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观点
员工体验的未来：2021年的21个预测
2021年员工体验(EX)的发展前景如何？
我们请我们的团队和员工体验专家预测了未来一年的挑战和机遇。以下是他们的预测。
1. 更加强调远程工作的归属感
人力资源领导人将制定方案，帮助远程工作者寻求更大的归属感----特别是那些在组织中独自生活并依赖工作归属感的人。
解决的办法将不在于回到COVID-19之前的模式。相反，人们将更加关注如何提高生产力、协作、文化和创新，以及如何培养更大的归属感，以适应个人风格和个性以及团队动态。这些因素将成为将个人分配到远程团队时的考虑因素。
2. 福利将是必不可少的
福利举措将成为组织工具箱的重要组成部分--不仅是为了吸引和留住人才，也是为了展示对员工健康和安全的承诺。
身体健康、心理健康、财务健康、社会健康和职业健康都在员工的整体健康中扮演着不可或缺的角色。承诺支持员工福利的组织--并采取全面的方法--将看到其投资的强大投资回报率。
3. 弹性工作政策将扩大--并保持下去
在2021年，组织将设计出更加灵活的政策--例如，紧凑的4天时间表和交替的上下班时间--让员工有能力重新平衡自己的工作量，同时还能与队友进行重叠的同步工作。
4. 每日反馈的新常态将改变EX
虽然员工会习惯于日常反馈的一些要求（即到办公室后的健康检查等），但组织EX的领导者将不得不驾驭更多围绕数据隐私、保密和尽职调查的要求和法律挑战--以及如何在这些日常事务完成之后支持员工的工作。
5. DEI战略将换挡
在2021年，我们将看到对DEI的持续关注和对来自代表不足群体的员工的支持。然而，组织将不只是设定目标或配额，而是更加强调提升首席DEI官的地位，并建立一个强大的DEI战略。
6. 各组织将缩减协作工具
为了支持协作，组织将努力消除员工工作中的噪音。与其增加个人为协作而必须浏览的工具、流程和系统，不如将重点放在优化员工的技术体验上，从更少的系统和平台中获得最大的收益。
7. 调查更频繁，但失败率更高
由于各组织已经体验到了经常倾听方法对员工体验的好处--能够在不断变化的工作环境中迅速做出反应并迅速采取行动，2021年将有更多的组织转向更短、更频繁、更有针对性的调查。
然而，随着脉冲和24h在线反馈机制的部署，也带来了更高的失败率，因为组织在部署最初的调查时，没有充分考虑他们正在测量的内容以及他们将如何审查和采取行动的结果。在这种情况下，失败将为EX专业人员提供学习和迭代的机会。
8. 人力资源部门与IT部门合作，注重员工的技术体验
虽然朝着数字化员工体验的方向发展，但COVID-19加速了大多数组织的数字化转型计划，以确保员工能够充分使用他们所需的工具来保持生产力。2021年，员工IT和技术体验将成为整体员工体验的关键部分。
对此，IT和人力资源部门将携手合作，不仅优先考虑倾听和理解员工的技术需求，还要弥合差距，克服技术体验挑战。
9. 后COVID世界中新的工作场所安全议定书
长期以来，工作场所安全一直是制造业、公用事业和能源等行业的重点，但它将成为各行业和领域的企业和人力资源领导者最重要的行为目标之一。确保后COVID工作场所中员工的健康和安全，将需要许多行业制定新的政策和规范。
10. 公平成为中心议题
公平将是未来每一项政策：招聘决策、薪酬标准、晋升和校准讨论、继任计划和人员流程中反复出现的主题。随着公司转变为将DEI作为组织战略的重点，他们将倾向于代表不足的群体的日常现实。
11. 留住女性--尤其是有色人种女性--在工作队伍中的地位
在2020年，由于流行病和竞争性的优先事项和责任，许多组织失去了代表性不足的群体（特别是妇女和有色人种妇女）的人才。根据麦肯锡公司的《2020年职场女性》研究报告，"超过四分之一的女性正在考虑许多人在六个月前认为不可想象的事情：下调自己的职业生涯或完全离开办公室。"
