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员工体验
【颜值即正义】为什么HR软件设计要更加注重用户体验！
编者注：毫无疑问，现在的人类都是颜值控？我们的人力资源系统体验优劣可以影响贵司全员普及和使用的深度，当然还有本文中的原因，推荐各位了解下~ HRTechChina为进一步推动我国HR软件系统再上一个体验的新台阶，特别发起来2021员工体验大奖，本次奖项专门设置了针对产品的两个奖项：最佳UI设计奖、最佳用户体验奖，我们相信这2个奖项是对HR科技类产品极高的褒奖和赞誉！也将深刻影响企业HR部门的采购决策！就如我们一直说的客户对于消费者体验的诉求深刻影响着2B产品发展一样！欢迎HR科技行业优秀的HR产品积极参与！摘取这HRTech产品领域体验这个璀璨的明珠！
以下为正文：员工是企业HR战略的核心，他们也应该是你的HR软件关注的核心。实施以员工和经理为中心的人力资源系统，使每个人都能取得更大的成就。精心设计的工具可以把经理人变成职业教练，培养认可文化，并把人力资源部门的领导者变成数据科学家。 记住：在数字化工作场所的时代，员工体验EX和用户体验UX是同义词。特别邀请来自lattice的人力资源部门领导人分享他们在评估人力资源软件时优先考虑用户体验的原因。1.好的设计将管理者变成领导者。管理既是有益的，也是具有挑战性的--尤其是后者，如果你是新手的话。但是，除了提供培训视频和辅导课程，人力资源团队还没有有意义的、基于技术的方法来持续支持管理人员。软件供应商在设计他们的产品时，如果考虑到人力资源团队、经理和员工，就可以在很大程度上解决这个问题。Christine Millette，Mintz + Hoke公司的人力资源经理，最近实施了Lattice的绩效管理套件。对她来说，转换的最重要的好处不一定是平台的易用性，而是它如何重新引导她的经理们的工作方式。将反馈、目标、成长计划、反馈和一对一的议程集中在同一个仪表板上，使他们更清楚地认识到员工的需求，并能更好地解决这些需求。"米莱特说："同事和经理们不再绞尽脑汁地记住每年的项目阶段，因为所有的数据都在那里无缝衔接。当展示 "收据 "不需要打开五个单独的窗口时，提供表扬和建设性的反馈是一个更轻的提升。"因为议程、下一步和反馈都存储在一个地方，我们的经理能够提供坚实的例子，促进透明度并推动更好的表现。"2.良好的设计可以增强自助服务（和人力资源）的能力。HR团队为员工做了很多事情，其中大部分是在幕后。从拉动绩效审查记分卡到处理家庭住址的变化，常规的请求会使你的团队陷入困境，并阻止其处理更多的战略工作。这是因为传统的人力资源软件通常是为一个终端用户设计的。人力资源专业人员。糟糕的设计不仅会造成瓶颈，而且会使人力资源部门仅仅是一个行政职能的错误观念长期存在。"CocoFinder的联合创始人Harriet Chan说："当员工不得不为每一个小的变化或澄清去找他们的经理或HR部门时，这对经理和员工都是一种时间的浪费。自从升级了她的人力资源技术产品后，Chan发现一次性请求的速度减慢了，给她的人事团队提供了带宽来处理有意义的项目。她还能花更多时间分析参与度调查结果，并提出有数据支持的建议。"她说："使用自动化的人力资源工具，特别是那些包括员工门户的工具，使每个人的生活更轻松。
（HRTechChina为进一步推动我国HR软件系统再上一个体验的台阶，特别发起来2021员工体验大奖，本次奖项专门设置了针对产品的两个奖项：最佳UI设计奖、最佳用户体验奖，我们相信这2个奖项是对HR科技类产品极高的褒奖和赞誉！也将深刻影响企业HR部门的采购决策！就如我们一直说的消费者体验的诉求深刻影响着2B的产品发展一样！欢迎HR科技行业优秀的HR产品积极参与！摘取这HRTech产品领域璀璨的明珠！）3. 推动员工使用更便捷。这是一个典型的HR感叹。即使你有足够的带宽来启动改变游戏规则的举措，让员工使用才是真正的挑战。无论是公开招聘、年中绩效评估，还是员工参与度调查，你的人事团队的成功都取决于参与度。在花了几个月时间评估和购买人力资源软件之后，你最不希望看到的是一个人们很少使用的工具。Music Grotto公司的人力资源总监Jenna Carson在最近寻找人力资源信息系统（HRIS）的过程中，不仅把员工的用户体验作为一个考虑因素--她把它放在了前三位的位置。不管是对是错，她知道她的团队会根据工具的美感来评判。"卡森说："员工在工作之外的日常生活中使用数字工具，如果一个基于工作的工具能够复制这种体验，员工就更有可能参与这个系统。她知道，那些能复制Instagram或LinkedIn等应用的哪怕一丝可用性的工具，都将有助于推动采用，并使她更加成功。"她说："最好的工具还允许员工在世界任何地方进行互动，这对于在不同时区的员工之间建立文化是非常好的。实施具有移动应用程序并能与Slack等通信工具集成的人力资源软件使她能够做到这一点。 4.伟大的设计将每个人的工作置于场景之中。如果你不能将你的日常工作与公司的使命联系起来，就很难在你的日常工作中找到意义。根据Robert Half管理资源公司的研究，只有47%的员工了解他们的工作是如何为组织的成功作出贡献的。目标和关键结果（OKRs）、级联目标和其他目标设定框架可以提供帮助，但前提是它们必须常年被放在心上。在没有技术的情况下，这个责任就落在了经理身上，而他们自己可能难以表达目标。"当我问管理人员他们对团队的愿景是什么，或者他们对团队的期望是什么时，我经常得到一个疑惑的回答，"进化咨询公司的学习和发展顾问Irial O'Farrell说。即使是最好的目标，当他们被留在电子表格中或两打点击中时也会蒙上灰尘。"O'Farrell说："缺乏明确性使得设定目标或给予反馈非常困难和不舒服。以员工为中心的产品设计将这些点联系起来。将个人、团队和公司的目标集中在一个仪表板上的工具，使你更容易看到你的工作对大局的贡献。我们建立了莱迪思，将目标整合到团队所做的一切，从而使一对一的工作更有成效，有针对性的反馈，以及更积极的团队。我们新的 "提升设计 "将这些更紧密地联系在一起，使您的员工更容易在同一视图中调整个人、团队、部门和公司的目标。伟大的设计不是关于易用性，而是关于授权。我们推动HRTech的应用和落地，以帮助人力资源部门的领导、经理和员工创造高绩效的文化，并使工作有意义。
（2021员工体验大奖评选参与提名地址：http://hrnext.cn/Ipkwp1）2021员工体验大奖（EXAwards®）
员工体验大奖（EXAwards®）由员工体验研究院 (EXInstitute)发起主办， 员工体验大奖为不断在员工体验实践、创新的组织和团队举行的专业表彰活动， 寻找那些已采取措施创造出色员工体验并具有突出表现的组织，或是为优化员工体验而做出努力的组织，这些组织致力于增强人力资源数字化转型，以增强员工体验。
我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。
参与提名地址：http://hrnext.cn/Ipkwp1
备注：员工体验产品大奖颁奖将在7月9日北京举行！你不期待看到国内最优秀的产品吗？
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员工体验
Qualtrics最新研究揭示员工和客户在未来工作中需要何种体验。
超过50%的员工认为远程工作方式对他们来说效率更高，35%员工感觉与同事之间的联系比疫情前变得更加紧密。成功的企业倾向于将体验转型作为回归工作战略的核心，通过倾听、理解，根据客户和员工的需求采取行动。
2021年4月12日，位于犹他州普罗沃和西雅图的美通社发电报称 -- 全球第一大体验管理（XM）平台、XM品类的创造者Qualtrics（纳斯达克股票代码：XM）今天发布的新研究揭示了员工和客户希望他们在未来工作中的体验。
Qualtrics在XM研究院的最新研究报告《The Future of Work in 2021: Perspectives on the Next Normal》发现，疫情发生之后劳动力生产率上升，员工感觉与同事和客户之间的联系比疫情前变得更加紧密，未来工作场所的趋势由年轻一代推动。对于消费者来说，远程医疗预约、餐厅户外座位、路边取餐、虚拟健身课程等改善体验，不仅是首选，也将是新常态下的期待。
