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那年今日【04月05日】

观点

人人都在说SaaS热，客服领域里的SaaS巨头可能长什么样呢就在移动浪潮铺天盖地席卷了C端市场后，企业级软件市场也从传统PC时代装机卖软件模式过渡到SaaS模式，最近几年，中国SaaS市场以30%的年复合增长率保持着高速增长，企业级SaaS服务的风口正在积聚力量，快速渗透企业办公服务所涉及的市场、销售、客服、沟通、财务、采购、HR等各个层面。作为其中垂直细分市场，SaaS客服也已全面打开。 SaaS客服列队成三大阵营我国SaaS智能客服市场的发展除了人力成本的上升、移动互联网技术的普及和移动社交场景的涌现以及自然语言处理与机器学习技术的进步外，更多的是由特殊的时期和国内环境共同影响带来的机会。首先，企业客服市场潜力被释放。客服一直是企业工作中不可或缺的组成部分，易观预测到2017年，中国SaaS客服市场交易规模将增长至680亿元人民币，这一方面是因为企业基数大，根据工商总局统计的数据显示，截止2015年底，国内注册有25万家大型企业、中型企业350万家、小型企业150万家以及微型企业1500万家，他们对客服的需求旺盛而迫切。另一方面是因为客服工作变得越来越重要。一份来自Zendesk的统计报告显示：78%的受访者将客户服务列为影响供应商信誉的第一要素；62%的B2B和42%的B2C用户在享受到好的客户体验后会购买更多的产品；66%的B2B和52%的B2C用户在遭遇糟糕的客户服务互动后会停止购买产品；88%的人在购买决策时受到网络评论的影响......在市场竞争白热化的态势下，企业销售的不再单单是产品，用户更加在意与产品配套的客户服务。其次，国外巨头挤不进来。这一是因为国家有明确的政策监管，SaaS业务需要IDC托管服务，也就是国外企业要想在中国境内从事类电信服务，必须在国内有商业存在，且占股不得超过51%。所以微软、SAP、IBM才会分别找了世纪互联、中国电信、首都在线合作。二是由于企业客户对用户访问和使用速度要求极高，这就要求服务器会能在本地部署，但Zendesk等创业型企业并无财力支撑服务器在中国落地，从而给国内企业留足了时间和空间。最后，企业级市场需要更好的客服系统。当前客服行业一部分是传统电话客服软件，此类模式容易引起客服人员听说易疲劳，工作强度大，流失率高，工作效率低，客户体验差，客服投诉率高，也增加了企业人工成本。一部分是网页在线客服，虽然客服成本明显降低，但基于WEB的在线客服无法记录访客信息，无法找回客户，无法将服务流程中的发货、物流信息及时传递给客户，而且语音方式无法支持复杂业务，不利做统计分析、数据挖掘。同时随着社交媒体的快速发展，客户服务渠道呈多样性碎片化，这就要求企业客服能支持如电话、网页，微信、QQ、APP等多种渠道的接入，再加上智能手机的普及和用户习惯的养成，员工人手一部智能手机，让手机替代PC实现企业管理和信息化成为可能，以及传统企业无法享用传统昂贵的软件解决方案。于是就出现了一批如Udesk、环信、云软、智齿等专业的SaaS客服公司。如今征战于企业SaaS客服市场的各类平台已形成三大派系，正相争相杀。第一派：智能机器人客服，如2014年京东推出的JIMI、2015年阿里推出的“小蜜”、网易系的七鱼云客服和云问等，它们依托最新深度学习技术，采用智能语义分析技术打造，拥有更好的语义理解能力，可以处理更口语化的问法，并且具有自主学习能力。云问目前已成为海尔商城、360、酷派商城、巨人游戏、猪八戒网等科技公司的智能客服合作商，但目前多数尚未对外商用。第二派： IM转移到APP客服，如：环信、容联、极光IM等。他们主要区别于电话的同步沟通模式，因为接打电话时客服人员很难再完成其他任务。而APP客服模式则是异步沟通模式，客服人员可以同步地去完成其他任务，有利于在移动互联网环境下提高工作效率且符合消费者的碎片化操作习惯。第三派：全渠道整合客服系统，如云软IMCC、Udesk、逸创云客服等。他们将微信、微博、邮件、电话、移动APP、Web、即时通讯（IM）等多渠道优化整合，客服人员只需在一个平台上就能处理所有渠道的问题。2015年5月，逸创云客服获得由唯猎资本领投的1500万人民币和金蝶战略投资的1000万人民币A轮融资。云软则首创以即时通讯消息为主要入口的SAAS客服平台，去年云软获得深圳前海鹏德移动互联网创业投资基金2千万人民币的A轮融资。未来可期，但难点又在哪随着更多新晋品牌的闯入和巨头的掺和，SaaS客服市场势必会在经历一段残酷厮杀后进入寡头时代，那洗牌之前，整个行业的难点在哪，致胜高地又在哪？决胜之战，其实考验的就是这些能力。一、人与企业的连接能力，也是社交力的比拼未来社交将链接一切，人与人，人与企业，而且移动客服是即时通讯的衍生品，也是销售渠道的一个节点，每一个节点都会聚集到一些用户，产生兴趣，扎堆聊天，在交互连接中实现价值。所以SaaS客服就不再仅仅是冰冷机械的代码及程序，而是在考验着人与企业沟通能力、企业贴合用户需求的能力。我们评判SaaS客服价值的标准就得看他连接的能力，如何将千千万万个个体与企业统一且有逻辑的链接在一个平台上，并有序的交流互动。这种社交力能让使用SaaS的人可以和外部的人、机器、设备产生连接，在创造新的价值的同时也产生了新的壁垒。二、个性化的定制能力，也是技术沉淀的较量如今企业客户对特定领域相关应用的需要日益增多，因为就像“世上没有两片完全相同的叶子”一样，任何一个行业、任意一类领域，不同的企业情况和需求对会不一样，通用的应用软件只能解决大部分问题，但那些细小的差异性需求能否满足又往往决定着胜负。所以这就要求SaaS客服应用能适应千变万化的行业化定制需求，能为企业提供开放的接口以及个性化定制，企业用户可根据自己的特点和需求进行自定义设置系统模块。SaaS客服领域的PK也极大取决于SaaS客户平台个性化的定制能力，也就是自己的技术积累能否满足挑剔又各有差异的企业客户需求。三、数据准确性与客服风控的能力，也是对用户需求的理解能力目前出于数据安全性、业务连续性方面的考虑，部分大型企业不愿意使用SaaS服务。企业客户和个人客户最大的差别之一也是对安全的要求更高，这不仅牵涉到客户信息有无泄漏，也直接影响到客户对企业的信任以及企业自身的财务、信息安全。曾经有人总结了企业SaaS选型中的五大安全问题：云计算中的身份验证并不成熟；云标准很薄弱；保密；访问所有区域增加便利性，但同时也带来风险；你并不总是知道你的数据的位置；上诉项同样适用于SaaS客服市场。SaaS客服平台要时刻提防不安全协议、基于Web的应用缺陷以及易损或不安全的证书等威胁的发生。尽管安全性与客服风控的能力说不上是加分项，一旦发生问题，就一定会给自己减分，甚至跌入万丈深渊，难以翻身。而且目前客服中心慢慢由企业成本中心向盈利中心转变，承担起更多的营销、销售职责。这就要求SaaS客服平台对大数据处理技术以及对用户真实需求的理解能力需要上升到一定层次，能实现对客户信息数据和交易数据的分析和统计，预测并完成客户关系维护，二次销售，这无疑又加大了对数据准确性与客服风控能力的考验。四、移动化与智能化水平的考验如今客服场景越来越多样化，这也使得企业客服面临三大挑战：复杂多变的网络通讯稳定性、海量高并发的长连接即时消息以及平衡云端服务合理投入与高品质性能的投入产出比。SaaS客服平台若要在竞争中胜出就必须实现真正的移动化，在保证复杂网络稳定性及海量高并发长连接的同时，还能节省使用者的建设和维护成本。而且，好的客服往往让你感觉很专业，这就要求SaaS客服平台能提供强大的系统支持，如知识库、帮助中心或自助服务中心和数据统计分析功能等，利用关键搜索、人工智能等功能实现精准理解用户问题并匹配最佳答案，并做到快速自动回复。也就是把客户结构化和非结构化的数据进行大数据分析，反向为用户服务。同时还能把重复或干扰的问题挡在客服前面，提升客服效率。这看起来是极端的企业客户需求，却是对SaaS客服平台的基本考验。未来SaaS客服平台还可能要对客服管理数据化，完全不止于客服，而是朝着更强的综合特征发展，最终实现以客户为中心的应用一体化。总之，目前SaaS客服市场是一个巨大的增量市场，用户的客服需求开始由目的型客服需求逐渐向场景型客服需求发展，未来将大有可为，但市场份额逐渐会向领先的厂商集中，客服企业逐渐呈现出平台化趋势，大批以销售安装型软件的传统中小型软件厂商将被迫逐步退出市场，具有先发优势并能攻克以上难题的平台将获得更多发展机会。作者曾响铃微信号：xiangling0815 来源：虎嗅网http://www.huxiu.com/article/143306/1.html?f=index_feed_article

