员工体验
当人力资源数字化转型得太快，人性将何去何从？
编者注：人力资源发展迅猛的现在，很多公司都在全力进行人力资源数字化转型。将所有数据和流程数据化当然可以大大提高公司的办公效率，方便管理并为公司产生更多的利润。但是这也会带来一个严峻的道德问题，人力资源部门是应该将员工视为一个独立的人格个体，还是一个单独的数据集合？
显然，我们热衷于探讨人力资源技术如何对组织产生有意义的影响。从无偏见的招聘到提高员工的参与度，软件在正确的情况下通常是积极的。
然而，在我们的行业中，有一个迫在眉睫的威胁，那就是将人力资源技术中的人性从本质上剔除。 作为一个研究团队，我们认为这是工具的陷阱，从被滥用的自动评估，到阻挡需要真人帮助的员工的机器人。
软件里的监测技术
人们对监控技术越来越感兴趣，尤其是在移动办公的浪潮中。
尽管有证据表明，员工的工作效率更高，实际上工作的时间也更长，但也有个人经理和老派的企业文化一直都在担心，员工不在办公室时效率会降低。
虽然目的性的“告状软件”是一回事，但现在各种人力资源和一般商业软件厂商都在他们的产品中构建了本质上相当于监控技术的东西。
昨天看到一个很有启发性的帖子，微软现在已经可以让管理者通过查看员工如何使用MS 365（Word、Outlook、PPT等）来查询各个员工的工作效率。
作为个人，看看我的工作与同事相比如何，可能会很有趣。 也许我花在MS Word上的时间比我的角色中的其他人少得多。 这可能是因为我的写作速度较快，喜欢用记事本写作，或者这意味着我确实需要提高我的个人生产力！这也可能是我们公司在组织层面的梳理。
此外，了解我们公司在组织层面与同行相比如何，也是一件有趣的事情。 我们是否缺乏跨职能的沟通？ 我们是否没有充分利用不同的工具或部门？ 也许我们对取消会议的关注意味着人们花在PowerPoint上的时间更少，而花在Excel上的时间更多--这不是一件坏事。
但是，当人力资源团队和经理们可以逐一查看个人的工作效率时，事情就变得有点邪恶了。 意味着对个人隐私的毫不犹豫的侵犯。
此外，通过在监控用例中采用这种技术，我们正在归因于微软认为的 "生产力 "的样子。 我通常每天中午都会休息一下，进行锻炼和/或冥想。 我是否会因为在工作时间不在办公桌前而受到惩罚？ 我通常也不会在早上8-11点回复邮件，这是否意味着我很懒，或者只是想在昼夜节律的高点做一些深度工作？
重点是，企业文化已经远离老派的生产力代理，比如面子时间和办公室政治活动，已经有一段时间了。 监视技术有可能侵蚀组织的信任，根据微软产品经理的观点重新定义生产力的含义，并大幅降低人力资源技术对人们生活的积极影响。
如何应对软件监控技术
一般来说，人力资本分析是人力资源技术中一个非常有趣的细分领域，它使组织能够优化他们的招聘漏斗，弄清楚为什么在纽约办公室，女性的晋升速度不如男性，或者为什么某些销售人员总是能达到配额。
这是很强大的东西，但能力越大，责任越大。 如果你把人从人力资源技术中剥离出来，你就会失败。 你的组织管理将出问题，不管你的分析能力有多好，人员流动都将成为一个问题，你将成为一个反乌托邦式的无脸办公公司。
利用软件可以给人力资源团队带来超强的动力。 自动化和人工智能正在改变招聘人员的来源、人力资源部门支持组织和业务完成的方式。 然而，技术需要在塑造员工生活方面同时保持人性化，这是任何成功的技术实施的重要组成部分。
作者：菲尔·斯特拉祖拉
由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
好文推荐：HR的数字化转型的6个阶段！
未来10年，许多组织的关键主题之一将是数字化转型。数字化的采用和转型是大多数组织战略目标的关键发展。这一发现只会在COVID-19大流行期间和之后被加速。
根据这一趋势，人力资源部门正在经历来自数字化的冲击。在这篇文章中，我们将带大家了解一下数字化人力资源转型，它的各个阶段、组成部分，以及制定数字化人力资源转型计划需要哪些要素。下面就开始吧，关注HRTechChina，获取最新最全的全球HR科技资讯!
什么是数字化人力资源转型？
数字化人力资源转型是指结合数字技术来改善人力资源部门（进而改善整个组织的运作方式）的过程。这种数字技术包括基于云的HRIS、数字招聘解决方案、内部沟通平台、劳动力参与软件、人力资本分析工具等。
在整合这些数字技术时，人力资源专业人员需要考虑新的应用程序、工具和程序将如何改变劳动力，以及如何执行和完成工作。
能够超越自身部门和业务的人力资源团队将在竞争中占得先机。因此，关键是要以鸟瞰的眼光来看待数字化人力资源支持，并做出既能在短期内影响人力资源质量，又能反映出对未来人力资源的综合、整体的长期愿景的决策。
因此，数字人力资源战略不应被视为一成不变的僵化计划，而应被视为一套关于关键数字驱动因素的原则。一个组织的关键数字（人力资源）驱动因素的例子可以是：
提高业务灵活性
员工体验优化
改善知识共享
实验性创新
Improve operational flexibility
Employee experience optimization
Improve knowledge sharing
Experimental innovation
通过这种方式，描述了组织通过数字人力资源战略要实现的目标。这些为数字人力资源战略提供素材的数字驱动因素可以直接来自组织的整体数字战略，但也可能与人力资源具体相关。为了推进数字人力资源战略议程，有必要围绕这些驱动因素制定举措，而且这些驱动因素可能会根据业务需求定期变化。
人力资源数字化转型的各个阶段
说到数字化人力资源转型，一个组织可能会发现自己处于以下任何一个阶段（点击图片放大）。根据我的经验，大多数组织处于第二阶段或第三阶段，有些组织已经进入第四阶段。
我没有看到许多组织的例子，它们已经形成了第5阶段所述的数字人力资源转型的整体和融合方法。此外，我还没有看到任何处于第6阶段的组织的例子，在这一阶段，数字人力资源不再是一种转型，而是人力资源所参与的所有流程中一个持续的、根深蒂固的组成部分。
数字化HR转型的几个阶段：
人力资源数字化转型的6个阶段 The 6 stages of digital HR transformation
为了进入数字人力资源的下一阶段，首先必须与至少一位高级业务利益相关者就这一主题达成共同的志向。一旦你开始与高级利益相关者讨论这个话题，重要的是要思考并提及数字人力资源可能带来的所有商业利益。你可能会提到
数字化人力资源增强了员工对我们学习过程的体验，他们将更好更快地学习新技能。
减少人力资源相关流程的时间，意味着我们的员工有更多的时间花在客户和产品研发上。
改善员工在工作中的整体体验，可以提高员工的参与度，这可能会对客户满意度产生深远影响。
Digital HR enhances the employee experience of our learning processes and they will learn new skills better and faster
