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B2B在美国还不火，做中小企业采购的Kinnek获2000万美元B轮融资 Kinnek是一个帮中小企业做线上采购的 B2B 平台。联合创始人兼 CEO Karthik Sridharan 称保守估计，所有美国 100 人以下、营收不到 2000 万美元的中小企业有 470 万家，每年会产生超 2.2 万亿的机械、设备、货物的采购花费。而该公司目前已整合 20000 企业用户和 2000 个供应商，每周撮合的交易就有几百万美元。公司刚刚宣布获得来自Thrive Capital的 2000 万美元 B 轮融资，本轮融资金额将用于扩展新的行业板块和团队扩招。另外，Thrive 的创始人 Josh Kushner 将获得 Kinnek 董事会席位，此君曾创办独角兽医疗企业 Oscar，他还参与过 Instagram 和眼镜电商 Warby Parker 的投资。据 DataFox 调查报告，美国近年来专注中小企业 B2B 的公司只有 4 家较为成功，包括Kinnek、BuyersBestFriend、SupplyBid和SupplyHog，每一家都在做不同的垂直领域，比如 SupplyHog 做的是建筑行业 B2B，而 Kinnek 此前主要涉及的是餐厅、酒馆和食品制造行业，所以互相之间竞争并不激烈。 Kinnek 的模式并不是单纯的信息中介，而是以服务采购方为主，当他们下了需求订单后，平台将其推送给相关的供应商，然后供应商提供商品信息与报价，最终由采购方挑选。此服务对采购方是免费的，而平台会向供应商收取一定佣金，并承诺可以帮它卖出商品。平台也比较推崇去中介化，希望建立对供应商的评价机制，从而帮好的供应商引流，这与国内 B2B 平台的基础思路相似。目前公司正计划创建一个问答型论坛，一方面希望帮助供应商通过回答问题提高声誉，另一方面可以促进做相同业务的企业主们互相交流。此外，Kinnek 还计划扩展业务到酒店、旅馆、农场和农业相关的领域。 Kinnek 创建于 2012年，目前共有 30 名员工，公司 CEO Karthik Sridharan 和另一联合创始人 Rui Ma（华裔）曾在JPMorgan实习时相识，并决定共同创业。另外，参与本轮融资的还有公司此前投资方，包括 Matrix Partners,、Sierra Ventures、Version One Ventures 和 Angelpad，以及一些个人投资者，公司截至目前共获得 3300 万美元融资。我们可以观察到，B2B 行业在美国并没有像国内那样火爆，在他们的印象中这个领域做的最好的公司是中国的阿里巴巴，而 Amazon、eBay 等美国电商都没有介入中小企业 B2B 领域，不知这是为何？不过如今他们也开始逐渐认识到 B2B 领域大有可为，预计后续还会有不少玩家进入市场。本文参考了多个信息来源：bizjournals.com

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2015年10月16日
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AWS年收益达73亿美元，推出 QuichSight、Kinesis Firehose、Inspector等云服务工具这一次的 Amazon re: invent，悉数围绕 AWS 展开。大会上，AWS 的高级副总裁 Andy Jassy 提到，在云服务领域，AWS 仍处于领先地位，目前已有超过 100 万的活跃用户，而且特别指出这 100 万是企业而非个人用户，AWS 总体年收益达 73 亿美元，另外仅数据库业务目前也已达到 10 亿美元的年收益。相比去年，AWS 业务总体增长了 81%， Jassy 表示，不论是云存储、处理还是其他数据库服务的增长在业内都高于竞争对手。其中，EC2 业务增长达 95%，S3 数据中心的业务增长达 120%，数据库服务增长达 127%。就云服务而言，市场中虽然已有大大小小的玩家，但 AWS 的每一个举措都会掀起不小波澜，它的市场策略正如 Amazon 在电商业务开疆拓土一般：提供廉价产品以建立起规模经济。 Jassy 表示，目前已经有 25 种不同类型的 800 家软件提供商集成了 AWS 的服务。在未来的布局上，Amazon 准备发布一个围绕安全的新培训和认证项目，不久还将推出一个 DevOps 能力计划，推动混合云建设，并将允许用户配置专有的 EC2 主机，同时将为合作伙伴提供类似于 AWS 的 DevOps 和管理服务的认证。罢特，IBM 随后就发 Twitter 称自家的云业务收益为 87 亿美元，明明甩 AWS 一截..... 此外，大会还发布了一系列围绕云服务的工具—— QuickSight Quicksight 一款全新的基于云的 BI 工具，Jassy 表示，相比传统的 BI 提供商，QuickSight 于企业的成本只要十分之一。而且它更加易用，得益于超高速并行内存计算引擎（SPICE，Super-Fast Parallel In-Memory Computation Engine ）的技术支持，QuickSight 只需要 60 秒就能提供可视化地计算结果，并能够自动辨别出结果呈现的优先顺序，同时它也集成了 AWS 的其他云服务。 QuickSight 的推出应该早在预料之中——Microsoft 的 Power BI 正式启用距今不过数个月，而 IBM 也在去年为其 SoftLayer 公共云推出了 Cognos 的 BI 服务，Salesforce 在去年也推出的相似的 Analytics Cloud ，还有创业公司如 BIME、 Birst、Domo，另外 GoodData 也推出了独立 BI 工具。不过，公众云的 “铁王座” 一直以来还是 AWS 的，即便是 SoftLayer 或 Azure 都不能与之抗衡，而通过图表来展现其数据分析的 QuickSight，无疑是 AWS 在 BI 领域的又一强劲落子。AWS 的产品战略主管（也是首席数据科学家）Matt Wood 表示，Domo，Qlik，Tableau 以及 Tibco 的 BI 工具都可以插入 QuickSight 的 SPICE 引擎并进行查询，AWS 提供的数据可视化和图表可以开放给任何人，它可以通过邮件分享或者是嵌入到网页中。 Kinesis Firehose Amazon 在 2013年推出 Kinesis 服务，致力于帮助开发者实时处理海量数据，现已经更名 Kinesis Streams，此次推出的 Kinesis Firehose 则是一款向云端传输数据流的工具，它能够从网页 app、移动 app 或遥测系统向 AWS 的存储系统中传输，这些数据则用于进一步分析，另外，这项服务还提供数据连接选项，可供开发人员自行配置。