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员工激励
年底面临离职潮？我们为你找到了更有效的员工激励法则 | 管理经典
编者按：本文来自微信公众号”中欧国际工商学院“（ID：CEIBS6688）。
辞旧迎新的时节固然振奋人心，但这也是个令很多公司老板或管理者头痛的时段——员工纷纷离职或跳槽，部门人手紧缺，新员工尚未到位，项目找不到熟手……其实早在员工提出离开之前，已有种种迹象需要我们警惕，我们为你总结了以下几种情况：
① 工作不积极
原来一丝不苟的人，突然变得不积极，事不关己高高挂起，工作都是无所谓了、没关系啦、就这样吧.....
② 不再抱怨了
本来办公室氛围挺和谐的，某一天就突然不说话了，安安静静地敲击着键盘，面无表情。
③ 频繁请长假
原本活泼健康的同事们总是说身体劳累、精神萎靡，需要休假…
分析其原因，我们发现，对于绝大多数成年人来说，在某个组织（机构）中与他人共事是一种无法逃避的基本生存状态。这些组织（机构）是社会经济增长的引擎，是收入的源泉，通常也是人们在清醒状态下待得最久的地方。然而，大多数组织（机构）都没有正确看待“社交”这个问题。这些组织（机构）不像家庭，也不愿意在人们的社交圈中发挥积极作用。
今天，小欧为你精心准备了管理者都需要的员工激励法则，除了人们传统意义上认为的奖金、工资等物质上的，其实真正能发挥巨大能量的其实是……
金钱是最好的激励手段吗？
如果你管理着一个公司或部门，你肯定希望所有员工都能准时上班、努力工作，而且不会随时辞职。为了实现这些目标，一个许多人都尝试过且真的有效的方法是：给你的员工加工资。
就像经济学家科林•凯莫勒（Colin Camerer）所写的：“经济学家假设，【人们】不会无偿为你工作。只有在工作业绩越高收入就越高的条件下，他们才会更加努力、更加长久、更加高效地工作。”当然，赚更多的钱其实并不一定能让人更快乐，但是，人们却相信更多的金钱会让他们更快乐。因此，只要生产效率更高，就能赚到更多的钱，这种机制应该能够激励人们努力工作。
也正因为如此，这种激励机制才日益大行其道：你想获得更高的工资或奖金吗？没问题，只要你的工作业绩足够好。从直觉上看，绩效工资似乎是一个好主意。当谈到怎样才能提高生产效率时，许多人都不假思索地认定它是唯一有效的方法。
但是事实上，更高的薪水往往是一种非常糟糕的投资策略。当然，在某些情况下，金钱奖励确实能够改善绩效；但在更多的时候，金钱反而会带来负面作用。总体而言，绩效工资通常只能带来非常有限的绩效改进，甚至根本不能带来绩效改进。
然而悖谬的是，尽管如此，在商业世界里，绩效工资仍然是一种占主导地位的工资模式，许多人仍然相信它能够提高企业的生产效率。确实，当你手里只有一把锤子的时候，你就会看什么都像是钉子。当你认定金钱以及金钱可以买到的物质享受是能够激励员工的唯一因素时，你就会相信绩效工资是解决一切与工作有关的问题的灵丹妙药。
工作场所中的“社会”问题
神经领导力研究所（NeuroLeadership Institute）主任大卫•洛克（David Rock）花了差不多10年的时间说服企业界，一定要关心工作场所中的“社会”问题。他指出，如果把“社会”因素很好地纳入工作场所中，就能够创造出一个更好的工作环境，员工的敬业精神和工作效率也会出现飞跃性的提升。
大卫•洛克还提出了一个“围巾”模型（SCARF），由以下5个单词的首字母组成：地位（status）、确定性（certainty）、自主性（autonomy）、关联性（relatedness）以及公平（fairness），它们共同构成了行为的非金钱动力，或者，用洛克的话来说，它们是“内在动机的原色”。
