Future of Work
HR如何才能最大限度地提高员工生产力？--给你六招！
How can HR maximise employee productivity?
阅读时间：6分钟
Human Resources, as the name suggests, is all about managing resources, but the ‘human’ element is also vitally important.
顾名思义，人力资源是资源，但是“人”要素也至关重要。
正如无数次提到的那样，人是公司的最佳资产。但是，要实现这一点，公司必须愿意并投资于能够促进增长，学习和自主以创造价值的文化。
这就是人力资源的角色变得至关重要的地方。倡导公司文化的重要性，创建和培养人们能感受到目标感并且其贡献是有效的员工品牌，这一切都属于人力资源部门的职权范围-至少在很大程度上定义了需要什么，当然可以。
公司通常专注于提高生产率的方法，这往往在许多人的心中转化为降低成本，资源，人员和预算的损失。
但是，能够以不同方式看待问题的公司和人力资源团队更有可能看到更高的绩效，更高的承诺水平以及一个与众不同的员工品牌。
而不是询问如何提高和/或最大化生产率，您应该询问需要做什么以确保您的员工有机会在自己的角色中roles壮成长。
数十年的参与度调查结果表明，从事更高水平绩效的人更有可能留在公司。
当您以这种方式思考时，会发生一些很好的例子。以福特为例–它是最早认识到要使员工蓬勃发展，就需要减少工作时间的公司之一。
将员工的工作时间从传统的10到16个小时减少到每天8个小时，从而提高了生产率。
事实证明，改为每周工作四天也有类似的影响，比如微软日本。
从顶部开始，建立持续的学习文化
关注员工的价值和他们所寻找的东西是确保您的“员工投资”在重要且有影响的领域的必胜之道。
帮助员工蓬勃发展还可以抵消薪资增长的损失。国家统计局今年早些时候发布的一份报告发现，未能保持生产力的增长是失去十年工资增长的主要原因之一，这使英国工人损失了多达5,000英镑的收入。
因此，重要的是要了解，从最低层的员工到最高层的每个员工，每个员工在企业绩效中都扮演着至关重要的角色，而人力资源部门必须与高层领导合作，以确保员工获得所需的支持成功并达成目标。
以下是人力资源从业人员提高员工生产力的一些有效策略：
鼓励组织内部的学习文化
从顶部开始，建立一种持续的学习文化。从团队会议到反馈会议，再到正式开发，领导者都可以嵌入多种技术和方法，以不断增强和构建能力。
人力资源部通常是高级领导团队的成员，在建模，鼓励和建立学习节奏方面处于最重要的位置，然后可以在整个组织中类似地应用它们。
这也意味着领导层需要做的不仅仅是说学习和发展很重要。他们必须通过自己的行动表现出支持，并加强培训和发展，认识新技能并鼓励人们与他人分享自己的经验。
激励员工对自己的发展负责
人力资源和高级领导者应该是学习和发展的核心，而个人也必须对自己的发展负责。
不幸的是，依靠经理指导的个人，而不是独立地寻求机会，可能会浪费大量的时间和资源。
发展需要员工和公司共同拥有。因此，应鼓励员工寻找学习和进步的机会，无论是通过对等学习，网络研讨会还是外部课程。
确保员工舒适
员工能够获得的不仅仅是学习和发展，而是可以成就高绩效的组织。环境也可能是很大的因素。
尽管这些年来办公室布局发生了变化，但员工舒适度的重要性并未改变。从室温到我们坐的椅子的类型，最小的东西可能会产生巨大的影响，但是人力资源团队可以采取简单的步骤来帮助确保环境能够激发人们的最大贡献。 解决桌面不适很重要；背痛，头痛和注意力不集中通常归因于人体工程学不佳
人力资源部门应考虑实施实际工作时间表的方法，以使员工享有良好的工作与生活平衡。
同样，在办公室中设定一致的温度也可以创造奇迹。重要的是要提供全年充分供暖和制冷的方法。
噪声水平也可能是一个因素–如果您在开放式办公室工作，请确保有安静的空间供员工集中注意力。
最后，解决办公桌不适感很重要；背痛，头痛和注意力不集中通常归因于不良的人体工程学。
投资购买优质椅子，提供站立式办公桌以及消除不必要的混乱，都可以大大改善办公室的生产力水平。
提供灵活的工作选择
一周为期四天的工作开始引起人们的注意，但是灵活的工作计划却花了很多时间。问题是，许多公司没有考虑灵活的工作时间有多宝贵。
从提高员工的士气和敬业度到提高生产力，放弃传统的，繁琐的工作时间而改为弹性工作制的公司看到了结果，这是有充分理由的。
人力资源部门应研究执行实际工作时间表的方法，以使员工享有良好的工作与生活平衡。
鼓励健康饮食和运动
我们所有人都会时不时地吃零食而感到内whether –无论是庆祝生日还是会议剩余的食物，下午3点的暴跌已成为甜蜜对待的代名词。
但是，我们的饮食与能量水平之间存在相关性。如果您发现自己的员工希望定期作为下午的能量补充剂来享用含糖的零食，然后在糖味消退之后立即拖着脚走路，您可能要考虑鼓励更健康的办公文化。
许多公司已开始提供打折的健身房会员资格作为其福利计划的一部分，而其他公司则组织午餐时间健身班，以提高其劳动力的流动性。
此外，为什么不交换糖，使新鲜水果和其他健康的零食更容易获得，以使工作人员不愿意购买和吃巧克力，饼干和薯片？
奖励员工的辛勤工作
简而言之，员工对工作中的赞赏做出回应，特别是当他们以勤奋工作和奉献精神得到认可时。
富有敬业精神的员工在组织中真正受到重视，他们更有可能壮成长（又称生产力更高），积极进取并提供超出所需的能力。
积极的强化为公司中的每个人树立了榜样，激励团队中的每个成员尽自己最大的努力。
员工认可并不一定要经过精心的活动–简单的感谢，手写的便条，经济奖励，成就证书，额外的假期，庆祝性进餐以及礼物和经验都是表达赞赏的好方法做得好
因此，当您下一步要考虑如何最大程度地提高生产力时，请稍停片刻，然后重新思考以下问题：“我们该怎么做才能确保我们的员工蓬勃发展？”
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Rita Trehan 是Dare Worldwide的首席执行官，也是《 释放能力：隐藏的人力资源》一书的作者
来源：https://www.trainingjournal.com/articles/features/how-can-hr-maximise-employee-productivity
Future of Work
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2020年职场十大趋势预测分析
这些趋势是基于与高管和员工的数百次对话，一系列国家和全球在线调查以及来自450多个不同研究来源（包括大学，咨询公司，非营利组织，政府和贸易协会）的二级研究而得出的。
2020年，美国的GDP增长预测将比2019年放缓至1.9％，而薪金预算预计将从2019年的3.2％平均提高3.3％。 失业率 预计将略有上升从2019年的平均3.6％到2020年的3.7％。2019年有710万个空缺职位，并且预计到2020年将保持不变。
您将在2020年看到的最大工作场所趋势包括：
监控员工。
公司正在收集有关员工如何度过工作时间的更多数据，以创建一个更具生产力的工作环境并保护资源。
过去，员工将其视为“老大哥”，并担心如何收集和使用其数据，来自Gartner的数据表明，只要将其用于改善员工体验，员工就会对它越来越满意。
在2015年，只有30％的公司使用监控技术，预计到2020年将增长到80％。同时，虽然在2015年只有10％的员工对雇主监控其电子邮件感到满意，但现在这一比例为30％。不过，员工理所当然地会提出隐私问题，因此透明性很重要。
