那年今日【05月31日】
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资讯
机器人流程自动化即将进入人力资源领域——以下是你需要知道的
文/Jonathan Benhamou
想象一下，你是一家大型跨国公司的人力资源员工。该组织发展迅速，人才获取是首要任务。作为人力资源代表，您的工作是评估候选人 - 审核他们，采访他们，培训他们 - 并雇用最好的人来担任公司所担任的职位。
这是个好消息：你的公司正在招聘 - 这意味着你正在迅速而迅速地成长。坏消息？您的人才招聘角色只是工作的开始。作为人力资源专业人员，您可能在整个招聘和入职流程中与您所在部门的其他多个人合作。将新员工带入公司涉及大量的文书工作，流程和管理，这对招聘部门和新员工来说都是重复和耗时的。这就是自动化 - 能够转变人力资源部门以及通过它们完成的流程 - 的用武之地。
新的机器人过程自动化（或RPA技术）可以极大地压缩入职流程，让您重新关注对全球公司最重要的事情：增长。自动化使您的人力资源核对表缩短了很多。在新员工之后不必手动更新申请人跟踪系统，为员工数据库创建新的员工记录，收集员工文档并在工资单系统中创建新员工，RPA可以代表您完成其他任务，它使您的软件系统可以相互通信。在一个频繁出现监管变化的世界中，RPA可以对人力资源合规性进行双重检查，从而使公司免受巨额罚款。
它不仅有利于人力资源专业人士。RPA还能够为新员工提供更加个性化和高效的入职体验。从新主管的介绍性会议到个人文书工作和深入的职业培训，一切都可以通过定制的方式进行组织，让新员工知道他们的公司重视他们的时间和快乐。通过RPA集成，这些系统可以在欢迎新员工加入公司的过程中立即做出响应。
通常在当今快节奏的工作环境中，员工最终会感觉像“只是一个数字”，特别是在企业工作环境中。通过从第一天开始个性化员工的人力资源经验，您可以让他们知道他们受到组织的重视和看见。此外，陷入不断变化和变化的劳动力的人力资源专业人员可以从重复的机械任务中解放出来。因此，他们不是花费数小时在办公室填写文书工作，而是花时间与办公室的员工建立实质性的关系，并提高组织文化和价值观的整体实力。
作为RPA提供商的首席执行官，我经常被问到，“为什么日常人力资源流程的自动化？为什么不使用人工智能，这种技术在过去十年中成为商业领域的主流？” 简单的答案是，虽然人工智能可以很好地用于人力资源方面，例如人才获取和识别求职者，但人工智能对于简化流程并不像RPA那样有意义。学习非常复杂。如果每个员工的个人资料不同，那么机器可以学习和应用的并不多。这就是为什么自动化是最实用的解决方案：如果您的公司是有组织的，每个员工都会经历类似的入职流程，RPA会大大降低员工和人力资源团队的工作量。
当您自动化人力资源运营时，不仅该部门受益，而且整个公司也受益。例如，如果没有自动化，传统的入职流程可能会持续整整一个月，从而延迟了新员工从第一天开始充分提高工作效率的能力。当您将自动化应用于同一方案时，该员工的入职流程可以减少到几天，从而使他们能够开始充分发挥潜力和工作效率。通过自动化，新员工可以直接潜入他们的工作，了解他们的团队，并在新职位上感到舒适，从而使他们从一开始就成功。此外，人力资源运营团队可以更多地关注增值活动和公司文化，从而为公司提供更多价值。
这也意味着您可以更加高效，快速地为员工提供人力资源服务。例如，RPA可以自动生成员工需要或最常请求的文档，而不必将所有员工数据从HRIS传输到文档模板。想想可以节省的所有时间。
如果您在全球范围内领导一家公司，增长始终是一个焦点。但是，在人才获取后会发生什么，以及公司如何确保所有员工都有时间提供真正的价值？要成功运作，您需要确保人们彼此了解并能够轻松沟通，无论是人与人，通过电话还是通过技术。
我们正处于RPA光明未来的一个令人兴奋的转折点，未来几年，企业将开始真正意识到它将带来的好处 - 提高生产力和员工满意度，仅举两个例子。创新者和先驱者有一个独特的机会，可以带领RPA推出和采用以改变工作场所。你会领导这项指控吗？
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Robotic Process Automation Is Coming To HR -- Here's What You Need To Know
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资讯
背调后台管理的一篇技术贴，来自Checkr的工程师，背调的童鞋可以仔细看看
构建软件来管理背景调查的复杂性
在Checkr，我们正在构建软件以帮助公司大规模招聘，我们的背景调查是实现这一目标的重要组成部分。
从表面上看，背景检查看起来很简单 - 您可能认为它就像在数据库中查找记录并返回一些数据一样简单，但实际上它很麻烦而且很慢。
在非常高的层面上，背景调查分为两个阶段：
获取数据 Getting Data
报告数据 Reporting Data
这篇博客文章的目的是帮助揭示Checkr如何构建软件来管理这种复杂性，并帮助我们的客户和寻找工作的人员进行背景调查的现代化。
获取数据
获取数据可能看起来很简单。一对API调用，解析一些JSON，一些for循环，我们进行了后台检查。而在一个非常高的水平你是对的，但是，它远远不是那个干净或简单。
有一些国家数据库可以随意汇总州和县报告机构的记录。它们包括XML文档，其中包含标记，这些标记本身包含base64编码的XML文档🤯。如何描述这些数据没有标准 - 我们必须将其标准化为我们的系统，客户和申请人可以理解的东西。
“Nolle Prosequi”？是的......对于“案件被驳回”而言，这实际上是拉丁语，现在仍在现代法庭中使用！并且，有时（通常）拼写错误！
