未来的工作是通过劳动力生态系统来实现的。
编者注：HRTechChina发布的2021年HR科技趋势中谈到混合式的劳动力管理，特别刊登MIT的这篇文章与大家分享交流。
今天，如果问领导者如何定义他们的劳动力，你会立即听到一些版本的 "嗯，这已经成为一个非常有趣的问题，最近更是如此。" 今天的劳动力不仅包括员工，还包括承包商、临时工、专业服务提供商、应用开发人员、众包贡献者等。
有效管理由内部和外部参与者组成的劳动力，使其既符合组织的战略目标，又与组织的价值观保持一致，现在是一个关键的业务需求。然而，传统的管理实践仍然是围绕着越来越过时的以员工为中心的劳动力观点来组织的--它由一群受雇的员工组成，他们沿着线性的职业发展路径开展工作，为组织创造价值。
在我们对2020年全球5118名经理人进行的调查中，75%的受访者认为他们的员工队伍既包括员工，也包括非员工。不同类型工作安排的种类、数量和重要性的增长，已经成为企业内部（以及为企业）完成工作的关键因素。
我们看到许多公司都在尝试以综合的方式管理所有类型的工人。在整个商业格局中，已经出现了一些新的管理实践。即便如此，在战略和运营上处理这种跨越内部和外部界限的分布式、多样化的员工队伍的最佳实践仍然很少，甚至没有。那些寻求综合方法来管理未整合的员工队伍的高管们都是一无所获。
我们认为，将这些转变和相关实践概念化并加以解决的最佳方式是通过劳动力生态系统的视角。我们将劳动力生态系统定义为一种结构，它由来自组织内外的相互依存的行为者组成，努力追求个人和集体目标。
管理劳动力生态系统不仅仅是努力统一目前围绕员工和非员工组织的不同管理实践。这是一个新问题的新方法，需要一个全新的解决方案。我们的观点来自于两年的研究，其中包括两项全球高管调查和对领导者和学术专家的采访。这篇简短的文章介绍了劳动力生态系统的概念，并讨论了它们如何帮助管理者重新思考他们调整业务和劳动力战略的方式。
关注劳动力生态系统的四个理由
下文中，我们强调了一系列转变--由技术、社会和经济力量驱动--当前的管理实践并没有充分应对这些转变。我们的新兴研究表明，劳动力生态系统可以使管理者更有效地应对这些变化。
变化1：更多的非员工正在为企业做更多的工作。根据一些估计，非员工负责执行企业25%以上的工作。许多消息来源表明，这种依赖性预计将增长，这在很大程度上是由平台的兴起推动的，这些平台使工人更容易参与按需、特定任务的工作（这种类型的工作本身预计将增长）1.这种转变与另一种转变相吻合：高技能的创意或技术工人（如数据科学家）的数量增长，他们更愿意为一家或多家公司从事特定类型的项目。
这些劳动力趋势带来了一些战略挑战。
大多数组织报告说，它们在各职能领域 "管理不一致或没有管理替代工人的程序"。
2由于可以获得更多种类的工人，因此更需要就是否招聘或临时聘用具有新技能和能力的人作出战略选择。
当很大一部分员工不是员工时，保持组织与其价值观的一致性和创造一致的文化会变得更加困难。
采用劳动力生态系统可以使管理者对这些挑战做出一套综合选择。新的问题成为可能。在我们的劳动力生态系统中，一套一致的管理实践是怎样的？我们希望我们的劳动力生态系统拥护什么样的身份？我们又该如何决定是吸引（和雇佣）还是从外部获取我们在劳动力生态系统中所需要的人才和能力？
转变2：工作性质在不断变化。职务说明是传统管理制度的基础。每半年一次的审查和每年一次的加薪都是以员工长期留在工作岗位上为前提的，而且一般都是按照规定的、线性的职业发展路线进行。然而，我们并不是唯一看到向更短期的、注重技能的、以团队为基础的工作约定转变的人，在这种情况下，自动化和技术释放了人们的能力。
同时，我们也看到，随着人们技能的提高，以及对机会和收入增加的期望，薪酬方式也面临压力。作为回应，企业正在采用内部人才市场，使员工可以在组织中流动，培养技能和积累经验，而不必从外部寻找机会。当这些市场同时赋予员工权力，并为管理者创造强大的机会，为特定项目寻找人才时，它们就成了机会市场。4 尽管内部人才市场很有吸引力，但其价值受到公司现有人才存量和管理者囤积人才的倾向（和激励）的限制。劳动力生态系统结构使组织能够扩展内部市场，将外部员工纳入其中。
入职、安全和绩效衡量等方面的挑战依然存在，但管理者在员工基础内外进行综合搜索以实现目标的能力使这一努力是值得的。尤其是基于人工智能的新型人才软件，极大地提高了搜索和匹配的质量和速度。
