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【HRTechChina专稿】2019年01月人力资源科技投融资小结 2019年01月，HRTechChina共收录了19家人力资源科技行业投融资信息。投融资信息分别为：国内3家，国外16家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：人力资源软件、人力资本管理软件、绩效管理、劳动力管理、零工经济、税务管理、在线培训、HR SaaS、CRM、人才优化等。本月，国内三家融资消息分别来自于盖雅工场、易快报和智思云。 2019 年1月16日，据盖雅官方消息，劳动力管理软件云服务商盖雅工场宣布已完成 C 轮 3 亿元人民币融资，由老虎环球基金领投，老股东华平投资和经纬中国等持续跟投。本轮融资将用于提升战略和运营能力，继续加大技术研发投入，特别是机器学习和人工智能引擎在业务预测、排班优化、员工保留和增强分析方面的应用场景，以及中国劳动力管理实践经验的全球化输出。 2019年1月21日，报销费控SaaS平台——易快报对外宣布完成1500万美元B轮系列融资，本轮融资由美元基金曼图资本领投，DCM、明势、银杏谷等投资机构跟投，冲盈资本为本轮独家财务顾问。 2019年1月24日，面向中大企业提供一站式HR SaaS 解决方案公司“智思云”完成千万美元的A+轮融资，本轮融资由源码资本领投，具体金额未公开。这也是半年内“智思云”完成的第二轮融资。公开信息显示，智思云于2018年8月获得由赛意产业基金领投的数千万人民币A轮融资。 2018年中国人力资源科技市场上资本涌入劳动力管理赛道，本月国内外劳动力管理领域融资捷报连连，同时各个厂家都将目光投向了机器学习、自动化、人工智能等创新技术上。 Quinyx是一家总部位于英国伦敦的劳动力管理解决方案云供应商，近日筹资2500万美元融资，由现有投资者Alfvén＆Didrikson，Battery Ventures和Zobito领导。该公司打算利用这笔资金进一步加速推出创新功能和新的人工智能技术，从而实现自动化和简化劳动力管理流程。在创始人兼首席执行官Erik Fjellborg的带领下，Quinyx提供各种规模的云计算，移动优先劳动力管理软件平台，以管理员工日程安排，沟通，任务管理和工资单集成。 7shifts是一家位于加拿大萨斯卡通的餐饮业劳动力管理平台，已经完成了1000万美元的A轮融资。该轮由Napier Park Financial Partners领导，参与Teamworthy Ventures，现有投资者Relay Ventures以及Snag（Snagajob）前首席执行官Peter Harrison的参与。作为交易的一部分，Napier Park的董事总经理Dan Kittredge将加入7shifts董事会。该公司打算利用这笔资金来加强其在餐厅自动化和机器学习技术安排方面的领导地位，同时增加企业功能和全州劳动合规功能。此外，在零工经济方面，劳动力市场上的Jyve成功吸引了人们的注意。Jyve是针对零工经济打造的用工软件，经过几年的发展悄然吸引了3500万美元的种子和首轮融资，牵头的是SignalFire，参与的还有cross – scut Ventures和Ridge Ventures。SignalFire首席执行官克里斯•法默(Chris Farmer)写道:“Jyve是我们所见过的增长最快的公司之一，短短三年的预订量就达到了4亿美元。”“他们正在创造一个新的经济阶层。” 查看2018年度投融资报告：2018年中国人力资源科技投融资简版报告附录投融资表格信息，供参考⇓ 2019年01月人力资源科技投融资小结日期公司融资轮数额领投方文章链接行业领域国内外 2019/1/3 OnPay, Inc 1,401,398 美元 http://www/hrtechchina/com/25801/html 人力资源软件国外 2019/1/9 Talentsoft D轮 5000万美元 Francisco Partners http://www/hrtechchina/com/26238/html 欧洲学习和人力资本管理软件的领导者国外 2019/1/14 Vena Solutions D轮 1/15亿美元 JMI Equity http://www/hrtechchina/com/25973/html 企业绩效管理云服务平台国外 2019/1/15 Quinyx 2500万美元 Alfvén＆Didrikson http://www/hrtechchina/com/26254/html 劳动力管理国外 2019/1/16 盖雅工场 C 轮 3 亿元老虎环球基金 http://www/hrtechchina/com/26012/html 劳动力管理国内 2019/1/16 Tessian B轮 4000万美元红杉资本 http://www/hrtechchina/com/26043/html 电子邮件安全公司国外 2019/1/16 HyperScience B轮 3,000万美元 Stripes Group http://www/hrtechchina/com/26048/html 帮助企业数据录入的机器学习初创公司国外 2019/1/16 Fractal Analytics 2亿美元 Apax Partners http://www/hrtechchina/com/26051/html 大数据分析服务商国外 2019/1/17 Personio 风险投资 4,000万美元 Index Ventures http://www/hrtechchina/com/26249/html 德国人力资源创业公司国外 2019/1/18 ADURO 2200万美元 ABRY PARTNERS http://www/hrtechchina/com/26338/html 人力绩效公司国外 2019/1/19 Jyve A轮 3500万美元 http://www/hrtechchina/com/26311/html 零工经济国外 2019/1/21 易快报 B轮 1500万美元曼图资本 http://www/hrtechchina/com/26179/html 报销费控SaaS平台国内 2019/1/22 TaxScouts 种子轮 120万英镑 SpeedInvest http://www/hrtechchina/com/26224/html 英国税务管理创业公司国外 2019/1/23 Hone Group 3,634,998 美元 http://www/hrtechchina/com/26235/html 大型在线培训平台纽约创业公司国外 2019/1/24 智思云 A+轮千万美元源码资本 http://www/hrtechchina/com/26262/html 一站式HR SaaS 解决方案公司国内 2019/1/24 Kustomer C轮 3500万美元 http://www/hrtechchina/com/26265/html “全渠道”的客户支持平台国外 2019/1/24 7shifts A轮 1000万美元 Napier Park Financial Partners http://www/hrtechchina/com/26333/html 餐饮业劳动力管理平台国外 2019/1/24 Predictive Index 风险投资 5000万美元 General Catalyst http://www/hrtechchina/com/26344/html 人才优化公司国外 2019/1/29 Oxygen 种子轮 230万美元 Digital Horizon Capital http://www.hrtechchina.com/26425.html 自由职业者数字银行国外 2019/1/29 Zestful A轮 110万美元 Bessemer Venture Partners http://www.hrtechchina.com/26465.html 员工福利平台国外 2019/1/31 GoCo A轮 700万美元 ATX Seed Ventures http://www.hrtechchina.com/26417.html 一体化人力资源服务国外