有54个DMV（是54！不要忘记波多黎各，关岛，美属萨摩亚和华盛顿特区），它们都以不同的方式处理记录。有100个市镇和州数据库。美国大约有大约3,000个县，它们都有独特的法律和法规来管理我们如何报告数据。
让我们关注各县，因为它们代表了我们最大的数据表面区域。我们可以把县分为两组 - 有电子记录的县（快👏）和有实物记录的县（慢😨）。
SELECT court_access_method，SUM（population）
FROM
COUNIES GROUP BY court_access_method;
>>
court_access_method population
electronic_records_available 160,259,716
in_court_researcher 87,369,080
clerk_assisted_county 61,125,939
以上是我们专有的内部数据库之一的查询，用于管理各个县的元数据。它基于各种来源，包括人口普查数据，投票记录，邮政数据和各种政府名单。它告诉我们，目前 48％的美国人口居住在缺乏电子记录的县。（我在看加州...😅）
缺乏电子记录意味着我们需要亲自送人进入法院，排队等候，与法院书记员交谈，进入地下室，打开档案柜，拉出一张实物纸，避免剪纸，阅读记录，将它们输入手机，最后将记录提交给我们。
让我们说一个给定的申请人我们搜索5个县，其中3个离线。我们的系统会将每个县的工作分成长期的异步工作：
有些可能会在几秒钟内完成，有些可能是几天，如果他们离线。
如果我们的质量标准不符合，有些人可能会尝试使用在线资源并回退到离线资源。
有些可能导致指针或转移案件，这意味着我们需要在其他地方开始另一个县搜索。
我们使用Kafka来管理这些异步任务，以便不同的服务和团队可以可靠地实现每种搜索类型。我们正在研究更明确的工作流框架，工具和可视化，以帮助管理生产中的这些工作。
一旦所有工作完成并且我们有最终的结果列表，我们就开始下一阶段......
报告数据
联邦，州和郡法律影响背景调查的运作方式，不同的政府机构负责执行这些法律。他们通常这样做是出于很好的理由 - 保护消费者。仅仅因为某人多年前犯了错误并不总是意味着这会对他们的工作机会产生负面影响。为此，我们需要分析每个结果以确保它符合要求。我们的软件负责帮助保护消费者并遵守这些法律。
甚至有些法律会影响某些类型的雇主如何使用背景调查中发现的结果。例如，法律通常要求医生，护士，财务顾问，家庭护理提供者和运输公司取消具有某些犯罪的个人的资格。而且，这些法律甚至可以相互矛盾！
因此，Checkr需要一个系统来应用这些规则并正确地确定我们能够和不能报告哪些数据。
这是一个示例规则：
if（record.arrest？|| record.dismissed？||
record.alternative_adjudication？）&&
record.date <= 7.years.ago
record.display = false record.save
！
结束
这描述了我们应该如何处理7年前被解雇的记录。record.display = false - 我们不应该报告它们。
这种类型的系统运作良好，但多年来一直存在一些成长的痛苦。
在上面的示例中，规则仅存在于代码中。非工程师无法剖析这一结果并了解发生的情况和原因。如果我们质量团队的某人正在调查记录，我们将无法为他们提供上下文。“这个记录为什么隐藏？”他们可能会问。我们可以像这样扩展它：
record.display = false
record.reason =“隐藏逮捕/解雇/ alt超过7岁”record.save
！
这是一种改进，我们至少有一些原因与现在的结果有关。但是，它仍然与记录模型紧密结合。
有副作用，因为它更新记录上的数据。
合规逻辑是硬编码的（工程师不是专家），因此在我们的法律团队（他们是专家）无法访问的地方。
对当前时间有一种微妙的依赖（如果我们想在以后重新运行这个规则怎么办？或预测6个月后的结果会是什么？）。
我们怎么解决这个问题？
规则引擎
规则引擎提供简单的合同，允许我们拆分规则，数据，结果和代码。
results = engine（规则，数据）
这是与JSON相同的规则，用于输入规则引擎：
{
“event”：{
“params”：{
“display”：false，
“message”：
“隐藏/解雇/替代7岁以上”，
}
}，
“条件”：{
“all”：[
{
“fact”：“applied_filter”，
“operator”：“in”
“value”：[
“arrest_filter”，
“ dismissed_filter ”，
“alternative_adjudication_filter”
]
}，
{
“fact”：“years_since_context_date“，
”operator“：”greaterThanInclusive“
”value“：7
}
]
}
}
为什么规则用JSON表示？
如果你有非常复杂的规则（例如，基于候选人的地理位置，帐户设置，其他规则的存在等），那么if / else语句变得难以管理。
我们现在可以在UI或PDF中呈现这些规则，我们可以以他们能够理解的方式为我们的法律团队和监管机构提供。
我们可以对规则进行快照并针对相同的数据运行多个规则集。例如：当我们进行更改时，我们可能希望针对以前的生产结果运行更改并比较差异（我们在内部称之为回测）。
以下是为我们的法律团队提供的规则：
这是一个更复杂的规则，具有自定义UI和测试工具：
具有WIP UI /测试工具的复杂规则
以上是概念证明，但代表了我们的方向 - 我们还有很长的路要走。但是，最终它将允许我们在法律变化时更快，更自信地行动，因为我们可以轻松地测试和重现结果。