Spending less time on HR related processes means our employees have more time to spend on customers and product development
Improving the overall experience of our employees at work boosts employee engagement and this might have a profound effect on customer satisfaction
一旦有了认同感，下一步就是确定如何进展。为此，使用转型框架并确定数字化转型具体组成部分的行动是有用的。
数字化人力资源转型的组成部分
在下面的表格中（点击图片可以放大），你会发现主要的组成部分，这是成功转型的关键。当然，所有的组成部分都是相互交织、相互依赖的。例如，投资于新的人力资源技术通常会导致人力资源流程的改善（尽管这绝对不是保证！但是经常访问学习HRTechChina肯定是一个最佳的选择之一）。当你想制定一个带有具体行动的转型计划时，这是一个有用的框架。
数字化人力资源转型的组成部分
The various components that are crucial for a successful digital HR transformation对成功的数字化人力资源转型至关重要的各个环节。
发展需要什么？
首先，你需要确定你作为一个组织的位置，并为下一阶段设定一个雄心壮志。
幸运的是，我们开发了一个数字人力资源快速扫描，你可以在30分钟内得到一个评估。您还将收到一份报告，其中包含一些实用的提示，您可以用它来填写下面的矩阵（点击图片放大）。有了这些信息，你可能会为你的组织2021年的数字人力资源转型计划提供内容，HRTechChina也将为你提供面向2021年的数字化测评和工具。
矩阵数字人力资源快速扫描
总而言之
我越来越相信，像这样复杂的转型，只有通过小规模的渐进式变革才能成功，而不是以庞大的转型计划的形式进行大爆炸式的转型。数字化人力资源所能带来的改变，只有在企业的各个团队，以及使他们能够为客户提供服务的方式上，才会有明显的效果。
这就需要人的行为改变，而改变人的行为的最好方式是通过小步走到理想的方向。人力资源部门需要尽可能地促进这些渐进式的改变。
作者： Rob van Dijk OrgVision和Bright & Company
由智能的AI翻译完成，仅供参考
员工体验
改善入职流程，获得更好的员工体验
你知道 "鞋匠的孩子没有鞋子 "这句老话吗？
最近，我和一家大型金融公司的CHRO进行了交谈，这家公司以其易于使用的应用程序而闻名，客户可以在网上进行即时交易。但是他告诉我，公司自己的员工必须等待4到8周的时间，以获得所有必要的IT设备，完成行政文书工作，并完成新员工的培训，然后才可以全负荷工作。
类似的故事经常会发生
事实上，公司不得不快速创新以满足客户需求，但他们中的大多数都没有为员工提供类似消费者的良好体验。这是一个巨大的失误，可能会让你的公司失去员工的忠诚度、生产力和业务连续性--这个失误从入职开始。
布兰登-霍尔集团2015年的一项研究发现，拥有强大入职流程的组织能将新员工的保留率提高82%，生产力提高70%以上。这意味着，新员工等待感觉自己是社区的正式成员的时间越长，他们的工作效率就越低，或者说留在你的公司的可能性就越小。
对新时代毫无准备
今年早些时候，ServiceNow的工作调查向12个国家的900名C-suite领导人和8100名员工询问了COVID流行病对业务的影响。92%的高管回答说，COVID已经颠覆了我们的工作方式。有趣的是，87%的员工认为这些变化是积极的。
换句话说，已经无法回到以前了。
遗憾的是，几乎所有的高管和大多数员工都表示，许多常规的业务流程仍然是离线管理。这也难怪，只有49%的人力资源高管表示，如果再次发生重大业务中断，他们觉得已经准备好在30天内再次转折并采用新的工作流程。
2020年3月，ServiceNow领导层决定实施100%分布式办公，在宣布后的几个小时内就将我们的入职培训（包括新员工的定位、供应、行政任务、合规培训和设施分配）转变为完全虚拟的体验。
当然，这只是因为我们有数字工作流程来实现。而我们并不总是在一开始就做到完美。
通过试错，我们学到了一些经验--这里有三条可以改善员工入职体验的经验--这样你就可以留住人才，确保你的企业保持活力。
在入职第一天之前就建立起基础和体验
上周，我的团队迎来了一位新成员，她和3月以来开始在ServiceNow工作的2000多名员工一样，开始了远程工作。
"ServiceNow如何让我保持参与感给我留下了深刻的印象，"数字人才体验产品经理Tammy Mao说。"从接受offer到开始新工作之间的几周可能是员工最关键的时间。"
在这一个月里，Tammy登录入职门户，选择笔记本电脑，授权背景调查，填写W-4，选择福利，并完成必要的文书工作。如今，ServiceNow看到99%的任务在员工开始工作之前就完成了。
"在同一个门户网站上，有我第一天的倒计时时钟，公司领导的简历，以及我未来同事的信息，"Tammy说。"这让我对新公司充满了兴奋。"
建立一站式服务
这带来了另一个重要的问题。开始一份新的工作已经让人不知所措，你的新员工不应该在不同的门户和界面上打转。
Tammy选择的MacBook是否应该得到经理或IT部门的批准，最终与她无关。同样，她也不需要知道财务部或人力资源部是否应该接收她的工资文件。
Tammy在填写表格后，就不用动一根手指头了。
"没有像电子商务网站那样有太多的链接和按钮。相反，一个简单的任务列表出现在一个干净、直接的界面上，"Tammy说。"我在桌面或手机上完成任务，这取决于我什么时候碰巧有时间。"
虽然很多文书工作会经过企业内的几个不同团队，但自动化的工作流程确保她永远不会负责将正确的请求连接到正确的团队。同样的自动化也使新员工的IT配置加速了94%--这对于确保员工在第一天之前将笔记本电脑送到家中至关重要。
这里的经验是什么？与其制造混乱，不如为新员工提供清晰和简单的服务。他们到达工作岗位后，就会做好准备，开始工作。
进行100%数字化
当Oisín Ó Mír在6月开始担任ServiceNow的高级销售总监时，他所在的爱尔兰办事处仍然交通不便。但他依旧感到很受欢迎，这要归功于新员工线上介绍会。
"22年前，当我开始在IBM工作时，第一周我没有电脑（或办公桌！），也没有入职培训，"Oisin在LinkedIn上发布。"当我5年后开始在谷歌工作时，入职培训只包括从政策文件夹中阅读。"