最近，Google被指控拥有监视其员工组织抗议活动以讨论劳工权利的努力的工具，该工具可报告安排十多个房间或一百名员工安排日历活动的员工。但是，另一方面，员工监控可以极大地使公司及其客户受益，例如，医院安装了传感器来检测护士的洗手习惯，或者采用多米诺披萨的AI摄像头系统来确保客户获得尺寸合适的披萨，并添加合适的食材。其他国家/地区已经将员工监控提升到了一个更高的层次，例如在瑞典，成千上万的工人已将微芯片插入其体内这样他们就可以在不需要钥匙卡的情况下登录工作。在中国，公司现在正在使用“ 情绪监视技术 ”来监视员工的脑电波和情绪，以识别他们是否疲倦，焦虑或生气（不知道说的是哪家公司）。
员工积极主义在抬头。
我最近写了关于员工积极性的增长趋势，员工现在正聚集在一起，根据其政治和社会价值观团结起来抗议他们的公司。38％的员工报告说，他们已经就影响社会的有争议问题发表了支持或批评雇主的举动。研究发现，您越年轻，您成为员工维权人士的可能性就越大。在当今分裂的耸人听闻的政治气氛中，有无数的员工行动主义例子。数以百计的员工抗议Wayfair为德克萨斯州的一个拘留所出售家具，供墨西哥的移民儿童使用。然后有消费者和员工抗议在大股东（和亿万富翁）斯蒂芬·罗斯（Stephen Ross）之后，Equinox主持了总统的筹款活动。最近，许多高级首席执行官（Twitter，Pinterest，Levi Strauss，Royal Caribbean等）签署了一封信，在《纽约时报》上发表，要求政府通过一项法案，要求对所有枪支购买进行背景调查。
AI语音如何激活职场。
人们已经在使用Siri和Alexia等语音技术来回答问题，获取每日新闻内容并订购产品。从智能扬声器到电话，再到虚拟助手，我们在使用语音时甚至都没有考虑它。
在我们最近与Oracle进行的研究中，我们发现一半的人在家中使用AI语音，在汽车中使用31％，在办公桌上使用25％，在会议上使用18％。公司已经在工作场所测试语音，以帮助自动化和简化日常任务。例如，仲量联行有一个语音AI助手，名为“ JiLL“以帮助员工安排会议，预定会议室，预订办公桌，检查自助餐厅菜单并查找有关办公室的其他信息。另一方面，Salesforce拥有名为“爱因斯坦”的语音AI助手，可以在会议期间提取数据以提供每天为员工做一次简报，其中包含会议记录和要完成的任务。由于亚马逊正在与GE等大公司一起推出“ Alexa for Business”，因此到2020年，我们将看到更多的语音AI。工人要求智能扬声器来定位工厂中的零件Gartner发现，在未来几年中，将有四分之一的工人互动将通过语音进行调解并配备数字助理。
雇用退休人员来填补技能缺口。
尽管美国的失业率很低，但仍有超过700万个空缺职位。技能差距迫使雇主扩大人才库，以寻找通常不会看的非传统候选人。在过去的两年中，我们与Wiley教育服务公司发布了两项单独的研究，以检查技能差距，发现不仅差距进一步扩大，而且公司正在招聘更多具有不同背景的工人。三分之二的公司雇用了退休人员，只有20％的公司从未雇用过退休人员。公司正在以一种过去从未有过的方式，将那些因需要而具备需求技能的人从退休中撤出。同时，人口增长最快在工作场所中的年龄是65岁或65岁以上，每天有10,000人达到退休年龄。人们的寿命更长，拥有令人信服的职业，并且拥有的经验对于拥有技能缺口的公司而言可能是极其宝贵的。结果，围绕雇用年长工人的态度发生了变化。例如，国家电网与退休人员保持联系，以便继续利用他们的才能。一些人被兼职工作，而另一些人则从事短期项目。
经理人的新角色。
在我们与Oracle进行的AI工作研究中，我们发现64％的工人对机器人的信任程度要高于其经理，一半的人转向机器人而不是经理寻求建议。目前，管理人员花费其时间的54％在执行行政工作的一天中，只有10％的时间用于战略和创新，而只有7％的时间用于培养人才和与利益相关者互动。借助AI，这些管理任务可以完全自动化，从而使管理人员有时间进行诸如人员开发之类的重要计划。在我们的研究中，我们想了解在更容易采用AI的工作场所中，经理的新角色是什么。工人们说，在提供公正的信息，维护工作时间表，解决问题和预算管理方面，机器人要比经理更好，而经理则更擅长诸如理解感觉，指导和建立工作文化等软技能。随着人工智能继续将技术，行政和硬技能自动化，管理人员将需要专注于软技能以保持相关性。管理者的新角色是变得更人性化，更少机器。希尔顿拥有一个职业聊天机器人，可帮助实现招聘流程的自动化，从而使经理们腾出时间来审查简历，从而将更多职位扩展到更多样化的人才库。他们还有数字助理，可以帮助您回答问题并支持绩效审查周期。
文科生的回归-人文需求。
人工智能将使技术技能自动化，并推动对诸如创造力，沟通和同理心等软技能的需求。尽管过去几年一直非常关注招聘STEM，但这些专业将继续失去相关性，而文科专业将对向前发展的公司更有价值。自2009年以来，人们认为，获得STEM学位的人将具有工作稳定性，并要求高薪，而文科专业则将失业。事实是，尽管文科专业的起薪较低，但他们的薪水在生活中却比STEM专业的起薪快得多。麦肯锡的报告分析了最容易实现自动化的工作，发现利用工人软技能的工作最不可能实现自动化。例如，涉及管理和开发人员的工作仅具有9％的自动化潜力。在整个技术发展过程中，最大的工作差距将取决于通识教育所培养的软技能，而不是技术专长。在这些差距和低失业率的推动下，我们将在2020年看到文科专业的招聘人数增加。Slack Technologies的领导团队中有一半是文科专业，Infosys明年将招聘10,000名员工，主要侧重于文科专业。Google处理了他们的人员分析数据，发现在招聘方面，STEM技能最不重要，而软技能则最重要（教练，沟通，同理心等）。
员工心理健康问题。
心理健康将继续成为一个日益受到关注，与千禧世代的一半和Z世代的75％已经离开了工作因精神健康问题。但是，拥有员工的精神健康公司并没有认真对待它。《哈佛商业评论》发现，一半的工人认为公司优先考虑这项工作，很少有领导者倡导这项工作，但大多数人都认为公司文化应支持心理健康。近一半的工人说，他们的工作场所对他们的整体心理健康有负面影响。由于我们正在经历的广泛的心理健康流行，公司正在聘请治疗师，并建立了保健中心来支持员工。Google有一个“ 心理健康计划经理“该机构在现场管理治疗师，从而使员工不必出差即可预约，因此更有可能使用这些服务。在所有需要心理健康支持服务的行业中，最大的行业是金融服务，其中两个行业-三分之二的工人经历了心理健康问题，摩根大通已经在纽约，芝加哥和伦敦等多个城市聘请了治疗师，高盛正在培训数十名英国员工成为心理健康急救人员，他们可以发现患病的同事，然后为他们提供帮助英国在通过1999年《工作中健康与安全管理条例》提供保护的精神健康支持方面处于领先地位。我们将看到公司建立或支持心理健康计划的压力将更大，而治疗师（面对面或虚拟）将成为许多计划的一部分。
内部流动增强员工保留。
2020年将继续存在竞争激烈的就业市场，这就是为什么越来越多的公司制定内部流动计划以保留和发展其人才的原因。大多数公司已经使换工作变得非常困难，并且没有允许职业流动的文化。一盖洛普研究发现，那些谁最近离开了他们工作的91％不得不这样做，因为他们没有足够的内部机遇，只有27％的人认为这是容易让他们找到内部的机会。德勤发现，近一半的员工表示，经理人抵制内部流动性，因为内部流动性缺乏适当的激励机制。瑞银（UBS）等公司已使用技术绘制内部流动机会。他们的平台称为““职业导航 ”，使员工可以通过自我评估，自定义培训课程将自己与所需的角色进行匹配，还可以将您的技能与空缺职位进行匹配。瑞银的招聘人员也可以使用该工具查找与空缺职位匹配的员工该工具已使用了40,000次以上，有120名员工通过该工具申请了新职位，现在有10％的员工表示该公司提供了内部开发的正确机会，甚至还有一些工作专注于内部人员。流动性。
工作的目的和意义。