后台检查过程中的每一步都是混乱的，容易出错，难以推理，对于求职者来说很可怕，并且受到一长串不同实体的控制。在Checkr，我们的目标是让这个过程对我们的申请人公平 - 并且从简单直观的界面开始，解决这个复杂的问题。
如果这听起来很有趣，我们正在招聘！还有很多问题需要解决！
以上由AI翻译完成，HRTechChina旨在帮助传递信息，扩大视野~
原文来自：Checkr Ben Jacobson
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资讯
【榜单】中国人力资源上市机构市值榜单(图)- 猎聘发2020第一季度财报收入3.43亿人民币，同比增长10.4%
上周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以美元计价排名。股价以上市所在地币种为单位。
每周核心动态：
人瑞人才拟参设合营 扩大业务流程外包及猎头服务，与2个团队成立合营公司，分别占股60%，同时未来不同阶段可以收购剩余股份，进一步扩大业务流程外包及猎头服务，合营企业将主要从事提供电话中心服务、资讯科技服务及资料核证业务。受此影响，股价大涨一波。
猎聘发布2020年度第一季度财报，收入3.43亿人民币，同比增长10.4%；归属于公司股东的净亏损为1240万元，上年同期为净亏损1790万元，同比降低31%。2020年一季度，猎聘平台验证企业用户数由2019年四季度的55.96万家增至58.16万家；验证猎头用户数由2019年四季度的15.84万名增至15.91万名。此外，个人用户量持续攀升，创下历史新高。2020年一季度，猎聘平台个人用户数由2019年四季度的5,420万名增至5,630万名。
这个收入出乎意料：来自个人用户的收益为1900万元，2019年同期为1640万元。(点击访问详细)
本期根据读者建议，列入强生控股，大家都知道这个是上海外服借壳的主体，目前市值11.98亿美元，超过科锐国际市值。经过多次涨停后，周五迎来一波大跌整理。
前程无忧依然稳健如初。其他一切正常~
同时增加第一季度营收列表供参考对比！欢迎转发
欢迎参加6月29日举办的科技赋能灵活用工专题论坛：
科技赋能灵活用工虚拟论坛
会议时间：6月29日 9:30-17:00（周一）
会议形式：线上虚拟论坛
免费报名：http://hrnext.cn/IqDO13
（6月20日前HR免费报名，之后仅需298元/人）
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Future of Work
Facebook的远程工作政策对未来各地科技公司的薪酬意味着什么？
对于许多科技工作者来说，能够在任何地方做工作--或者更具体地说，能够在不支付湾区租金或每年花费数千小时的时间在101或280号公路上开车的情况下，在任何地方做工作是他们的梦想。
对于越来越多的科技工作者来说，这个梦想可能会成为现实，只需做一个小小的调整：： 削减那些丰厚的薪水。
Facebook首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）周四表示，该公司将开始从高级工程师开始为新员工提供远程工作，并且现有员工很快将能够请求切换到远程工作。但扎克伯格对《华尔街日报》说：“但是，薪水会有所调整：“如果您生活在生活成本大大降低的地方，那么薪水的确会降低一些。”
由杰克·多尔西（Jack Dorsey）经营的Twitter和Square也表示将允许在家中进行“永久性” 工作。自3月份以来，由于冠状病毒大流行，许多大型科技公司的员工一直在家工作，许多人的返乡日期都推迟到了秋天甚至明年。例如，谷歌曾表示，对于大多数员工而言，工作将持续到2021年。
扎克伯格宣布，他预计公司未来一半的员工将在远程工作，这可能会从根本上改变科技工作者和观察员对这个行业的看法，尤其是它对湾区的影响。组合缺乏新的住房，并从科技繁荣的财富-导致了居民之间的紧张关系。据《信息》报道，仅在五年前，Facebook还向员工提供了10,000美元的现金奖励，以使其居住在距Menlo Park总部10英里的范围内。
从理论上讲，“本地化”是合理的，即根据工人所居住的地方而不是公司所在的地方的生活费用来调整工资。许多公司已经因为不愿意或无法支付大城市工资而将本地工人的工资本地化。对于给定位置的工人，他们的选择是在本地技术公司或开放远程工作的国家公司之一中找到工作。但是，如果像Facebook这样的大量大型科技公司为他们的工人提供远程选择，那么各地的劳动力市场都有被改变的潜力。
Facebook为给定角色设定一个单一的“实际工资”似乎合理，并说一个住在科罗拉多州大章克申的工程师（据美国商务部称，那里有两居室公寓的“公平市场租金”）。住房和城市发展，是$ 1,035美元），她每两周的薪水应该比在旧金山做同样工作的人（HUD的两居室月薪为$ 3,339美元）要少。
但是，一旦大章克申的工程师可以离开Facebook并搬到Twitter或Square，而仍在距离她家几英里的地方骑山地自行车，“本地化”她的薪水的能力就会降低，因为Facebook仍然必须竞争它想要的工人聘请。然后，任务中的工程师伙伴可能会从Instagram得知，大梅萨比 Dolores Park印象深刻。因此，他们将碳纤维公路自行车换成更粗糙的东西，然后打包了U-Haul。现在，特派团房屋市场的压力较小，大章克申的价格开始攀升。这实际上是有可能发生的-只是问问密苏拉州的任何人。
就业网站Indeed的首席经济学家杰德·科尔科（Jed Kolko）告诉OneZero： “对于某些工作，它确实有可能成为一个更加全国性的市场，而不是本地劳动力市场。” “这是一个重要的区别，是一家公司自己对员工在哪里工作，如何获得报酬采取不同的方法，还是整个行业的规范都在发生变化。”
