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虚拟CHRO--面向零工经济的下一代人力资源管理
随着世界见证了企业经营方式的变化，下一代人力资源的范式也发生了变化。
新的工作世界包括管理那些不是你的永久雇员的人，激励自由职业者提高生产力，为合同工创造参与感，管理承包商的绩效和没有保留计划的人力资源战略。
欢迎来到零工经济。在你阅读这篇文章的时候，全世界大约有2亿名零工，他们为各种大小组织的各种项目和任务工作。(BCG和MSD基金会报告）。) 几乎70%的组织雇用自由职业者和临时工来解决组织问题。
在早期，只有蓝领工人被称为日薪族，实际上就组织人员战略而言，他们甚至没有被考虑在内。随着时代的发展，劳动力人口结构发生了巨大的变化，现在几乎有64%的人有动力去做他们想做的事情，而不是朝九晚六的工作。各机构也越来越有兴趣雇用临时工来满足他们的关键需求。
因此，在过去的几年里，特别是在大流行的情况下，人力资源部门的作用也非常活跃。在Covid-19期间，很多组织为满足其人力需求而慢慢转向吉格经济，做任务工作也出现了一定的高潮。现在更多的组织不希望为那些不需要沿用一年的角色雇用全职资源。在战略决策上也发生了很大的变化，只保留核心职能作为组织的一部分，而将其他职能外包。
因此，虚拟CHRO的角色就诞生了。尽管企业保持着精简的人力资源职能，但他们现在很难获得人力资源角色的投资回报率。这就是虚拟首席财务官的作用，他也是这个虚拟经济的一部分，变得如此的相关。
由于人力是动态的，人力资源职能也必须是动态的。虚拟CHRO的关键角色可以定义如下。
基于项目的招聘
虚拟首席财务官的作用是根据企业的需要管理和促进整个项目的招聘，并与各种临时工达成交易。这些交易将对项目成本产生直接影响，因此，可以根据每个雇员产生的收入，从人力资源职能中获得明确的利润。
整个基于项目的招聘场景已经改变了传统的招聘方式。以下是一个示例过程。
资源管理
核心职能之一是资源管理。在大多数技术公司，这是一个关键的角色，但随着虚拟CHRO的诞生，对所有组织来说，这将成为一个核心功能，这将有助于企业获得收入。从入职到离职的顺利过渡将是虚拟CHRO的一个关键角色。有趣的是，整个留住员工的传统和员工管理的场景随着这个虚拟经济而改变。下面分享一个样本过程，在这种情况下，人力资源部门的资源管理会是怎样的？
健康和咨询服务
在短期内建立参与度、所有权和问责制需要大量的战略和政策制定，以保持每个人的警惕性，并建立一个超级性能的员工队伍。咨询和管理健康的作用将决定这一模式的成功。
问题可能会出现，为什么是虚拟的，为什么不是全职的人力资源。虚拟是因为这个角色是超越边界和时区的。兼职，是因为业务是动态的，因此角色也是动态的，需求也是动态的。
因此，在未来的时代，虚拟的首席财务官的角色将在打工经济的时代变得更有意义和相关性。
作者：阿比鲁普班纳吉
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员工体验与客户体验？你在桌子的哪一边？
在过去的几个月里，我们最喜欢的当地餐馆的员工发生了重大变化。在疫情停业的早期，许多长期的服务器在其他行业找到了新的工作。一旦事情重新开始，只有少数工作人员返回。我发现最有趣的是，有些人不是作为工作人员回来，而是作为顾客回来。
我们最喜欢的疫情前的服务员就属于这种类型。我们不是每个周末都能看到他站在我们的桌子旁聊天和接单，而是现在我们经常发现他坐在附近的桌子上。
在另一个周末叙旧的时候，他提到他实际上已经回去做服务员了，但在另一家餐厅。他作为顾客喜欢上了这家餐厅，但不希望以雇员的身份重访这家餐厅。我觉得他的观点和经历很有意思。当我进一步追问时，他解释说，他一直很喜欢这家餐厅的食物和氛围。作为顾客回来，他可以体验这些东西以及他喜欢的餐厅的其他方面，例如与以前的老顾客叙旧。成为一名顾客也意味着他不再需要 "忍受幕后的麻烦"。他现在可以把他的员工体验和他的顾客体验分开。
客户体验与员工体验:技术的角度
这让我想到了从技术角度看客户和员工的动态。如果 "幕后的麻烦 "不是关于厨房的政治，而是使用过时的技术和系统的麻烦，那会怎么样？
许多公司在向支持远程劳动力，或支持远程和现场员工的灵活选择的转变中挣扎。这种挣扎的一部分是在调整技术和系统，这些技术和系统最初是围绕着这样一个事实建立的：大多数人在一个固定的地点，通过硬接线进入公司网络，并可以被密切监测和控制，在功能上是孤立的。但我们新的商业现实和员工的期望已经发生了巨大的变化。
消费者技术已经持续超越了大多数商业应用，特别是内部应用。消费者技术的不断改进已经引起了重大的行为变化。我们现在对工作和生活的平衡以及从任何地方完成工作的灵活性有了更高的期望。当我们把旧的制度化技术的体验与我们作为消费者所习惯的进行比较时，我们也调整了我们与技术和信息互动的期望。我们不再容忍糟糕的用户体验。我们希望我们与数字世界的互动是直观的、有吸引力的、提供价值的，并在我们使用的各种渠道中快速、方便和一致地提供正确的内容。
在我们互联互通的新工作环境中，支持员工以他们最好的方式工作--无论是在办公室环境还是在家里--很难将我们作为员工的体验与我们作为客户的体验分开。如果我们不得不处理 "幕后的麻烦"，那么如何将其转化为我们与自己的客户互动的方式？
如果我们正在寻找与客户互动的新方法，例如采用网络内容管理、数字资产管理、客户沟通、社会关系管理、搜索、分析甚至人工智能来改善他们的体验，我们难道不应该使用同样的技术来做幕后工作吗？
员工体验和客户体验应该是一个连接的共享连续体的一部分，使我们能够享受两边的服务。
关于作者
Alan J. Porter是Hyland软件的产品营销总监。
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体验管理创造者Qualtrics正在推出EX25，帮助企业提高员工体验
体验管理（XM）类别的领导者和创造者Qualtrics（纳斯达克股票代码：XM）正在推出EX25，这是一个旨在帮助雇主定期听取员工意见的新框架，其中有25个影响每个员工工作场所体验的关键驱动因素。
EX25内置在Qualtrics EmployeeXM™中，Qualtrics EmployeeXM™是员工体验管理的领先产品，它帮助雇主适应员工不断变化的需求和优先事项，并采取行动提高员工敬业度和保留率。
COVID-19已经完全改变了我们的工作方式，许多员工正在重新审视他们的优先事项和期望。事实上，在数以百万计的工人在 "大辞职 "期间辞职的情况下，近一半（44%）的美国雇员计划在未来一年内寻找工作。为了保留和吸引他们的员工，雇主需要调整他们的员工体验方法，以考虑到员工不断变化的需求和优先事项。
像雇主传统上那样，只在年度基础上衡量员工的情绪和敬业度已经不够了。为了让雇主在今天的环境中吸引和保留优秀人才，他们必须增加收集和回应员工反馈的频率。他们还必须以现实和可操作的方式来这样做。
"Qualtrics首席产品官Jay Choi说："员工希望知道他们的意见被听取，如果雇主不持续听取和回应员工的反馈，他们将在人才争夺战中失败。"EX25得到了一种经过验证的、基于科学的方法论的支持，它使人们不再猜测应该问员工什么问题，什么时候问，以及如何采取行动来表明你关心他们的工作经历。"
Qualtrics的内部组织心理学家团队确定了每个员工工作体验的25个关键驱动因素--如工作与生活的平衡、协作--与员工体验的五个支柱或关键绩效指标（KPI）相一致。
敬业度
体验与期望
留下来的意愿
融入社会
幸福感
Engagement
Experience vs Expectations
Intent to Stay
Inclusion
Well-Being