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2019年02月01日
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人力资源分析如何帮助提高员工绩效文/ Ritesh Patil 人力资源是全球许多企业的重要组成部分。这一角色在过去几年中不断演变。人力资源不仅仅局限于一个组织的招聘和退出过程，它还有更重要的作用。随着行业间竞争的日益激烈，人力资源管理者在组织中寻找和招募最优秀的人才变得越来越具有挑战性。从招聘空缺职位到寻找和雇佣人才，这是一项艰难的工作，招聘人员的任务直接影响到公司的底线。为了帮助人力资源部门验证它作为商业表现的重要角色，人力资源分析被应用了。什么是人力资源分析? 人力资源分析是关于收集、组织和验证与人力资源运营相关的数据，如招聘、培训和开发、员工福利、员工关系和保留，以帮助他们在所有这些领域做出更好的决策。人力资源部门每天都在使用不同类型的软件和技术来创建大量的数据。然而，人力资源分析将这些数据转化为有价值的洞察力。将人力资源分析应用到业务结构中有显著的好处，越来越多的企业都在争取更好的ROI。在这篇文章中，我们列出了5点，展示了人力资源分析是如何帮助你提高底线增长的。人力资源分析如何帮助你改善公司文化 1. 重视员工培训计划？对于企业来说，专业培训是雇佣和留住高素质员工的一个重要方面。如果对职业发展培训没有或几乎没有贡献，这可能会导致员工疲惫、士气低落和缺乏方向。此外，一个专业发展培训计划描述了你正在帮助你的员工实现他们的全部潜力，并激励他们在他们的专业领域学习新的技能。这是一个成长中的企业重视员工和他们对公司的贡献的标志。人力资源分析有助于识别员工的相关专业培训课程，衡量员工的进步。它分析了培训的有效性和培训过程中每个参与者的成本。通过对参加培训的员工数量和所涉及的成本的深入了解，您就可以确定这对您的企业是否是一种具有成本效益的方法。 2. 改进招聘流程招聘过程对雇主来说有点挑战性。通过人力资源分析，你可以通过收集员工之前的招聘信息来改善招聘流程。例如:在面试你公司现有职位的10位候选人时，你发现6位候选人有不适合你公司文化的共同特点。利用这些信息，你可以自动删除这些申请人的特点，从空缺的职位在不久的将来，并改善招聘程序。这是一种聪明的方法，可以减少用于评估不合适的应用程序的时间，并加快流程。同时，你有更多的时间来评估适合你的业务的候选人。 3.提高员工保留率对于一家需要解决的公司来说，员工保留率降低可能是一个令人担忧的问题。虽然可能有各种各样的原因，但重要的是直接研究公司的文化、薪酬、结构和商业模式，以便更深入地了解裁员背后的原因。此外，您需要应用策略来限制员工数量的下降。人力资源分析可以提供数据驱动的理解为什么员工选择离开和工作的漏洞。可能的原因包括表现不佳、缺乏技能、薪酬问题或其他公司政策。通过离职和留职面谈、员工满意度调查和团队评估，您可以发现组织中可能存在的影响员工自尊和归属感的问题。不要忽视这些问题，你必须主动解决它们。这可以帮助你提高整体的底线，因为你将避免支付与招聘和培训新候选人相关的不必要的成本。 4. 为未来的前景让路就像你可以提高员工流动率，避免聘用效率较低的员工一样，识别、聘用和提拔合适的员工应该是人力资源管理的重点。这就是人力资源分析帮助您识别那些可以预测组织成功的特征的地方。所以，最好是寻找人才，避免犯那些代价高昂、需要花费大量时间来改正的错误。有时，如果个性和他们的技能以正确的方式结合在一起，这可以是一个完美的融合，以提高一个团队的效率。分析有助于优化流程，以更快地组装和释放高效团队。这不仅仅是避免错误——这是关于鼓励个人以最好的方式使用他们的技能。所有这些都是为了您的组织和客户的利益。 5. 数据收集为了识别出相互响应良好的基本特性，以及那些不符合公司文化的特性，收集足够的数据非常重要。在这个有着复杂系统、大型企业中的团队动态和业务流动性的时代，您只需要数据。世界上的大公司投入巨资获取员工、竞争者和客户的数据是有原因的。这些组织知道数据在其合作伙伴和公众中的重要性，无论是好是坏。为了在激烈的竞争中茁壮成长，他们用数据塑造自己成功的未来。结语出于几个原因，企业中的人力资源分析是一个公司成功的关键因素。通过人力资源分析收集有价值的数据，可以更好地改善公司的支出、运营和生产率。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：How HR Analytics Can Help Improve Employee Performance

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2019年01月28日
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数据帮助人力资源更具战略性的五种方式文/Paul Jelinek 我们生活在一个关于公司和员工的数据不断增加的时代。利用这些数据可以帮助人力资源部门成为公司中更具战略性的合作伙伴。人力资源不再被视为负责运行工资单和管理福利的战术职能。人力资源的战略目标越来越多。其领导者被视为高级管理层的一部分，该部门的战略和行动对公司的业务成果产生重大影响。以下是人力资源可以利用数据变得更具战略性的五种方式。更聪明的招聘多年来，招聘工作取得了巨大的进步。在过去，它不被视为组织更广泛的人才战略的一部分，因为它只是狭隘地专注于填补空缺职位。这个过程在历史上是非常劳动密集型的，并且更多地采用了观望态度。招聘人员会发布一份工作并等待并希望他们有好的候选人，并且确定好的候选人将意味着筛选大量的简历。人力资源部门今天的工作不仅仅是填补一个职位，而且还是为了确保公司拥有合适的人才来实现理想的业务成果，这意味着使用数据来识别人才缺口，并创建和执行招聘策略，以确保组织拥有合适的人员来实现预期的业务成果。通过明确的招聘策略，招聘人员可以利用技术快速搜索多个工作地点，以确定最佳匹配的候选人。不仅可以轻松快速识别候选人，而且还可以获得一个候选分数，告诉您候选人对该职位的匹配程度。更进一步，您可以利用预测分析，根据工作历史，人格特征和其他因素，深入了解候选人是否会在您的组织中取得成功。通过利用所有这些数据，招聘人员可以做出明智的决策，并确信他们雇用的候选人将是一个合适的人选。提高员工敬业度以提高生产力毫无疑问，低参与度和低生产率之间存在很强的相关性。但是，要衡量和提高参与度，您必须了解当前的员工敬业度，但更重要的是，要了解对参与产生负面影响的因素。通过进行员工敬业度调查，然后分析数据，人力资源部门可以查看整个公司是否存在问题，或者问题是否仅限于特定地点，部门或员工人口统计数据。更重要的是，通过了解问题的根源，人力资源部门可以制定行动计划来解决这些问题。另一方面，通过了解哪些方法运作良好，人力资源可以在这些领域投入更多精力，并在整个组织中复制这些流程和政策。识别高绩效的离职风险这是我认为使用数据真正发光的地方。预测分析有助于在员工决定离开公司之前识别员工的离职风险。这是关键，因为研究表明，替换员工平均需要6到9个月的工资。更换高性能的成本可能更高。我已经谈到了如何使用数据来制定补偿策略。数据还可用于识别有可能离开公司的高绩效者。通过了解这一点以及有离职风险的贡献者，人力资源和管理人员可以在为时已晚之前采取行动。