即使工资之间仍然存在差异，Facebook向偏远地区工人支付的工资在这些地区也可能处于较高水平。总部位于旧金山的科技公司Webflow的人事副总裁希瑟·多沙（Heather Doshay）告诉OneZero，生活成本低廉可能会受到侵蚀，因为他们身处奥斯汀，纳什维尔，丹佛或波特兰等科技公司蓬勃发展的城市。
Doshay告诉OneZero： “当技术工人负担得起房租或购买房屋的费用是这些城市家庭平均收入的倍数时，生活成本将会增加，这会伤害普通人。”
但Facebook完全有能力在比湾区便宜的许多地区雇用员工，根据人口普查局的最新数据，湾区是该国生活成本最高的地区，而硅谷的住房则是最高的费用。
在金门大桥和圣克鲁斯山脉之间一定有一块土地，这使得软件工程师比其他任何地方都更有生产力，更有价值，更有能力谈判更高的薪水。我们知道为什么能源公司位于德克萨斯州和俄克拉荷马州，但是硅是地球上最丰富的自然资源之一。
许多经济学家已经开发出一套理论来解释这一点。经济学家恩里科·莫雷蒂（ Enrico Moretti）认为，湾区的软件工程师更有可能找到具备特定技能的最佳公司，并且如果一个地方有很多员工，公司就更有能力找到最专业的员工。高科技公司可以选择供应商：了解基于股票的薪酬的律师事务所，具有产品发布经验的公共关系公司。莫雷蒂（Moretti）称之为“人力资本外溢”，这是无法言喻的部分：人们以无计划的方式互相学习，或者被激励去更加努力地尝试新的想法，因为周围的每个人也在这样做。
科尔科说：“企业不会花更多的钱来生活在一个更昂贵的地方，如果他们不值得，公司就不会雇用他们来生活在更昂贵的地方。”
他补充说：“对于真正偏远的企业，如果人们无论身在何处都具有同等的生产力，”企业将在各处支付相同的费用，而不考虑生活成本。
但是，即使对于已采用完全远程工作的技术公司，也很少有对生活费用不敏感的真正标准的工资。软件公司GitLab拥有一个公开的“位置因素” 数据库，可根据其旧金山基准调整薪水。该公司很清楚他们为什么这么做—它之所以成立，是因为技术工人的现行工资在不同领域有所不同。（GitLab表示不再询问以前的薪水。）
GitLab首席执行官Sid Sijbrandij说： “如果我们向每个人支付各自在旧金山的工资，我们的薪酬成本将大大增加，而且我们将不得不雇用更少的人。”
另一家全远程公司Basecamp则采取相反的方法。该公司的创始人戴维·海涅迈尔·汉森（David Heinemeier Hansson）写道，该公司成立于芝加哥，但它“向所有人付款，就好像他们住在旧金山一样，并为一家在该市场中收入最高的10％的软件公司工作” 。” Heinemeier Hansson 去年表示： “旧金山是我们的基准，因为它是世界上最高的技术，而且因为在精心发展了15年的盈利软件业务之后，我们能够负担得起。
但是Basecamp是例外。
“我见过的仅有的提供固定于SF或NY市场价格的单一薪酬率的科技公司规模很小，而且规模不可能超过500名员工。我不知道有一家超过1000名员工的科技公司，不管在何处，都向所有员工提供SF或NY薪酬。” Doshay说。
但是Basecamp大约有50名员工，是一家稳定盈利的商业软件公司。它不必满足渴望增长的风险投资者或公共市场的需求。海涅迈尔·汉森（Heinemeier Hansson）发推文说，Facebook的薪酬调整政策是“ 野蛮的”。
而且，他并不是唯一一个谴责扎克伯格的拥有大量远程员工的首席执行官。波士顿客户服务平台Help Scout的首席执行官尼克·弗朗西斯（Nick Francis）发推文说，本地化薪资“不是正确的做法。” 但是他的公司不会根据所在地调整薪酬，也不会支付旧金山的薪水。
弗朗西斯（Francis）在本月早些时候写道： “我们与波士顿，纽约和西雅图等'二线'市场保持一致。” 含义很简单：“对我们来说，在旧金山/硅谷地区竞争人才在财务上不可行。”
但是，如果有足够多的公司效仿Facebook的领导方式，这种情况可能会改变，旧金山可能会变得更像其他地方-以及其他地方像旧金山。至少在理论上。
来自 onezero
作者：Matthew Zeitlin
以上由AI翻译完成，仅供参考
Future of Work
2020年05月31日
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榜单
【每周必读】中国人力资源上市机构市值榜单及动态解读(图)-截止5月28日收盘
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周国内HR上市机构核心动态：北京市人社局网站5月27日公布了智联招聘、猎聘泄露用户个人简历的整改情况。前程无忧总部在上海，所以不归北京人社管，应该也有相应的整改情况发布吧
科锐国际公告称公司持股5%以上的股东天津奇特咨询有限公司拟计划以大宗交易、集中竞价两种方式减持股份247.94万股(其中公司董事会秘书兼财务总监陈崧女士拟通过上述方式减持15万股;副总经理曾诚女士拟通过上述方式减持20万股;副总经理段立新先生拟通过上述方式减持15万股;副总经理张媛女士拟通过上述方式减持3.6万股;上述减持计划未超过其自身间接持有公司股票的25%)，占科锐国际当期总股本的1.3564%。
上周是科锐国际控股股东减持548.5万股，套现3.05亿。
人瑞人才股价持续低迷，发消息称汇丰给予买入评级，然后呢？持续下跌。。。
强生控股根据上市公司并购重组行政需求申请基本信息及审核进度表的流出文件显示5月28日审结。
趣活董事长CEO Leslie Yu给股东写了一封信，回顾了下2020年，展望了2021年。
