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【HR前沿】三个故事读懂移动互联网时代人才招聘
（来源：最佳管理智囊）
移动互联网时代来了！三个招聘故事告诉你它给人才招聘带来了什么变化？
移动互联时代的招聘故事一
校园招聘的案例：
企业筛选完简历后在高校A进行小组面试，每组11个人，共持续一天，共计220人参加。企业绞尽脑汁想到了很多很有趣而且很创新的面试问题。问题需要临场发挥和临场反应。
第一组出来之后，面试问题已经被开始外放了，微博上直接出现了面试感想了
第二组出来之后，面试官的形象和提问的方式已经被更多人知道了
第三组出来之后，“完美的一类答案”已经出来了；面试官的背景也被扒出来了
第四组出来之后，HR无法判断候选人是否适合自己公司了，因为答案太完美了
HR 感叹：微博你也太快点了吧！
移动互联时代的招聘故事二
M公司的招聘难题：
M公司是业内有名的公司，人数多，规模大。但是进入12年开始，似乎人越来越难招了。他的薪水在业内不低，公司的项目也很好，公司的高管也很稳定。问题是即使用猎头，很多职位候选人压根都不要来。公司从12年起流失的速度在加倍。很多职位半年也找不到人。
我当时带团队做M公司的职位，经一位候选人提醒去微博上看了M公司的一些人发的微博和一些论坛在职员工的工作体验分享，我们注意到员工的情绪很多都非常消极，对公司是持续抱怨的态度。我们和公司的HR反馈后，HR开始花时间关注员工的互联网即时分享，做了一些心理测评项目。
HR 感叹：原来我们公司的大部分员工对我们的态度就差一把起义的火种了！
移动互联时代的招聘故事三
S公司的开心果：
S公司是业内一家知名的美资公司，是我们的客户。
2013年，该公司的全球HRVP到上海来，发现中国市场很大，上海这里的管理层需要到美国去和高层沟通中国市场特点，制定战略。未来五年内一年一次，每次一个月。
HR觉得很不错，随手更新了微博。S公司的HR告诉我们她收到的简历明显增多了。我们这边甚至接到候选人主动联系我们的电话，问是否有S公司的中高层职位？
HR 感叹：人事经理也做市场经理啊！
移动互联时代的特点
即时、互动、透明、开放
移动互联时代的人才招聘难点
●简历筛选难度加大
●人是不是真的自己想要的，他是否如面试时候表现出来的样子
●公司的员工的负面情绪会很快扩散并影响团队的稳定性
● “僵尸员工”负面作用越来越大，公司内外都会受到影响
●好评的公司收到的简历会很多，但是人才筛选的时间要更久
●招聘部门越来越像市场部了，经营公司的口碑需要小心再小心，宣传公司需要奇招，需要加大力度。
●公司越来越在市场上透明，随着移动互联垂直招聘等渠道的兴起，员工接触到外面的机会越来越多，稳定性变差
移动互联网时代的人事管理小结
●移动互联是未来的发展趋势。人才竞争在这个移动互联网发展的大背景下竞争对更加激烈，任何企业的信息都是被扩大几何级数对外传播的，我们的现有员工的心理状态和工作状态从来没有这么需要被重视。
●智能招聘使人才测评更广泛的应用，通过前置筛选的方式，帮助HR剔除肯定不适合的候选人，从而使得HR的工作更加聚焦。同时，智能招聘还可以使我们的HR更了解我们的员工，帮助我们做决策。
●移动互联网下人事角色变得更核心。HR经理也是市场经理产品经理也是公司的节奏的掌握着。更重要的“人”的因素，会使HR部门成为公司的发动机部门。
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国内主流HCM/eHR厂商点评（三）：金蝶软件
【文章来源：张月强】
“北用友南金蝶”，凭借这句口号和在Windows时代快速转型的先机，金蝶顺利跻身“管理软件”的一流厂商。
用友的销售强，金蝶的市场牛。尝到市场宣传之利的金蝶在市场方面一向重视，能够与用友分庭抗礼也与重视市场密不可分。
可叹金蝶再怎么努力，终究摆脱不了老二的地位。其实当老二是个很简单的事儿，战略上只需要追随老大即可，加上两家公司的人员来往导致的你中有我、我中有你，每年金蝶制定战略只需要拷贝用友即可。
但是用友却羞于金蝶为伍，用友一向很不屑的说：金蝶，切，比我们用友小多了。可是试问，在各位看官眼中，餐厅领班比餐厅服务员就真的高一个档次吗？
追随之苦与另辟蹊径
前面提到，金蝶对用友采用的战略是跟随战略，在不同的产品领域也基本照方抓药。
与用友e-HR先有NC e-HR（高端）后有U8 HR（中低端）不同，金蝶e-HR却是先有K/3 HR，后有EAS HR的。由于定位不同，早期二者在市场上并没有太多碰撞，相反K/3却因为与ERP的结合紧密、产品界面友好清晰、功能简单而获得不少客户信赖。到后期用友斩获不少大单并且产品相对稳定的时候，金蝶才发现自己的K/3有先天不足之处，包括对于集团型客户的管控实现等，于是苦于追赶的金蝶创造性的与杨国安搞在一起推出了个基于能力素质模型的组织能力杨三角，并号称将其思想深入到K/3的骨髓，一时间迷惑了不少喜欢听“高大上”但是又囊中羞涩的客户，在市场上占有一席之地。
客观说，“杨三角”确实有很多独到之处，并且其应用应该不仅仅局限于人力资源管理。辅以金蝶牛逼的市场宣传，一时间铺天盖地的声音传播下来俨然金蝶“人力资源管理专家”的形象。能力素质模型的产品贴标也确实把其他国内厂商推向了软件的范畴，而把自己脱颖而出为富有管理灵魂的解决方案。
但是金蝶缺乏大拿级应用架构师和体系架构师的致命缺憾，导致K/3 HR定位高不高低不低，EAS HR成熟度很差，客户端需要400多M等、市场乏力，更加剧了K/3的定位混乱，对于成熟的客户，能力素质模型的噱头根本站不住脚，相反功能的缺失、与基础管理体系的割裂，更加显得金蝶产品的四不像和致命之处。