通过提供一个衡量员工体验的标准框架，EX25使雇主有信心做出更明智的决定，了解什么能使他们的员工在工作中保持满意并吸引顶级人才。雇主还可以定制这个框架，以确定他们需要多长时间询问员工的反馈。
EX25包括：
·方案设计指南，帮助雇主以适合他们的节奏为员工把脉，以便他们在全年对反馈采取行动
·针对每个员工体验KPI和体验驱动因素的一套经过科学验证的问题
·仪表盘模板，其中包含经过分析的员工反馈数据，供经理和领导了解其团队中员工参与度的首要驱动因素，并采取行动改善这些领域。
·基准，说明公司的员工体验KPI与同行业的其他公司相比如何，以及
·专家设计的行动指南，帮助经理们有意义地改善每个体验驱动因素。
关于Qualtrics
Qualtrics是体验管理（XM）类别的领导者和创造者，它正在改变企业管理和改善企业四大核心体验的方式--客户、员工、产品和品牌。全世界有13,500多家企业使用Qualtrics来倾听、理解体验数据（X-data™）并采取行动--这些信念、情感和意图告诉你事情发生的原因，以及该如何处理。Qualtrics XM平台™是一个行动系统，可以帮助企业吸引那些停留时间更长、购买更多的客户，吸引那些建立积极文化的员工，开发人们喜爱的突破性产品，建立人们热衷的品牌。要了解更多信息，请访问qualtrics.com。
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【问题】临时工越来越多地被不透明的算法所评价
临时工越来越多地被不透明的算法所评价。这使他们变得偏执。
这些系统可以为自由职业者创造一个 "无形的牢笼"。
在互联网的某个角落，你很可能已经被评级了。
这些评级帮助各种企业做出决定，比如在哪里承担风险，以及如何改善他们的运营。但是，评级是如何影响被评级的人的呢？凯洛格大学的哈蒂姆-拉赫曼(Hatim Rahman)的新研究表明，尽管这些算法不透明--事实上主要是因为这种不透明--它们正在影响被评级者。
它们正在以意想不到的方式塑造人们的行为。
管理和组织学助理教授拉赫曼调查了算法对自由职业者在线劳动平台的影响。"Rahman说："现在有很多关于未来工作的对话，以及它将是什么样子的。"这些平台是下一个前沿领域的一部分。"
像许多承诺将自由职业者与付费客户联系起来的网站（其中包括Upwork、TopCoder和TaskRabbit）一样，接受Rahman审查的网站采用了一种复杂的算法对自由职业者进行评分。潜在的客户可以根据这个分数来分类和选择潜在的雇员。
为了了解这种不透明的评估系统对自由职业者的影响，拉赫曼加入了这个平台（他将其化名为 "TalentFinder"），并对自由职业者和雇用他们的客户进行了采访。他还分析了TalentFinder的书面通讯和自由职业者讨论区的帖子。
所有与他交谈过的工人都经历了持续的偏执，担心分数可能会突然下降，而且无法解释。他们对这种恐惧的反应与其说是取决于他们的评级强度，不如说是取决于他们以前是否经历过分数的下降--关键是，他们对平台的收入依赖程度。
拉赫曼解释说，传统上，学者们将工作场所的评价描述为帮助收紧工人的 "铁笼子"，因为它们允许雇主限制行为并设定成功标准。算法评价具有不同的、潜在的破坏性影响。
"拉赫曼写道："不透明的第三方评价可以为工人创造一个'无形的笼子'，"因为他们将这种评价视为一种控制形式，但却无法解读或学习成功的标准。"
当然，正如Rahman所指出的，我们中的许多人不仅生活在这种无形的笼子里，我们还在塑造它的条条框框方面发挥了小小的作用。每当我们给亚马逊购物或Lyft司机打分时，我们都在潜在地影响他人的生计。
"使用这些平台的人基本上没有意识到他们在影响这些系统及其算法方面的作用，"他说。"它只是感觉是一种非常交易性的关系。"
让评价标准变得神秘
"TalentFinder "是同类产品中最大的平台之一。2015年，超过1200万名自由职业者在该网站上注册，还有500万名客户在100多个国家注册。客户可以从各种各样的临时工中选择，从助理到营销人员到软件工程师。2013年，当拉赫曼在TalentFinder注册开始他的研究时，该平台根据一个透明的项目评分和综合评分系统对自由职业者进行评分。项目完成后，客户会根据 "技能"、"工作质量 "和 "遵守时间表 "等多项属性，对自由职业者进行1到5分的评分。将这些分数汇总后得出项目总分，并将这些项目分数（根据每个项目的美元价值加权）合并，得出五颗星的总评分，并将其列入自由职业者的简介中。
尽管这个评估系统很直接，但它给TalentFinder带来了一个问题：自由职业者的评分全面过高，缺乏对客户有帮助的差异性。有一次，90%以上的自由职业者至少有四颗星，80%的人有接近完美的评价。
"我认为无形的笼子的比喻更广泛地适用，因为我们正在进入这个系统，在这个系统中，我们所做的一切，所说的一切，以及我们如何互动，都在向我们不一定意识到的算法提供信息。"
- 哈蒂姆-拉赫曼
解决方案：一种算法。从2015年开始，自由职业者被按1到100的等级进行评级，依据的是有意的神秘标准。
"TalentFinder在算法推出三个月后的一篇公开博文中写道："我们不透露你的分数的具体计算方法。"这样做会使一些用户更容易人为地提高他们的分数。" 新算法实施后，只有约5%的自由职业者获得了90分或以上。
为了研究新评价系统对自由职业者的影响，拉赫曼从三个方面收集了2015年至2018年的数据。与自由职业者进行的80次访谈和与客户进行的18次访谈；书面交流，包括两千多条与算法有关的TalentFinder社区讨论板信息和TalentFinder关于该主题的所有公开帖子；以及他自己作为注册客户的观察。
普遍的偏执狂
当Rahman整理他的采访和书面资料时，他被他听到的抱怨的一致性所震惊。所有与他交谈过的自由职业者都对他们的分数可能突然下降感到偏执，并对他们无法从分数的波动中学习和改进感到沮丧。
"他说："最让我吃惊的是，平台上表现最好和最有经验的自由职业者在弄清算法如何运作方面并不一定获得任何优势。"一般来说，那些在一个系统中表现良好的人能够在某种程度上弄清楚发生了什么。但在这种情况下，即使是那些分数没有变化的人也非常紧张。"
拉赫曼观察到对这种偏执和沮丧的两种不同反应。一种反应是他所说的 "实验性反应"--自由职业者试图通过试验和错误来提高他们的分数，例如，只承接合同期短的项目，或主动要求客户发送反馈。
另一种反应是，自由职业者试图通过拉赫曼所说的 "受限活动 "来保护他们的分数。自由职业者试图通过各种方式来限制他们对评估算法的接触，有时要求他们在TalentFinder上遇到的客户离开该平台进行沟通和付款，这样他们的评分就不会受到影响。其他人则什么都不做，希望这样能保持他们的评级。
如何建立人人都能信任的人工智能
拉赫曼分离出两个主要因素，决定了哪些自由职业者进行了试验，哪些从平台上撤下来或干脆什么都不做：自由职业者对平台收入的依赖程度，以及他们的分数是否下降。
这取决于自由职业者的分数是高还是低。
高度依赖平台的高评分自由职业者根据他们最近是否看到分数下降来选择他们的策略。那些看到分数下降的人尝试了提高分数的策略；如果他们的分数没有下降，他们就会限制他们在平台上的活动，以保护他们的分数。对平台依赖度低的高绩效者限制了他们在 TalentFinder 上的时间，无论他们是否经历过分数下降。
对于分数较低的自由职业者，他们对平台的依赖似乎决定了他们走哪条路。如果他们依赖平台，即使分数继续波动，他们也会进行实验。如果他们不觉得与收入挂钩，他们就会逐渐限制自己的活动。
Rahman 解释说，与传统工作环境相比，这些平台上的工人职位感觉更不稳定，因为确实如此。虽然典型的雇主评估主要是为了帮助员工改进，但由 TalentFinder 等网站上的算法促进的评估主要是为了帮助平台自动化从庞大的人才库中挑选“最佳”员工的工作，从而满足其客户.
