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员工体验
改善你的一线员工数字化体验，至关重要！
过去的20年里，我采访了数百名一线员工，他们来自不同的政府和私营部门组织。
这些员工普遍希望能提供高水平的客户服务。每天，他们都在采取措施，充分利用公司为他们提供的工具和资源，目的是为了满足客户的需求。
然而，我在一线环境中听到的许多故事是令人不安的。
在呼叫中心，员工们被关于产品和系统变化的电子邮件淹没了。系统本身往往是旧的和复杂的，在时间紧迫的客户电话中获得所需的信息是困难的。
在医院和老年护理院，工作人员往往缺乏他们需要的手机或平板电脑来访问实时信息，而是依赖共享的个人电脑，这种模式在15年以上没有改变。客户或病人的信息经常在不同的系统中重复，工作人员需要熟练掌握大量不同的系统。最后，许多工作人员回到了纸质记录和资料来源来完成他们的工作。
对于在路上的工作人员来说，这也不容易。内联网和知识库可能很难通过过时的IT网络访问。由于缺乏支持，员工会感到孤立无援，在做出与客户有关的决定时，往往不得不依赖他们的个人判断和经验。
这些是小问题吗？Are these small problems?
虽然一线员工与许多小问题、困难和差距作斗争，但由此产生的影响却很大。在组织战略层面上，这阻碍了企业提供它所努力的客户体验的能力。
这些问题也经常使企业面临重大的商业和监管风险，这些风险现在经常被消费者权益保护者和精通社交媒体的客户所发现。
而当业务产品发生变化时，前线问题就会成为阻碍企业最重要部分转型的绊脚石：与客户的互动点。
虽然IT网络配置的复杂性显然最好留给其他人，但各级业务领导应该很好地了解一线员工的实际体验。
一线员工的数字员工体验Digital employee experience (DEX) for frontline staff
所有这一切都汇集成了一线员工的数字员工体验图。这包括一线员工手头的全套数字工具、平台、设备和流程。
很明显，许多一线员工的DEX还没有达到要求。长时间的增量--几乎是有机的--对前线环境的改变，使经验变成了新的和旧的拼凑。
在缺乏对前线DEX的愿景或战略的情况下，很难对向员工提供什么以及如何提供做出明智的决定。IT部门在他们能做到的地方推出改进措施，但由于缺乏战略重点或优先事项，长期以来一直投资不足。
现在需要的是对一线体验的清晰理解，然后制定一个协调的行动计划，以更好地支持作为企业代言人的员工。
为零售银行员工提供移动体验
巴克莱银行在为一线员工提供更好的解决方案方面是一个先行者。2013年，它为整个英国零售业务的20,000名分行员工提供了一个新的移动应用程序。
这是以BYOD的方式提供的解决方案，在一线员工的个人设备上使用。该应用程序提供了基本的内部通信更新、内部活动、分支机构位置等。它还提供了前500篇知识库文章，供无法访问内部网的员工使用。
MyZone应用程序因其非凡的商业利益而赢得了白金内联网和数字工作场所奖。
·员工参与度提高了22%。
·与员工知识有关的客户投诉减少50%。
·净促销员得分增加2%。
它还提高了消费者对数字工具的接受程度，并节省了100万英镑。所有这些都是通过一个相对简单的解决方案实现的，它只是简单地缩小了一线员工在数字体验方面的巨大差距。
故事是什么？
企业领导应该在脑海中清晰地描绘出如何向员工提供服务，以及提供这些服务的员工的体验是什么。虽然深入研究细节是管理者的工作，但领导者可以通过使用叙述的方式，以整体的方式迅速获得清晰的理解。
这通常以三种方式中的一种（或全部）提供。
角色，专注于关键员工群体的特点和需求；日常故事，描绘经常发生的活动和问题；以及旅程图，探索端到端的经验，如入职。
这些都不难从适量的前线研究中创造出来，特别是与实际的 "行动者 "一起度过的时间。有了这些，领导者可以更有效地与这些员工接触，与他们的经理更有效地合作，并做出更明智的战略决策。
（
注意，这些都是你在客户体验项目中看到的同样的技巧，效果很好）。
一页医院护士的一天的生活记录
开始行动
改善一线的DEX需要企业多个领域的积极参与和承诺。在一开始，领导者可以通过召集这些业务经理来决定一个协调的、战略性的方法来指导和激励这一行动。
关键业务领域可能包括：
业务线各部门：他们直接对其一线员工负责。他们可以对所期望的一线DEX设定明确的期望，以及分配持续的资源来帮助维持一个好的结果。
相关业务领域的IT团队：他们通常负责提供和维护一线业务系统，如CRM等。这些系统可能需要最大的投资，重点是整合系统，以提供一个更加无缝和富有成效的数字员工体验。
企业IT部门：通常为员工提供基本的基础设施和访问权限，这对一线角色来说至关重要。他们也可能负责为一线员工提供（或不提供）设备，以及对整体IT架构有一个长期的看法。
人力资源和薪资：为所有员工提供关键服务，如工资和休假。他们还将负责提供一线员工使用（或同样不能使用）这些共同服务的内网网站或应用程序。
内部沟通：他们制作和传播企业新闻，并直接或以辅助角色提供本地沟通活动。这可能包括对一线角色至关重要的业务更新（或者这可能由业务部门自己管理）。
像改善客户体验的过程一样，改善一线DEX将是一个多流的、多年的过程。但是，就像CX项目一样，最初的好处很快就能实现，而且每一步都能为终端用户（这里指的是员工）和企业释放更多的价值。
如果说乌云有一线希望的话，那就是目前的一线DEX往往是如此的不足，甚至简单的改变也会产生巨大的影响
从了解一线员工的故事开始，然后开始让关键利益相关者参与到前瞻性的对话中。机会很快就会显现出来，在强有力的领导支持下，有可能在很短的时间内获得重大的突破。
作者：詹姆斯·罗伯逊
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员工体验
最福利发布员工体验平台，重塑未来职场生活方式
5月20日，最福利在上海举办2021新产品发布会，来自50+家知名企业的HR大咖、行业专家出席本次盛会，共同见证员工体验平台——最福利X正式面世。该平台基于「员工体验」的人才观，打造从入职到离职的数字化职场生活，让员工获得「尊重」和「参与感」。
数字化时代，“雇主关系”的转变、员工在职场中角色的转变正在塑造多样化的职场。这也迫使很多企业开始主动思考如何给员工提供有助于提高满意度、敬业度的方法，整个人力资源行业近几年一直在关注“员工体验”这件事，从理论到实践，国内外的企业已经开始探索。
基于过去6年，服务近万家企业的经验，最福利深耕人力资源行业，洞察企业数字化转型的痛点，创新员工职场全生命周期解决方案，为企业提供一个真正“以员工为本”的平台，关注新生代员工的诉求，打造未来式的职场生活。
Z世代入场，重新定义员工体验
随着移动互联网的发展， 以及职场年轻化的趋势不断加强，“后浪”的声音不断回响。我们可以从“薪酬福利”、“加班文化”“996”等命题中窥见职场中复杂的“员工情绪”，而影响他们工作感受难以逃避的一个词便是“员工体验”。
作为实践员工体验的先行者，爱彼迎（Airbnb）早在2014年就提出了“员工体验“的概念，并设立了“员工体验全球负责人“。员工体验由此被定义为是员工在企业工作生活时建立的整体感受，包含物理体验、人文体验和数字化体验。
在职场中，员工希望的也是有意义的、深度私人定制的、数字化的、顾客级的职场体验。