目前初期 Kinesis Firehose 只用于 S3 和 RedShift，不过接下来还将支持更多数据仓储服务。 Snowball 这就是 Amazon 早前说的提供数据迁移服务的 “物理存储设备” 啦，当企业数据上传特别大的时候，可以先拷到 Snowball，再寄回给 Amazon。Snowball 的样子像一台传统的台式主机，不过稍大一点，它能容纳 50TB 的数据，机箱一侧是一面 Kindle，可以自动进行传输标记。据悉，这台机器能够承受 6g 震荡，并自带 110V 电源，还有内置 10GB 的网络连接。开发者每次导入或导出数据的费用为 200 美元。如果是就地使用，前十天是免费的，之后每天会收取 15 美元。如果是将数据导入 AWS S3 时不收取费用，但是导出数据的话，每 GB 收取 0.03.美元。除了 S3，其他的数据仓储服务也将陆续开放。数据迁移：Database Migration Service、Schema Conversion Tool、MariaDB 数据库引擎 AWS 的 Database Migration Service，即数据迁移服务，目前能够在 10-15 分钟之内完成企业数据迁移，并承诺能够以更低成本在云中运行相同数据库。不过目前的数据库还是比较复杂的软件形式，为了更简化，AWS 发布了一款免费的 Schema Conversion Tool，能够自动改变数据库模式和数据库代码，让现有的相对独立数据库能够共同在 Amazon 的公有云上运行。同时，AWS 还为 MariaDB SQL 提供数据引擎服务。 MySQL 早前被 Oracler 纳入囊中，为了与其竞争，AWS 也推出了一系列的云服务用来支撑关系型数据库管理系统，包括 SimpleDB 以及 RDS (Relational DatabaseService)，另外还有后来的新的云数据库服务 Aurora。而 MariaDB SQL 作为 MySQL 的一个分支，越来越多的企业用户开始向 MariaDB 迁移，目前即便是 Goolge Cloud Plantform 还是 Microsoft Engine 都尚没有一个专门的 MariaDB 引擎。 Inspector 这是一种可以检测和识别潜在安全漏洞与合规漏洞的机器人服务，它利用了 Amazon20 多年来的运营经验积累，并且能够生成一份安全状况报告，并给出后续解决步骤的建议。不过，Amazon 推出这项服务，像 CloudPassge、Dome9 等创业公司也早就开始提供了，另外还有 Netflix 之前推出的 “猴子系列” 开源工具。好吧，有国外网友表示，那些早早开始做这项安全服务的创业公司又该哭了。来源：36氪，作者：孝羽

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2015年10月13日
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硅谷悄然而起的流行：在管理上干掉CEO！虎嗅注：本文系 Medium 于 2015 年 5 月 27 日举办的一次论坛活动回顾，在该活动上，员工嘉宾 Daryl Koopersmith 和 Jean Hsu 进行了关于“无差异自治”(Holacracy) 工作方式的分享演讲。关于Holacracy，之前有的媒体翻译为“合弄制”、或者“无领导管理方式”，其本质是一种基于公司任务的管理模式，而不是传统公司采取的标准的层层报告的管理模式，它强调更加民主、相互交集且自我管理。从这篇来自Medium员工的分享里，我们惊讶地发现当他们长篇累牍地谈论公司管理与增长时，“CEO”这个词没有出现一次。这或许也是“无差异自治”的一个重要特点——从某种程度上，是要在管理上消灭CEO，或者让TA变得不再那么必要、不再无处不在。此前虎嗅曾报道过Zappos的谢家华是如何激进地在他的公司里推进该管理。今天我们来看这几年成长起来的新兴博客平台Medium是怎么做的。Medium最近融了5700万美元，估值据说达4亿美元。无差异自治（Holacracy）是针对组织及其员工的一套工具。在如今的企业当中，职能角色全部都被定义好了，每一个职能都具有一定的职责和权威性。这意味着处于“顶层”的人并不具有彻底的权威——尽管是层级化的，但是权威仍旧是分散的。人们也可以具有多种职能，且每个人都能看到其他雇员的职能是什么。 “无差异自治”拥抱变革，期望变革，在 Medium 的活动上，嘉宾分享了 Medium 的组织结构如何变化，以支持工程团队规模的增加。团队起先的结构很简单，工程师以小规模的跨职能团队形式进行工作——工程师、设计师、产品经理等等——称之为产品启动群 (在无差异自治中表示为圈子)。不断进化随着团队的扩大，为了追踪工程师的项目进度，需要有一个更固定的专用空间，更加明晰的支持架构，以便于让工程师讨论项目相关的问题。为了满足这一需要，工程师圈被提出，并且得到了建立。在这个圈子里，包含试制工程师 (Proto Engineer) 职能，全部由新聘请的工程师担任，还包含工程师、技术负责人 (Tech Lead) 职能。每一个职能都有详细的明确职责，规定负责的人要做什么。大部分工程师在核心工程圈和产品圈均要承担职能。但是也可能出现一个工程师负担许多职能的情况，比如技术运营 (Tech Ops)——在工程圈包含之内，四个工程师要肩负上百万种职能。对于一个规模较小但是负责工程师团队许多重要环节的圈子来说，他们要做的任务量有点夸张——而且每一项都要执行得很好，这一点令人印象深刻。在工程师团队达到 20 人左右的时候，工程师团队负责人已经显然无法做到与所有人保持常规一对一面谈的状态 (常规状态下每隔几个月要见一次以上)。随着员工们在工作职能间的切换、各自产品圈中有不同负责人，需要有一个可以扩大规模的管理方式，让每一个工程师都能够和某个同事建立长期的关系，探讨个人成长、职业生涯轨迹和日常工作中的棘手情况。 Medium 团队起用了“小组领导”(Group Lead) 的职能，即我们所认为工程师管理的“人际方面”(people side)。明确这个职能的人不是“技术领导”(Tech Lead)，即负责工程师管理中的“技术方面”(technical side)的角色，也不是“项目牵头人”(Initiative Lead)，即类似于产品经理的角色。“小组领导”是工程师保持常规一对一会面的人。员工和职能和传统架构的公司相比，这种做法最大的区别是，你不仅只是负责一个职能，一条路径发展下去。员工和职能是分离的，所以你可以拥有一条“自我选择”(choose-your-own-adventure) 的职业路径。举个例子，Jean 是 Medium 的一位工程师，但是她又同时肩负多种不同的职能，其中包括 11 位工程师的“小组领导”、产品 Node Services Guild 的负责人、Publications Initiative 的工程师等等。她还帮助工程师圈子搭建入职和面试培训，以及招聘和外联等等。