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招聘的下一场革命：AI正在成为招聘“基础设施”
过去十年，招聘一直围绕“时间”“判断”“人脉”三要素展开。但今天，随着 AI 全面进入招聘核心流程，我们即将步入一个以智能决策与人机协作为核心的新阶段。
未来12个月，将是 HR 与招聘领域应对 AI 冲击的战略窗口期。这一变革并非某种遥远愿景，而是正在发生的现实。
AI正在成为招聘“基础设施”
从简历筛选到面试安排，从职位发布到候选人互动，AI 正将大量重复性、流程化任务自动化，并带来实质性效能提升：
AI 搜寻工具 能在数秒内挖掘“隐藏候选人”，显著缩短 time-to-fill。
自动化筛选系统 可在海量简历中识别行为与技能匹配度。
生成式AI 重构职位描述、招聘文案与雇主品牌内容，提升转化率。
虚拟助手与Chatbot 全天候安排面试、答疑解惑、跟进流程，改善候选人体验。
据业内报告，AI 能将招聘前期流程时间缩短 30%-50%，同时提升候选人满意度。但问题也随之而来——我们该如何确保“效率背后”的公平与透明？
新挑战：效率之外，我们是否还拥有判断力？
“更快更省”不是AI的全部意义。真正复杂的问题是：我们如何在不失去人类价值的前提下，借力AI达成更好的招聘决策？
招聘管理者应关注四个关键议题：
偏见识别与合规性：企业如何审查AI模型，避免性别、年龄、背景等隐性歧视？
数据与隐私边界：在AI生成候选人画像的过程中，个性化推荐与隐私侵犯的界线何在？
伦理标准建设：是否建立了AI工具选型、审批、监控、退场机制？是否包含HR、法律、IT多方角色？
招聘者角色转型：招聘人员该如何提升数据素养，成为AI的“引导者”而非“被替代者”？
这些议题，不仅决定了技术落地的成败，更关系到组织的雇主品牌、公平文化与合规底线。
焦点前沿：Agentic AI 的兴起
“Agentic AI”——即具有自主行动能力的AI招聘代理。它们不仅完成单一任务，更能像“数字招聘官”一样：
主动搜寻、筛选、安排、反馈，全流程无人工指令；
根据招聘者行为习惯，实时优化推荐结果；
识别流程瓶颈并自动调整策略。
这意味着，未来AI不仅是“助手”，更可能是“招聘合作者”。然而，AI代理的“自我学习”能力也引发新的问题：
谁对它的决策结果负责？
如何回溯其推理逻辑？
如何防止系统在长周期后偏离组织价值？
实战建议：三步建立AI招聘能力模型
对于想在未来12个月领先一步的组织，三方面入手：
小步试点，快速验证选择低风险、高价值的招聘环节，如初筛、安排、候选人沟通等开展AI试点。
联合制定AI使用守则与法务、IT联合设立AI伦理与合规政策，明确技术选型与使用边界。
赋能招聘者角色转型培养“AI+HR”复合能力，提升招聘者对工具的理解与策略运用能力。
结语：AI不会取代招聘者，但会淘汰旧思维
AI带来的招聘变革，核心不在于技术本身，而在于组织是否准备好迎接新范式。未来12个月，将是领先企业构建新招聘力的关键时期。
在这一过程中，既理解技术，也理解人的HR人将扮演不可替代的角色。他们不只是执行者，更是**“人机共生”招聘未来的设计者和推动者**。
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AI赋能人力资源：HR领导者2025年的变革决策指南
在当今快速变革的商业环境中，人工智能（AI）正重新定义人力资源管理的格局。从招聘到绩效管理，AI在HR的每个子功能中都显示出巨大的潜力和影响力。然而，尽管AI的前景广阔，HR部门的AI应用仍然面临着技术、文化和管理方面的多重挑战。基于《AI与未来工作》报告中的十个关键发现，本文将深入探讨AI在HR中的应用现状、未来趋势以及HR领导者应关注的重点，以帮助他们在2025年制定出更加科学有效的决策。
1. 人才招聘与获取：AI应用的先锋领域
在所有HR功能中，AI在人才招聘与获取领域的应用最为广泛。报告显示，约70%的企业在招聘过程中试点或应用AI技术。这种趋势的背后原因显而易见：AI能够显著提升招聘效率、改善候选人体验，并通过数据驱动的筛选模型减少人为偏见。具体而言，AI可以在候选人筛选、面试安排、技能匹配和候选人评估等方面提供支持，使招聘团队能够更专注于战略性的决策。
然而，HR领导者也需要警惕在招聘中过度依赖AI可能带来的伦理问题。AI算法往往基于历史数据进行决策，如果不进行适当的监督和偏差审查，可能会无意间放大现有的招聘偏见。因此，在应用AI优化招聘流程的同时，HR需建立严格的算法监控机制，确保招聘结果的公平性和透明性。
2. 人力分析和学习发展：AI驱动的数据洞察
人力分析和**学习发展（L&D）**是AI在HR中的另两个重要应用领域，分别有65%的公司在这些领域中试点或使用AI工具。通过人力分析，HR可以基于员工行为、绩效数据和发展需求生成深度洞察，帮助企业优化培训计划、提升人才管理的精准性。报告指出，人力分析在未来5年内的主要应用方向包括预测性分析、员工流失预警和人才发展路径规划，这将帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势。
然而，许多HR领导者在推动人力分析的过程中常常忽视了数据质量和隐私问题。为此，HR需要确保数据的准确性和可靠性，并遵循数据隐私和合规要求，保护员工的敏感信息。此外，提高HR团队的数据素养和分析能力也是实现人力分析潜力的关键，这需要公司在数据培训和人才培养上投入更多资源。
3. 薪酬管理和多元化包容性：应用受限的领域
相比于招聘和人力分析，AI在薪酬管理和**多元化与包容性（DEI）**领域的应用仍然较为有限。报告显示，仅有30%的公司在薪酬管理中使用AI，而在DEI领域，这一比例更是只有20%。AI在薪酬管理方面的潜力主要体现在公平薪酬分析、薪酬方案设计和薪酬预测上，而在DEI方面，AI可以帮助识别并减少偏见，为多元化团队建设提供数据支持。
尽管这些领域的应用率较低，但它们在HR转型中的重要性不容忽视。AI可以提供客观的数据洞见，帮助HR在薪酬和多元化管理中做出更加公正和透明的决策。HR领导者应当意识到，虽然这些领域的技术发展较慢，但它们对提升员工体验、吸引多元化人才以及推动企业文化建设有着深远影响。
4. 运营效率和员工生产力的提升
在已经应用AI的公司中，约25%表示AI显著提升了运营效率和员工生产力。这些公司利用AI自动化日常HR流程，从而降低人工成本并减少操作失误。尤其在HR行政管理方面，AI可以显著加速任务执行，提升工作效率。比如，通过AI实现员工数据的自动更新、薪酬计算自动化等，HR部门能够将更多精力投入到增值性工作中。
然而，HR领导者在推行AI自动化时也应注意平衡效率和员工体验。一方面，自动化可以提升HR的运营效率；另一方面，也可能导致员工缺乏与HR的互动，影响员工的归属感。因此，HR需探索自动化技术的合理边界，确保技术提升不会影响企业的人性化关怀。
5. 数据驱动的文化至关重要
报告中最引人注目的发现之一是，92%的受访企业认为数据驱动的文化对未来成功至关重要。AI的应用依赖于大量的数据积累和分析，而这种数据驱动的文化能够帮助HR实现科学决策。然而，尽管许多企业意识到数据文化的重要性，仍有近半数的公司尚未建立支持数据驱动的数字化基础设施，导致数据在跨部门共享和协作上存在障碍。