今年早些时候，我们与Kronos一起在全球范围内调查了成千上万的Z世代，发现他们在获得报酬后想为一家从事有意义工作的公司工作。这种对意义的渴望比员工的利益甚至时间表的灵活性更为重要。普华永道的一项研究发现，79％的领导者认为目标对于企业成功至关重要，盖洛普（Gallup）发现，41％的员工想知道公司代表什么。作为对“宗旨”突出的回应，普华永道聘请了“ 首席宗旨和包容官“以支持公司的企业社会责任工作。早在1970年代，经济学家米尔顿•弗里德曼（Milton Friedman）认为，公司的目的只是为股东创造利润。在当今的商业世界中，公民要求公司成为一种造福力量，而不是结果是，由181位最杰出的CEO组成的企业圆桌会议改变了“公司宗旨”，使所有利益相关者而不只是股东受益。商业圆桌会议成员马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）在《纽约时报》专栏中解释说我们需要一种新的资本主义形式，它对每个人都适用并支持世界。他说，在Salesforce，他们已经捐赠了近3亿美元，用于公益学校之类的事业，并解决加利福尼亚的无家可归问题。
可持续性倡议正在增加。
由于企业承受着向工作灌输目标并回馈所有利益相关者的压力，因此出现了更多的可持续性计划。在HP的一项研究中，他们发现61％的人认为可持续性是必不可少的，58％的人表示环保意识对未来的劳动力至关重要，而46％的人只对可持续发展的公司有效。哈佛大学发现，环境友好的工作场所可以提高员工的认知能力，减少病假时间并提高睡眠质量。例如星巴克促进员工培训手册中的可持续性，员工将这些信息传递给商店中的客户。这些包括仅应要求提供餐具，为自己带来杯子的顾客打折，可重复使用的杯子等等。Levi Strauss已设定目标，以减少其设施和供应链中的碳排放。他们的执行官的唯一职责是执行可持续发展计划，并拥有诸如“ Water <Less™牛仔裤”之类的产品，这些产品在过去八年中帮助减少了20亿升的用水量。戴尔制定了“ 2020年良好计划的遗产”，涵盖了其社会，环境，健康和安全目标。到目前为止，他们已经在其产品中重复使用了1亿磅的再生塑料
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Dan Schawbel New York Times Bestselling Author, Forbes & Inc. 30 Under 30, Keynote Speaker & Serial Entrepreneur
每年都会做一些预测，今年的更有意思。
原文来自：https://www.linkedin.com/pulse/top-10-workplace-trends-2020-dan-schawbel/#
Future of Work
Future of Work
David Green谈：2020年人力资源的10个预测--将“ H”放回HR
我同意丹麦物理学家尼尔斯·波尔（Niels Bohr）的看法，“ 预测非常困难，尤其是对未来的预测，”而《银河漫游旅行者指南》的作者道格拉斯·亚当斯（Douglas Adams）则说：“ 试图预测未来是杯子的游戏。”但是，我也同意亚当斯的观点，即越来越多的人甚至不情愿地玩游戏，因为“ 世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有所了解，因为我们可能要下周住在那里。”…谁能抵制将2020/20年愿景应用到2020年的诱惑？
＃1 “人”回到人力资源领域
机器人不会接替我们的所有工作。这可能会成为一个很好的头条新闻-反乌托邦总是有益于血液循环，但事实并非如此。历史告诉我们，工业革命创造的工作多于失去的工作。没有理由期望第四次工业革命会有所不同。确实，来自世界经济论坛的数据预测，到2022年将有1.33亿个新角色出现，而7500万岗位将消失。那些将自动执行的任务大部分由例行和重复性任务组成，而人工智能所产生的许多工作将使我们更具创造力，影响力和人性化。在这里，人力资源不仅可以成为领导与人相关的问题的工作乐队的指挥者，而且可以发挥至关重要的作用，
＃2每个公司都需要针对性的人力资本分析和AI的道德规范
随着人力资本分析的采用不断增加（请参阅第3条）以及在人力资源部门使用人工智能和机器学习的情况，因此，制定《道德宪章》以减轻围绕使用人员数据的风险并为员工带来利益的需求已成为前提。 -必要条件。好消息是，根据埃森哲（Accenture）的研究，只要个人受益，就有92％的员工愿意收集有关他们的数据。有望在2020年继续实现个性化（请参阅第5条）和个人分析的增长，以支持围绕绩效，职业和福祉的决策。我们在Insight222进行的近期研究发现，目前只有23％的公司制定了《人员分析道德准则》 。制定道德宪章原为 我们与The People Analytics Program成员共同进行的第一个共同创造项目。这些公司以及其他已实施道德宪章的公司拥有蓬勃发展的人员分析团队，为企业和员工创造价值，并为进入2020年及以后的持续成功做好准备。
＃3人力资本分析（PA/People Analytics）继续蓬勃发展
如果2019年是People Analytics终于到来的那一年，那么2020年很可能会成为超速驾驶的一年。我们与Insight222的许多人员分析团队合作。他们几乎都在数量上增长（与我们合作的许多团队的规模在2019年翻了一番或三倍），预算（在人力资源其他领域的资源正在缩减）和责任感（在领域中增加了广度和深度）例如员工体验，员工队伍规划以及开发基于分析的产品）。我预计，随着更多的人员分析负责人直接向CHRO报告，以及各组织增加投资以提高其更广泛的人力资源团队的数据素养，这种情况将在2020年加速。
＃4员工体验变得更加重要
EX已经是人力资源领域中最大的事情，但是，正如TI People 最近的《员工体验状况研究》所显示的那样，它只会变得越来越大，有92％的人认为EX在2021年将比今天更加重要。尽管最初对EX的关注可能是由于员工期望的提高（就像在客户体验中一样），但越来越多的证据表明，拥有强大EX的公司的表现要优于市场（参见图1）。我们与Insight222合作的大多数公司目前都在开发或实施EX程序。用来理解，设计和衡量员工体验的方法-尤其是在“关键时刻”正在变得越来越复杂，越来越由数据驱动并且更加连续。同样2月28日中国上海也将举行《2020员工体验论坛》。
图1：高绩效公司的股票表现与道琼斯指数和标准普尔指数（来源：Willis Towers Watson，确定构成高绩效员工体验的因素，2019）
＃5学习的个性化和个性化–一种规模，一劳永逸
EX的一个关键要素是创造个性化的体验-完全不同于过去适用于所有人力资源计划的单一规模。HR可能是个性化应用最广泛的领域是学习，鉴于我们处于重新技能时代，终身学习特别及时。诸如myHRfuture之类的工具使员工能够基于他们想要学习的技能和知识以及通过机器学习策划的内容来创建定制的途径，这些工具正变得越来越普遍，并有助于推动学习革命。
＃6技能是未来新的货币
在自动化时代中，最大的挑战也许不是人员的全面替换，而是从对工作的关注转变为看到按技能或任务进行细分的公司（见图2）。基于我们与Insight222合作的公司，这种新的技能水平将对劳动力规划（未来的技能，组合：构建，购买，借贷或机器人），学习（技能，学习和非学习）产生越来越重要的影响），人才培养（位置策略，品牌，人才库）和并购策略。这对于人员分析（越来越多地与劳动力计划结合）和人力资源技术（基于与我一起工作的客户的反馈，目前在这里不能满足需求）是一个巨大的机会。
图2：今天和2020年的劳动力细分（来源TI People）
＃7关系问题– ONA推动业务价值