观点
2016年04月05日
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工作也能用Tinder配对？一家叫Palaround的公司就在做这门生意 Palaround 以开发 Tinder 式的约会 APP 起家，这家公司研发的 Bumble 被认为是 Tinder 的竞争对手之一。不过，Palaround 最近推出了新产品，主要为私人组织提供 Tinder 式的滑动模型，让他根据自己的需要 “定制” 一款 Tinder 式的 APP ，主要为校友会、会议、私人俱乐部、庆典活动、大学或者商业项目等闭环网络场景提供服务。通过为这些组织提供 Tinder 式的简单滑动模板，组织中的联系人可以找到彼此并建立联系。Palaround 的新平台为使用者提供一系列的标准化功能，包括通过 Facebook 一键注册、一对一聊天和一些算法服务，通过这些算法，使用者在组织内更容易找到有相同兴趣特征、共同工作领域或有共友的联系人。除了 Tinder 式的功能之外，Palaround 也特别研发了一些利于组织内沟通的功能，比如说群组聊天、“破冰” 功能和性格测试等。在群组聊天方面，用户可以把他们的全部联系人添加到一个叫 “社会” 的单个聊天室里。如果这些联系人超过 20 个，Palaround 就可以根据他们的特征分析为用户找到更好的配对方式，同时省去对用户的调查性询问，比如说它会问你是喜欢独立工作、两个人一起工作还是喜欢小群组式的工作模式。 Palaround 的创始人 Joel Kliksberg 认为，组织启用这个 APP 非常便捷简单，全程只需要 3 分钟：从 APP Store 下载 Palaround ，申请一个账号，导入邮箱联系人，导入后邮箱联系人收到邀请链接，大功告成。 Joel Kliksberg 认为 Palaround 不仅被设计得简单易操作，价格还可以被广泛接受。他说：“我们跟一些活动和会议组织者聊过，出于某些原因，人们在某些组织内并不互相联系，或者说是联系方式和过程低效，所以为他们创建一个社区一样的产品绝对是当务之急。” 但是，要企业自建像 Palaround 这样的 APP 并不现实，预算可能要 25 万~ 50 万美金，并且，一个 APP 需要持续的运营成本，Palaround 的这种模式可以称之为 “APP 即服务”（类似于耳熟能详的 SaaS ，Software-as-a-Service，软件即服务）。 Palaround 的价格还在浮动，但总体价格还算是可接受的。最近，Palaround 的新用户只需要付 29 美金 /月，商业用户则需要付 99 美金 /月。定价的浮动基于很多因素，比如说用户数量、传输和储存空间的大小等。Palaround 后续会退出一些需要付费的功能选项，比如说发布通知、发布问题等，用户未来还可以通过付费使用像 MailChimp, Eventbrite 或 Campaign Monitor 这样的第三方合作系统。测试版只上线了几周，已经有超过 50 家公司注册 Palaround ，这 50 家公司包括 University of Miami, Toyota, Lexus, Cordel Wine Institute, SMU Mustangs, Y Combinator, Bizhaus 等等，有大学也有大型企业，一些健身馆和两个婚礼也注册了 Palaround 。通常，公司用户会先从小群组开始试用服务，YC 的群组里就只有一些公司内部人员。与 Palaround 些显不同，报道过的钉钉更针对企业、团队工作，强调一种新的工作方式；Facebook Messenger 也针对企业沟通，不过目标更远大了一点，它想要让全世界有联系的人在上面进行沟通；Slack 针对协作沟通领域，是时尚增长最快的 SaaS 应用，目前日活用户已高达 230 万，估值已超 28 亿美元。强敌在前， Palaround 相对来说模式较轻，没那么强调工作协作等功能，社交性更重，不知道能不能杀出一条血路来。本文编译自：techcrunch.com