试着想象一下，当一位《财富》500强企业的CEO听到我们的建议——为了激励员工，他应该集中关注他们的地位、关联性和公平，较少关注与金钱有关的激励措施时，他的脸上会有什么表情。他很可能会露出不屑一顾的轻蔑表情，也可能会表示困惑不解：为什么你会提出如此荒唐可笑的建议呢？他可能还会提出这样的问题：“社会连接怎么可能带来与美元同样的效果呢？”
答案很简单：我们花了数百万年的时间，才最终进化成为现在这个高度社会化的物种。这就意味着，在某些有效的激励机制下，我们更容易对那些被群体接收的信号做出积极的反应；也意味着，我们有动机为心底里认同的群体努力工作。
认可是更好地激励手段
在试图说服这些大企业的CEO时，不妨从最简单的非货币激励手段——地位讲起。这是因为CEO们很可能会说：“对于地位，我也有所了解。”但是，他们对于地位的看法很可能是错误的。他们认为，人们之所以追求更高的社会地位，是因为它是标志着更多的钱会随之而来的信号。不错，在一定意义上，地位是实现目标的手段。但也有大量证据表明，地位本身也是目的。我们之所以渴望一定的社会地位，是因为它意味着别人看重我们，我们在群体中占据了重要位置。
金星计划
最近的一项研究结果表明，人们确实非常渴望在自己的工作场所获得一定的地位、得到他人的认可，即使这些并不一定给人带来现实的回报。
研究：某公司采取一项特别的激励制度，能够把他人的认可与奖金清晰地区分开来。这家公司对年终销售业绩排名前10%的员工表示认可的方法是，让他们成为“总裁俱乐部”的成员，不过，这只是一种荣誉，并不会带来多少实实在在的好处。但是该公司CEO会向全体员工群发邮件，让大家知道这些“先进人物”都是谁，并在他们的名字和办公文具上印有一颗金色的星星，然后再组织他们一起到某个美丽的小岛上度假（假期总共三天，市场价值为2,000美元）。
根据这家公司的规定，有机会进入业绩榜前10%的销售人员在每年的最后一两个月都会面临一个两难抉择。如果他们将所有在手交易都在本年度内完成，那么他们进去“总裁俱乐部”的机会就大大增加。但是，这样做代价不菲——他们能够获得的佣金（提成）可能会少很多。该公司设定了一个累进型的佣金提取规则：销售人员当季销售业绩越高，佣金率越高。例如，在市场清淡的某个季度，由于总销售额很低，佣金率可能只有销售额的2%；而在市场火热的另一个季度，佣金率可能高达24%；因此，同样一桩交易，在淡季确认销售收入与在旺季确认销售收入，销售人员可以获得的佣金大不相同。
这样一来，在淡季行将结束时，拥有一批在手订单的销售人员的明智做法是，延迟确认销售收入，等到下一个季度再把这些销售收入与该季度的正常销售收入合在一起，那么他们最终就能得到更高的佣金。事实上，那些没有多大机会进入“总裁俱乐部”的销售人员正是这样做的。但是，这也就意味着又机会进入“总裁俱乐部”、获得“金星”荣誉的销售人员面临着一个两难选择：是在本季度完成所有销售并获得公司上下的认可和尊敬，还是将销售推迟到下一季度完成并赚得更多的钱？
真实数据是，在面对这一两难选择时，68%的人选择立即确认销售收入，以确保自己能够进入“总裁俱乐部”。但是，这样做意味着他们放弃了大约27,000美元的佣金收入（这远远超过了三天假期的价值）。这些销售人员的年薪与佣金收入的总和的平均值大约为15万美元。换句话说，为了获得一个荣誉称号，这些销售人员愿意付出总薪金中约20%的收入。后续跟踪研究发现，这些销售人员并不能得到补偿，比如更有利的促销条款、升职机会等。他们能够获得的就是认可。
面对这种结果，大部分销售人员都觉得自己做出了正确的选择，其中一位销售人员是这样说的：“为了得到那颗金星，我付出了20,000美元，但它是值得的。”
