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人力资本分析：帮助组织建设更灵活的团队
当你听到 "未来办公"这几个字时，你脑海中会浮现出什么画面？机器人在没有人类的情况下运行工厂？会飞的汽车让交通不再拥挤？
在这场大流行病和大规模远程办公实验中，我们都在以某种方式塑造着工作的未来。全球危机挑战了传统的工作对象、工作方式、工作地点、工作时间和工作内容的假设。事实上，许多公司一直在重新考虑他们对后疫情时代的商业计划，因为有明确的证据表明，到目前为止"在家办公"是有效的。当企业试图在不断变化的消费者需求下生存下来时，许多企业也开始调整劳动力结构。即使是在疫情期间蓬勃发展的行业，如部分食品行业，也可能仍然需要进行枢轴调整，将人才从需求较低的产品和服务迅速调往需求较高的产品和服务。长期以来，公司一直聘请外部咨询公司帮助进行组织建设，作为重组工作的一部分。
当你听到 "团队建设"时，你的脑海中可能会立即想到组织结构图上重新绘制的方框和线条。如果我告诉你，这其实与结构无关呢？
相反，团队建设更多的是关于技能、工作活动，以及组织内如何发生互动、协作和联系。在这个不断变化的世界里，人力资本分析为企业提供了新的能力，使其团队的构成能更加灵活。
下面将介绍人力资本分析帮助组织进行团队建设的3个步骤：
首先，将未来组织的业务战略转化为技能需求。
例如，如果你的未来业务战略是加速数字化转型和数据资产的货币化，你就需要量化具体的数字/数据技能，以确保你能在未来为业务提供服务。这将需要业务领导、人力资本分析领导、人才管理和学习与发展团队的合作。此外，人才招聘团队和外部劳动力市场的洞察力可以提供有关新兴技能的有用信息。这些洞察力也可以帮助以后根据市场上新兴技能的可用性以及从外部获取这些技能的成本，为购买与构建决策提供参考。
第二，评估你目前的状态。
传统的技能清单可能涉及自我评估和经理评估，定性访谈也可以使用。但是这些都是费时费力，而且往往难以保持最新的状态。为了满足敏捷性和可扩展性的需求，一些组织使用人工智能，特别是自然语言处理(NLP)，根据每个人的经验，包括职业历史、学习与发展数据和反馈数据来推断技能。虽然推断出的技能未必100%准确，但如果需要进行一些验证和调整，它们可以提供一个强有力的起点。
第三，找出差距，确定买/建/借的方式，及时弥补差距，确保新组织能够实现业务战略。
在组建新组织时，不要只考虑结构，要更多地考虑工作活动、互补技能以及联系和协作的程度。当你将现有员工安置到新的组织结构图中时，要确保你的组织结构图中不仅包括那些拥有技能的人，还包括那些对工作充满激情和活力的人。在结构调整和重组中，有时会让员工感到他们没有选择，这就降低了他们的参与度。HCM中的员工档案可以提供关于个人职业和发展兴趣的见解。另外，来自绩效管理和其他反馈系统的定性数据也可以提供有用的信息。正如我在最近的一次采访中提到的："我们经常忽略的一个数据是--员工想做什么，他们下一步想去哪里？我们有时会被试图为员工创造一条职业发展道路所困扰，以至于忘了问他们是否感兴趣，想做什么。"
此外，组织网络分析(ANA)可以帮助评估新组织的成功。当你把变革前完全没有联系的个人组合到同一个团队中时，入职和同化可能需要更长的时间。重要的是要确保新组织中的员工为成功做好准备。ONA可以提供关于新团队成员和领导者同化速度的见解。将 ONA 与员工参与度和反馈数据叠加起来，你就能全面了解新组织中的团队是如何做的。
在人力资本分析的帮助下，团队建设可以更加敏捷高效。以上方法只是人力资本分析的一部分，你又将如何进行下一次的团队建设？
作者：Serena H. Huang
原文标题：How People Analytics Helps with Agile Org Design
以上由完美的AI翻译完成，仅供参考。
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2021年人力资源管理趋势的6个关键角色！
随着数字化办公的不断发展，未来的人力资源从业者面临着一个前所未有的好机会：在疫情期间部门对整个组织运作方式的影响力快速提升。随着时间的推移，人力资源在沟通、资源配置和支持管理方面都发挥着巨大的影响，也改变了人们长久以来对HR行业的看法。伴随着危机而来的是无限的行业机遇和前景，现在是时候推动人力资源行业向未来转型了。
技术整合者
在界定和支持新的基于技术的流程设计方面，人力资源科技将成为推动HR职能向前发展的重要动力。有必要在所有人工作中明确注重效率、效力和参与。随着高效的24/7人才和人员实践自动化的不断推进，例如使用聊天机器人，这一点将越来越重要。支撑这一点的将是转型管理过程，因为基于数字化的转型将是持续的，并将要求人力资源从业者能够掌握这些过程作为转型的一部分。
因此，未来的人力资源从业者需要具备以下条件：
对整个技术领域发生的事情有更多的了解；这涉及到人力资源的发展，以及它们对员工为客户提供服务能力的影响
更多地参与到技术中来，看看技术能使人员职能部门在业务成果和基于数据的洞察力方面取得什么成绩
通过试点或用户测试新技术，发展他们与数字有关的能力，使他们能够通过第一手经验学习如何使用技术并提供务实的反馈。这也将确保他们了解使用人力资源技术时的用户体验是怎样的，因为他们将开始塑造员工对整个HR职能的改变认知
人力资源科技正在改变传统的以人为本的政策和实践方式。这意味着所有从业者都必须了解这些技术如何使该职能部门能够专注于那些在企业层面带来更大价值的 "附加值 "实践。
人才管理实践者
人力资源部门需要继续吸引、保留、发展和最大限度地提高组织各级人才的绩效。挑战的核心是需要获得和展示 "性价比"，重要的是要记住，组织中的大多数角色都是由可靠和有能力的表现者承担的，而不一定是组织中的超级明星或高潜力人才。自动化的兴起提高了人们对技术在改善和提高员工生命周期的大部分要素方面的期望。然而，有四个关键的基本实践是人才管理战略的核心：
招聘、甄选、评估和反馈。产生有关个人能力的客观数据，使组织既能了解该员工的长处，又能通过关注那些为组织带来最大价值的因素，更好地进行差异化投资，这一点仍然至关重要
