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人力资源
HRTech一周：白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢！你认为呢？
HRTechChina一周说：
以下是HRTechChina为您整理的上周（8.24–8.30）人力资源科技行业精彩动态。此次的人力资源科技行业一周动态我们将分为三个板块，分为一周热文、一周融资/收购报道、以及一周产品报道。
如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至http://tougao@hrtechchina.com
一周热文
白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢
目前，白领招聘市场基本饱和，而蓝领市场刚进入窗口期，提升空间巨大。作者在访谈了几十家公司，对市场充分了解之后，把自己的思考分享出来，希望给创业者和投资人一些启发。
据测算，中国目前蓝领群体近 4 亿，其中农民工 2.74 亿（2014 数据），占全国总人口约 30%。市场上对于这个群体移动端的开发尚在早期，目前可以服务于他们的应用软件无论从数量还是质量上都有巨大的提升空间。从本质上讲，谁可以最早的切入这批人群，谁就可能成就下一个 billion dollar business。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8700
复星昆仲资本卢山：我们如何猎捕企业服务的独角兽？
毫无疑问，企业服务是 2015年 最火爆的风口之一，复星昆仲作为长期关注该领域的投资人，最近最深刻的体会就是项目多了、估值涨了：过去每年冒出来的企业服务项目也就几十家，今年每天都会收到十几份商业计划书；相同运营数据的项目，今年的估值是前几年的 4-6 倍。
企业服务市场近期如此火爆的原因，在我们看来主要是以下三点：
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8719
科技企业未来将推崇的工作模式：远程办公
远程办公还是一种比较新奇的工作方式，但是据报道称，到2020年，大约50%的技术公司中将会有超过30%的员工使用远程办公，而这个观点乍听上去有些不可思议。但不管是员工还是公司，他们都能从远程办公这一趋势中获益。那么，你认为呢？
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8758
下一代BAT将诞生在B2B中？听投资人怎么说！
时代变化云谲波诡，移动互联网的迅速发展，也使得整个市场发生了巨大的变化。走在时代浪尖上的创业者和投资人总在不断观察和思考着，在这迅速变化的移动互联网时代下一个风口究竟在哪里？IDG资本创始合伙人熊晓鸽不久前曾在公开场合表示，下一代BAT将不再是清一色的2C（面向消费者的）公司，2B（面向企业的）创业者有更多机会。人们不禁要问，2B的春天真的到来了吗？
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8798
一周融资/收购报道
“一米兼职”获2000万人民币Pre-A轮融资
8月24日消息，O2O服务兼职工具“一米兼职”创始人唐六一透露，一米兼职已获2000万人民币Pre-A轮融资，由某上市公司高管领投、早期投资人夏有为先生跟投。
“一米兼职”于致力于为千万大学生兼职群体提供最靠谱的兼职服务，并为企业临时工招聘提供多元化完整解决方案。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8712
数据分析工具提供商 Datameer 获得 E 轮 4000 万美元融资
本轮融资由 ST Telemedia 领投，Top Tier Capital Partners, Kleiner Perkins Caulfield & Byers, Redpoint, Next World Capital 和 Software AG 等机构跟投。
Datameer 成立于 2009 年，是一家数据分析工具提供商。利用开源 Hadoop 分布式计算框架，帮助客户分析大型数据。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8725
文件协作云平台“亿方云”获光速安振500万美元A轮，携美亚保险首推数据安全责任险
面向企业用户的文件协作云服务 “亿方云” 8 月 25 日在杭州召开了产品战略发布会，会上，亿方云正式发布文件管理云平台产品和新一轮融资情况。光速安振在最新的 A 轮中向亿方云投资 500 万美元，在此之前，亿方云曾获得经纬中国的 1000 万元人民币种子天使。
亿方云同步端是一个类似 Dropbox 或者 Google 云端硬盘文件夹的同步解决方案，用户在安装客户端之后即可在本地生成一个文件夹。这个文件夹中的内容增改都可以与云端实现无缝同步，并支持脱机访问，联机自动同步。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8737
招聘软件Greenhouse获3500万美元C轮融资
这轮融资由 Thrive Capital 领投。这笔资金将为Greenhouse 走向全球市场提供动力，并为 Greenhouse 继续完善其软件提供资金支持。
Greenhouse 是招聘领域的 一家 SaaS 软件服务商，它通过定位、考核以及评估人才等为企业提供专业的招聘服务。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8746
数据可视化服务BlueData完成2000万美元C轮融资，Intel领投
数据可视化服务 BlueData 完成 2000 万美元 C 轮融资，Intel 领投 本轮投资由 Intel 领投，Intel 高级副总裁 Doug Fisher 加入 BlueData 董事会。
BlueData 由两位VMware校友创办，帮助客户将大数据集群进行可视化处理，基于 Hadoop 或是 Spark 为用户提供服务。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8743
Coursera获4950万美元C轮融资，重点拓展中印及拉美市场
此轮融资由 New Enterprise Associates 领投，KPCN、International Finance Corporation、International Finance Corporation 以及 Times Internet Limited 等跟投，此轮融资过后，其融资总额将达月1.35 亿美元。
Coursera是免费大型公开在线课程项目，由美国斯坦福大学两名计算机科学教授安德鲁·恩格（AndrewNg）和 达芙妮·科勒（DaphneKoller）创办。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8740
企业通讯工具Eko获570万美元A轮融资，近期欲进军中国市场
Eko，这众多工具中的一款，在今天透露他们已获得570万美元的A轮融资，由中国的戈壁投资（Gobi Partners）领投。融资将用于新用户的拓展。
Eko是企业移动通信解决方案提供商。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8771
客户管理工具Intercom完成C轮3500万美元融资
客户管理工具Intercom完成C轮3500万美元融资，本轮投资由 coniq Capital 领投，Bessemer Venture Partners，The Social+Capital Partnership 跟投。
Intercom 为企业提供一个同时集成销售、市场、产品和售后服务的客户沟通系统，让多部门的人员能基于网页、手机应用、E-mail 为客户提供支持。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8778
云服务企业Velostrata完成A轮1400万美元融资