随着公司变得越来越敏捷，更加协作并且越来越不分层，组织网络分析可以为工作的完成方式提供新的视角-特别是有助于最大程度地提高公司的社会资本价值。通用汽车利用ONA的见识来促进创新。Microsoft已使用它来支持入职并强调经理行为以提高团队绩效和敬业度。McKesson使用ONA来了解高绩效销售专业人员和团队的网络行为。这些只是案例研究中越来越令人印象深刻的集合中的三个。观看下面的McKesson案例视频，并在ONA在People Analytics中的作用中找到有关ONA的更多信息。 并探索ONA领先专家Rob Cross的工作。
＃8人力资源继续重塑和反思
人力资源无疑是业务最激动人心的领域之一，但如果要满足业务领导者和员工不断增长的期望，它也需要改变。简而言之，人力资源必须变得更加数字化，更加敏捷并且具有更多的数据素养才能实现更大的业务价值。好消息是，HR专业人员意识到了这一点并想学习（图3）。重点介绍了人力资源专业人员告诉myHRfuture他们最想学习的六项技能。因此，他们的组织和CHRO必须提供资金，支持和投资来实现这种发展。除了建立能力之外，人力资源还需要继续转变为以员工为中心的与员工一起工作以及为员工服务的心态，而不是他们。我从Leena Nair（联合利华），Diane Gherson（IBM），Peter Fasolo（J＆J），Kathleen Hogan（Microsoft）和Katarina Berg（Spotify）等先锋CHRO越来越多地看到了这一点，他们巧妙地将以人为本的设计方法与创造结合在一起通过人力资源可证明的商业价值。
图3：人力资源专业人员想要学习的六大技能（来源：myHRfuture，未来人力资源技能，2019）
＃9人力资源科技市场持续升温
Josh Bersin表示，HR Tech持续升温，目前市场价值超过3000亿美元。微软，SAP和Workday等主要公司都在进行重大投资。新兴市场不断创新，并产生了巨大的兴趣和投资。也许不足为奇的是，对于买方，分析师，投资者和卖方自己而言，市场变得越来越混乱。来年看到更多宣传（在AI和Blockchain等领域），创新（在技能和劳动力规划等领域）和整合并不感到惊讶，例如，当我输入这篇文章时，我得知Degreed已收购了Adepto。。预计2020年会有更多整合。
＃10提升健康，文化和D＆I的价值
尽管EX，People Analytics和设计思想的兴起都有助于将“人”重新带回HR，但仍有许多工作要做。杰弗里·普费弗（Jeffrey Pfeffer）的著作《为薪水而死》（Dying For A Paycheck）对现代管理实践如何产生压力，损害员工敬业度以及员工的身心健康提供了严厉的指控。Pfeffer还提供了证据，这也如何影响公司绩效。但是，也许情况正在发生变化。如果可以相信企业圆桌会议首席执行官的宣布，那么我们将看到世界上最大的公司从仅专注于股东转向以所有利益相关者为中心的更加平衡的目标（消费者，员工，供应商和社区以及股东）。在这里，People Analytics变得尤为重要，尤其是在部署它来帮助确定诸如员工健康计划之类的计划的投资回报时。例如，Leena Nair在Digital HR Leaders Podcast上与我分享了一点，联合利华发现，每投入1美元用于员工健康，他们将获得2.50美元的回报。显示员工健康的业务价值–以及健康的文化，强大的EX，多元化和包容性举措似乎是定额人力资源可以构成该职能的未来。
以上来自David Green的预测，有删减
由AI翻译完成。仅供参考。
Future of Work
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HR，为什么一线员工必须参与您的数字化转型
当您入住酒店时，您与服务台或餐厅工作人员的互动可能是旅途愉快或您决定永不再住这家酒店的因素。在体育赛事中，会扫描您的票并帮助您找到座位的接待员可以为您的整个体验定下整场的基调。
这些工人通常被称为前线工人，之所以如此命名是因为它们位于大多数行业的前线：零售工人，空姐，银行出纳员，现场技术人员，饭店工人和护士。他们是您组织的面子和心跳，这些人是柜台后面，电话，建筑产品和日常运营中的人员。他们是代表您的品牌并吸引客户的第一批人，他们之间的互动会对客户对您公司的看法产生巨大影响。
了解一线工人
当公司专注于诸如员工体验和职业发展机会等领域时，一线员工通常会被忽视，但是对于希望提高生产力，减少人员流动并提高敬业度的组织而言，其需求同样重要。换句话说，每个公司都在那里。
Gartner研究并撰写了有关一线工人及其使用的技术的文章。根据“一线工作者技术的炒作周期”（2019年7月），它们分为两个不同的组：服务工作者和任务工作者。
“服务人员主要将时间花在执行面向客户的活动上。它们通常代表组织对客户的“面孔”。”
“任务工是主要花费时间从事运营活动的工人。它们通常代表组织的“心脏”。”
这些员工可以包括带薪，按小时甚至特遣队或合同工。时薪工人占一线工人的大部分，尤其是劳动力的很大一部分。在美国，估计有7800万小时的小时工，而在欧盟，一项劳工调查显示，有4500万。仅凭其庞大的规模，它们就对利用它们的各个行业都很重要。
技术影响一线工人
但是，大多数技术投资，包括人力资源和职业发展工具，都集中在为受薪工人提供支持。这可能导致一线工人感到缺乏支持，因此脱离了工作。根据Gartner的“ Predicts 2019：Digital Workplace Applications”（2018年12月）的说法，“在他们的组织内部，限制上班族使用的通信和协作工具的访问权限会限制前线工作人员跨部门协作的能力和意愿，从而极大地降低了他们的数字灵活性。”
当公司专注于员工经验和职业发展机会时，一线员工通常会被忽视。
进步的组织知道这种情况需要改变。在哈佛商业评论调查结果显示，78％的受访强烈的声明，“要在未来取得成功，我们的组织必须连接，并与技术和信息授权其[前线]工人。”而一个约定福布斯洞察/微软调查 FOUND “在过去的一年中，拥有31％的拥有最高数字连接和授权能力的组织，其中超过75％的一线员工参与其中-看到了20％以上的增长。”这意味着对一线员工的技术投资可带来真正的生产力和回报。
另一方面，不优先考虑这些工人会产生后果。皮尔森（Pearson）的一项研究对一家虚构的公司进行了统计，该公司有10,000名一线工人，他们的年收入不超过30,000美元。皮尔森确定该公司每年将损失其85％的工人，并估计寻找，重新雇用和再培训替代工人的平均成本为每位员工4,800美元。研究发现，该公司每年将花费约4080万美元来填补自愿离职带来的职位空缺。回到好客的例子，这对于体育组织或避暑胜地每年更换其季节性员工来说是一笔不小的费用。
员工敬业度的商业利益
组织必须通过为一线员工提供成功完成工作所需的工具和流程来对其进行投资。那些没有时间吸引和留住工人的公司，尤其是在劳动力市场紧张的情况下。季节性工人可能会因为流程不佳而逃离竞争对手，承包商可能会感到与组织脱节，从而无法做出积极的贡献。另一方面，那些能够适应劳动力全体成员需求的组织将获得回报。
正如Belk人力资源信息系统高级经理Jessica Reynolds所说的那样：“我们的客户与我们商店的同事之间的最初互动是。我们希望为那些员工提供成功和保持参与所需要的东西，以便他们可以专注于提供出色的客户体验。”
我们自己的Workday首席人力资源官Ashley Goldsmith回应了这一观点：“积极的员工体验会影响员工的信任程度，并最终改善绩效和保留率。反过来，这会影响客户体验并有助于提高公司的利润。”
与一线员工见面，面对他们，以及如何使他们保持敬业度，满意度和渴望对您的组织进行投资，比以往任何时候都更加重要。毕竟，员工是公司最大，最可持续的竞争优势。
作者：Barbry McGann workday
以上由AI翻译完成。
Future of Work
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“员工体验”是人力资源的未来吗？YES!