绩效沟通。由于远程工作带来的工作压力比以往任何时候都大，因此与员工沟通的需求变得非常重要。通过相互设定目标、辅导/反馈和评估来提高个人对业务的贡献，并推动员工的工作体验、他们对要求他们做的事情的参与程度以及对组织目标的承诺
学习、发展和辅导。为员工体验提供基础，提高个人的能力和行为，从而提高他们的绩效。通过技术实现学习的个性化，对于确保员工和组织一样为自己的发展负责，提供个性化的解决方案，如视频、博客等，这些都是 "一口价 "的，与工作绩效高度相关
人才规划。随着颠覆速度的加快，能够对组织的人才有一个清晰而集中的了解变得更加关键。这既要着眼于未来的业务关键角色、继任规划，也要通过劳动力规划对组织6至12个月的资源需求有清晰的认识。这两方面的执行都具有挑战性，但如果有了更可靠和相关的数据，这种情况就会发生改变
因此，人力资源从业者需要：
能够清楚地识别任何人才管理流程的预期业务成果
对企业提出挑战，以确保在组织的各个层面都有明确的责任线。这不仅需要员工和领导承担更多的责任，而且要确保这些做法被采用，并通过数据进行严格审查，以确保业务影响得以实现
确保企业对实践应推动的预期业务成果有明确的所有权。人才管理毕竟是为了解决业务问题而存在的
在设计人才实践时，要在简单和复杂之间保持平衡；关键是要获得领导和管理层的 "认同"，并培养他们实施解决方案的能力
确保期望衡量人才实践的投资回报率，以及他们在识别和收集数据方面的作用，这些数据随后可用于评估流程的可行性
确保企业始终专注于最好的，而不仅仅是 "凑合"；标准的重要性对于推动员工队伍的绩效至关重要
教育家和教练员
如果你是一个经验丰富的人力资源从业者，你可能会认为教练只是你多年来一直在做的工作的另一个名称，即帮助管理者和领导者提高他们处理基于人的问题和要求的能力和知识。这种支持仍将是帮助高管、领导者和经理人在组织领导型角色中实现其潜能的重要因素。转型实践中不断变化的现状和更多技术的出现，意味着教练的作用将变得更加重要，以确保管理和领导团队理解并有效地实施在技术基础设施上的投资；技术只能做这么多，它仍然需要领导者和管理者与他们的员工沟通并提供支持。
因此，人力资源从业人员需要：
能够解决发生的以人为本的问题和机会，并通过反思自己在工作中的方式方法，推动领导或管理者更详细地了解如何提高自己的绩效
给予领导和管理者方向、指导和支持，其中一些人会比从业者更资深，被认为比从业者更有经验
以技巧和可信度促进对话，确保被辅导者清楚地理解基本信息
通过创造令人信服的故事和信息，激励领导者和管理者采取个人行动，说服他们改变经营方式
创造一种合作的氛围，打破认知的障碍，从而有一个明确的议程，专注于提高业务绩效
确保他们从商业角度来看是可信的，同时也是最新的人才管理/人力资源领域的知识
员工体验文化推动者
这方面的关键在于，人力资源部门要集中精力，通过制定和塑造新的路线图，实现新的、要求更高的目标。人力资源部门面临的挑战是找到这些商业机会，并将其转化为新的运作方式，这种新的运作方式是由整个行业的新思维方式所驱动的，这种新思维方式既注重商业因素，也注重人员解决方案。
员工体验将对未来人才管理的设计和实施方式产生重大影响。员工体验是指员工对工作经验的认知和感受，而员工参与度则是指员工对组织的认知和感受。随着混合型劳动力（远程工作/在家工作和在办公室工作）的发展，这一点将变得更加重要。无论工作地点在哪里，都要为每一位员工提供那些让他们感到被重视、被支持并能发挥其潜力的时刻。为了确保这些要素的一致性和适当的优先性，这就需要建立一种文化，让领导者和管理者都能站在员工的角度考虑问题。
这意味着，未来的人力资源从业者将需要：
如果现有的做法、程序和方法限制了绩效，就向领导提出挑战
与领导一起推动基于文化的挑战和变革，特别是在混合工作模式持续到明年的情况下
重新调整当前的人力资源服务，以满足未来劳动力体验的需求，这也是由 "大流行病后的生活 "驱动的
促进与员工的对话和员工之间的对话，使他们都能对研究、设计和实施方法做出充分的贡献，这些方法需要被采用，以了解员工体验在他们的组织中可能是什么样子的（例如，促进设计思维类型的会议）
团队建设和生产力架构师
生产力低下是一个长期存在的全球性职场问题。无论是 "生产力差距 "还是 "生产力难题"，问题都是一样的。衡量生产力的标准是一个员工、一台机器、一家工厂或一个业务单位，或者实际上是一个基于流程的系统将投入转化为有用产出的效率。由于人是与自动化同时涉及的主要资源，人力资源职能部门需要将更多的时间集中在这一业务挑战上。这意味着未来的人力资源从业者将需要：
检查生产力数据，了解存在的问题和挑战
与领导和管理者合作，了解如何将业务和基于人的洞察力结合起来，以创造更好的更一致的解决方案
审查教育和学习计划，确保员工和管理者能够了解如何在生产力和流程问题成为危机之前识别它们
确保技术改进能够真正实现生产力产出的最大化和提高
进行组织和工作设计方法，以确定工作流程的改进机会
利用数据帮助理解不同工作环境（办公室与家庭办公）的生产力变化，以及不同的绩效趋势（如最大化生产力效率时间）如何推动组织绩效的提高
数据分析师
数据和分析是数字化的核心。这并不意味着我想把每个从业者都变成一个统计天才；远非如此。我所提倡的是，未来的人力资源从业者需要更多的数字思维，并能够探索数据和信息，以发现通常可能不会被提出的问题。不过，更多的数字思维是建立在商业思维的基础上，并像一个商业领袖一样思考，确保所做的一切都会对底线产生影响，或者对于公共部门组织来说，会对所提供服务的目的和效率产生影响。 随着越来越多的组织在各种大型转型项目中探索技术、数据和分析，并发现数据科学家的角色--即数字计算者，不一定是与业务互动的合适人选，因此麦肯锡提出了人力资源需要扮演的新角色：数据分析师。
数据分析师的角色是：
专注于他们的领域知识（人力资源，人才管理和L&D），并使用数据来帮助企业领导识别和优先处理他们的业务问题，基于这些问题的解决将创造最高的价值和影响
习惯于建立和展示报告和用例
与技术团队（分析和统计人员）和高级管理团队良好协作
管理项目、里程碑和依赖性
能够将分析和结论转化为令人信服的故事和可操作的建议，供管理层推进
熟悉数据、度量、测量、分析过程和优先级的确定
HR职能部门正面临着近几年来以来最令人振奋的挑战，对于人力资源和学习与发展职能部门的从业人员来说，大放异彩的时候到了--现在就交给你了!