转变3：人们越来越认识到，多元化和包容性的员工队伍能够带来更多价值。通过采用劳动力生态系统结构，特别是由数字协作技术促成的结构，组织可以吸引他们从未见过的候选人。通过采用劳动力生态系统结构，特别是由数字协作技术促成的结构，各组织可以吸 引他们从未见过的候选人。向所有类型的工人开放机会，包括那些可以参与短期项目和可能 分散在不同地域的工人，将公司与不同背景、种族、族裔、性别取向和能力的人联系起 来。
一家全球专业服务机构的高管转述说，由于COVID-19大流行，该公司将其实习计划搬到了网上，使其能够提供三倍于平时的实习机会。它还放宽了对地域和专业知识水平的限制。因此，它吸引了一批更加多样化的实习生。从这个扩大的骨干队伍中，该组织很可能在未来几年雇用（并留住）一批更多样化的员工。其广泛的虚拟实习方法打开了管理者接受不同类型候选人的思路。公司可以利用劳动力生态系统建立更多样化的人才库，他们可以根据需要为项目挖掘人才。
转变4：劳动力管理正变得越来越复杂。多年来，企业一直在聘用外部IT人员。最近，企业不仅在IT领域使用应急资源，还在营销、研发、人力资源、客户服务和财务等领域广泛使用。内部员工由人力资源部门负责，而采购和其他部门则负责管理外部员工。很少有公司能够以综合的方式管理或看待整个员工队伍。
在治理层面上，涉及组织全体员工的问题往往得不到解答。这是个问题。在COVID-19大流行期间，有一个组织需要准确地统计员工人数，以解决新的远程员工的工资连续性、缺勤率、IT要求和福利需求。经理们很快意识到，计算员工总数是不可能的。人力资源部门可以提供员工人数统计，但没有人能够全面了解为公司做出贡献的每个人的情况；让工人参与的过程过于分散。
劳动力生态系统方法可以解决这个问题，将整个劳动力的治理提升到更高的组织层面，如董事会和C-suite。除了帮助确保以协调的方式部署关键管理流程外，采用劳动力生态系统还能让领导者持续采取措施，使组织的价值观和规范在不同类型的工人中得到考虑和应用。最有远见的公司正在采用劳动力生态系统，实施跨职能系统，包括人力资源、供应链/采购、业务部门领导、财务等。例如，一些组织不仅为自己的员工提供发展机会，还为其大生态系统社区中的员工提供发展机会。另一些组织最近将薪酬连续性扩展到外部贡献者。此外，我们还看到了企业与劳动力平台建立战略合作关系的机会，从而实现了更综合、更快速地管理其整体劳动力的过程。
通过劳动力生态系统提升战略
在如何管理员工队伍方面，行政人员面临着关键的选择。他们可以继续通过不同的、往往是平行的系统来管理员工和非员工，或者他们可以开发一种新的、更全面的劳动力方法，涵盖不同类型的员工和能力。
我们的研究强烈地表明，劳动力生态系统方法具有许多战略效益。通过劳动力生态系统，高管们可以识别并发展员工和非员工之间的相互依赖关系。我们认识到，这种方法确实存在潜在的缺点，在劳动法、工人福利、多样性和包容性以及组织文化等问题上需要谨慎对待。不过，这种综合的视角仍然能够使工人之间进行更高效和有效的合作，从而使组织能够以新的视角来看待工作的可能性。因此，劳动力生态系统颠覆了一个多年的战略问题。劳动力生态系统使领导者能够问："我的战略需要什么样的劳动力？"而不是（仅仅）问："我的劳动力可以实现什么样的战略？"
这种翻转提升并统一了业务战略和劳动力战略。这就是劳动力生态系统的承诺。如果目前的趋势持续下去，非员工越来越多地在企业中从事实质性工作，那么企业的竞争能力可能取决于它们能否实现这一承诺。
编者按：作者感谢德勤综合研究中心在本文发展过程中给予的支持。
原文标题：The Future of Work Is Through Workforce Ecosystems
作者们：Elizabeth J. Altman, David Kiron, Jeff Schwartz, and Robin Jones
原文来自：https://sloanreview.mit.edu/
REFERENCES (7)
1. J.B. Fuller, M. Raman, J. Palano, et al., “Building the On-Demand Workforce,” PDF file (Boston: Harvard Business School and BCG, 2020), www.hbs.edu.