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2016年04月05日
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新三板互联网公司不排队就能上A股？证监会说转板还在研究…. 新三板互联网企业 IPO 不用排队，就能上 A 股？转板机制说了算。现在，新三板转板制是否推出，证监会给市场杀了一个回马枪。 4月1日周五下午，证监会新闻发言人张晓军在每周一次的发布会上表态：新三板挂牌企业的转板制还在研究。他说：“随着新三板逐步发展，挂牌公司的规模和数量得到了提升，目前全国股转系统挂牌公司转板到证券交易所的相关制度正在研究当中。” 事实上，从顶层设计上，“转板” 从新三板扩容的一开始被作为其架构的一个支柱。2013年，《国务院关于全国中小企业股份转让系统有关问题的决定》指出，挂牌公司达到股票上市条件的，可以直接向证券交易所申请上市交易。去年12月，国务院常务会议再次提出研究推出新三板向创业板转板试点。 “转板其实质是不用排队的 IPO.” 鑫鼎资本董事长张弛如此说。当前 A 股 IPO 排队企业数百家，现在开始排队等到上市那一天要 2 至 3年。新三板挂牌企业能否转板，事关企业、券商、投资机构和投资人等多方市场主体，更事关新三板自身的发展和国家多层次资本市场的完善。对于新三板企业是否能够转板，市场传言一波未平一波又起。今年2月下旬，就有券商人士直言，转板无望。90 家新三板企业听闻市场分析，直接申请 IPO 排长队登录 A 股。此后，又有互联网媒体报道，称新三板上，达到股票上市条件的，可直接申请上市交易，无需证监会审核。今天，证监会对此表态：新三板挂牌企业转板制还在研究中。同时，张晓军还指出，转板上市的前提是达到 IPO 的上市条件。他说：国发〔2013〕49号文件发布后，2013年12月14日，中国证监会在回应记者问题时就指出：“按照《国务院决定》的精神，全国股份转让系统的挂牌公司可以直接转板至证券交易所上市，但转板上市的前提是挂牌公司必须符合《证券法》规定的股票上市条件，在股本总额、股权分散程度、公司规范经营、财务报告真实性等方面达到相应的要求”。新三板转板制度还在研究中，但究竟何时推出？ “转板制会推出，但时机尚不成熟”。张弛表示，多层次资本市场的建设和完善过程中，转板制度不可缺少。但现在新三板的流动性、市盈率，企业估值，与创业板相差甚远。若短期内就推出，必然会导致广泛的套利行为。与此同时，监管层想要将新三板打造为真正的价值投资之地，而非 A 股的养鱼场。简而言之，就是能够留得住优秀的企业。若短期就实现转板，无疑是对新三板市场完善的一次重击。中信证券新三板业务人士也对记者称，当前，券商对于转板并没有任何准备动作。张弛认为，新三板各方条件与创业板没有太大差别时，或才是二者之间的转板推出的成熟之际。但也有市场人士对此有不同的看法，国信证券场外市场部总经理鲁先德称，新三板挂牌企业能否转板，更是一个政策问题。是否推出，取决于监管层的态度。随着 5月份创新层的开启，新三板市场的流动性，市盈率和企业估值将有所改善，但这也非一朝一夕之事。随着未来新三板市场的完善，企业能够在新三板上更好的实现融资、高估值和较高的换手率，市值管理不再是伪命题，届时，是否转板对企业的吸引力或将大幅下降。来源：36氪，作者：尹靖霏，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5045426.html

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2016年04月05日
硅谷

PayPal CTO是如何招到最顶尖工程师的（PayPal早期团队，最后排左一是Levchin） Max Levchin（PayPay黑帮中的军师）在硅谷创立和投资过多家技术型的公司，包括PayPal、Slide、Affirm等。在招人方面有他独特的一套，结果是有目共睹的。在这次First Round CEO Summit采访中，Levchin分享了他的招人理念。如果犹豫，就不要犹豫早期员工的招聘可以说是创始人最重要的事了，这些人形成了公司的文化和远景，并且很难改变。在PayPal时，Levchin在招人方面极其严格，尽量避免犯错。在招聘流程上，如果团队里有一个人对候选人不满意，他们就不发offer。 Levchin分享到：“有些传闻是说我拒掉某些候选人仅仅是因为他们在面试中用词不当。。。，我承认我们这么做可能会漏掉一些好苗子，但我们从不把差的招进来。”宁肯漏掉一个超级明星，也好过招进来一个毁掉公司的人。正如电影《浪人》中的台词，“如果犹豫，就不要犹豫”。招聘伟大员工的技巧 Levchin和他的早期团队只招聘认识的人，这样就不需要花费大量的时间做痛苦的抉择了。前10个工程师来自于Levchin所在的伊利诺伊大学，前5个商务员工来自于Peter Thiel（PayPal黑帮教父）所在的斯坦福大学。严格的面试和LinkedIn（PayPal比LinkedIn成立的早）上的介绍是一种好的人才筛选方式，但万无一失的方式还是招聘那些共事多年，确认很牛逼的人。直觉来说，你可能觉得不可能通过自己的关系网组建一个完整的团队。有时确实是这样，但Levchin的经验是，几乎每个人都有比他们自己所能想象的更多的优秀人选。真正的挑战在于，大多数的创始人不认为自己能够把那些天才员工吸引到团队中来。 Levchin老早就认识到不要犯这一错误。PayPal刚成立时，他坐下来并创建了一个想要招聘的潜在工程师清单。如果搞定一个，就把他的名字写下来。Levchin重复着这一过程。“Peter Thiel让我坐下来并写下我认识的每个聪明人，这个清单大概有30个人名，结果我们招来了其中的24个。” 不要因为你觉得吸引不过来，就不把这人放在候选列表。“我们强迫团队里的每个人写下他们所认识的聪明的人，他们确信这些人不会来。我们像女鬼一样站在候选人身后，最终逼他们就范（加入PayPal）。” 思路不一致会拖慢进度对于初创公司，速度是最有力的武器。总是有大公司拥有更多的工程师、设计师、分发渠道和其它资源。但只要你速度够快，你可以更早胜出，这是你的竞争优势。问题就是：创业公司如何跑的更快？我们都知道单打独斗是最有效的方式了，这样可以减少沟通的代价，不用花时间让大家思路一致，不用为公司的愿景而争论不休。毕竟，你只要说服你自己。然而，绝大多数的产品都复杂到除非建个团队才能搞定，保持速度的关键就是团队小而精。一般情况，思路不一致会大大拖慢团队的速度。“如果你的团队来自5个不同的计算机院校，其中一组喜欢Java，另一组喜欢PHP，还有一组觉得PHP很垃圾，Python才是最优雅的，这时你就只用争论不用干活了。” 如果一个团队需要浪费一天时间来讨论到底选用哪个Python版本，那就不可能快得了。不是说Python的版本不重要，而是在创业早期最正确的工具显然没有最适合团队的工具来的必要，用的熟是第一位的。当然，思路不一致在公司大了之后是很有用的。“当你切入一个未知的新领域，你又没有相关的背景，这个时候就需要不同视角的人一起和你讨论。这时，多种思路就非常有必要了。”听起来很简单，但把握这个平衡点很难。让公司与众不同 Levchin发现那些最顶尖的工程师总是希望在工作和面试过程中被挑战。“我们塑造一种很难进入的形象。这样甚至导致很难找到能够面试的人，我们宣称PayPal的门都很难进入。我们要求候选人有190的智商，加上顶级的编码能力，外加其它五项要求。那些最聪明的人看到之后会说，‘挺有挑战，我想去面试一下，向那些平庸之辈证明我更牛逼一点。’当然，面试结束时，我会说‘也许你想要一个offer，你太优秀了。’” 作者：董飞链接：http://zhuanlan.zhihu.com/p/20667060 原文发布FirstRound，译文：神策数据创始人&CEO 桑文锋