作者：Dave Millner
原文标题：The HR Practitioner of The Future – 6 Key Themes
以上均由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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4个步骤培养数据驱动的人力资源和人才团队
根据Gartner最近的研究 "加速HR 3.0之旅"，70%的人力资源高管表示，人力资源的重塑已经成熟。人力资源正在演变为一个更加数据化、数字化的职能部门，它不是由直觉驱动，而是由人工智能和内部/外部数据的证据和可操作的见解驱动。具有前瞻性思维的人力资源专业人员了解随之而来的提升技能的需求。
人力资源领域的自动化和人工智能等趋势可能会让你认为，未来的人力资源需要从业者变得技术至上。但事实并非如此。myHRfuture在2019年对未来人力资源技能的研究表明，人力资源专业人员中最需要的技能不仅仅是技术技能，如人力资本分析和战略劳动力规划。管理与关键利益相关者的关系、影响变革和建立信誉的技能对于数据驱动的HR来说也至关重要。今年，Insight222发布了关于人力资本分析职能部门内角色发展情况的研究。增长最快的角色是数据科学家和业务顾问--再次表明，即使在人力资源分析职能本身，也不全是技术角色。
我们回顾了2020年探讨人力资源专员技能的热门文章，可以看出相同的模式正在出现，HR所关注的不仅仅是技术技能，还有咨询和影响技能。我们将需求量最大的培训归纳为四个方向，当人才主管们计划在未来两年内加倍努力提升人力资源团队的新能力时，这份列表可以成为HR提升技能的趋势指南。
1. 打好人力资本分析的坚实基础
作为人力资源从业者个人，能够准确解读人员数据，并根据这些洞察力提出建议或采取行动，变得越来越重要。在应对组织要解决的挑战时，例如高流失率，统计学可以帮助人力资源专业人士从人的角度理解和验证发生了什么。统计分析可以构成循证建议的基础（而不仅仅是依靠直觉），可以向业务利益相关者提出建议。这种方法有助于将人力资源部门定位为企业的数据驱动型战略伙伴。
任何人力资源专业人员的第一道关口就是培养基本的统计和数据分析技能。从组织的角度来看，人力资本分析功能需要建立一个强大的基础，包括强有力的治理，有效地确定业务挑战的优先级，并提供切实的业务成果。以下"人员分析卓越九大维度 "模型是现阶段人力资本分析团队所需要的。
2. 如何与企业内部进行有效沟通
数据驱动型HR发展的第一步，发生在任何数字运算和分析之前。与其直接提出一个 "热门话题 "或在人力资源职能部门看来可能有趣的东西，不如从一个紧迫的业务挑战开始。解决这些挑战有赖于与业务的高效对接。
了解业务需求需要与业务利益相关者进行良好的沟通，这通常是由HRBP承担的任务。下一步是将这些对话的发现转化为假设，供你的人力资本分析职能部门处理。
如何确保你的人力资本分析项目能增加价值
如何在开始分析之前，先找到企业要解决的问题的核心
如何理解这些问题，并将其转化为明确的假说
如何确保您所做的分析与业务相关，并具有正确的背景
如何准备自己进行分析，或者交给人力资本分析团队来进行分析
人力资源专业人员经常面临的一个共同问题是，如何确定人力资本分析项目或挑战的优先级。一旦你编制了一份紧迫的业务挑战清单，一个很好的方法是按照业务影响和复杂性来确定优先级，如下所示：
3. 用数据讲故事
一旦分析--基于一个紧迫的业务挑战--已经进行，下一步就是与企业沟通见解。必须带领利益相关者从最初的挑战，通过分析到他们应该注意的关键收获，以便采取最合适的行动。如果你不知道如何有效地将你的发现和洞察力可视化，你将失去利益相关者的兴趣。
CEO Cole Nussbaumer Knaflic说："如果你不能用数据讲故事，你就无法得到你所需要的行动。我认为有一种倾向，特别是对于技术含量高的人或技术背景出身的人来说，他们希望把所有的数据都摆在那里。因为我们假设我们的听众对背景非常了解，他们可以弄清楚什么是重要的。
任何时候，我们在处理数据的时候，我们在做项目的时候，我们做了一个图，我们很清楚这个图是什么意思，因为我们是做图的人，但这意味着我们脑子里其实有很多默契的知识，我们要把它放出来让别人能够用。
所以，我们可以做一些事情，比如少用颜色来引导受众的注意力到我们希望他们看的地方，在我们的数据周围加上文字，不仅要让受众清楚我们看的是什么，还要让他们从中得到什么。"
4. 确保你的人员分析项目正在创造价值
报告《规模价值交付：人员分析的新运营模式》中，明确了人力资本分析现在所带来的商业价值。我们调查了60位人员分析领导者，并提出了这样一个问题："人力资本分析增值的三大领域是什么？"这项工作的洞察力不再仅仅是为了人力资源而执行人力资本分析，而是针对业务挑战，如危机管理、多样性和包容性以及战略性劳动力规划，带来了切实的成果。
人力资源专业人员热衷于提高技能，以确保他们所做的工作能够带来商业价值，这并不奇怪。随着人力资源职能的不断发展，技术和非技术性技能对于人力资源专员来说都是至关重要的。报告《未来的21个人力资源工作技能》将未来十年内的21个人力资源专员相关工作岗位按低技术性到高技术性进行了整理，展示了为什么数字化技能对HR从业者至关重要。
作者：Caroline Styr （卡罗琳 · 斯蒂尔）
原文标题：4 Steps to Develop Data-Driven HR and People Teams
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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2021年预测：12个值得关注的人力资源发展趋势
2020年是一个多事之秋。虽然疫情笼罩在我们头上的阴影似乎散去，但无法否认它给我们的生活和工作方式留下了印记。理所当然，其影响将持续更久，也会影响未来。
今年，企业被迫以前所未有的方式进行调整和转变。这对人力资源专业人士来说尤其具有挑战性，因为几乎人力管理的每一个环节都被颠覆了。所有的团队都转向了远程工作，绩效评估也通过视频电话或Skype进行。在线团队协作工具变得比以前更加重要。人力资源经理们以优雅的姿态和顽强的毅力处理了这一切令人头疼的问题。
展望2021年，人力资源团队将继续在业务增长和员工参与度等方面保持至关重要的地位。以下是2021年的一些未来人力资源趋势预测，以帮助人力资源专业人士为未来的时代做好准备。
让我们来看看2021年最值得关注的人力资源趋势：
1. 远程工作
早些时候，远程工作似乎是一种奢侈品，只有少数公司能够提供。事实上大多数时候，员工能每周一到两次选择在家办公。然而，如今许多公司已经决定在部分或是大多数情况下，完全采用远程工作模式。
根据世界经济论坛的数据，98%的人愿意在余下的职业生涯中远程工作。人力资源团队正在制定远程工作政策，以应对各行各业不同工作情况。人力资源技术供应商也在准备解决远程员工的绩效管理、安全在线访问薪资信息、纳入休假管理功能等问题。
转为远程工作也影响了雇主和员工的心态。一个重要的数据似乎在下降，那就是 "出勤率"。以前，许多员工为了给人留下良好的印象，会在工作中停留更长时间--远远超过办公时间。由于远程工作的出现，这种方式正在慢慢减少。
不过，预计在2021年许多公司会继续选择远程工作，至少到能安全打开办公室大门的时候。
2. 混合型工作场所模式
在2020年的大部分时间里，工作间、开放式楼层、会议室和办公楼都人去楼空。进入2021年后，随着混合型工作场所模式的出现，这种情况将发生改变。
混合工作场所模式允许员工灵活地选择办公室或远程工作。员工不需要一直被限制在一个特定的地点。只要生产力和责任心不受影响，他或她可以选择在家里、协同办公空间甚至咖啡馆工作。