“对于平台来说，关键在于优化整体动态；他们的主要目标不是帮助员工改进，”拉赫曼说。“对于人们的日常生活体验，尤其是当他们依靠平台工作时，这可能会非常令人沮丧和困难。”
住在笼子里——并塑造它
自从进行这项研究后，Rahman 说他越来越了解我们大多数人生活在其中的各种隐形笼子。例如，他指出最近的报告详细说明了从我们的电视和真空吸尘器到我们用于医疗处方
和汽车保险的智能手机应用程序如何收集我们的数据并使用它以我们基本上不可见的方式训练专有算法.
“我认为，当我们进入这个系统时，隐形笼子的比喻更广泛地适用，在这个系统中，我们所做的一切、所说的以及我们互动的方式都被输入到我们不一定意识到的算法中，”他说。
他指出，有些人比其他人更自由地退出这些平台；这一切都归结为他们对他们的依赖程度。他说，未来研究的一个富有成果的领域可能是检查种族、性别和收入等特征与对平台及其算法评估的依赖之间的关系。例如，重要的是要了解来自某些种族群体的个人是否更有可能在租用公寓、开设信用卡或加入健康保险之前被算法“评估”（并可能被列入黑名单）。
“将这种隐形笼子的比喻带到最前沿的希望是让人们意识到这种现象，并希望以一种人们可以与之相关的方式，”拉赫曼说。“当然，即使我们意识到这一点，鉴于这些系统的复杂性及其算法的变化速度，也很难知道该怎么做。”
立法开始对仍然很大程度上不受监管的领域进行一些监督。2020 年加利福尼亚州消费者隐私法案是美国最强有力的此类立法，确立了在线用户了解、删除和选择退出个人数据收集的权利。2018 年，欧盟通过了更加激进的立法到同样的目的。“这是一个令人振奋的迹象，”拉赫曼说，“但仅靠监管远非万能药。”
作者：哈蒂姆·拉赫曼 凯洛格管理学院
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【解析】Upwork Vs. Fiverr：自由职业者全球两大平台风险和优势！究竟哪个更有机会，更适合参考
内容的几个关键点，非常推荐阅读：
· Upwork是世界上最大的自由职业者和零工的工作市场。
· 经常被忽视的Upwork在企业商业模式方面比Fiverr有更强大的竞争优势。
· 更多的机构和基金正在购买Upwork的股票，而不是Fiverr，这支持了挑选Upwork的论点。
· 早在2019年，自由职业者经济的价值为34亿美元，预计到2026年将有15.3%的年复合增长率，这使得这两家公司能够继续领导这个行业。
· 文章中讨论了这两个平台的全部风险和优势。
Fiverr（FVRR）是散户界更受欢迎的股票，有巨大的积极情绪。与此同时，Upwork（UPWK）是一家通常被忽视和遗忘的公司。对Upwork有更多的中性和负面情绪，然而，该公司在行业内有巨大的持久力和优势，而这是许多人经常忽视的。
这篇文章的目的是提供一个不同的选择和一个新的视角。通过讨论Upwork与Fiverr相比所具有的竞争优势，提出了与流行的共识相反的意见。我将讨论为什么我相信Upwork能够在未来几年内保持其市场领先地位的原因。
Upwork的主要优势包括其商业模式的广度和深度、全面的产品、数字员工的可选性、其企业B2B模式和产品粘性。我进一步强调他们的财务状况和管理团队的素质。
最后，我总结了主要的风险和估值点。我真的看好这个行业:
我真的相信这两家公司都会茁壮成长并取得成功，但我们将强调关键的差异。
Upwork的主要竞争优势和实力
1. 商业模式的广度和深度。
Upwork和Fiverr之间的一个关键区别是，Fiverr处理较小的交易/短期工作，主要与中小企业和公司合作。Fiverr更强大，并且是无摩擦商务（广泛定义的项目）的先驱。
Upwork在最近几个季度才推出他们的项目目录类似Fiverr的业务模式。
看好评论的首要原因之一是Upwork是行业内的主导者。按照总服务量（GSV），Upwork是最大的工作市场。打工经济中最大的和最大的交易发生在Upwork上。他们的TTM GSV同比增长50%，达到8.758亿美元，目前的运行速度为36亿美元。
他们为自由职业和人员配置市场中的雇主和自由职业者提供了最全面的产品之一。他们处于有利地位，可以平等地满足供需双方的高级和普通需求。最近几年，该公司刚刚转向提供更多的企业产品。
产品供应如下所示：
[来源：Upwork投资者关系]
在过去几个季度里，Fiverr推出了他们的Fiverr Business，转向企业市场，但Upwork在企业和小型企业方面的市场都更加成熟。
竞争优势来自于下面的图片。如图所示，Upwork有一个混合模式，可以抓住大型TAM（自由职业者平台+员工服务）中的每一个机会。
[来源：Upwork投资者关系：Upwork模式] 2.