一些解决方案可以通过为人力资源和经理提供建议的措施来减少人们离开的机会，从而更进一步。管理合规性以降低业务风险每个组织都必须报告税收、多样性或工人赔偿等方面的信息。这似乎是战术性的，但在某些情况下，它可能具有战略意义，因为不遵守合规性规定会导致严重的处罚，在某些极端情况下可能会影响公司的声誉和利润。一个例子涉及性别工资差距。在一些州和国家，性别平等正在成为法律。使用数据，公司可以确定男性员工的薪酬是否高于女性员工。知道了这一点，人力资源部就可以制定行动计划来缩小差距。一些已经实现并公布薪酬公平的公司将其作为招聘工具，在当今紧张的劳动力市场中吸引顶尖人才。确定和衡量关键绩效指标组织可以养成为测量而进行测量的习惯。衡量对所需业务绩效没有影响的事情是不值得衡量的。没有适合每个组织的标准指标集。因此，组织首先要分析其数据以确定对业务影响最大的关键因素，这一点非常重要。一旦确定了这些关键因素，公司就可以建立指标并为其设定目标。然后，他们可以监控数据，在那些没有达到目标的情况下，他们可以制定行动计划，让事情重回正轨。以上是HR可以利用数据更具战略性并对组织产生更大影响的几种方式。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Five ways that data helps HR be more strategic

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2019年01月23日
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2019年员工敬业度趋势敬业的员工的好处是很好理解的; 他们更有效率，更有可能留下来，更有创意，更好地为客户服务，更能获益，更快乐。这就是衡量和影响员工敬业度的原因之一，也是人力资源可以为组织的底线带来的最基本的战略利益之一。那么2019年人力资源团队的计划是什么？利用目标的力量员工知道他们的工作是什么。他们通常可以解释他们如何实现它。有多少人可以清楚地表达出“为什么”？也就是说，他们是否理解组织目的以及它们如何融入其中？有一个经典的例子可以很好地说明我们的意思。约翰·肯尼迪于1961年在太空竞赛的期间参观NASA（美国国家航空航天局）总部时，停下来问了一名正在拖地的看门人在美国宇航局做了什么。那个男人回答说：“我正在帮助把一个人送上月球。” 那个人明白他的目标。他相信这一点，并且能够清楚地陈述出来。你可以打赌，NASA的地板因此变得更光亮了。目标来自组织的最高层。它来自一个组织的历史，并反映在语言、行为和战略中，因此，人们要相信它，并清晰地表达它，商业领袖必须能够做到这一点。信任领导者人力资源网站(HR.com)发布的《2018年敬业度状态报告》(2018 State of Engagement report)将“对领导者的信任”确定为与员工敬业度联系最紧密的商业特质。在古罗马，法律规定首席建筑师将是第一个站在新建拱门下的人。对领导的信任主要是由于沟通不畅而受到损害，沟通不畅可能被认为是一种隐秘，甚至是缺乏关怀。任何偏袒或行为不一致都同样具有破坏性。就像一位罗马建筑师一样，当今的商业领袖可以通过对企业业绩的好坏负责来激发信任。健康的身体，健康的生意团体健身挑战、站立或步行会议、健身房会员资格、获得营养、锻炼甚至财务规划方面的专家建议，这些都是前瞻性思维组织正在构建这些战略的要素。参与这类计划对个人、团队和整个组织都是有益的，可以加以鼓励，但必须是自愿的。取得灵活的平衡英国人对朝九晚五的传统生活方式的兴趣无疑正在减弱。加拿大人寿(Canada Life)今年早些时候的一项研究显示，77%的员工认为弹性工作制对工作效率有积极影响。该报告的作者说，让员工有时间锻炼、接送孩子上下学或早一点或晚一点开始/完成工作，可以极大地改善他们的健康状况。多达四分之三的英国工人倾向于弹性工作安排。这是根据Powwownow 2018年的研究得出的结论。在他们的研究中，女性比男性更喜欢弹性工作制，55%以上的千禧一代更喜欢弹性工作制。赋予职业发展权力员工应该能够获得工具和资源，使他们能够开发出有效完成现有工作所需的技能。现代的人力资源平台使得这种可交付性和可跟踪性成为一种自我服务的主动性，它使个人能够为自己的发展负责。前瞻性思维L＆D战略表明，公司致力于帮助员工实现他们的目标，方法是识别他们在职业发展道路上所需要的未来技能。他们的学习和发展计划应明确涵盖这些未来的技能。感到雇主对自己的未来感兴趣的员工，更有可能对这家公司表现出敬业和忠诚。感受反馈传统的绩效管理已经过时。这些每年一次的评估会议，对准确管理员工的表现几乎没有帮助，在员工敬业度方面更是收效甚微，员工和直线管理层同样担心。你可以保证的一件事是，如果年度谈话以打分(可能还包括薪资决定)结束，那么谈话将不会公开或诚实。盖洛普(Gallup)的数据显示，定期与直线经理进行一对一的谈话，可以显著提高员工的敬业度。现代人力资源软件平台正是基于这种新方法而设计的，持续反馈绩效管理的意义度量和管理可以在很大程度上实现自动化。深入研究数据关于员工敬业度这样一个难以衡量的概念，统计数据科学能告诉我们什么? 事实证明，非常多。人力资源团队正越来越多地通过深入挖掘员工数量，为自己配备挖掘敬业度洞察力的能力。这一切之所以成为可能，要归功于先进的分析工具，这些工具是云交付的人力资源平台的一部分，现在各种规模的组织都可以使用它们。这些平台将以前完全不同的或未记录的数据源整合在一起，比如绩效数据、考勤和流失率，以及来自社交媒体、电子邮件、电话和其他通信网络的信息。将统计分析应用于这些信息可以揭示深刻的见解，为制定有效的参与战略提供信息。分析技术正在消除HCM策略中的大部分猜测。凭借分析见解，人力资源团队现在能够向董事会提出员工敬业度计划，并以硬数据而非直觉为后盾。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Employee engagement trends for 2019

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2019年01月07日
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15Five筹集820万美元的A轮融资，以释放全球劳动力潜力 15Five是持续绩效管理解决方案的开拓者。近日，15Five宣布由Origin Ventures领导的800万美元A轮融资结束。New Ground Ventures，Chaifetz Group，Jason Calacanis的LAUNCH Fund以及领先的SaaS投资商Matrix Partners，共同领导该创业公司的种子基金。最新一轮融资使15Five的总资本增加至1190万美元。 15Five将使用最新投资来支持其全球增长计划，包括加速产品创新和扩大销售，营销和产品团队。该公司计划在未来一年将员工人数增加100％以上，从2018年初的34名员工扩大到2019年的100多名员工。 “最新一轮将推进我们的使命，以应对不断变化的工作世界，”15Five的联合创始人兼首席执行官David Hassell说。“这是一个继续建立在许多世界领先公司已经发现的基础上的机会，这就是为员工提供像15Five这样的解决方案，是推动长期增长的基础。” “这就是为什么Spotify， Indeed，HubSpot和TechStyle已经接受了15Five，”Hassell补充道。“像这样的客户支持帮助我们成为G2 Crowd员工参与和绩效管理类别的第一产品。” 像G2 Crowd这样的网站的评论家称赞15Five连续性能管理套件易于设置，直观和高度可定制。主要功能包括每周登记功能，员工识别，目标和关键结果跟踪系统，以及360˚评论。