哈佛商学院教授埃德蒙森在2018年出版的《无畏的组织》一书中指出：如果你想激励创新，你就需要创造一个让员工可以安心地放飞梦想、大胆发言和勇于冒险的环境。
对于希望通过获得新一代员工的认同感来做雇主品牌的企业来说，新一代的员工不再像过去一样依赖组织，而是更加追求与自己价值观相符的，彰显个性的发展路径，渴望与组织建立文化精神层面的链接，而不是被动接受雇主的意志。企业如果不了解自己的员工，无法将企业愿景与员工追求相结合，会加速人才流失。
伴随着一只巨大黑天鹅的到来，远程办公催生了新的办公形态，塑造了多样化的职场办公方式，各种会议软件、协同办公软件轮番上演。Microsoft、Oracle、SAP、Workday、Service Now相继推出员工体验平台，更关注员工在职场中的交流沟通，社交互动、工作流程等职场体验。
不得不承认，当持续变化将成为新常态，企业需要不断改革自身，拥抱变化，而这离不开员工的高度参与。
最福利X：颠覆传统的员工职场体验
发布会现场，发布会现场，最福利产品总监傅融引用了管理学之父德鲁克的观点，“企业可以雇佣一个人，但唯有这个人自己能决定他为企业奉献10%，还是90%的努力”，傅融总结说：“员工体验是员工与组织所有互动的总和，更是员工对这些互动的主观感觉、情绪和看法。一个好的员工体验平台应该帮助企业向员工传递「尊重」和「参与感」，从而建立员工与企业的情感链接和相互成就。而HR正是员工体验平台上所有互动的操盘手和设计师。”
在设计员工体验平台时，最福利更关注的是从员工体验感出发，以人为本，并从产品维度综合考虑了以下要素：
是否以员工体验为核心出发？
是否能够充分激励员工？
是否能够简便、灵活配置？
产品是否具备强大的扩展性？
区别于传统自上而下的流程及管理驱动思路，最福利X从员工视角出发，关注员工日常工作流程，通过关注员工在职场中的“重要时刻”，提升职场能动力。关注员工及家人的健康与生活，帮助员工保持最好的状态与潜能，从而推动组织效能提升。
同时，最福利X提供了丰富的生态接口，通过强大的兼容性和灵活的流程引擎设计，支持企业微信、钉钉、飞书等多平台对接，构建强大的全场景产品生态链。
基于以上技术和功能特性，最福利X通过福利关怀、高效职场和组织协同三大功能模块，打造数字化员工体验。
福利关怀，为员工提供全场景消费体验
最福利X接入饿了么、瑞幸咖啡、盒马鲜生、途虎养车等知名互联网消费场景，累计消费生态达1000多场景，SKU近千万, 通过数字化积分和消费体系，为企业建立千人千面的员工福利和全方位的场景化关怀，提升企业的雇主品牌和人才吸引力。
高效职场，赋能个人成长和职业发展
最福利X通过协同审批、人事电签、差旅预订等流程自动化和AI智能，满足员工的日常职场需求，提升HR、行政、IT部门的服务效能。
组织协同，打造员工高频参与的互动社区
围绕从入职到离职的员工旅程和职场生活诉求，最福利X通过互动社区提高员工自发使用的频率和活跃度，帮助管理层和HR凝聚组织、激励团队、提升绩效。
最福利X通过7大职场生命周期场景，300+个员工体验时刻，形成员工从入职到离职的全流程管理。
2021年是员工体验平台的元年，但最好的员工体验平台应该是什么样子，可能整个行业也没有标准答案。激发每个人的能量，让员工眼里有光，让员工感受到「尊重」和「参与感」，这个是最福利X交出的答卷。
2021年，每一个与员工相关的功能，叠加、迭代、蝶变，员工体验不再只是一个概念。从这里启程，期待你与我们一起见证未来职场生活方式。
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员工体验
【权威指南】什么是数字化员工体验，怎么做？
数字化员工体验正逐渐成为整体员工体验中更大、更不可或缺的一部分，特别是随着远程和混合工作环境选项的扩大。让我们来探讨一下数字化员工体验的主要好处和挑战，以及人力资源部门如何加强一个支持企业成功的数字化员工体验。
什么是数字化员工体验（简称：DEX）？
基本上每个行业的员工都必须使用技术来完成他们的工作。数字化员工体验（DEX）反映了人们如何有效地与工作场所的数字工具互动，这使他们能够参与其中，熟练操作，并提高生产力。HRTechChina发布的2021HR科技十大趋势中谈到，数字化员工体验的提升是员工感受最直接也是最容易改善的。
DEX包括与以下技术的对接
·工作流程和生产力（项目管理、分析、客户关系
·沟通和协作（电子邮件、即时通讯、电话、视频会议
·学习（官方培训和职业发展
·人力资源系统（自助访问政策、薪酬、PTO和绩效管理信息等）。
人们已经习惯了在个人生活中使用便捷的技术，他们期望在工作空间中也有同样水平的数字便利（就是2C的体验要求2B）。如果员工发现使用所提供的工具访问信息或完成日常任务很费劲，这可能会对他们与你的组织的关系产生负面影响。
员工对他们与雇主打交道的各个方面的满意程度，如有意义的工作、包容的环境或成长机会，被视为员工体验（EX），DEX是其中的一个子集。
就像其他的员工体验一样，人力资源部门的作用在塑造一个伟大的DEX中是至关重要的。作为一名人力资源专业人士，你有机会与员工联系，并与其他业务职能部门保持一致。由于你能接触到每个人的观点，你能够识别并促进数字工具在哪里以及如何在业务成果中发挥作用。
为什么投资于数字化员工体验？
改善数字化员工体验可以赋予你的员工权力，使你的组织受益。当员工的数字互动使他们的任务更简单时，他们会更满意，更有生产力，以更好地支持实现业务目标。
一个好的DEX的好处包括以下几个方面
疫情后的的工作场所：
COVID-19的大流行引发了对数字工具的不可否认的需求，以使员工能够在家工作。那些从未接受过远程或混合劳动力的公司正面临着它的存在。
人们现在期待着灵活和远程的工作选择，但仍然希望感到被联系和重视，一个坚实的DEX对于加强这一点是必要的。
根据Sift，数字化员工体验在后COVID时代的工作场所和塑造整体员工体验方面的重要性正在增加。
改善整体员工体验
如上所述，DEX影响整体EX，并能支持员工积极参与。能够接触到有用的数字工具的员工更有可能留在公司里，可以提高你的保留率。更重要的是，满意的员工提供口碑推荐，说你的公司是个好地方，可以提高你作为首选雇主的声誉。
不要忘记，数字互动必须向所有员工开放。例如，只能在办公室里的台式电脑上使用的工具，会使那些整天在路上或在制造装配线上工作的员工感到陌生。一个通过移动设备提供员工所需资源的DEX可以确保没有人感到被排斥或被束缚。
提高生产力
许多因素影响你的员工的生产力，但当然，拥有足够的工具来完成他们的工作是一个关键的方面。如果没有技术来简化和精简他们所掌握的任务，员工必须花时间和精力来尝试浏览不适当的系统或创造他们自己的方式来完成日常任务。这导致了挫折感，并减慢了他们的产出。
提供易于使用的技术可以为你的员工带来效率，从而使更多的工作得以完成。例如，一家荷兰航运公司Anthony Veder Group实施了一个在线仪表板来管理其船舶，以取代基于纸张的流程。员工现在可以在一个屏幕上实时看到他们需要的一切，节省了大量的时间。
更高的盈利能力
快乐的员工更有生产力，而有生产力的员工最终会帮助你的企业赚更多的钱。事实上，《财富》杂志所做的一项分析表明，拥有喜欢为之工作的员工的公司显示出更强的财务业绩。
加强你的DEX将有助于提高员工的参与度，对你的底线产生积极影响。
更好的客户体验
酒店业巨头万豪国际的创始人J.W.万豪曾说过，"照顾好员工，他们就会照顾好你的客户。"