这项研究考察了全球4000多名工人的体验和感受，说明工作偏好在不断变化，每个人未来的工作方式都会发生改变。这就是为什么企业必须了解客户和员工的想法和感受，然后利用这些反馈来精心设计面向未来的工作体验。
来自Qualtrics研究的关键启示：
* 远程工作提高了生产力。 大多数经理（55%）表示，在远程工作中，其直接下属的工作效率明显提高，51%的员工同意在工作效率方面确实有所上升。生产力提高的首要原因是灵活的时间安排，没有通勤时间，以及能够在较少的干扰下专注于工作。
* 所有员工均表示通过远程工作方式感受到更多彼此间的联系。 35%的员工说他们觉得和同事之间的联系比疫情之前更紧密。如果把数字细分一下，男性比女性在疫情开始感受更多的联系。当考察不同种族的工人时，43%的黑人工人自疫情开始以来感觉到更多的联系，而白人工人则为27%。
*个人贡献者比管理者更想回到办公室。 73%的员工表示希望每周至少有1-2天远程工作，而经理及以上级别的员工比个人贡献者更希望拥有混合系统的比例高20%。
* Z世代正在为未来的工作设定议程。 Z世代比其他任何一代人都能更好地适应当前的疫情。近50%的人声称，比COVID之前，如今的远程工作方式使他们的个人幸福感得到了改善。此外，千禧一代和Z世代感到与同事之间的联系更加紧密，数值是婴儿潮一代的3倍以上。
* 远程工作现在是一个决定招聘成败的因素。 超过一半的受访者（53%）表示，长期的远程工作政策会让他们考虑在公司呆更长时间。事实上，10%的受访者表示，如果他们被迫回到办公室全职工作，他们可能会辞职。在寻找新的工作岗位时，80%的人表示，工作性质能让他们有机会停留于任何地方，这一点很重要。
* 为客户提供更好的体验是我们的目标。 在疫情期间，人们创造和改善了新的体验，并希望在疫情后继续保持当前的态势，包括餐馆的户外座位、路边杂货店取货和预先订购的购物。据客户反映，在疫情期间提供更好体验的行业是医疗保健（37%）、零售（21%）和食品服务（21%）。
"现在，每个公司都在进行体验转型，没有一个“一码通吃”的方法。从混合工作环境，到在线交付和路边取货，员工和客户拥有比以往更多的选择，"Qualtrics首席人力官Julia Anas说。"随着公司竭力改写他们的游戏手册，那些花时间了解并根据人们的想法和感受采取行动的人将有能力在正确的时间以正确的方式做出正确的决定，并得以提供差异化的体验。"
Qualtrics XM平台的力量
以人为本的企业在回归工作战略中，将能够提供更好的体验，并在未来的工作中保持竞争优势。例如，CEO了解到个人贡献者比管理者更希望待在办公室里，就可以利用这些反馈来制定最适合公司的回归工作战略。世界各地的组织都在使用Qualtrics XM Platform™，通过倾听、理解和采取果断行动来获得洞察力，从而改善客户和员工的日常体验。
关于Qualtrics
Qualtrics是全球第一大体验管理（XM）平台，也是XM类别的创造者，旨在竭力改变企业管理和改善商业四大核心体验--客户、员工、产品和品牌。全球有超过13,500家企业正在使用Qualtrics来倾听、理解体验数据(X-data™)，并采取相应的行动--这些数据包括信念、情感和意图，这三点告诉我们事情发生的原因，并提出建议告知我们该如何处理。Qualtrics XM Platform™是一个行动系统，它可以帮助企业吸引客户，使他们停留更久，购买更多的产品，吸引员工，建立积极的文化，开发人们喜爱的突破性产品，并建立一个人们热衷的品牌。要了解更多信息，请访问qualtrics.com。
来源：PR Newswire
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员工体验
疫情后，HR如何设计积极的员工体验
从招聘和入职过程到员工离开企业的那一天，雇主与HR部门一起，为员工创造一个积极的、令人难忘的体验，以实现业务目标，这是至关重要的。统计数据显示这是多么真实。
2017年发表在The Future Workplace和Beyond.com的The Active Jobseeker Dilemma研究报告显示，83%的人力资源领导者认为 "员工体验 "对其公司的成功 "重要 "或 "非常重要"。
在其他方面，IBM的 "积极的员工体验对财务的影响 "研究发现，在员工体验方面得分最高的25%的公司的销售回报率是最低的四分之一的公司的两倍。
那么，HR在员工体验上如何做才能为企业带来效益呢？未来职场》的《2020年人力资源情绪调查》，对人力资源和企业领导者就未来的努力方向进行了调查，发现员工体验排在第一位，50%的人表示这是他们今年的首要任务，这对初学者来说是件好事。然而，为了了解更多关于他们的努力内容，或者说指导他们思考的东西，我们采访了专家。
取得平衡
Hyperoptic公司首席人力官Naleena Gururani认为，如果员工理解并享受他们在组织中的旅程，那么他们就会被公司的愿景所认同，并能更好地帮助实现公司目标。这很可能在商业成功方面也会有后续的好处。她解释道 "重要的是建立一个平衡效率和绩效的工作环境，同时回答'对我有什么好处'的问题，并创造对我们所有人都重要的时刻。我觉得2021年的关键是管理者和员工之间要有强有力的沟通--而人力资源部门可以真正帮助促进这一点。"
体验是一个集体目标
TransUnion英国公司首席人力资源官Tammy Taylor-Stowe告诉我们，为了创造一个 "积极体验蓬勃发展 "的工作环境，人力资源团队必须协同工作，倾听员工的意见。"设计最佳实践和建立正确的流程是必不可少的，但除此之外，人力资源团队还需要进行指导和咨询，以便让所有经理和同事都参与进来。"她解释道。
虽然人力资源部门负责组织的人员，但TransUnion的CHRO表示，提供积极的员工体验应该是企业不同部门和资历级别的集体目标。"COVID-19已经重塑了我们的工作方式，这种情况将持续到2021年，所以必须加以考虑。在TransUnion，我们希望培育一个多元化和包容性的工作环境，鼓励所有同事每天带着真实的自我去工作。"Taylor-Stowe补充道。
'有意识的谨慎决定'
理光英国公司人力和企业责任总监Rebekah Wallis告诉HR Grapevine，在考虑如何设计工作时，有意识地策划工作体验应该是人力资源议程的首要任务。她解释道 "通过有意识和谨慎的决定，可以防止动机的降低和压力的增加。" 提到公司在第一次封锁结束时发布的《有意识的工作场所》报告的结果，39%的在家经理和45%的在办公室的经理感到不快乐和没有效率，主要是因为技术问题。
"从商业角度来看，技术问题不仅会导致员工的挫败感，让一天的工作停滞不前，而且员工比以往任何时候都更懂得数字化。这可能会导致员工找到工作方法，从而使企业的网络安全面临风险。对于所有影响员工的决策，从技术到流程，都要谨慎周到，只有这样才能充分支持和培养员工。"
疫情后的影响，员工体验是否比以往更加重要？
刻画积极而难忘的员工体验一直是雇主和人力资源部门的首要任务。这种体验不仅对保持员工的参与度至关重要，数据显示，它还能为雇主带来后续的经济效益。但是，在冠状病毒危机的影响下，这一点是否变得更加重要？Qualtrics的XM科学家Jake Outram告诉我们。随着疫情应对措施的进展，员工的情绪也在波动，雇主应该检查员工的福利，并考虑如何支持他们在工作中的角色。
"人事经理在驾驭不确定性方面的重要性越来越明显，但这是以管理者自身的福祉为代价的。"
"因此，组织必须继续关注使人事经理能够保持参与和弹性的团队"Outram解释说。然而，给直线经理提供保持团队参与的工具只是为员工创造良好体验的一部分。
"不同的挑战将随着对未来工作方式的期望而出现，所有的组织都在努力解决包容和重要时刻的问题。比以往任何时候都更需要利用员工反馈来设计和改善员工体验，以帮助组织生存和发展。"Outram总结道。
