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招聘效率
【美国】由Andreessen Horowitz领导的Incredible Health的护士招聘平台完成了1500万美元的融资
Andreessen Horowitz在美国的护理职位匹配平台Incredible Health完成了价值1500万美元的A轮融资。融资方面的其他投资者包括NFX，Obvious Ventures，Precursor Ventures和Gingerbread Capital。到目前为止，招聘初创公司共完成了1700万美元的融资。
这家加州初创企业向护理专业人士和医院推销的理念是，通过专有的匹配算法，招聘速度更快、效率更高。这种算法取代了医院手工筛选应用程序的做法。相反，该平台根据其网络双方提供的标准将求职者与护理空缺相匹配。
为什么要关注护士？该创业公司引用了一项统计声称，到2024年美国将缺少100万名护士 - 它认为这会给医院带来经济损失的风险，因为承包商的雇佣成本更高，同时也认为，越来越多的护士职位空缺会威胁到医院能够为病人提供的护理质量。
它于2017年底推出了招聘平台，迄今为止限制其到加利福尼亚的范围，该地区有150多家医院签约，还有一名未定义的“数千名”护士。
A轮融资将用于加速美国的国家扩张。
除了风投支持者，Incredible Health s Series A还邀请了多位来自招聘领域的个人投资者参与，其中包括被聘用的创始人马特·米奇维茨(Matt Mickiewicz);史蒂夫·古德曼，Bright.com的创始人(被LinkedIn收购);和Pete Kazanjy, Talentbin(被Monster收购)的创始人。
该公司联合创始人兼首席执行官伊曼o阿布扎德表示:“我们考虑了至少40至50种不同的标准，包括地点偏好、执照和技能。”阿布扎德曾是一名医生。她的联合创始人兼首席技术官罗曼·波特洛克(Rome Portlock)来自一个护士家庭，曾在麻省理工学院(MIT)攻读计算机科学。
“我们分别与每家医院合作，了解他们的关键需求，以便我们可以自定义他们的算法，实现个性化的匹配，不会浪费招聘人员的时间，” Abuzeid补充说。“我们还通过自动化方法了解护士的偏好。
“在一天结束时，医院招聘人员或招聘主管不希望在他们的应用程序中看到200名候选人，他们希望看到12个合适的人选。与护士一样 - 他们不想听到76名雇主的意见，他们希望听到三个合适的雇主。“
Incredible Health对其方法的主张是，它的招聘速度比全国平均水平快3倍 - 说通过其平台招聘的人员平均需要30天或更少而不是90天。
它还为医院提出了25倍的“招聘效率”，因为其匹配算法占据了大部分招聘管理员。这是基于医院的数据，在使用其平台之前，必须审查平均500名申请人填补单一职位，而匹配技术削减平均只需20名。
护士不适用于Incredible Health平台上的工作; 这取决于医院应用于护理专业人员，算法认为适合职位空缺。
医院无法浏览所有可用的护士; 他们只看到算法为他们选择的候选人 - 因此，与护士一样，他们根据未公开的“专有”标准，对算法匹配的就业市场进行更广泛的可见性交易。
Incredible Health将减少代理商作为其网络双方的效率节约。
“而不是为每个潜在雇主完成申请 - 每个申请平均需要45分钟的流程 - 使用Incredible Health的护士完成一个配置文件 - 这个过程只需不到5分钟。然后，该档案用于筛选和定制匹配他们以获得多个绝佳的工作机会，“ 当被问及护士必须提供的标准时，他们补充说”他们的工作偏好，经验和技能，以及他们的教育和许可等数据“作为入职资料建设过程的一部分。
护士从主动求职者被动平台潜伏者这减轻负荷开关-即一旦他们已经创造了他们的个人资料-是令人难以置信的健康如何希望吸引医务工作者从传统的招聘网站（如专科护理空缺板走的确）。