2021年将预示着人们将重新大力开展必要的工作，拆除继续阻碍妇女向上流动的系统性障碍。要做到这一点，各组织将需要优先克服女性在领导层中持续存在的不平等现象，包括在C-suite和行政领导层的最高层，在这些地方，有色人种女性的代表性仍然严重不足。
12. 员工的倾听得到了调整
组织将采取更多的被动倾听（即询问员工的反馈意见）来补充主动倾听（即倾听员工在内部平台和/或社交媒体上的声音），以更全面地了解员工最关心的问题。未来的EX领导者将利用这两种类型的倾听来为他们的员工体验项目提供信息。
13. 安静的工作时间将有助于提高平衡和专注度
组织支持员工福利的方式也已经成熟，需要进行调整。在2021年，组织将在全公司范围内建立安静时间或天数（甚至数周），这些时间必须保持没有会议或新开始的要求，以便员工有更多的时间来管理他们的工作和家庭生活。
14. 新增EAP类福利，满足员工需求
为了更好地支持远程和/或混合工作方式，各组织将提供类似于员工援助计划(EAP)所提供的扩展福利。这些福利包括管理财务、管理压力、应对生活过渡、适应虚拟学校教育等方面的支持和资源。
15. 员工认可得到社会认可
社会认可是一种强有力的认可形式。在社交论坛（如LinkedIn、Facebook和Twitter）上认可员工（个人和/或团队）的组织将在员工中赢得信任和好感。最有影响力的信息将来自组织内的高层领导，尽可能地具体化（例如，在可能的情况下呼唤特定的个人），并在这些广为人知的平台上分享。
16. 敏捷型员工队伍的自选政策
到2021年，越来越清楚的是，各组织不能简单地为其全体员工提供标准的、一刀切的服务和政策。相反，各组织将开始在其工作场所政策和流程中引入显著的灵活性和灵活性，以适应员工的个人需求。
17.用HXM原则释放潜力
越来越多的公司将发现(或重新发现)人类体验管理(HXM)原则，如工作设计和架构，作为工具让其员工队伍更加多样化、公平和包容。在这样做的过程中，组织还将帮助其员工重新掌握适应未来工作的技能。
18. 扩大EX专业人员的范围
为了增加覆盖面，EX的专业人员将创造一种高度消化的方法，将整个员工生命周期的指标缝合在一起，如候选人求职、入职、参与和离职。这种方法将整合EX数据并转化为大的战略成果。
19. 吸引回旋镖人才将变得更加关键
由于2020年人才的流失，组织将通过灵活的工作政策或兼职安排--即以最适合员工的方式--为那些已经离开的人创造重新加入的通道。
20. “充电日”将成为新的PTO
各组织将把 "充电日"（即在指定假期之外的假期）作为规范，给员工额外的时间来支持他们的心理健康和福祉。
21. 指尖上的EX数据
各组织将希望有能力解释和整合EX数据点，获取一些关键的EX特定结果指标，这些指标可以很容易地在组织的各个层面进行沟通和理解，以传达业务人员方面是如何做的。
作者：阿曼达·沃克
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
David Green预测2021年人力资源管理的十大趋势，邀请你也一起来参与
2020， 充实的一年！重新回顾这一年，我们学到了什么？
好吧，首先要对意外情况有所期待。没有人会在一月份的时候预测到今年会发生自一战后西班牙流感肆虐全球以来最致命的全球大流行病。
我们还了解到，人力资源领域比我们想象的更加重要.人力资本分析可以拯救生命，（尽管有技术的帮助）人类和他们所工作的组织可以在危机时期迅速适应--见证历史上最大的远程工作实验。
那么，2020年的事件对2021年意味着什么？
首先，它可以说让人更难预测。在我对2020年的预测中，我引用了我最喜欢的作家之一道格拉斯-亚当斯的话，他曾非常准确地断言："试图预测未来是一个傻瓜的游戏。"然后承认，鉴于 "世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有某种想法，因为我们将不得不在那里生活，可能就是下周。" 这似乎是对2020年相当准确的描述。