研究表明，员工体验和客户体验是相互关联的，因此，拥有优秀EX的公司比他们的竞争对手表现得更好。当员工感到被授权和被重视时，他们会更倾向于相信你的品牌。那么他们与客户的接触必然会直接或间接地反映出一种乐观的态度。这就使客户对你的公司有了更满意的互动和有利的看法。
优先考虑数字化员工体验的共同挑战
实施最佳的DEX并不是一个简单的过程。提前意识到你将面临的障碍可以帮助你做好准备。
解决一个组织的DEX相关的挑战包括：
成本
创建一个好的DEX需要大量的财政投资，同时也需要时间和精力。为了获得必要的预算和资源，你必须证明前期的投资将如何带来短期和长期的回报。
利益相关者的支持
你可能需要克服自然阻力，偏离事情一直以来的传统做法。说服领导层相信数字化转型是必要的，足以批准预算是一个障碍。最初，你可能还需要向员工做一些推销，直到他们学会如何有效地使用技术，使他们的工作更容易。
建立正确的技术栈
你需要选择合适的技术，以支持你的员工和组织目标。这些工具和系统也必须整合，以简化而不是复杂化你的员工的数字体验。
变革管理
数字化实施将伴随着多种变化和转变。不仅员工需要接受培训，而且工作流程和业务流程也必须进行修改。这种组织转型将需要仔细规划和适应性。
提升数字化员工体验的9个最佳实践
每个组织都会有自己的路径来开启一个伟大的数字化员工体验，而且有许多你需要关注的部分。
在你计划和进行你的组织的数字化转型时，请考虑以下最佳实践：
1.以最终目标为出发点
把你的员工的最佳利益放在技术之前。数字化工具是为员工服务的，而不是反过来。换句话说，成功的数字平台应该解决员工的痛点。他们关注的是令人满意的用户体验，而不仅仅是它支持的工作流程的步骤。
通过收集员工的反馈，了解他们当前日常体验的利弊，开始数字化转型之旅。同时，研究你所掌握的任何相关分析，并对每个部门的员工使用调查、焦点小组或访谈。在他们已经拥有的工具中，哪些是有效的，哪些是无效的？什么能使他们更有效地工作？
技术应该是让员工的生活更轻松。任何不优先考虑对员工体验产生积极影响的数字倡议都将无法实现其预期目的。
2. 界定你想要实现的目标
你需要为你的DEX的方向创建一个愿景，以及它如何在你的组织中适合更广泛的EX。这要从正确的问题开始，以确定目标是什么。
DEX将如何支持你的业务目标？
·需要哪些数字工具？
·你想实施什么类型的技术？(增加自助服务功能，自动化流程，改善异步沟通，等等)
·员工需要什么类型的培训才能使用这些工具？
·将如何处理影响工作流程的变化？
·成功的指标是什么，将如何衡量？
·你的组织将需要做出许多决定来提供一个健全的DEX，所以一个清晰的路线图将帮助你在整个过程中评估选项和挑战。
Gartner的研究表明，员工体验，即数字、文化和实际体验的融合，是如何影响员工敬业度的，而这又反过来影响企业的绩效。
3. 沟通你的愿景
一个新的DEX需要财政和人力资源的投资，以及部门间的协调，所以你需要得到各个层面的支持。如果整个组织内存在冷嘲热讽和缺乏支持，即使是最深思熟虑的DEX战略也会失败。
从高层领导的支持开始，可以加速整个过程的决策。你还需要在基层进行透明的沟通，以确保你的DEX的成功。想出一个 "电梯推销"，用一个清晰、简洁的句子来概括你的DEX战略。在整个公司内传播这一说法，可以让每个人熟悉这一概念，并让他们谈论它。
清楚地了解DEX对员工的好处以及它将为公司带来什么，将建立共识。如果在这个过程的每个阶段都有沟通和协作来更新每个人的信息，他们就会明白什么在改变，为什么在改变，以及最终，这个改变对他们有什么影响。
4. 组建一个跨职能的团队
对你的员工队伍的整体看法可以更好地了解哪里有机会通过数字工具赋予员工权力。出于这个原因，一个由提供不同观点的个人组成的跨职能团队应该以有效和及时的方式来执行DEX改进战略的所有权。
这个团队可以包括作为牵头人的人力资源部门、促进该进程的内部沟通、实施工具的IT部门，以及测试工具并在全公司倡导数字体验的关键员工。
一个有凝聚力的团队可以调整相互竞争的优先事项，并带来改善DEX的结果，而不是留下员工明显的差距。事实上，89%的员工认为，"IT和人力资源部门可以更好地合作，以改善员工的数字化体验"。
5. 研究和选择技术
引入新技术会影响工作流程，因为每个人都会适应它。换句话说，你需要确保你所实施的工具能达到其目的，并且值得投入时间和金钱。
一个能够提高效率但又不太复杂的数字化工作场所是理想的。在做出最终决定之前，要比较几个备选方案，并且一定要做演示和试用。保护你员工的数据是至关重要的，所以要询问供应商他们是如何处理数据隐私和安全的。
同样重要的是，要寻找允许定制和个性化的选项，以满足不同团队的需求。此外，你的工具应该相互整合，以提供一个无缝的用户体验。
协调技术的研究和选择不一定要由人力资源部门单独负责，但你肯定应该参与。
6. 不要期望一下子就能改变所有的事情
试图催促数字创新会导致混乱和阻力。你可以通过将变化分解成小部分来平衡效率和保存DEX。
不要一下子实施所有的新工具，只要从一个开始。在充分的支持和一定程度的灵活性下，一个项目一个项目地进行。这样你就可以通过员工在现实生活中使用这些工具来学习。
7. 提供足够的培训
你应该从一开始就为你的员工的成功做好准备。在培训期间为他们提供技术援助，以及一个可以接受犯错并欢迎寻求帮助的环境。这将加速技术的采用过程。如果没有适当的培训，你的员工就有可能无法驾驭新的系统，并最终灰心丧气。
这里有一些想法可以考虑，为你的员工提供支持DEX的那种培训。
选择适当的培训形式。找出哪些方法在过去运作良好，并为不同的技术水平提供选择。从每个团队中培训一个人，让他来管理和定制他们团队成员的培训，可能会很有效。
制定井井有条的发布方法，并按时完成任务。帮助员工准确了解您对他们的期望，同时给他们足够的时间以适应新的工作方式。
把培训放在优先位置。宣传员工将从新技术中收获的新技能和对工作的帮助。你也应该提供培训的时间。不要指望他们在自己的工作量之外用自己的时间来做这件事。
激励培训。找到你知道的能激励你的员工完成培训的奖励。例如，你可以提供奖品、休息时间或免费茶歇。
8. 衡量数字化员工体验
确定你的DEX战略是否成功的最好方法是通过获得员工的诚实反馈。如果员工有困难，要努力去理解他们，不要找借口。你将能够确定员工认为最需要解决的问题，他们也会欣赏为改进而采取的措施。
同样，你可以使用脉搏调查、访谈和其他反馈方法来衡量你的DEX。确定你的基准是什么，并为你的数据设定基准。定期测量，这样你就可以确定：
·数字投资的哪些领域起作用
·是否有任何领域表现不佳，以及为什么
·你需要对DEX战略做哪些调整
·你何时能实现改进
9. 着手进行改进
你的数据将帮助你不仅看到痛点，而且确定你可以加强或微调什么。当然，DEX是一个远远超出实施阶段的过程。因此，不要只专注于创造体验，还要管理和改善你的数字工作场所。技术必然会继续发展，所以你需要不断地进步和塑造你的DEX。
最后最后！
当技术支持和授权人们完成他们的工作时，它对员工的体验和你的业务有着强烈的积极影响。在提供以员工为中心的DEX方面，人力资源部门的作用是不可缺少的，它能促使员工参与其中并提高工作效率。从长远来看，这样的员工队伍已经准备好帮助你的组织实现其目标。
作者：AIHR Andrea Boatman
最后附录2021HR科技十大趋势：
What is digital employee experience?