因此，它的营销很大程度上依赖于护士只需花费几分钟创建个人资料然后观看优秀工作提供的声明。
它还声称通过双边平台得分找到工作的护士平均加薪17％，通勤时间减少15％。
虽然所有这些数据都来自于在美国一个州的医院子集中工作的未知数量的护士 - 因此，当平台扩展其全国范围并且必然开放到更广泛的管道时，所声称的额外津贴是如何被挤压的还有待观察护理专业人士。
目前，Incredible Health还表示，其重点是为护理专业人士建立职业市场，将他们与“永久的，高薪的医院工作”联系起来，而不是与旅行和临时护士打交道。
同样，它是否能够继续关注一个投资者所谓的“高价值医疗保健工作者”以及声称的高质量永久性工作作为业务规模也是值得关注的。
评论A系列，Andreessen Horowitz执行合伙人Jeff Jordan告诉我们：“令人难以置信的健康的使命是帮助医疗保健专业人士过上更好的生活，并尽最大努力。他们看到了早期的成功，帮助这些医疗保健专业人员与整个加州的医院相匹配，并开始在全国范围内扩展他们的解决方案。我们期待支持他们努力建立一个改变游戏规则的医疗保健就业市场。“
部分资金将继续从纯粹的招聘平台扩展到创业公司作为“医疗保健专业人员提升职业生涯的社区” - 以明确培养和扩大其候选人资源，使其具有响应能力平台需求。
“高素质的护士在那里，但雇主很难通过招聘机构和招聘机构等传统方法雇用他们，因为这些方法几乎完全依赖人力参与 - 而不是技术 - 来搜索应用程序，许可证和经验 - 并且手动审查并且让他们有资格获得工作，“ Abuzeid告诉TechCrunch，将工作委员会比赛称为”过时的方法“。
除了为护理角色提供“简化”的招聘流程外，她还指出，该平台可以自动化“筛选和审查过程的整个部分” - 这意味着“我们能够提供大规模的高素质护士” 。
也就是说，仍然涉及手工工作 - 初创公司在其网站上注意到工作人员可能会联系护士“确保您以最佳方式向顶级医院展示自己”，并告诉医院候选人是筛选出“许可证，经验，响应能力等等”（尽管至少有一些，如果不是全部的话）审查是自动化的。
与任何平台创业公司一样，Incredible Health希望将网络效应引导至其优势 - 包括通过反馈数据来改进匹配算法。
“我们的系统使用它的人越多越有效，” Abuzeid告诉我们。“第一个[效果]是传统的市场网络效应：更多的护士吸引了更多的医院，更多的医院吸引了更多的护士。然后，有数据网络效应：每一方使用它的次数越多，我们的算法也越“聪明”。“
她补充道，每个加入平台的医院都会带来一系列需求，“提升我们系统的表现能力”。
虽然算法招聘可以明显加快匹配候选人与相关工作相匹配的业务 - 这一点很明显，现在在不同部门工作的就业匹配创业公司的数量庞大 - 这不可避免地导致失去对雇主 - 申请人鸿沟双方的控制。
根据所使用的匹配标准，性别和/或种族偏见可能会蔓延到自动选择中 - 医院难以发现偏见，因为他们只能查看被视为匹配的候选人的子集，而不是当时整个可用的游泳池。
然而，Abuzeid驳斥了Incredible Health的方法存在任何偏见风险的想法。
“我们在一个受到严格监管的行业中成功运营，”她说。“因为潜在的员工会根据他们的技能，经验和认证进行评估，所以该技术会消除通常在人为动力的过程中发现的偏见。”
在商业模式方面，Incredible Health正在向医院收取它所称的“简单，固定的费用价格，无论其水平，经验或位置” - 它称之为“比传统招聘机构更便宜，更具可扩展性”。
“传统的招聘机构非常昂贵，因为他们在筛选和匹配过程中不使用技术。这是所有人的动力，每次单独租用可能花费20,000至30,000美元，“ Abuzeid声称。
至于竞争对手(费用较低)的传统招聘网站，她认为它们提供的是数量而不是质量，需要护士和雇主做大量工作才能找到合适的人选。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Natasha Lomas