为了实现数据驱动的文化，HR领导者需推动数据在组织内的无缝流通。这不仅包括技术系统的整合，还需要培养员工的数据意识和分析技能。HR可以通过定期的数据培训和分析工作坊，帮助团队成员掌握基本的数据分析技能，从而更好地应用AI支持业务决策。
6. 自动化HR运营：优先发展的方向
报告显示，在未来的6到12个月内，HR的首要任务是通过AI实现HR运营自动化。这意味着HR部门将优先考虑自动化流程，以减轻员工的日常任务负担，并提升工作效率。许多企业还计划利用AI进行深度数据分析和预测建模，以替代传统的HR指标，支持更具战略性的决策。
然而，HR自动化的成功不仅取决于技术的实施，还取决于HR团队对自动化的接受度和技能掌握情况。HR领导者需制定明确的变革管理计划，以确保团队成员对自动化的理解和支持。同时，通过为员工提供自动化工具的操作培训，可以帮助他们更高效地适应自动化的工作环境。
7. 打破孤岛：促进跨职能协作
AI的应用需要跨部门的密切协作，因此**打破组织内的“数据孤岛”**成为必然趋势。报告中指出，55%的公司通过在AI规划和实施阶段引入关键利益相关者，确保AI工具与组织的战略目标一致。AI在HR中的应用不应孤立于HR部门，而是需要与业务部门、IT部门和高层管理协同合作。
HR领导者在推动AI项目时，应主动与其他部门建立协同关系，推动数据共享和技术合作。这种跨部门的协作不仅可以增强数据的全面性，还能提高AI决策的准确性，有效推动AI在企业中的广泛应用。
8. 变革阻力：AI实施的首要障碍
尽管AI技术应用前景广阔，变革阻力仍是AI实施中的主要障碍。报告指出，许多员工对AI存在抵触情绪，主要原因在于对技术的不了解和对工作岗位的安全感缺失。HR领导者需要通过一系列变革管理措施来降低变革阻力，包括引入创新文化、加强员工沟通和引导员工参与AI项目。
为了帮助员工适应AI变革，HR应在AI应用初期提供充分的技术培训和心理支持，同时明确阐明AI的应用价值，降低员工的恐惧和不安。此外，通过透明的沟通，HR可以让员工更清楚地了解AI将如何支持而非取代他们的工作，从而增强员工对变革的接受度。
9. 持续学习的文化：未来竞争力的保障
报告中明确指出，未来的组织必须具备持续学习的文化，以适应快速发展的技术环境。然而，尽管多数HR领导者认识到持续学习的重要性，只有40%的公司为员工提供AI培训，并将其纳入持续的职业发展计划。这种培训的缺失可能会影响员工的技能升级，使他们难以适应新技术的变化。
HR领导者可以通过建立学习发展平台、提供线上和线下的AI技能培训课程，帮助员工提升AI素养。持续学习不仅有助于提升员工的技能水平，还能培养企业的创新文化，使公司在AI驱动的竞争环境中占据优势。
10. 技能差距：亟待解决的挑战
尽管AI在HR中应用广泛，但技能差距仍然是阻碍AI实施的主要瓶颈。报告指出，许多企业的HR团队缺乏基本的数据分析和技术操作技能，这导致他们在实际操作中难以发挥AI的最大效用。报告建议，HR领导者应投资于系统化的AI技能提升计划，包括数据分析、技术应用和AI操作技能等方面的培训。
技能差距的弥合需要时间和资源的投入，但从长远来看，这种投资将帮助企业更好地适应AI带来的技术变革，并提升整体竞争力。HR应通过定期的培训和考核，确保团队成员掌握必要的技能，推动AI在HR中的成功应用。
特别注意：伦理和数据隐私的管理问题
在AI赋能HR的过程中，有一个容易被HR领导者忽视但至关重要的环节，那就是伦理和数据隐私的管理。AI在数据处理和分析方面的强大能力无疑可以帮助HR提高效率和决策质量，但如果缺乏对数据隐私和伦理问题的重视，这些优势可能会被其潜在风险所掩盖。
许多企业在实施AI时，往往将重点放在技术性能和效率提升上，而忽略了AI决策的透明性和公平性。尤其是当AI用于招聘、绩效评估和人才管理等与员工密切相关的领域时，偏见、歧视和数据隐私泄露的风险增加。调查显示，超过60%的HR领导者承认AI系统中的数据偏差是其面临的主要难题之一，但在实践中，只有不到一半的企业制定了明确的AI治理和数据隐私政策。
因此，HR领导者在推动AI应用的同时，必须优先考虑数据的透明性、隐私保护和伦理审查。这不仅有助于提升员工对AI的信任度，减少对技术的抵触心理，还可以在长期内保护企业声誉，降低法律和监管风险。具体而言，HR可以采取以下措施：
建立AI治理机制：设立专门的AI伦理委员会，定期审查AI系统的算法和数据使用方式，确保系统输出的公平性和准确性。
强化数据隐私保护：采用严格的数据匿名化措施，明确数据收集和使用的边界，尤其是在涉及员工敏感信息时要格外谨慎。
透明沟通：在员工中推广AI的应用价值和管理方式，主动向员工解释AI系统如何工作以及其使用目的，让员工感到更有安全感。
在技术快速发展的背景下，HR领导者不仅需要关注AI带来的效率提升，更应站在战略高度，确保AI的实施符合企业的价值观和道德规范。
综上所述，AI在HR领域的应用正在迅速扩展，为人才管理、员工发展和组织效率带来了深远的变革。然而，AI的成功实施需要克服技术、文化和技能方面的多重障碍。HR领导者应在招聘、人力分析、薪酬管理和运营自动化等重点领域充分挖掘AI的潜力，同时注意数据隐私、伦理问题和变革阻力的管理。
随着2025年的临近，HR领导者需要借助AI驱动的数据洞察，以更具战略性的视角应对未来的工作挑战。我们鼓励各位HR领导者下载《AI与未来工作》报告，获取更多行业洞见，为制定未来的决策提供参考。这不仅将帮助企业在快速变化的市场中立于不败之地，也将推动HR部门从支持角色向战略伙伴的转型。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
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Workday 宣布收购 HiredScore
此次收购将结合业界领先的负责任 AI 解决方案，全球各地的公司将因此提升人才招聘体验。
加利福尼亚州普莱森顿，2024年2月26日 Workday, Inc. (NASDAQ:WDAY)，一家在帮助企业管理人力和财务方面提供领先解决方案的公司，已与 HiredScore，一家提供基于 AI 的人才调配解决方案的领先企业，签订了最终协议。此次合作将结合 Workday Talent Management、Workday Skills Cloud 和 HiredScore 的人才调配解决方案，为客户提供一个全面、透明、智能的人才招聘与内部流动方案，帮助他们更好地满足不断变化的人力资源需求。
Workday 的 CEO Carl Eschenbach 表示：“人才是每个组织的核心，投资于解锁人才潜力的新方式比以往任何时候都更加重要。HiredScore 是我们产品组合的完美补充，我们旨在通过 AI 解决方案为客户带来实际的商业价值。通过结合我们以人为本的 AI 技术和对劳动力市场的深刻理解，我们将帮助企业繁荣发展，不断前进。”
HiredScore 的创始人兼 CEO Athena Karp 表示：“我们只是开始理解负责任 AI 在劳动力中的潜力，以及企业如何能够更有效率和效果地使用它，以实现招聘和员工体验方面的 HR 转型目标。通过与 Workday 的合作，我们将能够为全球各地的公司提供更多价值，帮助他们构建未来的 HR 功能。”