2. 企业B2B模式和选择性
其次，Upwork有更多的企业B2B模式和可选性。要在B2B或B2B商业模式之间决定哪种模式最强是相当困难的。双方都有证据。一切都取决于产品的质量规模。
在我看来，我发现迎合企业并有更多B-2-B模式的产品是更有弹性的企业。企业和公司在购买主要产品之前，会在一个结构化的分析过程中做出决定。因此，成功的企业产品通常有更强的护城河，与消费产品相比，进入的障碍更少。因此，企业产品对少数客户来说可能是不稳定的，但一般来说，随着企业的发展，业务更具有可持续性。
Upwork是面向企业的。他们拥有为企业提供的最先进的技术和更强大的网络。他们在180多个国家有自由职业者。他们有超过50%的财富500强企业，包括微软（NASDAQ:MSFT）、Airbnb（NASDAQ:ABNB）、百威啤酒（BUDBC）等大品牌。有大量证据表明，Upwork未来将在这些财富500强大客户中不断增加市场份额。Fiverr并没有像财富500强在其平台上的花费那么多，而是在Upwork的平台上。
[来源：Upwork投资者关系：Upwork模式] 。
数字人员配置的领导者。与Upwork的企业实力一起，该企业还享有更大的多样性，因为它是数字员工经济的领导者。这对Upwork的商业模式是一个额外的奖励。Upwork的2020年GSV比他们在细分市场的第二大人才竞争平台大3.5倍，而且Upwork拥有最大的全球高技能自由职业者网络。
[来源：Ardent Research Partners Ardent Research Partners - 2021年数字员工市场技术顾问报告的领导者] 。
来自Revealera的一些证据显示，Upwork的员工正在增加，他们也在招聘数字广告货币化经理。
这种企业和B2B模式使Upwork通过增加经常性收入流对未来的收入有更大的可见性。虽然，Upwork的财务报表显示有两个主要的收入类别，但在他们的市场内，他们有更多的多元化收入来源。企业为自由职业者和雇主带来更多的稳定性，从而增加了网络效应。
另一个关键的观察是，自由职业经济的最大支出发生在企业市场，因此，他们的企业商业模式使他们有更多的灵活性，与Fiverr相比有竞争优势，因为Fiverr在这方面的市场还没有那么成熟。
3. 产品粘性。提高CAC > LTV。
由于零工经济作为自由职业者的副业收入和作为公司的替代品的性质，零工平台的收入可能会出现波动。由于市场双方有各种各样的因素在起作用，预测需求或供应可能很困难。
这是Upwork的一个关键优势表现。有一些证据表明，该产品在企业中很有粘性。如下图所示。Upwork在今年早些时候创下了客户支出保留率130%的历史新高。截至2021年第二季度，这一数字为115%，远远高于去年第二季度（106%）。这是一个坚实的保留指标，特别是因为它是一个市场模式。
[来源：Upwork投资者关系：Upwork模式] 。
在过去的2021年第二季度，他们最近增加了30个新的大企业客户。此外，他们花费超过100万美元的企业客户季度增长13%。他们的结果是GSV达到了4000美元/每客户的历史新高。每个活跃客户的GSV同比增长8%，活跃客户同比增长27%。
Upwork经历了增长，连续性，以及他们最近收购的客户群的高消费。
[来源：Upwork投资者关系：投资者日]
[来源：Fiverr投资者关系]
产品粘性的另一个原因是，由于客户和自由职业者在平台之外建立关系时，自由职业者平台会遭受平台泄漏，因此这是对零工公司的一个挑战。Upwork的关键是继续获得更高的客户支出和高留存率指标。
有证据表明，Upwork具有粘性。Fiverr由于其客户的性质而没有这个指标。由于Fiverr的短期工作模式，他们需要不断地获得新客户，并使收钱率高，因为大多数交易都是短期的。这表现在Fiverr的高销售和营销成本（截至2021年为50%）远远高于Upwork（截至2021年为收入的36%）。
因此，为了总结这些部分。结合Upwork的B2B企业模式（更加长期、可持续）和他们的产品粘性，由于他们不同的工作性质，这使得Upwork比Fiverr具有关键的竞争优势。
4. 财务加速
让我们从收入增长开始。正如人们所看到的，Upwork一直在稳步增加其收入的美元数字。自从Upwork的新管理层接手以来，其收入一直在按季度和按年连续增长。
[来源：作者的分析]
在收入加速增长的同时，Fiverr的强劲同比增长似乎正在放缓，特别是在他们过去的季度结果之后。而如果我们仔细观察，到2021年第四季度，Upwork将有类似的收入增长率（大约26%），而Fiverr的增长率为年比30%，2021财年的收入为2.85亿美元以上，这仍将是Upwork2021财年收入（5亿美元以上）的一半规模。
[来源：作者的分析]
根据Koyfin上的分析师估计，直到2023年，由于Upwork目前期待的重新加速，Fiverr的增长放缓将很难追上Upwork。这一点可以从以下事实中得到证明：与Fiverr的下调指引相比，Upwork的收入指引是向上的。
在6月举行的最近的投资者会议上，Upwork还指导到2025年收入将超过10亿美元。他们估计保守的5年复合增长率为20%以上。
[来源：Upwork投资者关系：Upwork投资者日]
特别是对于一个市场业务来说，能够提供未来五年20%的年复合增长率，这表明Upwork对其未来收入的可预测性和可持续性。
最后，分析显示Upwork的大部分收入增长是基于较少的S&M支出的有机增长，基于以下的图表。然而，新的管理团队强调他们将增加营销支出以提高其品牌的知名度。这是看好的，因为如果他们能成功执行，Upwork的顶线可能会更高。
[资料来源：Upwork投资者关系：Upwork模型] 。
以下是分析师对Upwork和Fiverr的估计。
[资料来源：Upwork：官方分析师预估 - C2020 - C2025] 。
接下来是Fiverr的收入估计。
[资料来源：Fiverr：官方分析师预估 - C2020 - C2025] 。
总而言之，有一些证据支持，到2023年，Upwork和Fiverr的收入增长可能处于同一水平。之后，这将取决于谁会赢，但现在，Fiverr继续保持其领先地位。
5. 管理团队和机构所有权。
押注Upwork的第五个原因是，他们的新管理团队已经加入公司，为他们提供了一个新的视角。自从新的首席执行官海登-布朗上任以来，她已经改造了管理团队，并为公司制定了与前任首席执行官不同的战略。
[资料来源：Upwork投资者关系：Upwork投资者日)
海登-布朗具有公信力，因为她是前普林斯顿大学、前麦肯锡顾问、前LivePerson和微软战略主管。她的背景的独特之处在于，她了解产品管理和战略，这对于像Upwork这样的公司与Fiverr竞争是很关键的。
新管理团队的其他成员都是前Facebook高管、OpenTable、eBay高管和其他关键公司的人员，他们为平台带来了对产品的巨大理解。他们最新的首席技术官是前微软、英特尔和亚马逊Alexa的高管，在亚马逊Alexa的数据科学方面发挥了很大作用。
投资者需要知道，他们的新管理团队成员是在不到一年前被任命的，该公司目前正在经历转型，将逐步转化为顶部和底部的结果。
Fiverr的优势在于它是由创始人领导的，有大量的内部人持股，一直在执行，然而，我不会对Upwork的现有团队下注。
机构基金的所有权
一般来说，在我作为投资者的整个过程中，跟踪最大的 "高质量 "对冲基金和买方投资者在哪里投资，以及投资什么股票，通常会引导我进入高业绩的股票。这就是我如何抓住以前的赢家，如CrowdStrike（纳斯达克：CRWD），Cloudflare（纽约证券交易所：NET）等。
其次，当我们看最高的基金和机构经理时，由于他们的规模，他们拥有更多的资金、研究预算、数据科学家和更多的研究资源来进行尽职调查，比普通投资者要多得多。
[来源：作者设计/IBD Marketsmith & Fintel Funds Ownership] 。
如上所述，Upwork的机构对冲基金的持股数量是Fiverr的两倍。作为优质基金的多西管理层在2021年第二季度购买了更多的Upwork股票。只有Upwork出现在这个名单上。