Why invest in digital employee experience?
Enabling the (post) pandemic workplace
Improved overall employee experience
Enhanced productivity
Higher profitability
Better customer experience
Common challenges of prioritizing digital employee experience
Cost
Stakeholder buy-in
Building the right tech stack
Change management
9 best practices for boosting your digital employee experience
1. Start with the endgame in mind
2. Define what you want to achieve
3. Communicate your vision
4. Assemble a cross-functional team
5. Research and choose the technology
6. Don’t expect to transform everything at once
7. Provide sufficient training
8. Measure digital employee experience
9. Work on improvements
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员工体验
大咖谈：员工体验怎么做？-倾听员工的声音是你的第一步
经营企业可能是一件复杂的事情：你必须建立客户需要的产品和服务，你必须创新以参与竞争并保持相关性，你还必须管理销售、营销、运营和分销。这就是为什么有这么多商业书籍和杂志的原因：每年有超过200万本书试图教你 "第一件事"，使你成为更好的领导者。
好吧，冒着听起来很简单的风险，我想提出，最重要的原则之一是倾听你的员工。其原因很简单。
员工是你拥有的最 "既得利益者"。与客户（可以更换供应商）或投资者（可以出售他们的股票）不同，员工用他们的生命来投票为你工作。他们把自己的家庭收入、时间和个人精力投入到你的公司。因此，当他们有问题或好的想法时，你真的要倾听。
首席执行官和其他领导人常常把倾听员工的意见看成是 "定期参与调查"。几十年来，我们把倾听员工的意见看成是一种 "提高留任率的工具"。因此，我们建立了标准的调查，对结果进行标杆管理，并将此作为统计学的一项练习。虽然这显然是一个好主意，但它走得还不够远。
我曾与几十家公司讨论过这些调查项目，他们都有各种各样的挑战。在我职业生涯的早期，我采访了一家全球瑞士银行的员工调查负责人，他告诉我，经过六个月的调查分析，他们得出结论，"职业发展强劲的地区办事处 "的表现优于同行。当我问他 "你打算怎么做 "时，他挠了挠头，说 "我们决定在L&D上花更多的钱"。那家特殊的银行，将不透露姓名，此后遭受了超过50亿美元的罚款和合规性违规。 因此，我认为这些调查错过了一些问题。
这里有另一个有趣的例子。一家大型科技公司做了一项详尽的员工调查，以了解在家工作的生产力。他们还花了6个月的时间做A/B测试，并分析了大量的数据，最后得出的结论是，远程工作和在家工作的人之间 "没有可衡量的差异"。他们对此做了什么？完全没有。首席执行官只是 "喜欢到处走走，看看办公室里的人"。
最后是第三个。一家大型公用事业公司发生了重大火灾和爆炸，造成数人死亡，并最终支付了巨额罚款。在对事件的事后调查中，他们发现了员工的电子邮件和投诉，说管道和设备没有得到维护。员工们都在乞求花钱购买维修设备。结果是什么？一次大规模的业务中断，几乎使该公司停业。
这些故事的重点不是要批评员工调查：它们在许多方面都很重要和有用。但是，新的参与世界是一个 "多渠道倾听 "的世界，让员工畅所欲言，提出建议，并为你的每一个决定作出贡献。相信我，如果你这样做了，你的公司会比你的同行更出色。
员工是第一，客户是第二 Employees are #1, Customers are #2
大约五年前，我参加了市场上发展最快的人力资源技术公司之一的用户会议。首席执行官兼创始人，一位备受尊敬的政治家，站在7000名客户面前，做了一个简单的演讲。 "我想让你们都知道，你们不是我最重要的利益相关者。你们是我第二重要的人。我首先考虑的是照顾好我的员工，因为我知道他们会照顾好你们。"
现场响起了热烈的掌声。
我不得不笑着说，当亚马逊的杰夫-贝佐斯转任董事长时，他突然决定，他希望亚马逊成为 "世界上对员工最好的公司"。我想知道是什么导致他有这样的改变？会不会是立法者的不断拷问？工会的威胁？高流动率和不可能的招聘挑战？都是这些--我猜是他对这样一个事实有了清醒的认识：他创立的公司，世界上最有价值的公司之一，不过是一个巨大的人的集合。而这就是为什么声音很重要。
需要考虑的五个大问题 Five Big Issues To Consider
首先，你必须使 "员工倾听 "成为一种文化价值。you have to make “employee listening” a cultural value.
你的公司，无论其规模如何，都必须作为一个多孔的、以倾听为导向的管理团队来运作。从CEO到一线主管的每一位领导都应该被鼓励放慢脚步，倾听，创造一个心理安全的地方（人们可以大声说话），并记录下员工的需求。
当然，我们不可能满足每个员工的需求。但是，当你对员工所说的话进行 "倾听、聆听和反应 "时，你不仅能做出更好的决定，而且员工会感到更有参与感。我们刚刚完成的每一项研究（我们的大流行病应对研究、DEI提升平等研究和即将进行的员工体验研究）都表明，倾听的质量和重点是成功的最重要做法。
第二，你必须开辟多种渠道。you have to open up multiple channels.
调查很好，而且你可以很容易地做很多调查。但你也必须举行市民大会、团队反馈会议、事后审查，以及大量的 "意见箱"，人们可以在那里写下他们的建议，推荐改变，并指出问题。IBM有全球性的在线 "卡姆"，帮助领导者重新设计从薪酬惯例到在家工作的政策。你也可以这样做。
例如，微软公司每天对2500多名员工进行调查，并确保人们每季度只接受一次调查--这些数据有助于人员分析部门的负责人道恩-克林霍夫立即看到职业倦怠、压力、工作与生活平衡以及其他数百个问题。该公司正不断根据这些数据重新设计工作实践。
第三，你必须将反馈与行动联系起来。you have to connect feedback to action.
正如我在《缩短从信号到行动的距离》一文中写到的，你现在可以购买调查和案例管理工具，这些工具可以立即分析员工的反馈，并将其发送给经理、呼叫中心或其他可以采取行动的部门。没有理由让人力资源分析员在数据上坐两个月并进行分析。让平台自动完成这项工作（Perceptyx、Glint、Medallia、Peakon和Qualtrics等工具可以做到这一点）。
第四，你必须以 "产品经理 "的方式处理这些信息。 you have to take a “product manager” approach to this information.
你从员工那里得到的每一条数据都应该进入 "员工体验旅程图"。例如，像阿斯利康和施耐德电气这样的公司有EX "产品团队"，详细研究所有员工的旅程。他们一直在使用调查数据来改进流程。
我认为特别有趣的是，ServiceNow刚刚在其员工旅程管理产品系列中增加了 "倾听岗位"。他们明白，我们必须让员工很容易地说出 "这个系统有点糟糕"，这样产品负责人就可以修复它。
我们的一个大型印度客户是亚洲的一家大型电信公司，实际上他们为员工建立的每一个微应用程序都有五星级的评价。你可以打赌，人力资源部门会立即修复那些被评为差劲的东西。
第五，你必须全面地分析员工的语音数据。you have to analyze employee voice data holistically.