另一方面，今年夏天他在ServiceNow参加的入职培训包括有关公司的视频介绍，以及针对EMEA特定主题的现场视频会议。他注意到虚拟入职课程有一种自然的流程，其中还包括在虚拟分组会议期间与他的同僚会面，并与欧洲各地的演讲者互动。
"你的同行们对你的入职工作如此投入，同时也为你提供了完美的解决方案，这种方式让我感到非常受欢迎。"Oisín告诉我。
人力资源部门通过使用自动化来协调多个部门的活动，简化了内部入职流程，使团队得以扩大规模。因此，当COVID-19迫使实体办公室关闭时，员工体验团队与他们的数字人才体验合作伙伴一起，能够在几个小时内实施一个完全虚拟的定位。结果呢？部门减少了70%的人工步骤和4000个小时。除此之外，迎新工作满意度达到89%--比之前高出一个百分点。
现在，是时候重新思考未来的最佳员工体验方案了。
作者：大卫·里德
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
员工体验
拥抱人力资本分析：更敏锐的洞察力，更强大的团队
编者注：世界各地的人力资源部门都在拥抱数字化转型，以重塑业务运营，并在不断变化的工作环境中解决其未来的需求。但是数字化同时会带来大量的内部数据，并且与之前的统计相比，数字化会带来新的数据数量和类型，这是转型后的人力资源部门必须面对的挑战，与此同时人力资本数据分析也是企业需要认真面对的一个重要话题。
基于云计算的人力资本管理（HCM）平台继续扩张性增长，每个公司都实施了一些旨在改善员工体验、培训和发展、绩效、福利和薪酬等方面的应用。这导致了数据的爆炸性增长，各种各样的组织都有更多的程序和应用，为他们提供了比以往更多的信息，涵盖了更多的指标。
所有这些数据都能显著提升业务绩效，但前提是必须拥有正确分析这些数据的工具，以找到有意义的见解。在普华永道最近的一项调查中，74%的受访者计划在2020年增加人力资源技术方面的支出。正确的平台将使您能够将多个人力资源和其他业务数据系统关联起来，从而更全面地了解您的员工队伍的福利、参与度、人才和绩效。它还将使您能够获得预测分析等先进技术，这可以帮助您领先于趋势，提醒您注意人员问题、技能差距和市场波动，并在一个不确定的世界中提供指导。
逐步实现跨系统的数据关联
所有关于大量数据涌入人力资源团队的言论听起来让人难以接受，但幸运的是，根据LinkedIn的2020年调查：在过去的五年里，具有数据分析技能的人力资源专业人士的数量增加了242%。这意味着在你的人力资源组织中，现在可能就有相关专业人士可以帮助你从数据中获得更多的信息。或者，如果你知道你缺少这个关键的角色，你也可以找到一个新的队友，他可以为你带来人力资源的敏锐性和数据技能。
即使懂得如何处理数据的人力资源专家人数增加，也只有约29%的专业人士在利用人员分析的洞察力。其中一个原因是，许多组织的响应机制还没有从简单的报告发展到应用更高级的分析方法，即寻求趋势和生成预测。
总而言之：你需要一个成熟的人力资本分析计划。你需要一个成熟的人力资本分析项目来真正影响业务成果。我们不仅仅是在谈论让人力资源团队的生活变得更轻松，人力资本分析可以通过多种方式直接影响业务增长，从知道如何为团队配备人员以保持卓越的客户服务和最大化收入，到准确识别招聘何种类型的人员以满足未来的业务需求等等。
了解您的员工
更多的数据并不能自动保证更好地了解你目前的员工和他们的需求。将正确的人力资源分析系统与能够理解它的正确角色相结合，就是神奇的地方。然后，您就可以专注于重要的事情，以及要做出哪些改变，为您的同事和公司建立一个更好的未来。人力资源专业人员是将人类现实与数据中的关键学习联系起来的关键。
Mike McQuarrie，多伦多人力资源咨询公司Buck的数字实践负责人，也是Sisense的客户。他这样总结："我们需要从更广泛的角度出发，这也是分析的关键所在。因此，通过把调查中的感受与分析中的事实结合起来，我们可以让指标变得更加具体，让高层领导少一些挤兑。"
如果你能了解员工流失的原因，以及这些原因在公司内部发生的位置，你就能解决员工流失问题，并制定有针对性的、有效的员工保留计划，将员工的不满转化为行动。
人力资本分析还可以帮助人力资源部门吸引和留住最优秀的人才。利用分析技术建立更好的员工队伍，意味着要确定谁是你的最佳员工，选择当前有利的或新兴的地点，制定有竞争力的薪酬待遇，并识别业务增长所需的技能。
改进员工体验
任何人力资源部门的主要目标之一就是减少员工的流失。虽然即使是最优秀的员工也不可避免地来来去去，但这种波动会给组织带来非常大的代价，伴随着内幕知识的流失和士气的下降，以及其他负面影响。正确的人力资本分析可以通过识别员工最投入的领域来帮助防止流失。
"有一个普遍的共识是，如果你有一个高度参与的员工队伍，你将经历较低的流失率，"Mike补充道。"你有的人都愿意朝着这个方向前进，不太可能下船。"
在员工方面，参与度可以看成是参加公司的培训和活动，比如快乐时光或锻炼课程（虚拟或面对面）。从雇主方面来说，投资于员工培训和发展是推动参与度的重要方式。
更高的参与度意味着更高的生产力、盈利能力和产出质量。在基线上，你甚至需要分析来开始了解你的员工的参与度。然而，当你的商业智能平台的范围扩展到整个组织时，从连接到其他数据集和跨系统的相关性中获得的附加价值才是人力资本分析真正开始为员工体验增加洞察力的地方。这样可以做出更好的决策，以提高体验和降低流失率。
从人员配置战略中消除猜测
2020年对于各种规模和专业的公司来说，将永远被铭记为无数起伏的一年。 虽然商业环境确实发生了巨大的变化，而且速度很快，需要在极具挑战性的条件下迅速进行调整和执行。但事实上，裁员和辞退在企业中是周期性发生的，那么企业如何处理这些情况就显得至关重要。
医疗保健行业尤其受到2020年不可预知事件的影响，一些公司不得不迅速调整，以跟上他们的预期目标和收益。巴克咨询的一个客户在一个主要城市地区经营着一个由六家医院组成的网络。他们估计2020年余下的收入损失高达10亿美元以上。通过使用Sisense来支持他们的分析，Buck能够帮助该客户和其他客户节省资金并获得稳定。例如，该分析技术通过计算出何时用仿制药替代品牌药、预测人口趋势并将这些数据插入其中以优化保险公司的收费，以及通过决定重新安排因COVID-19而推迟的选择性手术的最佳时间来优化成本。此外，将人力资本分析应用于人员配置能力、培训、福利/倦怠，会对患者的护理结果产生直接影响。
人力资本分析为更好的决策提供动力
随着人员和人力资源分析领域的发展，它使领导者能够更好地了解他们最宝贵的资产：员工。正确的分析可以让你看到有多少员工离职以及离职原因。例如，识别趋势，随着员工达到一定的任期，他们离开组织的风险更高。当组织中一定比例的员工接近这个任期门槛时，这又可以触发警报。
掌握了这些知识，并设置了通知，就可以设计工作流程，通知相关的管理者，并推荐方案来应对人员流失的可能性。根据以往的成功率，某些经理可能会选择参与方案，试图留住他们的顶尖人才。或者，如果决定在某个员工身上减少损失，让他们流失，领导可以根据使用知识图谱创建的理想档案，开出人头，招募替代人员。