我最终认为，更多机构拥有Upwork的主要原因是围绕Upwork的企业模式的主要竞争优势，正如本文上面所强调的。
需要监测的论文风险
一般性竞争抢占市场份额
来自Freelancer（OTCQX:FLNCF）、Toptal（以设计为重点）、Axiom in Legal、Recruits Adecco staffing以及最近的微软（LinkedIn）等平台的竞争是很大的竞争对手。
这个行业已经有了足够的竞争，而且竞争有可能继续窃取市场份额和收入，从而削减Upwork的利润。
Fiverr的竞争
讨论Fiverr的主要实力和竞争优势是很重要的。
首先，事实证明，Fiverr在小型企业和个人自由职业者（买家）中的搜索引擎优化营销非常有效。他们在营销其产品和服务方面比Upwork做得更好。
其次，Fiverr在行业内的零售和千禧一代中拥有更强大的品牌。这是Fiverr的核心优势，也是Upwork需要改进的地方。
因此，到目前为止，Fiverr在2021年已经获得了近360多万买家，这提升了他们的品牌知名度。虽然，这些工作中的大部分是小型工作。此外，深入挖掘Fiverr和他们的平台，似乎有一个非常强大的营销和设计人才库。同时，Upwork有更多的软件工程师，社区也在不断发展。他们也从软件中获得了更多的收入。
Fiverr在无障碍电子商务类自由职业中也非常强大。他们有一个简单的注册过程，让自由职业者轻松加入平台。他们也使供应雇主很容易在其平台上获得项目。总之，Fiverr在所有公认的优势上继续对Upwork构成强大的风险。
Upwork增长减速。
我已经展示了Upwork如何逐步改善他们的收入和客户增长。Covid-19也帮助了该平台。然而，当大流行病基本过去后，由于管理执行不力或竞争吃紧等情况，Upwork的收入增长可能会放缓，这是有风险的。
平台漏损
我想概述的最后一个影响Fiverr和Upwork的风险是买家/客户在平台之外建立关系的情况。
Fiverr面临的这种流失问题更多的是由于它专注于类似消费者和中小企业的流失。
买方和供应方很容易在平台外交换50-200美元的交易，而不会比在非正规环境下支付超过25万美元的企业产生实得率。一般来说，这是影响平台和削减收入的一个重要风险。
估值
最后，在过去的14个月里，利率几乎为零。对科技投资者来说，最大的教训之一是，最好的科技股通常是昂贵的，只要它们表现良好，所以估值从来都不是一个纯粹的衡量标准，可以作为投资决策的基础。Upwork的销售额约为12倍，与此同时，Fiverr的销售额约为25倍。目前，Fiverr和Upwork的交易价格是177美元和41美元的水平。
如果我的增长理论得以实现，如果Upwork以26倍的价格交易，我的下一个12个月的目标价格是88美元。这将意味着从目前的价格中获得100%的收益。我们可以看到Upwork赶上了Fiverr的倍数。
然而，我认为基于上述证据和Upwork发生的品牌重塑和转型，目前的价格对于长期投资者来说确实比正在经历增长放缓的Fiverr有吸引力。风险回报率似乎真的有利于Upwork在未来几个月内提供更多的投资者收益。
总结。
总之，随着Upwork的新管理团队开始执行和改造Upwork，这是一个需要时间来实现的论题。该理论将需要时间来实现。
Upwork的论点可以总结为以下几点。
首先，Upwork仍然是市场领导者，拥有最全面的市场产品，同时适合自由职业市场的高端和低端部分。
其次，Upwork拥有强大的企业客户基础，这使得它的收入更具有可持续性、经常性和对未来收入的良好可见性。该企业有更多的多样性和强大的商业模式，包括成为数字人员配置行业中的主导领导者之一。这使他们更加多元化和有弹性。
第三，他们已经证明了产品的粘性，这体现在他们强大的群组增长、高保留率和平台上的高客户保留支出。
第四，Upwork目前正呈现出收入加速增长的态势。Upwork的现金流是积极的，他们有高利润率和轻资产的商业模式。
第五，与Fiverr相比，拥有Upwork股票的高质量基金和机构的数量超过2倍或2倍，这似乎支持我上述的大部分论点。这使得这些机构能够在其现有头寸的基础上进一步发展，这应该支持股价。年初至今，Upwork的表现已经超过了Fiverr。
最后！
我非常看好临时工经济的增长。自由职业者估计到2027年将增长8600万，占美国人口的50%，而现在是5700万，因为越来越多的人认为这是一种替代收入。在新兴经济体，一些发展中国家超过30%的工作人口将自由职业作为第二收入来源。
未来的工作将看到受过教育的、高技能的人渴望工作的灵活性，而像Upwork和Fiverr这样的平台仍在引领潮流。一篮子的方法将长期表现出色。
同时，我相信Upwork一直是被遗忘的孩子，我选择Upwork来保持其领导地位，同时对Fiverr保持开放的态度。
请在评论中告诉我你对这两个平台的看法。
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1）我为Seeking Alpha社区写作
2）我在Twitter | https://twitter.com/InvestiAnalyst上分享简短的每日见解
3) 在Substack上写下个人完整的文章 | https://investianalystnewsletter.substack.com/welcome
披露：我/我们通过持股、期权或其他衍生工具在CRWD的股票中持有有益的多头头寸。这篇文章是我自己写的，它表达了我自己的观点。我没有得到任何报酬（除了来自Seeking Alpha）。我与本文中提到的任何公司的股票都没有业务关系。
观点
【财报】Workday公布2022财年第二季度业绩，营收12.6亿美元，同比增长18.7%，同时大幅提高全年业绩预测
第二财季关键业绩：
第二财季总收入为12.6亿美元，同比增长18.7%
订阅收入11.1亿美元，同比增长19.5%。
24个月的订阅收入积压为68.8亿美元，同比增长19.0%。
总订购收入积压为105.8亿美元，同比增长23.1%。
受此影响，盘后大涨近5%，市值609.5亿美元。
2021年8月26日 -- Workday, Inc. (纳斯达克股票代码：WDAY）今天公布了截至2021年7月31日的2022财年第二季度的业绩。
2022财年第二季度业绩
· 总收入为12.6亿美元，比2021财年第二季度增长18.7%。
· 订阅收入为11.1亿美元，比去年同期增长19.5%。
· 运营亏损为110万美元，或收入的负0.1%，而去年同期的运营亏损为1680万美元，或收入的负1.6%。
· 第二季度的非美国通用会计准则营业收入为2.918亿美元，或占收入的23.2%，而去年同期的非美国通用会计准则营业收入为2.577亿美元，或占收入的24.3%。
· 每股基本和摊薄净收入分别为0.43美元和0.41美元，而2021财年第二季度的每股基本和摊薄净损失为0.12美元。非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为1.29美元和1.23美元，而去年同期的非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为0.89美元和0.84美元2。
· 运营现金流为1.985亿美元，而去年同期为1.572亿美元。
· 截至2021年7月31日，现金、现金等价物和有价证券为33.1亿美元。
评论
"本季度是我们公司历史上最强劲的季度之一。我们的客户社区已经发展到超过5500万用户，财富500强中有一半以上选择了Workday，"Workday联合创始人、联合首席执行官兼董事长Aneel Bhusri说。"为了迎接这个巨大的机遇时刻--数字化加速是全球商业领袖议程的首要任务--我们继续投资于我们的员工，帮助推动创新和客户满意度。展望未来，我对我们的未来以及我们在支持不断变化的工作世界方面的地位感到乐观。"