支持人才需求的变革解决方案 面对雇主寻找所需人才的困难以及预计在未来五年内将有四分之一的工作岗位发生变化，人力资源领导者正面临着越来越复杂的劳动市场。Workday 和 HiredScore 的结合将为组织提供一个全面且智能的人才招聘和内部流动解决方案，帮助他们跟上不断增长的劳动力和商业需求。
这包括：
利用负责任的 AI 解决招聘挑战：两家公司都致力于实施负责任的 AI 并将人置于决策的中心，合并后的解决方案将为客户提供一个可解释、可信的方式来匹配、招聘并管理来自他们人才生态系统的人才。
更有效管理人才生命周期：为了帮助 HR 领导者全面管理人才生命周期，Workday 和 HiredScore 将提供一个结合方案，使招聘人员能够利用数据将人才与适合的职位匹配起来。这包括帮助识别最适合客户职位的候选人、利用数据驱动的洞察加速筛选过程，以及识别潜在候选人，包括那些在客户的人才生态系统中的。此方案还将通过帮助员工更容易地发现并准备新的工作机会来增强内部流动性和提升技能。
提升招聘人员和招聘经理的体验：Workday 和 HiredScore 的联合方案将通过自动化通知、引导体验和推荐行动项，帮助公司使其人才招聘工作更加高效，从而简化和加速招聘流程。
关于拟议收购 HiredScore 的详情 该交易预计将在 Workday 2025 财年的第一季度结束，即 2024 年 4 月 30 日之前完成，前提是满足常规的交易条件，包括获得必要的监管批准。Orrick 作为 Workday 的法律顾问，Cooley 作为 HiredScore 及其股东的法律顾问。
关于 Workday
Workday 是一个领先的企业平台，专注于帮助组织管理他们最重要的资产——人员和财务。Workday 平台以 AI 为核心，旨在帮助客户提升员工价值，增强工作效率，并持续推动业务前进。Workday 被全球各地和各个行业的超过 10,000 个组织使用，包括中等规模的企业以及超过一半的财富 500 强公司。了解更多关于 Workday 的信息，请访问 workday.com。
关于 HiredScore
HiredScore 是人才协调技术的领先供应商。HiredScore 的人工智能、自动化和深度集成使全球一些最大和最具创新力的公司能够安全、透明地推动招聘生产力、内部流动性和全面人才管理的关键业务成果。HiredScore 的专有技术提供负责任的 AI，可以无缝连接数据和系统，支持人力资源操作模型的变革。HiredScore 在 150 个国家中活跃，并支持 70 种语言。了解更多，请访问 hiredscore.com。
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2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言]
2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色，以及推动多元化、平等、包容和归属感（DEIB）议程的重要性。此外，文章还涉及了人本领导力的重要性，人力资源技术栈的崛起，以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现，以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革，为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。
随着我们步入 2024 年的动态格局，人力资源专业人员的角色不断发展，重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界，预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。
2024年，职场将发生怎样的变化？人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性？在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前，必须与最新的职场趋势保持同步。
每年都会带来新的转变，我们采访了顶级人力资源影响者和领导者，了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读，了解他们的预测！
2024 年最新的人力资源趋势是什么？
人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。
让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。
1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics
人力资源不再局限于其传统界限，而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年，重点是利用数据洞察和人员分析，为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。
戴夫·乌尔里奇 演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴
HR不是人力资源，而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析，超越基准测试和最佳实践，指导投资地点和方式。
使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具，推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力，在整个组织内培育持续改进和创新的文化。
2.创造包容性文化是常态
正如 David Green 在他的文章中指出的那样，多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺，但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是，人员分析将成为一个强大的盟友，帮助人力资源领导者衡量结果，深入了解归属感和包容性，并提高透明度。
大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明，领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外，Insight222 的研究发现，到 2023 年，DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。
此外，展望 2024 年，我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养，以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架，促进切实的行为改变。
萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问