Velostrata 是一家成立于 2014 年公司，总部位于美国加州。Velostrata 为客户提供混合云解决方案，降低企业服务器的计算压力，将数据存储部署在本地，在云上运营虚拟的计算器。本轮投资由 83 North 领投，Norwest Venture Partners 跟投。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8775
国内一周产品报道：
企明岛
网址:http://www.qimingdao.com/
创立时间: 2014年6月
创始人：王宝明
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8690
简介: 企明岛是企明创想旗下一款协作办公平台。主要功能是提供Social、Mobile、Business一体化的社会化商业解决方案。
智联校花
网址:http://byd.xiaoyuan.zhaopin.com/
创立时间: 2015年
创始人：郭健民
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8735
简介:“智联校花”主要满足大学生在找到工作以后但还没有入职之前的六个月的经济需求，智联方面称在这方面已经拥有精准的数据。
邮洽
网址:http://www.mailchat.cn/
创立时间: 2015年6月
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8729
简介:“邮洽”是一款解决上班族移动邮件办公需求的沟通工具。
Helpdesk
创立时间: 2015年5月
创始人：陈祥伍
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8762
简介:易维帮助台是一款客户服务管理软件，为客服部门、IT部门和外包服务商提供云服务台。
云账房
网址:http://www.91daizhang.com/
创立时间: 2015年8月
创始人：薛兴华
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8782
简介：“91 代账网”是一个SaaS 服务商云账房的自动化财税平台，想要通过电子化和自动化，提升整个服务流程的效率。
英选
网址:http://beta.linktion.cn/
创立时间: 2015年7月
创始人：李益仪
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8793
简介：英选是一家互联网产品外包开发平台，开发者入驻平台，平台帮需求方匹配合适的独立开发者。深圳市自由邦互联网有限公司旗下产品。
猎必得
网址:http://www.liebide.com/
创立时间: 2015年
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8781
简介：“猎必得”为连接雇主与猎头机构的服务撮合平台。
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人力资源
人力资源部门在科技推动的世界里已经失去其优势了吗？
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几十年前，人力资源被广泛认为是很好的一个领域，在IBM公司、百事公司、通用电气公司和美国电话电报公司（AT&T）等著名企业内，胸怀大志的人可以在人力资源领域寻求自己的职业发展。在最近召开的沃顿商学院人力资源高管论坛（Wharton Global Human Resources ExecutiveSummit）上，沃顿商学院管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）指出，20世纪50年代进行的调查显示，人力资源被视为是“最具魅力的一个部门”。他说，在许多著名的企业内，人们一生就服务于这一家企业，公司的人力资源人员“决定一切事物”，其中包括“你被提升到哪里。他们在公司内相当重要。”
现在，这种魅力和威望已经消失，而且人力资源部门常常发现自己在公司决策中已经没有了以前的那种参与度。例如在多数复杂的咨询公司和科技企业内，人力资源部门与大数据和机器学习等此类新近热门的领域之间存在一道鸿沟。卡普利指出，“人力资源部门过去习惯于告诉所有人一切东西，”但情况已经发生了改变。人力资源部门和计算机科学部门不是有效地彼此进行沟通，而是“各说各话。人力资源的员工根本不了解计算机科学，而计算机科学的员工也对人力资源一窍不通。”
人力资源部门的显要性下滑，其原因之一就在于劳动力市场的状况发生了改变。当经济繁荣发展，劳动力相当紧俏时，人力资源领域就变得重要起来。卡普利指出，“人们开始辞职，人力资源部门就变得非常重要，”因为它提供了宝贵的专业知识，让难以找到的宝贵人才来填补重要的工作岗位。但在经济低迷期内，“人人攻击人力资源部门，因为我们是惟一一个总是告诉其他人要做些什么的职能部门……我们讨厌在人们面前唠唠叨叨，但没有我们在经理人面前的唠叨，生活也许会变得更加糟糕。”
这次论坛的标题是“增强战略眼光，应对复杂环境”（Becoming MoreStrategic in a Complex Environment）。在论坛期间，卡普利请高管们谈谈他们所面临的挑战，以及人力资源领域整体所遇到的挑战。与会者们被分为了小组来讨论他们在组织内的工作，重点放在实战经验上，而不是放在理论上。每个小组要解决一个高层次的问题，并且对自己的答案进行汇总，提炼出最具针对性的意见，然后再向整个大会进行展示，以便大家进行讨论。
人力资源高管们所提议的高层次的主题有：
· 除了培训课程外，你如何来培养领导人才？
· 人力资源在公司整体文化的树立上要发挥什么样的作用？
· 如何为关键岗位培养接班人？
· 如何让领导人有能力定义正确的行为？
· 如何——而且应该怎样——对领导人进行鼓励，让他们能够承担起责任？
赶超数据引擎？
为了帮助人力资源高管们获得更大的影响力，卡普利建议他们要“赶超数据引擎”。数据引擎已经成为现代企业中至关重要的一个组成部分。“现在，人力资源的职能已经落后于数据引擎，”但人力资源应该“加以努力，不要仅仅只是絮絮叨叨”，而且要使用可用的新数据工具，将其作为重要决策的基础。我们知道，“你不应该仅仅只是靠着直觉来进行管理”。
他建议人力资源高管们“与自己的数据人员进行联系，或者是在计算机部门找个人，这人要拥有数据分析方面的技能”，或者是机器学习方面的技能。卡普利提醒说，高管们必须学会区分机器学习和那些更加传统的统计学科。在这些传统的统计领域内，统计模型通过使用数学方程式来分析变量之间的关系。而机器学习是计算机科学和人工智能的一个分支，主要是建设可以从数据中进行学习的系统。
“你会看到一些模式，有些模式会有所帮助，”卡普利说，“你必须抢在这些模式之前。方法也许是拥有自己的数据分析人员。该人也许刚从学校毕业，你不一定要有经验的人。如果你不能拥有自己的数据分析人员，那么可以试图从计算机科学/IT部门找个人，让他们来做这项工作。”
卡普利解释表示，人力资源部门必须参与到这些流程中去，因为如果由IT部门来提出如何管理人员的构想，那么公司就会面临严重的问题。他补充表示，“机器学习的专家完全不懂人力资源，”而且他们不应该使用自己在机器学习方面的专业技术来决定人力资源部门如何选择员工。
一百万条战略
卡普利指出，另一个较高层次的观点就是要意识到不存在万金油般的战略。“战略人员过去认为你只要选择一条战略，然后跟着战略走就可以了，这点是错误的。”但事实是，“世界上存在一百万条战略，而且它们在不断发生改变。”
他补充说，在这个方面，“我们人力资源部门必须弄明白可以如何为这种或那种商业战略做出贡献。我们可以让其他人看到研究结果是什么。人力资源部门可以告诉其他部门，‘如果你们要跟着自己的直觉走，那我没法改变你们’，而不是去思考何种机器学习可以告诉我们哪条战略取得成功的几率最大。人力资源人士可以解释为什么数据分析让他们相信特定的战略不能取得成功，但这些还是要取决于其他业务部门听不听。
卡普利指出，为了强化自己的角色，人力资源“必须提出充分的理由，说明自己可以如何在特定的项目中做出贡献。”“我们必须树立一种观点，即这也是人力资源的一个职能。”最后，他建议高管们应该牢记，“人力资源不是一种广受欢迎的职能。问题之一在于人力资源所关注的是更加长期的东西，但美国的商业所具备的是短期的思维方式。”
树立文化
为了获得优势，人力资源高管们也必须仔细地将重点放在自己所树立的文化上。在论坛期间，沃顿商学院管理学教授西格尔·巴塞德（Sigal Barsade）重点关注了组织文化的本质：我们如何来改变它？我们如何来对文化进行管理——为什么要如此？有什么好处？