公司可以将平台与Slack，BambooHR，Namely，Okta和OneLogin等关键业务应用程序无缝集成。 “公司从未有过更大的机会来提升员工的绩效，”哈塞尔说。“公司仍在使用年度审核 - 对自1940年以来一直是标准的绩效评估 - 来提供员工反馈。但是，今天的劳动力需要持续的反馈。没有像15Five那样提供持续反馈的解决方案的公司将会看到员工积极性降低约400％，员工生产力降低近200％。这就是为什么公司投资持续绩效管理从未如此重要。“ 15五位联合创始人兼首席文化官Shane Metcalf对此表示赞同，“千禧一代在过去十年中一直在改变工作场所，需要更多的反馈和职业发展机会。但是，绩效管理并没有跟上变化的速度。15Five与全球企业的共鸣如此强烈，因为它可以帮助他们培养能够满足不断变化的员工需求的文化。“ 除了使用这些资金来发展团队外，15Five还计划利用这笔资金为平台增加新的集成，包括更深入的分析。另一个重点是增加功能，使员工能够更好地跟踪职业发展，这最终将允许更大的自我发现，以促进长期的职业发展。15Five还将在2019年提供最佳自我管理方法培训，这有望积极改变绩效管理空间。 “Origin Ventures很高兴能够投资15Five，这是持续绩效反馈的市场领导者。该公司的产品完全符合当今员工的期望，从而提高员工满意度并减少人员流失，”Origin Ventures合伙人Brent Hill表示。谁将加入15Five的董事会。“我们对投资一种有助于推动全球劳动力现在和未来转型的产品感到非常兴奋。” 以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：15Five Raises $8.2 Million in Series A Funding to Unleash the Potential of the Global Workforce

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2018年12月11日

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2019年三大员工敬业度趋势文/ Sushman Biswas 员工敬业度已成为各地雇主关注的首要领域。随着技术的采用和创新的劳动力管理战略的日益普及，领导者现在可以更专注于让他们的人才快乐和参与。以下是我们2019年的三大员工敬业度趋势。员工敬业度已成为各地雇主关注的首要领域。随着技术和创新的劳动力管理策略的不断采用，领导者现在可以更多地关注于让他们的人才开心和投入。以下是我们2019年的三大员工敬业度趋势。随着企业顺应数字化浪潮，员工敬业度仍是全球商界领袖们最关心的问题。据估计，每一位离职的员工每年会给公司带来2246美元的巨额费用。盖洛普(Gallup)的数据显示，全球只有15%的员工在工作场所工作。然而，希望总是存在的。组织和人力资源主管已经将员工的经验和敬业度作为商业议程。借助人工智能、对话界面和强大的分析套件等技术，企业正在采取明确措施，提高员工参与度，提高员工产出。 2019年前三大员工敬业度趋势是什么？ 1.员工体验占据中心舞台：员工经验是员工在组织中的经验总和。它涵盖了员工每天在工作场所感知的所有较窄方面。随着越来越多的组织发现员工体验对其客户体验的影响，我们可以期待人力资源团队将员工经验置于议程的首位。领导客户体验的公司员工人数增加了60％。当大多数人考虑良好的客户体验时，他们通常只考虑客户接触点。然而，同样重要的是为客户提供服务的人员的经验，他们必须处理他们用来帮助服务客户及其需求的后端系统和流程。组织将越来越需要关注他们的文化，专业发展机会，奖励和认可以及团队关系。脉冲调查和情绪分析等解决方案将有助于更好地了解人才，以及让他们在2019年及以后继续参与的因素。 2.连续学习：第四次工业革命正在我们身上。人工智能，增强现实和数字化一切意味着未来的就业市场和技能将经历快速变化。这将对雇员与雇主的关系产生严重影响。学习和发展计划将成为推动员工敬业度发展的关键。持续学习的文化提高了员工的弹性并推动了创新。员工和组织的未来共享投资意识促进了忠诚度，从而提高了保留率。2016年德勤报告指出，学习机会是员工敬业度和建立强大的工作场所文化的最大驱动力之一。我们可以预期，在多个设备（尤其是移动设备）上提供按需定制学习体验的组织会出现大幅增长。 3.绩效管理：长期以来，与组织目标一致的工作和绩效评估被认为是参与的关键驱动因素。不幸的是，许多组织仍在使用旧的，无效的绩效管理技术和流程。员工和经理仍在通过动议来完成所需的绩效评估表，但这些实践对整个组织的绩效没有实际影响。随着越来越多的组织转向数据以通知其业务决策，实时反馈工具的使用和数据驱动的绩效管理流程的采用显着增加。这种趋势只会在明年增长。当员工和管理人员都非常了解他们正在做的事情背后的原因，以及他们的贡献如何影响整体业务绩效时，他们将获得设置并实现可帮助组织充分发挥其潜力的目标。这还不是全部，在我们进入2019年时，我们还会考虑员工参与的另一个方面：奖金提示：多样性和包容性经过研究表明，多元化和包容性可以对员工绩效产生积极影响。多元化和包容性的团队在工作中更具创新性，参与性和创造性。但是，多样性和参与度之间的相关性是什么呢？研究人员发现，信任是多元化实践与员工敬业度之间关系的主要部分。包容性文化促进了对组织和内部团队的信任。希望在明年提高参与度的组织需要认真研究其多样性和包容性实践，并将最佳解决方案纳入考虑范围。结论能够体验到雇主对工作场所参与方式的预期广泛变化将是令人兴奋的。随着工作的未来变得更加以员工为中心，这些参与趋势肯定会迎头赶上。员工参与不是一夜之间的解决方案，而是一个战略性的组织范围的文化矩阵，可以吸引，招募和留住最优秀的员工。随着组织建立具有这些趋势的高绩效文化，2019年将成为员工敬业度的重要一年。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Top 3 Employee Engagement Trends for 2019

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2018年11月01日
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改变人力资源的游戏:13种方法让绩效评估的压力降低性能评估是一个经过提炼的过程——一个关键的快照，它反映了哪些目标已经实现，哪些目标还需要克服。尽管在管理者和员工之间的反馈交流中，绩效评估是必不可少的，但双方的人往往都害怕绩效评估。那么，对于相关人员来说，如何才能降低绩效评估的压力，同时保持他们作为成功标志的角色呢?下面，福布斯人力资源委员会的13位成员分享了他们如何改变绩效评估的性质，以使每个人都受益。 1.保持简单通过为每个经理创建工具包来简化流程。提供截止日期日历，样本审核报告和样本审核。如果可能的话，通过发送每周提醒和设置日历提醒来保持组织。另外，自动化！纸张很乏味; 系统更快，更直观。奖励：您还可以设置提醒，查看谁已经完成任务等等。——Michele Gonzalez-Pitek SHRM-SCP, Pitek Consulting 2.建立对话文化人力资源部门可以而且应该通过提升绩效管理流程并确保每个人都清晰，引领潮流。关于绩效管理存在很多争论，但就像工作场所的许多试验一样，沟通至关重要。创建一个对话。——John Sigmon，johnsigmon.com 3.使它有意义如果这是一件苦差事，领导者会觉得这是一件苦差事。所以，不要把它做成一件苦差事。拥有一个系统可以尽可能多地自动完成工作，并且不会限制它。创建一种绩效评估是日常活动的文化。无论是积极的还是批评的，都会立即给予反馈。