一个涉及流程、系统和人员转换的挑战。在这个过程中有一个关键的步骤——日复一日支持员工应对与工作相关的挑战。因此，数字化的过程应该反映在每个人的接触点上——从雇佣到离职。在开始数字化之旅时，应该满足多样化员工基础的需求。这意味着使用技术来建立完整的透明度，赋予员工权利。在踏上这条征途之前，对人力资源技术进行反思将有利于技术潜力的发挥。以下是5个具体的方法。 1.是否有关注技术意识? 任何数字化的旅程都始于人力资源功能的技术化意识。为此，人力资源内部的心态和文化必须首先改变。人力资源专业人员本身应该数字化配置，并了解当前的趋势。他们必须远离盲目地推动工具和系统。技术的态度必须延伸到各级领导。文化和人们工作方式的转变将直接影响到数字产品的使用率。 2.你能用技术与员工建立信任关系吗? 一个典型的例子是在办公室使用互联网。员工不被鼓励使用个人设备，而且经常被限制使用办公室网络。这种态度需要改变。企业需要通过透明的方式来建立与员工的信任关系。这意味着要有一个系统的办法来建立正确的边界，使员工能够进行无缝工作。鼓励员工亲身体验分析工具、人工智能和基于ML的招聘助手、聊天机器人等工具，将进一步加速你的旅程。 3.你们的技术支持CIO-CHRO合作伙伴关系吗? 人力资源业务合作伙伴必须积极致力于地高科技工作。问一些问题，比如“我们怎样才能实现无纸化?”，“我们如何提供一种“零接触”的体验?”，“我们怎样才能消除体力劳动?”“我们怎样才能把一个多步骤的过程减少到单步骤?”这些问题有助于人力资源部门思考数字化层面的问题，进而有助于与IT部门建立正确的协同作用。真正的数字转型成熟度曲线是通过提供“WhatsApp或Facebook”等类似于工作场所的经验来实现员工生命周期(从入职到离职)的数字化管理。“每一项工作都是一项技术工作”这句话从来没有比今天更正确。 4.你正在建立未来技能吗? 组织必须为数字时代寻找并培养新的技能。工作技能可以分为五种类型:体力;基础认知;高级认知;社交和情感;技术。越来越多重要的是，好奇心、学习能力、识别机会领域的能力，以及引入正确的技术实现数字应用的能力。为了建立正确的能力，创建一个学习生态系统，让人们了解他们想去哪里并不断成长，这是必不可少的。这意味着提供“学习地图”和数字内容，让人们与公司一起成长。为了实现这一点，CHROs必须与CIO密切合作，并与利益相关者和供应商一起推动议程。 5.把员工放在数字化的中心从人力资源的角度来看，数字化转型的最大客户是员工。一切都必须从保持“员工之旅”开始。无论是聊天机器人，还是基于AI-ML的选择过程，管理者们在雇佣员工之前都必须考虑到员工。员工旅程映射是数字化转型成熟度曲线的基石。任何数字转型都是分阶段进行的。敏捷就是目标，在数字化的过程中允许渐进式的即兴创作，同时优化资源投入，按时进行校正。组织需要灵活，同时通过平衡的控制策略保持遵从性。只有当数字技术的主要支持者，如人力资源、信息技术和最高领导层共同努力的时候，这才有可能实现。一个建设性的合作 HR和IT都是具有类似SLA(service-level agreement，服务品质协议)的内部服务提供商。他们应该共同创造，而不是单独作业。数字化要求将功能(IT和HR)结合在一起，首要关注的是输出。换句话说，它意味着关注员工通过自助服务解决的问题的数量。自我学习的个人和学习组织将波动和破坏作为一种生活方式，是人力资源KRA（Key Result Areas，关键结果领域）为了推动组织的明天，而不是今天或昨天。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Leader or Laggard: Here’s how to assess the digital maturity of HR tech?

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2018年09月28日
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当HR遇上智能时代，平安HR-X的应战之道 9月7日，2018年度中国人力资源科技论坛(深圳站)在深圳举行，活动集结了微软、金蝶、美的、平安等多家知名企业，超过1200位业界同仁参与，就人力资源科技发展展开高智头脑风暴。会上，HRTech China 首席顾问、理财网创始人、金蝶HR产品事业部总经理、平安集团智能HR实验室高级总监等嘉宾都向业界展示了自有产品的最新进展及行业洞见。其中，平安智能HR产品HR-X的登台亮相，分享了走在行业前列的智能化实践，成为大会其中一个关注焦点。图：平安集团智能HR实验室高级总监李想，发表《智能HR时代已来》主题演讲 “产品是为解决用户问题而生的”，李想向观众展示用极简线面与白空勾勒出的HR-X产品界面，给出HR-X简约敏捷的初印象，引发现场观众极高兴趣，纷纷拿起手机留影。据悉，平安HR-X于今年4月即上线并亮相2018中国人力资源科技论坛上海站，拿下“中国人力资源科技极客大奖”。该产品目前已实现招聘、培训、画像、绩效管理、员工服务等多项业务流程产品化、线上化，在平安集团内部全面去柜面。与多数以HR为用户定位的人力资源产品不同，李想称平安HR-X直接赋能直线和员工，使这些核心用户自主、自助满足需求，自上线以来备受内部用户好评。资料显示，中国平安拥有超过30家专业公司，180万内外勤员工，业务领域横跨金融、科技、互联网、健康等多个板块。如此大体量、组织结构复杂、管理难度高的企业，如何在智能时代做好人力资源管理，始终受到行业关切。如果说实现员工服务产品化是平安HR-X第一阶段的使命，“产品智能化”则被李想称之为HR-X第二阶段的使命。图：李想介绍平安HR-X智能化实践案例 AI面试、千人千面、智能秘书，三组新鲜的字眼在大屏幕上跳脱出来，再次成为激发现场热烈气氛的楔子。目前平安HR-X以这三个项目为重点，迈入产品智能化阶段。李想介绍道，HR-X产品智能化即是通过大数据和人工智能算法驱动产品，精准满足各业务线多层用户需求，降低人力成本，提升业务效率。平安未来将全面实现AI机器人代替人工面试，应用微表情和语音特征进行智能提醒，并对面试结果进行智能打分。千人千面则是根据员工岗位职责、行为标签、能力标签、测评结果等数据形成个人全景画像，并基于画像实现智能推课、智能晋升、智能内推、个性化门户等智能应用。想做到产品化，智能化，甚至在长远的未来实现智慧化，平安HR-X还将持续在数据后台及算法模型上发力，这种底层建设也被李想称之为“心脏的心脏“。数据的数量与质量，算法的精准与否，决定着一个互联网产品的发展深度和延展性，而面对庞大的组织结构和日渐复杂的业态，这种深度和延展性尤为重要。图：圆桌论坛：What' s Next？中国人力资源科技实践对谈如李想所言，智能HR时代已来，包括平安在内的大型企业需要在人力资源经营上拓展科技实践，快速响应才能应战市场。平安有着30年的经营管理经验，180万的企业员工体量，复杂的业态和海量的数据，如果其HR-X智能化实践取得成效，也将可能给人力资源管理行业带来巨大的变化和影响。责编：连丽敏原文来源：当HR遇上智能时代，平安HR-X的应战之道