Best practice | 3 HR leaders on how to design a positive employee experience
作者：Sophie Parrott
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员工体验
【美国】AI驱动的人才市场平台Fuel50完成1550万B轮融资
近日，Fuel50 - 全球领先的人才市场平台 - 宣布已完成1550万美元B轮融资，由PeakSpan Capital和Shearwater Capital领投。Fuel50承诺发展AI个性化，深化市场多样性和包容性，通过AI驱动的机会市场调动人才，提高内部人才灵活性并支持劳动力技能再培养。
随着融资到位，Fuel50将在美国、欧洲、中东和非洲地区以及澳大拉西亚地区增加业务，同时结合深度分析和人才智能加快产品创新。截至目前，Fuel50已经融资了约2820万美元。
“在过去的几年里，领先的商业创新者已经认识到，要想留住和培养顶尖人才，你需要根据组织的四要素为他们提供优秀的职业发展道路和机会，否则他们可能会去另谋高就。COVID大潮让人们意识到，这是当今人力资本管理领域强大的趋势之一。Fuel50开发了一个一流的平台，帮助中大型企业与员工互动，并为其提供丰富的人才发展和内部流动解决方案。”PeakSpan Capital联合创始人兼管理合伙人Phil Dur如是说。
“Fuel50帮助您激励团队，给其产生正面影响，以成功建立一个优秀的，灵活并赋予能量的人力库。 ”
"Shearwater Capital支持创始人和市场，而Fuel50正好兼并两者。两位杰出的创始人共同努力，在一个不断变化的市场中建立了一个令人印象深刻的团队，"Shearwater Capital的管理合伙人Zac Zavos说， “Fuel50已经显示出它有能力继续为影响各类组织的重大问题构建全面的解决方案，成为了实现高保真职业道路的领导者，并在全球范围内定义了这一范畴。"
自2020年以来，Fuel50的经常性收入同比增长了70%，客户群增长了23%。使用Fuel50提高人才保留和招聘的公司在部署后看到了立竿见影的效果，横向移动增加了高达65%，内部招聘增加了35%，员工流失率降低了60%。
"我们已经进入了一个新的人才经济时代，领先的人才市场正在改变全球企业的人才成本。Fuel50正在加快这一变革，提供高管级人才情报仪表盘，帮助企业领导者培养关键人才，了解他们的优势和劣势，形成一支面向未来的员工队伍。"Fuel50联合创始人兼首席执行官Anne Fulton说。"今天的宣誓将促使我们持续关注这一问题，从管理层主导的人才模式转变为市场主导的人才模式，这为我们参与的组织带来了强大的投资回报率。"
关于Fuel50：
Fuel50是一个屡获殊荣的人才市场平台，使员工职业发展道路透明化，调动人才的积极性，并使组织的员工队伍面向未来发展。Fuel50的特点是AI驱动的人才和技能预测，旨在面为未来调整工作模式。
关于PeakSpan Capital:
PeakSpan Capital总部位于纽约市和硅谷，是一家成长型股权投资公司，其使命是成为成长型创业团队的首选合作伙伴，打造令人惊叹的商业软件公司。PeakSpan积累了深厚的领域专业知识和优秀的合作伙伴方法，以帮助创业者推动风险调整增长和价值创造。
来自：Business Wire
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员工体验
【大咖谈】甲骨文推出员工体验平台Oracle Journeys，大战一触即发！
来自JoshBersin的解读，推荐看看。目前巨头都已经悉数入场！接下来就看我们中国的了！加油！
甲骨文是一家严肃的企业软件公司。作者在上世纪80年代曾与甲骨文公司竞争，那是很残酷的。该公司去年的营收为390亿美元，营业利润为150亿美元，这是大多数CFO都会开心的指标。而在我40多年的技术生涯中，我看到甲骨文适应了每一个技术和业务周期（从大型机到客户机/服务器到网络到云），并在这个过程中管理了100多起收购。
那么，在人力资本市场，甲骨文现在很火。经过多年打造甲骨文电子商务套件，收购PeopleSoft和Taleo，再打造Fusion中间件，现在该公司提供了市场上最集成的HCM平台之一。Oracle Cloud HCM集成了甲骨文所有的ERP产品，目前已经拥有2000多家客户，并以每年24%的速度增长。它的用户体验是全新的(使用Oracle红木设计系统)，它有很多先进的功能，而且得到客户的好评。
但还有更多。在拉里-埃里森独特的预见未来的能力的带领下，该公司有着惊人的发现趋势的能力，并且正在抓住这些趋势。例如，甲骨文自主数据库是技术和营销的巧妙结合，旨在与谷歌、亚马逊和微软出售的云数据技术竞争。当甲骨文收购Sun公司时，该公司获得了Java的授权，奠定了甲骨文在IT世界中近乎永久的角色。即使你认为甲骨文数据库很贵或很复杂，我怀疑有很多IT部门没有甲骨文。
好吧，随着员工体验成为一个大市场（而微软也投其所好），甲骨文决定开战了。本周甲骨文推出了其员工体验平台，通过Oracle HCM的一部分Oracle Journeys交付。与Workday的People Experience或Successfactors HXM不同，它是一个更像ServiceNow的工作流支持系统。
如果你看看HCM中一些大公司的收入：Workday的市值是640亿美元，然而ServiceNow的价值接近1000亿美元。所以甲骨文的目标不仅仅是与Workday竞争，更是要取代ServiceNow。而利用甲骨文的集成云服务(OIC)，甲骨文的Journey工具可以访问非Oracle应用。
让我来解释一下甲骨文的做法吧：
首先，要明白Oracle Cloud HCM是一个端到端的人力资本应用。它包括用于招聘、入职、人才管理、学习、人才市场、薪酬、时间和劳动、薪资以及人力资源帮助台的最佳工具。该平台包括员工社交网络、福利、福利和合同工作管理。
在Chris Leone（一位经验丰富的Oracle高管）的领导下，由具有PeopleSoft经验的产品负责人进行架构，该平台几乎能满足人力资源部门的所有需求。
多年来，随着甲骨文公司试图为PeopleSoft客户建立过渡工具，它在不断地成长，但现在它已经完全集成，其能力令人印象深刻。而且像摩根大通、万豪、德国铁路公司和Co-Op这样的大公司都已经签约使用它。
作为一家IT厂商，甲骨文很早就明白需要建立案例管理和自助服务工具。四年多前，我第一次看到甲骨文的人力资源自助服务(人工智能数字助理)和案例管理系统，我就预感到它将大有作为。今天，这层软件已经成为关键任务，团队正是在这个基础上打造了Oracle Journeys。
甲骨文的最新员工体验平台介绍：
以下是甲骨文发布的Oracle Journeys介绍（点击可以访问）
Oracle Journeys是一个企业平台，让企业可以在员工的整个工作生涯中为他们管理和提供个性化的引导体验。有三大类型的旅程可供选择：与工作相关的（如重返工作岗位、建立家庭办公室）、与职业相关的（庆祝周年纪念日、搬到新岗位）和个人（结婚、寻找老年护理等）。
你可以设计一个新的旅程，也可以编辑和复制一个现有的旅程。你还可以整合非Oracle应用（如背景调查、设施管理），并在平台中包含路由和流程自动化。在很多方面，这都是ServiceNow的竞争对手，但却与Oracle Cloud HCM紧密集成。
以下是甲骨文的Journeys的工作原理介绍：
1/ Journeys LaunchPad
任何员工在工作中体验的第一部分是 "门户 "或 "员工应用"，它能让你获得服务和支持。大多数公司都建立了这些门户，它们往往需要花费许多百万美元来建立，并且必须持续维护。
甲骨文的HCM客户也会得到一个HR Portal，这个平台是通过Journeys LaunchPad开始的。
从这张截图中可以看出，Journeys的内容可以相当广泛。事实上，我想称它们为应用程序，而不是旅程，因为它们可以访问后端数据，并包括分支和工作流程。