显示趣活将会持续收购家政方面的机构，加大家政服务领域投入，尤其是去年四季度收购了来来科技。同时推出培训应用帮助员工进行技能提升，加强对其生活相关服务如房屋租赁，娱乐，金融等，下半年还将与各地培训学校合作课程，提前锁定劳动力，已经在几个城市开始测试了。谈到未来愿景包括帮助蓝领工人更好的技能提升和重塑，帮助蓝领家庭的夫妻从事不同的工作，帮助蓝领子女开设学校等。有意思~
全文可以访问 文章后面的附录信息。推荐大家看看，值得这块的童鞋们思考。
详情最新的榜单如下：
回顾：上周国内HR动态：（点击可以访问回顾）
科锐国际公司控股股东霍尔果斯泰永康达创业投资有限公司以集中竞价交易、大宗交易方式减持公司股份548.5万股，本次减持价格区间为53.42－59.98元/股，套现约3.05亿元。
减持前泰永康达合计持有公司股份65,347,560股，本次减持后持有股份59,862,540股，占总股本比例32.75%。同时将于5 月 24 日（星期一）下午 14:30 召开公司 2020 年年度股东大会。
猎聘发布第一季度财报，收入5.23亿人民币，同比增加52.6%；毛利为人民币4.17亿元，同比增加47.9%；纯利为人民币300万元，较2020年第一季度的净亏损人民币220万元而言，转亏为盈；截至2021年3月31日止第一季度，为个人用户提供人才培训所赚取的收益为人民币7770万元，按年增加309.5%。注册个人用户数目由2020年12月31日的6320万名增加至2021年3月31日的6580万名。
人瑞人才集团的灵活用工雇员人数自于2021年3月31日的36,372人增加至于2021年4月30日的3.79万人，增加1,591人或增长率约为4.4%。于2021年4月30日的该等灵活用工雇员人数较于2020年4月30日的2.59万人名灵活用工雇员增加1.2万人，正增长率约46.6%。股价微跌。
趣活(QH.US)2020年营收25.81亿元 归母净利润为343万元。上年同期为20.56亿元，上年同期净亏损为1344.9万元。
还有就是Boss直聘提交了纳斯达克上市文件，数据显示，截至2021年3月31日，BOSS直聘共拥有8580万认证求职者与1300万认证企业端用户。2021年3月该平台月活跃用户数劲增至3060万。招股书称BOSS直聘白领及金领用户、蓝领用户和大学生用户分别占比为55.0%、28.8%和16.2%。
BOSS直聘2019年、2020年营收分别为9.99亿元、19.44亿元（约2.97亿美元）；BOSS直聘2020年营收较2019年增长94.7%。
BOSS直聘2021年第一季度营收为7.88亿元（约1.2亿美元），较上年同期营收的2.8亿元增长179.0%。
以上均来自网络，不构成任何投资建议
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机构专栏
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本次主题是
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· 充分交流了解市场动态
招聘科技创新论坛 Recruiting & Technology Summit
时间：7月16日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海外滩W酒店
适合人群：CHRO、招聘负责人、招聘总监、招聘经理、HRBP以及企业高管、招聘领域对创新和科技有研究的专业人士
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观点
探讨：招聘工具有多智能？ 基于人工智能的工具有哪些限制？
我（作者：Kevin Wheeler）和许多其他人一直在倡导使用使用人工智能的自动招聘工具。我一直在倡导使用这些工具，原因有二：它们比人类的偏见更少，而且它们可以使招聘过程更加高效和有吸引力。
现有的工具一般分为两类：筛选和评估候选人，以及将常规任务自动化的工具。所有这些工具都是基于专门的人工智能，它们可以解决定义明确的问题或在特定环境下完成常规任务。然而，它们不能做其狭窄任务之外的任何事情。
但它们真的是 "智能 "吗？那是什么意思？显然，它们不是我们认为的智能。只要你问Siri或Alexa一个超出它们狭隘的专业领域的问题，它们的回答要么是无稽之谈，要么是把我们引向人工，要么是提供一些其他行动。例如，我刚刚问Alexa我是否需要牛奶。她说："你在买牛奶吗？"这似乎有点智能，但 "她 "可能是为了让京东的京东超市可能进行牛奶销售而编程的。
人工智能学者凯特-克劳福德（Kate Crawford）最近的一本书《人工智能地图集》（Atlas of AI）认为，"......我们已经买了这种[人工智能]智能的想法，而事实上，我们只是在寻找规模化的统计分析形式，这些分析的问题和它所给的数据一样多。"
所有供应商为我们提供的增强招聘活动的各种工具都依赖于大量的大数据。这些数据为用于驱动其决策的算法提供了依据。因此，获取大量的数据是至关重要的。而这些数据的质量和种类对其准确性和客观性至关重要。不幸的是，我们已经目睹了许多案例，所使用的数据过于狭窄，以前有偏见，或者样本不够大，无法提供无偏见的结果。亚马逊和微软都曾落入这个陷阱。
使用人工智能的自动化工具的崛起是计算能力爆炸的结果。大量的存储、快速的处理器和可负担得起的访问，使我们有能力压缩大量的数据。利用这些数据，我们可以找到以前不可能看到的模式。例如，我们可以查看我们雇用的每个人的业绩数据、教育、经验等等，并确定导致成功或失败的特质。此外，我们还可以分析我们在面试中提出的问题的答案，并将其与绩效和留任相关联。这使得评估工具更加强大，并使我们能够根据人们的过去对其进行预测。这是否符合道德，是否公平，甚至在某些情况下是否合法，还有待研究。这项技术已经超出了我们理解它和制定公平和道德使用框架的能力。