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2018年09月14日
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人力资源技术企业发展迅速-收购势不可挡文/Julia Qiu 译/杨喆人力资源科技是一个庞大的领域，它几乎涉及到全球范围内从招聘到绩效评估的各个层面，据相关信息估算，该市场的价值约高达4000亿美元。在过去两年里，风投和私人股本投资者在这个市场中投入了近20亿美元，仅2017年前七个月里就投入了9亿美元。大量新进企业涌现带来的冲击，使得现有企业不得不想尽办法，在竞争日益激烈的市场中捍卫自己的地位，这也进一步促使人力资源技术整合的新纪元开启。截至目前为止，今年已经出现了许多大规模的人力资源技术收购：日本人力资源巨头Recruit Holdings宣布以12亿美元收购了美国雇主点评网站Glassdoor，促成了最大的一笔收购；年初时，ADP收购了Workmarket（该公司为雅虎和纽约时报等提供自由职业者管理系统）；Adecco以逾4亿美元收购了General Assembly。6月初，Workday宣布收购旧金山公司Rallyteam。这些巨头终于意识到，充满活力的初创企业正在不断创新，他们正秉持着“要么吞并，要么被吞并”的心态，活跃在人力资源科技的生态系统里。但这种典型的“新旧碰撞，而后吞并以维持新平衡”的情况，并非是涌现出如此多收购的唯一原因。实际上，人力资源创新是宏观形式所趋，它不断的改变社会对于工作的定义。你可以把人力资源技术看作是一个“堆栈”，一些通用的范畴则解释了员工所经历的每一环节。一般来说，它包含(1)招聘 (2)入职 (3)学习与发展 (4)工资与福利 (5)绩效管理与反馈 (6)人力资源信息系统(HRIS)。当然，每个目录中还有其下更多的子目录 ;时至今日，“堆栈”中的特定垂直领域已经相当商业化了，所以最好的机会在这些领域之外。招聘是值得一提的领域，在过去几年中，自由职业成为一个新趋势，流动办公也更普遍。得益于快速的全球化，和更为高效便捷的通讯，人们不必再朝九晚五，或者待在办公室才能工作。能与自由职业者合作，或通过远程、移动办公吸引并留住人才的技术，都极大地引起了我的兴趣。一些较为较著名的创业公司，比如Toptal、Hackerone和Slack也都致力于此（它们各有所长，业务也不尽相同）。这是一个有诸多细微差别的人力资源区域，但重要的是在其中区分各种因素，例如垂直特定平台与一般平台、封闭市场与开放市场、企业与中小企业客户、熟练与非熟练工人、长期项目与短期工作。在欧洲也有公司在做类似的事情，比如法国的Side和Comet，以及德国的Gronda。这三个都是自由职业者平台，但却在招聘类型和场景上各有不同。Side是一个随需应变的平台，它主要通过学生的力量来完成一些简单的任务，而Comet试图通过一个包罗万象的自由职业者“OS”(即社区、活动和一套支持工具和服务)来吸引更多的技术人才。Gronda则在社交媒体渠道迎合了服务业的需求，推广了人才的同时也建立了行业信誉。招聘吸引人的另一部分，在于如何更好地利用数据来吸引人才。公司怎样才能不仅仅是吸引人们投递简历，而是能进一步了解候选人，且让他们在面试过程中的每一个环节都参与进来呢？柏林Heyjobs等初创企业将目标市场程序化，以便更好地了解求职者，而 Entelo则利用人工智能，在全球范围内寻找被动求职者(即那些没有积极寻找新职位的人)。一旦候选者申请职位，相关技术就会促使之后的每一个步骤都更有意义。瑞典的Teamtailor和英国的Beamery是我最喜欢的两家公司。前者将传统的求职者跟踪系统(ATS)技术提升到了一个新的高度，以帮助雇主创建品牌网站，提供顶级的求职者体验。后者正在构建一个求职者CRM平台，以优化求职者的重新聘用流程和职位宣传。另一个瞩目的领域是文化与参与度，回顾以前可以发现，由于其未有明确的定义及衡量标准，许多公司便忽略了这一因素。然而，随着千禧一代的劳动力越来越多，而且(如前所述)员工有更多的机会从事自由职业或跳槽，企业再也无法将员工情绪当做儿戏了。毕竟，对于大多数职位而言，找到和培训一名新员工的成本，是远超过维持现有员工的积极性和敬业度所需的成本。Cultureamp和Glint等公司在这方面处于领先地位，它们为各级员工提供实时反馈工具，并为管理者提供可操作的见解和分析。在欧洲，类似的解决方案也在出现，包括丹麦的Peakon和法国的 Jubiwee，虽然每个公司应对员工敬业度的方式有所不同，但一致的的是，它们都将员工视为利润最大化者、而非成本项目。 2018年已经过去了大半，有一件事不言而喻：技术驱动的趋势会继续改变未来的工作，这种改变伴随着收购——不可避免的行业整合，当然还有新旧重组。这一切将会带来许多机会，人力资源技术初创公司也参与其中，他们不断的影响变革，也使得行业巨头为之瞩目。 Julia Qiu is Associate Partner of Mosaic Ventures, a London-based Series A-focused fund. 原文链接：HR tech is evolving quickly — more acquisitions are on the way

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2018年09月06日