定位不清与转型之痛
受到IT行业前辈IBM的转型带来的滚滚利润的诱惑，徐少春毅然决然请来了冯国华及IBM一票人，试图嫁接IBM的先进管理思想并谋求服务转型。奈何中国民营企业家的思维局限和员工的能力差距，注定这是一个失败的尝试，最终的结果不仅仅伤害了“立下汗马功劳”的老员工，更对金蝶的战略方向带来灾难性的迷失。本来金蝶在请来何经华后缩短了与用友的差距，却因为IBM团队的入主滑向了另外一个极端。
其实，金蝶最可怕之处应该是2010年的“固守中端”策略，应该是最明智且对市场最有冲击力的策略，奈何折腾几年后再次回到原点，市场却发生了变化，白白浪费了大好青春。
同样，在e-HR领域，金蝶的徘徊不前与用友的双线独立作战形成鲜明对比，究竟是K/3强化还是EAS聚焦，即便是引入了一大批从用友、和勤等一批中高层骨干，但仍然未能回答战略目标焦虑的问题，到头来，不仅仅市场乏善可陈，客户也怨声载道。
触底反弹与迷茫的未来
处在改革开放前沿阵地的深圳，金蝶在创新方面还是有过人之处的，无论是前文提到的与“杨三角”的合作，还是早于国内厂商研发中间件，都体现了金蝶求变的思路。尤其是后期紧跟云的提法推出了“云之家”，虽然还在晕头转向的寻找商业模式，但至少是种勇于尝试的开拓之举。2012/13金蝶一度因为IBM群体抽身而出导致的现金流吃紧，也在断臂求生粗暴裁人之后终于触摸到了谷底。
用友的可叹之处在于没有意识到下行的风险和未跌到底的未知恐惧，金蝶的可喜之处在于总算摸到了谷底，是否触底反弹拭目以待，至少少了往下跌的担心。云之家也许对金蝶来说是个有益的尝试，本来在企业中，HR极容易被边缘化，免费的云服务，对于成长中的中小企业是个不错的选择。与腾讯的眉来眼去，虽没有实质性推动，但金蝶应该获得灵感不少，假如找到合适的商业模式，云之家未尝不是颠覆传统e-HR的一个突破口。但云的应用最大的瓶颈在于是否能够提供可持续、稳定、可信赖的支持服务，金蝶自身财务实力的局限，也许是个致命的隐忧。
未来的e-HR的方向在人才管理、大数据分析和移动应用，金蝶徘徊不前的EAS HR和定位混乱的K/3 HR都不足以承担此等重要使命，是放弃e-HR沦落为ERP一个子模块，还是强化其应用独立发展？迷茫。
致命隐患
粗暴的裁人虽然换得了断臂求生，但也寒了人才的心。金蝶的用人策略一向很烂、口碑不好。文化的侵略性和市场的过度宣传，直接体现为销售过程的急功近利、销售匿名信、举报信、黑材料等的随心所欲信手拈来。为了网罗人才不惜高薪诱惑，却又死命压价，即便引入进来后也会找各种借口伺机打压。削弱对手的同时，却也挥霍了自己的机会。
也许，这是国内民企的通病，也许是金蝶的独有特色，但此毒瘤不解决，金蝶出头之日堪忧。
特别声明：
一家之言，仅供茶余饭后谈资，转载请注明作者（张月强）和出处（人才管理SaaS研究）。欲知详情，请订阅微信订阅号：人才管理SaaS研究（TalentSaaS)
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企业内部沟通协作平台Slack就已融资4275万美元
编者注：小编很早就体验过这家新的内部协作沟通平台，可以肯定的讲这个使用习惯是不适合中国的企业用户的，但是这个趋势再次告诉我们企业内部的沟通协同的藩篱有多大，机会也是很多，简单清晰的模式同样在中国有非常大的需求。但是国内没有太多的企业在这块进行足够好的专研和产品。期待中国的优秀2B产品！
Slack是一个企业内部沟通协作平台，公司今天刚获得一轮4275万美元的融资，估值已达2.5亿美元。Social+Capital Partnership、Accel Partners、Andreessen Horowitz和Yelp CEO Jeremy Stoppelman等参与了本轮融资。
作为企业内部沟通协作平台，Slack 的目标是将分散的沟通方式聚集到一个地方，邮件、IM、短信、类似 Yammer 的工具、企业内网和 Wiki 等都能在 Slack 找到。除了整合沟通方式外，Slack 还整合了文件分享系统，公司内所有共享文件，包括上传到 Slack 上的、储存在 Google Doc的 或者 Dropbox 里的，通过内置的搜索工具，都能进行全文检索。Slack 还整合了 Twitter、Zendesk、Crashlytics 和 Heroku 等服务，将他们的通知提醒、Bug 追踪等数据融入到公司内的信息流中。目的只有一个，做一个能解决公司内所有问题的工具。
在企业内部协作平台领域，Slack是后起之秀，它的前辈Yammer在2012年被微软以12亿美元的价格收购。Slack由Flickr联合创始人 Stewart Butterfield亲手打造，产品于今年2月份才正式推出。目前，Slack的日用户数为6万，付费用户数1.5万。Slack的iOS和Android应用都已推出。
Butterfield表示，进行此轮融资的主要原因在于投资者的强烈投资热情。目前，Slack已经接近正现金流。公司打算利用这轮融资进一步扩充员工规模，同时也可能会收购一些小的团队。
[本文编译自：recode.net]
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国内主流HCM/eHR厂商点评（二）：宏景世纪
【文章来源：张月强】
我无法回答国内有多少家从事eHR或者HCM的厂商，但是我认为最正统的应该是金益康，而最专业的应该是宏景世纪。