2. E. Volini, J. Schwartz, I. Roy, et al., “Leading the Social Enterprise: Reinvent With a Human Focus,” Deloitte Insights, accessed Dec. 21, 2020, https://www2.deloitte.com.
3. N. Climer, “Automation Can Help Humans Enjoy Happy, Productive Working Lives,” Financial Times, Aug. 26, 2019, https://www.ft.com; and S. Estrada, “‘Skills Are the Currency of the Future’: The Rise of a Skills-Based Economy,” HR Dive, Nov. 5, 2020, https://www.hrdive.com.
4. M. Schrage, J. Schwartz, D. Kiron, et al., “Opportunity Marketplaces: Aligning Workforce Investment and Value Creation in the Digital Enterprise,” MIT Sloan Management Review, April 28, 2020, https://sloanreview.mit.edu.
5. S.E. Page “The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies," rev. ed. (Princeton, New Jersey: Princeton University Press, 2008); and S.J. Creary, “Resourcefulness in Action: The Case for Global Diversity Management,” ch. 2 in “Positive Organizing in a Global Society,” eds. L.M. Roberts, L.P. Wooten, and M.N. Davidson (New York: Routledge, 2015).
6.Volini, et al., “Leading the Social Enterprise."
7. “Contingent Workforce Landscape: Trends and Strategies,” PeopleScout, accessed Dec. 15, 2020, www.peoplescout.com.
观点
2021年01月21日
观点
培养未来所需人力资源技能的4个步骤“人力资源领域的人现在才意识到人力资源分析和分析是多么重要。关于这个领域，有一件事，我经常开玩笑说，很多时候，人力资源部的人最终会进入那里，特别是因为它是少数几个不需要数据技能的职业之一。突然，他们周围的世界发生了变化。”HeatherWhiteman，加州大学伯克利分校的人员分析讲师这样说。
人力资源专业人员需要提高技能，这已经不是什么秘密了。71%根据Degreed最近的研究，人力资源专业人士认为他们的核心工作技能将在三年内过时。他们并不孤单。全球劳动力正在努力应对全球化的加速步伐。技能进化：三年前，IT、财务和销售岗位所需的30%的技能很快就会变得无关紧要。
作为一名人力资源专业人员，你能做些什么来了解你的专业发展在未来三年中是什么样子，因为现有的技能继续被侵蚀，新的技能不断出现？你如何从一个充满不确定性和不安全感的地方，转变到赋能、行动和进步？
在这篇文章中，我们将讨论四个阶段，你可以通过这些阶段来帮助你在未来的人力资源职业生涯：
探索：在HR领域有好多资源任你使用。
明确人力资源中的角色和技能。
了解技能和经验的差距。诚实地面对自己，你需要积累什么样的技能和经验。
寻找机会：提高技能仍然是寻找新机会的核心。
在我们更详细地看过这四个阶段之后，我们将看看为什么这个过程比以往任何时候都更有意义，因为职业、工作、技能和学习正在结合在一起，打破人力资源领域的传统孤岛。
1. 探索
传统上，员工的期望可能是雇主的作用，让他们随时了解需要。一项研究表明，73%的工人在理解未来工作方面依赖雇主的支持，但超过一半的人担心雇主是否有能力这样做。是时候自己动手了！