自2014年以来，我每年都会发布一组 "预测"，不得不说，我的记录，说起来，并不是一个会让诺斯特拉达穆斯在他的天体靴中颤抖的记录。也就是说，我终于（在30年后！）成功预测利物浦将赢得英超联赛。
严肃地说，下面的一些趋势（看到从 "预测 "到 "趋势 "的微妙转变了吗？）在我以前每年的BLOG中以各种形式出现。在过去的12个月里，许多趋势都在演变和/或加速发展。
细心的读者会注意到，标题图片显示了12种趋势，而下面只介绍了10种。这是因为我热衷于从本文的读者中众包最后两个趋势。我还应该包括哪些内容？请在下面的评论区告诉我，我会在新年的更新版本中加入我最喜欢的两个趋势。
1 "未来的工作 "已经到来
微软的CEO萨提亚-纳德拉（Satya Nadella）一如既往地完美地捕捉到了这场疫情导致的最重要的影响，他宣称："我们在两个月内看到了两年的数字化转型。" 事实上，这场危机可以说是将办公模式的发展快进了5年或10年。已经没有回头路可走了，混合工作的时代已经真正到来。现在，我们需要让混合工作发挥作用，并将员工的喜好和幸福感等因素与业务需求对接。
人力资源和人力资本分析团队将站在这个讨论的最前沿，他们要回答以下问题：1: 哪些任务可以通过远程方式更高效地完成？我们需要在一起做哪些类型的工作？我们的文化需要如何配合混合工作的发展？我们的工作场所如何才能更具协作性？最后，如果未来办公模式真的已经到来，是否意味着我们将不再听到 "工作的未来"？如果是这样，我想巴里-弗拉克一定会很高兴。
2 全神贯注于人力资源
这场疫情将人力资源部门推到了聚光灯下。在这场危机中，CHRO所发挥的关键作用被比喻为全球金融危机期间CFO的作用。在这一困难时期，人力资源部门的领导能力强，拥有强大的高级利益相关者权益，优先考虑员工福利，并拥有强大的人员分析能力的组织，其人力资源部门都能茁壮成长。世界经济论坛(这里)、IBM(这里，见图1)、德勤(这里)、埃森哲(这里)和Merryck & Co(这里)等机构的研究都为人力资源部门如何向更高的角色发展指明了方向。
企业需要他们的人力资源职能，这是前所未有的--不仅要成为数字化转型的指挥者，成为解决与人有关的问题的新工作方式，还要以 "人 "为中心，确保我们的工作场所变得更公平、更好、更人性化。所有的目光都聚焦在人力资源部门，毫无疑问，人力资源部门要发挥独特的作用。该职能部门是否能够实现其肩上所承担的重任？
3 健康和福利上升到中心位置
在这场危机中，我所看到的主要积极因素之一是，我所接触到的绝大多数组织在应对这场疫情时，都将员工的健康和福利放在了高于一切的位置。这是一个很好的开始，但我们还有很多工作要做。根据Jeffrey Pfeffer和Leanne Williams（这里）等人的研究，许多工作场所的压力、倦怠和精神疾病的程度是不可接受的，而疫情只会让情况变得更糟。此外，这不仅对员工的身心健康造成了灾难性的影响，而且，正如Pfeffer在他那本清醒的书《为薪水而死》中所证明的那样，它也对企业的业绩产生了负面影响。
这里就体现出了人力资源部门强大领导力的作用，并得到人力资本分析团队的相关数据支持。举个例子，Leena Nair在数字人力资源领导者播客的一集里跟我分享，联合利华发现，他们在员工健康上每投入1美元，就能获得2.5美元的回报。我期待了解其他公司的类似例子，并乐观地认为，优先考虑福祉和心理健康的转变将在未来会继续持续下去。
4 PEOPLE ANALYTICS人力资本分析蓬勃发展，深化和扩大价值
对于任何希望为企业和员工带来积极影响的CHRO来说，强大的人力资本分析能力是绝对必须具备的。在疫情期间，通过关注员工的健康和福祉，或者通过支持专注于药品等基本供应的公司的业务连续性，人力资本分析帮助挽救了生命，这一点并不是吹嘘。
Insight222在疫情期间对60家全球组织进行的研究发现：人力资本分析在持续发展，对分析技术的投资不断增加，领先的人力资本分析团队正在重组，以专注于业务需求并大规模地提供价值（Insight222推荐的人员分析运营模式见图2）。对于任何组织来说，人力资本分析不再是一个可有可无的东西，而是一个绝对必要的东西。