巴塞德首先向高管们提出了一些基本性的问题：“在贵组织内，什么行为会得到奖励？哪些会得到提拔？哪些会得到惩罚，哪些又是禁止的？”这些问题都相当重要，因为所有人的行为都要符合“快乐原则”。
“谁是组织文化的所有人呢？”她问道。“是拥有组织架构的那个人。”不过，“如果文化与组织的战略和架构并不相符，那么将不能给公司的生存带来帮助。”
她补充说，“即使你拥有最出色的价值观，”如果你的文化不能得到组织架构的支撑，这些价值观也不能给你带来太多帮助。为了举例说明，她指出在众多例子中，企业领导人规定他们的价值观之一就是要“具有团队精神”，但公司的架构——即政策和奖赏制度——与这个概念相悖，例如会根据绩效来给员工排名，然后那些排名位于最后的一定比例的人就会被开除。
巴塞德说，对于人力资源经理人而言，一个至关重要的问题就是“文化的改变需要很长很长的时间”。通常情况下，至少要3到5年的时间才能看出成效。而且高层领导者在推动这个过程中发挥着相当重要的作用。
巴塞德说：“文化就像是冰山”。冰山只有一角露出在水面之上。同样，文化的基本假设相当多，但都在表面之下，没有经过人们的检查。她说：“它们那么显而易见，所以我们并没有对它们进行质疑。”我们只是把它们当作理所当然的事情。在组织文化中，一个基本的假设就是“我们为什么从事这个行业”这个问题的答案。
这点在行为规范上相当显著，因为当员工把这些东西视作理所当然的事情，并且根据这些规范来管理自身，那么相比公司由上至下或由外至内来不断对这些规范加以强化而言，这样的结果更为强有力。
巴塞德表示，文化产品——例如图标——可以是强有力的标志，增强重要价值观的意识。例如，国际食品巨头AMD公司将芦笋工厂的图标作为自己承诺开发高风险高回报产品的标志。她解释说，芦笋是一种高利润的蔬菜，但生产成本高，而且难度大。AMD公司的领导人成立了一项芦笋奖，用于奖励失败的年度最佳项目。她说：“这也传递出一个信息，即冒险也是安全的。”同样，Airbnb的商标也在关于公司的营销讯息里整合入了“人”、“地点”和“爱”的标志。
通过分析这些图标，巴塞德让与会者思考，他们在公司内有哪些文化产品可以让员工团结在一起，强化组织文化。
三大卓越的价值观
公司在自己的人力资源和市场营销材料中应该清楚阐述多少条价值观呢？巴塞德指出，一些公司愚蠢地认为列出的文化价值观更长，更为详尽，则给人留下的印象更为深刻，对员工们的帮助也就越大。她建议公司应该只大致上介绍“人人皆知的三大卓越的价值观”。如果组织的价值观清单太长，则员工们难以识别——或者是记住——那些真正重要的价值观。员工也会将长长的清单视作是一种伪善的标志。简短地列出三大价值观，将重点放在让公司真正与众不同的地方。例如，菲利浦斯石油公司（Philips Petroleum）选择的三大价值观就是“注重安全”、“崇尚荣誉”和“信守承诺”。
其他核心的领域就是组织的认知文化（认知文化反映了组织文化对各种产出[成就、结果、行动]的重视程度）、公司对团队合作的看法、公司对尊重、公正和容忍个性化的重视程度、以及公司如何看待对细节的关注、创新（冒险）、稳定性（安全性和可预测性）和顾客为本。
巴塞德解释说，人力资源领导人同时必须考虑“情绪文化”这个无形的维度。“你在组织内会表达或抑制什么样的情绪？”她问道，“你看到组织内的其他人会在何种程度上表达这些情绪，其中包括高兴/热情、爱、恐惧、愤怒和嫉妒。”
一些大型公司已经推行野心勃勃的计划来鼓励员工公开表达自己的情绪文化。思科公司（Cisco）强调快乐的价值观，而西南航空公司（Southwest Airlines）一直倡导的是爱的文化，鼓励其员工展现热情的一面，同时也实现自己的工作绩效目标。巴塞德表示，如果高层管理者和人力资源员工能够正确进行管理，那么这些计划可以降低旷工率，减少倦怠情况——这些衡量指标比快乐本身更容易加以衡量。
强大的成功文化
总而言之，巴塞德表示，所有“强大的成功文化”都具有以下的特征：
· 他们的文化都与组织的战略和架构相一致。
· 他们的员工都“知道组织文化是什么，并且从招聘流程开始，组织就通过多种方法对其文化不断进行强有力的强化”。
· 高层领导者不断身体力行，展现出管理价值观。
· 组织文化符合其所处环境，而且
· 组织文化帮助组织预计到环境的变化并加以适应。
在打算改变组织文化时，人力资源高管们应该注意以下因素：
· 知道自己当前的文化是什么，你希望树立什么样的新文化，以及你为什么会希望如此。
· 懂得树立和维持组织文化的主要机制是愿景和组织领导者的领导。最重要的是领导人赏识的是什么，领导人关注、衡量和控制的是什么，以及团队与新文化的一致性。
· 懂得有效地招聘新员工和推动他们的社交是另一个改变组织文化的关键。这也意味着所招聘的员工不仅仅技能要满足他们将填补的岗位的要求，同时其文化也要与组织的新文化相匹配。
巴塞德警告说：“没有任何完美的文化。”不管采取何种举措，组织经理人都必须努力让自己的战略、架构、系统和政策与新文化保持一致。她指出，“管理层的言语、行为和组织流程必须”与新文化密切相连。文化意识、对文化的理解、以及组织内部的沟通都是至关重要的因素。
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人力资源
互联网＋时代，如何连接员工，与员工心连心？
来自公众号：HRSDC公会
移动互联网+时代，智能手机的广泛应用已经彻底改变和颠覆了人们的工作和生活方式，也给企业人力资源管理工作的开展带来了全新的机遇和挑战。人力资源管理工作者究竟应如何顺应移动互联大潮，利用社交化管理工具变革工作模式，改变管理思路，创新工作方法，更好的激发和提升组织活力，来打造真正具备互联网思维的员工团队，帮助企业顺利向移动互联转型？
北大纵横咨询公司高级副总裁马顺先生曾撰文指出互联网+不仅仅是技术上的“+”，也是思维、理念、模式上的“+”，其中以人为本推动管理与服务模式的创新是其中的重要内容。 “互联网＋”所带来的不仅仅是信息的爆发、大数据和知识的分享，更多的是思维的创新，是社会文化的解构和重构。互联网＋时代的员工管理具有八大特点，分别是：
1产权关系
“人力资本主义”势不可挡，人力资本、货币资本都是资本家，两者相互雇佣、日趋平等。
2组织管理
组织平台化、网络化，管理去权威化、去中心化，协同方式柔性化、项目化，员工的自主管理空间大大增加。
3管理技术
大数据使“数字HR”成为可能。一切过程留痕迹、一切管理有工具、一切评估数量化、一切决策靠系统。
4团队更新
80、90后新锐对管理方式及领导风格带来了极大挑战。
5人才管理
知识型员工通过创造、创新和创意创造价值，工作过程隐性化。他们是企业核心价值创造者，会要求参与企业管理，或者限制行政权力干预。
6人际关系
平等、尊重与情感沟通，人际关系群落化，领导关系教练化，企业对员工最大的福利是提供志同道合的同事群体。
7学习方式
知识管理形式动态化、网络化，大脑联网，无边界的互动交流、即时的非正式学习成为员工学习的重要方式。
8人事政策
管理主体多元化、管理主权回归，激励即时化、多元化，绩效考核实用化、过程化，人才培养链条化、个性化。
鉴于以上特点，可以说互联网+时代，只与员工做好充分连接，与员工心连心，方能更好更快的与客户连接，与生态链条上的供应商、经销商伙伴连接，真正实现互联网思维转型。国内知名人力资源管理软件厂商金蝶站在时代前沿，顺势推出了全新一代的HR产品“金蝶s-HR”，从战略驱动，全员互联角度，利用移动技术帮助企业实现简单、快捷、准确的HR信息传送和与内部员工及外部人才的互联沟通；基于分角色的业务场景设计和移动应用功能，帮助企业高管、部门经理人、员工与HR之间的实现随时随地、想连就连的HR管理；可将应聘者、企业、企业面试官、招聘网站、猎头公司等多方资源联通在一起，为企业及时供应人才；还可基于“HR社交化云服务平台”实现福利保健、薪资理财、能力培养等全方位的内部员工和外部人员之间的互联互通。
比如海尔集团办公园区有十多万人上班，在塞车日益严重的当下，海尔在金蝶云之家的平台基础上开发了一款拼车移动应用，和HR系统集成，员工的基本人事信息一目了然又真实可靠，比网络拼车更安全更高校，给员工日常出行带来了极大便利，这就是连接员工，与员工心连心最好的实例。
互联网+时代，重新构建基于移动互联网技术的人力资源业务管理模式及eHR信息化建设方向是值得每一位人力资源管理从业人士认真思考的。
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人力资源
互联网+人力资源管理=？