难道大企业的CEO不应该考虑一下在自己的公司里实施类似的“金星计划”吗？这项研究表明，认可是一种完全免费且可再生的资源。我无法想象，为什么很多大企业的CEO宁愿发放巨额奖金，而不愿意给予员工应得的认可。在“金星计划”这项研究中，那些销售人员放弃的27,000美元并不会凭空消失，这些钱直接变成了公司的利润。
社会连接是重要资源
当你在某个机构里承担了某个项目时，大多数情况下，你都不可能一个人单枪匹马地完成它。你通常需要与一个团队合作，或者联系其他一些人帮助你完成某些方面的工作。有的人虽然非常聪明且干劲十足，但却无法与他人建立连接，他们在我的实验室里是无法脱颖而出的。另一些人虽然能够发挥自己的聪明才智，工作也非常勤奋，但是却不能运用身边的集体智慧和专业知识。从这个角度来看，社会连接也是一种重要的资源，正如集体智慧和因特网也是一种资源一样，它们都能帮助我们完成必须完成的事情。
长期以来，经济学家一直在研究人力资本，它被认为是生产效率提高的驱动力。人力资本是一个人所拥有的智慧、经验和教育的总和。因此毫不奇怪，拥有更多人力资本的公司往往更加出色。然而，许多关于人力资本的研究都忽略了社会资本——在这里，社会资本是指一个组织的员工的社会连接和社会网络。人力资本仅凭自身就能带来生产效率的提高吗？或者，只有当社会资本发挥重要的催化作用时，才能使人力资本的产出达到最佳？
为了找到上述问题的答案，经济学家阿伦特•格雷夫（Arent Greve）研究了三家意大利咨询公司。他测量了这些公司的员工的人力资本和社会资本，然后考察它们与每个员工在一年内完成的项目数（这是衡量每个人的生产效率的指标）之间的相关性。
结果发现，在其中两家咨询公司中，人力资本确实有一定影响，但是它能发挥作用的前提条件是，拥有强大的人力资本的员工同样也拥有强大的社会资本。
过去人们通常假设，员工的生产效率只取决于他的聪明才智和努力程度，这种假设掩盖了如下事实，即只有在一个人能够通过自己与群体内的其他人之间的社会连接强化自己的聪明才智时，他的智慧才能得到充分发挥。
从根本上说，社会连接就是互联网的原型，可以把不同人的智慧连接起来，完成单凭个人智慧不可能完成的工作。在小微企业和专门致力于创新的创业公司中，情况尤其如此。
即使是像公平这种看似毫不相关的社会因素，也会对工作绩效、缺勤率、离职率和组织公民行为（organizational citizenship）产生显著的影响。对于出现在工作场所中的各种决定，员工是否觉得公平这一条件能够解释20%的员工生产效率差异，但我不知道金钱激励措施能不能产生类似的影响。公平（感）看似是一种相当含糊的驱动力，但是不要忘记，公平在我们的大脑中激活的神经回路恰恰与“赢钱”相同。
地位、社会连接和公平，这些因素都会对组织的绩效产生显而易见的影响。但奇怪的是，和少有人认真地考虑这些因素。增强这些因素的成本很低，但对提高工作绩效却非常有效。无论员工们是否明确意识到了这一点，他们都天生会因为被所属的群体认可和重视而受到莫大的激励。
本文改编自《社交天性：人类社交的三大驱动力》一书，作者：（美）利伯曼，译者：贾拥民。
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员工激励
以SaaS云服务为载体，WinTop想为企业搭建“一站式”管理平台
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相信不少公司都有这样的困惑，企业缺乏一个健全的人力资源体系、自己搭建费时费力，请咨询公司太贵、方案也难落地；同时，因为没有清晰的职责权限，部门员工之间推诿扯皮，企业目标难以实现；最尴尬的是，大部分的公司领导甚至无法掌控下属团队真实的工作执行情况。