硅谷
2016年04月05日
硅谷

企业级沟通工具Slack完成新一轮2亿美元融资，估值达38亿美元【来源：猎云网（微信号：ilieyun）】编译：小白多少创业公司梦想着做一款人见人爱的企业软件，多少创业公司又栽在了企业软件上面。但是企业级沟通工具Slack却能让这款软件像病毒一样疯狂发展。它的发展速度前所未有的惊人。根据最新数据，Slack的日活跃用户数为270万，付费用户80万，是去年同期的3.5倍多（见图2）。即便如此，还有无数人仍未听说过这款企业内部交流与合作的软件——Slack，不过没关系，照着这个传播速度，他们很快也会“中毒”的。最近又有消息不断传出Slack正在筹划新一轮融资。周五（4月2日）Slack正式宣布新一轮2亿美元融资完成，此轮融资参投者还增加了不少新面孔：Thrive Capital、Comcast Ventures以及GGV，原来的投资方也悉数参与了此轮融资。这样一来，Slack的风投名单数量越来越多，阵容也更加强大，其中包括Index Ventures、Andreessen Horowitz、Accel Partners、Digital Sky Technologies、Horizons Ventures、Institutional Venture Partners、Spark Capital Growth、Google Ventures、KPCB和Social Capital。这一轮融资后Slack的估值达38亿美元，低于之前外界预测的50亿美元。另外考虑到不少新的投资兴趣，多家媒体预测此次融资额将高达将4到5亿美元，然而最终Slack只选择接受了2亿美元投资。加上先前的3轮融资，到目前为止Slack的融资额共计5.4亿美元，员工数达430人。 2亿融资似乎有点出乎意料，因此马上又有消息称Slack很可能立即又会开始新一轮融资。尽管估值低于预期，但跟一年前28亿美元融资估值相比，新估值也着实不差了。而且就算Slack去年的年营收有6400万美元且发展迅速，38亿估值还是存在少许泡沫成份。但是在几乎所有人都围着这些“赢家”——Uber、Airbnb还有Slack转的硅谷大环境下，不管是30亿估值还是50亿估值都不算稀奇。有人曾说，在越来越严苛的投资环境下，发展越是突出的公司越能获得大量投资。通俗讲，大概就是，有钱的越来越有钱，穷的越来越穷吧。再说回Slack本身。在经验丰富的创始人Stewart Butterfield的带领下，Slack一直是一些大公司心心念念的收购对象，比如微软。这为Slack更添了一层成功魅力。一位投资人表示，“Slack随时都可以退出，只不过Butterfield的野心要比退出更大。” 当然，每个技术创企的首席执行官都不甘于平庸，Slack也有一堆强有力的竞争对手需要处理，像Yammer、Socialcast、HipChat。因此Slack需要融资，需要在企业内部交流功能之外开发新的产品领域。而新一轮融资又让Slack走在了其他竞争对手的前面。 Butterfat本人在一份预先录制的声明中说道：“和以往一样，我们正利用此次机会进一步稳固我们在企业通讯工具领域的领导地位，同时我们也将继续实现我们的宏伟发展计划。这次的融资增加了我们现有的资金储备，让我们得以更加从容地面对一个艰难的长期战略前景。”