新趋势确定的技术，文化，物理工作区核心环境.专家称，员工的体验可能涉及彻底的组织重新设计，以使员工成为所有决策的中心。
作者：Marcel Vander Wier
GoodLife Fitness人与文化副总裁Alana Free表示，“员工经验”是在人力资源领域不断发展的一个术语，而加拿大迫在眉睫的人才短缺意味着高质量的员工经验将是未来发展的必要条件。“我不知道它会是什么样子，但是它必须是杰出的，因为我们将疯狂地战斗以保留我们的人民。”
定义员工体验
蒙特利尔埃森哲员工体验经理斯蒂芬妮·丹尼诺（Stephanie Denino ）表示，该术语的一个定义可能是“人们对与（一个）组织的互动的总和，这些互动会导致他们的感觉-他们的思想-影响他们的行为和绩效” 。
她说，在查看员工体验方面存在不同的视角，例如员工在人才生命周期中的预期路径，以“重要时刻”（例如招聘或入职）为重点。
“我发现有趣的是看到这个空间有多大的开放空间，有多少人正在努力定义术语和任务。当您考虑下一步问题时，很多人都在谈论打破孤岛的必要性以及我们如何从整体上解决员工的问题。”
加州旧金山《员工体验优势》一书的作者雅各布·摩根（Jacob Morgan）表示，员工体验的定义多种多样，尽管其中很多仍然含糊不清。
他说：“我将员工体验定义为围绕您的员工改变核心工作场所实践，重点是文化，技术和物理空间这三种环境。” “这是每个组织可以控制，塑造和设计的三种环境，我认为这是我们思考的一种切实可行的方式。”
改变对话
Morgan说，员工的体验可能涉及彻底的组织重新设计，以使员工成为所有决策的中心。和c 已经采用这种转变ompanies是“人力资源支出的思维如何转换业务，如何设计经验，更多的时间，而不是仅仅花费所有关于人力资源，薪酬和法规遵从他们的时间去思考的，”他说。
“这正在改变公司的思维方式，使之更多地专注于转型而不是传统的人力资源。”
Morgan表示，公司已经围绕这一趋势创造了工作岗位，目的是为了使工作场所的核心实践趋向于人，而不是简单地享受津贴和福利。
他说：“肯定很流行。” “（但是）我仍然认为这还处于初期阶段，大多数公司实际上仍然不知道这意味着什么并且不熟悉该短语，因此（还有很长的路要走）。”
Morgan表示：“这将成为未来企业最大的竞争优势。”
“我认为员工体验是企业将竞争的下一个领域，设计最佳员工体验的公司将能够吸引和保留最佳人才，推动创新，拥有更好的财务业绩和更好的客户体验。”
“这是传统人力资源的发展。这绝对是我们思考未来的方式。”
Morgan表示，这种趋势是雇主失败的员工敬业度计划的直接结果。
他说：“整个员工体验的转变是因为公司意识到他们投入到这些参与计划中的所有时间，金钱和资源都没有用，参与度并没有提高。”
“员工敬业度尽管是非常好的意图，但现在已经基本成为投资短期福利以试图提高员工满意度的想法。那是行不通的，至少从长远来看是行不通的。”
数据洞察
同时，技术和在线体验提供了大量的数据，企业可以利用这些数据做出决策并绘制员工的生命周期，多伦多Telus Digital的人员体验和文化战略高级产品经理Veronica Van在论坛上说。她说，员工体验类似于客户体验。
Van说：“这只是一种不同的产品。” “这就像您要销售的产品相对于实际产品的文化。但是您仍然需要以吸引客户的方式吸引人才。”
她说：“随着整个经济转向更多的数字体验，基准已经改变了传统竞争对手。”
“当人们在手机上打开应用程序时，他们正在比较从Airbnb到Telus的体验。”
据Denino称，埃森哲（Accenture）致力于让员工着迷于解决问题的方式。
“在解决正确的问题上，我们正试图以数据为主导或以洞察力为驱动。她说：“在创建我们认为对我们的人民有帮助的某些干预措施时，我们谈论的是基于洞察力而不是假设的工作。”
“我还认为，我们正在努力摆脱追求闪亮和新颖的愿望，并真正考虑'我们要解决的主要需求是什么？技术如何为该技术和工作场所提供服务？'”
Morgan表示，专注于改善员工体验的公司在提高生产力和绩效方面看到了投资回报。
他说：“人们想为一个投资于他们的经验的组织工作。” “这是我们所有人都关心的事情；这是我们所有人都重视的东西。”
Morgan说：“如果您希望能够在新的工作环境中竞争，成功，成长和蓬勃发展，那么做到这一点的最佳方法就是投资员工的经验。”
“这是生存之物。您没有这样做，因为它很好。您之所以这样做，是因为您希望自己的业务在未来的5年，10年，15年或50年内保持良好发展。”
人力资源咨询
根据Denino的说法，可以通过不同的方式来了解员工的经验。一些员工体验经理向其CHRO汇报工作，而其他公司只是将其人力资源部门改名。
她说，埃森哲的团队致力于建立一致的经验衡量标准，试图引入员工的声音来推动人力资源部门的改进和创新。
“我们一直很欣赏的是，有必要在改善体验方面引入新的思维方式，并在尝试重新构想特定体验时引入以人为本的设计等技能。当您查看人力资源部门的传统技能时，没有多少人具备这些基本技能。”
她说：“这个领域的许多意图是使我们的解决方案变得更加以员工为中心。” “创建了许多员工体验团队……其内在的愿望是希望改变人力资源部门的工作方式，并引入我们在解决客户服务于我们自己的员工时所使用的工具。”
“绝对有希望采用一种更加激进或新颖的方式来处理我们每天为员工提供的服务。”
Morgan表示，高级领导对于员工体验计划的成功至关重要。 “如果公司中有不关心经验，不关心业务人性方面的经理和领导者，那么这些举措将立即失败。”
Future of Work
Future of Work
人力资源领导者必读：应对未来de工作所需5项关键措施-来自Gartner的建议
人力资源领导者应着眼于公司的未来前景。
尽管“工作的未来”似乎是个时髦的名词，但事实是，由于技术的不断发展以及在数字化环境中不断发展的需要，大多数（即使不是全部）工作场所也在迅速变化。公司没有为这些变化做好准备。Gartner最近的一项调查发现，只有9％的CHRO同意他们的组织为未来的工作做好了准备。
Gartner ReimagineHR的Gartner人力资源研究主管Brian Kropp表示：“要应对工作的未来，组织必须计划并利用未来十年中受社会，世代和技术变革影响的工作方式的变化。”
Gartner确定了高级人力资源领导者必须关注的五个工作领域，以提高组织，员工和整个社区的未来绩效。
第一条：制定AI道德策略
Gartner研究发现，有75％的组织正在大幅增加对分析的投资。实际上，与人才分析相关的预算项目是典型HR组织中增长最快的项目。越来越多地使用数据来制定与人才有关的决定，包括管理，工作场所设计等。
对人才分析的日益关注已导致高级人力资源主管不仅质疑如何以合乎道德的方式收集数据，还质疑如何合乎道德地使用所收集的数据。鉴于工作场所中AI的增长，这些问题很重要。展望未来，人力资源部门必须制定符合道德规范的AI和分析策略，对领导者进行有关实际员工数据滥用的培训，并建立专注于数据和AI决策道德的角色。
第二条：重新思考员工如何发展技能
技能开发是大多数组织的首要任务，73％的首席人力资源官表示，培养关键技能和能力是重中之重。同时，所需的技能也在发生显着变化 -与5年前相比，近三分之二的职位发布所要求的技能变化超过25％。
在职培训是用于发展员工数字技能的主要方法。不幸的是，有47％的在职学习机会面临被AI自动化和消除的风险。
为了确保员工仍然拥有发展当今和未来所需关键技能所需的学习机会，组织必须审核现有的学习策略，以了解对在职培训的依赖。然后，人力资源部门必须重新考虑技能开发的方式，以及如何在最大程度地利用新技术的同时仍为员工提供发展机会。