各个组织在分析成熟度的历程中都处于不同的阶段，有三分之一的组织还在使用临时性的报告，这些报告将用户回溯到发生的事情，而不是指导他们未来的行动。挫败这种情况的一个方法是，企业从最紧迫的业务问题开始他们的人力资本分析之旅，并从那里发展他们的分析成熟度。根据德勤的说法，那些 "在劳动力指标方面比较成熟的公司，更有可能有效地感知内部和外部的变化和趋势"。
成功的公司知道，对人力资源分析的投资将有助于建立一支更有效、更有能力、更有参与感的员工队伍。当人力资源和人员团队开始根据员工相关数据做出数据驱动的决策时，那么他们将增加价值和转型变革，这必将影响企业的未来发展。
作者：夏伦·马拉弗
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
赋能是成长的新口号：赋予员工权力的六大秘诀
如果你想拥有客户至上的方法，你需要在组织中创造员工至上的体验。被赋予权力的员工会不断超越自我，以赢得忠诚的客户并实现增长。与工业革命催生的流程和政策，员工的话语权极小不同，数字时代使许多流程民主化，更多的员工参与决策。因此，难怪许多公司已经从两年一次的员工调查过渡到更频繁的季度脉搏调查，以了解他们的意见并迅速做出反应。了解员工的立场，有助于发挥员工领导力的力量，提升发展和效率。
员工领导力可以从三个方面来提升：授权、提供灵活性和定制员工体验。新时代的员工不需要被告知需要做什么和如何做。通过赋予他们权力，你可以增强信任、鼓励积极性并影响底线。盖洛普估计，一个有能力、有积极性的员工能增加21%的利润，销售额提高20%，安全事故减少70%。另一方面，不积极的员工每年给美国经济造成4500亿至5500亿美元的生产力损失。
缓慢但肯定的是，公司正在转变其政策，以利用员工的力量。以下是一些技巧和趋势，可以帮助你的公司通过员工授权发展到一个新的水平。
1. 办公场所和办公时间。流行病加速了关于所需时间和工作在我们生活中的作用的心态变化。员工正在转向混合模式，他们可以在家或在办公室灵活工作。工作的重点从花在工作上的时间转移到了取得的成果上。将远程工作作为员工的永久选择，即使在流行病过后，也要采用远程工作，并赋予员工自主选择的权力。协助建立基础设施以支持他们的决定，这将大大有助于发挥员工的最佳能力。
2. 劳动力构成。关于多样性、公平和包容的辩论已经结束。毋庸置疑的是，事实证明，多元化的劳动力与更强的底线之间存在正相关关系。2015年，麦肯锡指出："种族和民族多样性排名前四分之一的公司，其财务回报高于各自国家行业中位数的可能性高出35%"，而那些 "性别多样性排名前四分之一的公司，其财务回报高于各自国家行业中位数的可能性高出15%"。你需要制定政策，主动加强多样性和包容性，并赋予员工权力，让他们把整个自我带到工作中。
3. 团队结构。传统的自上而下的等级制度正在向更敏捷、更少僵化的结构发展，以具体项目为基础。这种更灵活的结构可以提高速度和简单性。应根据项目需要建立动态角色。应该对具体的角色进行监督，而不是对担任该角色的人进行监督。这可以随着项目的变化而变化，所以没有固定的领导。另外，快速迭代有助于迅速回顾结果，帮助变化逐步发生，而不是一次性完成。你可以利用这种结构来发现创造性的想法，迅速执行，提升各级领导力。
4. 绩效管理。绩效考核既不是日历，也不是时钟，正在从政策驱动、一年两次、模板化的工作中走出来。越来越多的公司取消了绩效评级系统，转而注重质量对话。鼓励你的员工在一年中随时随地进行他们需要的绩效对话。这应该使员工有能力及时进行课程修正。一旦他们专注于正确的结果，个人和组织都会成长。
5. 薪酬方面。在设计薪酬方案时，一刀切的概念正在慢慢被淘汰。应根据员工的角色和要求，更灵活地设计薪酬和激励措施。对于比较低级的员工，应该通过授予他们股份的方式来认可他们的贡献。这样可以赋予员工在公司中的主人翁地位，让他们对公司的发展负责。如果你是一家初创企业，这更是吸引和留住人才的普遍手段。
6. 福利、休假日和福利。根据员工的需求定制福利，如今更多的是一种常态，而不是例外。福利应该分为核心福利和可选福利，员工有权选择适合自己的福利。一个20岁的年轻人，比起额外的二胎家庭补贴，更容易欣赏健身房的补贴。假期政策应该摒弃僵化的休假天数，而是授权员工在与管理者讨论后，可以请 "无限制 "的假，以恢复活力，完成工作。全面健康的概念，包括精神、情感和身体的属性，应该通过你的福利计划得到支持。你可以考虑你的员工情况，然后围绕他们设计你的福利。
疫情加速了其中一些办公场所的转变。看到员工领导在行动，员工过渡到家庭办公室，在最少的监督下掌握了工作的主动权，这些转变令人欣慰。危机告诉我们，即使员工个人不在传统的工作环境中，不在传统的监督下，也能很好地工作。
员工授权很重要，因为它能创造心理安全感，增强信任，鼓励责任心，并通过创新刺激成长。早期通过授权进行这些变革的公司将在市场上获益。
作者：库马尔·阿比舍克
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
高效培训新员工的13种策略
当公司雇用一名新员工时，从他们进入公司到为组织做出贡献之间有一段滞后期。在这段滞后时间里，管理层和同行要对他们进行培训，教会他们完成任务所需的技能。
不幸的是，培训是需要时间的，如果部门组织混乱，或者没有切实可行的方法来处理相关流程，滞后时间可能会成倍增长。培训是一种投资，企业期望从中得到生产力的回报。
为了帮助大家，来自福布斯人力资源委员会的13位专业人士提供了他们最成功的员工培训策略，以便他们能够尽快开始为公司做出贡献。
1. 对他们的工作有明确的标准操作规程
适当的支持在新员工开始之前就开始了。确保你的团队成员拥有最新的工作标准操作程序（SOP）。因此，当某人长时间不在岗或他们转岗，而你又必须雇用替代者时，该职位职责的细微差别就会被准确地掌握并可用--有助于下一个人的成功。- Rebecca Edwards, Infinite HR of Charlotte
2. 为员工量身定制培训
培训应始终针对员工的情况。就他们的最佳学习方式进行公开对话。是通过有步骤说明的培训文件？还是在经理提供指导的情况下自己动手学习？一旦管理者掌握了这些信息，并能为他们量身定制培训，新员工的学习就会更加有效。- Kerry Andolina, COMME des GARÇONS/Dover Street Market
3.给员工提供组织和时间
给他们提供结构和自我发现的时间。创建一个入职地图，让他们能够深入到他们需要的地方。然后，创建一个循环报告，以便他们能够总结他们的学习，并确保知识正在转移。这种心态为他们的直觉提供了透明度，并创造了一对一联系的机会。 - Keri Higgins Bigelow, LivingHR, Inc.