硅谷
2016年04月05日

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【招聘第三方】2016年3月动态 HRTechChina编者注：此文作者为奶兄（来自公众号：小奶嘴），授权HRTechChina发表。欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com 2016年3月动态（上期）导读 3月份上期将为你带来猎萌、兼职猫、乐班班、赤兔、万古、智简历、找猎头等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。关键词-融资 1猎萌中高端人才招聘服务平台猎萌科技对外宣布获得由启赋资本领投、泽贤投资跟投的千万级人民币投资。【奶兄微点评：目前市场上猎头+互联网平台有很多，比如有猎上网、猎必得、猎聘等，这些是和猎头公司一起玩的，而猎萌是针对自由猎头的平台；猎萌团结的是优秀的个人猎头soho猎头，打造一个属于他们的平台，给这些专业的优秀顾问一个个人品牌建设、候选人简历库、企业需求、智能系统和交易平台，并把其中绝大部分的业绩分成给他们，猎萌专注打造自由猎头的SSC共享中心，用技术平台+共享服务圈住广大的自由猎头们，给予企业更快捷精准靠谱的招聘服务。】 2兼职猫互联网兼职平台“兼职猫”3月上旬完成金额为6300万人民币的 A+轮融资，由赛曼基金领投，梅花天使创投、匹克高管跟投。【奶兄微点评：兼职市场最近很火爆，100kuai获得累计1.6亿的投资，兼职猫也获得6300万的融资，且兼职猫最近也推出了一系列的功能比如“嘿嘿追款”，比如和优蓝网的合作；奶兄判断未来兼职平台一定会和传统的人力资源公司合作更加的紧密，或者和比如顺丰、京东、阿里、达达这样子的众包平台合作更紧密，甚至和58赶集这样子的线上平台合作更紧密。从企业的角度来看，越来越重视灵活用工和弹性用工的需求。】关键词-上线 1乐班班猎聘推出互联网+HR共享服务中心乐班班平台（www.lebanban.com），业务涵盖社保外包、eHR云、薪资管理等。【奶兄微点评：猎聘终于憋了一个大招，从他们新COO上任，奶兄就猜测他们肯定会走国际化路线以及延伸招聘服务，比如猎聘北美公司开张，比如乐班班；猎聘一直在秘密打造乐班班，15年8月猎聘就注册了这家公司，奶兄知道但是没在朋友圈透露；从招聘流程上来讲，这是必然，招聘服务是针对求职者和准雇员服务的，如果要针对B端企业做一些招聘之外的延伸服务，必然的要做HR SaaS以及培训、社保、薪酬、考核等针对雇员的服务。】 2赤兔赤兔app推出招聘服务。工作板块推出职位、直聘功能、简历编辑功能、招聘小秘书等。【奶兄微点评：Boss直聘引领了直聘直招的概念，奶兄推测16年很多招聘平台将会陆续推出直聘功能，拭目以待。】 3万古万古推出在线背调项目。【奶兄微点评：继不少背调项目拿到融资之后，猎聘、万古等都推出背调业务，另据悉有招聘网站收购了背调公司，2016年背景调查在人力资源行业一定会持续火爆，因为是基于行业发展的需求，也是基于招聘流程质量控制体系的需求，背调是招聘质量控制必须的关键一环；招聘成本和招聘风险迫使越来越多的企业选择在录用决策之后offer候选人之前进行背景调查。】关键词-互联网+ 1智简历给大家分享一个智能简历制作平台智简历（www.zjianli.com），这个平台号称一分钟可以完成智能简历制作。奶兄针对这个平台做了体验分享，见奶兄文章《智简历极速体验分享》。 2找猎头给大家分享一个淘宝模式的猎头+互联网平台找猎头，“找猎头”的模式有点类似于经验交流平台“在行”，帮助猎头推广业务、推广品牌，运营、交易都不干涉。图片为找猎头创始人潘文博 2016年3月动态（下期）导读 3月份下期将为你带来拉勾网、e成、智乐聘、魔方招聘、猎上网、看准网、中华英才网+伯小乐等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。关键词-融资 1拉勾网 3月24日，拉勾网宣布获得2.2亿元C轮融资，本次融资由弘道资本领投，启明创投、荣超投资等跟投。【奶兄微点评：记得奶兄很早就爆料过拉勾网融资的事情，在朋友圈写的是“红刀”，后来删除了；这次融资其实对拉勾网的挑战很大，拉勾网如今缺的不是钱，而是长远的布局和思考，以及在招聘圈子的合作度。】 2e成 3月23日，大数据招聘服务SaaS平台e成宣布获得数千万美元B轮融资，投资方是专投数字化初创企业的凯辉创新基金和专注中国市场早期创业投资的光速安振，光速作为A轮的投资方，本轮再度投资。【奶兄微点评：曾经看到“X招”微信公众平台发一个软文，标题是“e成招聘用大数据服务hr，与LinkedIn殊途同归“，奶兄只能呵呵，e成压根做的和LinkedIn不是一回事；基于主动投递简历较少、主动进行简历搜索的需求，在ATS的前端出现了很多搜索的工具和平台，比如e成、图谱、聘宝等；e成做的只是招聘流程当中的一段，而且业界对搜索这一段褒贬不一。】 3智乐聘 3月25日，大连黑马会会员企业，悬赏招聘平台智乐聘宣布获得大连道和资本150万元投资。智乐聘成立于2015年5月，是一个结果导向的悬赏制招聘平台。它通过悬赏招聘模式，整合具备中高端人才资源的猎头资源“领赏推荐”，通过大数据精准推送职位。再加上SOHO猎头高效提供优质简历推荐做单的模式，完成了对传统猎头公司的去中介化和对于猎头手中高端人才资源的分享。 4魔方招聘近日中国首家在线面试网站“魔方招聘”宣布已于春节前完成4000万A轮融资，本轮由考拉基金领投，三行资本（天使投资方）、1898创投基金跟投。魔方招聘创始人郝耘琦表示此轮融资主要用于优化产品体验、增强研发投入以及区域扩张。【奶兄微点评：魔方招聘尝试的是对使用在线面试服务的企业按照面试量进行收费，根据面试的岗位的薪资（应该是月薪）的1%收费；奶兄讲过未来招聘一定会按照招聘的流程节点重新定义收费模式，比如入职到转正（保证期）这个节点，而且规则会更加的灵活；比如到场面试这个节点，已经有猎聘的面试快，而魔方招聘是在线音视频面试，更好记录相关面试的信息；比如推荐简历这个节点，可以是按照企业的JD需求推荐合适简历，也可以是按照需求推荐有意向的简历（初步电话进行过滤）。】关键词-上线 1猎上网 3月21日，猎上网正式上线C端入口，针对C端求职者开放简历注册入口。奶兄当天正好拜访猎上网，见证了这一事件，详见奶兄的文章《猎上网C端入口上线》。 2看准网近日看准网正式推出一款针对蓝领用户的招聘产品“店长直聘”，店长直聘适用于餐饮、美容、物业、物流等城市服务业的店长以及找工作的服务业蓝领。关键词-收购 1中华英才网+伯小乐 3月20日，58同城的中华英才网宣布，已完成对新锐招聘网站伯小乐的全资收购。收购完成后，伯小乐团队将整体并入中华英才网，组建成为中华英才网校园招聘创新事业部，原伯小乐CEO赵朋来出任该部门负责人。【奶兄微点评：去年奶兄关注过伯小乐，曾爆料伯小乐是姚劲波战略投资的一个校园招聘方向的项目；如今全资并入中华英才网，充实英才网的校园招聘实力；据悉今年中华英才网会承载着58同城更多的收购并购合作的任务，咱们拭目以待更多的大动作。】【关于奶兄】我不是大V也不是大师，我是草根，我是屌丝，我是奶兄，我为自己代言。欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”，让我们一起愉快的玩耍。