第三条，建立内部透明度策略
通过Glassdoor和Fairy Godboss之类的网站，候选人比以前拥有更多有关雇主和工作场所的信息，但员工并不觉得自己对自己的雇主具有相同的知名度。Gartner的研究发现，有59％的候选人在提交申请之前就觉得自己对将要申请的公司有充分的了解，但只有40％的员工对自己的雇主有所了解。
员工呼吁雇主增加透明度。为了满足这些日益增长的期望，雇主必须制定一项比当前文化所允许的策略更进一步的策略。此外，必须对管理人员进行有关如何在更加透明的环境中进行操作的培训，在这种环境中，员工无法获得更多信息，而力量平衡也在发生变化。
第四条：全面改革新时代的经理角色
Gartner研究显示，2010年，公司平均每位经理人在培训上的支出为471美元，在过去10年中，每位经理人的平均支出超过5,000美元。不幸的是，这些努力在管理人员的效率上实现了零净改进。随着自动化继续渗透到工作场所，经理的日常生活将发生巨大变化。Gartner研究显示，到2024年，经理人目前所做的工作中有69％将实现自动化。
进步的组织现在正在问技术如何从根本上改变成为经理的含义。Gartner建议，在新的工作时代，组织改革其经理角色时，HR领导者应关注三件事：
确定应自动执行哪些管理任务
建立对经理的新期望
通过更少的管理机会设计职业发展道路
第5条：使用AI为那些被排除在劳动力市场之外的人创造就业机会
人工智能的部署非常广泛-在过去的十年中，有10多家公司中有超过9家向Gartner报告称，他们已经在人工智能的实施方面进行了大量投资。Gartner最近的一项调查显示，有70％的CHRO希望在未来三年内对AI进行投资来替代其组织中的工作。但是，尽管随着新技术的实施，工作机会将流失，但技术也将使历史上从未有过工作的人能够获得工作。
为了能够使用新的人才库，人力资源部首先需要审核内部系统和实践，以发现成功的潜在障碍。然后，组织应寻求实施能够为劳动力市场的新进入者创造有利工作环境的技术。
克罗普说：“组织可以通过思考并为这五个方面的未来工作做准备，从而获得竞争优势，这将使更好的人才获取和管理成为可能。”
关于未来的工作，大家可以关注2020年8月在中国举办的“2020未来的工作超级会议”，带领大家一起关注和了解工作的未来！
作者：Mary Baker
来源：https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-imperatives-for-hr-leaders-to-tackle-the-future-of-work/
以上由AI翻译完成，仅供参考。
Future of Work
Future of Work
LinkedIn阐明了其信任的四项原则 专业网络讨论用户数据，安全性，机会均等和法律
社交网络领域中非专业方面的信任 已成为最近几个月的热门话题，因此，针对专业人士的网络LinkedIn试图阐明指导其努力保护其成员并保持其信任的原则。
高级副总裁兼法律总顾问布莱克·拉里特（Blake Lawit）在博客中写道：“随着我们对工作世界的影响越来越大，我们认识到责任也越来越大。我们了解，在隐私，安全性，安全性和公平性等关键领域中，我们需要继续为我们的会员和全世界提供服务。因此，除了首先获得会员的基本价值外，我们还使用一系列指导原则来确保我们的员工做出最佳决策，以保护我们的会员并维护他们的信任。”
Lawit概述的四项原则如下：
清晰，一致和对用户数据的控制： Lawit说，LinkedIn告诉其成员打算如何处理其数据，并且不会将这些数据用于其他目的，并补充说，专业网络的易于使用的设置为他们提供了完全的控制权。
安全： LinkedIn使用其成员的系统，技术和报告来检测并快速删除违反其社区政策的内容。Lawit还重申了专业网络对防止虚假个人资料，工作和公司的承诺。
机会均等： Lawit说，LinkedIn致力于在不偏不倚的前提下开发其产品，为所有成员提供机会并寻求缩小网络差距。
遵守法律： Lawit写道：“我们是一个全球平台，有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献，从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。”
AI翻译原文如下：https://blog.linkedin.com/2019/november/1/maintaining-the-trust-of-our-members
在LinkedIn上，我们的核心价值观之一一直是将会员置于第一位。这意味着每天在做大小决定时，我们都会问：“这对我们的会员来说是正确的事情吗？” 这个价值是驱动我们，团结公司并推动我们继续值得我们近6.6亿会员信任的价值。
随着我们对工作世界的影响越来越大，我们认识到我们的责任也越来越大。我们了解，在隐私，安全性，安全性和公平性等关键领域中，我们需要继续为我们的会员和世界提供服务。因此，除了首先要重视会员的基本价值外，我们还使用一系列指导原则来确保员工做出最佳决策，以保护会员并维护他们的信任。
这些原则是：
我们为会员提供清晰，一致和对自己数据的控制。简单地说，我们告诉我们的会员我们将如何处理他们的数据。然后，我们按照我们所说的对数据进行处理。我们努力为我们的会员提供简单，易于理解的设置和控件，以使他们可以控制自己的数据。
我们致力于使LinkedIn成为一个安全，可信赖且专业的平台。因为我们重视专业表达，所以我们使用会员的系统，技术和报告来检测并迅速删除任何违反我们专业社区政策的内容。成员也理所当然地希望他们在LinkedIn上遇到的内容是合法的。这就是为什么 我们非常专注于删除虚假的个人资料，工作和公司的原因。
我们认为，两个具有同等才能的成员应享有平等的机会。为了实现这一目标，我们致力于构建一种不偏不倚的产品，为所有会员提供机会。仍有许多工作要做，但我们专注于跨公司，与成员和客户以及整个行业合作，以缩小网络差距。
最后，我们是一个全球平台，有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献，从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。
我们的成员来LinkedIn找工作，保持了解情况并学习新技能。我们有责任为他们提供一个安全且可信赖的平台来做到这一点，并对我们如何决策以建立他们期望的专业社区持开放态度。
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英文：
Here at LinkedIn, one of our core values has always been to put our members first. This means that every day, when making decisions large and small, we ask: "Is this the right thing to do for our members?" This value is what drives us, unites our company, and pushes us to remain worthy of the trust of our nearly 660 million members.