4. 利用技术工具和自动化
利用技术工具和自动化来简化带新员工时耗时的管理任务。当新员工不必花时间在繁琐的文书工作上时，员工和他们的经理都可以专注于培训、指导和从第一天起就沉浸在公司的文化中。 - Cecile Alper-Leroux, UKG (Ultimate Kronos Group)
5. 确保期望值一致
对新员工来说，期望值的统一是非常关键的。这可以通过经理和其他利益相关者的适当引导来实现。制定一个30-60-90天的计划，明确 "需要做什么 "和 "如何做"。这个计划可以帮助新员工轻松融入组织的新文化。- Kumar Abhishek, S&P Global
6. 将所有培训材料集中在一个地方
拥有一个可靠的位置，让员工可以在一个地方找到培训和问题的答案是至关重要的。投资你的内部网，确保它是最新的，并以一种清晰和易于浏览的方式发布你的新员工可能需要的一切。这将节省每个人的时间，并让你的新员工优先考虑他们的学习，以便他们能够更快地提高工作效率。- Tracy Cote, Zenefits
7. 创建一个包含所有信息的公告板
创建一个公告板，包含新员工需要的所有信息，以及他们何时需要这些信息。为第一天、第一周、前30天、60天和90天设立专门的部分。入职过程是持续的。我们扔给他们的东西太多，很难记住所有的东西。Trello板总是在那里为他们提供参考，以获取他们可能忘记的任何信息。 - Amy Casciotti, TechSmith Corporation
8. 让他们跟随其他员工
让新员工跟随有经验的员工一两周，是一个很好的培训策略。另外，管理者应该邀请新员工作为观察员参加重要会议，让他们见证公司文化和人员动态。- Olga Sanchez, GFR Services
9. 给新员工配一个导师
给新员工配一个导师。这个人不同于对新员工进行工作职责培训的人。导师将提供公司文化的来龙去脉。他们将是新员工可以放心询问辅助性问题的人。 - Quyen Nguyen, American Medical Technologies
10. 拥抱体验式学习
最好的方法莫过于体验式学习。就像一个人骑自行车不能看书一样，方法必须是 "观、学、做、教"。这就完成了从初学者到从业者的全生命周期。- Srikant Chellappa, Engagedly | Mentoring Complete
11. 确保员工了解公司的文化
确保新员工了解企业文化，以及组织是如何走到今天这个位置的。学习企业文化往往需要花费最长的时间，所以在一开始就收集几个人的观点有助于了解对你的期望，团队如何合作，工作如何完成，以及公司的价值观是否只是墙上的文字或日常生活的一部分。- Jennifer Reimert, Workhuman
12. 实施混合式辅导方法
使用混合式辅导方法对新员工进行入职培训是有效的! 包含基础知识的比特大小的数字模块，然后是虚拟协作室，让员工交流这些新知识对他们在现场的帮助，促进与团队更紧密的联系，建立对新角色表现的信心。同时，社会化学习也能实现有意义的参与。- Jay Polaki, HR Geckos
13. 从目前担任职务的人那里获得反馈
我总觉得在制定培训计划时，去找主题专家--那些目前在这个职位上或以前曾在这个职位上工作过的人--是很有帮助的。问他们一些问题，比如："回顾过去，你希望自己在哪些方面早点接受培训？"或者 "你的培训中哪些部分最关键？" 我发现他们往往能准确地知道我们的新员工需要什么。- Lindsay Gainor, Kent Power
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考
员工体验
接下来11个值得关注的人力资源科技趋势
2010年代已经过去了，这是人力资源技术发展的十年。从灵活工作制到零工经济的兴起，一波技术解决方案加速了人力资源流程的自动化。这使我们能够以前所未有的方式管理员工。
不过现在我们进入了2020的十年，接下来，人力资源行业会有哪些大的科技趋势呢？
1. 超越功能，为员工增加真正的价值
正确的人力资源技术不仅仅是让员工的任务自动化--它还能让员工充分贡献，发挥他们作为独特个体的潜力，《社会组织》一书的作者Jon Ingham解释道。
"方法需要朝着解放和赋予人们权力的方向发展，"他解释说。"人力资源技术需要支持这种变化"。
Jon补充说，在未来的一年里，该行业可以期待看到的其他事情是转向管理团队、团体和网络--而不仅仅是个人。因此，"人力资源系统需要更加关注团队的价值，使我们能够衡量和奖励团队的绩效，而不仅仅是个人"。
2. 引入 "组织指导系统"
罗斯商学院Rensis Likert教授，戴维尤里奇（Dave Ulrich）表示，现在是时候创建一个 "组织指导系统 "了，该系统可供企业和人力资源领导者在2020年提供课程修正，并使组织更加有效。
这超越了记分卡、仪表盘和预测分析--变成了一个综合指导系统，能够实现更有效的组织和业务决策。
他解释道。"[现有的数据收集]让企业领导者不知所措，他们难以理清该使用哪些想法。相反，一个组织指导系统阐明了期望的业务、客户和投资者的结果，然后提供指导以实现这些结果。"
3. 保健和福利市场的爆发
对于分析师Josh Bersin来说，价值480亿美元的企业福利市场可能是最分散的，也是最具爆炸性的。他解释说，心理和情绪健康、减压、身体健康、饮食和财务福祉的工具无处不在。
"大多数大型医疗保健提供商都在向基于人工智能的新自动化工具投入资金，这些工具可以混合和匹配，以适应世界上任何劳动力。安康平台可以将这些应用整合在一起，为你的劳动力创造真正的行为改变。"
"这是一个我认为十年前不存在的市场。今天，这是科技市场的一个真正的细分市场，人力资源和人员团队应该了解有哪些可用的东西，因为这些对于就业和公司品牌来说是至关重要的问题。"
4. 远程或虚拟办公技术
尽管弹性工作制越来越受欢迎，但该行业仍有很大的发展空间，exaqueo的雇主品牌专家Emily Fritz解释说。
"已经有几种解决方案来解决远程工作队伍给组织带来的挑战，"她解释说。"从协作工作空间到虚拟办公空间的一切。"
5. 2020年数字伦理将成为首要任务
人和转型人力资源的创始人佩里-蒂姆斯解释说，人力资源将在自动化技术的伦理学引入中扮演重要角色。