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基于浏览器的集成可能成为人力资源科技的未来——Browser-based integration might be the true future of HR Tech 来源/recruitingdaily 文/Ted Bauer 我们与Dean da Costa做过多年网络研讨会并在今年夏天举办了一个招聘工具现场活动。大部分工具都是以浏览器驱动的。显然，基于浏览器的集成将节省时间。对于许多招聘人员来说，时间非常重要，特别是那些需要负责多个任务的人。每个人都在寻找节省时间的方法。我不喜欢“应付”这个词，它非常老套，但是我能体会到变得灵活和节省时间的必要。大部分人都没有充分利用他们的时间，所以如果我们能找到一些解决办法，就尽管去做。如果你作为招聘人员或专员进行验证工作（提示：你应该在这个过程的某个阶段），你可能听说过Verified First。他们的人会进行各种形式的雇佣前的筛选，从背景筛选到药物筛选，以定制搜索包。他们做的太多了。在基于浏览器的集成上，他们做的更大。他们有90 +集成与ATS，HCM，和工资系统。但是，还有更多。过去二十年里发生了什么？我喜欢一些IT部门，我的一些最好的朋友在里面工作。20年前，IT部门就是在你丢失了密码或复印机卡住等时刻出现。现在，IT所做的任何事情对公司而言都至关重要，而智能平台通过将操作变得简单直观而流传开来，因此你也不必涉及IT。这里有一个愚蠢的例子：大约六年前，我知道很多不同公司的人，他们试图把电子邮件营销和招聘营销做得更好，因而他们试图学习IT技术去实现列表捕获和列表构建以及诸如此类的东西，但是所得的每一种情况，都完全是一种没必要的集群混乱。你知道该怎么做的，会议、电话、会议、低语境电子邮件等等。最后，这其中一半的人才开始使用MailChimp，就得到了用于列表捕获的嵌入表单。他们把IT从流程中踢出来，事情却变得更加顺利。 IT是一个令人生畏的部门，但是厨房挤进太多厨师，使用不同的词汇指导，就会毁了这份猪肉大骨，你明白我的意思吗？这是基于浏览器的集成之美考虑一些直接的好处：除了与Salesforce的集成，你永远不需要IT 安装不到五分钟，无论技术水平如何，任何人都可以使用免费的API集成！Verified First可以与任何基于云端的HR平台集成，并且不需要与软件供应商合作在2015年Deloitte就称我们生活在“API经济”中，而自2015年也发生了许多变化。这是极具重大意义的，因为2016年及以后的大图景都围绕着数据操作，一些大型科技公司逐渐远离API，并且IT行业的压力不断增加，人们正在寻找一种不需要IT参与的（甚至是手把手指导的）解决办法。一个例子（iCIMS）如果你使用iCIMS作为ATS，例如，观察两个集成的时间和成果对比：你愿意用六分钟还是六周完成？答案不言而喻。另外，集成覆盖了你的iCIMS接口，所以在命令屏幕前时，你也永远不会离开候选页面。在验证空间，没有很多人做API-free 这对节省时间，节约成本，以及对你的团队接受和运行的一切都是至关重要的。您在验证空间中看到了哪些工作良好的产品，或您的团队更喜欢哪些集成方法？你还喜欢API吗？注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Browser-based integration might be the true future of HR Tech

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2018年08月30日

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Google Hire重大更新！全面AI技术支持，简历筛选安排面试将大幅节约时间综合来源/ gadgets google hire blog等更新要点 Google Hire通过更新获得了新的AI驱动的工具 Google Hire可以更快地安排面试，并在简历中突出显示关键字雇用1000人以下的美国企业适用Google Hire 随着去年推出Google Hire，Google通过将招聘过程整合到招聘人员，已经花费大量时间去查工具（如Gmail，Google日历和其他G-Suite应用程序），来简化招聘流程。旨在帮助中小型企业有效招聘。招聘人员表示，Hire从根本上改善了他们的工作方式，减少了应用程序之间的上下文切换。实际上，当他们衡量用户活动时，他们发现Hire减少了完成日常招聘任务的时间 - 比如审查应用程序或安排面试 - 节省时间高达84％。 Google启动AI 通过整合Google AI，Hire现在可以减少重复耗时的任务，如安排面试，进入一键式交互。这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间，更多的时间与人交流。 Hire中的新功能使招聘人员可以做到如下几点：在几秒钟内安排面试：招聘人员和招聘协调员花费大量时间在后勤管理 - 查找日历上的可用时间，预订房间，并将正确的信息汇集到预备面试官处。为了简化这一过程，Hire现在使用AI来自动建议面试者和理想时间段，从而将面试计划减少到几次点击。通过整合Google AI，Hire现在可以将重复耗时的任务减少为一键互动。这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间，更多的时间与人交流” 谷歌在其博客文章中表示。自推出以来，Google Hire带有G Suite集成功能，可让应用程序与Gmail和Google日历等其他应用程序同步工作。Google声称Hire可以减少招聘团队招募任务的时间达84％。最新的更新基本上整合了Google AI，以减少做任务时的点击次数，让AI建议发挥作用。 Google Hire自动提供面试官和理想时间段，将面试安排减少到几次点击。操作如下： Photo: Google 它试图减少手工查看日历空闲时间，为您查看并提供理想的时间段。此外，如果面试官最后一分钟取消，Hire不只是提醒你，它还推荐可用的面试官，并可以很容易且快速地邀请面试官。所以我们可以看到国内外面试安排都是一个复杂而且繁琐的事情，面试管理这块的需求也日益突出。自动突出显示简历重点相当一部分招聘人员的时间花在审查简历上（我们都知道这一点）。有人告诉我，当团队正在观看与Hire进行互动的人时，他们发现客户经常使用“Ctrl + F”，通过简历扫描搜索正确的面试者的技能 - 这是一项重复的手动任务，可以轻松实现自动化。另一个常见的招聘难题是在简历中查找关键字。 Hire的AI现在通过分析工作岗位描述，或搜索查询术语并在简历中突出显示相关单词（包括同义词和缩略词）来节省手动搜索它们的时间，自动为招聘人员找到这些单词。 Photo: Google 点击致电候选人：无论他们是筛选候选人，进行面试还是跟进录用信，招聘人员每天都会有数十次电话交谈。现在通过点击通话功能简化每个电话对话，并自动记录通话，以便团队成员知道与候选人通话的人员。它是如何工作的，Derek？很高兴你问这样的问题！系统会拨打您要给求职者的电话，然后当您拿起电话时，系统会向求职者拨打该号码。且您永远不会丢失您的收件箱内容，电话会录音，并且您可以在电话中记笔记。我问是否有发信息功能，市场表明，大约98％的人回复短信，很少听到语音信箱或回复他们不认识的号码。他们向我保证，这个过程非常简单，并且您电话辛苦获取的宝贵数据将会轻松转移。最后，现在通过点击通话功能简化每个电话对话，并自动记录通话，以便团队成员知道谁已经与候选人通话，而不是多次拨打同一个候选人。所有那些雇员不足1000人的美国企业都可以购买Hire服务。在中国不行~~ 关于Google Hire 从去年7月推出，旨在帮助中小型企业有效招聘。它允许招聘人员将工作发布到多个工作现场，跟踪申请，安排面试，甚至可以在一个平台上获得面试反馈。现在，在一年之后，谷歌已经更新了招聘人工智能驱动工具，以实现“更聪明，更快速的招聘方式”。此更新带来的新功能可以加快日程安排访问速度，为日志记录提供简单的工作，并简化相关简历，从而减少耗时。 “通过整合谷歌AI，服务现在减少重复，耗时的任务，进入一键式的互动。这意味着雇佣团队可以花费更少的时间与物流和更多的时间与人联系” 以上由HRTechChina 综合编译，仅供参考！