2024 年，我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责，太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。
这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会，而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措，旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分，而不是一项周期性举措。
拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官
我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。
3. 以人为本的领导力登上舞台
到 2024 年，迫切需要采取更加以人为本的方法，特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策，并刻意关注公平和包容性。
麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人
到 2024 年，我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是，许多 DEI 角色/团队被推翻，承诺和政策被搁置。然而，当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性，并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界，对于那些拥有边缘化身份的人来说，这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者，致力于公平并真正推动前进，他们必须以以人为本的设计和政策来引领。
这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施，而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。
4. 投资人力资源技术堆栈至关重要
随着现代工作场所更加注重增强员工体验，人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程，确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。
凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人
随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中，我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测，HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配，这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性，并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。
正如 Keirsten 指出的那样，人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动，使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上：他们的员工。因此，到 2024 年，投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流，还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。
5. 通过培育企业文化关注福祉
2024 年，优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。
马里恩·坎潘Intandid 董事总经理
新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后，全球劳动力展现出非凡的韧性，证明逆境中才能显现出真正的力量。然而，这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问，我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应，更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资，培养韧性，并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大，而且团结和蓬勃发展。
通过培养培养和支持员工的工作场所文化，组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强，而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变，即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。
👉 如果您想在 2024 年有一个强劲的开局，我们建议您使用我们的清单评估您的公司文化状况。我们保证您将获得培养蓬勃发展的公司文化所需的见解。
6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功
2024 年，组织将重新定义领导力发展战略，以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。
黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家
组织正致力于为领导者提供知识和技能，以便他们能够有效地支持这些新的工作方式，从而为他们（及其员工）的成功做好准备。”
我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能，涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作，确保组织文化蓬勃发展，无论地理位置如何。
7. 追求高性能
现代商业环境要求事半功倍，因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。
尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问
我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情，因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化，公司现在正在推动更难的成功因素。