"如果工作从人们的角色中被取代，交给了机器人，那么我们在将这些人重新部署到更高素质的角色上有什么道德规范？如果这个角色对人们来说太过吃力，无法承担怎么办？那我们又该如何处理他们寻找其他工作？"
6. 职业指导技术
Workitdaily首席执行官J.T.O'Donnell表示，随着工作场所技术发展的步伐不断加快，企业将需要为员工提供更高水平的技术辅导。
"直到现在，人们还以为员工会自己寻找这类资源，并在公司之外花费自己的钱，"她解释说。"但由于千禧一代，这种观念正在发生转变。"
7. 更多地使用人力资本分析，以获得可操作的见解----继续推进
对于人力资源影响者、演讲家和作家Gautam Ghosh来说，继续使用人力资本分析仍然是人力资源技术的首要趋势，甚至在未来一年内仍然如此。HR和People的领导者需要进一步推进他们对分析的使用和成熟度，例如，通过运行实验并对业务战略和底线增长产生影响。
"人力资源领导者需要培养如何在决定某项行动之前，在整个组织中提出问题并进行实验--成为基于证据而不是基于本能的人。"
我们最近的研究报告《人力资源的变迁》显示，目前只有42%的组织在使用数据来推动人力资源决策，因此还有很多工作要做。
8. 增加员工体验，带来主动性
这个行业最受欢迎的流行语在2020下一个十年似乎没有任何放缓的迹象，而且对员工体验的关注加强了。
我们的许多专家都提出了这个问题，包括人力资源分析的负责人苏米桑托·森(Soumyasanto Sen)，他坦率地解释道:“人力资源客户的消费需求已经开始了。”
9. 解决通知和设备疲劳问题的必要性
人们平均每12分钟就会查看一次手机——每天大约会收到64条手机通知。Exaqueo的Emily Fritz说:“随着屏幕时间对我们健康的负面影响受到审查，我认为我们将看到更多的技术调整，以解决围绕设备疲劳的健康问题。”
艾米丽相信，意识水平的提高也会延伸到通知。谈到Instagram最近决定从人们的帖子中删除“赞”，她说，技术将会效仿，在显示通知的数量和类型上变得更加经济。
10. 持续使用人工智能来建立更好的员工体验
对于Jazmine Wilkes，SEA电线电缆公司的人力资源战略官来说，人工智能正在崛起——未来也不会有什么不同。
不过，她补充道:“尽管人工智能正在占据主导地位，但我认为雇主们终于意识到，他们必须以人为本。
台球桌和开放式座椅并不是员工体验的地方。从你想表达感激之情的人那里获得反馈可能会有所帮助。”
11. 人力资源和人员团队就像技术和 “流程沙皇”
人力资源与变革公司的创始人佩里•蒂姆斯解释说:“通过对当前工作方式的回顾，数字工具可能会迫使对低效和浪费的内部流程进行回顾。”
因此，人力资源和人力团队就可以完美地引入更精简、更敏捷、响应更快的流程，以满足2020年人们和组织的需求——成为组织中的“流程沙皇”。
接下来将会发生什么?
新的工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次才是人力资源部门，Josh Bersin解释道。
作者：杰斯.富尔
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
COVID-19后疫情时代，新的办公场所会是什么样？
COVID-19对人类意识的影响达到了前所未有的程度。这种变化从我们看到的企业和员工如何看待新工作场所的变化中可见一斑。对于 "新工作场所 "的模样，企业正在探索的可能性有一个完整的谱系。
在一端，有的企业打算将所有员工带回办公室，而另一端则打算不带回任何员工。考虑到大多数企业，比如制造业，不可能只靠远程办公，所以答案会在光谱的某个地方。
无论企业在这个频谱上处于什么位置，很明显，一场 "变革 "就在眼前，而 "重新调整 "后的工作场所将与COVID之前不一样。疫情为人类带来了未曾想过的可能性。有了这种 "可能的艺术"，人类的大脑现在将探索各种不同的选择，并将采用和调整最有利于企业 "利润最大化 "的做法。
其中一个关键的驱动因素是组织的员工和客户如何应对这种情况。有调查显示，员工更希望有某种混合工作模式，但同时，他们对雇主的期望也提高了，以确保有一个安全的工作场所。
即使工作场所的占用率回到更接近前COVID时代，工作场所的基础设施也将不一样。各组织将采取政策和技术变革相结合的措施，这不仅是应对当前的COVID-19，还将应对未来更多的流行病。
调整工作场所
由于智能建筑、物联网和IT基础设施的一致性，一个新的行业正在诞生。企业正在探索和采用多种技术解决方案，以创造安全和卫生的工作场所。
数字化检查
各国政府和企业都在探索豁免护照的选择，以确保人们能够进入机构。尽管在整体解决方案方面存在挑战，但不同国家正在探索解决方案，至少37个国家已经推出了联系人追踪应用程序。
印度的Arogya Setu应用目前已经有1.5亿的下载量。中国已经实施了一种彩色编码系统，在支付宝和微信等应用程序中嵌入二维码，用于进入公寓楼或商场。
在企业内部，人们正在安装语音激活的健康信息亭，以便员工进行健康调查。一些信息亭，比如未来的清晰生物识别信息亭，有望与实验室连接，在进入公司之前验证他们的COVID测试结果。
西方国家的公司正在实施进入办公室前的非接触式体温升高检查。监控公司正在采用热感测摄像机来识别升高的体温。类似的改头换面的解决方案包括人脸识别公司推出的面具和屏蔽识别解决方案。
数字化入口
一段关于泰国一家购物中心安装脚踏电梯的视频在WhatsApp上疯传。这正在成为主流，因为许多公司正在创新非接触式设施进入解决方案。
奥的斯电梯公司推出了一款名为eCall的应用，用户可以通过智能手机呼叫电梯。蒂森克虏伯公司推出了脚踏式升降机。有些公司正在探索使用超声波技术来实现空中触觉，而不是按下按钮。
基于指纹的访问控制可能会消失，让位于蓝牙、WiFi和NFC等基于智能手机的访问控制。面部、虹膜或手波技术将进一步增强这一功能，以提高速度和安全性。这将适用于每一个可能的入口，从旋转门开始进入内部门。
预计由条形码操作的光学旋转门将取代手动旋转门。在新的世界里，由键盘、手指生物识别读卡器和手柄操作的门都需要翻新。对于不安全的空间，门可以使用手波或传感器技术，这种技术已经在机场使用，医院、商场等将会有更多的应用。
市场上还有其他一些解决方案，包括使用智能手机应用程序打开大门。纽约市的一座建筑采用了Openpath的无接触解决方案，用于楼梯井、电梯和前门。还有其他一些公司已经发明了能够自动清洁的门把手。这些新科技中，有很多正在成为企业的主流之选。