金益康的正统在于它是最早从事人事软件开发的专业公司，也是为业界输送人才最多的“黄埔军校”，大到国内主流厂商的高管、中层骨干，小到各企事业单位的入门级人事软件（单机版），均来自于金益康。奈何金益康公司缺乏战略思维，最早从事HR软件却最先没落。
脚踏实地
宏景世纪之所以最专业，创业和高管团队来自最早一批从事HR软件的金益康骨干是其中一个重要因素。对客户的服务经验以及研发负责人对新技术和架构思维的驾驭，直接造就了宏景世纪的灵活易用、简洁明了、贴近HR业务、报表强大等特点，同时不断的技术创新丰富了手机应用使之能够把握移动应用的先机，为其把握客户需求变化奠定了基石。
宏景世纪正式成立的时间是在2003年，经历过第一批软件公司金益康、博慧思华等的忽悠和洗礼后的客户逐渐回归到软件本身的应用体验和价值。仅仅依靠PPT忽悠就能拿下客户的时代已经不复存在，相反，包括用友、金蝶等在内的厂商正在因为产品不稳定或应用性差而被客户折磨的焦头烂额。王玉霞和张大波两位算是中国第一代从事HR软件的开拓者，面向市场与面向研发的双强组合，奠定了宏景世纪能够迅速占据主流厂商一席之地的基础。
对于HR从业者来说，HR软件在企业中并非刚性需求，HR从业人员不可能像财务人员那样能够为了数据处理而忍受笨重不友好的软件。宏景世纪恰恰抓住中国HR用户的简便、灵活、物美价廉等刚性诉求，把企业非刚性需求的HR软件能够在企业内部完成立项采购等流程。尤其是对于那些经历过用友、金蝶等非专业eHR厂商的笨重产品蹂躏的企业，更容易被宏景世纪以“价廉物美”俘获。短短时间内，宏景世纪打下了大批量优质客户，其中包括首发集团、宁夏发电集团、大连商品交易所等这样的用友样板客户。
宏伟愿景
我不知道宏景世纪的名称来源是否有“宏伟愿景”的考虑，但是宏景世纪试图打造中国优秀的eHR/HCM供应商方面的渴求是掩饰不住的。无论是对移动、云、社交等创新IT技术的不断尝试和实践，还是聚焦在“知识性企业”、“集团管控”等市场定位，抑或是强化人才管理功能拓展（民主测评、绩效管理等），都体现了宏景世纪以国外老牌厂商PeopleSoft为目标，努力打造中国的No。1的宏伟目标。
但中国目前的商业环境是否适合中小企业迅速做大是个巨大的考验。暂且不提竞争环境是否能够公平公正，单说中小企业无法猎取到大规模优秀人才这点可能会对宏景世纪构成巨大的瓶颈因素。客观说，凭借领路人的开拓思维，能够迅速把握方向和商机，但缺乏中层骨干的快速布局和落地，是短期内宏景世纪面对的人才瓶颈。
开放胸怀
做一件事情不难，15年专注的做一件事情会很难。更难的是将自己含辛茹苦培育的东西交给别人打理或分享，这不是所有创业者能够具备的开放胸怀和观念。
成立之初的宏景世纪以相对优惠的价格和简洁灵活的应用迅速占领市场，但也带来了巨大的品牌形象定位压力，业界和客户习惯性将宏景世纪贴标为低价产品，这对未来的持续发展和公司经营都会带来挑战。或许是基于此考虑，宏景世纪选择引入外部职业经理人，谋求经营方式的转型。经历过不算成功的外企高管空降尝试后，宏景世纪最终锁定从业经验相匹配、文化思维相匹配的房宏掌舵。而房宏本身即是个人成功转型的教科书典范，他的加入让宏景世纪形象改观的同时，也给市场带来了遐想的空间。
同时，传统ERP厂商在努力将自己做大做强的时候，宏景世纪管理团队已开始着手对合作伙伴的拓展与培育，这也为宏景世纪下一次飞跃奠定了生态基础。
暗流与风险
商业环境瞬息万变，宏景世纪在过去十年积累的优势尚未来得及有效的释放，即面对新的挑战。无论是新技术的层出不穷，还是人才结构的断层风险都构成宏景世纪未来发展的暗流。
中国的中小企业在人才争夺战中由于品牌的劣势经常处于下风，以至于创始人和高管团队与基层员工差距明显并无法填补，同时，是追求大而全的解决方案还是借鉴国外专业领域厂商聚焦垂直业务精耕细作，更是宏景世纪之类的中小规模企业面对的两难选择。
另外，大规模的老客户应用到一定程度，均面临管理升级和系统升级的诉求，如何为这些客户铺设平滑的升级路径，也是宏景世纪需要深思和认真面对的严峻形势。转型成功，老客户持续反哺，否则会构成大批量流失和替换。
最后，生态系统建设是个长期和艰巨的工作，目前宏景世纪的产业链雏形具备，但如何吸纳更广泛、更专业的上下游伙伴融入，是个需要系统思考和战略性规划的紧迫任务。
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【推荐阅读】一起来学学微软的社交媒体招聘战略
IT巨头微软的大名人尽皆知，最近这些年他也陆续登上最佳雇主的榜单，但估计很少有人能想起五六年前，它的求职站点内容过载、缺乏条理、没有核心的职业理念，简直是在线求职者的一场噩梦。好在他们很快做出了调整，不再采用不同国家或同一国家不同商业模块使用不同的招聘站点，而是采取全球化的方式去招聘，大大提升了用户体验。同时，它也走在了社交媒体招聘的前列。
微软的社交媒体招聘战略
微软几年前调整招聘策略，主要是为了应对像Google这样的企业在高级人才领域的竞争。其招聘营销活动的基础是建立在商业和市场目标之上的，诸如创造全球统一的信息、管理自己的雇主品牌以及提升用户体验。改进过的微软招聘站点导航便利，并且公司也在Facebook、Twitter、LinkedIn、YouTube等社交渠道上亮相，以吸引、影响和激励潜在求职者。
Twitter：微软在Twitter上的账号（@MicrosoftJobs）有1万多名粉丝，在这里求职者能及时看到公司资讯和职位空缺等信息。整个界面看起开非常干净，微软也希望通过这种感觉，让求职者感受到在微软工作的感觉。