将这些职能明确地分配给 Jean 对她很有好处，因为这些职责很重要，但是却经常被忽视，或者被认为是会让工程师分心的工作。 Jean 本人很享受这种明晰的管理结构，且不觉得她一定要选择是否完成 100% 的管理目标，她认为许多公司都是后一种情况。她能挑选自己希望专注的目标，每个月都可以不同。有时，她可能希望专注在组织领导力上，过几个月，她可能希望在基础设施项目上投入，或是发起一个项目在技术上挑战自己。肩负不同的职能工程师 Koop 谈到他在 Medium 负责多个职能时，这样说道： Medium 的每个员工都是这个组织的某一个独一无二的部分，从各自的职能中能够反映出来。和我们大部分的应用开发工程师一样，当 Koop 于 2013 年 3 月份加入 Medium 的时候，他被赋予两个职责：一个是工程师，一个是某产品的贡献者。随着工程师团队的扩大，团队意识到需要为代码库核心区域安排一个维护者。为了满足这一需求，工程师团队 2013 年末设立了 Domain Expert 这个职能，专注于维护 Medium 的 web 框架。随着时间的过去，他在工程师圈里负责了许多不同的职能，与此同时也要肩负起工程师的职责。不是每一个人都要负担许多职责。一些人有一个或两个职责，专注在他们的工作上，另一些人则会有更多职责。有时候，在某个时间里，满足所有的职责很难（甚至是不可能的）。除此之外，公司里的每个人都有权利将各自的职责做优先级排列。优先级可能会改变，和你的同事及时沟通你所专注投入的事情，始终是很重要的。随公司需求调整职能每个人都有权利提议改变 Medium 的工作方式。比如在 2014 年末的时候，工程师们发现 Domain Expert 职能变得有点不那么准确了。在现实中，随着机构规模的扩大，一名员工无法完全管理代码库的某个区域。取而代之的是一组工程师——Domain Expert 和其他员工——一起协作来维持并改进 Medium 代码的不同区域。在一次会议中，工程师 Koop 提议，将 Domain Expert 的职能改进为几个“小组织”(Guild)，以便于反映出工程师团队是怎么运作的。目前 Medium 有四个 Guilds：Web 客户端、iOS、节点服务 (Node Services) 和数据。每个小组织都专注在改进各自的主旨、建立最佳工程实施以及培训其他团队成员上面。小组织以团队需要为标准来对工作进行优先级排序。其中一些专注在开发者生产力上，另一些则专注在教育和最优实施方法上。 Medium 目前的工程师架构是提议积累实施的结果。眼下市场上大部分组织架构都是死板的，并没有为变化和增长进行设计。这常常会导致大规模的、颠覆性的组织重构。“无差异自治”让 Medium 能够不断优化，不断调节组织以便于贴近需求，随着 Medium 的增长，这一点仍将继续。并没有解决所有问题 Medium 还没有搞清楚所有问题。“无差异自治”是 Medium 改变组织的工具。随着团队的增长，将会面临更多的挑战。一个综合性的等级系统是怎样的？如何能实现频繁有效的个体反馈？大部分公司都面临这些问题 (无论它们是否真的试图解决这些问题)。Medium 希望从它们的成功和失败中学习，而不希望重蹈覆辙。好的工程师管理很重要在硅谷目前有一个很盛行的趋势，那就是大家都在推崇——公司管理要尽量少的理念，或者是无管理者的扁平架构理念。但是活动嘉宾 Cathy Edwards 认为，好的管理是公司成功的关键。好的管理能够将政治斗争最小化，确保员工的幸福感和成长性，为整个团队的生产力最大化提供适佳的环境。但是大部分被提拔至管理岗位的人从未被告知他们的工作究竟是什么，也没有经过培训，所以他们往往无法实现目标承诺。 Cathy 认同“无差异自治”做法的其中一点，是这种管理方式使得许多管理职能明晰化，让谁负责做什么事情一目了然。虽然并非十全十美，但是采用“无差异自治”的组织并不认为层级式管理架构注定失败。让公司整个团队都能够投身其中，各司其职，在公司架构和流程上做好决策，能够帮助确保这种管理方式对所有人都有效，从本文之前的叙述来看，“无差异自治”在 Medium 发挥得很好。本文来源：Medium，虎嗅编译。

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2015年10月13日
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员工交流平台Reflektive获得350万美元种子轮投资该公司成立于2014年，总部位于旧金山。本轮的投资者为Andreessen Horowitz、Lars Dalgaard、Beresheit General Partner Ltd。该公司致力于为雇佣者和雇主建立一个及时有效的交流和工作反馈平台，目前包括Pinterest, Glassdoor, Lyft, Optimizely, Instacart 和Thumbtack等公司均在使用Reflektive来管理员工。 Reflektive Raises $3.6 Million From Andreessen Horowitz To Rethink Annual Performance Reviews Everyone dreads them: The annual performance review. After all, it’s hard for employees to do much with a yearly sit-down where some past accomplishments and failings are outlined, and a vague improvement plan with far-off objectives is set in place. Numerous companies have emerged in recent year to kill such reviews, including pulse survey startups like Tiny Pulse that produce frequent, anonymous employee polls to help bosses understand in real time who is happy, who isn’t, and what they can do about it. Reflektive, a year-old, San Francisco-based employee engagement and performance platform, is taking things in a slightly different direction by making it easier for colleagues and managers to deliver real-time feedback via Gmail, Outlook