如果你对员工的声音数据进行细分和分析，你会发现惊人的事情。例如，美国银行发现，单独招聘的人远不如分组招聘的人有效。一家大型零售商发现，黑人妇女对管理实践的适应性远远低于其他交叉性群体。加拿大的一家大型连锁餐厅发现，服务人员花了太多的时间在驾车服务上，他们需要重新设计他们的咖啡馆。
向员工学习的机会无处不在。而且，不仅不同的群体有不同的需求，他们还经常带来你没有考虑过的建议。一家大型制药公司告诉我，他们的员工调查指出了 "委员会结构 "对决策的影响是多么的缓慢和官僚。该公司使用全球 "委员会 "几十年了。在大流行期间，他们取消了所有的委员会，员工们立即对他们完成工作的能力感到兴奋。结果呢？这种长期以来对 "委员会 "的文化信仰被推翻了，他们取消了整个过程。
请记住，你的公司在很多方面确实像一个 "社会"。新加入的人与长期的专家有不同的经验。一线工人与办公室人员有不同的需求。而不同级别的管理人员需要不同程度的支持。就像我们有 "地方、州和联邦 "政府机构来使我们的国家对公民作出反应一样，你需要类似的 "授权结构 "来回应员工的需求。
顺便说一下，这就是为什么人力资源业务伙伴永远不会消失。无论全球 "员工气候调查 "的数据有多好，重要的是当地发生的事情。你的员工之声项目必须反映这一点。
员工之声驱动客户成功 Employee Voice Drives Customer Success
让我再以一件事来结束。正如上面的首席执行官所提到的，员工本质上是你的客户的代理。当员工不高兴或不开心时，你可以打赌你的客户也是如此。事实上，弄清你为什么会失去客户的最简单的方法之一就是接近你的员工。
希尔顿，一家擅长倾听员工和客户意见的公司，每天都会对其所在地的员工进行调查。这些快速调查被分析并与每天的顾客调查（使用Medallia）进行比较，团队可以立即看到一个地点是否有问题。例如，如果清洁人员在设备上有问题，他们就会说出来，当然，这对顾客净促进者的得分有直接影响。
因此，不要把 "员工之声 "想成是 "人力资源的事情"。这是一个关键的商业流程。员工的情绪、反馈和声音不仅对招聘、保留和参与很重要--它们是你的客户体验的直接代表。事实上，人们可以说 "员工体验 "和 "客户体验 "是一个硬币的两面。你不能在推动一个的同时不推动另一个。
你怎么看？
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员工体验
员工体验正在改变人力资源部门
随着甲骨文和微软宣布在员工体验（EX）领域进行大笔投入（甲骨文 微软 以及Servicenow），以及WFH推动了对员工体验的日益关注，我们正在超越员工调查和人力资源服务交付，进入一个以员工为中心、由人工智能和自动化驱动的更大的领域，并且远远超出人力资源部门的传统范围。这对人力资源专业人士、传统的HCM供应商以及整个企业应用程序都有很大的影响。ServiceNow专注于客户工作流程已有一段时间，虽然Salesforce刚刚开始宣布该领域的解决方案，但许多Salesforce客户多年来一直使用其功能来支持人力资源服务交付。
随着EX市场竞争的白热化，以下是我们将关注的几件事：
人力资源预算和购买者以外的重点。员工体验超出了人力资源范围，并且对管理人员具有吸引力（在培训和指导等领域），以及由于需要在WFH和混合环境中为员工提供支持而不断扩大的预算，这使得这笔交易变得越来越重要，甚至更多。复杂的销售。
客户体验（CX）专业知识对EX空间的影响。具有CX排行榜的供应商将应用个性化和其他营销功能，生命周期管理，客户流失智能以及其他AI模型和实践来提供更主动和自定义的员工体验。
一种更数据驱动的方法来管理工作回报。随着公司和经理实施永久性WFH和混合策略，临时的排定日程和生产率评估已经为争端成熟。当增加的多样性（即“面对面”时间）参与日程安排，晋升和其他决策时，将需要更多的数据和数据可视化工具来确保对多样化的员工队伍进行管理。
作者：Rebecca Wettemann
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员工体验
前瞻 - 为什么我们应该将设计思维应用于员工体验？
COVID-19迫使人们的工作方式发生巨大变化，并创造了一个百年难得一遇的机会让组织得以提高参与度和生产力。
人才管理的工具--招聘、入职、绩效评估--正在发生变化，有些是暂时的，有些是永久的。 团队工作、协作和隐性知识共享也被打乱了。人们感觉仅仅是与朋友和同事分开，就会使他们的关系紧张，这是一个大问题。根据Gallup的数据，对 "你在工作中是否有最好的朋友？"这一问题的肯定回答与更高的员工保留率、更好的客户指标、更高的生产力和更大的盈利能力持续相关。
如今的工作模式已经不同以往了。COVID-19的发生已经颠覆了工作场所的常规，破坏了规范。团队室已经变成了Zoom室。 走廊里或咖啡机旁的非正式聊天已经不复存在，开放式办公室和酒店式设计已被淘汰，私人办公室已被逐渐接受，场外办公已结束，商务旅行已破产。 在可预见的未来，许多人将大部分时间或全部时间在家里工作。对于那些不可能在家工作的工作，员工们正在分班工作，公司正在重新设计工作团队和工作空间，以使健康和安全更容易管理。
在所有这些变化中，我们缺少的是一个为员工体验设计的总体计划。这个广泛的术语包括日常活动（在某地点工作的感觉）、生产力（完成任务）、价值观和文化（什么使工作有意义）以及职业（学习、进步、成长）。 在我们之前的strategy + business文章中，我们写到在COVID-19时代，企业应该如何重新思考他们的客户体验。但是，这些动荡的时代也是重新设计--或者在某些情况下，对员工体验进行首次设计--的绝佳机会。在一个越来越由服务主导的经济中，员工体验和客户体验是密不可分的。
此外，一项又一项的研究表明，卓越的员工体验会给企业带来好处，就像优秀的客户体验一样。吸引、保留、参与、生产力和利润都随着员工体验的改善而上升。在Thrive XM指数中，该指数根据 "员工福利 "对公司进行排名，在2020年第二季度，排名前10%的公司在EBITDA利润率和股本回报率方面优于财富500强中的同行。
设计员工体验不仅仅是要弄清楚如何使远程工作成为可能并令人满意，或者如何使工作场所更加安全。那么，公司领导如何创造这种条件呢？能够产生更好的客户体验的设计思维方式和工具集对员工也有同样的作用。我们将借鉴我们所称的SPICE（分段、承诺、创新、一致性和效率）原则，来展示公司如何吸引和留住优秀人才，帮助他们更好地完成工作，并确保他们的行为与公司的价值主张相一致--所有这些都将有助于重新启动增长和恢复利润。
分段设计：通过重新设计人才规划，找到并留住合适的员工。 在许多公司，人才规划--战略、招聘、培训、评估--是被动的，是在业务部门计划和预算完成后进行的。今年，不要再等了。询问谁是你 "合适的 "员工已经变得和询问谁是你 "合适的 "客户一样重要，因为答案可能已经在几个方面发生了变化。
例如，你可能需要具有不同技能的员工，你必须考虑这些新技能是只在短期内需要，还是将成为永久性变化的一部分。在亲身体验的零售环境中担任工作人员的外向、活泼的人，现在可能不如一个精通技术的内向者，可以整天在你的网站上运行A/B测试。你可能需要从各种人才库中招聘，并通过新渠道提供培训。如果你有一个高潜力项目，它将不得不被重新设计。主管们将需要新的工具和新的辅导。
同样重要的是：你可能需要评估你最好的员工--那些理解你的价值观和拥有你价值主张的核心技能的人--是否在挣扎，如果他们挣扎，如何帮助他们。我们与费城地区一家律师事务所的合伙人谈过，他表示其公司的助理和研究人员在在家工作的安排不如合伙人好，可能是因为初级员工比经验丰富的员工更依赖彼此的非正式合作和学习。