Facebook：微软在Facebook上的所追捧程度要远超过Twitter，它的粉丝数已超过7万人。在这里，感兴趣的候选人同样能找到关于工作机会的信息，了解到公司最新的动态。这个页面还提供求职者频繁提问的机会，以便让他们更熟悉微软的招聘流程。
微软还专门为女性求职者开设了一个单独的Facebook页面“在微软的女性（Women at Microsoft）”。通过这个页面，人们可以了解微软的女性员工是如何改变我们生活、工作和娱乐的方式。
Linkedin：微软在Linkedin上求职页面的标题是“做你喜欢做的（Do What you Love）”，在上面提供的信息也包括职位、福利以及在微软的生活。潜在候选人还可以在上面直接与微软的招聘官进行沟通，也可以浏览视频，以及进入到微软其他的社交媒体站点。
微软在Linkedin上的粉丝数多达5万人，它也成为微软的候选人的主要来源。通过Linkedin为新项目招聘特别技能的人才，一年可以帮助微软节省近6万英镑的费用。微软也利用Linkedin的圈子与潜在候选人进行互动。公司会使用两类圈子：职业属性的圈子（如游戏开发等）和微软企业的圈子，所分享的相关内容也采用不同的渠道，甚至包括采用行业媒体的RSS源。
YouTube：微软招聘已经在Youtube渠道上传了115个视频，提供在不同项目上的愿景，包括实习、微软的多元文化等。像“在微软，当工作遇见生活”这样的视频，通过公司员工真实工作的场景，可以有效地提升企业的雇主品牌。
博客：微软还通过博客还管理他们的雇主品牌。微软的博客（Microsoft JobsBlog）建设的目的就是希望能让那些对微软感兴趣的候选人“体验”微软。博客中有个“Bits&Bytes”板块可以让读者了解微软员工在微软的生活。很多员工博客作者提供他们在微软工作的片段，包含了很多领域，包括在技术部门的女性、给求职者的实践建议以及如何准备一场面试等。
博客中还有一个版块叫做“Dear JobsBlog”，求职者可以向微软的招聘官们提一些与找工作相关的问题。以最近的几个问题为例，“和Google相比，我们为什么要为Bing（微软旗下的搜索引擎）工作？”“有哪些通用的面试错误？”等等，当然也包括对微软内部不同类型工作的咨询。
从微软身上我们能学到
协作是关键：在微软社交媒体招聘的成功很大程度得益于公司不同市场和人力资源团队（甚至包括外部团体）的协作。通过让一群不同的人在一起集思广益，分享新成果，招聘战略才能更好地适应不断变化的大环境。
招聘是一个复杂的流程：为了接触合适的受众，微软的招聘战略采用不同的工具，对于它的高效执行，这是至关重要的。当人才市场的竞争日益加剧，寻找、吸引和最终聘用最好的人才将会变得越来越复杂。
社区的重要性：微软在线招聘战略最核心的一部分就在于他的人才网络。微软的职业站点确保候选人能获取有价值的信息，诸如如何成功通过公司的面试。通过博客，以及社交媒体与外部社区的互动，微软能用一种更高效的方式吸引候选人。
沟通的文化和价值观：为任何组织招聘新员工，合适的概念是至关重要的。员工通过博文分享真实的工作体验，企业通过“在微软的女性”Facebook页面交流他们的价值观，微软很好地树立了自己的雇主品牌形象。
扩大招聘影响：微软利用社交媒体招聘，已经在常规的项目上证明是有效的。进一步，当它开发新的Xbox产品时，通过社交媒体广告和特别项目的博文，具备合适技能的关键人才也被吸引到公司的招聘页面上。
【文章来源：招聘新视野】
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谷歌为什么应该收购Dropbox
文章来源：新浪科技
导语：美国电子杂志Slate周二刊登题为《谷歌为什么应该收购Dropbox》(Why Google Should Buy Dropbox)的评论文章称，由于美国云存储服务提供商Dropbox已经透露出发展广告业务的意愿，而且正在构建庞大的用户数据，有可能对谷歌构成威胁，因此谷歌应当提前下手，主动将其收购。这不仅有助于降低风险，还能获取更加丰富的用户数据，充实自家的广告业务。
以下为文章主要内容：
我最近不怎么跟Siri说话。这有点奇怪，毕竟，她可能比任何人都更了解我。她知道我去过哪里，知道我在哪里，甚至知道我要去哪里。她知道我有多少本书，也知道我看过几本。她甚至知道我每天都跟谁说过话，说了什么。
从很多方面来看，我都已经将多数的日常生活琐事交给Siri打理。苹果早已预见到这一趋势，他们曾经说过：“Siri很易用、很好用，你可以不断发现它的各种用途。”
请注意，苹果用的是“它”，不是“她”。或许，苹果已经发现电影《她》中那套比人类更人类的操作系统会引发用户的不安。但没有必要担心，我肯定不会跟自己的数字助理坠入爱河：从目前的情况来看，我根本不喜欢她。当我出门在外时，她的确可以帮我发送短信和邮件，她的语音识别功能也的确很强大。即便如此，她其实也没有那么聪明——虽然我为她提供了各种资源和数据，但她也不是万能的，很多我不会做的事情，她也不会。
如果说有人原意寻找越来越多的方式来使用Siri，我肯定是其中之一。我是铁杆果粉，我对拟人化的操作系统丝毫不感觉奇怪。当所有人都对物联网感到振奋时，“我联网”(Internet of Me)反而更能激起我的兴趣：它可以帮助我优化和组织生活的方方面面。我不希望美国国家安全局(NSA)或广告主搜查我的数据，但我很愿意为“某个人”赋予这样的权限，前提是要为我提供有益的帮助。