组织必须将战略目标与个人才能结合起来，以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别，以及提高他们技能的个性化发展计划。此外，认识到工作动态的变化，敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。
纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管
2024 年，人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标，但会出色地实现这些目标。2023 年，这些团队的分布过于分散，并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比，做得更多。
8. 在人力资源领域拥抱人工智能
到 2024 年，人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程，我们进入了一个更加动态的时代，日常任务实现自动化，因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。
比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官
将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验，从而改变人力资源格局。”
人工智能的注入并不是要取代人性化的接触，而是要增强人性化，创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力，并有可能为每位员工创造量身定制的体验。
9. 建立真正的职场社区
培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西，例如目标和有价值的关系。
凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁
对于组织来说，有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间，从而建立信任并培养关系，使员工既能享受日常生活，又能提高工作效率。
2024年，不再只是工作；而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间，以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调，这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。
10. 重返办公室政策保持透明
如果疫情迫使我们在家工作，人力资源影响者预测，到2024年，越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而，如果处理不当，可能会导致员工脱离岗位，在极端情况下，可能会引发大规模辞职。在这种情况下，促进保留的关键在于透明度。
奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问
在这个不断变化的工作环境中，重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工，尤其是那些承诺全面远程工作的员工，如果被迫回到办公室，可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当，可能会引发大规模辞职。为了提高保留率，透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺，确保员工在这个过渡时期感受到支持。
到 2024 年，公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望，确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通，承认员工的担忧，并在这一变革时期提供必要的支持。
11. 重建人才获取能力
有影响力的人士预测，到 2024 年，公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样，一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员，这是一个错误，他们将在明年尝试解决这一短缺问题。
苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人
到 2024 年，预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员，因为他们没有提前计划，并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候，公司就会意识到这是一个错误！
这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能，而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年，我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变，因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。
12.社会辅导的兴起
尽管重返办公室政策兴起，但远程工作仍然是一种选择，社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变，通常被认为是有限制性且耗时的。
梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练
未来 12 个月，社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导，社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分，而不是正式的指导计划，后者往往更具限制性和耗时。
社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同，社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作，鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍（Z 世代员工）不断变化的需求。
13. 高层领导正在塑造工作动力
职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势，即高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过，预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。
布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁
高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点，我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力，并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。
领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力，并面临顶尖人才流失的风险，尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者，他们愿意分享挑战、错误和失败。
14. 重新考虑薪酬和福利方案
在不断变化的现代工作场所中，按薪酬调整将成为常态。2024 年，人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式，这些模式可能不再与员工在快速发展的领域（如科技）的独特技能和贡献产生共鸣。
费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者
最近，我一直在研究未来薪酬的概念，以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。
随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才，人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速，并反映员工的独特需求和价值观。
15. 制定战略性人才方法
人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品，了解目标受众，并在符合愿景的个人中产生需求。
詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者
你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么，谁会想要你提供什么，以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此，不要再专注于用应用程序填充管道，或者向人们发送他们不重视的无用内容，而是制定一个策略，让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。
到 2024 年，想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此，有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。
2024 年您应该了解的未来人力资源趋势
2024 年，人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。
我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。
现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略？通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解，我们很乐意加入对话！
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Airswift收购专注于能源领域的人才招聘公司Energy Resourcing
工程人员招聘公司 Airswift 签署了一项协议，收购Worley's人员招聘部门 Energy Resourcing。
Energy Resourcing 服务于能源行业，在美国、澳大利亚和欧洲等 9 个国家设有 11 个办事处。
交易计划于本月底完成。
"Airswift 首席执行官Janette Marx在一份新闻稿中说："Energy Resourcing 与 Airswift 是天作之合--我们是全球规模最大、联系最紧密的劳动力解决方案提供商之一，无论客户在哪里开展业务，我们都将为他们提供更多的人才和专业知识。
根据计划，Airswift 将把 Energy Resourcing 纳入其现有品牌、系统和流程。
"Energy Resourcing 总经理 Ryan Hill 在一份新闻稿中说："我们很高兴今天能签署这项协议。"此举不仅将丰富我们为客户、承包商和应聘者提供的服务，还将为我们的员工提供更多机会，在更多样化的客户群中发展自己的职业生涯。
Airswift 在休斯顿、英国曼彻斯特和新加坡都设有企业中心。公司在全球拥有 60 多个办事处。Airswift 是私募股权公司 Reiten & Co. 和 Wellspring Capital Management LLC 的投资组合公司。
"Reiten & Co.的管理合伙人Bård Ingerø在一份新闻稿中说："这次收购使Airswift能够在更广的地域范围内继续提供STEM服务，从而加速其快速发展，因为我们知道，人才的获取是我们各行各业客户关注的重点。"Airswift目前拥有来自投资者和债券市场的强大资金支持，公司的合并规模为未来获得有吸引力的融资机会提供了更多选择。
文章来源：staffingindustry
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人才招聘团队的变化形式
在过去的12个月中，据我所知，有几家公司改变了他们的TA功能的形式，以产生可观的收益。这适用于招聘机构和RPO团队以及内部TA。
我经常听到经理人说，为了扩大招聘规模，他们需要向团队中增加其他招聘人员。
当他们告诉我，他们将从6名招聘人员增加到8名招聘人员时，我总是问现有团队花多少时间与潜在的候选人保持冷淡联系。答案自然是大约40％，这是招聘中效率最高的地方。
几乎所有其他的工作纪律都在2020年前消除了类似的习惯。
因此，在雇用更多的人进行外展活动之前，必须先加以筛选，这是另一种更为复杂的处理方式，而不是将招聘人员的数量从6人增加到8人。
提高人才招聘效率
当然，这一切都是为了建立人才管道，向你的6位招聘人员展示哪些人是冷淡的、热情的和实时“准备好招聘”的，这样他们就可以找到那些准备好今天进行谈话的应聘者，并大大减少40%的打电话时间。
简而言之，如果您知道最近有哪些人正在审查您公司的职业网站，招聘经理的LinkedIn个人资料和职位描述，您就会知道，与那些绝对没有做过的人相比，他们更有可能对会话说“是”。
这意味着招聘人员可以通过与潜在应聘者进行更多热烈的交谈，而减少向陌生人发送垃圾邮件的时间，从而使自己的工作更加高效。每个招聘人员将能够胜任更多工作，并且不再需要将团队人数从6人增加到8人。
折衷方案是，您需要雇用或重新部署某人，以专注于创建候选内容旅程，处理数据并管理必要的技术，该技术将跟踪和评分每个人与您的内容的互动。
此人可以是具有基本适应能力的招聘市场营销人员、采购人员或招聘人员。不应同时负责填补工作的人。如果您是一个较大的组织，并且已经有招聘营销和采购团队，那么他们应该运行您的人才管道，并且可以衡量每条推特的影响。