为了了解整个人力资源部门的丰富机会，获得并保持该领域发展的可见性非常重要。要做到这一点，可以采取积极的兴趣资源，如人力资源播客, 博客，网络研讨会和活动。我们的指尖上有这么多的信息，真的没有理由不去探索！探索该领域最新的见解、研究和观点也可以帮助你从日复一日的工作中退后一步，保持高度的动力。
以下是一些我们最喜欢的资源，可以激励你去探索：
有很多很棒的博客和时事通讯，让你随时了解最新情况。
在LinkedIn上关注顶尖的人力资源影响者，比如大卫·格林他们分享自己的想法，也分享他人的想法。
人力资源会议是听取实践者和思想领袖意见的好方法。现在大部分人都已经虚拟化了，你可以参加世界各地的活动。大量的内容也被记录下来，仍然可以按需观看。
数字人力资源领导者播客和大卫·格林。我们可能会有偏见，但毫无疑问，听取该领域领先思想家和实践者的意见是了解最新发展的好方法。下面是一张11个HR顶级播客为了更多。
蜷缩着读一本好书然后深入细节。
2. 确定角色和技能
人们对未来工作的一个普遍担忧——也是一种误解——是我们正在进入一个人人都必须成为技术专家的世界——你要么被人工智能取代，要么被它控制，要么就被淘汰。这与事实相去甚远！
随着人力资源职能的不断发展，人力资源专业人员将同时扮演技术和非技术的角色。在一篇发人深省的报道中，‘21个未来的人力资源工作”，未来十年将出现的21个人力资源专业工作按低技术到高技术的规模组织起来，展示了广泛的机会。
同样，在我们自己的研究中，我们确定了前六名。未来的人力资源技能人力资源专业人员需要获得的知识，它是技术和非技术技能的混合：人员分析, 员工队伍战略规划, 数字化人力资源人力资源技术，利益相关者管理，设计思维咨询和影响，这表明，正是谨慎而具体的技能组合，才能让HR在未来增值最多。
LinkedIn是一个查找人力资源专业人士的好地方，可以找到听起来有趣、有前瞻性的职位名称和描述。福布斯的一篇文章展示了三人力资源新角色以IBM、卡夫亨氏和太阳信托为主要例子。上面列出的资源也是一个很好的地方找到新的工作头衔，可能只是你感兴趣-你知道有这样的事情作为一个人力资源创新高级副总裁?是时候打开你内心的夏洛克·福尔摩斯，列出你可以看到自己出色的人力资源角色。
3. 理解差距
现在我们进入到细节。是时候评估一下你现有的技能和经验，并将其与你在人力资源领域所认同和共鸣的角色和技能进行比较了。从技能和熟练程度两个方面考虑。从组织内现有的技能分类或可用的技能诊断开始可能会有所帮助。
获得具体-分解技能成更小的块。这是来自Degreed的一个很棒的视觉，它展示了如何实现更低级别的粒度，这将极大地帮助您进入下一阶段。
作为一名人力资源专业人员，随着领域的发展需要不断提高技能。这是没有办法的事。不幸的是，内部培训可能没有达到目标。48%的受访者在我们的“人力资源未来技能”研究中，他们根本不花时间使用公司提供的正式在线培训。好消息是，学习机会这包括了我们前面讨论过的大量资源，可供热衷人力资源的从业者使用。
在不断提高技能的同时，专注于寻找应用技能的机会，并进一步嵌入学习。通过这种方式，你可以采取全面的职业发展方法，包括提高技能和实践经验。思路要开阔，为自己找到成长和发展的机会，无论是在组织内部还是组织之外。例如：
延伸任务
学习参照
指导
培养新项目经验
4. 打破学习和职业之间的障碍
《麻省理工斯隆管理评论》和德勤最近发表了一份名为《机遇市场》的报告——这是他们对人力资源热门话题的看法。人才市场。有关机遇市场甚至没有明确地陈述学习和提高技能，它都包含在对职业发展的更广泛理解中：
“机遇市场是系统、数字平台和虚拟场所，在那里，组织提供——员工找到——与他们的互利和成功最为相关的机会。在一个有效的市场中，企业为员工提供明确的职业发展、指导、项目参与和网络等选项。”
这就是你开始看待自己职业生涯的方式：机遇与经验的融合。这才是HR最终要走的方向。
正如Degered去年收购人才市场公司Adepto所显示的，人力资源技术领域正在采取行动帮助打破学习、技能、工作和职业发展之间的障碍。在一个组织内部，打破学习和职业之间的障碍有助于消除人力资源中的一些孤岛，甚至长期阻碍人力资源发展。打破这些障碍和人才市场的崛起是大卫格林对2021年HR的顶级预测。
如果你的组织还没有准备好推出人才市场，使用上面的过程开始考虑人力资源学习和职业机会以一种全新的、综合的方式，为你未来的人力资源工作做好准备。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Caroline Styr
原文标题：4 Steps to Building the HR Skills you need for the Future
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