混合型工作场所模式让员工可以减少通勤时间和成本。因此，他们可以更好地工作，这对组织的产出有直接、积极的影响。
混合工作环境是一个组织减少开支、照顾员工福利和提高生产力的最佳方式之一。独特的混合工作场所模式提供了结构和灵活性无与伦比的结合，这种趋势值得关注。
3. 虚拟入职流程
疫情发生后，企业在招聘流程上踩了刹车。但员工的招聘和重新上岗工作已经开始。等到2021年开始，随着新工作岗位的产生，这方面会出现一些变化。
入职流程将走向虚拟，公司必须提前想好办法。人力资源团队将需要想办法让他们没有见过面的员工入职，他们可能也没有见过同事。
以下是一些帮助你制定虚拟入职流程的方法：
为不同类型的员工设置单独的入职模板。一个组织可能会雇佣不同类型的员工，比如高管、全职员工、承包商，甚至是国际雇员。因此，必须为所有类型的员工创建特定的模板。
人力资源团队必须确保满足所有的合规需求，并满足当地的监管要求。
你可以向准员工发送一封电子邮件，说明如何使用该软件创建一个新的账户。员工可以填写所需的表格，提供必要的文件，并在必要时进行电子签名。
人力资源团队必须定期与新员工签到，让他们感到自己是受欢迎的，是组织的一部分。还必须鼓励团队成员与新员工接触，了解他们的个人情况。
人力资源团队必须要求新员工对虚拟入职过程进行反馈。此外，还要关注满意度，以便利用这些信息来改进流程。
HR必须明白，虚拟入职流程可能很棘手。如果实施不正确，员工可能会感到与组织脱节，这可能会直接对留存率产生不利影响。
4. 零工经济和自由职业者
世界各地的许多组织在疫情期间进入了裁员模式。他们已经意识到远程工作的无限可能以及雇佣自由职业者或承包商的优势。
聘用自由职业者可以减少招聘新员工的时间和金钱。您可以从全球范围内选择人才，他们在多个领域都有很高的技能。
自由职业者可以填补一个临时职位或根据需要在特定项目上工作。有时，他们甚至可以作为顾问长期受聘，以填补难以填补的职位。
人力资源团队必须跟踪公司雇佣自由职业者的成本，看看这对他们来说是否是一个可行的解决方案。
5. 提升技能
虽然许多企业在2020年关门大吉，但一些有韧性的企业通过提供新的产品和服务来生存。随着时代的变化，人力资源团队必须研究如何对员工进行再培训或提高技能。现在是时候引入新的计划，以确保员工拥有正确的培训和知识来应对未来的任何挑战。
公司必须优先考虑并投资创建全面的学习和发展计划。有时，员工也可能决定跳槽到其他职业发展途径。人力资源团队如果想留住有才华、有价值的员工，就必须灵活处理。
6. 数据驱动的人力资源
人力资源团队要处理大量的数据，而人力资本分析也会用到这些信息。在2021年，人力资源团队可以使用分析技术来获得他们收集的数据的洞察力。这些数据驱动的洞察力对公司及其领导者来说是有价值的，它们可以被用来对劳动力做出更明智的预测和决策。
人力资源团队可以使用这些数据来了解员工的生产力习惯，他们认为最有益的工具等。其他一些可以应用分析的指标还有缺勤率、流失率、录用率等。
除了评估团队绩效，人力资源专业人员还可以利用这些数据来了解这些数字背后的原因，并提出可操作的解决方案。例如，通过了解员工辞职背后的原因，人力资源团队可以制定更成功的员工保留计划。
7. 员工参与度
对人力资源团队来说，最大的挑战之一是让员工保持快乐、参与和高效。一个组织必须努力向员工展示他们的身心健康对他们的意义。除非员工感到被重视，否则几乎不可能让他们一直保持激情、专注和投入。
以下是一些保持远程员工参与度的方法：
在福利方面要灵活，如果需要的话，为员工提供全面的福利。
将心理健康咨询作为员工健康计划的一部分。
公司可以考虑提供灵活的时间安排、育儿假等福利。
为了帮助员工解决财务压力，可以考虑为他们组织财务教育网络研讨会。
企业应注意加强企业社会责任战略（CSR）。如今的员工都希望为自己生活的社区做出更多的贡献，有所作为。拥有强大的企业社会责任战略可以有效地作为一种招聘工具，因为今天的员工更倾向于为提供志愿服务机会的组织工作。
8. 员工健康
今年，员工健康已经成为关注焦点。公司领导特别强调要更经常地与员工联系。他们还通过视频电话或虚拟活动做出了大量努力，定期与他们进行沟通。随着员工将身心健康放在首位，公司意识到需要支持员工的努力。
以下是照顾员工健康的一些要点：
人力资源团队必须研究如何创建健康计划，以促进快乐的工作场所和优秀的组织文化。
公司必须询问员工想要什么，而不是提供咖啡机、室内游戏等免费的东西。
公司必须找到为员工提供情感和精神支持的最佳方式。
他们还必须创建健康计划，让员工实现工作与生活的平衡。
9. 员工监控
企业总是希望确保员工处于最佳生产状态。公司一直在使用虚拟考勤器、电脑使用跟踪器等工具来监控员工的日程安排。其中一些工具是用来跟踪员工的生产力，有时他们也会使用工具来了解员工体验或监测员工的参与度。
在2021年，数据收集的趋势将出现上升，监测远程工作的任务将增加，人资源团队还必须收集有关员工健康和安全的数据。
他们必须遵循最佳实践和公司政策，以确保员工信息和数据得到负责任的使用和处理。
10. 多样性和包容性
根据麦肯锡公司最近的一份报告，2015年至2020年期间，女性在C-suite中的比例从17%增加到21%。然而，妇女在工作场所的比例仍然低于男性。在2021年，建立一支性别平衡、文化多元的员工队伍的变得尤其重要。
包容性和性别多元化的组织能最有效地为企业文化带来积极变化。麦肯锡还指出，当女性在领导层话语权强大时，该公司利润可以高出50%。
各公司正在研究如何提高组织对多样性、包容性和公平平等的认识。他们也一直在采取一些行为和计划，推动性别和种族平等。在2021年，我们将会看到更多的这些举措。
11.组织文化
组织文化对一个组织的长期发展起着巨大的作用。积极的、定义明确的公司文化决定了公司的身份。它还有助于建立公司的使命，让员工对公司有目标感和归属感。
文化不是可以自动形成的东西，也没有可以集体复制的公式。事实上，员工可以分辨出组织在建立工作场所文化方面是仅仅是口头上说说，还是真正的重视。
公司还必须记住，现在为维护公司文化而采取的措施，是疫情结束后员工会长久记住的。让员工参与进来，并始终保持沟通畅通，将有助于提升员工未来的忠诚度。
12. 重返工作空间
许多行业由于业务性质无法选择在家工作，例如医疗保健、制造业、酒店业、零售业等。在这种情况下，人力资源团队如何确保员工工作时的健康安全？人力资源团队又必须采取哪些措施来确保能为他们提供一个高效和高品质的工作空间？
要知道，员工对走出家门感到忧虑是很正常的。当他们恢复在办公室工作时，他们也可能会担心亲人和自己的健康。
以下是公司可以采取的一些步骤，以帮助员工在重新回到工作空间时感到安心：
制定严格的协议和安全措施，让员工感到安全。
实施和执行社交距离准则。
确保员工能够获得必要的基本医疗设备。
实践并执行所有推荐的公共卫生准则，保持工作场所的消毒。
人力资源部门对一个企业的运行方式和发展程度有着巨大的影响。人力资源专员必须转变思路，以全新的视角来迎接2021年所有的挑战。无论在什么情况下，运行一个敏捷灵活的人力资源部门对于组织管理和发展都是至关重要的。
作者：All Things Talent
原文标题：Top 12 HR Trends to Look Out for in 2021
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麦肯锡建议，招聘应该更多参考技能而非行业经验
摘要：根据技能而不是行业经验来评估候选人，可以挑出最优秀的人才来填补关键职位。
COVID-19迫使企业迅速适应不断变化的人才需求。从3月到12月，有超过7000万美国工人申请失业保险。现在，越来越多的组织正在将疫情初期的休假转变为永久性的解雇。
虽然许多公司已经与员工分道扬镳，但其他公司--从电子商务公司到杂货店--正在寻求引进更多的人才。许多人正在努力填补空缺职位。这应该引发组织重新思考如何弥补人才需求和供应之间的差距。