来源：https://techcrunch.com/2019/09/12/incredible-healths-hiring-platform-for-nurses-gets-15m-led-by-andreessen-horowitz/
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招聘效率
提升招聘效率的四个维度，99%的HR都搞错了！
来源| 人力百科互助社
文| 程江红
今天分享的课程是一个目标选材中的一个小的知识点：什么是教练式的面试，以及如何运用教练式面试使表述的更清楚。
在我们招聘从确认到画像比较相近的人，谁是最适合我们这个组织？用什么样的流程和方法鉴别？这是我们介绍的重点。
其中更重要的是跟大家分享的教练式面试，因为它能够帮我们更准确的去找想要去匹配的人选。
第三部分，是我们在这个环节是不会去做介绍的，主要是想跟我们的伙伴们分享一下：是不是我们的候选人接到了offer，就算是招聘成功了？
其实，如果在动荡的试用期，不能够安心的上班或者是工作，那他很快就会流失掉，对于招聘来说，成本极高，而且是一个很大的损失，也会导致我们招聘的效率会降低，虽然这不是我们本次分享的这个内容，也是希望这个小伙伴们能够去关注这个部分。
首先，来看目标选材中的这个锁定目标的部分，我们如何去给心中的那个他去作画，首先提到的一个概念叫做四星级画像。
什么是四星级画像？
四星级画像是我们要和业务部门从四个维度去描述候选人可能长成什么样子。
HR在这里面要做的一个很重要的工作：通过一系列的问题去引导业务管理者去探讨这个问题，到底是不是值得的。
HR需要去发挥自身的影响力，和业务管理者达成一致，让他们清楚对候选人的画像越清晰，就越有能有效地去找到更匹配的人选。
如果画像清晰，在我们面试的评估中，也能帮助业务部门和HR更清楚的去评估候选人是不是匹配。
所以这个环节是十分重要的环节，也是我们招聘的基础。
第一个维度：职责与标准
关于职责可以问很多的类似问题，比如说可以问业务部门：候选人当年度最重要的工作职责，排前三项的是什么？
那么这三项职责做好后，未来可能还会接受什么样的挑战，或者是未来的任务会有什么跨越？
为什么要去问这个问题？
第一个原因是我们要从职责中去了解他当下职责背后需要挑战性的任务；其次再去考虑候选人需要有什么样的潜力。
其实，我们也要评估这个岗位未来的发展空间在哪里？这个发展空间对候选人是不是有足够的吸引力？
比如说未来的该岗位，挑战跨度比较大，就需要候选人有承压能力，冒险精神的特质。
反之，如果发展空间比较小，职责的稳定性比较高，那么候选人的特质可能会相对比较偏保守或者是稳健。
如果是高成就导向的候选人，看到职业发展空间很小，对他来说是很没有吸引力的。
所以说是我们要跟业务部门领导者去沟通，未来职位的重要职责，会不会有很大的挑战性。
在第一个维度里面先介绍的是职责，那还有一个维度是标准。
什么是标准？举例，比如销售代表的一个职责就是对客户进行管理，管理好五个大客户和管理好三个小客户，所需要的能力和经验是有很大不同的。
所以，标准是来描述这个职责，做到什么程度，做到什么样的状况。
要问业务领导一个很重要的问题：比如候选人将这三项重要的职责做到什么程度，才是领导满意的。
业务部门负责人满意，是因为候选人做到了什么？可以引导业务领导从质量、数量、时效、先进性等角度来去描述它。
第二维度：能力和经验
这是大家都比较熟悉的，业务部门也比较擅长去说这个部分。
常常会出现两种情况，一种情况：只是给一些基本的能力和经验要求。但会发现面试了几个后，领导都不会特别满意，哪里不满意也说不出来。
比如：问某女士要找什么样的男朋友？她说普普通通、正常的就可以了。但实际上，几次相亲后，都是该女士拒绝。原因可能就是没有眼缘，所以招聘一次次失败。
另外一种情况：业务部门给了一大堆的任职资质。比如说招产品经理，可能给到的描述和市场总监任职资质相似，被人为地增加了招聘的难度，招聘的成本也会比较大。