在2017年至2018年之间，据我所知，一家零售公司已将其团队的形式从24名招聘人员转变为20名招聘人员，再加上4名专注于人才管道的人员。因此，总体团队规模没有变化，但是在第1年和第2年之间，直接雇用人数增加了55％，结果引人注目。
管道自动化到底是什么？
管道自动化，顾名思义，就是在软件的帮助下创建人才管道。招聘人员不必定期联系他们的候选人名单，以了解每个人的情况（这是不可持续的），这项技术做了繁重的工作，并培养这些人，直到他们“准备好招聘”。
直到他们准备好与招募人员聊天为止。
管道自动化软件可自动执行重复的手动管道任务、工作流和候选人参与。这样一来，招聘人员就可以将大部分时间用于与热情的应聘者交谈。它还使招聘人员的生产率平均提高了25％，加快了招聘时间，并降低了每次招聘成本。
管道自动化使人才培养团队能够通过自动化先前手动执行的流程来简化其候选沟通和管理计划。
那么，为什么管道自动化越来越受欢迎？
当前，许多组织都在应对人才招聘预算和员工人数下降的压力。因此，他们正在寻找使整个招聘过程更有效率和生产力的方法。
内部采购团队和招聘机构都在寻找自动化方案。能够用更少的钱做更多的事，并使招聘人员更有效。
同时，我们都知道，人才竞争比以往任何时候都更加激烈。随着应聘者越来越多地上网，招聘变得越来越复杂。因此，传统的采购渠道无法产生他们曾经使用过的质量候选者。
最重要的是，尽管82％的人承认他们会向他们敞开大门，但是最好的候选人通常甚至都不在寻找新的工作机会。
最后一点
手动（冷）联系候选人以了解每个人的情况并不是可持续的。尤其是在当今以候选人为主导的市场中，人才竞争非常激烈，人才获取预算的下行压力对于大多数组织来说都是现实。
使用自动化软件构建人才管道有助于公司提高招聘流程的效率，并帮助招聘人员提高工作效率。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Adam Gordon
来源：https://www.digitalhrtech.com/talent-acquisition-teams/
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人才获取技术公司TMP Worldwide收购了招聘营销技术公司Maximum
TMP Worldwide是一家人才收购技术公司，通过收购位于荷兰的招聘营销技术公司Maximum，该公司正在加强其技术和产品营销能力。maximum以其智能人才获取平台而闻名，该平台为求职者提供完全品牌和独特设计的体验，极大地补充了TMP的TalentBrew招聘网站和招聘营销平台。我们专注于帮助公司建立和留住合适的人才，我们将继续保持在市场中的领导地位。
TMP Worldwide总裁兼首席执行官Michelle Abbey表示：“随着Maximum的加入，以及最近对Perengo的收购，以向我们的客户提供更多的程序设计专业知识，我们正在展示我们对向欧洲市场投入资源的战略承诺。” “我们将增加经验丰富的营销和广告技术团队，以服务于日益国际化的客户群。我们的目标是为客户提供业内最强大的技术和最全面的服务。这是我们方式的另一个例子正在改变我们的公司。”
Maximum的董事总经理Mark van Buuren表示：“我们很高兴我们的团队能够合作，以建立各自组织的技能为基础。” “这充分利用了我们的能力并扩大了我们的覆盖范围，从而最终使我们当前和未来的客户受益。”
该公司将继续以Maximum的身份运营，但将被公认是TMP Worldwide公司，并由其现任董事总经理Mark van Buuren领导。
TMP Worldwide是总部位于康涅狄格州韦斯特波特的私募股权公司Gemspring Capital的投资组合公司。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/tmp-worldwide-acquires-maximum-a-recruitment-marketing-tech-firm/
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四次招聘分析转变招聘
文/ IAN ALEXANDER
我们谈论了很多候选人体验，当然，苏瓦勒的观点是反馈。但是，如果没有易于访问的招聘分析来将反馈放在上下文中，并将优化领域可视化，那么价值就会大大降低。
正如我之前所写的，求职者的满意度更多的是与招聘活动有关。为了扩展这个概念，这里有四个招聘分析可以改变你的招聘能力。
招聘分析：按来源招聘的质量
我们都在不断获得实时更新的招聘数据质量，对吧?如果没有，有一个简单的解决方法。获得持续，体验和交易质量的雇佣数据的价值在于您可以长期使用它（将QOH映射到其他指标，如雇用来源或客户满意度），但您也可以识别特定的短期问题仍然有时间进行干预，并在特定情况下立即改善。
如果你发现某个部门的员工素质较低，你可以深入了解并纠正那些可能会立即影响糟糕的QOH结果的流程或行为，比如员工留任或绩效问题(而不是等上一年再做年度分析)。
根据雇佣源监控雇佣质量是一种招聘分析，可以为您的组织节省大量资金。当然，一个特定的资源可能是一个有效的资源池，但是如果这些资源的质量远远低于其他资源，你可以避免在一个看起来可能是赢家的资源上花费太多。
这种数据驱动的预算优化在很大程度上表明，他们的招聘组织关注的是两个底线问题:我们是否在招聘最优秀的人才，以及我们能否通过将预算集中在能获得最佳回报的地方，让我们更像他们。对这些问题给出肯定的回答，并提供数据支持，领导层将在未来为关键项目提供资金。
招聘分析：分部面试满意度
你知道这些面试中发生了什么吗?招聘经理是否恰当地代表了雇主的品牌和文化?应聘者在离开面试时是否对一个新的好机会感到兴奋和挑战?
招聘分析，比如按地区划分的面试满意度，或许可以揭示招聘难题中第二重要的部分:面试表现。我之所以强调按部门划分的面试满意度，是因为这是招聘分析之旅的第一站，它将直接提升招聘绩效。下一站是点击进入一个表现不佳的部门，查看其个别招聘经理的培训机会。根据招聘过程中招聘经理的数量，直接跳到单个招聘经理的面试满意度指标上，可能会造成超负荷。
但是面试满意度是求职者告诉你那些重要的面试到底是对是错的地方。Survale的客户经常看到这样的反馈:
“招聘经理一直没来。”
“面试官关注……”
“她说她将在第二天联系，但没有收到任何进一步的消息。”
苏达(Tony Suzda)在最近的一份案例研究中总结了不了解部门面试表现的危险:
“每个申请登特巫师的候选人都知道至少有5名同事也会申请。糟糕的(面试)经历绝对会摧毁我们在任何地区招聘的能力。”
招聘分析：招聘经理对人才获取的满意度
当我们谈到招聘人员/招聘经理的一致性时，你的招聘经理会收集大量关于招聘伙伴表现的信息。招聘人员是否了解该职位的要求?他们是否转发经过适当筛选的候选人?提供的条件是否有效，足以让一个首选的候选人?
实现持续的反馈流和关键指标，以确保招聘经理对人才获取的满意度，确保在这两个关键的招聘组成部分之间的预期和流程的适当协调。它使管理和优化招聘绩效成为一个一致的重点。
招聘分析：按分部划分的四个候选人NetPromoter得分
NetPromoter Score©(NPS)是一种满意度测量方法，使用专有的计算方法来识别真正的粉丝，无论是针对候选人、客户还是任何其他内部或外部交易。这就是问题的答案:“你有多大可能推荐某人来这里求职?”