从Journeys LaunchPad员工可以在一个地方看到他们所有的旅程，并通过搜索栏发现新的旅程。他们可以通过点击感兴趣的旅程深入其中，从而开始他们的工作进度，或者将其收藏起来以备日后使用。
旅程以多种方式出现。经理或人力资源部门可以共享旅程或将其分配给员工。例如，经理可能会将 "成为导师 "的旅程分配给具有强大领导潜力的员工，或者分配给以奖励为重点的旅程，以表彰杰出的表现。
旅程也可以由某些事件触发，例如基于即将到来的航班的费用报告的 "安全旅行 "旅程，或者通过后台运行的AI推荐。例如，"个人发展 "旅程可能基于最近对某些学习内容的消费。
另外需要注意的是，虽然 "旅程启动板 "为所有旅程提供了一站式服务，但甲骨文并不依靠员工自己去发现这些旅程。向数字助理提交一个类似 "我在哪里可以找到导师 "的问题，就可以得到一个 "职业发展 "之旅的推荐，并有提示直接将他们带到这个体验中。当旅程被分配或推荐时，通过电子邮件和员工门户网站的提醒也会通知个人。
2/ Oracle Journey Creator
为了设计这些旅程，Journey Creator让经理和人力资源部门设计定制的体验。您可以设计或克隆一个旅程，添加或重新排序步骤，建立依赖关系，并发布所有这些，而无需IT的帮助。
旅程可以超越检查单和任务：它们可以包括视频、链接、验证（即完成COVID测试或疫苗接种）和在线调查。(ServiceNow称之为 "学习帖子"。)Journeys还可以使用打包集成或Oracle集成云服务连接到第三方应用程序。
与ServiceNow或Microsoft Viva不同，Oracle Journeys可以使用HCM数据，根据角色、位置、职位和其他数据来个性化或触发旅程。例如，一个地点的员工可能会看到一个与该国家或部门相关的特定信息的旅程；另一个员工则会根据其他部门的政策看到不同的旅程。
Oracle Journey Creator
为了使它们易于构建，立即提供了开箱即用的旅程。这些模板可以被编辑和复制，类似于ServiceNow的旅程加速器。
该公司计划包括预建的旅程，涵盖HCM、财务、客户体验和采购。例如，想象一下，一个帮助员工建立符合人体工程学的家庭办公室、安排办公桌或处理某个客户问题的旅程。
3/ Oracle Journey Booster
为了整合其他应用和使用流程自动化，甲骨文还推出了Journey Booster，它可以让你引入超越Oracle Fusion Cloud系统的应用，使其真正支持多后台体验。例如，"重返工作岗位 "的旅程可以与徽章阅读器系统集成。
这些都是与Oracle Process Cloud集成的，Oracle Process Cloud是Oracle Cloud Customer Experience中包含的一个流程管理平台。
Oracle Journey Booster
市场影响
这一切与市场上琳琅满目的EX产品相比如何？让我给你一些看法.Oracle Journeys与ServiceNow、微软Viva、SuccessFactors、Workday和其他产品的对比。
如果你是甲骨文的客户或考虑使用甲骨文云HCM，在我看来，毫无疑问，你会希望使用这些服务。Oracle的Journeys可以与HCM数据（即位置、工作级别、角色和许多其他元素）集成，并将在Oracle界面中集成运行。而如果你专注于服务中心的自动化和改善自助服务，这个系统可能会减少对ServiceNow的需求。
显然，还有其他选择。
如果你是一个微软的商店，你很可能会想看看微软的Viva，它给你带来的好处是利用你在SharePoint和Microsoft 365的投资。Viva位于HCM系统之上，但利用了您所有的企业身份和安全基础设施，许多HCM供应商正在构建Viva集成。
如果你正在构建一个端到端的员工门户，你可能想看看Embark（WillisTowersWatson）。Embark是一个令人印象深刻的新系统，它提供了一个全球化的端到端员工门户，包括内容、配置和许多第三方集成。
如果你是Workday或SuccessFactors的客户，你会希望使用Workday People Experience或SAP WorkZone和SuccessFactors HXM。这些其他平台是替代ERP平台的门户和旅程构建工具。WorkZone将所有的SAP员工应用集成到一个系统中）。
最后，如果你是一个更大的更复杂的公司，你可能还会把ServiceNow看成是一个跨越多个后端系统的流程、工作流和旅程工具。ServiceNow之所以称自己为 "平台中的平台"，是因为它被广泛用于跨越多个后端系统的用户需求。并在最近宣布与Qualtrics进行更深层次的整合）。
甲骨文的野心之举
这是甲骨文雄心勃勃、积极进取的产品战略。与微软类似，甲骨文多年来一直在打造开发工具。(甲骨文的数据库业务是依赖于开发工具的。)因此，你可以预期甲骨文会迅速构建出更多的 "设计系统 "功能。
随着越来越多的公司将精力集中在 "重返工作岗位"，以及为员工提供 "安全工作场所 "的应用上，甲骨文的Journeys在正确的时间定位在正确的地方。而甲骨文在服务提供和案例管理方面的经验将得到回报。
如果说这些年来我对甲骨文客户有什么了解的话，那就是。一旦公司做出了Oracle的决定，他们往往会以最快的速度 "全盘接受Oracle"。产品集和定价模式鼓励公司什么都用Oracle。在EX的世界里，复杂性永远是问题，这对于任何寻求人力资本系统升级的人来说都是一个很大的增值。
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员工体验
【重磅】巨头继续进场：Oracle发布新的员工体验平台：Oracle Journeys，帮助企业提升员工体验
编者注：巨头悉数入场，员工体验迎来新时代！关注HRTechChina，带给你全球最新的HR科技动态！Oracle的员工体验平台Oracle Journeys根据参考意义，强烈推荐各位阅读和进一步了解！
今天，甲骨文公司今天宣布推出一个新的平台，在Oracle Fusion Cloud人力资本管理(HCM)中提供更加直观、个性化和简化的员工体验。Oracle Journeys帮助企业为员工打造一站式服务，帮助他们浏览工作的各个方面并完成复杂的任务。新功能使人力资源团队能够创建、定制和提供分步指导，引导员工完成入职、生孩子、重返职场、推出新产品或发展事业等各种事件。
"在过去的一年里，我们不得不在家办公，我们已经习惯了技术改善我们作为消费者的生活，而员工也希望在工作中获得同样的体验"甲骨文云HCM开发高级副总裁Chris Leone说。"随着办公室的重新开放，在办公室和远程员工中提供一致的积极体验将是至关重要的 - 但它并没有停止。组织需要在员工的整个职业生涯中提供指导，从培训到寻找导师，重返工作场所，最终安全出行。Oracle Journeys将通过为员工量身定制独特的体验，帮助人力资源团队提供超越传统人力资源流程的价值。"
Oracle Journeys引导员工完成任务和关键的里程碑，同时提供对整个人力资源部门和整个组织所需资源的快速访问。它还使员工在通过各种事件时能够轻松采取行动。Oracle Journeys中的新功能可以帮助人力资源领导者超越标准的人力资源工作流程，为任何任务--无论是个人、专业、运营还是管理任务--创建个性化的逐步指导。通过提供对根据个人需求定制的AI推荐流程的轻松访问，该解决方案帮助员工节省时间，提高生产力。
Oracle Cloud HCM内的最新创新包括：
Journeys LaunchPad：为员工提供一个单一目的地，让他们探索、启动和分享为其量身定制的Journey。它可以承载适用于员工的任何旅程，由其经理指定，或由AI根据以前的行动、事件或职业发展推荐。例如，新晋升的员工可能会看到 "新经理之旅"，计划返回办公室的员工可能会收到 "安全返回工作之旅 "的提示，或者那些搬迁到新设施的员工可能会收到 "搬迁之旅"，并得到下一步的指导--所有这些都直接在他们的LaunchPad中进行。