进入基于技能的匹配是指根据候选人的整体技能（包括跨行业的相邻技能）来评估他们，而不仅仅是行业经验或某些教育证书。根据技能而不是最后的工作头衔来评估候选人，可以帮助用最优秀的人才来填补关键职位。
基于技能的招聘的好处包括：
减少对学历的要求，获得新的人才。通常情况下，学历要求会对需求量大的工作造成不必要的障碍。根据麦肯锡最近的研究，在技术、医疗保健和商业管理等不断发展的行业中，近90%的职位要求有学士学位，尽管这些工作中的许多职位可以而且应该是没有受过高等教育的人的可行选择。基于技能的匹配显著扩大了空缺职位的可用人才库。
减少招聘过程中的无意识偏见。根据麦肯锡的《2017年职场女性》报告，无意识的偏见是 "职场天花板" 的原因之一，在这种情况下，女性比男性同事更难获得晋升。女性、黑人和西班牙裔/拉丁裔工人在 "门户 "职业中的代表性较强，基于技能的匹配将帮助他们转向 "目的地 "角色。对任何特定工作的相关技能进行更客观的评估，有助于缓解系统性的不利因素。
促进内部调动，以更快地满足新的需求。所有的组织都必须适应COVID-19，那些适应的组织会清晰的认识到员工的技能如何转移到企业的其他部门。例如，一家零售和商业银行将许多分行雇员调到呼叫中心，以基于技能的匹配来满足增加的需求。
对于考虑基于技能的招聘的组织来说，接下来的步骤是：
评估组织在关键技能上的长处和短处。确定对价值议程至关重要的内部技能库，以及那些相关性正在下降的内部技能库。识别其他人才库，在那里重新培养人才的时机已经成熟，可以留住员工并降低招聘成本。虽然不采取这一步就可以对空缺职位转向以技能为基础的招聘，但评估技能需求有助于充分挖掘其潜力。
一家财富500强科技公司开展了一项劳动力规划计划，将人才需求与具体的业务目标对接起来。因此，该公司决定对6,000多名员工进行新角色的技能再培训，并对20,000多名现有角色的员工进行技能提升，从而填补了80%的技能缺口。
建立内部能力和工具，为基于技能的招聘提供动力。人才招聘团队和招聘经理在转向技能型招聘时，必须同时进行思维方式和行为的转变，招聘工作也需要新的工具，比如技能型评估。HR应该与企业合作，根据要做的工作讨论成功所需的关键技能，然后确定评估方法，将候选人与角色相匹配。
利用人工智能为需求量大的角色找到相匹配的技能库。使用能够判断类似技能的人才管理系统，以消除猜测。例如，数字人才市场Talent Exchange允许企业通过基于AI的算法在典型的人才来源之外寻找人才，根据人们的技能契合度将其匹配到工作岗位。
这场疫情让我们的生活和工作方式作出重大改变，就业和求职方式也是如此。以技能为基础的招聘方法可用于公司、求职者和更广泛的社区，因为这些公司、求职者和社区都依赖于用最优秀的人才来填补关键职位。
作者：Emily Field，Shreya Majumder，Cristina Pereira 和 Bill Schaninger
原文标题：Hire more for skills, less for industry experience
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未来人力资源科技：2021年5大趋势预测
虽然疫情期间各个公司的情况各有千秋，但经济依旧继续发展。包括我在内的许多专家都认为，风险投资和天使投资人的活动将减少。虽然现在还为时过早，但数字告诉我们一个不同的故事。今年第一季度和二季度对人力资源技术的投资接近4.65亿美元。当然，人力资源技术的选择和实施方式正在发生转变，对于我们大多数人来说，我们与员工接触和沟通的方式已经发生了根本性的变化。
1 - 参与度和员工情绪很重要，因为难以用数据评判
我在这里问个问题，有多少人力资源和企业领导者在做技术购买和实施决策时，会把重点放在员工参与度和调查上？远程和在线工作使得当面对话不存在，让我们无法以同样的方式阅读会议中的肢体语言，也无法在办公室里挥手提问。在数字世界中，了解员工参与度和员工脉搏检查更为重要，因为人与人之间的联系更难。然而，数字参与平台例如Engagedly、Waggl和Peakon，这些公司的每一个参与方法都是独特的，就像他们所服务的市场；以及如何鼓励员工参与其中，并分享他们的感受，意见和经验。
2--资源和沟通是关键
因为我们都是远程的，并且在可预见的未来依旧如此。员工如何沟通和获取资源是我们系统中的一个挑战，更不用说公司内网门户对员工来说是多么的混乱和复杂。Harbinger Systems公司的Socrates.ai和Pritella等聊天机器人技术和平台为雇主提供了解决方案，为员工创建快速的提问方式，同时为雇主提供了衡量员工提问量、主题和频率的方法。
员工体验才是真正重要的，这也是为什么我很高兴看到各种方法为员工提供访问、信息、资源和支持，包括像Schedule Pop和SchooX这样的人力资源技术。诸如员工排班和获得培训、学习和支持等，无论在什么时刻，对于了解员工的期望并推动员工的生产力和绩效都是至关重要的。
3 --疫情不能阻止对优质人才的需求
现在，大量的雇主正在招聘，鉴于某些不确定的因素和雇用的人才质量，使人才招聘技术比以往任何时候都更加重要。这个不确定的时刻使得精简系统和关注有效的方法和流程变得更加重要，无论是强大的申请人跟踪系统和招聘产品（如Smartrecruiters）、评估（如Vervoe），还是招聘平台，都能找到你所需要的候选人。无论是知识型员工还是临时工，Talroo和Yello等技术都提供了针对特定员工的经验、行业和教育的解决方案。
4--远程办工，系统和流程更重要
现在团队规模较小，这为人力资源和工作场所的领导者提供了一个真正的机会：将自动化、系统和流程添加到他们的日常生活中。这包括人力资源技术系统，包括像Paylocity这样的人力资源套件系统发挥作用。公司现在比以往任何时候都更需要将他们的文件和文书工作数字化，这就是像Global Upside和Aconso这样的公司是雇主可以考虑的奇妙选择。系统还包括设置预期，目标和绩效管理，这就是像betterworks这样的玩家是所有规模的公司的选择。
5 - 专业知识技能必不可少
内部人才市场不仅仅是美国证券交易委员会明文要求写在季度收益表上的一个新项目。无论何时雇主都希望利用他们现有的员工群体来培训、发展和学习他们组织内部的员工。知识转移和技能多样化在任何经济中都很重要，尤其是像现在这样不可预测的经济，这就是为什么我对像Harbinger Systems公司的Starmind和SprinkleZone这样专注于学习、发展和指导的不同领域的人力资源技术感到兴奋。
2021年对于人力资源和职场领导者来说是什么样子？企业领导者正在为多种情况和场景进行规划，同时也在确定与大业务需求一致的优先事项。我相信2021年将是人力资源各领域的流程、精简和系统的一年。无论市场和经济高低，流程和系统永不会过时。
作者：杰西卡·米勒-梅雷尔
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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让AI为组织赋能，提高内部人才流动性
编者注：缺乏最新员工信息，无法快速组建团队是实现生产力飞跃的关键障碍，但人工智能可以为你提供帮助。
内部人才流动和重新部署是大多数公司为提高工作生产率而采用的核心战略。然而，有一个核心问题是--更新信息的缺乏。
让我们看看员工拒绝更新信息的三个最常见原因，以及人工智能可以如何帮助他们。
员工的预期努力程度与感知价值较低
随着解决方案数量的逐年增加，内部流动、人才管理和在线市场平台的参与度下降。为平台的更新并没有提供足够的价值来让员工参与其中。期望的错位造成了对整个平台的不信任，这也是为什么在这些平台中的参与度总是举步维艰。我们必须停止期望人们在技术上投入如此多的工作，而不相信他们从中得到的是值得花费的时间。推荐的职称和与等级工作结构相一致的工作描述并没有足够大的吸引力。