导读：“互联网+人力资源”会发生怎样的化学反应？人力资源的发展有几个阶段：1、老板是人力资源（野蛮生长下的中心化集权）；2、人力资源是人力资源（专业化）；3、业务部门是人力资源（业务导向）；4、员工自己是人力资源（互联网时代基于管理成熟度的个性化，客户导向）！你怎么看呢？
今年的全国人民代表大会将“互联网+”的概念提到了一个前所未有的高度。
那么，什么是“互联网+”？“互联网+”战略是全国人大代表、腾讯董事会主席兼CEO马化腾今年向人大提出的四个建议之一，马化腾解释说，“互联网+”战略就是利用互联网的平台，利用信息通信技术，把互联网和包括传统行业在内的各行各业结合起来，在新的领域创造一种新的生态。
人力资源管理是否也能够被“互联网+”吗？答案当然是肯定的。首先我们先来看一下，2015年的人力资源管理趋势。
2015年，中国的人力资源管理趋势将出现哪些变化？
人力资源管理需要将人置于战略之上。人比战略重要，把人塑造对，战略就会更好。
对于HR从业者来说，首先，HR需要改变传统思维，将工作核心由关注岗位转到关心人，去触发、激励、组织人;其次，要成为更好的业务伙伴，了解公司的业务需求及发展，并从公司高层的角度进行思考。从而预见问题并提前行动;再次，HR部门需要成为积极主动的内部催化师，对人员进行培养及提升，建立情感统领性，解决内部冲突、阻力，帮助组织内的小微群体成长。
人力资源管理与互联网思维匹配吗？如今，各行各业都在谈互联网精神，大家都在学习如何把自己变成“互联网公司”。互联网思维的主要特点：在企业的内部和外部更多地激发人，产生更多的信息、动力及效率，鼓励员工抓住可能的机会，看重员工对自我价值的挖掘，因此会出现更多有活力的小微组织，比如：海尔的创客实践。
此时，人际之间的社交、沟通、情感交流更为重要。并且，工作开展不再限于岗位要求，而是基于每个人的能力去打造有战斗力、凝聚力、有奋斗精神的团队。
以前，人力资源管理的手段主要是KPI考核之类的规范性管理，所谓的规模化战略就是控制，而这些都出于对员工的不信任。但随着组织的变革，员工掌握着核心的知识和技能，同时占有一定的生产资料，所以对员工的管控越来越难。
因此，公司不能封闭自己，而要让员工进入企业这个大平台，大家一起成长。这将是一个高明的放弃，通过放弃来实现更大的影响，让员工有额外的成长、额外的付出，从而实现个人和企业的共同成长。
HR管理进入三阶段人力资源已经随着时代的发展，走过了三个阶段。梁星晖认为这三个阶段为：
第一阶段，是基于岗位的，通过绩效来进行的管理。以岗位为管理的单位，人成为了第二管理单元。人的兴趣是被压制的。人与人之间沟通不畅，紧张，容易沉淀一些不健康的因素。
第二阶段，是围绕战略进行的，关注到了战略的发展，却没有关注到人性的发展。人随战略变动时，由于没有统一心态，感到被折腾、被压迫、被裁剪，很难发挥员工的主观能动性。
第三阶段，是从人性角度出发的，关注人性、人的内心，关注人如何成为一个可再生资源，重视人的可塑性。
2015年，我们应该进入这个阶段了。
这就要求每个领导都是人力资源的管理者。一方面通过做好自己的事情，完成自我的成长，实现自身的价值;另一方面，要从关注自己转变到关注到每一个员工。
如何升级为“互联网+人力资源管理”？互联网的最核心特征之一是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化，如何打破层级的汇报关系，形成内部社交的互动协同关系，是人才管理者需要思考和创新的地方。包括社交招聘、分享式学习、职场情商、绩效与目标管理、人才盘点与继任计划等，这些都是新课题。
情感的互动管理。我们说如今的人力资源要从人性的角度出发，我们可以利用互联网的双向互动功能来提高员工情感互动性性。员工情感是通过不断的互动产生的。应用内部员工管理系统，不仅完成日常的工作管理任务，也可以将员工的职场情商管理加入其中，对于团队工作都有潜移默化的作用。
管理方式的人性化。一方面，我们通过相对娱乐和轻松的方式，让人力资源管理体系以更为人性化的方式深入人心。另一方面，通过互联网管理系统，公司和员工可以做到频繁互动，彼此受益，合作共赢。
互联网实现持续性成长。组织学习的方式正越来越多元化，对企业来说，人才培养没有完美的、一招致胜的方式。以课堂培训为例，在课堂上仅能吸取10%左右的内容，需要和导师有效沟通之后得到20%，然而剩下的70%要在解决问题和自我成长中获得。那么我们就需要借助互联网扁平化信息传播与互动的特点，来获取这70%的持续性成长。
总之，所谓“互联网+人力资源管理”，最重要的是要充分理解和发挥互联网的平台功能，而不是简单的将一个联网的软件当作一个工具交给客户。只有建立良好的互联网交互体系，才能将人力资源管理融入到互联网中，让互联网在人力资源管理中发挥最大的作用。
来源：蓝拓人力资源
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人力资源
大数据在人力资源中的神奇之处
似乎每个人最近都在谈论大数据。只有在企业配备了所需的正确人才和技能时，大数据分析才能助其提高学习效果和利润水平。
大数据是令人生畏的，但是对其进行分析可以在组织内产生显著的效果。通过对跨越各个职能部门的复杂的数据集进行分析，组织可以获得一些独到的见解，为促进变革推波助澜，增加获取专家建议的机会，加速入职培训，留住人才，并且找到产生复杂问题的根本原因。它改善了学习环境，以及学习和发展组织本身。
为一个组织创造价值的人不一定是正式组织结构图上握有权力的那些人，而往往是那些具有深厚和广博的专业知识、能够影响别人、知道组织是如何真正发挥作用的、而且可以运用本部门范围以外的资源来实现目标的人。
发掘大数据应用的价值
水利工程公司美国美华集团（MWH Global）使用了大数据分析来确定该公司的顶级合作伙伴，然后把它们作为催化剂进行调配，以帮助加强各种活动，这样，该公司就从一个以部门为划分单位的IT结构逐渐过渡到共享服务的模式。“公司确定了最重要的变革推动者，并且公开承认以他们为榜样。六个月后，美华集团就节省了2500万美元。”业务开发和市场营销高级副总裁塞西尔·霍布斯（Cecyl Hobbs）在社交网络分析公司Activate Networks上这样说。通过增加内部专家，该公司能够更快地（以在其他情况下很难达到的速度）克服瓶颈和障碍，并且更有效地在整个网络进行资讯传递。
一项网络分析显示了哈利伯顿公司（Halliburton Company）多个员工集群之间的联系很少，于是该公司与Activate Networks进行了合作，以改善其全球各个站点之间的交流状况。在该分析的基础之上，哈利伯顿公司通过组建混合型的项目团队、将人际关系良好的人员轮岗至其他平台上、创建电子专业知识定位器，来加强跨平台之间的联系。九个月后，该公司的各种联系增加了25％，运营效率提高了10％，由于质量不佳而造成的成本下降了66％，客户不满意度下降了24％，新产品收入增长了22％。这些改进归因于员工能够更加有效地共同做出决定，并且能够针对最佳实践方法和创新进行交流。
也有企业利用大数据分析来留住人才。“敬业、业绩和社交联系是人员逃走风险的关键因素，”霍布斯指出，“员工们是否找到了发挥专业知识的机会，对一个项目来说他是非常重要、靠边站，还是负担过重？在一段时间内你可以关注这些事情，并且了解人岗匹配的情况。那些变得越来越孤立并且缺乏动力的人可能都有逃走的风险。”
对于新员工的入职学习，个人社交网络是他们获得成功的关键。“如果在30天内一个顾问还没有与公司很好地融合在一起，那么这就是一件令人担忧的事情。”霍布斯给企业高管的时间长一点。在60天内，他说，就应该能够很明显地看出企业的新高管是否能够与必须打交道的人员和部门密切合作。“如果新高管没能做到这一点，或者其人际网络一边倒，那么这就是该高管还没有彻底进入角色的关键警告。”
改善学习和发展
国防军需大学（DAU）采用了不同的方法，利用大数据分析来了解其学习计划的有效性。 DAU为整个美国军方系统内的超过15万名现役和预备役采购和信息技术人员提供培训，被全球企业大学联合会公认为2013年度最佳企业大学。DAU与知识顾问一起合作，将来自多个系统的数据（包括人力资源、预算和会计）与学习数据库和学生信息结合在一起。因此，“我们可以以十年的调查结果为基础设置基准，审阅课件和设施，以及每门课程是如何影响组织绩效的。”DAU战略规划和学习分析主任克里斯·哈代（Chris Hardy）博士说。