As our impact on the world of work has grown, we recognize that our responsibility has grown as well. We understand that in the critical areas of privacy, security, safety, and fairness, we need to continue to deliver for our members and the world beyond. So, in addition to this foundational value of members first, we use a set of guiding principles to ensure our employees make the best possible decisions to protect our members and maintain their trust.
These principles are:
We provide our members with clarity, consistency, and control over their data. Simply, we tell our members what we will do with their data. We then do what we say we will do with this data. And we strive to provide our members with simple, easy to understand settings and controls so that they are in control of their data.
We are focused on keeping LinkedIn a safe, trusted, and professional platform. Because we value professional expression, we use systems, technology, and reports from our members to detect and quickly remove any content that violates our Professional Community Policies. Members also rightfully expect content they encounter on LinkedIn to be legitimate. That’s why we are deeply focused on removing fake profiles, jobs, and companies.
We believe two members with equal talent should have equal access to opportunity. To achieve this goal, we are committed to building a product with no unfair bias that provides opportunity to all of our members. There is a lot of work still to do, but we are focused on working across our company, with our members and customers, and across the industry to close the network gap.
Finally, we’re a global platform with an obligation to respect the laws that apply to us. We also contribute to the dialogue that shapes these laws so that we can fulfill our vision of creating economic opportunity for every member of the global workforce.
Our members come to LinkedIn to find a job, stay informed, and learn new skills. It’s our responsibility to give them a safe and trusted platform to do just that, and be open about how we make decisions to build the professional community they expect.
Future of Work
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Unleash：工作的未来是以学习为中心的
“未来工作战略家”Heather McGowen表示，工作的未来是以学习为中心的。那么，这到底是什么意思呢？
对于Heather，她认为，个人可能会在高中时就开始向“学习型”思维转变。让我们先把个性放在一边，专注于业务上。她把大学学位称为新的“高中文凭”，她指出，学位不足以证明雇主的熟练程度和工作准备程度。她分享道：“近一半的工作任务可能会在未来20年中被自动化取代”。
但经理们表示，如今有一半的毕业生和早期职场人士还没有做好工作准备。McGowen将这种担忧归因于创造力和解决问题的技能差距。Kiewit Energy等公司解决这一问题的方法之一是与教师建立大学关系项目、提供课程计划、建立双向反馈循环，其中涵盖毕业生在毕业后6个月内提高工作效率所需的技能培训(又称“工作准备”)。
尽管工作准备就绪问题在早期职业生涯中很普遍，但当然不限于此。实际上，由于我们被教导的看待工作与自我的关系的方式，在实践中几乎每个经验和年龄层次都存在技能差距。我们通过我们所做的事以及我们是谁来进行自我识别。
这种思维方式有其固有的技能和学习限制。我们迫使我们的年轻人将他们的学习和发展“集中”在一个单一的领域(例如，学位或职业道路)。在美国，这早在初中或高中就开始了，这反过来限制了他们一系列相关领域技能，而排斥了许多其他的技能。
这可能会为一个人的职业道路做准备，这实际上可能会让他们为5-7种不同类型的工作做半准备——不管我们在工作中是否需要更多的这些技能。然而，McGowen警告说，这是在为今天存在的现实做准备，当自动化全面实现时，许多(如果不是大多数)工人将不会准备好转变角色，从而更专注于创造力而不是认知劳动。
一旦进入工作岗位，雇主必须创造一个“心理安全”的工作场所，让每个员工都感到舒适，承认有他们不知道的新技能和概念，需要学习才能获得成功。失败是学习新技能和工作方式的一部分;雇主期望马上完美是不合理的。随着工人学习新的技能，他们的效率自然会降低，这是雇主需要适应的。当然，这对白领来说可能比在工厂或零售店工作的人更容易做到。尽管如此，McGowen表示，在我们进入第四个工业时代之际，整合持续的微型学习，让工人不必离开就能在“工作中”学习和扩展技能。这对雇主来说不仅重要，而且至关重要。
McGowen说，挑战将会是摆脱过时的学习和发展模式。如果允许员工学习的话，那么这种模式要求员工停止工作去学习。相反，她建议雇主投资于“重新考虑”L&D。为了创造心理安全，她坚信，领导者必须“模仿”失败，这样员工也能坦然面对失败。在组织层面上有尊严地承担责任也很重要。在进一步讨论她的观点时，McGowen指出西南航空公司是企业问责制的典范，该公司自由地承认自己的错误，并承诺努力做得更好。这将增加消费者和员工之间的信任。同样地，她说，当高级组织领导人能够承认失败，并承诺再试一次，在未来做得更好时，它将为员工创造一个空间，使他们更愿意尝试和失败。
虽然我不认为采用持续学习和拥抱失败的模型执行起来很简单，但从雇主品牌的角度来看，我可以肯定地说，与一个开展工作的组织建立联系和忠诚度无疑是更符合人类行为的方式。完美是不可能的，而且为一个试图强迫它的组织工作或者只奖励被认为是完美的人是非常有压力的。虽然McGowen分享了小公司规模的例子，但她坚信，无论组织规模大小，规模的作用都是一样的。
当然，这是一个有趣的概念，但是如果您不认为您的组织已经准备好启动这种转变，不要绝望。McGowen认为改变不会在一夜之间发生，实际上，在以学习为中心的工作环境成为真正的“主流”之前，我们还需要10-20年的时间。但是，如果我们不迈出第一步，我们就永远无法实现这一目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Crystal Miller Lay