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2016年04月05日
硅谷

智能办公管家服务Managed by Q 融资2500万美元，你的所有办公室后勤工作交给他就行 Managed by Q是一家提供智能办公管家服务的创业公司，公司近期宣布刚获得一轮 2500 万美元的 B 轮融资，投资方包括 Google Ventures 和 Kapor Ventures。 Managed by Q 是一家为其他企业（目前主要以创业公司为主）提供办公室的清洁、维修、补充库存等后勤服务的初创企业。公司成立于 2013年12月，总部位于纽约，后来将服务范围逐渐拓展至旧金山、洛杉矶和芝加哥等城市。Managed by Q 的创办是基于这样一个想法，那就是许多公司都需要一定的后勤人员编制来负责办公室的管理工作，然而这些人员的使用效率其实并不高。因此 Managed by Q 希望通过类似外包的方式帮助这些企业进行后勤管理。对于新客户，Managed by Q 会为其提供一个预装了自己 App 的免费 iPad，通过 FaceTime 为用户提供 7×24 小时全天候客户服务，当然，你用户也可以通过留言的方式来预约服务。用户可以直接通过 iPad 里的 Managed by Q 应用来直接管理清洁用品、必需品、厕纸、纸巾等用品以及咖啡、麦片之类的食品饮料，一旦存货不足可以通过 app 安排补货。实际上，Managed by Q 还会跟踪用户上个月的用量情况，然后替帮助用户预测下个月的用量。此外，如果公司需要 IT 支持、在会议室里安装投影仪系统、安装家具和灯泡、挂东西等，也可以通过 iPad app 召唤上门服务。不过对于许多没有租用物业服务的公司来说，最大的问题也许是清洁卫生工作。Managed by Q 重点提供的正是这一块服务。不过，跟 Uber 这样公司的模式有所不同，Managed by Q 的这些派遣人员全部是公司的正式员工，因为创始人认为这样更能让这些人有归属感和幸福感。最近，Managed by Q 还实施了一项员工持股计划，将公司 5%的股份免费派发给员工。在商业模式方面，Managed by Q 的 iPad app、存货跟踪服务以及客服支持均为免费提供，清洁服务和杂工服务为按时计薪，其中清洁服务为 25 美元 / 小时，杂工为 80 美元 / 小时。去年6月份，Managed by Q 曾获得一轮 1500 万美元的 A 轮融资，当时的这轮融资由 RRE Ventures 领投， Greycroft Partners、Homebrew 等跟投，杰西卡·奥尔芭等个人也有参与。到目前为止，Managed by Q 的融资总额已达 4243 万美元。目前有很多知名公司都在使用 Managed by Q 的服务，包括 Uber、Kickstarter、VaynerMedia 和 Bitly 等。Managed by Q 目前也面临一些提供类似服务的竞争对手的竞争，包括专门提供上门维修电子设备的服务 Eden 等等。来源：36氪，作者：达达，如若转载，请注明出处：https://36kr.com/p/5045434.html

硅谷
2016年04月05日
新创

简约费控：从B端SaaS平台切入，想让企业财务报销更便捷在互联网环境下，互联网应用和通过互联网提供的服务种类越来越多，人们生活更便利的同时带来的是“服务孤岛”，这和早年间大型企业做信息化时会形成各种各样的“信息孤岛”有相似之处，且企业资源规划系统是很多大型企业的主要组成部分，也是成功运行业务的关键，而其中差旅、出行、报销只是企业资源管理的一部分内容，还有各种费用，例如供应商付款等，这就需要一个统一的费用管理平台：能够同时满足各类服务的结算和企业内部管理的需求。一次简单的聚会，让交大老同学一拍即合俞洋，张吉，朱云谷三人是交大老同学，之前俞洋在SAP工作，且SAP在2014年斥资83亿美元收购了差旅和费用管理软件Concur，成为SAP历史上最大规模的收购。而中国市场中能够对标Concur公司的费用和差旅管理“独角兽”远未现身，而真正的转折发生在2014年底，在一次交大同学聚会上，俞洋和他的几个老同学们聊起了创业，发现越聊越激动越聊越合拍，再基于张吉、朱云谷做了十多年的企业信息化技术，而俞洋自己懂销售、市场，于是这一批顶尖企业打拼了多年的交大人，一拍即合，成立了云简科技公司。通过降低实施成本和用户获取成本，来最大限度的提高LTV “简约费控”对企业用户按照每人/每月收费，外部互联网服务端的集成和接入免费提供给企业用户，不对平台上的外部服务商收取佣金或服务差价。定位于给企业用户提供工具，不做财务的外包记帐，对企业内部围绕报销这件事，提供费用管理、申请审批、自动会计三大核心功能的应用，做好业务核算以及企业的费用管理功能，商业模式非常简单，即根据核心产品对软件用户收费，这样一来用户的粘性会比较高，所以客户的生命周期会很长，不会轻易的更换产品。基于简约费控灵活的技术架构，可以根据不同的需求，满足不同的企业，且对业务流程的管控和对可配置、灵活性的融合非常方便，并且实现了SaaS多租户的架构，在产品中，只需要通过参数配置就能够实现不同的业务流程。可以说简约费控不需要去做项目的部署，一套系统可以满足各行各业，所以他们的维护成本、实施成本还有获客成本相对来说都降低了。简约费控的业务边界及定位俞洋这样说道：“我们到底是要做一个非常灵活的软件，然后去构架很多的内容，还是我们要做一个强大的SAP一样的系统？最后我们认为我们是在做一个处于这两者中间的东西。这跟我们服务的行业和市场客户的规模有关系。我们现有的平台有很强的拓展性和可复制性，跟随用户相关需求在不断延伸功能，比如报销要有出差申请，所以我们做了一个可配置的出差申请，来匹配不同客户的需求。整个业务流程以财务为核心，包括员工请假时作相应的人工核算。这是我们的定位。” 据悉，简约费控自2016年下半年开始建立销售团队，现收费企业已达到上百家此次A轮融资3000万，出让股份20%，资金主要用于产品研发的迭代，销售团队的扩建以及市场投放。值得一提的是，就在昨日，日本第一大人力集团Recruit和云简科技已经刚达成战略投资，Recruit投资的社保通在未来也会和云简科技深度合作，给予业务上的支持。云简科技已在北京和深圳建立办事处，在后续还会在各点建立分公司。来源：鸵鸟创投