and Slack. With a pop up tab that appears in the body of an email, a colleague can provide feedback about what someone did particularly well any time they’re moved to do so. Meanwhile, managers can use the field any time they like to deliver constructive feedback. The idea: by making it easy to garner more frequent feedback and generate more open conversation, employee reviews – whether annual, quarterly, or monthly – can include many more data points, presumably becoming more productive in the process. Andreessen Horowitz apparently likes the approach. It just gave Reflektive $3.5 million in seed funding in a deal led by general partner Lars Dalgaard, who earlier founded and ran the HR software company Successfactors. Going forward, says founder and CEO Rajeev Behera, Reflektive’s 13-person team aims to build up more products that are engaging for employees, including profiles where people can update others about what they’re doing, what they’ve accomplished, and what projects on which they’re working. Reflektive also plans to integrate with many more services, including Salesforce, Github, and Hubspot. “We want to be where you are,” says Behera, who last worked at Disney Interactive, managing a team of roughly 80 people and observing firsthand lots of “task management” versus employee development. Behera thinks that by creating a far more open feedback loop, managers will be better equipped to help their employees’ careers to evolve, and employees will be more motivated to spend time with their management. More than 50 paying clients are giving it a shot. Among Reflektive’s customers is Pinterest, Glassdoor, Lyft, Optimizely, Instacart and Thumbtack. 来源：techcrunch.com

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2015年10月12日
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员工医疗保险服务公司Hixme完成1014万美元A轮融资公司成立于2014年，总部设在加州的阿古拉山。本次领投的公司为Kleiner Perkins Caufield & Byers。该公司通过鼓励公司将本该公司为员工缴纳的医疗保险金发放给员工使员工使其选择更符合自身情况的医疗保险类型。

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2015年10月12日

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Evernote 全球裁员 13％，关闭 3 个办公室美国云笔记服务提供商 Evernote 周二宣布在全球裁员 47 人，占到了员工比重的 13%，并且要关闭位于中国台湾、新加坡和莫斯科的 3 个办公室。 Evernote 莫斯科办公室此前的重心是产品开发，中国台湾和新加坡办公室的重心则是销售与营销。调整之后，除中国大陆业务保持不变之外，Evernote 所有的亚洲业务都将被重新整合到韩国首都首尔。 Evernote 首席执行官 Chris O'Neil 在官方博客中表示，此次调整旨在把公司打造成为一个 “规模更小、更专注的团队。” 因为公司的重心已变为成为一个商业工具，而不是消费者工具。他还写到：“在未来的几个月内，我们将会发生两点变化：第一，我们将围绕着用户最关心的核心功能发布重大基础产品改进；第二，我们将撤回那些无法支持我们使命的方案。” Chris O'Neil 接替 Phil Libin 出任 CEO 的这两个月以来，他一直都在评估现状企图做出改革。未来，他将把 Evernote 的发展重点集中在三大核心优势领域：笔记、同步和搜索。除此之外，Evernote 正在着手关闭一些表现不佳的项目，如美食跟踪应用 Evernote Food，预计该应用将会在周三正式关闭。原创文章，作者：徐宁来源：36氪

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2015年09月30日