员工可以在任何设备上访问并完成他们的 "旅程"，包括桌面、移动、聊天应用程序或Oracle数字助理。
Journeys Creator: 允许人力资源团队和经理在企业内创建、修改和分配Journeys。人力资源领导可以访问预建的Journey模板库，这些模板可以根据组织、员工和个人团队的独特需求进行定制。这使得Journeys的设计能够满足特定的公司要求、政策和品牌准则--所有这些都在几分钟内完成，而且不需要IT或任何编码。组织还可以对其进行调整，以包括跨企业任务，并创建 "管理我的费用 "或 "启动新产品 "等旅程。可用的模板包括入职、重返职场、育儿假、搬迁、疾病或受伤以及休假归来。
Journeys Booster：帮助整合人力资源流程和其他业务功能，如财务、运营和设施管理与第三方系统和外部应用程序。这使得端到端流程能够在单一体验中完成，并得到Oracle流程云的流程自动化功能的支持，而且只需要很少的编码。Journeys Booster可在人力资源、IT和其他工作系统中实现请求和服务的自动化，当工作流程中需要额外支持时，还可通过人力资源帮助台进行扩展。
专家推荐：
"员工体验是一个关键的、多学科的挑战，员工的需求千差万别。"全球人力资源行业分析师Josh Bersin说。"企业迫切需要易于使用、高度可定制的平台来设计、衡量和整合员工的数字生活。像Oracle Journeys这样的产品正在成为人力资本系统市场中最热门的部分。"
"员工体验很容易被认为是理所当然的，但如果投资得当，就会得到回报。那些刻意让任务变得更快、更简单，并为员工提供积极体验的公司，将收获满意度、参与度和生产力提高的好处，"Constellation Research首席分析师R. "Ray "Wang说。"客户在其核心HCM系统中寻求管理自己旅程的能力。这不仅能帮助企业在充满挑战的时期更好地管理和发展员工队伍，还能使人力资源部门成为整个企业的创新中心。"
"员工的需求和期望已经发生了巨大的变化。现在，我们的员工队伍比以往任何时候都更需要个性化的指导、支持和激励。"富士胶片公司人事文化与企业社会责任首席人事官Jacely Voon表示。" Oracle Cloud HCM提供了一个单一的人力资源平台，使我们能够更好地管理我们的团队，并跟上他们不断变化的期望。无论我们看到员工队伍进一步发生怎样的变化，我们都将做好准备，为我们在整个地区的14000多名团队成员提供积极的员工体验。"
有关Oracle Journeys的更多信息，请参见这里：http://www.oracle.com/human-capital-management/journeys
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员工体验
组织如何在新常态下增强员工体验
随着COVID-19继续从根本上改变工作场所，各组织正在认识到员工体验的重要性，以及它与组织发展和成功的直接关系。
实施和维护能够激发协作、创造力、生产力和参与度的卓越员工体验，将在推动组织在后COVID-19世界的发展中发挥至关重要的作用。
数字化工作场所正在迅速成为新常态下的卓越工作场所。根据最近的一项调查，73%的部门都会有混合办公。多份报告显示，具有灵活工作时间和远程工作性质的公司，其员工体验和员工保留率更好。允许远程工作的公司的员工流失率比不允许的公司低25%。随着数字化工作场所不断成为主流，提升员工体验对所有组织都至关重要。
员工体验与员工参与度的差别：观点的根本转变
员工体验是指员工对其在组织中从求职到离开公司的整个历程的认知总和。工作场所、文化和技术都是员工体验的重要组成部分。员工体验是一个整体性的概念，包括员工的所思、所感、所见的观点。相比之下，员工的参与是事务性的，从公司的角度来看，只限于员工的接触点、生产力和效用。
利用技术提升员工体验
另一项调查显示，93%的受访者表示员工体验是其组织的首要任务，他们的团队拥有合适的工具和技术来高效工作。由此可见，技术在提升员工体验方面起到了至关重要的作用。
但是，当我们从参与到体验的过程中，提升员工体验不仅仅是人力资源部门的任务。IT部门、业务部门以及领导层的技术思想也同样至关重要。这里需要的是WorkTech。WorkTech是一种技术的组合，它使组织能够创造一个面向未来的工作场所，包括分布式团队、数字化工作场所和零工劳动力。Work Tech连接了组织的三个重要支柱--HRTech、Collaboration和Productivity。它促进了员工体验，并将最终帮助培养健康的数字化工作场所文化。以下是这三大支柱必须构建出来的方法。
首先，数字化工作场所需要HRTech工具和技术的升级。例如，基于云的HCM解决方案在数字化工作场所中的表现优于内部部署工具。基于VR的入职和学习，以及自动评估是一些最新的例子，促进了员工在数字工作场所的体验。举个例子，看看Harbinger Systems如何帮助一家公司进行基于推拿的强化学习，使团队的整体生产力提高了25%。
人力资本分析和大数据是许多组织正在利用的首选技术之一，以获得更好的员工薪资和薪酬结构的见解。这类技术为敏感流程带来客观性，将有助于建立信任，提升员工体验。
无偏见的招聘是当今职场的另一个关键领域，企业正在转向人工智能（AI）和机器学习（ML）等技术来行使无偏见的面试过程。聊天机器人也是企业在数字化工作场所中最喜欢的员工接触点之一。这种现代化的数字工具提供了比传统工具更好的用户体验，在改善员工体验方面发挥了重要作用。
除了HRTech，WorkTech的另外两大支柱--协作工具和生产力软件也非常重要。Slack、Basecamp和微软Teams等工具不仅帮助企业保持甚至加强了员工和合作伙伴之间的沟通。到目前为止，这样的协作工具还只是对员工队伍的补充--一个重要的附属品。但这种情况已经发生了不可逆转的变化。
未来的数字化工作场所将围绕这些工具展开，因为它们将取代组织的实体大厅、饮水机和休息室等。它们将成为未来创新、效率和生产力的支柱。
来自：harbinger
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员工体验
【评选】2021员工体验大奖（EXAwards®）评选暨员工体验指数调研启动，诚邀参与
2021员工体验大奖（EXAwards®）评选暨员工体验指数调研启动，诚邀参与
（2021员工体验大奖评选参与提名地址：http://hrnext.cn/Ipkwp1）
2021年度员工体验（EXAwards®）大奖简介：
当下员工体验在中国的落地与创新比以往任何时候都更为迅速和重要。我们一直在持续针对员工体验话题进行潜心研究，以提高员工体验为战略导向，以推动企业绩效增长为最终目标，不断致力于帮助中国企业优化和增强员工体验。
员工体验在全球发展都处于起步阶段且具有本地化属性，中国的企业在成长和发展的过程中，形成了卓越的特色实践，尤其是在数字化体验的实践中。我们借鉴全球优秀的体验实践和理论，同时大力推动中国的员工体验发展，员工体验研究院一直致力于此！
2021年中国员工体验大奖就是为不断在员工体验方面实践、创新的组织和团队举行的专业表彰活动， 寻找那些已采取措施创造出色员工体验并具有突出表现的组织，或是为优化员工体验而做出努力的组织，这些组织致力于增强人力资源数字化转型，以增强员工体验。我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。
我们希望能通过此次表彰评选，在行业中发掘出那些正在为落实员工体验而用心改革的优秀中国企业，让那些杰出企业在员工体验实践中的成功故事成为行业风向标，为中国其他企业起到典型示范作用，更能促进行业资源相互学习和借鉴，共同进步，打造我们中国地区企业的员工体验创新实践之路！
2021年度员工体验大奖设立三大类别奖项:企业实践奖、创新团队奖、产品体验奖。2021年4月1日正式启动提名，5月21日截止提交案例，6月18日在上海举办的2021员工体验论坛中揭晓奖项并表彰颁奖，同时在此次论坛中揭晓2021员工体验中国指数，现场分享员工体验大奖的最佳实践案例。
谁适合参加评选