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2018年06月27日
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伪程序员做的简历小工具，竟进了硅谷第一孵化器 Y Combinator 来源/ 朱英楠David “简历这个事情，我觉得就不用做了。” “你们这么好的团队做这个可惜了，应该做些高频的场景。” 对于投资人来说工具类产品已经很不性感了，简历更是低频工具。带着这样一个不吸引人的产品，WonderCV 在硅谷通过了三位 YC 合伙人的面试，收到了录取邀请。作为全球创业孵化器的鼻祖，Y Combinator 在 15 年间孵化出了 Airbnb、Dropbox、Reddit、Coinbase、Stripe 这些科技独角兽，整个 YC 的 portfolio 企业加起来估值已接近 1000 亿美元。超级简历 WonderCV 是我去年学编程开发出的一款在线简历编辑器，上线 7 个月，用户以学生和 1-5 年工作经历的年轻求职人群为主，教育背景覆盖全国所有的 985/211 大学，还有超过 50 个国家的海外用户。获得 YC 认可的故事还是那个同样的低频工具，简历，每个人找工作时即关键又痛苦的一步。未来的工作 & 工作的未来几乎所有的科技巨头都在布局人工智能，几乎所有的研究报告都在指向同一个未来：重复劳动会被机器所替代，人类需要从事需要创造力的工作。自动化将会给人类带来便利和空间，但同时也会让人才市场产生一场巨大的变革。麦肯锡的一份报告分析，中国有超过 1 亿的劳动人口需要在 2030 年之前离开现有行业寻找新行业的机会，是全球受技术革命影响最大的劳动人口大国。就业将不仅是毕业生面临进入劳动市场的问题，而是整体市场人才转型和迁移的问题。跟正在颠覆人类劳动力的智能科技相比，求职找到工作的技术可以说是非常古典了。找工作的痛苦不仅是因为职位变化快、信息不透明，更是因为找工作能够动用的所有工具，包括Word、Email、招聘网站，都发明于上个世纪。可怕的是，在过去几十年间的科技革命中，这些工具不仅没多大变化，而且丝毫没有被淘汰的趋势。在移动互联网时代的洗刷下，也只是出现了更多的付费内推、虚假招聘、和刺激焦虑的知识变现。发现这个问题的不仅是我们。每年，YC 会推出一个“我们想投的创业想法”系列。在今年的想法里，出现了 “Future of Work” 这一项。 YC 认为，科技一定会改变人类和工作之间的关系，所以一定会出现可以帮助人应对求职上的变化的产品。尽管和 YC 不约而同看到了时代性的机会，但在工作和人之间有无数个细分步骤可以优化和切入。在写简历，找职位，投递，面试，入职，后续的培训和提升中，我们选择了最能够标准化成为产品的，简历。在“在行”上帮助了100多位学员解答求职问题后，我发现所有人共同的痛点和问题都在简历身上，从学生到10年经验的求职者，大部分都对写简历一知半解，不知道应该写什么在简历上，如何展示自己的能力和价值。而市场上又充斥着大量不专业的误导信息：于是很多人只能更痛苦的的搜索有用信息，硬着头皮写简历，然后带着不确定海投职位，陷入 “海投-没有回信-自我怀疑”的恶性循坏。市场上其实有很多 ATS 简历筛选系统是给 HR 服务的，却没有任何工具是给信息本就缺失的求职者反馈的。迷茫的写简历、投工作，迷迷糊糊的被拒绝或者石沉大海，甚至连拿到 Offer 也不知道是因为什么。为了给求职者拨开迷雾，我们开发了超级简历 WonderCV。从教人写简历的专业攻略，到自动化引导模板，每个模块都根据不同的情况给出详细的贴士和案例。写好后自动排版，并且通过自动优化简历的机器人来检查更多容易出现的简历问题，从内容篇幅到标点符号，提示求职者需要注意的各种“坑”。最近又陆续上线了自动翻译生成中英文简历，求职信模板和邮件投递这些功能，把专业的引导全部产品化，通过降低 HR 和求职者之间的信息不对称，大大提高了求职者获得面试的几率。 YC 的投资逻辑 YC 每年有 2 期，如今每期都会有 7000 多个项目申请，最终 100 多个项目入驻，录取率约为 1.6%。许多早期进入 YC 的创始人都会开玩笑说，进 YC 已经比进哈佛还难，换做是今天他们也不一定能进。面对这么多申请项目，YC 的筛选标准和传统 VC 相比，更在乎的不是风口、流量、资源，而是更基本的： “Make something people want.” | 贴近用户，剔除伪需求 YC 长达 30 多个问题的申请表格里，有 6 个是与创业 idea 相关的，比如 “你是否有相关的行业经验？”，以及 “因为市面上没有你们的产品，用户正在用什么其他的方法解决你想解决的问题？” 其实这些问题的核心是辨认伪需求。 Dropbox 是 2007 年暑期的 YC 项目，提供在不同电脑/平板/手机上文件同步和协作的解决方案，今年 3 月纳斯达克上市，目前市值约 120 亿美金。但在早期，Dropbox 不断被投资人质疑产品的可行性，因为市场上有着无数竞品，但用的人寥寥无几，大部分人还是用 U 盘和邮件在传文件。为了验证用户需求，Dropbox 做了一个 4 分半的产品演示，详细展示了 Mac/Windows 之间无缝、实时的文件分享。这段视频上线后的几周内，就成功带来了 7 万个测试用户，充分证明了 Dropbox 所瞄准的需求，也顺利帮助他们获得了红杉资本的 A 轮投资。 WonderCV 和 Dropbox 碰到的问题很类似：市面上有无数个写简历的产品，但绝大多数人还是在使用 Word 编辑简历，为什么会有人用我们的产品？ Word 的短板明显：功能繁多，排版耗时，而且手机上很难用。而大部分的“简历网站”，却都是以卖 Word 模板为主。对于已有很多产品服务的需求，10 倍以上的效率提升才会对用户有意义。所以 WonderCV 要成为 Word 的替代品，需要做到比用 Word 写简历好用 10 倍。这也让我们从一开始就意识到，要挖掘很多 Word 没有做到的东西，把他们做到极致。