每年，在课程结束时和课程结束60天后，DAU都会对课程质量和导师有效性进行调查，发放成千上万的问卷，以便评估课程对学生的工作绩效和业务成果的影响。主要调查结果表明，与喜欢传统课堂和导师的年长学习者相比，那些喜欢在线学习的年轻学生以及具有研究生教育程度的人员认为课件质量更加重要。导师有效性被标上了可以改善的标记，因为分析显示“导师有效性和课件质量之间有匪浅的关联”。通过比较基本数据，哈代博士认识到DAU导师在DAU比在其他组织更有影响力。特邀演讲人可以激发更高水平的个性化学习，其反映在以后的工作影响和业务成果中。
哈代博士正在与一个进行趋势分析的新的学习分析团队一起工作以提高DAU的整体能力，该分析团队跨越多个业务部门。“在主动分析了诸如毕业率和回报率、课程质量、课程地点、业务部门的差异等数据之后，趋势就变得非常明显。然后，我们就可以发掘出根本原因，并且解决出现的任何问题。例如，我们使用知识顾问（Knowledge Advisor）的Metrics that Matter软件来分析为什么远程学习的回报率正在下降，了解到政府关门和休假大大打击了士气，所以学生没有完成调查或者前来上课。”
目前，哈代博士的团队已经将该系统连接到学生信息系统上，以便将业务成果与培训连接在一起。DAU跟踪了培训地点、质量、成本、学生评价，以及在工作上的应用效果。全部完成以后，这个连接在一起的系统就像一个用于学习的人才管理系统一样运行，与知识共享系统连接在一起，并且还具有诸如模板、法规和即时培训等功能。
利用隐藏信息
有时，企业已经拥有了一些隐藏在数据之中的信息，但是没有使用或未能意识到这些信息，先进的分析能力则是解开这些信息谜团的关键。大数据分析方法将网络科学和行为科学结合在一起，可提高协作能力和员工敬业度。正如霍布斯阐述的那样：“我们收集信息来识别社区当中网络、个人的影响力、以及对团队的影响。这是一种弹性的解决方案，为工作中的关键联系提供了微观和宏观两种角度。”他指出，影响力并非“权威”的必要组成部分。
Activate Networks的企业社交平台（Activate Social Platform for Enterprise）软件解决方案可以为数以百万计的用户绘制网络地图。例如，它从电子邮件流量中收集并且分析元数据和标题信息，包括发件人/收件人和时间标记（但不是电子邮件内容本身），来识别个人的通信网络。通过进行先进的分析，企业可以获得一些识别信息中介人和信息瓶颈的定性方法。
在识别信息中介人的时候，公司可构建一个描述性数据分布图，例如地点、性别和任期，然后把它们分层堆放在行为信息上，包括他们的网络和电子邮件数据、敬业度和其它技能，该分析结果能够精准地找到在组织内为人们带来力量的真正激励者。
了解了这些关系之后，就可以把时间花在市场营销上，简化组织的复杂性，增强协作，最大限度地减少可以预测到的错误，并且在较长的一段时间内帮助企业监视变化的结果。这样，可以通过缩短销售周期、提供更加温馨的指导、为内外部客户创造无缝的客户体验，来加快收入增长的步伐。
最终，在企业使用大数据分析进行跨职能部门联系的时候，大数据分析能够发挥它们更大的价值。它们能够提高你的洞察力，帮助你解决影响学习的问题核心，从而提高生产力和利润，这些才是一切问题的关键。
公司具备大数据技能吗？
美国管理协会（American Management Association）近期的全球调查显示，只有四分之一的企业表示他们能够满足数据分析需求，其余有17%的公司正在计划额外招聘一些员工来做这件事。大多数受访者（47%）计划投资培训以弥补其技能差距。与其它组织职能相比，人力资源和销售被视为分析技能当中最落后的部分。这一调查指出，资源和企业文化的缺乏是企业发展运用大数据能力的最大障碍。
快速提示
企业生产力研究所（i4cp）的最新研究《大数据时代：企业和HR发展报告》称，HR专家在创建和塑造善于分析的新劳动力时有着举足轻重的作用。从当今的领导者身上，可以学习如何开始在企业的人力资源当中应用大数据。
确定企业中的分析需求。评估员工整体的分析能力，并通过参考这些分析数据来决定首先将重点放在哪里。分析数据在平均水平之下的任何部门都应该最先得到处理，但是如果每个部门的数据都差不多，就应通过培养高管或者聘请新的领导者，专注于提升高层领导者的分析能力。
加强分析力量。如果想打造分析头脑，培训应当将重点放在“使用数据更好地做出决策”上，而不是只关注特殊的工具和数据分析技术，尽管后者对某些工作来说仍然很重要。这种培训将帮助员工从更加实证的角度处理问题。企业当中一些职能部门的员工可能已经具备了所需的技能，可以作为主题内容专家来教导其他人。
准备好管理大数据流。关于大数据的浪潮多半是因“大”这个字而起。如果企业正在计划搜集可利用的巨大的数据集，基础设施必须事先到位。企业范围内的人力资源系统可能有能力运用收集到的海量数据，也可能没这个能力。因此，在你仓促地投入当前势不可挡的大数据浪潮中之前，必须要先明确你希望找到一些什么。
拥抱分析决策的思维模式。有的企业在做决策时基于经验、出于本能，若要变革成为由数据驱动的企业，不只是提升其分析能力那么简单。看待问题的方式需要改变，领导者也必须理解以数据和证据为基础的决策方式，并且能够运用这一方式。
（本文编译自Training）
（来源：培训杂志 文/ 盖尔·达顿（Gail Dutton） ）
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人力资源
社交网络对人力资源及招聘是否会有影响？社交网络将成招聘利器？
世界第一CEO杰克•韦尔奇曾说道，招聘到好的员工是件困难的事情；要让企业能 “赢”，没有比找到合适的人更要紧的事情了；找到正确的员工是如此重要的事情，同时也如此具有挑战性。而在当今快速发展的社会，招聘给人力资源管理者带来的挑战与日俱增。在社交网络深入人心的时代，社交网络对人力资源及招聘是否会有影响？笔者曾供职于国内某职业社交网站公司，近年来致力于研究社交网络对人力资源管理和服务的影响。笔者希望通过撰写本文，探究社交网络对招聘的影响，希望对读者有启发。
一何为社交网络
社交网络，源自英文SNS（Social Network Service）的翻译，中文直译为社会网络服务或者社交网站（Social Network Site）。人们通过社交网站这一载体连接。社交网站基于用户之间共同的兴趣、爱好、活动。在社交网络，人们可以进行人们撰写、分享、评价、讨论、相互沟通。在国外，常见的社交网络有Facebook，Twitter，Linkedin等；在国内，常见的社交网络有微信、微博（新浪、腾讯、网易等）、QQ空间、人人网、天际网、猎聘网等。根据国外媒体的调查，全球70亿人口中，超过27亿人是互联网用户，超过15亿是社交网站的用户。在美国，人均每天使用在Facebook时间超过了二十分钟，在英国，这个数据就是26分钟，在新加坡，则更达到38分钟。国内著名社交工具微信的人均使用时间也在逐日攀升。
二社交网络为何盛行
根据马斯洛的需求层次论，人们的需求层次，总是在逐级递增，在满足了最基本的生存需求之后，人们会去考虑安全保障，然后是社交的需求，接下来是尊重需要以及自我实现的需要，生存与安全的需求是较为低层次的基本需求，社交，尊重需要以及自我实现，较为高层次的社会需求。在社交网络时代，经济快速发展，人们渴望通过社交缓解工作、生活压力。而社交网站的盛行则能满足人民快速、私密社交的需求，人们可以通过社交网站，与他们的朋友，分享快乐，分担忧愁。随着社交网络的盛行，越来越多的职场人士也会通过社交网络寻觅工作机会，越来越多的企业企图通过社交网络招聘到正确的员工。
三传统招聘网站的弊端与社交网站招聘的优势
笔者曾从事人力资源和招聘猎头工作多年，对各类招聘渠道较为熟悉。传统招聘渠道的一个重要渠道就是网络招聘渠道。招聘到底难在哪里呢？最核心的，无外乎两点，一点，就是信息不对称，第二点，就是信任。正是因为经济的快速发展，导致了人才市场的激烈竞争，同时也成就了网络招聘市场的繁荣。而随着社交网络技术的发展，传统招聘网站的弊端凸显：1.互动不足，影响力弱。求职者、招聘单位之间无法进行及时、双向的互动交流，更无法进行虚拟社区传播。2.简历更新不及时。很多求职者的简历都是一次被广告吸引，一次注册，很少更新、甚至永不更新。3.信息真伪难以判断。因为传统网站的简历是单方填写，简历的真实程度无法得到保证。
而社交网站的技术优势刚好能补齐这些弊端。1.社交网站的活跃性高，用户之间能进行比较好的互动；基于六度人脉理论技术构建，能在短时间里面快速影响关联用户；2.社交网站是社会人在网络重的虚拟身份，更多的用户会通过社交网络更新他们的动态。3.实名的社交网络信息真实性较高，人们趋向于与信任的朋友真诚地交流。