确保以富有成效的方式提供关键反馈。——Lotus Yon，NCH 4.创建连续性反馈应该是全年持续的，人力资源部门应该鼓励不断循环的记录反馈，然后管理人员可以使用和分享参考。人力资源部门可以通过提供明确的时间表简化流程，促进与管理人员的审核会议，提供有关组织期望的指导，审核流程和程序以及安排可用时间。——Meg Battle, Rabin Martin 5.向前看，不向后看当绩效评估一次性评估一年的员工工作价值时，可能会出现问题。相反，管理者应该专注于为即将到来的一年中的员工设定可衡量的目标，然后定期与他们会面以确保他们在实现每个目标方面取得进展。这将审核从无所不包的年度评估更改为许多目标更新之一。——John Feldmann, Insperity 6.投资技术，不要撇开对话经常登记入住的评论已经成为常态。我们每季度进行一次，并将其称为“连接会话”。使用高效，简化的软件（如人力资本管理工具）来支持流程至关重要。当定期传达反馈时，文档本质上是精益的。重要的是记录要点，但不要浏览对话。——Stacey Browning, Paycor 7.不要等到年度审核时间大多数绩效评估都不受欢迎，因为管理层和团队成员都不会在今年年底之前就性能，奖金，加薪等问题进行沟通。如果一年四季都在进行一致的沟通，比如四分之一，那么很有可能不会有任何意外，年终审查会相当简单。——Evan Lassiter, Cloudreach 8.拥抱科学通过对反馈神经科学的广泛理解，人力资源专业人员可以进行有意义的性能对话，感觉安全，而不是压力。首先要专注于什么工作。然后，确定利用特定现有优势的新行为和实践方法。为了减少对审核的威胁响应，这些对话应该经常进行。——Kelly Lum, Highgate 9.让绩效评估成为一种积极的体验如果经理将评论更多地放在对话中并询问开放式问题，那么员工将有机会提供有价值的反馈。经理应该听。这是员工突出自己的成就，对自己的成就感到满意并分享新想法的机会。它也可以是设定新目标或讨论改进领域的时候。——Debi Bliazis, Champions School of Real Estate 10.与薪酬决定分开最关键的一步是将绩效评估与加薪和晋升分开，以防止游戏化。如果员工知道在审核期间他们正在考虑晋升，他们可能会阻碍可能导致改善和增长的关键反馈。此外，使评论更短，更频繁和更热门，以便它们具有意义和可操作性。——Ben Peterson，BambooHR 11.坐在办公桌的另一边作为一名经理，只需问问你的员工，“你想在明年完成什么，我该如何帮助？”这个问题开始了一个对话而不是一个片面的讲座。它将评估转变为头脑，并讨论增长和发展，而不是判断和评级。除了人力资源部门的需求，员工的成长不是我们真正想要的吗？——Michele Markey，SkillPath 12.改变你的心态对我而言，这完全取决于你如何看待它。如果你认为它们是消极的，那么猜猜是什么，这是一种消极的体验。但是如果你选择专注于积极因素，那么它就会产生积极的影响。我不是说要完全忽视消极方面; 你必须尊重并找到对付它的方法。但对于普通员工而言，您所宣传的是您所获得的。——Adam Mellor, ONE Gas, Inc. 13.提供实时反馈对任何人的反馈最好是温暖的。这包括尽可能地立即关注反馈的影响。稳健的一对一节奏是高增长公司庆祝胜利和快速解决问题的关键。两者都对激励积极的关系，激励行为和纠正问题至关重要。——Stacie Mallen, CampusLogic 以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Changing The HR Game: 13 Ways To Make Performance Reviews Less Stressful

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2018年10月31日
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OKR在实施过程中的五个关键点来源| 人力资源研究文| 陈镭关键点一：必须有时间限定一定要有截止时间，不设截止时间的目标，不是目标，起码是不完整的目标，在执行时往往会造成一拖再拖。任何目标都应该考虑时间的限定。不但要确定最终目标的完成时间，还要设立多个小时间段上的 “时间里程碑”，以便进行工作进度的监控。将工作通过WETASK（任务跟踪系统）汇报，有什么工作任务也通过WETASK分配下去，所有工作细节都在WETASK中体现出来，什么时间要完成什么工作，完成之后要对任务进行汇报、总结等。长久执行之后，员工就会养成良好的汇报工作的习惯，就无须管理者单独去强调时间管理。一个工作完成时限往往是提高效率的好办法，它能避免将大量时间用于内在消耗上，时刻提醒你现在已经是该做事情的时候了。很多营销人员都有这样的经验，自己需要完成的工作总是在最后半小时或者是最后一个晚上熬到半夜才做完，而在开始做这项工作之前的许多时间里，虽然无所事事，却不断安慰自己还有很多时间去做。我们需要切实可行地给自己安排一个目标时限，确保按照计划执行。关键点二：评级在０.６～０.７分之间 Google员工通常每季度会制定４～６个OKR，目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末，员工需要给自己的关键结果打分— — —这个打分过程只需花几分钟时间，分数的范围在０～１分之间，而最理想的是在０.６～０. ７分之间。如果达到１分，说明目标定得太低；如果低于０.４分，则说明工作方法可能存在问题。２３魔方团队（国内利用互联网思维提供个人基因检测服务的专业机构）取了０～１之间数值作为打分标准，０分代表没有进度，０. ３分是有所进步，而０.７分则表示完成了一个比较困难的目标，１分则非常优秀。２３魔方对于关键结果的期望值会在０.６～０.７分之间，如果大部分人完成度太低，那就说明难度设定过高，可以根据执行的反馈进行调整，只有多做几轮才能找到一个合适的程度，最终起到激励而不是打击的效果。该公司 CTO王勉认为，创业者千万别对目标进行打分，目标就是初心，只有关键结果才是可以拿来衡量和打分的东西。OKR是要有野心的，有一些挑战的，有些让人不舒服的（按照Google的说法，完成不可能的６５％也要好于完成普通的１００％）。正常完成时，以０～１分值计分，分数０.６～０.７是比较合适的（被称为 “ 最佳位置”）；如果分数低于０. ４，就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，０. ４分以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式— — —这与ＫＰＩ要求 “跳一跳够得着” 看似类似，然而其实是更鼓励设置有挑战性的目标。关键点三：不与绩效挂钩 OKR相对于 KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，说白了，是一个Ｐｌａｎ－Ｄｏ－Ｒｅｖｉｅｗ（计划—执行—评估）的周期。它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。正是因为OKR不与绩效挂钩，才让对OKR进行评估的部门经理和 Peerreview（员工评估）的人可以松一口气，因为分数不与绩效挂钩，也就意味着OKR的分数不会与绩效奖金挂钩，这样就不会影响员工的收入。为什么KPI等绩效考核难得人心？就是因为考核与人们的收入挂钩了，而且很多民企，是从工资总收入中扣除一定比例，如３０％，作为绩效奖金，不是额外拿出一块进行奖励，这样主管在评分时，自然就多了许多顾忌，只要下属平时工作没有明显过错，分数基本上都会给高分，不会影响他的绩效奖金，除非是实在不走运，被老板或其他高管查到，直接以重大事故为由，进行绩效扣分。