当我向云端上传越来越多的文档、邮件和照片后，Siri应该找到越来越多的方式来了解我——至少它所代表的系统应该做到这一点。Siri应当帮助我规划会议，帮孩子们做作业，帮我校对文章，帮我选择最好的生日礼物，甚至更新与工作有关的各种任务和对话。如果Siri真能这么聪明，我很愿意交点钱，只要不超过每月100美元，应该都没有问题。
但前提是，她得知道从哪里入手。碰巧，我也是Dropbox的2亿用户之一。我的工作文件大都存储在Dropbox上：演讲稿、电子表格、文章草稿，等等等等。逐渐地，我又开始把生活中的数据也存储在Dropbox上：照片、家庭录像、备份文件、电子书，不一而足。
乍一看，我的做法似乎有违常理：为什么要把那么多东西存储在一款与自己的移动设备没有关系的服务中呢？但这恰恰是Dropbox的秘密武器：它不依附于任何平台。尽管iOS和Android都有很多优点：漂亮、简洁、优雅，但这些操作系统对于普通消费者来说都像是黑盒子一样。
除了通过自带的应用商店安装应用和卸载应用外，多数用户都不会把任何文件存储到平板电脑或智能手机上，也很少将上面的文件下载下来。这无形中限制了这些的内容和功能。随着Dropbox获取的文件越来越多，它的潜力也越来越大。巧合的是，另外一个有趣的现象也逐渐形成：没有存储在智能手机或平板电脑上的文件恰恰是最重要的文件——对有些人来说，这正是他们依然保留笔记本电脑的唯一理由。
目前为止，苹果的iCloud云存储服务对我们生活的渗透犹如蜻蜓点水般肤浅，而Dropbox却早已全面发力。这对iCloud显然不利。Dropbox已经推出了外表华丽的Carousel照片管理应用，借此进军了苹果的地盘，今后还有可能具备更多功能。就在几天前，该公司宣布收购专注于苹果平台的照片和视频存储服务Loom，以及协作文档创业公司Hackpad。这家企业正在凭借敏捷的动作和迅速的反应，通过迂回战术绕开苹果和谷歌的移动云存储服务。
史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)早就意识到Dropbox有朝一日可能会在云端对他的产品构成威胁。据悉，他曾在2009年对刚刚成立2年的Dropbox发出过收购要约。但Dropbox CEO德鲁·休斯顿(Drew Houston)拒绝了。如今，休斯顿的公司估值已经超过100亿美元。苹果仍然买得起Dropbox，而且的确值得一试。
但我更看好谷歌。与苹果不同，谷歌几乎可以在一夜之间将Dropbox整合到自家平台上，并通过与Dropbox相关的服务创收数十亿美元。与苹果不同，谷歌几乎在各个方面都面临Dropbox的威胁。
而Dropbox也的确开始挺进谷歌的领域。今年2月，休斯顿从谷歌挖来了摩托罗拉移动前CEO丹尼斯·伍德赛德(Dennis Woodside)，引发了硅谷的广泛猜测。在谷歌短暂任职期间，伍德赛德负责过美洲的广告销售业务，如此重要的业务可不是泛泛之辈可以掌控的。招募伍德赛德并非Dropbox有意进军移动广告领域的唯一迹象。大约一年前，Dropbox收购了移动优惠券创业公司Endorse。他们还在2012年收购了针对平板电脑优化的广告服务TapEngage。当年的野心几乎没有引发人们的关注，但事后看来，一切似乎早有预谋。
2亿人存储在云端的文件为Dropbox提供了海量信息，但从某种意义上讲，它对谷歌的用途似乎更大。网络搜索在今后几年仍将是一项很有价值的业务，但针对用户个人网络内存储的文件提供的搜索服务，可能更有价值。
尽管拥有巨大潜力，但Dropbox并不是一家搜索公司。虽然它拥有很多世界上最有用的信息，但却无法像谷歌那样充分地组织这些信息。它的收购历史昭示了它的野心，但它毕竟才刚刚开始涉足广告领域。而谷歌在数字广告行业拥有丰富的经验，它的人才、设施、技术、资源足以帮助它以Dropbox为基础构建一个庞大的广告平台。一旦将Dropbox收入囊中，谷歌便可更好地发布预测性的广告，还可以很好地抵御Facebook的竞争。
如果独立发展，Dropbox或许还要花费数年才能具备谷歌那样的技术实力，但它正在积累各种必备的数据。等到时机成熟时，Dropbox可能会打造一个属于它自己的“谷歌”——一个为你提供所有必备服务的“你联网”(Internet of You)——而我们基于云端构建起来的移动生活则会逐渐以它为中心。要达成这一目标并不容易，过程中难免经历坎坷与荆棘，但须知：“会当凌绝顶，一览众山小。”(鼎宏)
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圈到4亿用户，有道发布在线教育平台：其实更像是一场“招商会”
【文章来源：虎嗅网】
2014.04.24下午，网易有道在798召开了一个“在线教育战略发布会”，网易CEO丁磊亲自前往不说，还拉上了新东方、英孚教育和外研社助阵。除了宣布要开放有道词典作为在线教育平台，还推出了一款颇具游戏性的英语学习工具产品“有道口语大师”。
丁磊和网易都在强调做在线教育是一种“情怀”甚至是“公益”，但07年起开始做有道词典、云课堂和公开课，网易在在线教育方面（包括有道、网易云课堂和公开课）已经投入几亿，而根据有道CEO周枫的说法，目前有道词典共有4亿用户，月活跃用户6000万，每天有4亿次查询（其中70%来自移动端）——巨大的付出+积累的人气，想必任何人都不会只把这款产品停留在“情怀”之上。其实有道词典本身已经盈利，而这场发布会除了宣布开放平台、共建在线教育生态外，也流露出不少的“商”味。
有道将依托有道词典、有道翻译等多个语言服务类工具形成的产品矩阵，向用户的价值链上游延伸，搭建有道在线教育开放平台，在互联网上实现教育资源的共享。