所以对于这样的业务领导，建议写出十个能力，这个能力可能包括专业能力和素质能力，同时要把这十个能力赋予一定的权重。
比如：十项能力分值总和100分，让业务领导去分配，这十项能力里面不同的能力都各占多少分，但总分一定是一百分。
这样的排序能够帮部门领导去理清，岗位最重要的专业能力或素质能力是什么。
如果，岗位可以创造出更大价值，HR需要和业务部门达成共识。
第三维度：个性特质
从两个方面去做思考。
第一个个性特质：是候选人本身个性特质和工作的匹配性是什么样子的？
比如：我是学财务的，但我做了半年的出纳以后，就放弃了做财务，因为我的个性特质，喜欢有一定创造力的东西，对于人际关系的互动要求是比较高，细致度很低，财务完全和个性特质是不匹配的。
这个例子说明人的个性和工作的本质，如果是匹配出来，那么工作就会比较的有兴趣，更容易成功。
第二个个性特质：与上级领导个性特质是否匹配，与团队成员个性特质是否匹配？也就是说能不能从个性特质上能够融入团队？
比如：特斯拉的创始人埃隆•马斯克，一个高老虎特质的人，很强势，思维很敏捷，做事很果断，说话很冲，经常会出现冲突。
所以，特斯拉里面有一个很重要的人物，一个女性，埃隆•马斯克的得力助手，总是能够把埃隆•马斯克想表达的意思，用婉转亲和、更容易让研发人员明白、听懂的方式去做。
所以，这个助手的特质就特别符合团队的需要。
第四维度：价值观的维度
怎样了解到业务部门领导所希望的价值观？
比如可以问：员工什么样的行为方式是最不能容忍的？以及想创造什么样的团队氛围？给团队带来什么样的不同？同时希望给团队什么样的正向影响力？
这些问题可以帮助业务领导去做思考：他的价值观以及希望团队的价值观是什么样子。
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招聘效率
伯马遇：采用闲置简历有偿推荐模式，能提升招聘效率吗
推荐即可获得赏金，伯马遇采用闲置简历有偿推荐模式能提升招聘效率吗？
直面招聘工作的HR，似乎大多存在招人的困扰。在传统招聘网站发布职位时，收到的简历质量参差不齐，简历造假的情况屡见不鲜；通过猎头公司招聘，需要花费大量的时间和高额的费用，难以保证招聘的效率。传统招聘网站利用信息不对称赚取服务佣金的模式，在互联网信息透明化的浪潮下正日渐式微。
根据传统在线招聘公司最新财报来看，智联招聘去年四季度亏损520万元，前程无忧净利润比上一年下滑35%。公司永远在招人、永远有人在找工作。招聘看上去应该是和衣食住行一样存在“刚需”的生意，但这个行业第一梯队的数据，好像并没有表现出招聘行业应有的热度。
记者近日接触到的伯马遇创始人房志勇说：“企业想要高效率招聘到合适的人，利用互联网的快捷性和猎头的精准性，不失为一个解决方案。一方面，能够利用互联网海量信息找寻更多人群，另一方面，实现精准匹配人才。而要同时兼顾这两点，或许需要对现有招聘形态进行变革，”抱着这样的初衷，房志勇创办了伯马遇。
伯马遇利用闲置简历有偿推荐模式，聚集了海量拥有闲置简历的用户，通过大数据及专业猎头高效服务实现快速准确的推荐。因此招聘效率、稳定度比传统猎头公司高不少。而推荐简历者也能因此轻松获得回报，甚至在伯马遇让出相当大部分利益给推荐简历用户的前提下，收取的职位佣金依然可以低于传统猎头公司。
在这个模式下，伯马遇提供真实可靠的招聘职位，所有用户可以根据职位要求上传简历推荐候选人，无需任何其他操作。只要候选人符合推荐要求，就可获得上百元赏金。其后候选人的跟进将由伯马遇顾问接管，当候选人成功入职，推荐简历的用户还可收获数千至数万元的现金奖励。据了解，最近3个月平均每位产生推荐用户的月收益接近千元。
对于伯马遇的定位，房志勇这样解释，你可以认为它是一家创新型的猎头公司，首先是利用共享经济的平台、大数据的技术，来提高招聘的效率。用户在这个平台上可以看到很多的职位，我们悬赏这些职位，让很多伯乐去做一些推荐，如果推荐候选人推荐成功任职之后，他就可以获取一些佣金。而后台内部会做一些大数据的事情，比如说如何解决人才匹配的问题，一个企业的职位过来之后，伯马遇迅速地匹配到市场上优质的候选人，直至完成推荐。