今天介绍的WinTopHR和微认可(VRec）是两款可以帮助企业提升人力资源管理的科学化水平的软件。WinTopHR帮助企业“一站式”搭建人力资源体系，微认可(VRec）让企业随时随地认可和激励员工。都是由北京厚通益和管理咨询有限责任公司自主研发的企业级应用软件，厚通益和为一家专注于人力资源管理领域研究、咨询与互联网产品开发的专业机构。
据了解，WinTopHR以前沿的SaaS云服务平台、移动应用为载体，将先进管理思想及务实的解决方案深度移植和集成到形成WinTopHR。实现了“管理+软件+业务”三者的深度融合，使软件承接业务，辅助管理，有效支持人力资源部搭建管理平台，更好实现人与组织的匹配，帮助企业成就组织绩效。
WinTopHR主要有五大特色功能：
1沟通-社媒·互动平台:基于企业员工关系的信息分享、传播以及获取平台，帮助企业实现业务协作、塑造无边界沟通文化。
2组织-工作·构建体系:提供标准化数据库为原型参考，帮您的企业搭建科学合理的组织架构和岗位体系。
3员工-数据·管理中心:协助企业人力资源部开展日常人事事务工作，为员工提供高质高效的HR服务。
4目标-计划·过程控制:将企业战略目标和任务逐级分解，形成各部门业务保障计划，同时通过交互功能实现对计划的拟定、分配、审核与关注，并以点赞和评论的形式帮助管理者实现对目标计划的过程监督与控制。
5绩效-反馈·改善提升:将结果考核和过程辅导有机融合在一起，并通过基于“业绩-能力”的人才盘点，帮助企业更好的应用绩效结果，实现从绩效考核到绩效管理的跃升。
创始人王剑博士向HRTechChina透露，其团队是管理咨询起家，在长期的咨询经历中发现，大部分企业缺乏一个健全的人力资源体系，因此萌生了做产品的想法。他们想利用新的互联网的技术将其所掌握的专业知识最大程度的传授给更多的企业，帮助企业实现从管理传统形态到未来管理形态的跨越。
微认可（VRec）也是由厚通益和全程研发的一款员工认可平台，其是国内首款基于移动互联网、云服务与大数据的员工激励解决方案，直击困扰企业的“人才吸引、激励、保留”问题。
微认可有五个主要功能：
文化认可——梳理企业文化倡导的行为清单，发生行为即收到“赞”，上级、下级、同级、外部客户都可以“点赞”，并给予基于积分体系的激励。
绩效认可——认可员工的绩效计划达成、绩效提升与持续绩优，是公司战略目标逐级分解、过程监控与绩效指导的管理工具。
关怀365——对员工实施生日关怀、入职关怀、节日关怀和成长关怀，感谢员工成为事业伙伴。
悬赏——鼓励群策群力解决组织难题，任务达人将会得到“红包”或者更多惊喜。
求助——打造工作-生活的互助圈，一方有“难”，“移动”支援。
厚通益和创始人为王剑博士，曾就职于中国人事科学研究院，先后为数十家企业提供过人力资源咨询服务，在人力资源领域深耕细作20余年。厚通益和首席专家为中国人民大学许玉林教授，许教授是中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者，同时兼任国内外十几所高校EMBA客座教授。公司在“帮助企业实现人与组织匹配”理念的指引下，基于长期的实践积累和深入研究，形成了“咨询服务+SaaS软件”的一整套人力资源解决方案。
据HRTechChina了解，厚通益和正在洽谈pre A轮融资过程中。
WinTopHR/VRec(微认可)
公司：北京厚通益和管理咨询有限责任公司
网址：www.wintophr.com/www.vrenke.com
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