他的直接解决方案是让人们回到办公室。这有一定的帮助，而绝不是一个解决方案。它没有认识到一些员工在办公室工作的实际问题（例如，有年幼子女在虚拟或混合模式下上学的父母）或其他人可能有的令人焦虑的问题。真正需要的是重新思考和设计边做边学的模式，专业服务公司依靠这种模式来培养下一代的合作伙伴。
承诺：重新设定你对员工的期望和他们对你的期望。 俄亥俄州立大学国家中型市场中心（本文作者之一曾在该中心工作）的一项研究表明，高绩效的文化有一个共同点：他们强调员工可以控制和做什么，而不是强调他们不能或不应该做什么。也就是说，他们给员工明确的期望和满足这些期望的权力。这种结合推动了生产力和满意度。
工作描述、员工手册、绩效评估、目标、激励计划--所有这些都是设定期望的一部分。没有记录的日常工作也是如此--在工作中表现出来的、看到的和吸收的行为。但许多传统的期望已不再现实。"堪萨斯州一家航空航天公司的首席执行官说："我们重新审视我们所有的工作描述和交付成果，特别是对远程工作人员。毕竟，当学校是远程教育或采用混合模式时，或者当工人突然因生病或需要隔离而被排挤时，你不能期望一个稳定的朝九晚五的工作日。
任何重新设计都应该从明确的期望开始。例如，工作描述应该更多地关注结果而不是活动。现在不是简单地推出去年的绩效评估模板的时候。 许多公司正在改变他们进行这种评估的方式。一些公司已经采取的措施包括：鼓励经理和员工之间进行更多非正式和更频繁的对话；在2020年全部或部分取消绩效评估（Twitter正在做前者；Facebook做了后者）；以及考虑改变评判员工的目标和指标。但隐含的承诺也需要重新思考。当人们不在办公室时，应该如何进行指导？当许多计划因不可抗力而被推翻时，员工对职业道路、晋升和工作保障的期望应该是什么？
此外，一些隐含的承诺可能需要被明确化。在许多工作环境中，技术和全天候的沟通能力使工作和家庭之间的障碍变得模糊不清。现在可能是时候设置更牢固的壁垒，让你的员工觉得他们可以在工作和家庭之间做出精神上的分离，即使他们不能做出物理上的分离。那些提供最高工资、最豪华办公室或最有声望的雇主可能不再比那些承诺提供同情、安全和真实性的雇主有优势。’酷‘很不错， 但现在，温暖可能会更好。
其他承诺，如清洁、坦诚和遵守，可能变得更加重要。它们曾经被认为是办公室体验的一个简单、标准的部分，而现在这些元素可能是生死攸关的问题。"一位负责监督全国各地约130个工作场所的首席运营官说："对于让人们回到工作场所，我们还有太多的不了解。安全既是一个事实，也是一种观念。"她承认："我们已经花费了数百万美元来使我们的工作场所安全和卫生，但我更担心的是要求人们回到办公室后的效果和感受。
透明度和诚实比以往任何时候都更重要。"一位工作场所顾问说："人们理解缺乏确定性，而且他们会原谅这一点。"他们不会原谅的是回避问题，伪造事实，或无视人们的关切。" 一些大型雇主--俄亥俄州就是其中之一--维护着COVID-19关键健康统计数据的仪表盘。它们与运营良好的工厂的经理和员工所熟悉的可视化控制仪表板并无不同。
创新：实验、实验、实验--然后捕捉你学到的东西。 政策和程序都可能变得陈旧。那些坚定地认为员工必须在办公室工作的公司，被迫突然放弃这一信念。似乎在经历了颠簸和起步之后，许多人对远程工作的顺利进行感到惊喜，并考虑比他们原来计划的时间更长地坚持下去。重要的不是公司一定去执行远程工作--毕竟，那是一个必要的问题，重要的是，他们要弄清楚为什么它是有效的，并把这个例子作为审查其他信仰条款的理由。
有些人可能会说，鉴于人们正在经历的日常压力，现在是尝试新事物的错误时间。事实上，这是一个理想的时间。领导力和组织教练Keith Ferrazzi说："我们不应该只讨论如何让人们回到办公室，或者只讨论如何让在家工作变得富有成效。我们应该重新思考如何开展工作，并让员工参与这一过程"。研究你的员工一直在使用的即兴创作和变通方法。什么对他们有用？对你来说呢？哪些应该扩大规模？
考虑一下自我管理：70年来，研究人员已经知道，自我管理的团队往往比密切监督的团队做得更好；COVID-19对扩大这种做法的作用可能比其他任何事件都大。据沃尔玛美国首席运营官Dacona Smith在接受《底特律新闻》采访时表示，去年，沃尔玛在山姆会员店和沃尔玛邻里市场尝试了一种新的结构，包括交叉培训团队，让他们负责管理库存和保持货架美观。
现在，Smith再次表示，沃尔玛超级购物中心将推出一个类似的结构。他预计生产力和员工体验都会受益。"Smith说："通过这种新的、分层的团队领导结构，我们正在创造薪酬和职业发展的空间，同时投资于取货和送货等领域，因为顾客越来越多地转向这些选择。此举说明了创新对客户和员工的重要性，以及客户体验和员工体验的共生性质。
为了保持现状而保持现状是毫无意义的；没有充分理由的创新也是如此。区分即兴创作--你被环境所迫，边做边改--和深思熟虑的改变。广泛征求反馈意见，并创造一些方法来捕捉和评估它。
一致性：确保员工看到他们的工作是如何融入大局的，并且他们都觉得自己在为同一家公司工作。 边界、孤岛和错误的交接不仅是客户的问题，也让员工感到不安，工作重复，增加出错的机会，并使员工感到被疏远和不被赏识。通常情况下，问题在于信息的孤立。例如，由PrecisionLender公司（该公司生产的软件可以帮助银行家为贷款定价）进行的一项调查发现，46%的银行家认为他们在做出贷款决定时对客户关系没有充分的了解。
疫情揭示并加剧了许多公司缺乏一致性的问题。管理远程工作的紧迫性揭示了一个又一个流程设计薄弱的实例。在COVID-19之前，人们有可能通过跑到大厅去获得问题的答案来掩盖糟糕的流程或缺乏知识共享的情况。现在，要在远程或工作日程不确定的情况下做同样的事情，难度是成倍增加的。
诸如客户旅程图之类的工具可以向内转，描绘员工完成工作的步骤：谁给他们分配工作，他们需要什么工具和资源，他们把工作交给谁。你也可以使用流程图，它更多地是衡量材料或文书工作的流程，以显示人们在流程中的每一个点要做什么。像外面的客户一样，"内部客户 "今天也发生了变化。这是撰写（或重写）业务部门与IT、人力资源和财务等职能部门之间的服务级别协议的好时机--同样，让员工参与到这个过程中来。
使用传统的客户旅程工具也可以揭示出公司中任何文化上的不协调。例如，在一家金融服务公司，没有人期望沟通团队和合规团队以完全相同的方式运作，但来自不同部门的人不应该觉得他们在不同的公司工作。一家健康保险公司的前首席风险官指出："当人们跨部门工作时，态度、重点和方法上的差异会造成一系列问题，从不必要地延长项目到产生怨恨。"如果这些差异没有得到解决，这些团队在未来将无法更好地合作。
效率：让员工更容易完成他们的工作。 当工作不那么麻烦的时候，工作会更令人满意。效率不仅仅是指时间，而是指时间的合理利用。人们是否容易做他们的工作？如果不是，是哪里出了问题？在疫情前的Qualtrics调查中，员工认为低效的流程是影响他们生产力的首要障碍。疫情增加了他们的负担，有时是以一种意想不到的方式。"在家工作在很多方面都很好，"一位财务规划师告诉我们，"但我在我的工作空间效率较低，我没有我习惯的所有工具，VPN很慢，技术支持也很麻烦。"
疫情中关于员工的生产力我们发生一些有相互矛盾的研究，有些显示它在增加，有些则相反。但真正的重点不是以每小时产出衡量的生产力，而是工作安排和工作场所的设计--虚拟或非虚拟--是否使员工更难或更容易完成工作。
确保员工不仅有正确的工具和设备，而且有正确的信息，正确的授权水平，以及与同事和上级主管的正确接触，以此来增强员工的体验。许多公司每年都会进行员工参与度或满意度调查。我们的建议是：扔掉它们吧，至少现在是这样。
你现在需要的是一系列稳定的简短的市场倾向调查和对话，要求员工说出他们在工作中最浪费时间的因素或其他令人头痛的问题。关注工具（"你需要什么工具？"）、权力（"你被授权做决定吗？"或 "容易得到批准吗？"）和分心（"什么使你远离手头的工作？"）。把这些答案变成一个帕累托图，开始处理这个清单，并在下个月回过头来发现新的见解。