新创
2017年04月05日
投融资

泰国技术人才招聘平台GetLinks获A轮融资，Axis Capital和Wellesleys领投据外媒获悉，亚洲技术人才招聘平台GetLinks获A轮融资，融资数额不详。本轮融资由香港风投Axis Capital Partners和金融及科技高管搜索公司Wellesleys Partners领投。 GetLinks的首席执行官兼联合创始人Djoann Fal表示，公司想要在A轮融资中拿下300万到500万美元资金，预计在今年6月末结束。 GetLink这家由美国人控股的公司，总部位于泰国曼谷。公司声称自己是东南亚最大的技术人才招聘市场，目前公司的平台上有超过30万技术人员和2000家科技公司。 “技术人才和技术型职位的数量绝对够，但他们获得的薪水却相对较低。我们发现数据科学和产品管理这些高端技术人才比较紧缺，并打算通过全球人才招聘以及相关培训教育来解决这个问题。”Fal说道。去年3月，GetLinks获50万美元种子轮融资，投资方包括日本CyberAgent以及硅谷500 Startups。Fal表示公司在用户基础和营收方面的增长率都达到了20%。公司今年的营收目标为1000万美元。目前，GetLinks的运营地区包括泰国、新加坡、越南，其软件的使用地还包括韩国和日本。获得这轮融资后，公司计划将运营范围扩大到香港、印尼、马来西亚和日本等亚洲其它地区，同时进一步扩大在新加坡、韩国和印度地区的运营。 GetLinks会联合Wellesleys以扩大技术团队，优化运营以确保在当地的领先地位。同时它还会与另一位招聘巨头商议进军亚洲其它国家。 Fal表示：“就技术人才而言，每一个国家都有自己的优势和劣势。例如印度拥有最好的数据科学家，而越南有顶尖的后端开发人员。我们就聚焦于这种人才的不均衡分部，并通过最顶尖的技术人才为创新型公司助力。” 除了扩张计划，公司还打算在秋季启动新项目，以帮助招募类似Uber驾驶员这样的工作。 Fal解释道：“我们想要通过人才雇佣来改变世界，并借助自由职业的机会帮助更多的人实现财务独立。我们将会与全球各式各样的人（从职业招聘人员到全职妈妈）合作，帮他们找到顶尖人才，从而获得营收。” 最近GetLinks对其最新技术人才搜寻及筛选服务进行了公测，创新型公司能借助这项服务自动寻找高质量的技术人才。来源：猎云网（微信号：ilieyun）编译：Yilia