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背景调查公司Onfido委任前谷歌主管作为其首席商务官，意在促进国际扩张【HRTechChina编辑部9月28日编译】背景调查公司Onfido 已委任前谷歌主管爱德华温加尔作为其首席商务官，意在促进公司的国际扩张。公司成立于 2012 年，总部位于伦敦。最近公司把业务延伸到美国，而温加尔将引领全球客户关系走出旧金山。目前已有 Deliveroo、 Handy 和 Onefinestay甚至英国 NHS在使用该平台，这一平台可以帮助使用者成批量的检查用户信息。温加尔以前是谷歌欧洲,中东和非洲地区的业务渠道合作伙伴主任，并对欧洲互联网巨头广告商负责。为了实现雄心勃勃的计划，Onfido 2月份进行了 $4.5m A轮融资，投资者包括 CrunchFund 和Wellington Partners，还把Brent Hoberman算做其明星支持者。 "全球共享经济从根本上改变了世界各国之间提供货物和服务的方式”，Onfido 的联合创始人兼首席执行官侯赛因卡萨伊说道。我们在美国以及其他地区投入的资源很重要，正是这些资源的投入得以满足不断增长的全球市场独特需求。 "成千上万的公司想要通过这一平台对他们的会员和承包商的背景信息和身份进行彻底和有效地检查，让其客户之间产生信任，而艾德作为领导确保我们能正面迎接这一挑战"。这家公司还任命了牛津大学教授菲利普 · 托到其 Onfido 咨询委员会以帮助发展机器学习能力相应的软件。 Onfido bags ex-Google director as commercial head Sharing economy background checker Onfido has appointed ex-Google director Edward Ungar as its first ever chief commercial officer focused on driving the company’s international expansion. London-based startup, founded in 2012, recently opened up in the US and Ungar will lead global client relationships out of San Francisco. The platform is already used by the likes of Deliveroo, Handy and Onefinestay, and even the UK’s NHS, to check the identities of their users at scale. Ungar was previously Google’s director of channel partnerships for EMEA, looking after the internet giant’s ad clients in Europe. To help deliver on its ambitious plans, Onfido raised a $4.5m Series A round back in February, which was joined by CrunchFund and Wellington Partners, and it counts Brent Hoberman among its star backers. “The global sharing economy is fundamentally changing the way people provide goods and services to one another around the globe,” said Husayn Kassai, Onfido’s cofounder and CEO. “It’s important that we invest resources in the US — along with other regions — to meet the unique and growing global market needs. “Thousands of companies need to thoroughly and efficiently check the backgrounds and identity of the members and contractors who want to work through their platform so as to engender trust among their customers. Ed’s leadership ensures we meet that challenge head-on.” The company has also appointed Oxford University Professor Philip Torr to its Onfido’s advisory board in order to help develop the machine learning capabilities of its software. 来源：techcitynews

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2015年09月28日
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Sensors Data面向中小企业提供私人定制方案，算是条蹊径么？目前在做大数据的公司，比如友盟、百度统计、Talking Data 等，他们已有很大体量的数据积累，像 Talking Data 线上平台每天入口的数据就在 10 个 T 左右，初创公司想要颠覆并非易事。但是现有的大数据工具基本为标准化产品，有着技术门槛高、上手成本高、和实际业务结合较差以及部署成本高，小公司用不起等特点。那么新创企业就可以根据以往这些产品的缺陷，来做更适合市场和客户的大数据分析工具和服务，也就是走个性定制的路子。 9月25日，Sensors Data公司（80%的人员来自百度大数据部门）正式发布一款用户行为数据分析产品，名为 Sensors Analytics，旨在服务于数据量较少的初创公司，主要针对已有 SaaS 统计服务公司存在的三方面痛点： 1.在数据源收集方面。大部分公司的做法都是在网站前端嵌一个 JS，或者在 APP 里面嵌一个 SDK 去采集客户端用户访问数据。其实有两类数据是没有采集到的，一个是数据库里面的数据，另一个则是服务端的数据。这就会导致一些问题，比如说电商公司，需要将数据库的商品数据和用户行为结合起来分析，这些后端的数据利用前端是采集不到的，所以有些分析无法覆盖。这也是为什么一些企业用了第三方的数据统计软件，还需要有自己的数据团队去做分析。 2.在分析能力上，数据体量大的公司只能基于宏观指标进行分析，像地域、时间等通用维度。但例如 “来自于北京的年龄在 20-25 之间的女性用户最近一个月购买过 10 次的商品的，平均客单价在……” 这种多个维度组合在一起的深度分析方面就会有欠缺。由于这类公司的数据太多了，又是标准化的产品，若想要增加一个维度指标，逻辑复杂性和计算量都会大大增加，需要投入的研发代价太大。 3.