对企业而言，企业在迅速发展的时候，是急需人才的，传统的一个猎头公司招聘人才所花费的时间周期大概是两周甚至更长时间，而伯马遇只需要1-2天就能招到与职业所匹配的人才。其次，招聘是一个服务行业，需要优质的顾问来保证服务的品质，伯马遇能在一定程度上提高受选人才和匹配人才的效率，通过大数据来解决匹配效率。
在房志勇看来，伯马遇可以看作是“招聘届的滴滴”，让很多社会猎头和社会的职场人员做推荐，比如说从企业里拿到一个职位挂在平台上，再推送给售后猎头或职场人士，让他们做推荐，经过后台智能识别后，如果通过推荐者将会获取到一部分佣金。有时候拿到一个紧急职位，伯马遇就会通过倒计时悬赏模式吸引到更多推荐者，从而促进整个招聘环节的工作。
对于竞品，房志勇坦言：“在市场上与伯马遇形态比较类似的，例如HR家，专门做简历交换的平台，而伯马遇是一个职位推荐的平台，基于大数据的技术来提升平台效率，伯马遇的本质是一家创新型的猎头公司，HR家是一个平台，两者之间就形态而言还是有很大的区别。伯马遇的竞品反而是产品的猎头公司，相比传统的猎头公司，伯马遇的优势在于擅长用平台和大数据来引导这个行业。
就盈利方式而言，目前主要是为企业招聘获取佣金，比如企业通过伯马遇招到候选人，企业就会付一部分佣金。
融资方面，伯马遇去年完成了将近500万的天使轮融资，目前正在积极准备引入下一轮融资。
【猎云网（微信：ilieyun）成都】5月24日报道（文/张淑英）
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招聘效率
简历筛选是难题？初创公司 Riminder用机器学习提高招聘效率
对于应聘者们而言，投递简历的时间也是一门玄学，不过对于 HR 们来说，何时收到简历并不重要，如何在海量的简历中挑选出最优秀且最符合要求的那一个才是最难的。数据显示，HR 一年平均要浪费掉 21 个工作日去外网筛选简历，一年要扔掉 67500 份简历，阅读这些简历要消耗掉一个 HR 每年 42 个工作日。除此之外，入职 Offer 以及试用期的转化率都只有 50 % 。
Riminder 是一家法国初创公司，成立于 2016 年，帮助 HR 们更高效地处理简历、并且更加精准地找到合适的候选人。
简单来说，当企业对特定职位进行招聘时，Riminder 会帮助企业做两件事情。首先是在数据库中对对同类职位的其他人员简历进行分析，从而对正在招聘中的这一职位对应聘人员的素质进行“划线”，其次，在简历收集完成后，系统会对文本进行分析通过运用计算机视觉和自然语言技术对简历进行文本分析，并结合前期的标准进行横向比照，最终对候选人根据职位匹配度、应聘者素质等要素进行综合排序。
因此，Riminder 能够帮助 HR 跳脱出单一岗位的限制，从更宏观的角度理解岗位的招聘需求所在，毕竟企业文化、行业趋势等都在的考虑之中了。
不过，Riminder 的最终目的可不止“排名”那么简单，Riminder 的创始人 Mouhidine Seiv 介绍道，在前期的比照实验中，系统除了能够更快速地给出候选人名单外，当 HR 看到系统这些名单时也发现，的确有一些优秀的应聘者是没有被他们注意到的，在系统的帮助下，他们感兴趣的应聘者增加了 3 倍。Seiv 认为，之所以出现这一的差异，原因在于招聘人员“没有正确地使用关键字”，而这也是 Riminder 的文本分析的意义所在。
除了帮助 HR 提高工作效率外， Riminder 也会帮助应聘者及时关注到，即当系统认为应聘者更加适合另外一个岗位时，候选者们的简历也会被自动推送到新的岗位。
据了解，Riminder 已经和 Uber、Blablacar 等进行合作，作为服务平台，Rimminder 会为企业的后台简历系统提供 API 接口。
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