在德勤最近的一项调查中，"超过50%的受访者告诉我们，员工在组织外找工作比在组织内找工作更容易。" 更新数据是大多数这些系统工作的关键组成部分，但对于任何工人来说，维护这些数据都是极其繁琐的。当员工写完简历时，你已经失去了他们。
我们如何建立一种体验，提高参与度，并专注于提供员工和承包商最重视的东西？职位名称和工作描述并不像我们想象的那样相关。
我们如何理解一个人的身份、激情和目的，并将其与具体的工作内容相一致？
在Paths.io最近的一次求职中，当在美国搜索关键词为 "LGBTQ "的工作时，结果中排名靠前的公司是Aramark、Sunrun、Mayo Clinic和Oregon State University。公司需要开始将他们的身份--使命、愿景和价值观--与他们想要吸引和参与组织内的人保持一致。首先在激情和目的上进行匹配。AI内的神经网络可以通过识别员工和承包商所拥有的可转移技能来弥补支持员工和承包商的差距，然后推荐提升技能或转向与他们的激情和目的相一致的路径或项目的方法。
比起技术，员工更信任与社交人际关系
人类有与生俱来的建立人际关系的能力，并依靠彼此建立信任。员工通过管理层和领导层在内部利用关系网来发展自己的事业。求职者依靠他们在项目工作中建立的关系来建立社交网络，并找到下一个工作机会。人们本能地信任其他他们喜欢的人和合作愉快的人，这可能导致了我们今天看到的大部分偏见。我们都依赖于人类利用长期建立的判断能力来辅助决策，我们更倾向于相信我们认识的人。
要将人工智能引入任何流程，你必须了解你要打破的一个心理模型："人们更容易对那些他们认为具有类似人类能力的产品抱有不可实现的期望。"
正如谷歌在他们的people+AI指南中所说：想让任何技术系统能够打破像人际关系一样亲密的行为，这是毫无根据的期望。我们必须退一步，用AI去启用这种行为，而不是打破它。我们如何利用数据来了解人与人之间的底层连接，并推荐新的人与人建立关系与工作？
缺乏对战略举措和项目目标的洞察力
以职称、技能或公司来定义自己的时代已经过去了。我们都是人，都有不同的动机。人们普遍缺乏对公司要完成的总体项目或战略目标的认识，这与那些认为自己需要的人群是一致的。我们把工作做得太过注重技能和职称，而对一个员工将产生的结果和影响认识不足。当动机一致时，人类能够完成更多的工作。当一个人有足够的动力时，能够学到的技能是不可思议的--每个人都有不同的学习曲线。
我们如何让人才更好地了解公司重点实现的总体项目或举措？人工智能可以理解和剖析项目，并在组织内推荐合适类型的人才，为制造或完成这些项目做出贡献。
为什么我们要将人员与职位相匹配，而不是将他们与工作内容相匹配？
为什么不把项目匹配到候选人身上呢？
要完成这个项目，你需要的人才组合是什么？
AI在支持人才流动方面的帮助非常大，但这个过程需要重新规划，以上三个问题也需要解决。花时间将激情和目的与工作主体相统一，提供由人工智能驱动的有价值的体验，使生产关系和利用和锻炼技能的方式得到更大的成功。
作者：法拉·里夫斯
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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Future of work：2021年十大未来人力资源趋势预测
序言：2020年是令人印象深刻的一年，新冠肺炎在我们的生活中留下了不可磨灭的痕迹。尽管我们现在仍然处在疫情影响之下，但我们需要提前开始为后疫情时代做准备了。在本文中，我们将展望2021年以后的10个人力资源未来发展趋势。
虽然一些趋势已经持续了一段时间，而且这一年的事态发展加速了这些趋势，但许多趋势是各组织不得不经历的、在某些情况下仍然面临的急剧变化的必然结果。
在家办公成为新趋势
我们正处在一个激烈变化的时刻，大多数从业者都在思考一个问题：如何开启未来人力资源。
2020年最明显的变化之一是全球大部分劳动力通宵达旦地转向远程办公。虽然在疫情开始之前，在家办公已经在知识型员工中越来越普遍，但并没有多少组织制定了像样的在家办公政策--或者说在几天内就准备好开启全面远程办公。
更重要的是，不同国家在远程办公的准备方面差异显著。例如，在荷兰，企业为其办公人员提供每周在家办公几天的可能性相当普遍，而在法国，这种情况要少得多。
虽然我们并不期望这场疫情会让每一个有可能成为完全分布式的公司都变成这样，但我们相信，在家办公（或其他任何地方，一旦社会封闭措施被解除）仍将是我们工作方式的重要组成部分。
像Twitter、Square和Capital One这样的公司最近宣布，即使在COVID之后，在家办公也会一直存在。与此类似，微软也公布了采用 "混合办公场所 "的计划，一旦流行病消退，它将为员工提供更大的灵活性。
重新思考人力资源
在家办公员工数量增加（除了办公家具销售和Zoom账户的激增外）带来一个合乎逻辑的结果：推动人力资源部门重新反思自己的工作。因此，向远程办公的转变会对其他一些人力资源趋势产生影响。
像招聘和入职这样的活动已经被永远地改变了。这些活动，以及绩效管理甚至解雇决定，都依赖于面对面的对话。HR需要重塑当前的做法，以有效处理数字世界中的相关情况。
同样，员工管理也在发生变化。对于管理者来说，当员工在家办公时，无论是住在附近还是千里之外，都很难查看他们的实时情况。对于人力资源部门来说，要掌握员工的脉搏将更加困难。我们可能要更多地依靠技术来保持我们与员工的联系并提高员工的生产力。
更根本的是，我们规划和建立组织的方式将不得不改变。由于没有聚在一起，员工内部自发的互动--以及它们所带来的协作、创造力和创新--就会被错过。如果我们希望防止我们所有的Zoom电话和Teams会议都变成任务导向，那么这种有价值的沟通就必须有合适的替代方案。
许多公司已经利用在线工具来培养一种虚拟的团结文化。虚拟快乐时光已经开始取代下班后的社交活动，部门间的定期检查变得越来越重要。在未来的一年里，我们可能会看到公司开始测试更多虚拟的、结构化的体验，来模拟之前有机进行的团队建设和员工社交。
重塑员工体验
为了进一步探索员工互动的变化前景，请将你的思绪转回到COVID之前的世界。想象一下，Jane加入了你的组织。她提出申请，经过筛选过程，在面试过程中与一些人见面，并最终愉快地接受了你的邀请。
第一天，作为入职和新员工培训的一部分，她来到办公室，见到了她的新团队。有鲜花和蛋糕，她发现她的新笔记本电脑包在她的桌子上。Jane的经理也在现场，整个团队去吃午餐，庆祝她加入团队。
现在，想象一下这整个无法在现实生活中实现的互动过程。如果是100%在线上完成，Jane的经历会如何？如果没有面对面的午餐、咖啡和办公室的闲聊，她还会以同样的方式与同事交流吗？
HR将不得不重新设计员工旅程，并衡量虚拟员工的体验。工作生活平衡、幸福感、联系和协作等要素对员工满意度和业务成果的优化都将至关重要。
正如企业将继续尝试更多非正式的团队建设和社交方式一样，我们也可能会看到世界各地的公司常识建立更正式的在线联系和合作关系。
例如，现在的会议都会提供在线交流的机会。Jane可以通过Zoom使用虚拟工作入职功能，或者参加一个轮流的在线好友系统，这有助于人们建立联系并保持参与度。这样的举措在很大程度上提醒了员工，他们并不只是独自坐在办公桌前办公，而是团队的一部分。
Perennials ：超越年龄代沟
在过去十年里，我们把很多精力放在了区分年代的问题上。千禧一代和X代、Y代、Z代都被广泛地分析、解读、鞭策和猜测，包括在人力资源趋势榜上--但年龄代沟的科学依据仍然微乎其微。
事实上，越来越多研究表明，与人们对工作和生活的看法有关的年龄代沟并没有我们最初想象的那么大。人们希望从工作生活中得到的东西--目标、优秀的领导者和职业成长--在不同的世代之间并没有太大的差别。