任何入口最重要的部分都是管理访客。防止拥挤甚至限制等候大厅的互动将是未来的趋势。
对访客进行预登记将成为一种规范，甚至将其与健康调查和其他审批前的检查结合起来将成为SOP。
对于人们来说，在参加会议之前在家打印出徽章，就像登机牌一样，将变得至关重要。提供实物临时卡的过程将被一些应用程序所取代，这些应用程序提供在智能手机上激活的定时卡，并在应用程序上发布自我签到。预计这将与主机的自动警报系统相配套。
数字化工作环境
这是任何工作环境的关键所在，其影响将因空间是生产车间还是办公室而异。每个组织都在做一些标准上的改变，比如通过确保社会距离规范来确保座位被占用，或者通过设置隔墙/打喷嚏防护装置，给人们戴面罩等等。一些公司还要求员工确保自己的办公桌上没有任何个人物品，这样清洗就更容易了。
任何企业都有某些职能需要员工到办公室执行，而有些职能可以远程执行，变化带来的影响是不同的。
市场上有很多像Microshare这样的数字追踪和入住解决方案。市场上也有可穿戴设备，比如Tharsus的项链，当员工与他人接近时，它会向员工发出警告，这违反了社交距离规范。三星在其智能手表上推出了一款社交距离应用。
对于以办公室为单位的活动，需要开始关注有 "智能办公桌 "的区域。有几家公司提供了一款智能办公桌预约软件，可以安排、预约和管理每周只需要进办公室几个小时的员工。这只是众多这类软件中的一个，它将使转型变得简单。
除了智能办公桌之外，需要改变的是员工进入办公室的时间安排，以及他们如何遵循“办公室通道”。ServiceNow提供了一个应用程序，该应用程序支持员工调度、占用后清理调度等。
会议室也必然会有很大的变化。最简单的部分就是预订。未来技术将发挥关键作用的是引入语音激活的智能助手来控制会议室的所有功能，包括照明和窗户屏幕。
其中一个重要的 "高接触 "面是各种线缆，而会议室将实现无线缆化。
目前AR / VR技术并没有达到他们的期望。这次大流行可能只是一个转折点。许多公司已经开始采用AR / VR技术进行远程专家指导和培训。
学习和培训将是AR / VR可能占领的一个新领域。音乐会和活动已经开始采用VR技术。HTC最近发布了一款使用VR技术的完整产品。
工厂生产车间将开始实现更多的自动化，这将刺激工业4.0计划。机器间的协作:在所有工厂设备/机器人中创建数字线程、零件的3D打印、用于审计和质量控制的机器视觉、在所有设备中数字化数据捕获、使用自动导航车辆和无人机，这些技术都将被大量采用。
数字化食堂
在所有办公设施中，与人接触最多的地方之一就是食堂。这不仅需要基础设施方面的改变，还需要行为方面的改变。
一次性餐具和成品食品的紫外线扫描都将立即投入使用，而一些技术融合可能需要更长的时间。
但像HungerBox这样的公司正在取得进展，推出了入住时间腕带、入住二维码，以及最重要的使用智能手机应用的非接触式支付。有一些新兴的技术需要一段时间才能被采用，比如语音激活的微波，智能应用操作的咖啡机，基于传感器的水分发机和语音激活的零食/食物分发机。
日前，Chowbotics公司推出了一款沙拉自动配药机，可以通过自助配药来限制柜台前排队的队伍长度。这种大流行还可能推动便携式食品加热设备的发展，因为在近期内，一些企业可能无法在他们的厨房中采用几种新设备。
数字化卫生间
洗手间已经在进行技术引进，其中一些必须重新装修。烘干机在许多盥洗室中找到了自己的位置，现在被健康专家认为是细菌和病毒的潜在传播者，特别是如果不遵守20次清洗规则的话。
基于手识别或蓝牙技术的皂液机、纸巾机、水龙头将成为每个卫生间必不可少的一部分。
保持地板干净的自动清洁机器人将开始被人们所接受。一家名为Somatic的公司推出了一款使用虚拟现实技术来清洁卫生间的机器人。像飞机上的厕所占用指示器将成为必要的，以防止在厕所的入口处和入口处人满为患。
数字化保洁
大多数企业过去都将清洁安排在清晨或傍晚，或者在某些情况下安排在一天内预定义的时段进行。这种情况可能需要改变，并与轮班时间表保持一致，以确保每次有新的轮班工人进来时，该场所都得到清洁，这意味着需要一个合适的清洁时间表系统。最后，建筑商和建筑师将着眼于暖通空调系统，并采用Far-UVC技术来净化空气。
总而言之，虽然技术有帮助，但任何工作场所的重新调整也是为了确保人们的信任，让他们觉得工作场所是安全的回归。
作者：马赫什·纳加拉杰
以上由机制的AI翻译完成，仅供参考。
员工体验
【美国】Leena AI获得800万美元A轮投资，全力打造HR聊天机器人
据外媒报道，11月2日Leena AI公司宣布获得800万美元的A轮融资，由Greycroft领投，并得到了一些个人行业投资者的帮助。
公司首席执行官兼联合创始人阿迪特·贾恩（Adit Jain）说，在过去的几年里，该公司已经进入了更广泛的人力资源服务领域。"我说的是拥有一个智能的案例管理、知识管理和文档管理系统，这也是对虚拟助理的支持。"Jain解释道。
2018年，该公司将专注于为与人力资源相关的问题构建智能的虚拟助手。它允许员工询问机器人问题，例如他们离开了多少个假期或今年休了哪些假期。Jain认为，用户应该将其视为一个完整的系统，其中聊天机器人是员工与后端HR信息进行交互的用户界面。
在2018年9月，Leena AI拥有16个客户，到今天，该公司在全球范围内拥有100个企业客户，拥有300,000名员工。
实际上，COVID-19大力推动了公司业务发展，今年有超过一半的客户加入了该行列。随着员工在家中工作的增多，公司正在寻找数字化流程（例如人力资源）的方法。
随着今年业务的增长，公司的员工人数已从30名增加到75名，他希望在明年将这个数字翻一番。正如他所言，他已经与主要投资者讨论了如何在Leena AI建立多元和包容的文化。
他正在试图做的一件事是从一群不同的投资者中筹集资金，大约40万美元，他希望这些不同的投资者能够帮助他在公司发展过程中增加员工的同时，建立坚实的多元化项目。
这家初创企业不仅在这一动荡时期成长，而且还茁壮成长，这说明企业正在寻求企业技术体系每一个部分的现代化，这其中包括人力资源。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
员工体验
科技正在改变人力资本分析，这会是好事情吗？
Tech Is Transforming People Analytics. Is That a Good Thing?