"Workday联合首席执行官Chano Fernandez说："在大型企业客户对我们行业领先的人力资源、财务和规划解决方案的需求不断增长的推动下，我们的业务继续加速发展，以推动规模化转型。"展望未来，我们为下半年做好了准备，并将继续投资于我们的市场战略和我们的员工，他们是我们成功的基础。"
"Workday总裁兼首席财务官Robynne Sisco说："在快速改善的背景下，我们在第二季度取得了令人难以置信的强劲业绩，这得益于卓越的执行力。"因此，我们将2022财年的订阅收入指引提高到45亿至45.10亿美元的范围，增长19%。我们预计第三季度的订阅收入为11.56亿美元至11.58亿美元，高端增长20%。我们还将2022财年非美国通用会计准则的营业利润率指引提高到21.0%。"
近期亮点
· Workday的客户群体现在包括财富500强中的50%以上，其中约90%的客户使用Workday产品。
· Workday已经扩大了与谷歌的合作关系，除了谷歌扩大使用Workday应用程序外，还包括谷歌云。
· Workday宣布，它计划为澳大利亚和德国提供Workday Payroll。
· Workday宣布它已经获得了联邦风险和授权管理计划（FedRAMP）的 "准备就绪 "状态，处于中等影响水平，推进了它在帮助联邦机构大规模加速IT转型方面的地位。
· Workday发布了其半年一度的全球影响报告，详细介绍了其在环境、社会和治理方面的承诺，包括在未来三年向支持社会正义的组织捐赠4500万美元。
· Workday宣布其新的品牌大使Larry Fitzgerald和Peyton Manning。
附录：
订阅服务收入主要包括让我们的客户访问我们的云应用程序的费用，其中包括相关的客户支持。
专业服务收入包括部署服务、优化服务和培训的费用。
截至 2021 年 7 月 31 日止三个月的总收入为 13 亿美元，而去年同期为 11 亿美元，增加了 1.98 亿美元，即 19%。
截至 2021 年 7 月 31 日止三个月的订阅服务收入为 11 亿美元，而去年同期为 9.32 亿美元，增加了 1.82 亿美元，即 20%。订阅服务收入的增加主要是由于与去年同期相比客户合同数量增加。
截至 2021 年 7 月 31 日止三个月的专业服务收入为 1.47 亿美元，而去年同期为 1.3 亿美元，增加了 1700 万美元，即 13%。
截至 2021 年 7 月 31 日止六个月的总收入为 24 亿美元，而去年同期为 21 亿美元，增加了 3.55 亿美元，即 17%。
截至 2021 年 7 月 31 日止六个月的订阅服务收入为 21 亿美元，而去年同期为 18 亿美元，增加了 3.32 亿美元，即 18%。
订阅服务收入的增加主要是由于与去年同期相比客户合同数量增加。
截至 2021 年 7 月 31 日止六个月的专业服务收入为 2.9 亿美元，而上年同期为 2.67 亿美元，增加了 2300 万美元，即 9%。
专业服务收入的增加主要是由于 Workday 为比上年同期更多的客户执行部署和集成服务。
关于Workday
Workday是一家为财务和人力资源提供企业云应用程序的领先供应商，帮助客户在一个不断变化的世界中适应和发展。用于财务管理、人力资源、计划、支出管理和分析的Workday应用程序已被世界各地和各行业的数千家企业采用--从中型企业到超过50%的财富500强企业。
关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。补充关于Workday对于市场竞争的看法：
我们参与的市场竞争激烈，如果我们不能有效竞争，我们的经营业绩可能会受到不利影响。
企业云应用市场竞争激烈，部分应用或服务的准入门槛相对较低。与我们相比，我们的一些竞争对手规模更大，知名度更高，经营历史更长，获得更大的客户群，更大的营销预算，以及更多的资源用于开发、推广和销售他们的产品和服务。这可能使我们的竞争对手能够比我们更有效地应对新技术或新兴技术以及市场条件的变化。
我们的主要竞争对手是 Oracle 和 SAP，它们是财务管理和 HCM 应用程序的成熟供应商，与许多客户有着长期的合作关系。一些客户可能对更换供应商或采用我们这样的云应用程序犹豫不决，并且可能更愿意保持与竞争对手的现有关系。我们还面临来自其他企业软件供应商、仅在特定地域市场运营的区域竞争对手以及仅针对我们的一个或部分应用程序（其中一些提供基于云的解决方案）的特定应用程序供应商的竞争。这些供应商包括但不限于：UKG Inc.（前身为 The Ultimate Software Group, Inc.）、Automatic Data Processing, Inc.、Infor, Inc.、Ceridian HCM Holding Inc.、Microsoft Corporation、Anaplan, Inc. 和 Coupa Software公司 为了利用客户对云应用的需求，传统供应商正在通过收购、战略联盟和有机开发来扩展他们的云应用。
此外，其他在不同目标市场提供服务的云公司可能会开发应用程序或收购在我们目标市场运营的公司，一些潜在客户可能会选择开发自己的内部应用程序。随着市场的成熟以及现有和新的市场参与者引入新型技术和不同方法来使组织能够满足其 HCM 和财务需求，我们预计这种竞争在未来会加剧。和有机发展。此外，其他在不同目标市场提供服务的云公司可能会开发应用程序或收购在我们目标市场运营的公司，一些潜在客户可能会选择开发自己的内部应用程序。随着市场的成熟以及现有和新的市场参与者引入新型技术和不同方法来使组织能够满足其 HCM 和财务需求，我们预计这种竞争在未来会加剧。和有机发展。此外，其他在不同目标市场提供服务的云公司可能会开发应用程序或收购在我们目标市场运营的公司，一些潜在客户可能会选择开发自己的内部应用程序。随着市场的成熟以及现有和新的市场参与者引入新型技术和不同方法来使组织能够满足其 HCM 和财务需求，我们预计这种竞争在未来会加剧。
此外，我们当前或潜在的竞争对手可能被拥有更多可用资源且有能力发起或承受重大价格竞争的第三方收购或合并，例如 Kronos Incorporated 与 The Ultimate Software Group, Inc. 的合并。我们的竞争对手还可以在他们之间或与第三方建立合作关系，以进一步增强他们的产品或资源。我们的许多竞争对手还与顾问、系统集成商和经销商签订了重要的分销协议。如果我们竞争对手的产品、服务或技术比我们的产品更被接受，如果他们成功地比我们更早地将他们的产品或服务推向市场，或者如果他们的产品或服务在技术上比我们的更有能力，那么我们的收入可能会受到不利影响。
此外，我们的竞争对手可能会以较低的价格提供他们的产品和服务，或者，尤其是在持续的 COVID-19 大流行期间，可能会提供价格优惠、延迟付款条款、融资条款或其他更吸引潜在客户的条款和条件。顾客。定价压力和竞争加剧可能导致销售额下降、利润率下降、亏损或无法维持或改善我们的竞争市场地位，其中任何一个都可能对我们的业务和经营业绩产生不利影响。
观点
全球研究:CHRO在数字加速中的作用
我们关于组织敏捷性和数字加速的报告显示，领先的组织如何能够更好地定位自己的成功--即使面对与疫情有关的特殊挑战。由于技能和文化被认为是实现数字收入目标的关键挑战，CHRO发挥了关键作用。
我们的全球报告 "组织的敏捷性。数字化加速的路线图 "研究了快速数字化转型对公司文化和最佳招聘实践的影响。随着数字技术的发展，CHRO必须保持灵活和适应性。
我们的报告是基于对1024名企业领导人和高级管理人员（C-suite和他们的直接报告）的调查，以及15次定性访谈。受访者来自14个国家，在12个行业工作，其中大多数来自金融服务（18%）、专业服务（15%）和技术（10%）行业。
在这次调查中，出现了四个关键的发现，突出了数字收入的增长和使其增长的原因。
数字收入占主导地位（并且正在加速）。超过三分之一的公司现在预计，在三年内他们75%或更多的收入将来自于数字，是2019年公司数量的三倍多。
智能技术正在推动数字增长。在部署人工智能（AI）、机器学习（ML）或机器人流程自动化（RPA）方面取得进展的组织，报告数字收入水平较高的可能性是那些几乎没有进展的组织的两倍以上。