比如自动排版。在 Word 里面用户经常花大量时间把内容调到一页纸的长度，我们用一个按钮自动化了这个过程，也是至今最受欢迎的功能之一。还有简历内容自动检查。很多人会在简历上写无用的信息，却遗漏掉一些 HR 最在乎的关键点，WondeCV 都会自动提示：加上人工智能，通过语义识别提示使用者，哪些语句有优化空间：在手机上也可以使用这些功能，并且写完简历无需下载、跳转，就可以直接发送邮件出去，或者分享到微信中。怎么知道我们做的这些事情是否解决了用户痛点？一方面是用户提供的直接反馈，另一方面我们持续在做 NPS（净推荐值）调研：在最注重用户体验的互联网行业里，NPS 的平均水平大约是 48 分，苹果的满意度是 65 分，而 WonderCV 的用户满意度达到了 68 分：这个分数意味着 8 成的用户都会给 WonderCV 打 9 - 10 分成为推荐者，而我们最常收到的用户评价不是满意，而是惊喜。寻找真正解决问题的方案今天估值超过 310 亿美金的 Airbnb，是全球估值最高的未上市互联网公司之一。2009 年冬季，在 Airbnb 入驻 YC 的时候，发现在纽约的租房订单增长异常的缓慢，原因是这些房子的照片都是用户用手机随便拍的，所以没有人愿意租。 YC 创始人Paul Graham（人称“PG”）当下抛出了一个完全无法想象的解决方案：让整个Airbnb团队飞到纽约，租一套专业的摄影设备，挨个帮这些房主拍照发到网上。当 Airbnb 的团队这么做之后，效果是颠覆性的：几周内，Airbnb 在纽约的营收翻倍，并在第二年发起了一个全球范围内的“摄影师计划”，从 2010 年的 20 个摄影师一路发展到 2012 年的 2000 个摄影师。今天在 Airbnb 上的大部分房源，都是由专业摄影师团队拍摄。 Airbnb的收入在摄影师服务推出后大幅上涨，转化率提高了2.5倍，平均一个业主每周可以多得$1,025美元的收入这种做法其实就是 YC 最经常给出的一条建议：Do things that don’t scale. 我对这句话的理解是不要过早的去扩大规模，而是贴近问题，去寻找真正的解决方案。在 WonderCV 上线之后，我们对这个问题思考了很久：如何才能让简历获得更高的面试率，以及面试通过率？和 Airbnb 一样，WonderCV 需要在一个两端市场里提高促成的效率和概率，将 HR 想看到的信息过滤出来，通过帮助用户提升简历质量，让招聘方更愿意提供面试机会。面试结果是由招聘方决定的，所以我们找到 40 多个在各大互联网企业和 500 强的HR、业务招聘负责人和猎头，花了 2 个多月时间展开了访谈和调研。通过把各式各样的简历展示给他们，然后进行打分、排序，观察和访谈他们是如何对简历进行筛选的。结论很快就出现了：信息充分、排版简洁的简历更容易获得面试机会。 HR 对简历的最大诉求是 “快速找到信息”。很多 HR 甚至告诉我们，希望收到的简历都长一样，筛选候选人就可以更高效。 “如果同样的信息固定出现在简历的某个地方，比如所有的学校和公司名称在左边，所有的日期在右边，那么筛选时就方便多了，也不容易遗漏关键信息。” 猎头的痛点更为明显，许多猎头公司会直接将候选人提供的简历废掉重写，花费大量的人力复制黏贴简历内容到统一的专业简历模板中。这让我们从一开始就放弃了设计模板，只提供一套专业的简历排版，引导求职者更关注简历的内容，这样为招聘方提供了更多便利，也让我们的用户获得了更多成功的面试。我们产品推出后受到了大量 HR 和猎头的好评和推荐：尽管一部分求职者还是会因为模板 “太简洁”“性冷淡” 而流失，但使用 WonderCV 的用户都得到了非常好的求职结果，最终提高了用户满意和忠诚度。从大学生找实习，应届生找全职工作，海归回国/海外就业，工作几年后的涨薪跳槽，我们从各个渠道获得了非常完整且一致的认可 | 懂技术的创始团队名校、大公司、创过业、有过失败经验，这些是投资人给我的标签和加分项，而团队集合了求职、招聘、咨询、IT 行业的专业人才，也让我们更有说服力。 2016 年底，我跑去从零开始学编程。很多人觉得我有病，得治。好几次聚会上会有朋友把我拉到一旁，劝我就算不想做 PE 了也可以试试 VC，或者去 BAT 工作，积累一些人脉和资源，对创业更有用，别学编程了，瞎折腾。但我全当了耳边风。因为从看得懂一点代码那一刻开始，我就明白了懂技术的重要性。创业早期的产品几乎天天都在变，创始人如果缺乏对技术框架的基本理解，对开发的所有决策的判断力就等同为 0，这样创业很容易让一个“小错误”影响进度。时间成本和弯路对于大企业里的小项目可能无所谓，但对于创业公司来说，基本上就是生和死的区别。懂技术对我们带来最大的好处，就是少走弯路。而另外一个好处，就是不用招太多人。WonderCV 现在有网站/ iOS / Android / 小程序等全线产品，而我们的技术团队只有 5 个人。当然，这和我所学的编程语言关系也很大。我们的产品是用 Ruby on Rails 开发的，有大量 YC 项目和知名互联网公司也是使用 Ruby ，包括 Airbnb、Twitter、Kickstarter、dribble、Shopify、Groupon、Hulu，以及刚被微软以 75 亿美元收购的 GitHub。 PG 曾在一篇博客中提到，创业公司选择的开发语言，在一定程度上直接影响了公司的文化，这也是我非常认同的。因为大公司使用的语言（如PHP、Java）会很容易招来习惯在大公司工作的人；而跟 Ruby/Rails 类似的全栈框架（Python/Django、JavaScript/Node.js）则会吸引到更多学习能力和上进心更强的开发者。早期团队中加入的每一个人我们都希望具有这样的“开发者”精神，并且热爱我们的产品。目前我们的 4 个暑期实习生有 3 个都是 WonderCV 的忠实用户，其中 1 个用超级简历拿到了滴滴的产品实习 offer，但是却选择了加入我们。我们正在招募更多人才，技术、产品、运营，如果你有一技之长，愿意和我们一起把更好用的产品带到世界的各个角落，那就用 WonderCV 写好简历，直接点击投递按钮，发送到hr@wondercv.com 的邮箱吧。期待你的加入。 | 谢谢 YC 创业的成功率可能只有 1%，但对于那 1% 的人，他们的成功率是 100%。作为被 1.6% 录取率的 YC 认可的团队，我们将用简历工具开始重写人和工作的关系，帮助更多人“无痛”找到自己喜欢的好工作，并且会继续花尽所有精力将自己变成那 1%。

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2018年06月26日