此外，网易为合作伙伴提供丰富的内容组件模板，包括但不限于图文课程、电子书、互动答题、背单词、公众账号等，尤其以移动端最为突出。即使是传统的合作伙伴也能快速将自有内容互联网化，变成适合手机或电脑学习体验的形式。
这里面有几个重点：
① 有道在线教育平台的内容将主要主要在有道词典和有道翻译的APP上实现；
② 在合作伙伴可以是个人、团队、机构，他们负责内容接入，有道起的是加工分发的功能；
③ 有道能提供的除了展示平台、推广资源以外，还有方便合作伙伴生成适合移动端在线课程的模板；
④ 有道平台将支持多种商业模式与合作方式：O2O/数字内容销售/应用分发/在线课程等；双方采用分成模式。
当然这也生出一个问题，作为一款本该“很轻”的工具类的产品，有道是否适合，或者说工具类的产品的天性能否让其很好地实现想象中的在线教育功能？比如说用户在阅读或者有需要时查询词典，最好的模式可能是无需跳转，直接在当前页面查询，但现在有道希望做的是直接在有道词典中提供阅读内容或者其他英语学习内容——在试图增加用户粘性的同时，有道词典是否会变成一个很重的应用？而有道的平台模式又是否能够保证用户准确找到自己所需要的内容？
对此，有道方面给出一组数字或许可以算作暂时的答案：
周枫透露，有道词典首页双语阅读文章每日PV达500万，云图书平台电子书每日下载100万。
加载在工具产品上的教学内容有人气，这给了有道做“在线教育平台”的底气。但如果按照每日4亿次查询中，约70%来自移动端来算（约2亿8千万次查询），双语阅读每日PV 500万，其中转化率其实比较有限，只是得益于有道词典的巨大用户基数因此点击数量依旧可观。
更像是一场招商会
周枫在发布会上强调，有道从一年前开始考虑下一个机会在哪里——而过去一年有道通过广告的方式给英语培训机构带去超过50万意向客户，今年年底预计增长3倍，在150万。
所以这场战略发布会实际上更像是一场招商会。有道说着台子搭好了，大家都可以来添砖加瓦。除了承诺的推广资源支持外，4亿的精准用户量任谁都会眼馋，成熟的支付技术可以让合作伙伴从有道平台直接产生收益也省去了不必要的麻烦。虽然有道把合作伙伴定位为机构、个人和团体，但鉴于有道与合作伙伴采用分成模式、面向移动端的产品一页内无法展示过多信息等特性甚至是发布会现场嘉宾来看（新东方、英孚、外研社），线下的英语教学机构还是有道现阶段希望拉拢的重点。但有道或许更应该仔细权衡的是，如果按照他们所说，将（在不大的屏幕上）对每个合作伙伴承诺推广，有道打造的究竟是一个在线教育平台，还是一个教学资源线上线下的传播平台？
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社交媒体的未来是移动部落
腾讯科技 乐学 4月22日报道
从传统上来说，我们的社交媒体体验与台式电脑和新闻动态信息密不可分。每天，我们的亲朋好友、我们“赞”的页面、我们关注的账户、我们联系的同事以及我们想不起在哪里认识的熟人，他们的更新和通知信息就像潮水般向我们涌来，让我们应接不暇。我们很想整理一下我们的社交房子，让动态信息少一些凌乱，多一些规范。
但是，随着我们的上网习惯逐渐从台式电脑（以及笔记本电脑）转向移动设备，社交媒体平台出现了大不相同的风景线。智能手机硬件已变得非常成熟，无线数据网络已获得了长足发展，移动优先的设计已成为了主流。但是，过于饱和的内容和急剧恶化的互动仍然是一个主要的问题。这些问题最终孕育了一种新的时代精神：移动部落。
我们渴望与别人联系和交流，这是人类最基本的需求。社交媒体的基础没有变，但是它的主要特征是用不同群体、活动、文化和思想来分类其用户——也就是说具有相同兴趣、品味、人口特征和地理位置的用户会聚集到一起，形成自己的小部落。在部落内，我们可以自由选择与谁联系和交流。这就是移动社交媒体的形态。
超大平台时代结束
在后PC电脑时代，我们会越来越依赖于手机来查看内容和与人联系。
第一代社交媒体兜售的是“网络”的概念，下一代社交媒体成长于永远连接的网络环境之下，因此它追求的是信息“阅后即焚”和数字部落文化。这些用户将会放弃主流的社交网络，迁移到生态系统更简单的移动部落之中。他们会在Instagram上关注小圈子里的好友，在Pinterest上与少数粉丝互动，在WhatsApp或Snapchat上与女友或同学相互传递信息，或在Foursquare上查看同事的签到信息。或者，他们将会打造现在尚不存在的新的平台。
所有平台将会社交化，但是它们的用户基础不是通过数字，而是通过生活质量来衡量的。大数据的重要性将比不上小圈子里的关系。媒体及其内容将会减少碎片化和中心化，增加本地化和品牌化，以适应它们所存在的小众应用程序以及所吸引的移动部落。
就连社交网络巨头Facebook也意识到了内容过于饱和的问题以及社交媒体部落化的趋势。该公司已开始加倍努力开发其移动版Facebook以及“分解Facebook应用功能”。
该公司CEO马克-扎克伯格（Mark Zuckerberg）说：“在移动上，人们的需求有所不同。简单易用是一个重要的原则。此外，用户必须能够控制自己获得哪些信息。移动端的空间很小，我们必须着力于打造功能单一的、一流的体验。”
品牌商、企业和创业公司打造的社交产品、服务和设备必须适应未来的移动部落。他们必须像终端用户那样思考问题；一部智能手机和几款最喜爱的应用程序，这就是终端用户的成长环境。这些新的平台需要精心设计，精致管理，以适应用户的需求。它还必须有利于提高用户的办事效率和反应速度。他们必须了解和尊重用户及其移动部落。