在数据安全方面，一些公司会担心自己的数据放在第三方平台是否安全。在国内的风险环境下，有一定规模的企业都希望自己做数据工作。基于上述问题，Sensors Data做的改进如下： 1.Sensors Analytics 支持私有和公有云两种部署方式。私有部署就像 Oracle 软件的性质一样，可以部署在企业自己的服务器上，这样就解决了企业对于数据安全方面的担心。同时对那些相对信用第三方平台的企业，Sensors Analytics 也会提供云版本。 2.Sensors Analytics 对于企业任何一个维度的需求，都可以进行分析。因为对每一家企业，使用的是独立的一套分析产品，其实就是相当于 Sensors Analytics 对每个企业都做了私人定制。 Sensors Data的联合创始人&CEO 桑文锋认为，对于体量较小的创业公司来说，企业本身的数据以后足够支撑，不需要再扩大用户集合分析无关数据。 3.Sensors Analytics 是在帮客户建立专属的数据仓库，数据仓库不同于数据库。数据库是为了满足业务需求，很多人同时使用，每个人只会查很小一部分数据，所以数据库只保留当前的状态，来满足高并发的请求。而数据仓库是可以追溯历史状态的，通过数据仓库可以恢复到数据库里面的任何一个状态。通过数据仓库这样累积的一段时间的数据，企业可以在此基础上做二次开发，省掉了准备数据的步骤。关于数据仓库的概念，我质疑了其他公司是否有在做，桑文锋解释到，Talking Data 有一部分业务是针对银行开设的，像交易量、流水等，这种传统企业的数据仓库和 Sensors Analytics 是不一样的，Sensors Analytics 是在基于用户行为建模。另外，阿里公有云也有在做数据仓库，他们的定位是在 IaaS+PaaS，Sensors Analytics 是在做 PaaS+SaaS。前期，Sensors Data的目标用户更侧重电商、O2O 领域的创业公司，因为对于这类公司来说，用户数据可以直接产生价值，并且这两类创业公司的数量也相对较多。目前，爱鲜蜂、一亩田、pp 租车、快快鱼、51offer 等多家创业公司使用，基本靠口碑传播。年服务费在 2 万到 20 万之间，根据公司员工数量和需要接入的数据量来收费。来源：36氪，作者：徐宁

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2015年09月28日
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GiveForward如何凭借出色企业文化华丽转身编者注：GiveForward是一个专门为家人和朋友募集资金的集资平台。公司三轮融资总金额为250万美元。现在当谈到大企业文化应该是什么样子时，我们立即会想到Austin。和之前的许多创企一样，GiveForward给员工提供了无数的假期以及继续教育的机会。不同的是，GiveForward还举办了多场公司户外活动，在这些户外活动期间员工们是禁止谈论工作的。今年，GiveForward举办过吃玉米卷大赛，手绘节日卡片活动以及划船活动。但这些娱乐背后是在游戏过程中越来越深的公司文化所带来的生产力提高——GiveForward的45名员工从上百万捐赠者手里募集了近2亿美元的捐款来给自己爱的人支付医疗急救费用。在科技界，企业文化已经成了玩具枪，乒乓球和无数零食的代名词，也是留住员工的必须开销，但很少有创企敢说公司文化会怎样直接影响实际商业行为。在此次独家采访中，Austin向我们列举了GiveForward的企业文化是如何在四个方面显示出其竞争优势的：招聘，留住员工，融资以及合作关系。上图为公司联合创始人Ethan Austin 招聘 Cars.com的运营副总裁，Grubhub的CTO兼用户体验主管兼品牌营销的高级主管，Groupon以及奥巴马竞选团队的行政主管——这些人既不是GiveForward的董事会成员，也不是GiveForward的咨询会委员，他们的相同点在于纷纷离开了旧组织，加入GiveForward成了全职员工。“我觉得企业文化在招聘员工方面绝对起了很大的作用，”Austin说。许多公司错误地认为他们的企业文化会在第一次面试、入职或员工工作的第一周期间展露无遗，但Austin深知人们对一个公司的第一印象远比这些要早。“招聘不像亲自会面某人。不管你能不能接受，候选人对你的第一印象甚至在你见他们之前就已经形成了，”Austin说。“这就是为什么我们对外要将岗位说明写得那么‘奇怪’。” ——对于一份提案来说，奇怪又喧闹是好事，奇怪却安静则会导致失败。怎样个奇怪法？以下节选自GiveForward的岗位说明，这份岗位说明向我们展示了如何在描述职位时带上自家公司的特点：语言描述文化 “我们将客户放在至高无上的位置，我们相信带入同情心会对科技产生巨大影响。” “我们重视是共鸣而不是自负，是才能而不是头衔，是合作而不是程式。” “这是一次在新兴发展的文化中做出巨大影响的机会，也是巩固我们作为行业领导者地位的机会。” “最棒的是，你的专业技能会转变为我们创造的产品，为人们的生活带来实质改变。” 语言展示文化岗位说明中要包括能够对文化进行展示的事例。如：“这是我们做的东西，这是我们为什么要做这些东西。去年我们向世界展示了爱永远会战胜暴力，诚实是最佳选择以及如果1000个陌生人决定让爱传出去，生活将展现它奥妙的一面。” 解释公司的价值观及箴言：以GiveForward为例，它想向人们传递“真实”的核心价值观以及“奇怪是好事”的箴言。大多数人认为岗位说明是对外的一种要求。但GiveForward将这一关系转换了过来，变成了将公司的履历表贴出去以寻求最佳职位候选人。而通过向外传达公司的核心价值观——真实，乐趣，同情心及授权自由，GiveForward让求职者在申请职位之前能够进行自我判定。这一举措让招聘对于每个与之相关的人来说都变得更高效方便。奇怪的岗位说明为我们筛除了古板无聊的人，带来了我们期望中的奇怪、有趣又创造力十足的人。当求职者收到GiveForward的入职信时，团队会利用公司文化来笼络他们。“我们会给最终候选人列一个‘Letterman Top Ten’（美国电视节目Late Show with David Letterman中的常规部分，围绕某一主题写10件事）清单，这份清单会向候选者列出他们应当加入我们公司的几大理由，”Austin说。“我们是根据我们作为求职者的经验以及公司任务、愿景、价值观的各个方面来列的这个清单。我们想让求职者知道我们已经了解他们了，同时，我们也利用这个机会再次提醒求职者我们是谁。” 多年来事实证明，top ten清单成了GiveForward最有力的招聘工具之一（下图为举例）。“我觉得人们都想加入一个有清晰的目标和愿景的初创企业。希望每天的工作能给他们带来启发，”Austin说。 “我们听说有求职者将这些清单拿给他们的父母或配偶看，还会自豪地说‘嘿，我要进的就是这家公司。’如果他们处在观望当中，这封信通常能够促使他们下定决心加入我们。