尽管我们对人工智能工具的看似强大的力量感到震惊，但没有一项技术或思维是新的。大多数人工智能工具已经存在，至少从20世纪60年代就开始了。人工智能没有变得像今天这样重要的原因是缺乏计算机能力。要分析大量的数据，甚至要获得这些数据，需要的计算能力水平直到几年前还不存在。我们目前的许多工具都是在1960年代产生的。一个著名的例子是第一个名为Eliza的聊天机器人。在20世纪60年代，麻省理工学院的Joseph Weizenbaum创造了Eliza来充当心理治疗师。在用户看来，她是一个真正的医生，她会问问题并提供有用的建议，尽管她遵循一个非常简单的脚本。她的局限性在于处理器速度、有足够内存的电脑来处理她的算法、成本和用户访问。
即使在今天，所有的聊天机器人都遵循脚本。必须有人写出将被问到的问题并预测答案。聊天机器人本身其实不过是一棵决策树而已。当候选人回答问题时，算法会使用脚本做出适当的反应。有了今天强大的计算机，再加上自然语言处理，它们可以模仿人类，以现实和准确的方式作出反应，并利用自然语言处理在一定程度上 "理解 "一个答案，即使是出乎意料。
我是聊天机器人的倡导者，因为它们能让候选人随时获得答案和信息。它们可以节省时间，改善候选人的体验，并减轻招聘人员的工作量。如果他们的程序设计得当，他们可以筛选候选人，并淘汰那些不符合他们所寻求的工作要求的人。但是，无论它们看起来多么聪明，重要的是要注意它们不是人类意义上的智能。他们不能感知交流中的细微差别或理解情感。他们不能回答任何超出其脚本的问题。
自动评估测试使用来自数以千计的其他应试者的数据来为算法打分，例如，某人能写代码或解决问题的程度。算法可以访问候选人数据来预测他们的个性或测量他们的智商。它们可以在互联网上搜索，找到符合预定特征或具有特定技能或教育的人。所有这些能力都扩大了招聘人员的影响和范围，使他们的工作更加有效。但是，如果认为这些工具具有人类招聘人员那样的智能，那就错了。
新的人工智能技术，如神经网络和更多的计算机能力，将提高这些工具提供良好建议和作出更准确预测的能力。但是，每个工具都是基于必须存在的数据。寻找和访问这些数据是一个日益严重的问题。谁拥有这些数据？谁可以访问它？它是否被以无偏见的方式使用？这些都是我们许多人的合理担忧。
人类区别于计算机的许多事情之一是我们能够使用情感、无意识的行为，甚至是非理性的行动来做决定。当然，伴随着这些而来的是偏见和许多其他不受欢迎的特征。但与此同时，我们也有独特的能力，可以为某人抓住机会，为某人提供机会，尽管数据显示不应该这样做，但我们可以被自己的情感所左右。计算机不能也很可能永远无法做到这一点。
这些工具都不能取代人类的判断或决策。相反，它们通过比我们更好地分析数据和不偏离规则来增强我们的决策。它们为我们提供概率并指出我们可能从未见过的东西。
但令人怀疑的是，它们是否会像人类一样跳到一个结论，在没有数据的情况下做出决定，觉得某些事情是正确的，大笑、哭泣、同情，或者在一些特立独行的候选人身上冒险，因为他们可能会发明下一个杀手级产品。
How Smart Are Recruiting Tools?
What are the limits on A.I.-based tools
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人物
一位准独角兽CEO的干货分享：OKR如何帮助企业应对挑战
本文作者，人才易（微信公众号：人才易）。编者按：在我们与客户接触过程中，很多初创公司的CEO都在问，如何让OKR在创业之初就成为公司的DNA。为了解答这个问题，本周人才易特意向大家推荐Swipely的CEO Davis在公司推行OKR的一些经验之谈。（Swipely是一家做餐厅云端管理系统的公司，先后被Shasta,FirstRound等机构投资，2016年推出世界上首个餐厅人工智能助手Ellie。）
2013年，初创公司Swipely的员工一下从30人猛涨到80人。迅速扩张使得企业文化、生产力和市场定位都处在变化之中，公司陷入了进退两难的尴尬局面。当员工达到50人时，CEO戴维斯知道他必须采取行动确保团队的稳步前进了。
他选择了一套大众熟知的工具——OKR（Objectives and Key Results）。该系统最早由Intel提出，后被Google采用，要求所有员工列出各自工作中的主要目标和实现该目标的可量化关键结果。它是专为问责制设计，以分数作为衡量标准。但戴维斯知道，落实一项具有实际意义的计划有多困难。
在Swipely，OKR不仅是一个目标管理系统，还是增强公司凝聚力的沟通手段。OKR很快成为Swipely企业文化的基石，当年秋季的销售额就破了10亿美元大关。
这一切都是如何做到的？戴维斯认为关键在于执行。OKR并非万能，你必须清楚如何让OKR适用自身的工作。
强调合作
在公司，人们最厌烦的莫过于琐事，为摆脱这种问题，Swipely把OKR的实施核心调整为多关注协同合作。
以系统辅助实施OKR是必要的。“过去有很多团队通过互相支持获得了成功，但现在公司收入上千万，已经没有哪个人能洞悉组织内部运行的一切。”戴维斯说，“借助某种工具辅助OKR落地，公开目标，把OKR当作一种沟通方式，这样会更明确。”
在Swipely，OKR包括1个目标，1个对目标重要性的详细解释，1个关于个人目标、团队目标和公司目标如何达成一致的总结，以及3-5个帮助实现目标的关键结果。
戴维斯认为，当个人目标直接与公司目标相关联时，员工会变得更积极，眼光更长远。公开目标可以帮助员工明确彼此的工作目标和进度，不再一头雾水，不再只为赢得上司的赞许而工作。这样OKR就成为帮助员工获取资源、寻求同事帮助的固定和便捷方式。
公开目标有助于拓展向他人寻求帮助时的思路，Swipely首先通过这种形式实施OKR，缓解员工的焦虑情绪，并提升他们的创造力。
必做之事