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入局短视频校招，钉钉的本质是“新工作方式” 来源/36氪文/时氪分享截止2018年3月31日，钉钉的企业组织数已经超过700万家。钉钉上线1年的时候，企业组织数就已接近100万家，2017年底，该数字超过了500万，钉钉创始人无招把发展如此之快的原因归结于“踩上了企业服务的风口”。在过去的半年里，钉钉的企业客户数继续保持快速增长。“截止2018年3月31日，我们平台上的企业组织数已经超过700万家。”钉钉创始人无招告知，在智能移动办公领域，钉钉的活跃用户数排名第一，在移动办公市场中的份额，超过第二名到第十名加起来的总和。从1.0版本的沟通，到2.0的协同，再到3.0的打通内外，现在钉钉处于4.0阶段，通过“五个在线”来实现新工作方式——组织在线（组织关系在线化扁平化）、沟通在线（生活工作场景分离）、协同在线（工作流协同沉淀经验）、业务在线（大数据决策分析）、生态在线（连接上下游）。本次发布会上，钉钉在软、硬件层面都有迭代更新。硬件上，钉钉发布了两款新品——联合惠普推出的P1智能打印云盒，将传统打印机升级为智能云打印；以及联合魔点科技打造的D2智能门禁，其背后是金融级人脸识别技术，识别准确率达到99.99%。据悉，已有超过20万家企业在使用钉钉的智能办公硬件。软件上，钉钉发布了“专属钉钉”、“智能云客服”、“AI实时翻译助手”、“阿里新零售解决方案”。 “专属钉钉”指企业可以自定义全员启动画面，定制自己的专属钉钉皮肤，等等。而这一切都搭建在基于阿里云的钉钉专有云上，其安全指数已经获得了SOC2Type1、ISO27001、ISO27018以及公安部信息系统三级等级保护认证。 “智能云客服”可在全渠道24小时自动响应客户咨询，机器人通过学习自动提高应答准确率，对比纯人工回复提升了5倍的服务效率。 “AI实时翻译助手”，在聊天界面中可以智能识别，实时翻译，并且根据上下文自动校正，二次编辑，目前支持中、英、西、俄四种语言。 “阿里新零售解决方案”的出发点是帮助零售服务企业实现线上、线下数据打通，精准化营销。所以，钉钉和手机淘宝的消息已经实现互通，基于阿里的大数据构建消费者画像，即使在消费者离店后，还能通过云店促成交易，提升门店业绩，线上交易与线下挂勾后，导购也会变得更积极，从之前线下“守株待兔”变成了线上主动销售。重新定义校招值得一提的是，钉钉还推出了“钉钉新校招”产品，通过短视频简历的形式解决校招问题。无招谈到：“中国有4300万企业，企业每年的人才需求量在7000万左右，其中600万左右是通过校招的。在走访了上千家企业，尤其是三四线城市的中小企业后，我们发现：很多企业只能通过传统的方式进行校招。算上差旅、物料、人员成本，校招一个新员工的成本在3000元左右，即耗时费力，又低效。而在学生端，尤其是那些非名牌大学毕业的学生，往往一毕业就面临失业。根据调查，平均一个学生能接触到专业对口的企业不到20家，但是全中国跟他专业对口的企业平均有3000家。” “更重要的是，一个人的性格、一个人的闪光点是很难通过一张简历传达出来的。一个不是名牌大学毕业的学生，HR读简历时几秒钟就筛走了，真正的才华无法被企业看到。企业也是一样，虽然公司有很好的前景，但是没有一个好的渠道和方式，把自己的优势展示给学生。” 因此，“钉钉新校招”产品的推出，是为了解决企业跟学生之间存在的大量信息不对称，让校园招聘摆脱过去20年的“摆地摊”模式。如今在钉钉新校招平台上，C端学生申请认证后，便可以拥有个人展示页。上面除了有学业课程、实习经历等基本的简历信息外，学生还可以上传能展现自我的短视频。比如，有美术专业的学生，就用短视频记录了他完成一副画的创作过程；还有外语专业的学生，把自己过去在各大会议实习翻译的经历做了视频剪辑……通过这些，学生的个人素质、性格特长可以相对立体的展现出来，不再是死板的一张纸质简历。同样，对B端企业钉钉也提供了展示窗口，除了招聘的岗位信息，企业还可以展示公司的发展历程，通过视频传递公司文化。在双方匹配过程中，学生可以根据企业的芝麻信用、钉钉指数来综合判断。无招告知：“钉钉指数是根据企业在钉钉平台的使用情况加权出来的数据，可以一定程度反应企业的发展状况和未来潜力。通常情况，在960分以上的企业，都是极其优秀的，学生基本可以放心入职。” 历经洗礼，整装待发短视频校招的负责人，花名陶钧。他2010年加入淘宝，在手淘负责技术工作，2013年加入来往，当时来往的负责人是无招，后来便跟随无招创立了钉钉，成为早期员工之一。 “每天晚上8、9点钟，别人下班的时候，这个团队还在积极讨论产品，丝毫没有倦怠。” 陶钧回忆，当初正是这种拼劲，让他深受震撼，并一路陪伴走来。钉钉新校招团队，起初只有8人，完全从零开始。“日夜兼程，用了6个月的时间，去企业共创，去和老师、学生共创，过程中经历有很多的故事和辛苦。”无招透露。现在他们正挤在西湖区文一西路176号，一所三室一厅的老式公寓房里。但他们却说“不是所有人都有机会到这里”。原来，看似普通的旧居，竟然是当年马云创立阿里巴巴的“湖畔花园”。马云向来崇尚武侠文化，正如小说里大侠修炼神功需要闭关一样，阿里巴巴的重点项目会被集团派来这里闭关。在钉钉之前，这里走出过菜鸟、支付宝团队。钉钉从不按逻辑出牌从企业协作平台，做到硬件，再从硬件做到新零售解决方案、短视频校招，钉钉每次推出新功能都有耐人寻味的逻辑。对此，无招强调：“我们从不是按逻辑上线产品，逻辑是前人的经验，固有的思路很容易成为过去式，阻碍企业的发展，而我们要跳出框框。” “我们判断是否上线功能，是根据企业是不是足够痛决定。钉钉现在收到的产品需求越来越多，但我们会不断走访企业，最痛的点选择最先上线。校招产品就是在跟学校共创时萌生的想法，之后我们团队也走访了上千家企业，验证了需求。” 在无招看来，钉钉做所有事情的初衷都是在解决企业问题，在企业端招聘无疑是一大痛点，而短视频是有助于解决问题的一种新兴手段。差异化布局“短视频” 意在校招根据QuestMobile发布的《2017年中国移动互联网年度报告》，2017年短视频独立App行业用户已突破4.1亿人，较去年同期增长率达116.5%；2017年短视频使用时长占移动互联网总使用时长的5.5%，2016年这一数据刚刚达到1.3%。过去半年，短视频已然是最热话题。今日头条的抖音抢先占领国内市场，并完成了用户的初步积累和整个商业模式的打通。随后，腾讯大力扶持微视，通过打通QQ音乐的千万级版权曲库，整合腾讯平台游戏、动漫、影视、综艺等内容，以及从QQ空间导流等方式，跟抖音抗争。而此时，钉钉从招聘场景切入显得比较讨巧。首先是用户重合度，90后是短视频的主力军，钉钉平台上90后用户比例正大幅增加。钉钉需要在C端场景争取更多用户好感，学生群体容易瞬间被打透，招聘场景属于工作场景的分支，钉钉上拥有超过700w的企业资源可以吸引C端，很容易链接B端、C端，形成联动。