渐渐地，人们加入我们公司的原因就变成了因为公司目标以及价值观与他们的相一致。” 留住员工对于科技创企来说，如果有那么一件事比招聘人才还要艰巨的话，那就是留住人才了。GiveForward很早就认识到留住员工最好的办法并不是经济补助（尽管这是最常见的判定）。 “我回想了一下公司创建的头两年，在我们还要靠自身努力争取发展的时候。那是2008年，Kickstarter还未成立，甚至连众筹这个词都还未出现。我们筹不到钱，”Austin说。“大家都没有工资，公司里也只有实习生帮忙。我们并没有叫这些实习生来帮忙，但其中几个还是不计酬劳地留了一年半，虽然按道理说实习时间应当只有3个月的。” 企业文化让企业在发展过程中能够平稳地度过不可避免的上上下下，起起停停。即使是宇宙飞船在太空中也有加油的站点，对于一个公司来说，企业文化就是它的加油站。今天，当初作为实习生之一的Erica成了GiveForward客户服务组——GiveForward最大的部门之一的主管。当被问到当初为什么不计报酬地留了这么久时，Erica说她觉得GiveForward将会成为永远改变她这一代人以及全世界的一支力量。Erica还说，在公司内拥有自己的小角落，做着真正的实习工作时，即使没有工资，她也觉得很满足。 “有一条价值观从公司创立就存在了，那就是授权。我们将其总结为‘做你职位上的CEO’。在Erica还是个实习生的时候，这条价值观还不是什么规定，但我们都遵循它工作，”Austin说。“那两年内，我和Desiree（我的联合创始人）度过的唯一一次假期就是Desiree的婚礼。Desiree举办婚礼的那四天里，我们将业务权力全部交给了Erica。当我们回来的时候，我们发现公司还没有支离破碎。一个实习生经营了我们的公司！” GiveForward的原则是，让每个人——从实习生到二把手，在公司内都是平等的伙伴。这种原则或许不会带来巨大的头衔变化，但它让每个人清楚，总有机会能自己做重要的决定。这些决定可能很小，但不意味着它们就无关紧要。以下几项具体的实践不仅定义和推动建设了GiveForward的企业文化，还让GiveForward的员工死心塌地地留在公司并更加努力地工作：将个人优先权与企业价值相连 GiveForward偶尔会给员工放惊喜假期，让他们做些事情来给自己充充电，滋养一下灵魂，让自己开心一下。这种方式能将员工的个人价值观与企业价值观紧密相连、融合。权力来源于预算 GiveForward有一大座右铭：为用户“创造不经意的快乐”。GiveForward的每一个员工都有一笔500美元的资金可以自由使用，他们可以选择用这笔钱推动一场活动的开展，也可以选择送一份礼物给用户让他们高兴一下。曾有一位GiveForward的员工给一位单身父亲送去了关爱包裹，里面是给他即将上学的孩子们的衣服和物资。有多少人能说他们今天上班的时候触碰到或是改变了一段人生？GiveForward给了员工这样极为稀少的能力。让聚会成为习惯，加深影响每当有GiveForward的受益人去世或进行手术时，GiveForward的团队都会手写卡片并通过邮局寄出去，有时他们也会通过数字化的形式空投“拥抱炸弹”。在这种情况下，用户的快乐会激励团队成员在用户的活动主页上留下一系列鼓励的话语。 “基本上，用户都希望从公司中得到4种东西，”Austin说。“第一是一种有目标的感觉，他们想知道这门生意对世界有着积极的作用；第二，人们希望自己不是无足轻重的人，而是在公司内有一定影响的成员；第三，他们希望能向同事学习并受到启发；最后一点是，他们希望和同事一起能真正感到快乐，工作之余也可以和同事一起出去逛逛。” 没人关心你做什么，他们关心的是你为什么要做这个。同样，人们买的不是你的产品，而是你开发这个产品背后的动机。融资抛开完美的融资演讲稿和热情的介绍不说，GiveForward每每谈到企业文化中的真实性，都会获得极为成功的融资。Austin能从许多方面看出，GiveForward迄今为止的募资都可以追溯到与Techstars的管理合伙人及天使投资人David Cohen几个坦率诚实的瞬间。 “融资的目标是让投资者爱上你的公司，”Austin说。“要想做到这一点，你必须要展现出柔弱的一面，你不仅要告诉投资人你头脑里的想法，还要告诉他们你心里的想法。” Austin告诉我们说，Cohen第一次支持GiveForward，是在他们的创始人直接坦率地将另一位投资人的投资条款书给他看了之后。这位投资人给GiveForward提供了100万美元的资金以及200万美元的交易后估值。这种情况对于科技公司来说并不是天天能见到的，于是他们决定向Cohen吐露内心想法。Cohen告诉他们要相信自己的直觉。他们照做了，之后GiveForward完成了50万美元的种子轮融资，投资人为Cohen及一批天使投资人。在GiveForward完成那轮融资的三个月后，Austin写了一封邮件，内容是与一名首批投资者的情况进展，题目叫做“拥抱的力量”。这封邮件的接收者包括一名亿万富豪，一名成功的总经理（芝加哥大学商学院的一栋楼就是以该总经理的名字命名的），一名成功组织了IPO的创始人以及其他一些企业家。 “当我把邮件发送出的时候我很害怕，因为我担心收到邮件的人会笑话我。我真的要给这些老练的投资人、创始人发一封关于拥抱的邮件吗？”Austin说道。“我鼓起勇气，按下了发送键，然后藏在了一个书桌底下，祈祷自己刚刚的行为不会终结我的职业生涯。” 归根结底，你对投资人越快展现出你的真实面貌，他们就快越会加入你的团队或者找到支持你的方式。不管是哪种结果，都是及早建立的好。现在，Cohen不仅能高度融入到公司里，还成为了一名至关重要的中间人。“这样做给我们带来了多重影响。我们现在的投资人融起资来更简单了，”Austin说。“David（Cohen）真的爱上了GiveForward。每当到了下一轮融资的时候，他总是给我们现在的投资者做最多介绍的那个。有像David这样备受尊敬的介绍人至关重要。而这一切的产生都是因为我们做到了真实。” 合作关系就像与投资人的关系一样，一个初创企业的合作关系也会明显改变其发展轨迹。同样，处理合作伙伴的关系也是重在行动，而不是言语。你可以进行演示或进行融资演讲，但大部分人会想要触摸到产品或下载应用。当文化就是你的产品时，你必须想办法让它触手可及。 “仅仅实践你的价值观是不够的。如果你想和有相同价值观的公司结成伙伴关系，你需要创建数字资产比如博客或视频来证明你的信念，”Austin说。“潜在伙伴不会因为你说了‘用同情心交朋友’或‘认真地娱乐’就会相信你的话，他们需要亲眼看见才能真正判断是否想与你们公司的文化缔结关系。” GiveForward日前宣布了与迄今为止最大的合作伙伴——保险公司Nationwide的合作。在谈判过程中，向Nationwide展示GiveForward的企业文化成了助力两公司合作的关键因素。 “观赏了一个在GiveForward活动中受益家庭的视频后，我们发现我们的工作能产生共鸣的地方非常多。