相反，我们期望看到的是Perennials的增加，这个术语由Gina Pell首次提出。Perennials是指 "一群不同年龄、不同条件、不同类型的人，他们超越了刻板印象，并与彼此和周围的世界建立了联系。"
为了解我们的员工队伍，制定我们的人才战略，我们应该超越群体差异，深入了解员工个人的兴趣、价值观和愿望。这也能让我们人力资源专员对员工进行个性化管理。
学习是企业成功的驱动力
在学习和发展领域探讨未来人力资源趋势。虽然在COVID-19之前，全球大部分劳动力已经有了提高技能的强烈需求，但这种需求在此后几个月里变得更加明显。
遗憾的是，具有未来技能的人力资源专业人才可谓是凤毛麟角。与其不断寻找新的人才，最有效的方法是提升人力资源团队的技能，确保他们拥有专业知识，以保证在不断变化的未来中取得成功。
对于HR来说，我们已经确定了三种关键能力是未来必需的：
- 数据素养。人力资源专业人员需要有能力做出以数据为导向、以证据为基础的决策，成为企业真正的拼搏伙伴。这涉及到阅读、理解、创造和沟通数据作为信息来影响决策的能力。
- 商业敏锐度。所有行业的人力资源专业人士都需要提高他们的商业敏锐度。他们需要了解企业、企业战略、客户和企业背景。只有当他们对业务有了深刻的理解，HR才能够发挥最大的价值。
- 数字化整合。数字化为HR提供了一个机会，可以通过技术来提高工作效率，实现人力资源战略，并推动业务能力。根据我们的经验，这是人力资源领域最大的技能缺口之一，在显著这个新的、更远程的现状中，填补技能缺口变得更加迫切。
提升这些方面的技能将有助于使你的人力资源部门更好地迎接未来挑战。因此，我们相信这是2021年以后最重要的人力资源趋势之一。
HR在领导层的地位
2020年企业的经营方式发生了巨大的转变，但也给全世界的劳动者带来了巨大的个人困难。
员工们担心自己和亲人的健康，对工作场所的安全感到紧张，担心在努力完成工作和兼顾家人的同时，还要应对疫情带来的其他一系列固有压力。
当然，领导层也很担心。围绕着应该传达什么和如何传达的不确定性，使得领导各部门和树立公司价值观这一本已艰巨的任务变得更加复杂。
而在这些乱象中，企业自然会向人力资源部门寻求答案。因此，很多企业的人力资源部门一直站在第一线，为员工提供便利，处理业务需求，管理员工的顾虑和疑问，为员工提供支持，关注人们的心理和情绪健康。
例如，美国一家金融公司的人力资源部门，立即为应对疫情制定新政策：
- 他们给年收入10万美元或以下的员工提供了1200美元的免税财务支持，帮助支付与在家办公有关的意外费用
- 他们为Covid测试和相关费用提供100%报销
- 他们为任何被诊断出患有Covid-19的雇员提供带薪病假
- 他们提供了免费的心理健康专业人员服务
- 他们提供免费的财务规划支持
- 他们扩大了对儿童保育的支持，等等
对于任何一个人力资源部门来说，帮助所有人度过当下危机是一个巨大而沉重的责任。为了成功地坐上领导席位，并将其地位保持到2021年，领导层将加速HR数字化转型，这也是多年来人力资源的发展目标。
轻松的共享服务
当今的人力资源转型大多集中在人力资源自助服务部门，这体现在两个方面：第一，如果你的人力资源部门还在使用纸质文件，应该将其数字化。第二，如果你的人力资源部门的工作都是重复性的，就应该实现自动化。
数字化和自动化都能保证人力资源专业人员的效率最大化。
例如，有一家连锁超市，它的员工文件都是纸质记录。想象一下，在一个流动率如此之高的行业中，人力资源专员处在员工生命周期的两端，仅仅是在纸张中寻文件找，就浪费了多少时间! 想象一下，丢失一份合同可能会造成的后果和困境。
由此可见，向数字化共享服务进行必要的过渡，可以带来更好的员工体验和更多的定制化服务，促进员工和组织的成功。
为个性化创造空间
今年我们看到，许多人因为办公方式的转变，开始设计自己的办公环境。他们在家里按照自己的想法安排自己的办公空间，如果更适合自己，他们可能会在传统的办公时间之外工作，有些人可能会觉得每天和同事们一起签到喝Zoom咖啡是很有必要的，而有些人可能更喜欢每周喝一次。
当涉及到员工的实际工作时，他们似乎也很自然地想在那里做一些（小）调整。这就是办公工艺化的作用。
办公工艺化的目的是为了改善人们的工作环境，使员工和组织都受益。它是一种技术，能够让员工从五个不同的方面改善他们的工作：从任务、技能、目的、关系和福利方面。
我们相信，在2021年以后，让员工有空间发挥自己的想法，这对工作满意度和幸福感至关重要。
掌握分析方法
分析是过去几年我们在人力资源趋势列表中经常看到的话题之一。虽然人力资本分析在许多组织中发展的很好，但其研究结果的影响力往往还很欠缺。我们对希望进行王牌分析的企业提出三点建议：
- 分析最重要的数据。虽然人力资源部门跟踪了很多数据，但往往在界定最能增加价值的领域存在意识偏差。例如CEO们关注的一个关键问题是领导力，而人力资源部门在这方面跟踪的数据非常少。其他例子包括培训与发展和绩效管理。跟踪与组织关键问题领域相关的增值数据将创造更多回报。
- 重新设计系统。我们在关键议题上收集的数据很少，这说明我们的人力资源系统缺乏战略整合。我们需要为那些有助于推动业务发展的领域建立系统。这可以是一个基于软件的点解，也可以通过定期调查来查询。如果是这样的话，应该由一个战略性的人力资源调查管理部门来管理。
- HRBP能力。组织中的单一失败点不是人员分析团队，而是HRBP，他们难以利用数据和人员分析的洞察力来实现变革。应该教会HRBP们将数据作为信息来阅读、理解和交流，这样才能解决这个问题。
通过这样的方式收集和评估数据，HR将能够将数据分析效益最大化，在所有部门中占据中心位置。
目的驱动型组织
在最后，我们将以一个关于目标的趋势来结束。虽然在家办公似乎是永恒的，但许多雇主担心随着这一趋势的持续，生产力和利润率会出现问题。根据普华永道的报告，79%的企业领导者认为，目的是成功的关键。
加入目的驱动型组织可能是家庭工作者面对未来公司绩效挑战的解决良方。这类公司将他们的目的设定为组织发展的核心。这意味着各级的决策、对话和行为都需要与这一目的相结合。
Barry-Wehmille就是一个很好地例子，这是一家全球制造技术和服务供应商，由Bob Chapman领导。该公司的领导指导原则是 "我们以触及他人生活的方式来衡量成功"。从人的角度来看，公司注重学习、倾听、同理心的建立，并积极努力为团队成员创造服务思维。
其他干预措施还包括基于个人价值的招聘。这样做的组织，会评估候选人的价值观与组织价值观的一致程度。
然后不断强调这些价值观。通过领导者的带头作用，通过人力资源实践，如领导力发展、员工培训和绩效管理，价值观就会整合，而且它们也会应用到会议和公司活动中。人力资源专业人员在整合方法和加强效果方面发挥着作用。
以上就是我们预测的2021年后十大人力资源趋势。你对这些趋势又有什么看法？欢迎来一起分享。
作者：埃里克·范·瓦尔彭
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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未来劳动力报告：远程办公趋势和统计数据
最近，“新常态”一词的出现频率越来越高，到现在已经很难确定它到底是什么意思了。在疫情初期，新常态主要用于描述因新冠肺炎而可能无限期改变我们日常生活的一些因素。对于数百万正在学习如何远程工作的美国人来说，它帮助描述了许多公司从传统工作环境向远程生态系统和数字通信形式的长期转型。
许多雇主都承诺将远程办公作为其文化的永久组成部分，但显而易见的是，这种新的工作场所“常态”提供了复杂和持续的挑战。2020年可能有助于大规模远程办公的正常化，但远程办公的全面影响和发展仍有待观察。
通过分析Upwork 2020年12月的《未来劳动力脉搏》报告中的数据，让我们来看看远程办公的模式发生了怎样的转变，WFH文化在哪些方面发挥了积极的作用，又在哪些方面困扰着雇主和雇员。
企业办公重回正轨的时间依然遥远