因为在互联网上，用户有太多东西要看，有太多人要交流，太多食物照片需要欣赏，但是他们却没有足够的时间来做这一切。
[责任编辑：jimmonzang]
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观点
通过在线学习为企业增加收入的三种途径
【文章来源：小崔教育在线】
在线学习并不是什么新事物,但是最近出现了一些新的趋势,使得企业更容易利用在线学习提高员工生产效率，进而提高企业收入。对于许多企业来说,最新、最大的变化之一就是MOOCs，即大规模在线开放课程的出现。这种在线教育形式能够同时为成千上万名学生提供在线课程。学生们只需要一台电脑，有网络连接，并且有学习的欲望就能参与课程。随着MOOCs在院校的逐渐普及，企业也开始逐渐认识到这种新型在线学习方式存在的潜力。它不仅仅是免费的内容；现今的在线培训能够从以下三方面提高企业员工生产力。
1. 企业灵活度：MOOCs满足了企业专业开发培训灵活自由的需求。大多数企业并不需要学位项目，相反，他们允许学员们选择自己真正需要学习的课程。最受学员们欢迎的课程包括业务方面知识以及有用的技能等，这些都需要公司随时更新。
由于MOOCs允许学员们按照自己的进度设置学习，因此这些课程非常适用于那些经常在学习过程中遇到问题的员工。MOOCs提供商在平台上增加了新的工具跟踪学员，确认学员身份。许多课程现在都提供学员学习进度跟踪数据分析，作为授予其结业证书或技能认证证书的证据。这些课程都能够转化为员工生产力，节约公司传统培训成本。
2.团队建设：MOOCs并不仅仅是一种新型技术，或者内容形式，他们将以学员为中心，协作学习的学习方式具体化。在线讲座是学习的一部分，但是大部分时候，在线学习内容只是“翻转课堂”的一个组成部分，学生们在课后学习以后，在课堂上将知识付诸应用。教室应用包括在线讨论、小组项目、角色扮演、案例研究及同学互评等。
这些活动并不会让学生产生无聊感，反而能够增加学员的信心，促进互动讨论及协作学习，因此，企业利用在线培训方式能够改善培训成果，提高生产力。Project Lever的CEO Svetlana Dotsenko指出，企业甚至也可以借鉴这种学习模式，创建自己的平台，供员工在家进行互动，促进员工团队建设，甚至在一定程度上留住员工。当员工变得更具有协作精神，生产力更加高的时候，他们在领导力方面的能力也就同时增长。
3.设定目标：在线学习的自学式本质意味着学员完成课程需要其积极主动，并要有一定的制度制约。Dotsenko指出，为了保持学员持续不断的注意力，一些MOOCs，如哈佛大学在edX平台上推出的课程，都要求学员在课程开始的时候，陈述自己的学习目标作为课程学习的一部分，这种方式有助于将学习内容转化为实际工作中的成果。公司可以对此进行借鉴，帮助员工完成培训，当然他们还可以利用移动学习，将课件移动化。员工可以设立自己的工作目标，通过目标制定工作计划，从而帮助他们保持一整天的工作激情，变得更加高效。
现在在线课程通常会提供更多专业的知识，企业负责人也都开始认识到这种新型在线学习方式的价值。当学员们在通过课程学习关键的技能及业务技巧的同时，在线学习的经历也丰富了他们团队建设、团队协作、及沟通方面的能力，这些对在企业内的成功非常有益。
新型的在线学习平台改变的并不仅仅是高等教育。他们同时也是公司的培训论坛，鼓励员工学习并应用知识，这将更加促进公司的发展。
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观点
在线教育，或是YY语音的天王山？
编者按：本文来自破破的船（笔名；腾讯微博ID：Guillermo900618，微信ID：guillermo900618），曾就读于马德里康普顿斯大学组织心理学专业，现任广州市佑力网络科技有限公司总经理助理。平时对历史学、社会学、现代企业管理、互联网科技领域感兴趣。
最近，欢聚时代（即YY，已于2012年11月在纳斯达克上市）旗下的独立教育品牌“教育 100”成为互联网教育新贵，与传统教育培训巨头新东方之间的“口水战”引发媒体持续关注。
YY 成立于 2005 年。很难想象，做网络游戏战队语音指挥工具起家的 YY，有一天能高调做起在线教育。从游戏起步，为游戏而生，在成立后的 7 年间，YY 在网络游戏的伴生产业领域里，经历了一轮疯狂的野蛮生长。
根据 YY 上市前的招股书，截至 2012 年 9 月 30 日，YY 注册用户数为 4.005 亿，同时在线人数 1000 万人，2012 年 8 月活跃用户近 7050 万人。除游戏领域外，YY 当时还有 537 家教育机构，253047 个签约音乐歌手。
坐拥稳定的语音功能，以及行业领先的即时通话技术，YY 绝难满足于仅限语音沟通工具的基本产品定位。从涉足音乐，到试水影视直播、集成游戏应用，再到进驻教育机构，不管从哪个角度看来，YY 都期待成功走出《魔兽世界》的影子，华丽转身，转型成国内优质的综合语音服务提供商。
上升遭遇天花板，求变触及红线
从 2005 年《魔兽世界》国服在大陆开放限量测试时起，部落与联盟的战争主宰了大批玩家的青春记忆，一批高质量的网络游戏纷纷开启在中国内地市场淘金的“拓荒”模式，国内互联网产业随之迎来气势恢宏的“大游戏”时代。网吧行业红极一时。
作为团队指挥工具，YY 的崛起在极大程度上受益于彼时彼刻的天时与地利。然而，随着近年来娱乐市场多元化的升级与网游玩家消费逐渐回归理性，网游产业的热度早已今非昔比，曾经不可一世的网吧到现在已基本绝迹。与此同时，全新的社交应用发展得越来越成熟，即时语音通话对 FB、微博、微信这样的产品来说早已不是什么不可攻克的难题，再在即时通话技术上孤注一掷势必遭遇到产业天花板。