所以OKR的分数结果不与绩效挂钩，突破了底线，反正不影响奖金，因此在评分时，就会显得更加轻松，也就会更加真实地评估结果。正是因为这个原因，OKR才释放了自由和奔放的个性，也就是Google所谓的制造影响，才会有了原动力。举个例子， Swipely（社交购物营销平台）销售团队的部分奖金与完成的订单有关，合情合理。但如果OKR也与钱挂钩，就再也不会看到其他形式的目标了。即使训练团队对公司的长远发展至关重要，但销售人员也不会建立类似目标。问题还不仅如此，假如真的将OKR引入绩效考核，并因得分低而惩罚员工（扣除奖金），那么员工只会厌恶OKR，而不会反思问题所在，更不会努力更上一层楼。将绩效考核同OKR分离还有另一大好处。在OKR引入Swipely前，大多数员工获得反馈或表扬的形式都比较单一：一股脑的来一回绩效考核。而现在，当OKR的更新和评价正常地开展后，同事之间、员工和管理者之间的对话，以及相互间的认可也随之增多— — —这在个人目标之外，又是一大益处。关键点四：全程透明在 Google，上至 CEO LarryPage （拉里·佩奇）下至每一位基层员工，所有人的OKR都是对内公开的，所有人都能在员工名录上查到任何一位同事的当前OKR和以往的OKR评分。ＯＫＲ的公开化有助于Google员工了解同事的工作。例如，克劳负责Youtube网站主页时，有些同事可能想在Youtube上放一段产品推广视频，这时候他们可以查看克劳的OKR，了解他在当季度的工作，从而判断该如何与Youtube团队协商这件事。关键点五：月度评估跟进，季度评估调整 Google既有年度OKR，也有季度OKR：年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整；季度OKR则是一旦确定就不能改变的。此外，Google从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。每个人都有自己的OKR，每个团队有团队的OKR，无论级别高低、团队大小，都需要制定和服从OKR。这个OKR在每个季度结束之后要做一个评分。评分高低并不直接决定一个员工的晋升和待遇，而更多的是提醒员工，这个季度工作完成得怎么样，未完成的工作为什么没有完成，下一阶段的工作重心是什么。明道主要是通过两方面来保证执行效果：周会／月会的定期检查。将整个OKR建成项目和任务，公示给全员。所有的协作过程都在任务中完成，最新进展情况都在任务中及时更新。一般来说，每个季度反馈一次比较合理。反馈的内容包括对上一季度的ＫＲ完成度和Ｏ的实现度打分，分值在０～１分。除了分数制，颜色也是一种区分方式。领英是用绿色代表轻松完成，黄色是差一点完成，红色是没有完成。反馈是为了了解员工的实施情况。另一个需要检查的工作是ＫＲ和Ｏ的关系，豌豆荚就曾遇到ＫＲ都做到了，但Ｏ没有实现的状况，这说明一开始制定的ＫＲ就不切实际，不能真正支撑Ｏ的达成。基于上面的两种现象，就可以制定下一季度的OKR。有时不用等到季度末，如果在上个季度就已经发现问题了，工作中就应该随时修正OKR。

绩效管理
2018年06月15日
绩效管理

Google绩效管理真经：OKR是怎么运作的？（深度长文）来源| HR互助社谷歌是一家美国的高科技公司，目前其品牌价值已经超过苹果，成为全世界高科技公司的之最。除了它优秀的企业文化外也离不开它独特的绩效管理体制。谷歌在过去的很多年里面，它的绩效也是一直在不断地改善，包括打分、目标设置等。在公司绩效管理演变过程中，谷歌的一些核心概念汇总成一种语言，它适用于任何公司。正确地设定目标要让目标众所周知,目标要有野心。收集同事反馈意见有一些线上工具，至少有谷歌表格，可以用于进行调查，整理结果。评估流程中引入校准流程谷歌倾向于经理可以坐在一起探讨的会议，作为一个团队共同审评员工，这样需要更多的时间，但评估和决策的过程更可靠、更公正。采用这样的方式，人们可以坐在一起，加强交流，巩固公司珍视的价值，有利于公司文化的发展。把奖励分配谈话和员工发展谈话分开两项谈话混为一谈会扼杀学习的动力,不管公司规模多大，这一点都适用。将关注点放在真正重要的事情上依据目标对绩效进行公正的校准，开诚布公地指导员工学会如何提高。 01 Google人力资源管理体系绩效管理的目的是利用可利用的资源使企业效率更高，而人力资源管理则使企业人的工作变得更有效率。随着科学进步、发明创造带动高科技产业的快速发展，现代企业管理进入了一个新的时代，商业竞争更多的变成了人才竞争。企业管理者越来越意识到人才是企业竞争力的核心，人力资源逐渐成为影响企业发展最重要的资本，越来越收到公司的重视。一个公司之所以成为伟大的公司，并不是因为这个公司的创始人多么伟大，而是因为他们的每一个员工都很伟大。在互联网时代，传统的层级招聘制度，业务负责人确认后，直接报备行政人员即可的模式，已无法满足企业对人才的要求。同时评估、一起面试、共同定夺，已成为许多新兴互联网创业公司的招人模式。在信息技术高速发展的当下，Google的人力资源管理，不论是人才引进使用，还是人力资源分配，始终走在世界的前列。 Google的人力资源管理有着其独特的特点，企业有着明确的核心能力、人力资源战略规划、职位分享与职位评价、绩效管理及薪酬管理。 Google公司在人力资源管理这方面有很多值得我们去借鉴和学习的地方，接下来我们首先要了解的是谷歌人力资源的整体体系。 ●谷歌人力资源体系六大模块谷歌人力资源体系包含六大模块，分别是：年度绩效评估、月度绩效回顾、年度敬业度调查、年度经理人反馈、目标设定OKRs以及优秀人才奖励制度。年度绩效考核它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾的展望。月度绩效回顾主要是经理和下属一对一的面谈，面谈内容包括一些员工的职业发展、员工培训辅导等。年度敬业度调查主要查看员工对公司的忠诚度怎么样。目前国内有很多公司也做年度调查，主要包含年度敬业度调查和年度公司满意度调查。年度经理人反馈类似于360度绩效考核中下属对上级的考核，主要是经理人对公司管理上满意度的测评和反馈。目标设定OKRs 当Google还是一个很小的创业公司的时候，就开始在内部使用一种员工评级系统——OKR(目标与关键结果)。这也是Google绩效管理最有特色副地方。优秀人才奖励制度公司为了深入实施人才战略，进一步激发各类人才的工作积极性和创造性，而执行的一种人才奖励制度。其包含奖金、薪资待遇和公司股票期权等。 02 Google绩效考核体系绩效考核通常有了两个目的：一方面正确评估员工的实际绩效和行为，给予及时和适当的奖励或惩罚；另一方面为员工的进一步开发提供依据，根据绩效评估结果找到员工的不足，从而提供适当的培训和辅助，帮助员工提升和更新知识结构与技能，进一步提高素质，创造更好的绩效。每个成功的公司都有自己的绩效考评体系和特定的设施方式，Google也毫不例外。Google绩效考核由两部分构成，分别是：业绩考核和能力考核。 ●谷歌绩效考核（谷歌工作业绩考核） Google绩效考核体系（Google工作业绩效考核体系）是由五个重要部分构成的连续过程，这五个部分分别是：目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈。五者之间彼此之间存在密切联系，其中任何一环节在执行上出现问题都会对整个业绩考核体系带来负面的影响。其考核流程示意图如下所示：目标设定在绩效考核中，每位评估者都应明确了解自己所应达到的目标。自我评估通过自我评估，员工可以反思自己的绩效表现，认识自己的优点和不足。同事评估来自团队内部其他同事的评估会给绩效考核带来一个崭新的观察角度，同时同事评估也是该员工在团队合作绩效方面的第一手资料，同事评估通常有几个人参与，这些评估包喊很多人的观点，评价的客观性比较强。