四社交网络将成招聘利器
如果能将社交网站运用在招聘领域，就能在短时间内完成有效率的人才识别、筛选、匹配、推荐，再结合传统的电话面试、现场面试等工具，则能较好地提升招聘效率。国外机构Successfactors发布的一个报告显示，69%的HR运用社交网络模式进行招聘。
在全球范围内，将社交网站运用到招聘领域最好的网站是www.linkedin.com。我们可以将此类网站统称为职业社交网站。笔者有幸在2011年5月11日在美国纽约证交所见证职业社交网站Linkedin上市。Linkedin上市后，市场份额进一步扩大，而传统的招聘网站Monster的市场份额则逐步萎缩。美国职业社交网络领域发生的这些现象，无疑是职业社交网站兴起的表征，这也提升了国人对社交网络进行招聘的信心。全球社交之王Facebook、Twitter等也开始重视社交网路在招聘领域的应用。LinkedIn在2012年悄然进驻中国，取名“邻英”，无疑是看中中国巨大的招聘市场潜力。国内近年来在职业社交网络上有众多机构跃跃欲试，在曲折中探索中国特色的职业社交网络。因为国内外社交网站用户巨大的用户习惯差异，国内的职业社交网站还没有特别成功的案例，但是天际网、猎聘网等众多网站率先尝试本土化，他们提供众多职业机会，内置多种圈子网络，组织各类人脉活动，帮助网站用户参与社交，打造个人职业品牌，帮助企业招聘人才。
国外公司Silk Road在《社交技术和人才管理现状》报告中指出，75%的人力资源和人才管理业务领导人认为他们的企业在内部和外部社交网络技术两方面均“后知后觉”。作为人力资源管理者或者人才服务机构的从业人员，现在重视社交网络为时不晚，应该积极行动起来，研究职业社交网络，探索利用职业社交网络提升招聘效率，并且促进个人职业生涯发展。
作者：刘志斌，招聘兄弟会成员，ROCK智慧工作室创始人，人力资源资深实践研究者，中科院心理学博士生，曾任FESCO深圳高管，为众多世界500强企业和知名机构提供专业人力资源服务。
来源：招聘兄弟会公众号
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人力资源
人力资源管理在移动互联时代如何蜕变？
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移动互联的本质
我的感觉是，现在很多人在做互联网的事情，但是不一定都理解互联网的本质。
人的生意是从大利益逐步到小利益的发展过程。过去我们关注大利益，用50块钱是难以去理财的。而现在的趋势是往“小”的方向走。1个人的50块钱不算什么，但是1亿人的50块钱就是大价值。
从科斯的交易成本理论来讲，移动互联的本质是让小利益的交易成本为零，零成本地将小利益汇聚成大价值。
海量信息的量变可以引起质变。百度文库就是互联网思维，把微不足道的人调动起来，上传微不足道的东西，形成了大价值。一个人的信息可能不重要，但是有13亿人的信息时就很重要了。每个人的一句话是不重要的，但是如果13亿人都有一句话，就重要了。
时代的发展必然会让我们关注小利益，以前这些小利益难以被解决，但是移动互联的出现让我们拥有了解决小利益的技术和平台。抓住“微”就抓住了移动互联的本质。
移动互联与人力资源管理的关系
移动互联让我们做成了以前想做但是做不了的事情。
1、战略：关注未解决的小利益
过去做生意，总是从大处着眼，而现在都会关注人的小利益。战略不一定要“大”。做100个人每人100万的生意不叫移动互联的思维，做1亿人每人1块钱的生意叫移动互联思维。在战略上，要琢磨清楚还有什么小利益没有被解决。
2、工作分析：分解、碎片化、IT化
工作分析离不开分解。泰勒科学管理原理的核心就是分解，这是要把非常复杂的事进行管理的重要步骤。对于企业来讲，有专业化的横向分解和层级化的纵向分解。通过横向纵向的分解形成一个结构，每一个岗位都会在一个具体的位置上。
在科学地设置岗位的前提下，要让每个岗位、每个人发挥作用。人力资源管理的效率可能来自碎片化的管理。碎片化管理就是让每一个岗位每一个细胞都很活跃。什么东西会导致碎片化的效率最高？自我管理，员工参与。如何让员工参与并自我管理？通过IT系统，IT是保证碎片化的效率的手段。
分解导致细化的效率，细化导致碎片化，移动互联技术将此固化。
3、招聘：大数据与微招聘
微信招聘、云招聘对于我们来讲，已经不是新鲜词汇。在移动互联时代，招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程。我们可以在手机上进行投递简历，查看应聘进程等操作。
移动互联和传统互联最大的区别就是交互，把很多中间环节都去掉了。移动互联发达之后，其实中介机构的力量会减小。这也是值得关注的趋势。招聘是社交化的，基于移动互联的社交圈可以成为招聘的优质渠道。通过社交网络，实现求职关系的碎片化，创造更多的匹配机会。
基于云的系统也可以记录和获取各种数据，招聘过程和人员管理的数字化能有效的匹配人选。使用高科技，使用数据来让招聘变得更加精准有效，成本低廉，速度更快。大数据一定是招聘的未来。
4、培训：大数据、微培训、为培训提供激励
用大数据来做培训规划。超市要以绩效差距来做员工的而培训规划，会碰到很多挑战。主管要找每个人谈差距，这是很费时的。但是用一个技术手段就能解决这个问题。比如大数据，一个顾客进来你说了多少话，你给顾客介绍商品的次序，这些都可以用数据记录下来。用数据记录每个员工和每个顾客的行为，并进行分析。用大数据来确认员工的能力差别，从而进行培训规划。
用微培训建立移动的行动学习课堂，实现碎片化学习。饭店新员工很多，主管要告诉他们怎么端盘子，怎么收银等等。原来的培训方法是师傅带徒弟的，如果在主管服务的时候，有员工把这个过程拍下来，上传到网上，大家不仅可以随时随地观看，并且还能进行分享、回复。通过微课程上传和微课程查看的方式，增加互动，节省时间。
为员工提供培训激励。比如用社交媒体的手段提升学习的兴趣，大家可以互相交流培训感想，分享好的培训课程等等。也可以采用积分制，每学完之后得到一些培训学分，用学分兑换积分，获得小奖励。
5、绩效：绩效云系统
绩效管理很重要的是要有数据依据。通过人力资源计量明晰绩效考核的依据，了解员工的绩效差距，计算绩效管理的投资回报率。同时，移动互联技术可以实现绩效的实时跟踪，从而进行及时的绩效辅导、沟通和提升。在IT系统中，每个员工都可以参与进来，实现人力资源管理的即时性和交互性。比如说，员工有个自己的账户，将信息即时输入系统后，主管审核。既让员工有承诺，也要直线经理参与进来。通过绩效云系统，将僵化的绩效管理变成动态的、互动的、数字化的，这是绩效管理的一大趋势。
6、薪酬：即时认可与工作-生活平衡
当今时代，移动互联技术的发展为认可激励提供了前所未有的发展机遇。小利益的汇集可以创造大价值，而互联网的本质就是零成本地将小利益汇聚在一起，形成大价值。员工表现好，就可以利用移动互联对其表扬，让大家点“赞”，这是员工行为中的小利益。要对大量员工进行即时认可是很困难的，但是利用技术手段，可以轻松实现所有人的认可激励。当所有员工都实现了即时认可，实际上创造了大价值，实现动态激励。
人力资源管理的两个趋势，去人化趋势和人性化趋势。去人化指的是绩效尽可能不依赖人，人性化指的是很顺着人的性子，绩效还很高。工作-生活平衡就是解决这个问题，让大家变得很舒服，让绩效变得很高。工作-生活平衡的本质，在极大化地尊重人性的前提下，找到不断提高绩效的方法。很多公司有弹性工作制，员工可以在家里工作。这是因为移动互联技术创造条件，打破了工作的时间和地域限制，交流间接化，工作时间弹性化，工作地点弹性化，从而使管理更顺应人性。聪明工作胜过辛苦工作，聪明工作带来工作与生活的平衡。
不少人说，人力资源管理正在被移动互联颠覆。与其说是颠覆，不如说人力资源管理在移动互联时代蜕变。移动互联只是一种工具，利用这一工具，人力资源管理能够实现对小利益的关注，将无数小利益零成本地汇聚成大价值。
移动互联再往前走，一定可以再分解。具体分解到什么状态我们不知道。在设备方面，带通讯功能的可穿戴的移动设备，这可能是下一个趋势。
这不仅是人力资源管理的变革，而是整个时代的变革。在变革风潮中，人力资源管理正在蜕变，我们每个人的小利益被关注，也应不断地关注他人的、社会中未被解决的小利益。
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人力资源
【专稿】12月人力资源行业投融资小结【职业在线教育火热】
【HRTechChina报道】