中国员工体验大奖奖项评选对象涵盖企业和机构，完全面向各类员工体验相关实践、产品、创新等，关注员工体验的企业或机构并实践，均可参与！
我们引领企业转变发展理念，由业务增长重新关注到人本身。我们表彰那些关心员工感受、员工发展、员工互动、员工福祉的企业和团队。我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。
参加评选的收益
卓越表彰
您的组织在员工体验领域做出的行动和努力将获得一个实际的且有分量的奖项和有形的行业认可，所有为之付出贡献的团队可以共享这个荣誉、
卓越的雇主品牌
您的组织所践行的员工体验成功故事将在我们的网站和其他相关媒体平台和线上线下研讨会等发布，作为广泛宣传的成功典范，大大助力您的组织提高雇主品牌，吸引更多优秀人才。
参与研讨会
您将受邀参与到我们各类大型的线上线下研讨会来，和行业同仁们突出您的组织在员工体验领域的成功故事，成为这一领域杰出的人力资源引用参考。您还可以同时向其他优秀企业学习最佳实践和成功因素。
实践案例出版
获奖案例在许可范围内将受邀参与权威出版物的章节和案例
员工体验专业指数测评
可以通过员工体验指数测评，大体了解目前所在位置以及行业水平。
参与评选受益多多，部分内容仅限参与评选企业，所以是一次极佳的机会。
员工体验大奖奖项设置：
企业实践奖 Practice Award:
·员工体验实践奖 - EX Practice Award
·入职体验大奖 - Onboarding Experience Award
·员工福利体验奖 - Employee Benefits Experience Award
·员工成长体验奖 - People Growth Experience Award
·数字化员工体验实践奖 - Digital EX Practice Award
·最佳工作场所奖 - Best Workplace Award
创新团队奖Innovation Team Award:
·员工体验创新团队奖 - EX Innovation Team Award
产品体验奖Product Experience Award:
·最佳UI设计奖 - Best UI Award
·最佳用户体验奖 - Best UE Award
大奖评选流程：
1、企业奖项 提名-初审-员工体验指数测评-（通过后）提交详细案例-专家评审和工作人员回访—大众评审-综合评审
2、产品奖项 提名-初审-（通过后）提交产品UI截图、设计理念等案例-工作人员客户回访-大众评审-综合评审
评选时间安排：
参与报名：4月1日 启动
案例提交截止：5月21日
颁奖时间：企业实践奖 6月18日·上海 产品体验奖 7月9日 北京
参与提名地址：http://hrnext.cn/Ipkwp1
联系我们：小T
邮件地址：ex@hrtechchina.com
联系我们：
员工体验大奖（EXAwards®）
员工体验大奖（EXAwards®）由员工体验研究院 (EXInstitute)发起主办， 员工体验大奖为不断在员工体验实践、创新的组织和团队举行的专业表彰活动， 寻找那些已采取措施创造出色员工体验并具有突出表现的组织，或是为优化员工体验而做出努力的组织，这些组织致力于增强人力资源数字化转型，以增强员工体验。我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。
员工体验研究院 (EXInstitute)员工体验研究院 (EXInstitute)旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。
员工体验研究院 (EXInstitute)以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。
www.institute.cn
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员工体验
【PA】HR如何通过平衡业务价值、数据可用性和资源能力等要素推动企业内部正确的人力资本分析项目
说到人力资本分析，问题总是多于答案。这个领域的新颖性，人类行为的复杂性，以及组织不断变化的性质，都会产生大量的潜在问题。企业领导者的愿望和想象力很容易让他们的人力资本分析（People Analytics）团队被要求和不切实际的期望所淹没。
交付和展示进展的动力导致人力资本分析团队过度扩张。然而，失去关键高管利益相关者兴趣的最快方法就是错失他们的期望。每一个新兴或成长中的人力资本分析（People Analytics）团队都需要一个流程来确定哪些问题能得到回答，哪些问题不能。
在我们10多年的人力资本分析（People Analytics）领域，Visier确定并建立了丰富的知识库，了解哪些方法可行，哪些方法不可行。
以下决策模型就是这项工作的成果。它可以帮助你快速评估、证明和解释你的人力资本分析（People Analytics）团队该做和不该做的工作。
阶段1：确定PA项目可行性
很容易产生关于人员如何影响业务的有趣问题。人力资本分析（People Analytics）最令人兴奋的方面之一是，问题比答案多。通过人员项目找到新知识、新方法和使业务与众不同的机会是巨大的。不过，所有组织的资源都是有限的，没有办法为每一个出现的问题分配资源。
这种综合因素导致了需要一个注重平衡的决策模型。该模型需要平衡与价值、数据和资源相关的多个部分。该模型的目标是确定哪些项目或 "产品 "是可行的，哪些不是。在这样做的过程中，它需要覆盖各种可能性，从最基本的报告到最引人注目的复杂的新研究选择。
下图显示了组织在对人力资本分析（People Analytics）项目或产品进行决策时应该考虑的组成部分。
这三部分内容如下：
a. 价值。任何人力资本分析（People Analytics）活动的目标都应该是为企业创造价值。当陷入所有复杂的人员数据参考和排列组合中时，很容易忽视这一点。简单来说，企业的每一分钱的支出中，有高达80分钱是花在员工身上的。改善与人有关的结果的行动或决策将为企业带来价值。
对于每一个人力资本分析（People Analytics）项目来说，首先要衡量的是它将如何为企业带来价值。行动和价值之间的联系是否已经确立，比如留住员工和节约成本？还是像网络连接对整体收入的影响那样模糊不清、没有定义？
例如，退出风险模型现在非常普遍地被使用。这是因为它们的价值很明确，很容易与业务结果联系起来。留住一名员工不仅可以节省更换员工的成本，而且还与对收入或风险的影响有关。Visier自己的研究表明，留住员工的项目始终能给组织带来巨大的投资回报率。
在衡量价值时，有两个关键问题需要回答。
在PA工作和拟议的业务影响之间是否存在清晰、明确和普遍理解的联系？
这是个 "是 "或 "否 "的问题。如果你不能阐明这种联系，你就不应该继续进行，直到大家都清楚这种联系。
2. 2.可以提供的价值规模是多少？
这张图解释了人力资本分析（People Analytics）能给你的组织带来的价值规模。
b. 数据。人力资本分析（People Analytics）革命源于人员数据的可用性和处理能力的提高。每天，组织都会记录大量关于员工的信息，包括过去、现在和未来。为了使人力资本分析（People Analytics）项目可行，你需要用数据来支持它，而且这些数据需要适当的结构化才能有用。
最近与一个正在探索如何分析学习行为的小组进行的一次谈话显示，他们没有采用有效的数据采集机制。虽然他们有很多数据，但数据中没有任何东西可以唯一地识别特定的学习经验。
同一个YouTube视频或哈佛大学的论文可以在任何数量的不同记录集中体现，而且没有办法分解出所需的较低层次的细节。有一个记录表明一个人经历了一些学习。然而，没有办法确定这个人与其他人相比经历了哪些学习。
可想而知，这是这个小组的一个挫败感的来源。令人失望的是，由于他们的事务系统是如何设置的，他们认为可用的数据并没有。
在这个例子中，由于缺乏适当结构化的数据，无法回答任何有关学习消费影响的问题。这说明了数据作为燃料的关键重要性，它使人力资本分析（People Analytics）工作成为可能。