来源：https://www.linkedin.com/pulse/unleash19-future-work-learning-centric-crystal-miller-lay/
Future of Work
Future of Work
越来越多大公司用 AI 来面试，到底靠不靠谱？
AI 越来越聪明，让很多人开始担心是否会被人工智能取代自己的工作。实际上绝大多数人类的工作暂时无法被 AI 取代，但 AI 却可以决定你是否获得一份工作。
在美国，酒店、金融等行业使用 AI 进行面试已经十分普遍，当中包括希尔顿、联合利华和高盛等大公司，已经有超过 100 万求职者接受了 AI 的面试，一些大学甚至开设一些培训课程来帮助学生如何在 AI 面试时表现更好。
这些公司主要使用的 AI 面试系统，大都是由视频面试公司 HireVue 开发的。 HireVue 一套标准的面试时间为 30 分钟，包括 6 个问题，但从中可以得出 500000 个数据点，算法将参考这些数据来评估面试者的表现。
在接受《华盛顿邮报》的采访中， HireVue 表示这套系统会分析求职在面试过程最细微的细节，比如面部表情、眼神接触，还能「感受」到求职者的兴奋程度，最终将求职者面试成功的可能性分为高、中、低三个等级。
▲HireVue 的分析界面. 图片来自：Business Insider
HireVue 的首席技术官 Loren Larsen 表示，80% 至 90% 的评估都是基于算法对候选人语言和口头能力的分析，算法可以识别 350 种语言特征，并针对不同职位调整评估的标准。
比如在招聘医生时可能会偏向使用更多专业词汇的求职者，而对于销售的职位来说，说话语速、面部表情等就显得更多重要， 系统可以根据算法分析评估某个人面对生气的顾客时的表现。
▲ 图片来自：Monster
目前 AI 主要用于面试的初选， 最终决定面试者是否被录取的还是人类。HireVue 认为没有感情的机器反而能减少免面试官在初面的一些基于口音、外貌和性别等主观因素带来的偏见，保证更多符合岗位要求的求职者获得机会。
人类天生就矛盾的，会将他们的主观性注入到评估中。但 AI 可以毫无偏差地将面试的内容数进行数据化处理。
HireVue 在 2014 推出了 AI 面试的服务，据称目前已经全球已经有 700 多家公司通过这个系统进行了近 1200 万次面试，不久前还获得了凯雷投资集团（Carlyle Group）一笔巨额投资。
酒店业巨头希尔顿收益管理和客户中心的职位现在大都通过 HireVue 的 AI 系统进行招聘，这让这些职位的平均招聘时间从 6 周缩短到 5 天，希尔顿全球招聘副总裁 Sarah Smart 表示这套系统重构了希尔顿的招聘流程，更加快速地筛选合适的候选人。
▲图片来自：hotels-in-cebu.com
快消巨头联合利华则通过 AI 系统节约了 100000 个小时的面试时间，每年能省下 100 万的招聘成本，该公司的首席人力资源官 Leena Nair 认为这套系统帮助他们摆脱了过去的刻板印象，招聘到更加多元化的员工。
不过很多求职者还是很不太适应 AI 面试官，康涅狄格大学的毕业生 Nicolette Vartuli 拥有优异的的学业成绩，尽管她专门研究过 HireVue ，但还是没有被理想的投行录用，她感到很失落，但她无法得知 AI 对自己评价，也无法询问 AI 自己怎样才能做得更好。
芝加哥大学的大三学生 Katherine Li 通过 HireVue 获得了高盛投资银行的实习机会，但她仍然表示面试过程「有点令人不安」，因为无法理解如何给 AI 留下深刻印象，无法从 AI 面试官哪里获得即时反馈。
杜克大学的经济学教授 Emma Rasiel 经常为在华尔街求职的学生提供建议，他表示越来越多学生对于 AI 面试感到不安，学校的论坛已还出现了针对 HireVue 的面试指南，Rasiel 认为这种与计算机屏幕交流的模式更容易让人焦虑。
▲图片来自：Convenience Store News
对于 AI 面试是否真的会更加高效，很多业内人士也提出了质疑。纽约大学 AI Now 研究所的创始人认为通过算法来识别面部表情和情感现阶段还没有充分的科学依据，反而可能会带来更多误导。
伦敦大学学院人机交互教授 Anna Cox 表示，算法会更青睐那些擅长视频面试的人，任何数据集都存在偏差，这可能会排除掉那些在实际工作中表现优秀的人。
▲ 图片来自：情感研究实验室
微软位于蒙特利尔的研究实验室的研究人员 Luke Stark，同样对于 HireVue 可以根据求职者语调和词组来评估他们的性格特征表示质疑，因为当今最好的 AI 系统也不能很好地理解人类的情感和意图。
究竟 AI 未来会有多大程度上决定我们的工作，现在还不确定。但是随着 AI 在现实的应用越来越多， AI 正在根据大数据和深度学习不断优化和升级，而人类也必须适应更多新的人机交互模式，以找到和 AI 相处的最佳方式。
作者：爱范儿
文章来源：https://36kr.com/p/5258785
题图来自：yahoo
Future of Work
Future of Work
人工智能将如何影响招聘流程？
人工智能的一个流行形象是机器人像《黑客帝国》(the Matrix)或《西部世界》(Westworld)那样统治世界，但即便是人工智能驱动的机器取代我们工作的相对温和的形象也被夸大了。
但是，人工智能有望在转变人员和招聘方面发挥巨大作用。根据我们在Bullhorn的研究，超过一半的招聘行业专业人士和管理人员至少对AI技术有所了解，因此他们认识到AI技术可能会对他们有帮助。
所谓“帮助”，是指其设计目的不是接受招聘人员的工作，而是帮助他们更好地完成工作。不用担心的另一个原因：有些事情AI根本做不到或不应该做，这意味着招聘人员将有更多的时间集中在增加价值的工作上。
人工智能展示了其对招聘的积极影响
对于招聘行业来说，人工智能已经处于寻找和雇用最佳人才的最早使用阶段。在持续不断地为招聘平台开发AI与在早期阶段采用方面可理解的滞后之间，AI可以为招聘流程带来的许多功能尚未完全部署。不过，我们可以放心地谈论AI可以为招聘人员做什么，在某些情况下已经可以做到：
人工智能可以在合适的时间帮助找到合格的候选人；具有AI功能的工具可以持续监控庞大的被动候选人数据库，并识别预测候选人为新机会做好准备的信号。这既增加了给定职位的可用人才库，又增加了与这些候选人的互动率。
人工智能有助于增加招聘人员的响应时间；许多通信（例如面试确认电子邮件和文本）可以实现自动化，从而使招聘人员有更多时间专注于培养与候选人的关系所需的更具自定义性的交互。
人工智能可以感知市场变化；例如，趋势表明人才库中的某些广泛变化。也许以前没有预料到的WordPress开发人员的工作需求增加-可以帮助招聘人员在竞争之前预测技能差距和人才短缺。
人工智能通过减少人类偏见来提高多样性；最善意的招聘人员仍然会陷入无意识的偏见。这涵盖了从种族和性别多样性到年龄甚至地理位置的所有事物。通过适当的编程，AI可以减轻这种偏见的障碍，帮助平衡竞争环境并确定招募者可能会错过的合格候选人。
招聘人员应该认识到：人工智能有其局限性
人工智能可以分析数据并复制重复性任务以帮助招聘人员，但它不能代替他们。实际上，AI不会代替招聘中的工作，而是准备给人员配备和招聘专业人员更多的时间来完成需要人为决策的部分工作。招聘人员比机器配备的设备更好，可以分析数据以查找数据中的“原因”并在招聘过程中执行更具个性化的任务。AI的局限性示例包括：
AI快速准确，但并非没有错误；如果不能迅速发现，机器学习中的一个错误可能很难纠正。
AI通过数据建立联系，但不能确定原因。AI是检测模式的出色工具，但仍然需要人类来理解相关背后的含义。
认可机构遵循已定义的指令集；当设计用于完成狭窄任务时，AI效果最佳。例如，人工智能是利用大量数据的绝佳工具，但无法看到影响数据的大图。例如，如果有更多的女性进入建筑管理领域，那么以前在算法中内置的偏见仍然可能主要是男性候选人。
随着招聘行业对人工智能的理解不断加深，开发和采用人工智能工具来支持招聘过程(从候选人参与到沟通工作流程等)也会越来越多。招聘人员和招聘专业人员需要了解人工智能工具是如何节省成本并带来更好的候选人体验的，以及它们的局限性如何使他们能够将更多精力放在改善候选人体验的工作上。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Matt Fischer
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/how-ai-can-and-will-affect-the-recruiting-process-and-how-it-wont/
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