校准会议在员工自我评估、同事评估之后，这些评估内容会交给总理，总理进行打分，打完分后，所有的这些打分最后要进入到校准会议进行最后的审核。绩效面谈通过校准会议确认最终考核结果，然后根据出来的结果，经理和员工进行面对面的绩效的面谈。 ●谷歌能力评估能力是指对个人和公司绩效至关重要的、可辅导的、可观察的、肯衡量的，以行为方式表现出来的组合，核心能力反映了公司的价值观、文化和经营准则，是所有员工应该具备和展示的。谷歌能力评估标准包含六个方面，分别是谷歌人、解决问题、执行力、思想领导力、新兴领导力、存在感。谷歌人即符合谷歌价值观的员工。每家公司都希望员工符合公司的价值观价值观的人，谷歌的价值观可以简单概括为：以用户为中心，其他一切水到渠成；心无旁骛、精益求精；快比慢好；网络的民主作风；获取信息的方式多种多样，不必非要坐在台式机前；不做坏事也能赚钱；信息永无止境；信息需求，没有国界；没有西装革履也可以很正经；没有最好，只有更好。解决问题的能力公司员工的主要职责就是解决各种各样的企业问题。只有具备了关键的问题解决能力，员工才能够成为公司所需要的合格人才。执行力执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人解决问题的能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。思想领导力思想领导力是指具有创新的思想从而能引领他人的能力。思想领导力的两个关键要素是创新和引领，公司希望员工能够成为某个领域的专家，并把这些专业知识分享出去，对他人产生影响，引导潮流的能力。新兴领导力在谷歌有很多年轻的员工，他们虽然没有带领团队的机会，但是可以通过在项目里面，带领一些虚拟的团队，不断地锻炼、提升自己的领导能力。存在感主要指员工在组织当中发挥自己的能力，体现自己的价值。我们知道能力是一种潜在的特征，谷歌希望公司的员工能够把这些潜在的特征表现出来。 03 Google目标设定OKRs OKRs全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果，是一种精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度。它能够将目标由上而下贯穿到基层，所有员工每个季度的考核评分通过员工资料库对内公开（包括CEO的OKR），是部门任务协作的一个手段。 OKR实际上并不是一种绩效考核制度，而是一种目标管理方法。 OKR的思路源自德鲁克的目标管理，1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(Management By Objectives，简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。作为德鲁克忠诚信徒，英特尔公司的总裁安迪·格拉夫，打着“HOM（High out put Management）”的大旗，发明并推行了OKR。在谷歌成立不到一年的时间，谷歌的董事、投资者约翰·都尔(John-Doerr)把这套流程带给了谷歌，并一直沿用至今。在谷歌成功实施后，OKR方法被其它知名IT企业借鉴，这些公司包括Linkedin、Zynga等，OKR逐渐受到越来越多的IT公司认同。目前除了谷歌、英特尔、甲骨文、领英之外，国内的豌豆荚、知乎都开始使用OKR的管理模式。 Google目标设定OKRs的执行程序包含有：设定目标、形成目标系统、考核打分、评分公开的流程。 ●谷歌OKRs金字塔体系谷歌的目标设定需要公司所有员工参与，彼此之间要相互支持，相互配合。目标要有年度OKRs，也有季度OKRs。季度OKRs一旦确定就不会轻易改变，年度OKRs统领全年，但并非固定不变，可以在财经年度过程中进行调整。其金字塔体系如下图：全员设定公司、部门、管理者和员工均从战略开始设定自己的年度目标和季度目标。从上至下目标的设立顺序应该是总部、公司高层、团队到个人。因为个人想做什么和管理者想让他做什么一般来说是不会完全相同的，员工可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。很有可能的是，自己想做的东西甚至会变成公司今后改变的发展方向。目标共识目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识，没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。在目标设定OKRs的时候，员工跟经理之间是一个双向沟通的过程，经理不能命令员工，员工也可以提建议。目标具体可衡量目标设定最基本的原则，就是SMART原则，不管做KPI、MBU还是OKRs也好，我们设定的时候都是需要符合SMART原则的。例如，不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使Gmail达到成功”而是“在9月上线Gmail并在11月有100万用户”。有野心的目标 OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，很都容易就能达到的目标就不要写了，需要跳起来才能实现的O，才是合格的O。个季度之多设定3个左右的O，目标太多会令人焦头烂额。每个O下面设定KR的指标也最好别拆过4个。保证每个人手上OKR工作单的篇幅都简介明了，没有篇大论。 ●谷歌OKRs打分每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的OKRs，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给OKRs打分。 OKRs打分跟最后年度的绩效等级没有直接关系，另外OKRs的打分也不跟奖金挂钩、不跟年薪挂钩、不跟很多的考核福利挂钩。这个打分其实是让经理更清楚的员工的工作能力，以及工作的一个状态。真正的绩效评估会在每半年公司会对全体员工进行一次，主要是 review（复核）员工过去半年的业绩，并根据评估的结果变更 Job Ladder（业务职级）和薪酬。谷歌的目标设定OKRs里面，最重要的一个特点是它的透明制度，所有员工的目标设定OKRs都是全公司公开的。每个季度开始的时候，公司CEO先设好公司OKRs，放到自己的资料库里面，每个人都能看到。紧接着公司总裁、部门经理、公司员工自上而下设定自己的OKRs。 OKRs的透明制度一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长的样本，激励大家在工作中迎接更高质量的挑战和严格要求自己。一般来说，1为总分的评分，达到0.6～0.7是比较合理的。如果0.4以下，说明你不及格还需要努力。如果你的目标得了一分，也就是你的目标是百分之百完成的话，谷歌反而会认为你的目标定的太容易、太低了，经理会里质疑你。谷歌OKRs分值示意图如下： 04 员工自我评估谷歌360度绩效考核通常包含五个主体，分别是：直接上级对下属的评估、员工自我评估、同事评估、下属对直接上级的评估、顾客对员工的评估。员工自我评估也就是员工自己对自己的绩效表现进行估算。如果员工理解了他们被期望达到的绩效水平以及用来考核他的绩效标准，他们就有可能对自己做出最准确的评价。自我评估有利于员工反思自己的绩效表现，使员工更好地认识到自己的优点和不足，从而提高员工的自我管理、自我改进、自我提高的能力。谷歌的自我考核的模板如下： 05 同事评估同事评估，即与被考评者一起工作的同事对其进行考评。使用这种考评方法的前提是被考评者所在的部门或团队保持了一定时期的人事稳定，而且成员完成了需要相互影响的任务。在不同的企业，同事之间的合作关系也有所不同。若合作形式是项目小组，其中一名成员做事拖沓，就会打乱其他人的时间安排，导致小组整体绩效下降。