从HRTechChina整理的12月份人力资源行业投融资小结中，本月在线教育、企业协作、垂直招聘等几大类获得融资。从上述表格中就不难看出，在线教育绝对是本月的主导，何止用“火热”这两字来形容啊！
在本月得到融资的在线教育平台中，奇迹曼特、我赢职场、Lesson.ly都是属于职业在线教育类别。
Lesson.ly是一家提供上岗培训管理和培训工具的创业公司；我赢职场是一家IT职业教育网站，其定位是引入完整成套的IT技术；奇迹曼特则是一家CG职业在线教育平台，据悉,奇迹曼特通过与行业顶尖公司合作已经培养了上千名数字艺术领域毕业生进入行业工作，毕业生的就业率到达97%。职业在线教育的火热其实也是有迹可循，今年以来，职业类在线教育公司频获投资，今年2月，北风网获得数百万A轮美元投资；3月，开课吧获得2000万美元A轮融资;7月，麦子学院获得千万级别A轮投资;8月，邢帅教育获B轮3000万美元投资；9月，极客学院完成2200万美元B轮融资；10月，计蒜客千万元Pre-A轮投资。
而在HRTechChina之前报道过的《在线教育$5000亿市场：变高等教育为职业教育是关键》一文中指出，自2012年来，大多数教育技术公司就已悄无声息修改了他们宗旨，从漫无目的学习到为了求职而学。以致于现今网站上基本上都贴着：“就业、就业、就业。”
而欢聚时代（YY）在本月除了传出以 1.2 亿元人民币的价格，从培生国际教育集团（Pearson）旗下上海环球职业教育科技控股公司手中收购了在线教育网站“环球网校”以外，并收购了此前在 YY 教育平台上颇有知名度的雅思在线培训团队 “郑仁强和他的小伙伴们教育科技有限公司”（简称郑仁强团队），官方并未公布交易额，不过有媒体爆料称这次收购交易额为3亿人民币。纳斯达克上市公司欢聚时代的创始人兼 CEO 李学凌今年早些时候声称，将要投资 10 亿元到在线教育领域，现在我们大概知道这笔钱当中一半的去向了。
至于企业协作/软件方面，费用管理类，企业员工健康管理类也逐渐兴起。不难看出，在这一领域，形式、类型会更多样化。
11月份的人力资源行业投融资小结中，我们看到多家包括“猎上网”在内的多家国内外招聘网站喜报连连，在本月，我们得到的最新消息可以看到，专注于做互联网垂直招聘的网站内聘网获得了老鹰基金领投千万人民币Pre-A轮融资。在今年5月12日，内聘网便获得某风投机构百万级天使投资。
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人力资源
盘点2014年人力资源热词，你不会Out了吧？
2014年在人力资源领域有哪些热词？它们体现着怎样的动向？将产生哪些颠覆？
云组织
云组织是互联网时代的一种企业组织和合作形态，是在虚拟企业和企业联盟的理念基础上延伸、发展、演变而来的。
随着大量的公共商用或免费信息基础设施，为企业成员内部之间和企业之间的合作、分享提供了突破时间和空间局限的信息技术手段。同时，全球化规模竞争日益激烈、产业分工更加细密，迫使企业间不得不在协作共享方面的态度更加开放。
与传统的企业组织形态相比，云组织更加强调“开放、协作、共赢、整合”的理念。借助云组织这种形态，企业可以有效地降低风险和成本、获得更多可用资源、提升自己的综合竞争力，几乎任何企业都可以将其组织形态融入云组织的特征。
没有任何一个时代背景下的组织，像今天的组织受环境影响这么大。它已经不仅是一个组织工作模式的改变，而是真正去践行“企业无边界”追求的时代。
互联网思维
互联网思维，在（移动）互联网、大数据、云计算等科技不断发展之下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态所进行的重新审视的思考方式。
互联网时代的思考方式，不局限在互联网产品、互联网企业。这里指的互联网，不单指桌面互联网或者移动互联网，而是泛互联网，因为未来的网络形态一定是跨越各种终端设备的。可能你做的事情不是互联网，但你的思维方式要用互联网的方式去想问题。
最重要的是，今天的互联网思维已不再只是一个较抽象的理念，我们已经看到很多企业在实践互联网思维，引入到商业模式、内部管理、产品设计等实战层面上了。许多知名的企业，在利用互联网思维上已经卓有成效。像海尔互联网转型之下的“小微”、创客，都是互联网思维之下的具体实践。许多企业已将互联网思维应用到人力资源管理的各个模块中，如何用互联网思维去管理员工、培训员工、激励员工、处理员工关系等，这些都对人力资源管理提出了新的挑战。
人力资源效能
所谓人力资源效能，第一关乎人力资源效率，要提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出量；第二关乎人力资源价值创造能力，是要提升人力资源的价值创造能力与人力资本增加值，即人力资本的回报与贡献率。
具体到人力资源管理专业职能上，就是要通过人力资源效能的提升为客户创造价值，为企业创造价值，从而提升企业内在竞争力。
无论是稻盛和夫所创造的“阿米巴”，还是海尔独特的“自主经营体”，都是将人力资源价值量化的成功实践。同时，如何通过建立标准职位与胜任力管理系统，去实现职位管理与能力管理系统的动态配置，这些技术手段都是确保效能可视的基础。
特别是在互联网时代，如何挖掘与利用碎片时间的人力资源价值，企业已经开始总结更多的经验。例如通过移动社交网络使员工参与学习培训、参与企业微创新、开展团队研讨等等。
同时，通过构建基于信息化的知识共享与协同体系，通过构建人力资源效能对标管理体系，通过对优秀企业的对标促进人力资源持续改进和学习，推动组织持续改进和不断创新。另外，建立人力资源共享服务平台，完善外包服务体系，构建全面人才发展系统，为组织提供源源不断的价值创造源泉，建立人力资源效能评价指标体系，都是提升人力资源效能管理绩效的有效保障。
而最根本的，就是坚持彻底地在组织内从上至下的推行到位。
数据化人力资源管理
当各行各业都在进行“大数据”升级时，HR也在推动大数据走入人力资源管理。
大数据的大量、高速产生、多样性和真实性的特点，使得它可以自动提取，保证数据源充分，随时刷新，在大多数领域都能够精准地指导资源分配。
数据化人力资源，首先应该把人数据化，清楚地知道“人是怎样的”。这包括：他的能力如何？行为特征如何？绩效表现如何？
第二，将岗位数据化，明确每个岗位需要什么样的人，进而使组织机构、业务流程、岗位系统不再成为员工释放能力的边界，员工还能跨岗位担纲其他角色，以网络化的方式无边界协作，进一步将人用到极致，将人工成本投产比放到最大。
第三，将培训资源（培训内容、形式等）数据化，便可组织、推送给员工最需要的培训支持，每个人获得的培训都是高度定制化的，且学来能用，用来能好，从学习到实践产出的过程几乎没有损耗。
第四，将激励资源数据化，每个人获得的激励都是高度定制化的、自己最需要的，同样的成本支出，每个人对于全面薪酬的感知可以放大到极限。
但也不得不承认，数据化人力资源最重要的难点依然是部门博弈问题、HR的恐惧与领导思路问题。需要企业可以从管理层真正的去迎新云时代的到来。
私人董事会
私人董事会在今年开始火爆起来，引领了未来学习的模式。其特点是，由15人左右组成的小组，成员间不是同行业的从业者，不会有泄漏机密的顾虑，同时，组内还要签订保密协议，给彼此信任加上了一道安全防线。跨行业的搭配模式，又契合了跨界整合的互联网社交趋势，给企业的CEO打开思考的视角，跨界思维的融合，成了私董会受追捧的一个因素。通过提问题，帮助发起议题的CEO，像照镜子般发现自身问题，并在反思中找出答案，是私人董事会(下称私董会)的通用模式。
过去，培训多是在利用信息不对称赚钱，今天的世界信息泛滥，企业家缺乏的不再是商学院所传授的信息和理论，而是思考。在私董会是在教练的穿针引线下，诱发小组成员提出真问题，帮助发起议题的企业主提升自我觉知力，依靠激发内心力量和自我认知的实现。
不少培训机构、俱乐部开始改头换面，打起这个概念以拉拢人气。事实上，优秀的教练是实现私董会成效的的重要引导者，这样既有企业运作经验，又擅于启发和倾听的教练并不多。例如：退休前担任惠普中国区总裁的孙振耀。当越来越多的孙振耀出现和加入时，私董会才会可持续发展，并真正帮助到中国民营企业家的个人成长。
有经营企业经验的退休CEO，是教练的最佳人选，他们是穿好智慧珍珠的这条线。
移动学习
移动学习（Mobile Learning）是一种在移动设备帮助下的能够在任何时间、任何地点发生的学习。移动学习所使用的移动计算设备，必须能够有效地呈现学习内容并且提供教师与学习者之间的双向交流（Alexzander Dye）。