戴维斯坦言，虽然Swipely 的OKR系统与 Google， Intel 等企业在形式上各有不同，但某些关键原则是一致的。
所有高效能的OKR系统都有如下共性：
“在可量化基础上，追踪关键结果的能力。”关键结果应该使用数字清晰体现个人进度。例如Mary的目标是提高她的销售能力，关键结果可能是每周要花2个小时向团队里最厉害的Jennifer请教。
“公开年月日的进度。”这种一致性使得设定目标变成一种习惯，将改变人们看待工作和完成任务的方式。“设置不同阶段的里程碑将帮助员工规划下一步任务并制定更高的目标。”
“必须要有延伸空间。” 70%对于很多人而言并非一个好成绩，但在 OKR 系统里，却近乎最高分。当每个人都希望自己的目标足够远大、不断突破极限时，会促使人们打破预期而找到真正的需求与目标。
我们可以通过以下案例帮助人们更好地理解OKR：
Paul，Swipely工程团队一员
目标：增加X功能以提高用户参与度
说明：我们的X功能将允许商家在任何地方都能访问Swipely，这将减少客户流失，并且能通过新的价值主张帮助我们提供差异化服务。
定位：公司整体目标是“成为一个备受商家青睐的不可替代工具”，其中一个关键结果是，“通过X功能提高用户参与度，在销售过程中主导用户热情度。” 这样个人目标与公司整体目标相一致。
关键结果：
X年X月X日提交测试版本，并从10个早期客户处获取测试反馈。
X年X月X日提供截屏或录屏功能以支持App的营销发布活动。
X年X月X日发布beta版，实现日活跃数和月活跃数的预期目标。
Cindy，一名销售客户经理，想拥有更多的客户资源。
目标：提高寻找潜在客户的能力。
说明：实现该目标后，将有机会接到更多的客户订单。
定位：公司整体目标是“加快收益增速，”其中一个关键结果是“充分利用支出和渠道将公司的年收入由X提升至Y。” 个人目标与公司整体目标相一致，有助于Cindy完成她的目标。
关键结果：
从公司的在线辅导资源中获取更多的培训材料。
与销售经理检查260分钟的电话录音，分析与20个潜在客户电话销售中的有效信息和无效信息。
测试5个新潜在客户，向大家介绍电话销售中培养幽默感、和谐氛围等技巧。
将每周参会率从X%增加至Y%。
戴维斯花了很长时间研究各类OKR模型并汇总相关文档。他说：“OKR于我和董事会都极其重要，也应该对你们同样重要。每位员工都有明确目标，特别是有与提升自身技能紧密相连的目标，这是他们在Swipely职业发展的关键一环。”
一季度一反思。自开始实行OKR，全体员工每季度都会就此展开讨论。戴维斯说，“我们的思路是，在会议的开始阶段快速回顾上一季度的业绩，接下来分析如何优化OKR，并强调其优先级和重要性，只有这样，才能继续部署下一季度的目标。”
在此过程中，戴维斯要求所有部门负责人都谈谈自己之前是如何使用OKR工作的，以及接下来3个月的计划。会议结束后，每个人都应对公司目标和目标背后的原因有一个明确的认识。
为什么要有延伸目标？
人们都热衷于完成任务并划掉一个接一个的待办事项。但当涉及到有效的目标设定时，几乎很难100%完成。如果轻松实现目标，可能你并没有足够努力。
如果你并没有设置高目标，你就不会发现真正存在的问题。
当你明知业绩提升10%轻而易举，还以此为目标，这是远远不够的。这意味着你还在原地踏步，或许只是稍微努力了一点点而已。
但如果对你提出的要求是业绩提高50％，那你会尽力解决难题，或者重新考虑如何解决问题。这就是OKR 的目的所在，制定更高的目标会促使你绞尽脑汁思考如何实现。
死亡之吻：绩效考核
虽然一些公司将OKR结果计入了年度绩效考核，但戴维斯拒绝将二者挂钩，尤其是涉及到奖金问题。“OKR不是用作对付员工的武器，而是用来调动员工积极性并促使大家团结协作的工具，目的是提高透明度，增强责任意识和自主性”。
举个例子，Swipely销售团队员工的部分奖金和他们的业绩挂钩，这完全可以理解。但如果OKR总是和钱扯在一起，那么公司和个人的目标将混乱不堪。销售人员绝不会制定培训计划的目标，即使培训计划对于公司的全面成功至关重要。
这并非和绩效挂钩的唯一问题。比方说我们把OKR纳入绩效考核，并惩罚那些分数低于预期的员工，扣除他们的奖金，那么只会让他们反感OKR，他们不会提高目标，自然也不会进步，公司也将停滞不前。
如何实施
戴维斯说，“每次开会，我会请员工们讲讲1－2件自己团队在上周取得的显著成果，并汇报自己的OKR进展、遇到的难题和需要帮助的地方。每个人指出他们认为会影响自己OKR的问题，这样就将谈话引到了正确的方向，因为他们始终专注于扫清工作障碍，从未认为是浪费时间。”
戴维斯认为，OKR让人们较以前更易专心工作并收集反馈意见。鼓励员工花时间确定自己的OKR，与经理沟通。OKR更新应在新一季度的第一周实行，即在上一季度OKR打分和讨论之后。
举个例子，如果你的目标是吸引更多潜在客户，其中一个关键结果可能是创建即时聊天功能，以在一个月内吸引一定数量的新客户。“当即时聊天功能植入网站时，你可以标注你实现了30%。然后，当逐渐接近设定目标时，你可以标注已完成60%。”你的经理可以随时检查系统，了解你的进度并是否需要帮助。
“因此季末打分就跟简单了，5分钟足矣，”戴维斯说。通过给关键结果取平均值给整体目标打分，这也是为什么关键结果可量化非常重要的原因了。
量化OKR并不复杂。重要的是如何分配自己的时间
Swipely的OKR系统简单到点击一个按键就可以为员工或上司提供反馈，还指定他人进行反馈。“如同给照片添加标签一样，你也可以标记需要给你反馈的同事，然后他们可以随时给你提供一对一的反馈。”
技能培养是Swipely公司OKR系统的一大重点，戴维斯非常重视员工在其兴趣领域的提升。
提及发展技能，它更多强调持续性的辅导。例如要求销售团队的每位员工至少有一个技能发展目标，这不像预设销售量那么简单直接，而是事关他们的个人职业发展，比如目标可以是增加在某个特定领域的阅读量。