这种情况下，同事考评对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。在谷歌360度同事考核中，同事考核是获得该员工团队合作的绩效方面的第一手资料，同事考核维度主要包含：五项核心能力的考评、具体项目贡献的考评、优缺点等。其考评维度如下图所示： 06 Google绩效校准会议谷歌现在用的绩效考评体系等级是五级考评，从低级到高级依次是：需要改进、一贯符合预期、超过预期、超过预期很多、杰出。谷歌的五级考评并非真正意义上的强制分布，它的考评等级最低档是需要改进，其余四个档次都是表现比较好的。考评体系主要倾向于激励、鼓励员工。当经理对员工的五级评估确定之后，每个经理需要把自己考核的结果，送到一个会议上，这个会议叫校准会议。谷歌绩效校准会议通常是几个经理坐在一起，向老板进行阐述给员工不同评估等级的原因，员工杰出的地方是哪里、优秀的事情有哪些。假设A经理对下属某员工的评估等级进行阐述后，B经理或其他经理需要给反馈，表明同意与否的观点并说明理由。作为经理不仅需要向上司也需要向他同级的经理说明他对员工评估的准确度。通过绩效校准会议，确保所有经理打的分数都进行了一个横向的比较，从而做到公平公正。目前很多公司运用校对会议，比如说GE，我以前所服务过的欧洲公司，包括我自己我也组织过很多的校准会议。注意事项: 在绩效校准会议前，经理需要注意自己对员工的绩效评估结果是否考虑周详。经理在评估员工的时候，谨记下面七种经常易犯的错误，尽量去避免这些偏差。以偏概全不能因为员工一个优点就认为员工表现是非常好的。逻辑偏差不能因为他有A能力，你就推断他肯定有B能力。对比偏差作为一个新员工，你不能跟平等的去跟一个老员工进行对比，他们不在一个级别上面。以印象好坏不要因为你最近对某个员工印象比较好，所以你给他的打分就比较高。对待员工过于严苛认为每个员工跟自己比，都表现比较差，所以打的分数都是不合格的对待员工过于宽松认为所有的员工工作这么辛苦，算了，我给大家都打一个高分吧。对待员工采用中庸之法经理善于做老好人，他会说，算了我给每个人都打个合格吧。 07 Google绩效面谈绩效校准会议结束之后，在公司层面，意味着公司审核批准了每个员工的考核结果，接下来的事情是经理要把考核结果跟员工进行面谈。在谷歌绩效面谈中分为两次面谈，第一次是绩效结果面谈，侧重员工的职业发展；第二次是加薪和晋级面谈。因为在谷歌公司看来一个过于关注薪资和晋升的员工，未必是个好员工，所以他们把这两个分开来谈。两次面谈时间间隔为一个月左右。在国内，很多公司把考核结果和加薪、晋级合在一起面谈。为了保证绩效面谈有效性，谷歌通常公司会对经理进行培训，告诉经理应该怎么谈，谈论的主题是什么，怎样才能更和谐的沟通，如何改进绩效计划、实现计划目标。绩效面谈经理准备工作: 在绩效面谈之前，经理需要做好下面四个方面的准备。明确面谈目的第一次面谈的目的是为了提高员工的工作绩效，让员工了解自己的优点和需要改善的地方；第二次是关于加薪和晋级的面谈。不要把俩者混在一起来交谈。明确谈话结构整个谈话的过程，应先谈什么，再谈什么。比如说先让员工回顾他的一个整年的业绩，第二肯定要告诉他考核的结果，第三你可能表扬他哪些地方做的比较好，第四你要提出他需要改善的地方，第五我们可能要谈一些发展计划。经理在面谈过程需要非常清晰、有条理的传达给员工，也可以在面谈前把要表达的内容列成一张表。收集和整理有关绩效的各种真实信息与事实经理在绩效面谈前，要做好充分的准备，包含绩效评价表格、工作日常情况记录和总结、该评价周期的绩效计划和员工绩效评价的基本结果以及员工的基本信息。在面谈过程中，所有的绩效评价结果都应用事实、数据来说，要以事实为依据，而不是凭主观印象，我认为你做得不错，我认为你有问题等。学会提问，鼓励队员敞开心扉在面谈过程中，经理要掌握一定的面谈，要把更多的时间留给员工，让员工敞开心扉，谈一谈他的困惑，谈一谈他需要帮助的地方。经理说的时间稍微短一点，员工说的时间稍微长一些。

绩效管理
2018年05月22日
绩效管理

今年将有3项技术趋势会打乱人力资源部门从区块链技术到游戏化：今年哪些技术趋势正在改变人力资源领域？现在的任何行业都受到科技以前所未有的速度打乱了，HR也不例外。为了赢得行业内最优秀的人才，今天的企业必须跟上最新的技术趋势，了解他们需要采取哪些措施才能保持竞争力。现在可以使用新平台对诸如绩效评估，工资管理和工作负载管理等各种人力资源业务进行数字化。通过使用技术简化一次复杂的任务，企业可以获得许多好处，如节省时间和金钱以及吸引和培训顶尖人才。让我们来看看2018年将破坏人力资源空间的三项技术趋势。 Blockchain区块链技术虽然更普遍地称为比特币背后的骨干技术，但区块链技术将对人力资源产生深远而广泛的影响。本质上，区块链提供了一个分散和安全的分类账，允许参与方验证与交易相关的信息。通过这样做，它加速了这个过程并切断了任何中间商。该技术在人力资源行业有很多应用，其中包括：工资单中的区块链区块链支付解决方案可以成为企业向海外汇款的更便宜和更高效的方式。通过电子方式向海外发送工资单支付的常见问题包括由于中介第三方参与而造成的漫长过程，以及频繁更换价格昂贵和不便的汇率。区块链可以通过降低雇主费用和员工等待时间来降低跨境工资的成本。通过区块链的安全结构，可以实时向员工付款。区块链认证简历欺诈是人力资源领域的一大难题。事实上，一个最大的在线求职网站CareerBuilder的调查显示，大约58％的雇主在简历上发现了谎言。雇主如何确定一个理想的候选人对他们的资历和经历诚实呢？现在有许多初创公司正在探索区块链技术解决认证问题的能力，增加透明度并解决简历欺诈问题。区块链被用来证明简历的真实性。来源：Shutterstock Aworker是一家让求职者能够将他们的简历存储在区块链中，立即证明其资历的公司。作为分散评估和验证的结果，候选人简历的详细信息会实时更新。由于区块链上的数据是透明的，并且没有人可以根据自己的利益操纵数据，所以不存在伪造或欺诈行为。这使得人力资源专业人员能够更高效，更高效地找到最适合技能的候选人。持续的绩效管理工具为了改善员工与经理之间的关系，我们将目睹持续采用绩效管理工具，而不是传统的绩效管理流程。根据德勤2017年全球人力资本趋势研究，超过70％的企业表示他们正在重塑企业绩效管理流程。这些工具旨在通过帮助高层管理人员和员工规划，监督和检查员工的工作目标来缓解员工波动并留住顶尖人才。持续的绩效管理工具将越来越受欢迎。来源：Shutterstock 它们允许持续的反馈，对话以及与目标和实时识别相关的表现。持续的绩效管理软件使管理人员和员工能够共同制定职业发展轨迹，并且更容易为个人提供指导和指导，使其成为自己的最佳人选。在现代人力需要真正的员工 - 经理关系和员工发展和晋升机会的时刻，这种趋势肯定会增长。游戏化今年腾飞的趋势是人力资源运营的游戏化，包括招聘，员工敬业度，员工健康以及培训和发展。越来越多的企业将游戏动态应用于非游戏环境，以鼓励更多的参与。通过游戏化进行一些健康的竞争可以提高员工对培训的参与度。来源：Shutterstock 例如，游戏化正在被用于使培训对员工更具吸引力。一些企业已经推出了员工必须完成不同任务才能获得积分和徽章才能升级的计划。盖洛普的一项民意调查显示，仅仅在美国，员工缺乏兴趣和不愿意从事工作导致年度亏损将近3700亿美元。同一项研究显示，在雇员中，千禧一代从事最少的工作。如果高效部署，游戏化可以真正起到帮助作用。到2025年，千禧一代将占劳动力的75％。因此，为了吸引和留住最优秀的人才，人力资源部应该开始考虑游戏化的优势。作者：Taylor Bragg 以上由HRTech AI翻译完成，仅供参考。

绩效管理
2018年05月01日

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