真正的粉丝越多(只有那些有能力和倾向影响你工作效率的粉丝)，你的招聘工作就会越成功。
一旦您开始在全球范围内跟踪候选NPS，就应该开始按部门划分这个指标了。现在，您可以开始查看组织内各个小组的招聘能力。同样，将NPS特别低或高的部门隔离开来，然后深入反馈(招聘经理、候选人、招聘人员等)，找出导致这些高或低分数的原因。把程序和程序放在一起，使积极经验的构建模块形式化，减少消极经验的实例。
满意度是伟大的。良好的候选人体验提供了大量的软利益，如增加推荐，更高的报价接受度，更高的品牌亲和力，等等。但要理解满意的候选人、招聘人员和招聘经理的价值，关键在于你收集的反馈能让你优化招聘策略和招聘操作，从而更有效地招聘。这四个招聘分析可以帮助你做到这一点。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：FOUR RECRUITING ANALYTICS TO TRANSFORM HIRING
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Findley收购TAMS集团人力资本业务
2019年2月19日消息，Findley是一家独立的人力资源和员工福利解决方案公司，正在通过增加TAMS集团人力资本团队深化其人力资本服务，该团队于2019年2月15日星期五加入Findley。
进一步将Findley定位为人力资本服务的区域和国家参与者，与TAMS的交易加强了该公司在薪酬和奖励、人力资源绩效优化、领导力和团队发展等方面的服务，并增加了人才获取的保留搜索服务。
Findley董事总经理约翰•韦伯(John Weber)表示:“由于我们的客户在培养和留住顶级人才方面面临挑战，我们很自豪能够在人力资本领域深化我们的资源和服务。”“塔姆斯人力资本团队的专业知识和经验令人印象深刻，我们的文化是一致的。”
值得注意的是，塔姆斯集团的一个部门- -专门从事肯定行动计划的人力资源法律遵守支助- -将继续以塔姆斯集团的名义运作。
塔姆斯集团董事总经理丹•西莫维奇(Dan Simovic)认为，加入Findley将有利于塔姆斯的客户和该地区。“我们将能够投入更多资源，在人力资源和福利方面满足客户的需求。”我们的客户将继续与他们过去合作过的经验丰富的团队合作。
收购塔姆斯集团人力资本团队是Findley在过去8个月的第二次收购。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Findley Acquires TAMS Group Human Capital Business
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人力资源技术公司Shortlist在A轮融资中筹集了2亿美元
文/ Drishti Pant
Shortlist是连接非洲和印度雇主的顶级人才的在线平台，在Blue Haven Ventures领导的一轮A轮融资中筹集了2亿美元，其中包括Zephyr Acorn，Compass Venture Capital，Potencia Ventures等公司。
Shortlist结合了技术和人性化，以了解求职者的技能、态度和动机，为东非和印度的雇主提供更好的招聘结果。通过这一轮融资，他们将努力实现他们的愿景，帮助非洲和印度的公司建立他们的团队，其基础是相信潜在和动机不仅仅是简历，而且公司和求职者都应该比地位更好现状。
Shortlist的联合创始人兼首席执行官Paul Breloff表示，“我们专注于找到适当的技术动力量表和人力驱动的策展，以建立最好的团队，重点关注质量而不是数量。本轮和我们的新合作伙伴将帮助我们加快努力，让雇主放弃简历，转而采用更具预测性的合适措施。”
Shortlist于2016年推出，为初创公司和国际公司（包括DHL，M-KOPA，Shell，Sula Vineyards和Uber Eats）等300多家客户筛选了超过400,000名候选人。该公司目前在整个印度和肯尼亚运营，计划在2019年扩大其在东非内外的足迹。
人才稀缺，特别是在技术领域是一个全球挑战，近年来，这一招聘技术领域的许多新创业公司已经出现，以帮助各行业应对这一挑战。招聘行业的整个技术正在迅速发展。有趣的是，到2020年，印度招聘行业的技术支出将达到50亿美元或500亿卢比。然而，问题仍然存在，公司一直在寻找能够帮助他们找到合适人才的强大解决方案。
Blue Haven Ventures董事总经理Lauren Cochran重申了无法获得人才的问题，并表示，“在我们的投资组合中，增长的最大障碍是获得人才。在新兴市场招聘高素质人才需要花费太多时间，让团队放慢速度。”
Cochran相信Shortlist的解决方案，并分享了HR技术公司如何为从入门级和中级雇员到高级管理人员搜索的人力资本挑战提供一流的解决方案。虽然候选名单有望成为招聘挑战的首选解决方案，但它与该领域的众多知名企业竞争，从Naukri，Monster，Indeed和Shine等员工公司到Belong，Aasaanjobs和QuikrJobs等新兴品牌。
以上为AI翻译，内容经过参考
原文链接：HR tech firm Shortlist raises $2 Mn in Series A funding
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