戴维斯每个月都会与销售主管开一次短会，了解员工技能发展目标的完成情况，以及是否可以为员工提供相应的资源。
自下而上，而非自上而下
为了全面提升影响力，OKR必须成为大批员工的工具，而不是硬性要求。
你希望公司60%的OKR由员工制定，而非领导人。你不会希望所有目标都是上级决定，最后由上而下传达给员工。
比如，他强调了Swipely的改善培训计划所做的努力，特别是对那些规模日益壮大的销售团队而言。“我们听到很多人希望提高专业领域技能，于是我们制定了公司的最高目标——不断增加我们的培训机会。作为关键结果，我们已经聘请了一名专职销售培训师，一名公司外部的资深顾问对技能进行详细讲解，这将有助于团队不断成功。
合作之美
就在四个月前，Swipely展示了一项重要的收益新来源，即帮助渠道合作伙伴提高在线服务。这一发展振奋人心，因为在此之前，该公司完全依赖于内部直销，而很大程度上，OKR是最大功臣。
为了使渠道合作伙伴获得动力，一开始就需要有力的营销支持。他们不仅要向潜在的合作伙伴解释这一项目，还需要通过营销抵押授权给合作伙伴，建立社区吸引他们参与，并进行答疑和追踪他们的进度。很多复杂要求同时出现，就难以预测规划下一步。
因为OKR是跨团队进行衡量的，戴维斯必须确保营销目标与渠道合作伙伴需求一致。
戴维斯将市场营销的OKR反复展示给运营渠道的合作伙伴，但第一次将清单给负责任看的时候，他说不行，他们真正需要的是X，Y，Z。戴维斯和负责人进行反复沟通，“这不是削减，如果我们做到70%，你们就算大获成功了。” 戴维斯感叹道：“如果没有OKR，我们也许直到季末都不会有那次谈话。”
结果是：渠道合作伙伴不仅是从营销中获得了资源，销售和运营也成为该公司主要收入来源，并保持持续增长。
然而，戴维斯认为最大的惊喜莫过于他在公司能随处听到员工谈论自己的OKR。这意味着员工开始将自己与公司联系起来，会思考公司未来走向。这让他信心大增。
“实施OKR是公司发展到一定规模的需要，现在，每位员工都能在这一框架内做出最符合Swipely利益的决策，每位员工都能提升提升自己，这将推动他们走上新的高度。”
人才易小结
让我们总结一下Davis主要说了什么：
OKR要在全公司范围内公开，让员工看到目标之间的关系，这样更有利于合作，目标的公开要借助系统工具。
OKR要有一定的格式，要量化、要有时间点、要经常反思。
OKR最好不要和绩效奖金挂钩，这样可能产生负面的效果。
选择在开会时讨论各自的OKR，可以让员工更专注，沟通更有效率。
目标要有野心，这样才能更快的发现问题。
将员工技能提升作为OKR的一部分。
OKR能够促进更好的合作，产生让人惊喜的收益。
系统工具有助于OKR更充分的实施。
本文来自翻译：firstround.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5058069.html
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资讯
2022年值得关注的最佳人力资源趋势
自大流行病以来，世界各地的组织已经开始实施新的方法，以提高生产力，比以前更多。巨额减薪、在家工作和虚拟参加会议是过山车之旅的一些主要部分。这场大流行病造成了数以千计的裁员、减薪、企业停业以及精神和身体压力。
然而，2022年已经有希望以新的趋势开始，可以改善工作文化，建立更健康和更快乐的人。
跟随我们，找出你的公司今年也可以遵循的最佳人力资源趋势。
混合工作文化
你是否也在你的工作场所支持混合工作文化？许多公司已经准备好开展这种文化，或允许员工选择远程工作或在办公室工作。
除了提高员工满意度等好处外，混合工作文化还能给公司带来一些好处。更少的办公空间租金，更高的生产力，更多的人力，以及一些环境方面的好处，如减少通勤的燃料费用和更好的空气质量，都是其他的优点。
你可以选择在你的员工的兴趣基础上使工作文化混合。有些人可能在COVID的期暂时转移到他们的家乡，由于这个原因，他们可能发现很难再转移到办公地点。考虑与你的员工进行核对，找到符合他们和公司利益的合适选择。
学习和发展
在大流行病时期，很多事情都发生了变化。公司正在寻求新的工具和软件来传授知识，并引入新的战略来保持员工的信息和最新的信息。
留住员工和保持他们的快乐是每个领导者最重要的课题。为了保持积极性并为即将到来的挑战做好准备，公司需要通过最好的提高技能课程和学习软件来保持员工的积极性和力量。
与你的员工一起检查他们想提高自己的学科知识的领域，这也是与公司的目标同步的。你可以和经理们开一个团队会议，讨论每个员工的提升技能的专业性。
技术驱动的工具
在当今竞争激烈的商业世界，自动化是关键。在自动化的帮助下，很多繁琐的手工作业已经转变为更容易的任务。这是引进最好的自动化软件的最佳时机，可以帮助员工提高生产力，在更短的时间内实现他们的目标。
由于市场需要自动化，员工正在主动通过学习新的人工智能工具来承担新的和具有挑战性的角色。
世界总是要求变化，公司需要适应新技术，如面向人工智能的聊天机器人、人才库平台、绩效分析平台等，以促进公司的进一步发展。
身心健康
员工的整体幸福感对于一个更健康的工作环境至关重要。你可以建立可以强调员工健康的计划。在会议、会议和/或匿名表格中，可以询问员工他们目前的身体和精神状态。你可以通过公开的一对一沟通来解决他们的顾虑，从而更好地斟酌。
引入健康套餐，如健身房和/或治疗课程，可以证明是真正有益的。
总结
这是一个创新和适应新政策的最佳时代，可以改变工作环境。随着技术的发展和相信对社会有更多贡献的几代人，我们只能看到天空是我们的极限。
今年你打算实施哪些新的人力资源趋势？
作者：Aiswarya
文章来源：TheHREmpire
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