就像你不能通过举行 "以客户为中心 "的集会来改善客户体验一样，你也不能通过一系列同情的电子邮件来加强员工体验。更好的体验是一系列深思熟虑、有意识的行动的结果。积极的员工体验使你的员工能够做好工作，并帮助他们感觉到他们有一份好工作。是否应该通过像COVID-19这样的危机来让公司意识到这一点？不，但这一疫情已经创造了一个公司实际上不能忽视的必要条件。
作者：Thomas A. Stewart and Patricia O’Connell
Thomas A. Stewart是AchieveNEXT的首席知识官。
Patricia O'Connell是纽约市Aerten咨询公司的总裁，该公司与企业合作，为高层管理人员制定内容战略和发展思想领袖。
来自：strategy + business
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员工体验
2021员工体验论坛（EXSummit®）6月18日在上海举办，诚邀参加，会议形式丰富多样，内容专业前沿
2021员工体验论坛（EXSummit®）
时间：6月18日周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海外滩W酒店 （旅顺路66号） / 北京论坛 7月9日周五
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者
报名：http://hrnext.cn/lfS2K3 本次论坛名额限制，仅限企业HR免费参加，非企业HR将需购买门票且数量有限。
形式：专业论坛+展览展区互动+员工体验指数发布+员工体验大奖颁奖+EX专题工作坊等丰富多样的体验形式
2021年，已然进入员工体验的时代，这不仅仅是HR面临的新战场新挑战！ 越来越多公司意识到提升员工体验是组织获得未来发展优势的重要机会。
为什么作为HR负责人必须参加这场专业前沿的盛会，因为传统的人力资源管理已经发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验不仅仅是HR的新战场新挑战更是管理者思维的改变。
科技改变着世界，改变着行为，在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等，都使得我们HR必须改变，必须看到这是一个崭新的战场！并且我们必须赢得TA!
员工体验作为HR的新挑战，新战场，员工体验研究院携手HRTechChina等诸多前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及最优秀的企业实践为中国的员工体验奉献一场高质量高水准的专业论坛~
对于未来，对于未知，HR需要极大的勇气和魄力去不断打破自己，去学习去交流。6月18日，EX大会属于那些勇于追求挑战和愿意赢得人力资源未来的HR们！ 让我们一起加入到员工体验论坛中来！一起为中国企业，为中国员工提供无与伦比的体验！为组织发展和业绩提供卓越的支持！只有卓越的员工体验才能带来无与伦比的客户体验，才能拥有市场！
员工体验从概念到落地，需要具体的场景和应用，体验是具体的感知，是战略最入微的体现，2020年员工体验研究院发布员工体验旅程图，经过不断升级优化迭代，2021年论坛现场我们将发布最新版本，同时举办2021员工体验大奖的颁奖与实践案例分享。
将概念落地，从无从下手到逐步落地实践，你需要的就是在这天留出一天全身心的投入其中！
2021员工体验论坛（EXSummit®）
时间：6月18日周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海外滩W酒店 （旅顺路66号） / 北京论坛 7月9日周五
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者
报名：http://hrnext.cn/lfS2K3 本次论坛名额限制，仅限企业HR免费参加，非企业HR将需购买门票且数量有限。
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参加2021员工体验论坛前，你有几个事情可以提前熟悉：
· 马上参与2021员工体验指数测试：http://in.exinstitute.cn/ （参会前需完成测试）
· 参加员工体验大奖评选：https://www.hrtechchina.com/44149.html
· 下载员工体验旅程图：https://www.hrtechchina.com/41959.html
不断更新中
赞助参展：
Annie 获取详细合作方案 名额有限
18621292818（同微信号）
annie@hrtechchina.com
报名参会：
联系我们：科科
微信：hrtechina
hi@hrtechchina.com
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员工体验
六大入职体验的挑战，找到发现并优化
挑战一：对员工入职的投资少
入职培训正在成为一个战略性的增长领域。这在那些需要吸引和留住顶尖人才的公司尤其如此，这些公司的成熟度很高，人力资源部门的重点正在从合规性转向体验。随着时间的推移，将受益的公司是那些对深思熟虑的招聘解决方案所提供的广泛而有益的结果持开放态度的公司。这种战略方法强化了入职培训是一种投资，可以解决员工旅程中后期的许多人员挑战。
挑战二：入职培训杂乱无章，管理者未能提供良好的体验
入职培训过程通常是由当地的经理来处理的。有些人给了新员工一个令人惊叹的体验，有些人则会令人尴尬地大大落空。不足为奇的是，对人力资源部门来说，创建一个新的、一致的入职流程比依靠经理们更容易，而经理们最终往往只是让人力资源部门头疼不已。经理们很忙，而且很少接受过培训，无法给新员工提供他们需要的积极的入职体验，无法启动早期的员工参与度，而这反过来又会推动他们在公司的可持续发展。如果员工的最初几天和几周没有被经理优化以建立正确的习惯，你怎么能期望得到一个良好的公司文化呢？Preppio的有科学依据的自动入职培训软件使你在实现员工成功和公司盈利方面少走弯路。
挑战三：招聘和入职流程之间的脱节
人才招聘是企业的一项关键职能，一直以来都受到我们的充分关注。由此可见，公司在选拔和招聘过程中投入了相当多的时间和资源，这与新员工在工作中的最初几周和几个月往往形成鲜明的对比。如果我们承认，员工早在与你签订协议的那天就下定决心喜欢上一份新工作并进入后评估过程，那么这种脱节就是一个问题。我们可以断定的是，入职培训很重要在新员工入职的前90天，你会为他们提供怎样的体验？
挑战四：缺乏员工参与
如果有一个词一次又一次地出现，那就是参与。这是一个对新员工和负责实施入职流程的人有深远影响的品质。参与度低会导致生产力低下，人力资源和运营不一致，与同伴的联系不畅，以及工作中的工作关系具有挑战性。当我们考虑到一个员工70%的经历与他们的直接经理有关时，我们可以看到为什么认识到他们在这个过程中的作用很重要，如果我们要在团队成员中建立积极和持久的关系，教育、辅导和支持经理是关键。只有这样，我们才能看到和感受到真正的变化。
你的经理人是否在推动新员工的参与，以及如何推动？
挑战五：一线员工的在职培训不尽人意
大量的知识工作者和一线员工的入职培训是全世界企业的一个现实挑战。这适用于任何面向客户的品牌--想想全国性的零售专营店、公用事业、电信和基础设施公司。人力资源部门可以创造一个伟大的入职流程，但因为他们根本没有时间和资源来提供新员工所期望和应得的经验。其结果不仅是令人担忧的结果差异，而且让当地的管理人员去做这些工作，发现他们没有时间和知识来给所有人提供一个伟大和一致的体验。
作为管理者，你如何确保你的全体员工都能跟上步伐？
挑战6：利益相关者之间的协调工作经常失败