朋友、同事给这户家庭组织了募资活动，然后给他们送上了3.5万美元的支票，让他们喜出望外。我们没做任何营销，这就是最真实的情况。” 经验：找到方法让你的合作伙伴能直接体验到你的产品或企业文化。合作伙伴更希望看到你的工作是他们工作的一种延伸。这种合作关系一敲即合。我们都认识到众筹是事实之后的保险，保险是事实之前的众筹。一个公司的文化具有像病毒般传播的能力，尤其是在职业、人生经历相同的团体里。“Giveforward产品的新方向是团体驱动型的，这种团体驱动型形式已经在全国引起了广泛关注。在我们为期两个月的试验测试中，这种形式推动了1650个新活动主页的产生，用户参与度也涨了3倍，”Austin说。 “我们还可以为全国还有数百万人提供关心和经济支持。这一切的发生都是因为新用户看到了我们是如何为用户以及他们制造意想不到的快乐的。这些新用户也想告诉其他成员，他们也站在关心的人的后面。” 展望前景，Austin和Vargas Wrigley能看到GiveForward通过与那些价值观相同的组织合作，不断扩大规模，让那些最有需求的人过上更轻松的生活。比如说，GiveForward即将在合作伙伴、产品特色、一体化等方面下功夫，为用户提供杂货外送、家庭清洁、幼儿护理以及出行安排等服务。总结就像我们之前写过的一样，企业文化不是空洞的东西，而是公司的基础，甚至在一个创企的在其职员获得入股资格权之前就由创始人埋下了种子。如果企业文化建立的正确，不仅会给公司带来巨大的提升，还会成为你成功招到职员，留住员工，拉拢投资人以及完成交易的原因。企业文化会伴随你的成长而成长，也永远都会从企业根基的价值观里不断萌发。 Austin说，“不要在公司成立的第一天就写下公司的价值观。在第一天，一切都是梦寐以求的，所以它们没有任何意义，在100天或180天或365天的时候再把价值观写下来。在当这些价值观真正具有意义，你的企业文化能够将其覆盖的时候写下来。” “每个创企都有它的起起停停，但你总会有那么一天。企业文化是我们在发展的过程中学到的东西，而它也将给我们带来我们将得到的一切。” Source:firstround

硅谷
2015年09月28日
硅谷

思科浪潮成立合资公司，合作背后有哪几重含义？摘要：习大大访美期间，浪潮与思科在第八届中美互联网论坛上签署战略合作框架协议。根据协议，双方将共同首这个消息的正式发布，打破了几天来的很多个传言。到底该如何看，这个合作背后的几重含义呢？北京时间9月24日凌晨，在习近平主席访美期间，浪潮与思科在第八届中美互联网论坛上签署战略合作框架协议。根据协议，双方将共同首期投资1亿美元在中国成立合资公司。这个消息的正式发布，打破了几天来的很多个传言。到底该如何看，这个合作背后的几重含义呢？第一，粉碎了思科对中国业务束手无策的传言。通过在中国加大投资，和与本地企业合资的方式去拓展本地市场，这是在全球范围内都可以接受的商业模式。第二，今年六月，思科前后两任CEO，钱伯斯和罗卓克一同访华时，就提到过未来在中国投资100亿美元的战略计划。而今天与浪潮的合作，应该这个整体战略的起点。第三，从浪潮的角度看，成为一个企业级科技全领域供应商，是浪潮的必由之路。浪潮在国内的主要竞争对手之一的华为在网络线上的布局，是浪潮需要去突破的门槛，所以此前一直有传言浪潮与锐捷网络的并购，也是基于对浪潮企业级全面布局引发的猜测。第四，浪潮在各地方拥有大批成熟的用户资源，在数据中心建设和云计算的布局较为成熟，核心的产品在服务器和存储。而思科近年来在中国主要的发展方向是智慧城市和物联网，核心的产品线在路由器和交换机。双方的合作，从互补的角度，是有可取之处的。那么，通过这几重含义，我们已经能正确的判断，思科和浪潮的合作是何种意义的合作，从细节上，再来看看这个合作的核心信息点在哪里？ 1、罗卓克的博客说了什么？今天，合作的消息一出。笔者先去查看了思科现任CEO罗卓克的个人博客。罗卓克总体上的意思是这样：第一，罗卓克说，中国在思科的业务中约占3%的份额。鉴于中国作为全球第二大经济体的庞大市场，相信这一数字在未来有着显著的增长潜力。对于一个全球网络市场的霸主，中国市场的3%，显然是不能接受的。我记得钱伯斯对中国业务的期待，是占全球市场的10%。那么对于当下的市场环境，以中国特色的商业模式进一步做中国市场，这显然是必行之路。第二，罗卓克说，思科需要下一代合作伙伴关系，以满足客户的需求。并且同时提到，思科会始终坚守思科的核心价值观，“正确行事，携手共赢”。这基本上可以判断，与浪潮的合作，将会是思科在“新一代”合作伙伴选择上的一次积极尝试，和寻求变化的结果。第三，罗卓克还谈到了6月来华的百亿美金投中国的战略。他说，这100亿美元，用于支持当地创新、中国的持续转型和地方经济与企业的发展。据此可以判断，今天的合作将是百亿计划的起点。 2、合作的细节哪些需要关注？当然，这个此前被传得沸沸扬扬的合作消息。细节是我们最关心的，要怎么看这些细节？第一，根据协议，合资公司中浪潮占股51%、思科占股49%。双方的合作范围主要包括网络、数据中心建设、云服务、物联网等领域的产品及技术。合资公司将在思科和浪潮共同的先进、优势技术上，研发、制造满足客户需要的包括高端产品在内的系列产品。这说明，依照如今流行的惯例。中方的浪潮将获得新公司的主导权，而思科将在技术研发等方面提供帮助。从字面上看，双方共同推出本地化产品的可能性很大。这相比惠普与紫光的合作，更有价值，为什么呢？接着看下一条分析。第二，根据协议，双方将共同首期投资1亿美元在中国成立合资公司。这里有个关键词就是：首期，也就是说，合作本身并不是一个一锤子买卖。是跟着市场的反馈和政策环境的变化，而动态调整的战略。而惠普的方式，更像是一次赌博，开弓哪还有回头箭？第三，官方合作新闻显示：此次中美两国一流科技企业的携手，既符合中美利益，也开创了两国企业合作的新模式，将为中国信息化建设提供自主、高水平的产品和解决方案，构建安全、可信的信息基础设施。同时为中国信息产业注入新活力，优化中国信息产业链，提高产业整体竞争力。过去几年，思科在中国市场一直深受自主可控的限制，很多项目的失手，非战之罪。而浪潮作为国内企业级厂家，正面临“中国制造2025”和“互联网+”这些传统IT大变革，机会摆在眼前，原有的技术体系需要快速放大去追求更大的市场。所以说，在中国市场，双方都有困惑，都需要调整。一方面，浪潮可以借助思科全球的研发体系，一方面，思科可以借助浪潮在中国的市场布局。从这个意义上看，这个合作并没有那么可怕，也没有那么多所谓负面因素。两家公司，在当前的市场环境下，选择了最合适的出口。有什么值得去猜度的意义吗？从我的判断来说，思科与浪潮的这次合作，基本确定了全球科技巨头在中国战略，一种新模式的起点。这正是，现阶段中国市场环境造成的，只有适应环境，才有资格谈未来。【作者介绍：郑凯；微信公众号：科技正能量（pp_tech)，来源：钛媒体】

硅谷
2015年09月25日

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