改变工具比改变思想和习惯更容易。虽然超过一半的组织（56%）表示他们的技术与数字化转型目标兼容，但只有16%的组织对其公司的文化持相同看法。那些额外强调帮助员工采用和适应新技术的组织有可能获得更高的数字投资回报率（ROI）。
敏捷性建立了复原力。对大流行病反应最快的组织比其他组织更有可能嵌入敏捷能力，如数据可及性和跨职能协作。当被问及什么变化能使他们的组织在面对未来的危机时最有弹性时，三分之一的组织领导人指出要加快数字增长的速度。
调查发现，CHRO认为文化和技能发展是使数字化转型成为现实的关键挑战。人力资源部门的领导人在促进这方面发挥着关键作用。在整个组织中消除官僚主义的繁文缛节，现在是一个更加灵活的工作环境的优先事项。技能组合将集中在智能技术上，三分之一的受访者宣称智能技术是他们最需要的技能。
人力资源部门的领导说，沟通对敏捷性至关重要
正如我们从去年看到的那样，对一系列前所未有的事件的快速反应可以成就或破坏一个组织。拥有强大的数字收入流的公司比他们的同行更有效地经受住了业务变化。
在这些时候，组织成功的一个关键因素是结构的敏捷性。各部门负责人对什么可以提高结构敏捷性有不同的看法。我们的调查显示，人力资源部门最有可能指出，在结构性变化方面缺乏明确的沟通，例如领导层的变化或共同业务流程的更新。也许是由于这个原因，人力资源部门的负责人比研究中的其他领导更有可能重视沟通技巧（24%）和同理心（15%）。
Workday客户罗氏公司的人员奖励和认可以及人员洞察力和技术这两个章节的负责人Roelof Kistemaker这样说。"我们希望避免让一群领导坐在一个房间里决定一个流程，然后向组织宣布这个变化。相反，我们让团队成员在设计冲刺阶段工作，授权给更接近工作的人去设计组织应该是什么样子。有时这对人们来说有点不舒服，因为他们喜欢被告知答案，但我们发现，基于信任的迭代过程是一种更健康的工作方式"。
通过关注跨组织的对话，CHRO可以围绕数字化转型的手段增加内部一致性。通过采用敏捷规划的工具并使之社会化，他们可以帮助加速和简化组织变革。
新需求的技能组合
在部署人工智能、ML和RPA方面取得重大进展的公司，从数字化中获得高水平收入的可能性是那些进展甚微或毫无进展的公司的两倍以上。实现这些成果需要一支具有智能技术知识的员工队伍。
在所有受访者中，超过三分之一的人将使用人工智能、ML和RPA的能力列为他们未来五年最需要的技能。这也是他们的员工最可能缺乏的技能。培训现有员工如何最好地使用这种类型的技术，使组织能够适应，同时加速数字增长。
CHRO可以通过有效的招聘来突破技能障碍。人力资源部门是唯一一个将招聘和留住员工的困难视为比COVID-19造成的全球不确定性更大的技能发展障碍的部门。39%的人力资源部门领导人表示，招聘和留住员工的困难是提升技能以实现数字收入的主要障碍，这一比例高于其他类型的领导人。人力资源领导也更有可能提到市场上缺乏技能是一个障碍（31%）。与人力资源领域以外的人相比，他们的观点显然是由不同的、更具挑战性的新员工经验形成的。
需要在目标和结果之间进行更好的协调
当被问及CEO和更广泛的业务之间是否有高度的文化和结构上的一致性时，只有69%的人力资源领导说是，而86%的CEO说是。这种脱节表明，两类领导人都需要进行诚实的对话。其结果可能是显著的。快速反应者（那些能够更迅速地应对大流行病带来的意外需求的人）报告说，首席执行官和企业之间的一致程度更高，员工更倾向于在协作团队中自我组织。
最令人担忧的是，只有16%的企业领导人表示他们的组织文化与数字化转型目标相一致。这种员工参与和组织愿景之间的脱节会导致组织在快速变革时期面临更多挑战。
CHRO为内部文化协调带来了一个独特的视角。在首席执行官中，81%的人认为激励措施和关键绩效指标（KPI）与预期的文化成果一致，而只有62%的人力资源负责人认为这是真的。创造一个跨职能的合作文化，使团队协调一致，并使他们有能力以更快的速度和规模工作。他们对员工需求和目标的深入了解，可以帮助确保指标和激励措施与数字收入的驱动力保持一致。
使文化与数字目标相一致推动成功
一个组织的员工是其最宝贵的资产。这就是说，如果员工不加入，任何组织的数字化转型都不会成功。在接受调查的公司中，60%的公司表示他们的组织已经消除了减缓决策的官僚主义障碍。这比2019年高出7个百分点。各组织正在意识到，传统的繁文缛节正在阻碍进入所有部门的顺利数字化转型。
正确的文化能建立起敏捷性和复原力
由于大流行病，42%的快速反应者表示他们的关键绩效指标现在变得毫无用处（在缓慢反应者中这一比例上升到52%）。KPI在优化招聘程序、员工参与度和离职率方面发挥着重要作用，因此更新的指标对这些领域的成功至关重要。CHRO应该专注于建立与文化成果相一致的KPI，以提高组织的敏捷性和复原力。
更广泛地说，加速数字增长是所有受访者最常提到的变化，是未来危机中的复原力所必需的。他们还强调，需要增加对劳动力和云技术的投资。CHRO可以通过确保劳动力为更快的增长和获得新技能做好准备来帮助提高投资回报率。
人力资源专业人员塑造了数字化转型的人力要素
CHRO和CEO们都指出，文化是实现敏捷性的一个关键障碍。然而，CHRO在通过公司文化、与文化成果相一致的关键绩效指标以及更好的沟通来克服这些障碍方面具有独特的优势。在快速的数字加速时代，CHRO可以使人们在一个变化的世界中茁壮成长。
观点
数字化转型：为自动化时代提高员工的技能和能力
在过去的一年里，企业的数字化转型加速，但有些人对工作的未来感到担忧--人工智能是否会取代对人类劳动的需求。然而，最近的研究得出的结论是，技术不会取代人类的工作流程，而是对其进行补充，帮助提高员工的技能，Zeynep Hizir博士认为。
有一份关于 "第四次工业革命 "的全面报告--"革命 "是指新技术，如自动化，有可能改变我们的生活和工作方式。
报告的结论是："我们听到的证据并不表明新技术将导致工人的大规模流离失所：相反，它可能会导致在失去其他工作的同时创造新的工作。自动化也可能导致现有工作岗位的转型，而不是流失"。
我们常说：
尽管数字化转型是由技术支撑的，但任何转型过程--或者说革命--的核心是文化和人。
Although digital transformation is underpinned by technology, at the heart of any transformation process – or indeed, revolution - is culture and people.
该报告的发现可能让那些多年来一直预测 "就业末日 "的末日论者感到惊讶--在未来，人类员工将被机器人和自动化技术所淘汰，除了少数人之外，我们所有人都将被裁员。
正如WPC报告所显示的，现实情况实际上恰恰相反--自动化等技术非但不会使劳动力被裁减，反而是使工人更有生产力、更快乐、更熟练的关键。
提高幸福感和生产力
怎么说呢？很明显，在几乎所有的行业中，工人都在浪费时间、精力和思考能力，而这些工作本来是可以自动化的。麦肯锡的研究表明，40%的工人每周至少有四分之一的时间花在重复性的工作上，而60%的工人估计，如果他们的工作有更大的自动化，每周至少可以节省6个小时。
从生产力的角度来看，将简单、重复性的工作自动化，可以让人类集中精力完成更多需要人类有机思考的高价值、复杂的任务--如解决问题和决策。伦敦大学的研究表明，在被自动化增强的组织中，员工的工作时间增加了三分之一，因为他们从单调重复的球和链的负担中解放出来。
从幸福感和满意度的角度来看，我们知道--毫不奇怪--那些在创造性思维和解决问题的基础上承担更有吸引力的任务的员工（他们真正能够表达自己）比那些没有的员工更幸福。此外，自动化也意味着某些任务可以有效地被遗忘，减少员工的担忧和压力。
已经很清楚的是，现在和未来的几代人--他们是数字原生代--将不会接受没有数字功能的传统平凡工作。这意味着劳动力将需要面向未来，不仅要通过数字化转型来增强劳动力，而且要在一个科技人才短缺的时代吸引科技人才。
提升员工队伍的技能
除了提高生产力和幸福感，学习新技能的机会是那些角色变得部分自动化的员工的主要总体利益之一--员工能够通过两种关键方式从提升技能中获益。