其次，从产品角度，短视频行业在今年有流量红利，而目前市面上又没有通过短视频做招聘的产品，现在布局还可以迅速收割用户，提高产品活跃度。最后，36氪此前也报道过，今日头条要做Lark入侵企业办公领域，钉钉此时先下一步，可以抢滩头条核心业务。钉钉是一种工作方式 “说到底，钉钉不是一个聊天软件，而是企业管理体系、组织架构、工作流程和工具的融合，”无招强调，钉钉是想传递优秀的管理方式。 “比如，我们有一个产品叫日志，员工可以写周报和日报，各部门所有纬度的信息都可以同步给全公司的人看。最初的时候，我们有500人，有一半人是不看的。后来根据数据展示，新员工不看，10%的中层干部不看，而这10%的干部部门下的人也不看。我们找到中层问原因，他们说‘太忙了’，这代表‘只低头干活不抬头看天’，他不关心公司的整体发展，可能不适合做整体的管理。而新员工不看则是培训的不到位。于是我们就进行改革，实际上这是一个循环的过程，需要企业在实践中解决一个问题。而钉钉的使用程度过程，是代表着管理思想不断进步的过程。” 具体到行业中，新零售是一个很典型的应用场景，最关键的实现线上电商部门跟线下实体门店的联动。之前，很多企业上零售系统，但不能落地，本质是管理思想的问题。比如，用户到线下门店试衣服，导购热情的服务了一圈，结果用户掏出手机，搜了下淘宝，然后决定要从线上购买。之所以会出现这样的问题，是因为企业没有考虑到员工本身的利益冲突，导致员工只关心渠道问题，还会影响企业的线上品牌。因此，要想实现新零售，首先要实现的是组织变革。这也是“钉钉＋手淘”选择打通的出发点，“阿里所谓的新零售需要从新的工作方式开始，核心关键是要改变企业的工作模式、分工、以及利益分配。”无招坦言。 “手淘”用户打开淘宝本来就是要买东西，现在加上了最强的组织管理平台“钉钉”，两者结合，成为了全新的零售形式。若用户来自线下，导购可以做好服务的同时，在线上进行复购引导，二次触达；若用户来自线上，导购也可以引导至线下提升服务体验，从而促进成单率。在这些过程中，数据会沉淀在企业的管理平台上，不断完善用户画像，迭代服务、迭代产品。此前，企业还会分为“电商部”、“销售部”，现在两者融合后，应该定义为“新零售部”。护肤品牌林清轩就是这一变革的得益者。过去3年，他们总共发展了会员40万人，现在使用钉钉的新零售方案后，3个月积累会员100万人。与此同时，企业销量也提升3倍，这是一个员工和企业双赢的结果。不仅是林清轩，还包括大润发都在通过钉钉实现变革。据悉到目前为止，已经有305家品牌参与了阿里新零售，覆盖2.5万家门店和7.1万名导购。而新零售只是钉钉选择首要落地的一个行业，无招告知，未来钉钉会拓展至更多领域，“钉钉本质上，代表着新的工作方式，代表新的管理思想。让企业老板意识到，员工不仅是工作的机器。只有透明化、公平公正、平等自由的互联网管理思想才能激发每一个人的创造创新能力。”

人力资源科技
2018年06月26日
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自动化趋势和2020年的招聘职能来源/李笛Steven 合作者/领励 LinLead 传统的招聘职能将转变为更加个性化、顾问导向的职能，进而呼唤一系列不同的技能。 01 RPA：招聘流程自动化/机器人流程自动化流程自动化早就是制造业和企业流程的一部分了。现在影响到了招聘。最近，《首席信息官杂志》（CIO Journal）的一篇文章提到，这一市场规模，有望从2013年的1.83千万美金跃升到2020年的49亿8千万美金。简历存储、提取、查询的自动化曾是最开始的应用，还有一些其他类型的报告。申请人追踪工具曾是这个领域的先锋应用，随后与候选人关系管理（candidate relationship management - CRM）工具、筛选和测评工具相整合。最近，人工智能和机器学习已经引发了聊天机器人的开发和应用，用于响应候选人问询，并指引他们完成职位匹配、评测和职位申请等流程。在下面图表1中，考虑到需求强度和预算可行性，我列出了我认为，在2020以前实现自动化的招聘环节各自的可能性。总体来说，很大一部分的招聘流程将被自动化——并且已经在一小撮公司中获得到了应用。然而，现实中就算有招聘流程中应用了自动化，大部分来说，（这个）自动化成分只占招聘活动的极小部分。这些职能容易受到崛起中的RPO（recruitment process outsourcing ）外包机构的负面影响，要知道，后者已经投入重金到自动化（领域），并做到了比客户内部更低成本的运作。图表2显示了我对截止2025年前，在先进公司和RPO外包机构中，自动化可能达到的最高程度的判断。 02 有关人工智能、机器学习和预测性分析的应用增长自动化的应用增加，得益于人工智能领域里日益取得的巨大进步。人工智能正在增强或者强化招聘官使用的工具的效力，包括测评流程、视频面试和聊天机器人。在未来3年中，所有的软件都将增加一定程度的人工智能功能。现有、可商用的聊天机器人和智能助手包括：Impress, Wade & Wendy, Olivia, Mya, Karen, JobPal和Ari。可能我遗漏了不少，并在以周为单位更新（我的统计）。这些全都在使用人工智能和机器学习（技术），来不断完善他们的表现。在今天来说，这是可行的，即，在人工智能的助力下，（人们）通过目标营销（targeted marketing）和个性化讯息发现和触达潜在候选人。然后，与这些潜在候选人的互动，接着将由聊天机器人接手，再（吸引潜在候选人）进入到筛选和匹配环节，直至职位推荐（环节）。与原来借助绩效和其他数据分析来改善工作的招聘官来说，这些工具将更少受到偏见的影响，稳定性更佳。招聘官的职责将变为作出（招聘）决定，或者指导用人经理作出（招聘）决定。与传统的招聘技能相比，影响和倾听技巧，以及营建组织内外及与潜在候选人的关系的能力，将变得更加有价值。 03 重新设计招聘职能 “如果继续从事招聘工作，招聘官的首要角色，将是教练、顾问和导师，同时协助候选人和用人经理。” 其他职能，诸如薪酬、福利、考勤、法务、合规等，已经高度自动化，或者已经实现了外包。员工关系和其他更加人际化的职能将较少的受到人工智能的影响，尽管这些职能也会从中受益。人力资源职能中，招聘却将是受人工智能影响最大的。招聘官的技能需要变化，适合这个职能的人选类型也需要作出变化。技巧、岗位知识和招募技能再也不那么重要了。传统的招聘职能将转变为更加个性化、顾问导向的职能，进而呼唤一系列不同的技能。科层制将会弱化，这一职能将分散到各种业务活动之中，不再由单一领导负责。运营活动将越来越自动化，对人工干预的需要越来越少。在某个时点，所有组织级软件，将通过集中化的模式，（向员工）提供行政支持。欢迎来到人工智能支撑的未来世界。 *本文原作为英文，由原作者（作者简介见后）授权我们翻译为中文，取为现名。点击“阅读原文”，可以查询英文原作。 We thank the author Kevin Wheeler (see more below) granting us to translate and publish this article. you may click the button at the bottom "Read more" for the link to the original edition Originally Published on LinkedIn, on June 1, 2017 in English. About Kevin Wheeler Kevin Wheeler是知名的人力资源专家和未来学者，是全球广受欢迎的演讲嘉宾。他还推动一间智囊机构的工作，专注研究将对人才和工作带来直接影响的趋势和问题。