不把所有的鸡蛋放在一个篮子里，这道理谁都懂，变与不变看来已不是问题的关键，事实上，一路走来，YY 也都一直在试图揭掉自己身上贴着的“网游”与“附庸”标签。
早在几年前，YY 团队就悟出了“成败萧何”的道理。“抱粗腿”虽然可以刺激短期效益激增，但作为独立运作平台品牌，自信力的风雨飘摇则更有可能把 YY 变成那只温水里煮死的青蛙。培育核心竞争力，树立独立品牌自信，已成为团队内部的一致共识，只不过，摸着石头转型的 YY 在求变的过程中，一次又一次触到了政策的那根红线，可谓险象环生。
YY 求变之路百转千回，其背后原因直指转型项目不可控的超高政策风险，率先推出在线直播功能的“YY 音乐项目”首当其冲。拥有数以千万的活跃用户基数群和 IM 技术优势，“YY 音乐项目”理论上足以支持 YY 平台上每个直播间由匿名主播发布的直播内容被遍布全国的百万量级用户同时收听。但因为无法做到直播内容的清洗与过滤，无形中增加了国家的社会维稳成本，再加上涉黄丑闻频发，成为制约 YY 成功转型的最大不确定因素。
在当前网络立法逐渐成熟，政策监管不断收紧之际，净化网络环境的呼声越来越高，素来高风险、高回报的色情擦边球业务生存空间越来越小，快播、陌陌等“神器”高调宣布“自我净化”，正在风口浪尖上的“YY 音乐项目”恐怕难堪 YY 转型的大任。
立志转型，寻求在线教育蓝海
互联网真的具有神奇的颠覆性力量，看看淘宝、京东、大麦、携程都做了些什么。一个又一个的传统行业的模式和格局都被互联网企业毫不客气的打破、推倒和重建。还有什么是没有被互联网企业深刻影响和改变的？两年前有人说医疗，于是有了 guahao.com（挂号网），一年前有人说金融，于是各种宝们如雨后春笋般出现。做音乐颇多掣肘，YY 又打起了在线教育的算盘。
做在线教育，YY 具备两个得天独厚的优势。一是海量的年轻用户群体，这些年轻人几乎都可算作在线教育的潜在用户；二是行业领先的多人语音通讯技术及丰富的应用经验。
今年2月份，YY推出独立教育品牌“100教育”，从在线留学英语培训切入在线教育，并称未来两年内会在在线教育领域投入 10 亿人民币资金，组建专门的团队，推出覆盖 Android、WP、Mac OS 和 iOS 平台的独立客户端。
“100 教育”最重要的板块在于其囊括托福、雅思领域的在线强化班，这个强化班将完全覆盖线下强化班的教学内容，且在形式上包含课堂互动以及课后辅导业务。在收费方面，目前线下托福、雅思培训市场的盘子大约有 30 亿，但 YY 决定将在线强化班服务永久免费（如果有完成强化班的学生，再送 100 元），让能够上网的学生都能享受到这些教育资源。
YY 此举一出，就被外界贴上了“颠覆新东方”的标签，一时赚足了眼球。不过单纯把“在线”功能与传统“线下”教育“拉郎配”的简单模式到底能不能产生预期的化学反应，还很难得出结论。还有业内人士指出，娱乐与教育两大业务板块在同一平台内难兼容、网络盗版问题严重、网络授课用户体验的专注度不高等问题，都可能引起一系列不适的连锁反应。
总体来看，“教育 100”项目周期过长，项目团队主要以一线讲师为主，互联网背景弱化，能否适应互联网在线教育的节奏还有待一观。不过，从现在的情况来看，大部分培训机构虽有意，但仍处于观望阶段，项目平台入驻率总体低于外界预期，产品迟迟无法更新上线，营销策略组合趋于保守，除了免费吸引用户尚看不出其他的文章。
值得一提的是，除了“教育100”，YY还斥资1000万投资了另外一个在线教育的平台——邢帅教育。与“教育100”专业机构做教育的“学院派”不同，邢帅教育创业团队的互联网基因更加明显。
说起来也是一个丑小鸭变天鹅的励志故事，邢帅教育项目团队的雏形，最初由几个 PS 爱好者创立发起，在网上出镜教授 PS 软件课程，草根气息十足。短短几年，在互联网软件教育的细分市场领域已经占到一定份额，基础用户群死忠，课程体系完备，用户高粘性，很容易形成用户基数壁垒。据悉，在拿到 YY 千万投资之后，邢帅教育近期将有值得期待的大动作出现。
笔者相对看好这支年轻的团队，说到底，互联网产业领域“胜者全拿”的残酷竞争机制决定了，在陷入短兵相接的肉搏战时，相比资本优势，模式、基因和团队因素的影响更加深刻。不过，受制于小团队的规模劣势，再加课程专业化程度过高、结构单一，导致风险集中，依赖性强，又没有明显的技术壁垒提供有力保障，这个 YY 视为“希望之星”的创业项目能否成为无心插柳的神来之作，还需要时间的检验。
群雄逐鹿，各路豪强纷起，划定势力范围。其实，紧盯着在线教育市场的互联网寡头远非 YY 一家，淘宝推出“电商化”的在线教育平台“淘宝同学”，阿里领投真人教育在线平台TutorGroup；百度 350 万战略美元投资传课网；腾讯QQ群新增视频教育功能……三大鳄都在用自己熟悉的方式划定互联网教育蓝海的势力范围。行业先驱网易公开课和云课堂也试图进一步扩大领先优势。资本市场相当活跃，市场空间大，技术改革步伐加快，这一切都预示着在线教育事业已进入一个指数增长的时期，未来肯定会迎来新的爆发。
青天已死，黄天当立。娱乐市场的饱和，一定会倒逼 YY 改革，在线教育是一个不错的选择。不过，不管从模式上，还是从技术上，当前的互联网教育都还不是一个成熟的、可以信赖的产业，充满了变数和不确定因素。两笔投资先声夺人，业界的评价褒贬不一，但不论如何，YY 已经吹响了互联网教育天王山之战的号角。
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