更常见的与数据相关的判断是关于是否有足够的数据，足够的质量，以提供一个值得信赖的答案。人力资本分析（People Analytics）团队应该能够进行数据审查，对数据集进行处理，看它是否足够完整，结构是否良好，以支持相关问题的答案。
很少需要完美的数据，重点需要放在符合目的的数据上。人力资本分析（People Analytics）团队需要有能力评估现有数据是否符合目的，并向利益相关者说明。
同样至关重要的是，组织要对他们将使用和不使用的人员数据有一个道德标准。 回答业务问题所需的数据必须符合这个道德标准。
要衡量与业务问题相关的数据的可行性，请问自己。团队是否能获得一个结构合理的数据集，与我们的道德政策相一致，能够支持有效地回答业务问题？
希望上述问题的答案是 "是"。然而，如果答案是否定的，这并不意味着这个问题应该被搁置。重要的是生成数据所需的成本或资源。
c. 资源。 资源涵盖广泛的投入。你可能有一个价值很高的问题，而且有数据可查。但是，如果你没有拥有时间和技能的人，没有合适的技术，也没有相关利益攸关方的支持，项目就不会有进展。
资源错位的一个例子来自于几年前我看到的一个演讲。一个团队建立了一个风险退出模型。两位博士花了半年的时间来收集数据、运行模型、生成结果。CEO对这个结果很兴奋，能看到价值。CEO希望每月提供退出风险信息。
PA团队无法满足这一期望。他们的方法论和基础设施不允许他们每三个月产生一次以上的结果。他们拥有数据，价值也很明确。他们所缺乏的是提供业务所需的一致性洞察力的资源。
这种模式太常见了：分析团队采取以项目为中心的方法，提供一次性的答案。答案可能很有趣，但只有当分析能够持续地支持相关利益相关者的决策时，对业务的价值才会出现。
这就是为什么前期考虑资源很重要。同样重要的是考虑项目整个生命周期的资源需求，以便为所有业务利益相关者提供全部价值。
衡量与业务问题相关的资源需求的最佳方法是使用下面的结构。
此图显示了衡量与业务问题相关的资源需求的最佳方法。
注：上述模型的一个结果是，不要把技术看成是一次性的工具，而要把技术看成是一种投资，支持广泛的项目，扩大PA团队的交付量。
阶段2：分配项目
在概述了可行性模型的组成部分后，下一阶段就是了解如何将其付诸行动。项目可行性是商业价值、数据质量和你所拥有的项目资源之间的平衡。
这将有可能把项目可行性本身变成一个复杂的研究。我们建议并实践一些更实用的东西，允许更快地做出决定，并且只在利害关系大的地方进行详细研究。
下面的矩阵显示了自动进入清单的项目，那些永远不会进入清单的项目，以及那些需要判断的项目。在每一种情况下，团队都必须能够访问适当结构的数据集，这将支持有效地回答业务问题，并与组织的数据道德政策保持一致。
价值高、资源需求低的项目显然是赢家。价值低、资源需求量大的业务问题是不可能的。属于这一类的项目在进入团队的工作日志之前，需要仔细判断或进一步调查。
这个表格比较了价值和资源需求，帮助你判断你的项目是否需要进一步调查。
如果数据集不可用，你就要做出决定。确定项目的潜在商业价值是否值得投入资源去获取所需的数据就变得很有意义。
通过人力资本分析（People Analytics）找到成功之路
过去五年来，人力资本分析（People Analytics）的做法已经成熟。今天，已经建立并遵循了行之有效的方法和程序。决定一个新兴的人力资本分析（People Analytics）小组成败的核心实践之一，就是能否只选择和交付最相关的工作。
通过平衡业务价值、数据可用性和资源能力等要素，就能明确哪些项目要优先考虑，哪些项目要放弃。这种模式还有助于向广大利益相关者传达为什么要做出这些决定。
原文标题：How to identify the right people analytics project
作者：Viser Ian Cook
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员工体验
【深度】面对挑战，HR必备的数字化人力资源的十个技能组合
心态-技能-能力 Mindset - Skills - Capabilities
"提升你的数字专业知识，在我们这个颠覆的世界中保持领先" "Upgrade your digital expertise to stay ahead in our disrupted world"
-- Sonia Mooney & Soumyasanto Sen 本文作者
人力资源数字化是最终的业务差异化。数字化战略和思维方式使我们能够提供效率、优秀的员工体验和更好的业务成果，成为战略性、增值性的人力资源职能。
然而，这不仅仅是技术的问题。数字化是一种心态，是一种思维和工作方式，以人情味和员工体验为核心，创造精简、周到、有凝聚力的数字化解决方案--这是一个整体的方法。拥有正确的思维方式、技能和能力是至关重要的要素，这不仅包括我们需要学习的内容，还包括我们需要解除的内容。
因此，如果你正在寻求提升你的数字技能，以便在我们这个颠覆性的世界中保持领先，这十个重点领域将帮助你塑造你的下一步，以解除不再增加价值的东西，并获得新的技能、能力和思维，以利用数字的真正力量，为你的人力资源职能和业务提供最大的影响。
十个重点领域：
1. 从固定思维模式到成长思维模式
2. 从命令和控制的领导力到鼓舞人心的领导力
3. 从复杂到简单
4. 从各自为政到协作文化
5. 从以流程为中心的设计到以人为中心的设计
6. 从 "勾选框 "活动到业务协调战略
7. 从基于假设的决定到证据和数据驱动的决定
8. 从害怕失败到敢于尝试。
9. 从传统的变革管理到战略变革赋能
10. 从关注自己的领域到全局性、大局性思维的转变
1.从固定思维到成长思维的转变
一旦我们改变了内在的东西--我们的心态，我们就会产生连锁反应，外在的一切都会开始转变。在固定的思维模式下，我们相信我们的基本素质，比如智力或天赋，是固定的特征。而用成长型心态，我们相信我们的基本能力可以通过承诺和努力工作来发展--我们的智力或天赋只是起点。
正确的心态可以影响我们的信念和学习，加速未来的成就。我们可以将我们的心态从固定型转变为成长型，当我们这样做时，就会导致动力和成就的提高。在我们的变革疲劳的组织中，心态被认为是组织转型中最重要的因素之一。
为了在我们的数字时代成功转型，我们需要不断的探索、实验和学习。 拥有成长型心态的个人可以发挥显著的作用，他们更有可能在学习和实验中投入额外的努力，并拥有帮助他们克服挑战的弹性。敏捷性、理解模式、协作和拥抱多样性是数字成长型思维中存在的一些关键特征。
2.从命令和控制型领导力到灵感型领导力
当代的命令和控制型工作场所在很大程度上仍然受指令型领导风格的支配。这种领导风格是建立在控制和恐惧的基础上的，领导者将自己的决定推到命令链的下面--命令别人如何做他们的工作。这种工作方式已经过时了，它忽视了众人的智慧，也让组织中较低层的人脱离了组织。
我们需要抛开这种工作方式，转而采用启发式领导--激励我们的员工，创造一种目标感、方向感和变革的能量。 这种领导风格能够对我们周围的人产生积极的影响，激励我们的员工走向成功，帮助我们的组织取得更多的成就。任何经验水平的员工都可以实践励志领导，无论他们是高管还是初级员工。鼓舞人心的领导力为我们的员工提供机会，让他们根据我们的态度和行动来发展自己的抱负和能力。
真正的影响力不是基于衡量标准，而是基于我们能为他人带来的结果。它是关于我们给别人的生活带来的积极变化，它是关于意义和目的，以及激励他人的旅程。真正的影响力不仅仅是一个标签。积极、感恩、好奇、激情、正直和成长的心态是一个鼓舞人心的领导者的一些特质。要想成功转型，这是所有领导者必须具备的。
3、从复杂到简单
在我们的个人组织中，我们承载了太多的遗产和复杂性。我们经常会发现自己被流程、工作方式、规则和限制性的信念所拖累，这些东西已经存在了很多年，因为我们认为它们需要存在--出于法律、合规或政策的目的。根据我们的经验，成功的转型既要去除你不需要的东西，也要创造你需要的东西。我们发现，通过重新审视我们的解决方案，往往是长期以来建立的观念与现实的对立，有更好的方法。让我们从一切阻碍我们的因素中解放出来。协同工作，了解每项政策、流程或技术如何最好地确保合规性和正确的结果，同时以员工体验为核心，塑造精简、有效的解决方案。通过这种简单的视角，帮助我们去除任何不能增加价值的东西，创造效率，并使我们的影响最大化。