要确定每个员工的日常工作中涉及哪些人，他们的报告是谁以及应该将哪些人纳入沟通生态系统，就需要提出正确的问题并理解每个员工的职责。沟通渠道必须集成在一起，以增强一致性，并使每个人都在同一页面上。使用入门软件可以轻松地确定关键团队成员及其在员工入门过程中的职责。这样，所有新员工都得到了适当的支持，从而以更高的生产率水平工作，而经理们也得以腾出精力来完成他们的工作。
您是否知道您的利益相关者是谁，并且您有一个确保事情不会落入裂缝之间的系统？
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员工体验
【测评】2021中国员工体验指数测试邀您参与
员工体验研究院近期发布2021员工体验指数测试，旨在了解国内企业的员工体验现状，并借此进一步帮助企业有的放矢得优化员工体验，进一步提升组织绩效。
2021员工体验指数核心逻辑来源于员工体验研究院发布的员工体验旅程图中的旅程节点以及组成员工体验的几个维度，如企业文化、办公场所（物理和数字化）、HR科技等。
本次指数的测评主要针对中国企业内部员工体验实践情况的调研，只适合企业内从事人力资源相关工作人员（HR）和管理者填写。测评重点关注调查和探析中国企业员工体验实践状况和发展模式。
通过参与此次测评，您的企业将得到一个员工体验指数分值，我们将提供一个实时的对比供您比较参考，从而帮助您了解您的企业目前的员工体验实践状态，借此进一步帮助您的企业有的放矢地探索员工体验优化途径。
这份测评共 26 题，预计花费 7 分钟 ，同一个公司最好有2位以上有级别差的HR同仁参与测试，结果实时动态更新，所以员工体验研究院会定期推送贵司最新的情况。
如果您是企业的HR负责人，建议马上邀请你们的HR小伙伴一起参与吧！
测试地址：http://in.exinstitute.cn/
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员工体验
专于创意社区设计的Clive Wilkinson建筑事务所称“后疫情时代开放式办公室已经不再适用”
Clive Wilkinson建筑事务所为谷歌和微软等大公司倡导了开放式办公室。如今疫情导致了工作生活的大规模改革，对此他们提出了完全不同以往的设想。
作为长期为谷歌、微软和广告公司TBWA/Chiat/Day等大公司设计办公空间的设计师，总部位于洛杉矶的Clive Wilkinson建筑事务所已经定义了世界各地办公室的外观和感觉。它最大的创新之一是推动了开放式办公室的发展--在这个没有墙的大房间里，满是鼠标点击声和交谈的办公人员，优化了办公室的面积，使工作场所民主化。
但对于使用开放式办公室的办公人员来说，这种体验并不理想。吵闹，缺乏隐私，突出的性别歧视行为，甚至使人们放弃了他们在这种环境下的工作。
由于疫情导致许多公司重新全面地思考办公室运作模式，Clive Wilkinson建筑事务所已经制定了一个重新设计的战略，以实现一个更多样化、更多功能的办公室，从抛弃开放式平面图开始。
Clive Wilkinson建筑事务所的助理Amber Wernick说：“开放式办公室已经不再适用。我们认为这是这场疫情带来的最大变化之一，也是人们在家里工作一年多后回到工作场所的感受。"
Wernick和她的同事Caroline Morris在过去几个月里调查了客户，研究了办公室设计方法，以提前了解公司和他们的员工在逐渐摆脱回归办公室之后对办公空间的需求。根据从技术到消费产品等行业的客户反馈，他们创建了一个由12个部件组成的工作场所套件，定义了大多数办公室在未来需要的不同类型的空间。
Morris说："我们坚信，在未来的工作中，一体适用的办公室是不可能存在的。一个同质化的解决方案不能解决每个员工的各种需求。"
零件套件中的这三类空间体现了后疫情时代办公室的最大变化。
[照片由Clive Wilkinson 建筑事务所提供]
图书馆空间
图书馆的灵感来自于开放式平面图的开放性，但其设计是为了解决噪音和骚动，它是一个协作的、未分配的工作空间，结合了大型工作桌、独立的角落和舒适的椅子，以便员工安静地专注于工作。就像火车上的安静车厢一样，建议‘不说话’政策有助于员工减少分心。
Morris说：“它解决了我们一开始与客户合作时从他们那里听到的关于开放式办公室的一些最大问题 - ‘开放式办公室是有缺陷的，我无法完成任何工作’。”
到目前为止，这个概念已经被证明对他们的客户有惊人的吸引力。“我本来以为办公桌仍然是我们一些比较传统的客户的热门选票，但没有那么多传统办公桌的图书馆在整个领域很受欢迎，这确实向我们表明，人们已经准备好改变了，”Wernick说。
[照片由Clive Wilkinson 建筑事务所提供]
广场空间
在经历了几个月的放大会议和孤独的沙发工作日后，办公室工作人员已经准备好与他们的同事在现实生活中互动。广场是一个厨房和午餐室类型的空间，拥有办公室所有与食物有关的基础设施，比如座位，以创造一个生动的活动中心。就像家庭的厨房一样，它是办公室内的一个主要空间，在这里可以体现社交互动。
Morris说：“我们一次又一次地从客户那里听到，这是工作场所所缺少的部分之一，这也是会促使人们回到办公室的事情之一，这是一个你可以去装满咖啡的地方，在那里遇到一个同事或遇到一个人，有那些难得的自发的相遇。”
这是一个转折，因为大型办公室的趋势是在整个大楼或楼层设置多个小厨房，让一个区域的工人在附近快速获得饮料或从冰箱里拿午餐，然后回到他们的办公桌。
Wernick说：“我们期望让员工们离开他们的小社区或办公室的角落，迫使他们与他们的直接团队之外的更大一群人走到一起。”
[照片由Clive Wilkinson 建筑事务所提供]
走道空间
偶然的互动可以发生在任何地方。该区域重新配置了典型的直线型办公室走廊，使其拥有角落、座位和酒吧般的空间，路过的同事可以停下来聊天。
Wernick说：“它不仅仅是一条走道。它变成了一个互动的地方，有触手可及的桌子和凳子，还可以设置位于它们之外的亭子。当你离开一个会议时，你可以与同事进行交谈，而不是立即要回到你的办公桌。”
Clive Wilkinson建筑事务所在与客户进行愿景规划时，会使用这套部件。Wernick和Morris说，各方面的客户都开始将这些想法融入到他们计划欢迎工人回到办公室的方式中。虽然不是每个办公室都需要使用工具包中列出的每一个12个区域，但大多数办公室都至少采用了其中的几个部分，以创造一个更加多样化的空间。
Wernick说：“疫情确实加快推动了我们的客户几十年来一直要求的许多想法和概念。员工被迫在家工作，远离办公室，打开了我们很多关于办公空间设计的思路，让我们知道办公室可以是什么样的。”
关于Clive Wilkinson建筑事务所
Clive Wilkinson建筑事务所是一家杰出的建筑和设计事务所，与进步的客户合作，设想和设计新的环境以支持、加强和重振当代生活。
我们认为任何组织都是一个独特的 "人类社区"。通过我们的设计，我们努力将人们联系起来，塑造各种关系，并使组织产生活跃的新人类社区形式。通过与世界上一些最具创造力的公司和机构合作，在二十八年的时间里，我们获得了丰富的经验来改善未来的项目。我们的优势在于设计强大的建筑框架，将客户的社会、文化和功能需求人格化，此外还提供高度可持续和灵活的平台。
Clive Wilkinson建筑事务所由总裁和设计总监Clive Wilkinson于1991年在洛杉矶成立，已经在全球范围内完成了超过500万平方英尺的创意工作场所、教育、机构和住宅项目。迄今为止，其作品获得了150多个国内和国际设计奖项，包括2012年Smithsonian Design博物馆Cooper Hewitt颁发的室内设计类卓越国家设计奖。
来自：fastcompany
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