首先，数字化转型导致了员工在自动化领域本身的技能提升和再培训，因为他们被要求理解并与正在改变其工作路线的技术工具互动。
在自动化和数字化方面，仍然存在着相当大的--而且越来越大的--技能差距，许多公司已经在技术上进行了投资，但没有对员工进行技能提升和再培训。提高一代劳动力的技能以在日益自动化的环境中运作，将是企业在未来十年面临的最大挑战之一。
第二，工作自动化的工人获得了更多的机会和空间来专注于批判性思维和决策任务。因此，有更多的机会来培训和提高这些工人在新的业务或决策领域的技能。这些机会是这些员工在其工作没有被数字化改造的情况下不会接触到的。
传统上，数字化转型的好处是从公司所有权或管理的角度提出的（例如，如何简化操作，或提高效率），但较少从普通员工的日常工作、职业和技能的角度提出。
启动改革
在任何转型或变革过程中，至关重要的是，转型的好处要被阐述出来，并清楚地传达给变革将最直接影响的员工。有效实施和沟通变革的必要性构成了ADKAR模型的一部分，该模型提供了成功实施数字化转型的五个关键阶段，这五个阶段是：意识；愿望；知识；能力和强化。
从本质上讲，这些阶段涉及到有效沟通为什么要进行数字化转型，有进行转型的愿望，知道如何实施数字化转型战略，有合适的和有能力的人去实施这个战略，以及通过文化和投资不断加强，这些都是关键。
数字化转型远不是一种奢侈或时尚，它已经成为任何行业未来证明的一个核心方面。尽管数字化转型是由技术支撑的，但任何转型过程--甚至是革命--的核心是文化和人。
因此，工人角色的更大自动化与工人角色的自动化替代之间的区别，显然是一个至关重要的问题。像机器人流程自动化（RPA）这样的自动化技术在没有人类智慧的情况下是无法运作或配置的，而且根本无法完全取代人类的输入。
正如前三次革命（机械化、电力、计算机）所证明的那样，技术不会取代--而是补充和优化人类流程，为参与其中的人释放出大量的新技能和经验铺平道路。
作者：Zeynep Hizir博士
观点
【数据】SIA报告称美国的临时工总数为5150万；由人力资源公司安排的临时工为850万。
根据本周发布的一份新报告，2020年，美国有5150万名临时工。他们占全国劳动力的35%，创造了1.3万亿美元的收入。根据前一年的报告，2019年有5400万。
临时工包括由人事公司、工作顾问和其他方面的工人。
"主要受Covid-19疫情和相关封锁的驱动，我们估计2020年的临时工人数略有下降（从5400万降至5200万），与整体劳动力的下降相一致，"根据该报告。"由人事公司分配的临时工和直接采购的临时雇员是经历最大下降的两个群体。"
根据该报告，由人事公司分配的临时工人的数量估计为850万。这比美国劳工统计局在其2020年月度就业报告中报告的200万至300万要高；然而，SIA的数字反映了全年的工人数量，而BLS的数字是一个工资期的快照。
通过人才和工作服务平台（例如，Uber技术公司）雇用的临时工数量为960万。在没有人事公司参与的情况下，直接采购的临时雇员人数为820万。咨询公司聘用的SOW顾问人数为140万。
临时工的最大份额是没有雇员的自营职业者。他们的人数为2650万。
来自SIA，仅供参考
观点
【未来趋势】建立组织中的技能数据
技能是现代组织的货币，公司有机会为涉及技能数据的每项实践增加价值和客观性。
特邀作者、人力资源思想领袖Ben Eubanks分享了他的见解
在科学中，让我印象深刻的一个概念是原子颗粒，因为它与我们在工作中如何进行人才决策有着非常明显的联系。原子是一种元素中最小的个体成分。它们有必要的特征来告诉我们这个元素是什么，它的属性是什么，而且你一般不能把一个元素分成更小的部分。
在最近一项关于人才发展和员工流动的研究中，我们发现五分之一的员工不知道他们的雇主是否知道他们的技能是什么。
技能在工作场所具有同样的功能。
它们是每个职位的最小组成部分，不同的混合物和熟练程度可以创造新的角色和水平。技能也构成了各种各样的人力资源活动的基础。
雇用：我们是否选择了组织发展所需的正确技能？
发展：我们是否在培养员工所需的正确技能以保持竞争力？
流动性：我们是否使用技能作为职业发展和晋升的共同语言？
绩效：劳动力的技能是绩效过程的重点吗？
多样性和包容性：我们是否利用技能来推动整个企业的包容性文化和实践？
技能甚至可以成为更大的参与画面的一部分。在最近一项关于人才发展和员工流动的研究中，我们发现每5个员工中就有1个不知道他们的雇主是否知道他们的技能是什么。如果这些员工认为他们的公司和领导甚至不知道他们的能力，我们怎么能指望他们参与进来？
这只是一个简短的版本，企业内部对技能的应用清单要长得多。简单地说，技能是现代组织的货币，公司有机会为每一个涉及技能数据的实践增加价值和客观性。
如果使用得当，技能数据是一个强大、客观的信息层。然而，我们的研究表明，雇主衡量技能的第一种方式是通过经理的观察。虽然观察本身并不是坏事，但重要的是，观察并不是评估技能和熟练程度的唯一方法。
根据有关认知偏见的数据，人类有近200种偏见，影响我们的日常决策。你难道不认为，如果这些偏见影响我们在杂货店买什么样的洗衣粉，那么它们也会影响我们在工作中如何识别、衡量和评估我们周围人的技能吗？挑选清单上的几乎任何偏见，很容易看出它是如何影响技能鉴定的。
在我们的研究中，我们看到了两个关键的杠杆，以创造更准确和可操作的技能数据。
矢量。矢量分析只是意味着使用多种元素来获得更接近真相的结果。当一个飞行员驾驶飞机时，空中交通管制员可以随着时间的推移提供不同的方向，逐步引导飞行员接近目的地。在技能方面，我们可以使用自我识别的技能，评估，甚至经理的观察或360度反馈来帮助个人的实际技能。
技术。说到偏见，我们高估了我们能记住的东西，而低估了我们对一个主题不了解的信息量。从实际意义上讲，如果让你列出你最亲密的三个朋友的前三项技能，你也许能做到。但如果让你列出你最亲近的10个朋友的前七项技能呢？你走得越远，难度就越大。好消息是，技术没有这个限制，可以在规模上创建准确的技能图片。
一旦你有了劳动力的实际技能数据，它就开启了一些有价值的商业应用。根据你过去对这一概念的思考程度，你可能对它如何运作或可能存在的障碍有一些疑问。
虽然观察本身并不坏，但观察并不是评估技能和熟练程度的唯一方法，这一点很重要。
关于基于技能的策略的 4 个常见问题和问题
1) 我们如何就技能定义或通用语言达成一致？虽然许多组织在内部创建了自己的技能和能力库（在我们的最新数据中，大约为 40%），但其他组织使用现有的技能数据源、技术合作伙伴或方法组合来就一组技能达成一致。总的来说，我们已经看到公司通过开始和迭代而不是等待一切完美而取得成功。
2) 我们应该允许员工自我识别技能吗？绝对！让人们在他们的员工档案中分享他们自己的技能就像众包针对某个问题的建议一样。每个人都可以做出贡献，这使人力资源和人才团队免于尝试手动执行此操作。即使自我认同只是一个起点，它仍然可以帮助填充技能数据作为起点。
3）我们如何获得足够的技能数据？从自我识别开始，有几种方法可以驱动额外的技能数据量。例如，您可以让人们发挥有抱负的技能，而不仅仅是现有的优势。您还可以鼓励他们分享他们的偏好，例如对搬迁的开放态度或对领导角色的兴趣。最重要的是，一旦人们看到数据被引用或用于人才决策，他们就会想要分享更多信息。我最近与一家企业航空航天公司的一位高管进行了交谈，他解释说，他在员工档案中更新了自己的技能，因为在过去 18 个月中，这导致了晋升和内部流动讨论。
在我们最新的2021 年技能再培训、流动性和人才发展研究中，91% 的员工告诉我们，他们对基于技能的职业发展工具感兴趣。帮助他们了解信息的使用方式可以带来更好、更一致的参与。
4） 对于拥有技能数据的公司，他们如何使用它？我们将在本系列的后面更详细地介绍这个元素，但一位公司领导告诉我们，他们正在使用技能“让员工参与到他们的职业生涯中——技能是学习、内部工作、导师、演出机会、发展、等等。” 这些信息支持大量人才决策，不仅有利于员工，也有利于公司。
作者：本·尤班克斯
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