一个世纪前，弗雷德里克-泰勒的《科学管理》为现代人力资源奠定了基础。他的核心前提是，组织应该把工作场所变成现实世界的心理学实验室，测量和监控员工的一举一动，以提高他们的绩效，降低他们的压力水平。这一范式具有革命性的意义，并促使亨利-福特等著名工业家在人类工程方面进行了前所未有的创新，创造了具有开创性的流水线，并提出了优化角色、任务和工作设计以提高员工生产力的科学公式。福特汽车公司等大公司成为应用心理学的试验田，循证人力资源应运而生。
快进100多年，这都是泰勒的注脚。一些最大、最成功的企业，如谷歌、微软等，都在加紧研究数据科学，招募了一支工业/组织心理学博士大军，并加速数字化转型，围绕人工智能和大数据部署智能技术，以改善人才管理系统。人力资本分析时代已经到来，在COVID-19之前，它已经很发达了。但在一个越来越虚拟（甚至可能只是虚拟）的工作世界中，可用于了解和预测员工行为的数据量将继续呈指数级增长，从而为通过技术和数据进行管理提供更多机会。
从广义上理解，人力资本分析是致力于追求数据驱动的关于组织员工队伍的洞察力的人力资源职能--是的，人力资源的极客部分。把数据看作是员工行为的数字记录，而人力资本分析则是将这些数据转化为可操作的洞察力，从而提高组织效率的科学。大多数组织都坐拥丰富的数据。我们一再听到 "数据是新的石油"，但没有洞察力的数据是没有意义的--只是0和1。你需要正确的框架、模型或专业知识来确保数据获得意义，而下一阶段的工作是在这些洞察力的基础上采取行动，在组织中创造数据驱动的决策、变革和数据导向的文化。因此，人力资本分析是一种刻意的、系统的尝试，目的是使组织更加以证据为基础、以人才为中心、以业绩为中心，人们希望，这应该使组织更加有效。
考虑到员工体验，传统上是通过年度调查来评估的，重点是工作满意度或员工参与度。尽管这些衡量标准与工作绩效呈正相关，但相关性通常很小（表明参与度与生产率之间的重合度不到20%），而且与员工的个性等不相关因素混为一谈。等待一整年的时间来评估士气是上升还是下降也是不合理的，为什么不更定期地监测呢？
这也是更加定期的 "脉搏调查 "和员工倾听工具开始流行的地方，并能迅速地推动真正的行动，使员工和企业受益。像Glint、CultureAmp、Qualtrics和Peakon等公司都能够帮助企业定期为员工 "把脉"，实时了解员工的参与度和员工情绪。虽然员工倾听已经出现了一段时间，但在应对Covid-19危机时，它更加流行。荷兰合作银行、默克公司和澳大利亚国民银行等公司都在利用员工倾听来了解员工如何应对新的远程工作安排，他们对支持的需求如何变化，以及他们对重返工作岗位的偏好是什么。通过使用分层抽样（一种替代随机抽样的方法，使数据科学家能够将给定的样本划分为 "层"，以便对人群进行预测）和自由文本评论（将单词和词频解码为情绪情感或不同心理特征的软件）和讨论板的文本分析等技术，公司可以在快速变化的环境中获得有价值的洞察力，了解什么对员工来说是重要的，同时避免调查疲劳，并保留个人层面的匿名性。
另一个重要的问题，特别是在目前的情况下，就是是否可以利用新技术来保证人们的安全，监测他们的精神和身体健康。目前，人们正在广泛讨论雇主如何使其工作场所安全，并确保在封锁后的阶段健康地重新开放办公室，这不仅仅是通常的措施，如温度检查或社会距离，可能会有所帮助。公司正在通过多种方式实施新技术来支持员工。可穿戴设备现在可以监测压力和焦虑，如果员工选择分享这些数据。可以部署聊天机器人，询问你的情绪状态并提供建议。当然，同样的信息也可以用来支持或控制人们：如果你知道某人的感受，他们的生理和心理状态是什么，这些信息很可能被用来帮助他们，让他们变得更好，或者，人们希望不要操纵他们，控制他们。只要技术能够让其他方面或个人洞察你更深层次的情绪状态，都是如此。
最值得注意的是，"跟踪和追踪 "应用，如美国谷歌和苹果公司开发的应用，在应对疫情时，一些ZvF（如你懂得、新加坡和以色列）立即部署了这些应用，雇主很容易采用这些应用来监控和改善人们的健康状况。同样，学术界也在与可穿戴式创业公司合作，比如Oura戒指和UCSF，将人们已经分享的生物识别数据--当然是自愿的--转化为Covid-19风险档案。将这些创新视为数字等同于当你到办公室时检查你的体温，或者让医生在现场检查关键症状。虽然这些措施是有争议的，因为它们有可能侵入人们的个人生活，并劫持他们的隐私和匿名性，但它们越来越多地被大型雇主采用，而且随着我们的物理生活和数字生活本身的界限开始变得模糊，我们越来越难以看到那些数字的区别，以及那些模拟或物理的区别。
另一个关键目标可能是提升员工的绩效或生产力。在大多数组织中，这将始终是主要目标，即使公司非常关心士气和福利，主要是因为他们认为这些东西与绩效相关。然而，这也是监控的 "毛骨悚然 "因素开始发作的地方。随着手机、传感器、Alexa、可穿戴设备和物联网都有能力检测和记录我们的举动，而真正离线和脱离雷达的机会相当少，这一切可能很快就会变得相当有侵犯性和像大哥大一样。例如，现在一些公司正在寻求推出更具侵入性的监控软件，这些软件可以在员工工作时进行截图，可以追踪人们的行踪，以此来追踪生产力，监控一夜之间变得远程的劳动力。今年早些时候，普华永道因开发监控来追踪员工是否离开电脑而招致不少批评。
其他公司正在考虑开发监控工具，以监测COVID-19病毒在办公室内的传播情况。但是，当我们看到为应对COVID-19而增加使用监控技术时，员工将不得不做出怎样的权衡？如果在保护员工健康的幌子下，这些工具成为强制性的，那么员工如何确保他们的隐私会受到保护，他们的数据不会被用于其他目的？这就是人力资源部门必须介入的地方，并推动对话，解决员工的信任、企业责任和任何新技术的道德影响，在员工、经理和企业的需求之间取得平衡。
虽然我们仍处于这场革命的初期，但在人才管理的每一个主要垂直领域都取得了明显的进展，出现了一系列新颖的工具和技术，在某些情况下，这些工具和技术得到了科学的支持。如果领导者能够在其组织中灌输一种信任、尊重和公平的文化，并根据最强有力的道德和法律参数（这不是一个小的 "如果"）来部署这些新兴的创新，那么就有真正的机会使工作显著改善。
在公司考虑新技术或人力资本分析项目时，仅仅希望道德规范处于最前沿是不够的。在我们看来，企业需要为人力资本分析采用一个道德章程，帮助他们明确规定什么该做什么不该做，就像为客户或财务数据的使用制定准则一样。为了建立和维护员工对人员数据使用的信任，组织需要正面解决道德和隐私话题，在如何使用数据方面对员工公开透明。
毫无疑问，技术加上近乎无处不在的工作和工作相关行为的数字化，有可能帮助组织大规模地监控、预测和了解员工的行为（和想法），这是前所未有的。同时，这些技术以不道德或非法的方式部署，也允许雇主控制和操纵员工，违反信任，不仅威胁到他们的自由和士气，还威胁到他们的隐私。防止这种情况发生的唯一方法是严格执行适当的法律和法规，确保员工始终处于驾驶位置，能够授权雇主使用他们的数据（或不使用），并从从中获得任何见解和知识。可以肯定的是，在对雇主有利的事情和对员工有利的事情之间，并不存在逻辑上的矛盾。但是，强迫人们做出某些行为，或使用他们的个人数据来对付他们，这种诱惑比人们想象的更真实。
作者：Tomas Chamorro-Premuzic Ian Bailie
仅供参考，版权归HBR所有。
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