移动学习在数字化学习的基础上，通过有效结合移动计算技术带给学习者随时随地学习的全新感受。无论你的员工是否在办公室，哪怕只有零碎的时间，都可以随时随地通过智能手机和平板电脑登录移动学习平台，都可以方便地浏览最新资讯、阅读新书、学习课程。
许多企业都通过移动学习，为员工提供专业课程，而企业还可以进行资料下载、经验分享、登录次数等关键数据统计，可以了解到学员的学习习惯及学习主动性，企业可以籍此对学员学习效果进行有效跟进和掌握。
我们可以看到，通过移动学习进行员工培训的企业越来越多，像《中外管理》介绍过的京东大学、宁波银行等，都在这方面有卓有成效的实践。移动学习还有更多的想象空间和拓展可能，企业必须利用好这一移动互联时代的学习方式。
外企人才回流
今年中秋之际，微软全球资深副总裁、微软亚太研发集团主席张亚勤，结束了自己在微软长达15年的职业生涯。此后，张亚勤将加盟百度任总裁，直接向李彦宏负责。
可见，外企的光环，已渐渐失去昔日的魅力。内企的蓬勃发展，早已吸引着外企人才的回流。
甚至于，在谈及张亚勤从微软离职一事时，金山CEO张宏江表示，这是“一个时代的结束！”张宏江是张亚勤的老同事，曾任微软亚洲工程院院长的张宏江，如今在金山软件已做得风生水起。
无论是张亚勤和“谷歌大脑”创始人吴恩达加盟百度、前谷歌大中华区总裁刘允加盟360，还是谷歌全球副总裁HugoBarra加盟小米，及原谷歌投资者关系高管简·彭纳加盟阿里巴巴，均清楚地显示一点：中国企业的快速发展，正让更多外企人才向国内企业回流。
从没有见过哪一年的离职榜单这么“热烈”，也同时说明人才的争夺愈演愈烈，而经理人的阶段性属性也愈发明显。同时，也说明经理人更加看注自身价值的体现，以及给予供职企业和社会价值的体现。优秀的经理人已经不再是某个企业的财富，而应该是整个社会乃至商业环境的创造者。
最后，你也一定会发现一个明显的特点：2014的人力资源热词，与移动互联网时代的大背景、信息大爆炸的大环境息息相关。新技术的更迭、新商业模式的构建，直接影响着人力资源管理的方式、起点和最终的结果。人力资源从业者，更应重视时代背景对人、对人的管理的深刻影响，从而构建出更具时代特性的人力资源管理模式。
作者：佚名
文章来源：中外管理杂志
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人力资源
当人力资源管理遭遇“大数据”
如今“大数据”时代已经来临，由于大数据的数据源充分，并且具备抓取能力强、刷新及时等特点，在大多数领域都能精准地指导资源分配，因此无论工作还是日常生活，都离不开“大数据”的支持。在企业管理中，很多公司都开始运用大数据来整合和管理人才。
“大数据”早已应用 只是缺乏推广
“‘大数据’是在硬件平台的基础上，采集大量的数据，为企业的决策和支持，进行很多数据的分类和挖掘，”曹轶凝首先对“大数据”做了解释，“目前每天的数据增长量很快，根据这个数据分析，得出我们想要的结果。这是主流，比如网购、车票，甚至高速公路的统计，都用到大数据，它是与我们的生活分不开的。”
曹轶凝的说法得到了董锴的认同。“实际上在上世纪70年代，大数据就已经得到应用了，包括企业的智能化、信息化等方面，只是那时候因为数据存储困难、存储量大，缺乏大数据的支持，所以得不到推广。”董锴进一步解释说，数据是被记录下来的符号，本身没有什么作用，但如果把数据解释成人力资源工作中所需要的某些方面，那么就产生了不同的效果。“在很多猎头公司和大型招聘网站，都有类似的数据储备或数据库，但对于单独企业来说，只掌握自己公司员工的数据，对企业外的人才掌握的很少。”董锴补充说，“当人数特别巨大时，我们可以分析出一些东西，对人员结构、未来发展和人才支持，大数据都能产生积极作用。”
“在人力资源工作中，最大的问题就是哪些环节会借助到大数据。数据越多、越大，得出的结果越精准，因为它把各个方面都考虑到了，最后得出一个‘合理值’。作为HR，借助大数据到自己的企业中，把自己想要的内容与数据结合到一起，得出结论，帮助自己制订计划。”
在人力资源管理中用途广泛
在此之前，杨丽云与同事探讨过大数据在人力资源工作中的作用。“比如一些招聘网站、企业培训等，都需要有数据的支持，甚至在薪酬方面的调研、工作计划等，尤其是全国性调研，需要后台大数据的支持，才能从中得出自己想要的关键数据。”因此，杨丽云认为，大数据对每个企业的HR来说非常有用。
对杨丽云的话罗直深有感触。10年前，罗直在上海的一家集团公司做人力资源，当时罗直请了一家数据开发公司做系统。那家公司为罗直公司设计了一个大型框架系统，任何信息都可以按照自己企业的实际情况自动调整。“我们的集团比较大，全集团有几千人，到我离开的时候已经有100多个子公司了，这样庞大的数据如果用Excel表进行手工统计，根本是不可能的事。”罗直说，当时他就跟开发公司商量做这套系统，将全集团每个人的晋升、调动、职业通道，甚至家庭背景，都整理出一套方案，然后将它们与企业内部需求、组织结构结合起来。“这个系统对我的工作帮助非常大。”
“如果HR能够对每个员工70%-80%的信息都了如指掌，那对企业管理来说是件好事。”刘桂平也说出了自己的观点，如果把一个员工的状况和每天的行程都记录下来，一年之后，这个人就完全“透明”了，管理者可以对该员工的未来发展、能力、前景、积极性等进行分析，那么这个员工的发展就是可以预测的。
对此，马淅濛也表示，管理者想要了解哪个员工，只要把他的资料调出来，那么他的兴趣爱好、曾经做过什么、跑过哪些城市、谈了什么业务，这些信息就会完完全全展现在眼前。
有方便之处 也有“可怕”之处
“数据的可怕之处在于，你自己都不记得、不知道做过什么，可它比你记得还清楚。”李朝阳发表了自己的看法，“因为它不只是一个数据库，而是多个数据库串联组成的具体资料。”
“大数据固然方便，但信息安全问题也不容忽视。”董锴接着抛出自己的看法，如果人力资源的数据完全公开化，全部汇总到一个数据库，实际上是实现了整个社会人力资源的最优配置，是理想化状态，但其安全性、隐私性则不容易把握。
这种观点得到了大家的认同。侯荩说，她所在的猎头公司拥有庞大的数据库，能拿到很多“先机”，掌握着大量的优秀候选人信息和大量的企业信息。“安全性是我们非常重视的。”侯荩说，如果这些信息被别人拿走，这对于企业来说是致命的。“如果他们拿走做不好的用途，那么信息源在我们这里，后果是不可估量的。对候选人和客户也会造成损失。”因此，侯荩的公司所采取的方法是禁掉所有外网。“没有特殊情况是不允许登录外网的。”
“我有个客户，他的公司数据量就很庞大，只要给出一个模糊的信息，半小时之内就能把这个人找到。”罗直说，“所以这个公司有摄像头，老板监控员工的一举一动，技术方面还有一个定期监控系统，每隔30分钟或一小时，系统就会自动给电脑拍照，图像自动储存。”罗直解释，这种监控设置又会形成一个庞大的信息库，一旦出现问题，可以从这个信息库中找到责任人。
归根结底只是一种辅助工具 最终决策该由人决定
“大数据是趋势，目前它已经运用到很多领域了，但延伸到人力资源管理中，还不是很得心应手。”马淅濛说，“在人力资源管理中，要看我的这些数据对于我所需求的、所设定的项目，哪些与之匹配，抓取数据进行分析，使其产生帮助。但以目前来讲，大数据给出的分析大多是宏观的，还不能给出比较具象化的结果。”
“比如企业内部对每个员工的关注。”罗直举例说，“如果大数据可以分析整个企业对于人的使用、岗位的设置、组织结构、用人政策等，这一系列信息就会形成海量的数据库，一旦有人提出需求，数据库就会自动开始匹配。我觉得这可以是将来的一个趋势。虽然做得不算太好，但我知道已经有企业开始尝试这样的方式了。”
“大数据的应用应该根据HR的经验和方法，以及公司在特定阶段的需求来决定。”曹轶凝接着说，IT行业给出的只是一些已经成型的算法，把这些数据推荐给企业，但行业内部的需求，需要行业内部的人来判断和提供。这些数据只具有借鉴意义，最核心的决策权还是应该掌握在HR手里，大数据只是一种辅助决策的工具，即便再有说服力，最终的判断标准还是要依据HR的经验和需求。记者/白颖文 宋珅
以上参与嘉宾：
当人力资源管理遭遇“大数据”_网易新闻中心
天保基建人力资源经理 杨丽云
浪潮集团天津分公司 总经理助理 刘桂平
天津城建大学 教师 董锴
城建大数据中心 马淅濛
浪潮集团天津分公司行业总监 徐以晟
艾杰飞人力资源天津分公司 经理 侯荩
艾杰飞人力资源天津分公司 主管 于荣
天大北洋科技公司 副总经理 李朝阳
天安怡和 副总经理 曹轶凝
中轩猎头总经理 罗直
作者：白颖文 宋珅
本文来源：天津网-每日新报
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