4.从孤岛式工作到协作文化
作为人力资源职能部门和企业，我们需要记住，我们比我们各部分的总和更重要。孤岛心态已经成为过去--如果我们想要获得可持续的业务成果，那么在人力资源部门和其他部门，真正的合作文化是至关重要的。
什么是真正的合作？在实践中，这意味着领导者要把他们的团队从人力资源、IT和其他关键职能部门聚集到一起，"在同一个团队中发挥作用"。共同创造愿景，设计解决方案并共同执行，然后审查并推动持续改进。建立跨职能的团队，融合技术专长和技能，汇集多元化的经验和思想，使我们能够共同创造最佳的解决方案，以满足我们的员工、业务和客户的需求，并获得成功和可持续的结果。
5.从以流程为中心的设计到以人为中心的设计
从历史上看，作为人力资源职能部门，我们的关注点一般都在流程上。问题是，仅仅关注流程会适得其反。通过根据我们需要完成的工作进行设计，我们经常会得到由专家为专家设计的人力资源解决方案，而没有从员工的角度出发。当我们在组织内增加了传统的复杂性，这可能会让我们的解决方案混乱，重复，螺栓上的添加和团队之间的交接，这造成了系统的延迟，因为人们被卡住了，需要帮助。这一切都造成了浪费，降低了生产力，无论是对于经历这些流程的员工，还是对于管理这些流程的人力资源、IT等团队来说，都减缓了绩效和结果。
为了释放员工的真正价值，我们需要从流程--需要完成的工作，转变为体验--员工在努力完成工作时的感受。
我们需要定期询问员工的经历，以真正了解他们的现实而不是我们的看法，然后倾听他们的反馈并采取行动。而且我们需要让我们的员工参与进来--理解他们的观点。与他们一起设计，而不是为他们设计。让我们的人进入我们的世界，与我们一起设计，使我们能够从他们的角度--用户的角度--充分理解我们试图解决的问题。这种共同创造的方法使我们能够利用创造力和创新，帮助我们跳出思维定式，创造出最高效和最有效的解决方案，使人们能够轻松驾驭，使他们能够专注于日常工作，使人力资源、IT和其他团队能够专注于增值活动。所有这些都能为我们的业务带来更好的成果。
6.从 "勾选框 "的活动到与业务相一致的战略。
传统上，人力资源部门一直非常注重活动，通过合规性和完成活动来定义成功。作为一个职能部门，我们需要完成的工作清单没完没了--我们需要打勾，我们需要满足法律和监管要求，以保证我们的员工和组织的安全。
然而，我们需要问自己的问题是，在完成了所有这些活动之后，我们提供了多少价值？我们可能已经投入了大量的时间、资源和精力，但如果我们没有看到或听到令人难以置信的结果，如果我们的组织没有看到投资回报，那还有什么意义呢？
我们需要转变我们的思维方式，通过我们为员工、业务和客户提供的价值，通过我们提供的投资回报来衡量成功。提供这一结果的最佳方式之一是与业务战略保持一致，并专注于通过技术的战略使用来推动出色的业务成果。
制定数字人力资源战略首先要仔细审视业务专业人员，验证当前的系统和流程是否支持业务并强化组织的目标。一个成功的数字人力资源战略应该与业务需求保持一致，敏捷，并专注于战略使能，而不是简单的效率和效果。该战略应该由人力资源部门主导，与IT部门合作，创造数字化的文化，提供可衡量的结果。
7.从基于假设的决策到证据和数据驱动的决策
我们需要从基于假设和观念的决策转变为使用数据和证据来支持我们的决策。这种方法并不是要在我们的决策过程中取代人类，而是要利用数据为我们的决策提供信息，并在承诺采取某项行动之前对其进行验证。当我们的决策建立在证据和事实的基础上时，我们可以对我们的决策更有信心，我们可以避免偏见，变得更加积极主动，节省成本。
以数据为导向进行人事决策的组织可以获得更高的绩效、更好的结果和更高的投资回报。一个关键的考虑因素--无论你有多少数据，数据的统计意义有多大，或者你的图表有多有说服力，如果没有人的参与，数据是无法操作的。数据是信息，但信息不能代替洞察力、理性和创造力。这时，人情味就变得至关重要了，将我们的数据转化为行动，帮助我们推动企业的发展。
8. 从害怕失败到敢于尝试。
员工是我们最大的资产--他们就是我们的业务。为了利用员工的力量，我们需要一个环境，让他们不仅能够生存，而且能够茁壮成长。我们必须摒弃命令和控制结构、工作方式和领导风格，摒弃因害怕失败而不尝试新事物的文化，摒弃出错时团队互相指责的文化。相反，我们需要有意识地创造一个扶持和授权的环境。我们需要记住，最好的想法可以来自我们组织中的任何地方--只要我们创造了合适的环境。我们需要促进合作，激励我们的员工，将他们视为个人，并为他们提供成功的知识、工具和支持--然后我们必须信任和放手。给他们自主权和责任感，最重要的是给他们自由。在需要的时候，在那里指导、引导和帮助切入。
给予我们的员工在无责备区进行试验的空间，有助于我们创造一种创新文化，以不同的方式做事，不断迭代和改进。当事情进展顺利时，我们一起庆祝，当事情不顺利时，我们作为团队学习，创建学习型组织，不断向前推进。这种环境有助于优化灵活性、创造性和生产力，使我们的员工能够发挥出最好的工作能力，帮助我们的业务取得成功。
9.从传统变革管理到战略变革赋能
传统的变革管理是线性的，它是一种循序渐进的方法，对某些类型的组织变革很有效。然而，在我们这个颠覆性的数字化世界里，变革的步伐比以往任何时候都要快，敏捷性和灵活性是关键，而这种传统的方法往往不再是最适合的。此外，试图强制变革，或者告诉人们该怎么做并不是一个成功的策略。
在我们这个经常抗拒变化和变化疲劳的组织中，我们需要以人为本的方法，而适应性和变化弹性是至关重要的。这意味着我们需要定期检查温度，以了解我们组织的变革能力，我们必须明白我们不能在同一时间改变太多事情，我们需要采取措施，在需要的地方建立变革的灵活性或弹性。让我们的员工从一开始就参与到变革中来，有助于获得认同，有助于我们从他们的角度理解我们要解决的问题，并共同创造最佳的解决方案。
最后，成功变革的关键要素是有效的沟通。正确的沟通策略是一个差异化的因素，它可能意味着我们想要进行的变革是顺利落地和嵌入，还是通过我们的组织之间的差异。我们需要让我们的领导、我们的员工和我们的企业加入进来--了解 "为什么"，以及对他们有什么好处，帮助他们不仅接受，而且接受变革。创造一个令人信服的未来愿景，让人们能够与之联系起来，并使用鼓舞人心的、以数字为主导的故事来展示利益，这可以成为吸引人们的有力方式，帮助变革坚持下去。
10. 从关注自己的领域到整体的、全局性的思考
我们传统的人力资源模式和工作方式的遗留问题，使我们的团队经常在筒仓里工作，主要集中在自己的领域。因此，我们往往只是在做我们一直以来所做的事情--我们有单独的专业中心、单独的团队、单独的流程，我们的思维方式一直是专注于流程的开始和结束，什么是 "我的"，什么是 "你的"，无论是奖励、人才还是学习。这样的操作方式并不能使我们的资源最大化，也没有以员工为中心。
这种遗留的方法意味着我们发现自己的人力资源职能缺乏整体性，团队之间的交接，重复和浪费。我们的员工陷入了困境。为什么我们提供的产品和服务要如此独立，在员工生命周期中的外观和感觉如此不同？
需要一种整合的人力资源数字化方法。我们需要大胆地将其作为一个整体来操作，以简化、数字化和创新的端到端。成为一个人力资源部门--一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，塑造增值的、端到端的产品和服务。
这种方法将使我们能够在整个员工生命周期中设计出无缝、数字化、鼓舞人心的端到端体验。帮助我们的员工发挥其最佳水平，最大限度地利用我们的资源，发挥我们作为一个职能部门的潜力，充分实现我们的业务。
专注于这十个方面，将帮助您提升您的思维方式、技能和能力，使您能够利用数字的真正力量，为您的人力资源职能和业务带来最大的影响。
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