包括Twitter、Facebook和谷歌在内的一些大公司已经确认，即使在疫情平息之后，远程工作仍将在公司内继续贯彻实施。但对于那些不在西海岸知名科技公司工作的人来说，这意味着什么呢？Upwork于2020年12月发布的一份针对1000多名招聘经理的调查报告显示，全美57%的团队目前正在以某种程度的远程工作，其中41%的员工是全职远程工作，16%的员工通过混合日程安排在部分时间内远程工作。
公司正在积极适应远程办公
长期转向远程工作，不仅仅意味着每天坐在家里打卡。事实上，远程办公对大多数公司来说都是更像是一种文化转变，它重新定义了我们的工作方式，以及我们工作的场所。如今，超过一半的知识工作者是远程工作的，到2025年，多达3600万美国人可能转向远程工作。
尽管另一边的饼图并不完全是绿色的，但在向远程环境过渡的几个月里，我们已经明白了重新规划工作场所的好处。68%的招聘经理说，远程工作对他们更有利；另有83%的招聘经理说，他们的团队或部门实施远程工作后效率更高了。不可否认的是，非必要会议的减少有助于让在家工作的人的日程安排更加灵活。不必往返办公室带来的好处比我们想象的要多——研究表明，远程团队通常比那些仍在办公室工作的人工作更长时间，而且在这段时间里他们的效率更高。
尽管远程办公模式取得了成功，但企业仍面临资源分配问题
在疫情发生之前，试验过远程工作的组织就清楚的明白从办公室环境过渡到远程工作是多么具有挑战性的变化。从为完成任务所必须的技术而烦恼，到更容易分心和依赖自律性，远程办公（或无论你在哪里）意味着自己对自己的工作负责，就像对自己的生活负责一样。缺乏面对面的互动也会使团队氛围建设更具挑战性，并可能对团队协作和负载平衡带来压力。
对大多数人来说，远程工作在很大程度上是一种积极的体验，但在如此大规模地实施数字化工作环境方面仍然存在挑战。最值得注意的是，随着人员配备和资源挑战的出现，团队可能会感到捉襟见肘。
超过一半的团队(58%)表示，由于资源和支持有限，他们感到无法胜任；甚至有更多的团队(61%)表示，他们的团队缺少完成所有工作所需的人员或人才。因此，52%的团队不得不因为人才缺口而推迟或取消项目。
将工作交给独立的专业人士，释放自由职业者的潜力
另一个改变工作场所的因素是越来越多的人接受混合办公模式的常态化。就像COVID-19有助于远程办公的普及化一样，日常工作的变化也有助于使自由职业者的工作正常化。自由职业者可以为公司及其团队提供很大受益，对于仍在尝试适应工作变化的企业来说，引入独立的自由职业者可以获取他们需要的灵活性，同时重新评估企业文化和性能基准。
当招聘经理需要填补职位空缺时，它可能需要两倍的时间来确定并聘用全职员工，而不是独立的专业人士。或许正是由于这些好处，48%的招聘经理报告称已经与远程人才共事，73%看到远程工作好处的招聘经理目前正在与独立的专业人士打交道。
当招聘经理需要填补职位空缺时，找到并聘用一个全职员工，而不是自由职业者，需要的时间可能会是后者的两倍。也许正是由于这些好处，48% 的招聘经理报告说他们已经在与远程人才合作；73%看到远程工作好处的招聘经理，目前正在与自由职业者密切合作。
随着远程团队的发展，自由职业者开始变得举足轻重
超过一半(52%)的企业完全或部分远程雇佣自由职业者，另外有38% 的企业选择在办公室或面对面办公。
雇佣时间自由的专业人士可以提供一定程度的灵活性，这是全职员工所缺乏的，但这并不是雇主所能享受到的唯一好处。由于无需支付管理费用或招聘成本，自由职业者不仅可以节省成本，还可以为公司带来工作时间更灵活、工作经验更广泛的员工。由于他们的专业背景，自由职业者可以帮助鼓励创新，因为他们保持更新的新想法和技术。
找到你需要的人才
远程工作的复兴被称为“新常态”，但人力资源管理团队和公司高管，仍在学习应如何驾驭这些变化，从而使企业能够获得更多效益(包括更高的生产力)，同时减轻人力负担(团队工作压力太大)。可选的解决方案是利用自由职业者来帮助提高团队的灵活性，同时利用他们独特的技能和经验来提高效率和利润。
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2021趋势：人力资源HR的趋势和未来预测
编者注：2020年带给我们许多意外，超乎想象的市场发展，无法预测的大规模转型，一切都超乎我们想象。那么，2021年又会是什么样呢？
没有什么是可以长盛不衰的，在严峻的社会环境下，数字思维、大局观和同理心成为所有组织领导者必须具备的重要品质。2020年即将结束，是时候反思教训总结经验，创造一个更积极的未来。
技术运用
新冠肺炎的出现，导致许多组织要么关闭，要么全部转向远程办公。因此，开展视频会议和使用软件进行定期沟通，有助于各组织发展社交活动和团队合作。技术的使用也使得工作效率在最不理想的情况下也能保持稳定。人才管理和绩效管理软件也在帮助组织远程管理员工方面发挥了作用。我们预计到2021年及以后，这些工具将继续在大多数组织内部发挥重要作用。
在过去几年里，远程办公一直被视为一种招聘工具的衍生品。由于今年COVID-19疫情爆发，远程办公平台迅速成为必备品。虽然我们很多人都在面对Zoom疲劳，但远程工作和虚拟会议将是未来办公的一大特征。即使在恢复“正常”后，这种趋势还将持续很长时间。
福布斯在4月份发布的一篇文章中解释，“即使面临全球性危机，但员工的工作效率变得更高，工作满意度也更高，这为雇主带来了巨大的利润。”通过开展异地办公，企业可以间接节省开支，比如更低的办公室租赁、设备和供应费用。“虽然这并不意味着所有的业务都将虚拟化，但我们会更多的看到组织采取混合办公政策，允许员工进行某种形式的远程工作。”甚至世界经济论坛(World Economic Forum)也指出，98%的员工希望在今后的职业生涯中至少每周有一部分时间可以在家工作。”
员工健康
虽然COVID-19使大多数组织办公变得更加灵活，但社会问题的影响也为2021年的转变铺平了道路。各组织在多样性、公平性和包容性方面做出了巨大的努力，我们预计这一改变将持续下去。
除此之外，心理健康和工作生活平衡也是2020年的关键话题，并将在2021年受到更多关注。根据德勤的一项调查，91%的员工承受着难以控制的心理压力或挫败感。美国疾病控制与预防中心在2020年6月底发现，由于疫情的原因，40%的美国成年人正经历着心理问题或药物滥用的困境。一些组织通过投资技术平台来帮助员工应对挑战，促进员工心理健康的发展。我们相信，2021年各组织将继续加强对员工的心理健康支持。
薪酬和福利
虽然2020年经济不振的局面将会延续到2021年，但高盛(Goldman Sachs)预计GDP将于明明增长。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)最新的就业报告指出，美国就业人数增加了24.5万人，失业率从6.9%降至6.7%。
虽然我们希望2021年出现积极的市场动态，但我们也预计社会将面临挑战。例如，大多数州的失业基金和联邦紧急计划已经用尽或在2020年底失效。虽然美国国会即将出台一项新的一揽子计划，帮助2021年的雇员和雇主度过难关，但是我们不得不怀疑政府的措施是否足够刺激经济的发展。
另一个受新冠肺炎影响的领域是员工福利。雇主试图在员工医疗费用支出和现有福利政策之间进行平衡。事实上，雇主们正在考虑一些其他选择，例如:
扩大虚拟或远程医疗项目
增加计划费用的成本分摊
增加或扩大自愿福利项目
加大管理高成本索赔的服务，如专业药品索赔
结语
虽然我们都在庆祝2020年的顺利结束，但我们确信疫情黑天鹅事件的影响将持续到2021年。你认为2021年的人力资源主题和趋势是什么？请在微信公众号分享你的想法。期待您的回音！
作者：卡桑德拉·卡佛
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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