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2018年06月25日
人力资源科技

BambooHR的人力资源技术战略来源/理查德斯托尔兹在2012年加入HCM解决方案提供商BambooHR担任人力资源总监之前，Cassie Whitlock曾担任多个财务管理职位，其中包括担任CFO六年。她的数字·夯实实力已经为她解决人力资源挑战提供了分析方法，并帮助她为其雇主的产品供应做出贡献。员工福利新闻最近与惠特洛克谈到了她在位于犹他州林顿的一家员工中拥有近400名员工的角色和人力资源技术的作用。员工福利新闻：Bamboo的使命是“让人们自由地做出好的工作”。人力资源技术在帮助你实现这一目标方面的作用是什么？ Cassie Whitlock：其中一些纯粹是涉及员工日常工作的自然操作，让人们可以自由地处理更大的事情。例如，我们在我们的软件中执行电子签名，简化了入职流程，因此人们可以在进入门前查看他们的文档。因此，在第一天，他们不是通过阅读这些文件并签署文件，而是与新雇主建立关系，只是潜入工作岗位。这是一个帮助人们专注于更多关键任务，高价值回报活动的小例子。 EBN：那你呢？惠特洛克：对于我来说，作为一名人力资源人员，这意味着我可以花时间专注于其他事情，比如员工满意度，而不是确保他们的表格已签名，或致力于领导力发展。 EBN：您是否根据自己的专业经验在Bamboo HR解决方案的开发中发挥了作用？惠特洛克：是的。当我们被问及“嘿，这个工作如何？”或者“它会是什么样子？”时，有时我们甚至会在理论层面上参与进来。还有一些时候我们已经出去做实验在后台，不一定要通过我们的软件，看看它可能是什么样子，我们会遇到什么问题。当然，无论何时我们有新功能出现，我们都是我们早期的访问消费者之一，并提供反馈意见，并确保在进行常规消费之前对其进行了微调。 EBN：您能否提供您最近经过测试的功能的任何示例？惠特洛克：我有财务背景，所以我喜欢潜入数据。我发现我正在超越一些标准报告格式的功能。因此，在我们的系统中，我喜欢的其中一件事是我们的报告模块，您可以在几秒钟内创建一份自定义报告，并将系统中可用的任何字段提取出来，并与您要查找的任何相关因素进行报告。 EBN：问题是什么？惠特洛克：我发现在保留数据的情况下，我试图超越它可以做的事，当我拉动更多的变量和因素以更好地分析每个部门内部的流动率时。我不得不在Excel中抽取一些数字作为解决方法。我告诉我们的产品团队，在系统中提供这种功能是很棒的。他们特别在营业额周围加强了他们的报告功能，以获得更好的洞察力，现在我不仅可以提高特定部门或部门的营业额，也可以查看谁是经理的营业额，但我也可以拥有终身职位或他们的评级性能管理模块就在那里。 EBN：那么基于这种增强的报告功能，您学到了什么，并采取了哪些行动？惠特洛克：我们没有很差的失误率，但我仍然不喜欢它在哪里。我们在月度领导力会议上已经讨论过它。我开始与个人经理合作。我们在软件中创建了一些自定义字段，以便更近一步地确定人们离开的原因，以便我们能够创建变化。在对其进行分析并做出一些改变之后，我们在几个部门中的营业额减少了大约50％，这些部门是我们打算改进的。 EBN：罪魁祸首是什么？惠特洛克：大多数公司的一个常见原因是职业机会和成长，或与上司和同事的关系。 EBN：自公司成立10年以来，您一直处于快速增长模式。如何使用您的人才管理解决方案来提供帮助？惠特洛克：我们一直在招聘。我们的人才招聘团队在我们的ATS软件中工作。我们非常喜欢这些新的移动应用程序，这些应用程序现在可以帮助您更轻松地保持这些开放位置。如果你是招聘经理或招聘人员，你不必一直在办公室。无论您在哪里看到申请人对您发送的内容作出回应，或者他们已经签署了要约函，您都可以收到通知。虽然我们高度重视工作与生活的平衡，但实际情况是，在TA功能中，您必须保持这些优势。你需要和你的申请人一起快速的回复。 EBN：我们一直在讨论运营问题和解决方案。您如何利用技术来指导您解决更大的战略性人力资源问题？惠特洛克：有些东西被认为是战术性或操作性的，但我相信这是你做他们的方式，可以创造更多的战略价值。那么你如何吸引合适的人才加入你的组织 - 这是一个更广阔的视角。您的ATS是否具有适当的功能？你有合适的人与你的才能互动吗？他们有合适的技能吗？如果你没有合适的工具来帮助他们，他们永远不会像他们那样出色。惠特洛克：入职过程听起来是可操作的，但它的完成程度是否有长期影响。我们知道，在前六个月中，人们仍然在继续决定是否通过加入贵组织来做出正确选择。如果没有雇用合适的人员并保持他们的长期积极参与，就很难执行战略。 EBN：这些如何帮助您预测更大的图景？惠特洛克：拥有支持人力资源执行各种任务的技术，然后将它们集中在一个系统中，您就可以从中获取信息来帮助您实现业务决策。你必须将这些战术运作部分与更广阔的视野联系起来，以确定商业机会。 EBN：在您寻找对人力资本的洞察力时，BambooHR的案例中样本规模相对较小（例如员工人数少于400人）的情况下是否存在限制？惠特洛克：你确实需要考虑这一点，确定你是否正在考虑一个真正的趋势。也就是说，你不能忽视你的数字告诉你的。以营业额数据。当你看看为什么有人离开你的组织时，你不能等到三，五，八名顶级执行者离开你的组织，然后才能真正意识到他们离开的原因。每个人都很重要。你必须积极主动，关心每一个。 EBN：您当前的专业重点是什么？您是否在寻找一种可帮助您解决问题的技术工具？ Whitlock：在BambooHR，我们非常关心员工的体验。我可能花了我95％的时间来处理与此相关的问题。组织健康就是人力资源领域的新领域，将继续探索和发展 - 无论是在技术方面，还是在人们的技能和人才方面。

人力资源科技
2018年06月22日

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