投融资
2017年04月05日
观点

谁把华为管理搞成这样子了？编者按：本文来自微信公众号“蓝血研究”（ID：lanxieyanjiu），作者老班长；转载请联系原出处。转眼笔者在公司工作十几年了，时光是最好的雕刻家，不知不觉中，我从一个满满都是胶原蛋白的青葱少年，变成了两鬓染上白丝的中年大叔。回首过去的十几年时光，无疑是忙碌而充实的，辗转在多个岗位工作，有幸见证并参与了公司从中国走向全球化的过程，虽然奋斗多年仍只是一名“老班长”，但看到公司的年度销售额从不足50亿美金增长到今天的700亿美金，心中是满满的自豪和骄傲。但最让笔者骄傲和自豪的不是这些数字，而是公司做百年老店的决心，以及坚定不移地向着这个方向迈进所付出的努力。个人理解，做百年老店的追求远远超出了单纯追求个人名利的精神境界，做百年老店那意味着企业要顺应社会发展的主潮流趋势，所作所为要能对社会进步产生贡献和价值，结果是社会大众直接或间接从中受益。以公司举例，“因为华为的出现，某种程度上将人类信息化的进程，从宽度和纵深度两方面至少提前了20-30年”（摘自新版《下一个倒下的会不会是华为》）。做为一个从小爱看武侠小说的普通人，公司的这种目标某种程度上成全了我的英雄梦，所以在公司十几年，虽然遭受过委屈也遇到过挫折，也从未想过要离开这家公司，一直坚信公司有成为百年老店的能力和潜力。但几年，听到的、看到的很多现象让我的信心出现了一丝动摇和忧虑。公司越来越大了，与此同时，大企业病也越来越严重了，比如对奋斗文化的理解片面僵化，比如流程运作复杂、内耗加剧等等。对这些现象笔者很忧虑，很担心如此下去，也许3、5年之后，我们都要另谋出路。一、对奋斗文化的理解太片面，奋斗不只是身体上的奋斗，加班加点的也不全是奋斗者一个企业的成功其实文化的成功，笔者非常赞同这种观念。文化保证了一个组织形形色色的个体能按照同一种语言、同一种动作完成组织赋予的工作职责，同时也确保大家在遇到矛盾和冲突的时候，能在同一个方向上思考问题。而这些都是保证组织目标达成和运作效率的重要条件。毫不夸张的说公司的文化是公司成功的DNA，同时，公司的文化是很强势的，在多种管理制度中均得以体现和强化，有一种说法，即便不带工卡，也很容易识别出谁是华为的，大概就是华为文化在个人形象方面打下的烙印。通过种种管理措施保证文化能够不断传承，笔者非常赞同。但反观我们现实中的管理行为，对文化的理解过于片面，执行过于僵化教条，反而束缚了组织的活力，实在是过犹不及。举个简单的例子，所有华为人都有共同的苦恼——“休假”。休假其实是人的一个很正常的需要，生病了要休息吧，家中有事要处理吧。但在我们公司“休假”似乎就是“不奋斗“的代名词，并且请假过多，还会受到各种惩罚，比如不能参加饱和配股、不能配TUP等，所以工作中每每看到XX带病工作，XX父母生病、因为工作不能在床前尽孝的现象，这些行为甚至被当成奋斗的典型行为被大肆宣传。但这样真的好吗？要成为百年老店，意味着我们要做长跑选手而不是短跑选手，长期透支体力、忽略亲情维护，想长跑只能是“有心无力”，这种行为无异于“杀鸡取卵”。二、过分强调服从和执行，员工的自主性被遏制强调服从和执行没有什么不对的，个人理解，这是组织得以有效运作的基础。但过分强调服从和执行，会让个体成为不会思考的机器，在这个充满变化的信息社会，这无疑是很危险的。说起服从和执行，可能每位童鞋心中都有一把辛酸泪，眼前浮现数不清的工作场景：场景1：主管布置任务，下属对工作目标或方式有异议，于是和领导PK。但结果是什么呢？你可以保留意见，但还是要服务。场景2：部门开会，老大侃侃而谈，其他人一直缄默。最后，老大问：“大家有什么不同意见，畅所欲言啊”，于是大家附和几句，无非表明立场，自己已经已经完全领会老大的意图，坚决贯彻执行；场景3：领导找小A沟通，“小A啊，你对未来发展有什么打算啊”，小A一脸茫然，“没想过啊，可以想吗？想了也没用吧，听公司的呗”。场景4：和某同事聊天，说起对某些业务场景的担忧，同事信心满满地说，“有领导呢，这些事情领导都知道，真正遇到困难，领导一定会给出正确解决办法的，领导们都厉害着呢”。诚然，因为能力、资历、岗位信息等原因，大多数情况下，领导比下属对问题看的更深远、更透彻。但过去的成功可能是未来失败的母亲，十几万人的公司，业务遍布全球，业务领域横跨运营商客户、企业客户和消费者客户，如果事事依赖领导，整个公司的运作仅仅依靠几个、十几个、几十个脑袋在思考和决策，遇到变化和挑战，末端肢体不能灵活地做出准确的自反映，那么华为危矣。之所以出现这种情况，与公司文化的强势不无关系，我们不太容易向某个人、某些人或者社会流行的某种行为趋势做妥协，有强势的文化其实是件好事，帮助我们抵制诱惑，真正做到“力出一孔，利出一孔”。但问题是，文化对个体的影响，不是帖在墙上，喊喊口号就可以实现的，而是通过主管的行为来施加影响。如果主管没有准确理解公司文化，而且做不到“开放、妥协、灰度”，难免在制定的一些管理政策时或行为方式上，会比较僵化教条，进而造成强调执行和服务的工作氛围。三、公司氛围变得“不简单”，互相推诿的现象每每发生经常在坛子里看到有童鞋感慨“华为已经不是从前的那个华为“，认为“10年前才是华为最美好的时光”，笔者也有同感。刚到公司的时候，强调一站式解决问题，不管收到来自哪里的求助，不管是不是你职责范围内的，如果你有能力应该第一时间帮助解决问题。那确实是一段单纯且快乐的时光，大多时候都沉浸在解决问题的成就感中。然而，今天一切都悄悄发生了变化。接到一个求助，得先看看这个问题是不是职责范围内的，接了这个问题对部门的业绩会不会有影响，还得看看解决这个问题要花多少精力，解决这个问题会给部门抹黑还是会出成绩。如果不管不顾地接了这个问题，轻则会被认为“思想上不成熟“，重则考核成绩受影响。所以，很多时候虽然不是出自本心，但我们不得不学会”讲话留有余地“，”PK和扯皮“。前段时间，我的一个老同学从公司离职，他告诉我“不想就这么下去了，成天就是沟通和扯皮，要不就是小心翼翼地看别人脸色生活。人生只有几十年，总得找点让自己开心的事情“。这可能是公司成长过程中不可避免的一种阵痛，我们希望组织摆脱人治，通过流程的建立和优化，推动组织长治久安。但首先因为我们的能力还不够好，加上历史上还遗留了这样和那样的问题，所以流程难免有不明确的地方；再者再好的流程也是人来执行的，因为我们不善于妥协和灰度，对流程的理解难免偏颇，执行上难免僵化……所有的这一切都是客观存在的，真心希望我们尽快成熟起来，建立起真正面向业务的、符合业务实际的、授权有序、监督合力的组织运作模式，让“沟通和扯皮“这个华为人最痛恨的字眼早日封入历史。四、批评多，表扬少，上下级之间缺乏有效的互动这个似乎也有N多故事…… 故事1：典型的考评沟通场景，一句话概括你的成绩，然后花半个小时说你哪里做的不够好。故事2：某部门会议，因为某项目被客户投诉，主管大发雷霆，把每个团队成员都骂了一遍。虽然私下里知道主管这是对事不对人，但心情还是会忍不住变的很糟糕。故事3：员工A常驻在M国工作，直接主管常驻L国。一年到头，除了工作上的汇报，几乎没有其他的交流。转眼到了沟通考评的时候，主管打来电话只说了一句话“今年做的不错，你的考评成绩是X“，听着电话的盲音，A只能苦笑不已。当然，就整体而言中国人都比较内秀，不太习惯公开赞扬别人；也必须承认简单粗暴可能是最有效的。笔者的小女儿今年不到4岁，有一次在家里各种淘气，和她各种讲道理，完全不理会，终于耐心用尽，大吼一声“闹什么闹！不听话，到阳台罚站。“女儿立即会安静下来，但眼里极力忍住的泪水，也宣示了她内心的恐惧和悲伤。做家长的都知道，如果孩子训斥的次数多了，你可能得到一个听话但没有主见的孩子，或是一个叛逆且粗鲁的孩子。同样，如果希望雇佣员工的大脑，就需要多一些正向激励和鼓舞。如果张口表扬人很难，那就请先从和员工建立良好的沟通关系开始，这也有助于上下对齐目标，提高工作效率。否则，如果什么都只能靠猜，早生华发是小事，心情抑郁才最可怕。五、主管权力过大，唯上现象严重昨晚笔者在埋头写作给领导的汇报材料，在写到某问题的解决方案时，思考的第一纬度是领导会比较倾向哪个解决方案。写完汇报材料，在吸烟室吸烟的时候，小小鄙视了一下自己。做为一名专业人员，从专业角度给出最佳解决方案是自己的职责所在，而自己却不知不觉地背弃了自己的职责，以领导的喜好做为工作的准绳。枉自诩为靠专业吃饭的人，却不能免俗地成了“唯上”一族的成员。和“烟友”们自嘲自己是“唯上”一员的时候，居然引起了不少共鸣，吞云吐雾中，大家大吐苦水。 “最怕领导骂，所以现在向领导汇报也有了自己的心得，问题能不说就不说，领导喜好听啥就多说点啥”； “其实组织中挺多‘变色龙’，在领导面前谦虚好学，在下属面前简单粗暴。偏偏这样的人混得很好，因为领导赏识嘛”； “领导来的时候就是部门最忙的时候，十几个人通宵写胶片就不说了，一些面子上的事情也要突击安排好，让领导满意是第一要务”； …… 有人的地方就有江湖，十几万人的公司难免存在这些现象。究其根源，领导权力过大可能是原因之一。公司似乎也意识到了这一点，推行三权分立、绩效公示，开放心声社区，评选明日之星，也做了很多工作试图扭转这一现象。但结果呢？每个人心中都有自己的判断。六、互联网时代、多业务背景下，公司文化需要更加开放、包容和多样性前几天在网上看到一组数据分析，说的是70、80、90之间的差异，记的不完全，简单列举几个：这些对比，其实说明了一个简单的道理，70、80、90存在差异的地方不仅是多了或少了几道皱纹，他们在生活环境、思维方式方面已经发生了很大变化。现在我们公司70后已经成了老家伙，80后正挑大梁，90后蜂拥而至。在这种情况下，文化必须是求同存异，更加开放和包容。

观点
2017年04月05日

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