5 道德+价值=信任：不要忘记人力资源中的 “H”
强有力的治理是人力资本分析的一个重要的领先实践。没有任何一个领域比道德更重要--尤其是现在，组织正在努力处理远程和混合工作的影响。一些被视为歪道的员工监控技术（Controlio、Teramind和StaffCop是三个例子）的出现，旨在追踪员工在做什么（在他们不知情的情况下）。这些工具几乎没有什么价值，是破坏员工信任的最大危机。这就更需要一个道德宪章来降低使用人员数据的风险，并为员工分享数据提供公平的价值交换。
这里的好消息是，根据埃森哲的研究，92%的员工对收集他们的数据持开放态度，只要他们个人受益。制定《道德宪章》是我们与Insight222人员分析项目成员开展的第一个共创项目。这些公司--以及其他已经实施道德宪章的公司--拥有蓬勃发展的人力资本分析团队，正在为企业和员工创造价值，并为2021年及以后的持续成功做好准备。
6 EX比人力资源部门更重要，因为重点转向了混合型人才
在去年的预测中，我曾评论说："员工体验几乎是人力资源领域最大的事情"。在LinkedIn的《2020年全球人才趋势》中，HR专业人士自己也将EX封为改变人才吸引和保留方式的首要趋势--而这是在疫情之前。也许说 "员工体验大于HR "更为准确，因为TI People的研究发现，在36个最重要的员工接触点中，只有一个是HR拥有的（见图3）。这意味着，为了有效管理EX，HR必须让直线经理参与进来，并与IT、设施等职能部门协同工作。
在危机中，这种需要在整个业务领域进行合作以推动EX的要求变得更加明显。我所接触到的大多数机构都在以员工的喜好为中心，重新规划未来的工作方式和流行病后的工作场所设计。员工希望在工作中获得消费级的体验，即有意义的、深度个性化的和数字化的体验。没有人力资本分析就无法衡量、个性化和改善员工体验，Insight222的研究发现，员工体验在60家全球企业中排名第二（仅次于业务和战略），成为人力资本分析增值最多的领域。EX的重点已经转向混合工作，但进入2021年后，它将继续引领人力资源--以及业务议程。
7 学习：按需、个性化、虚拟和多形式
对于大多数企业领导者来说，培养员工技能是弥补公司内部技能差距的最佳途径。当你了解到2019年IBM的一项研究结果时，发现通过培训弥补技能差距所需的时间从2014年的平均3天增加到2018年的36天，这就不难理解为什么持续学习和技能发展功能在组织优先事项中名列前茅。
在按需、个性化、虚拟、多形式平台（如Degreed、EdCast、LinkedIn Learning、Coursera和myHRfuture）的支撑下，培训的数字化转型将在2021年加速进行，因为HR最终将过去的 "一刀切 "项目扔进历史的垃圾箱。越来越多的学习将与技能和职业结合在一起（见趋势8），因为传统的人力资源孤岛被打破，这对企业、员工和人力资源专业人员本身都有利。
8 技能、学习和职业相伴而生--"人才市场 "的崛起
在去年的一组预测中，我提出 "技能是工作场所的新货币"，因为企业越来越多地寻求从员工技能数据中推断和创造价值。像IBM、联合利华、诺华和施耐德电气这样的公司正在建立以技能为核心的文化。为了实现这一目标，他们将迄今为止各自为政的人力资源项目（如学习、职业和内部流动）与能够实现个性化的技能和技术结合在一起，为人才创造一个繁荣的市场。
随着流行病更加注重内部流动，"人才市场 "的崛起将在2021年加快步伐。据我所知，有几家全球大公司要么自己开发这些市场，要么与Gloat和Degreed等科技公司合作开发。关注技能的转变正在改变战略劳动力规划。在Insight222对34家全球企业进行的关于SWP现状和未来状态的研究中，几乎所有受访企业（90%）都表示希望建立基于技能的SWP流程。然而，只有四分之一的公司（26%）正在积极地这样做，预计这种情况将在2021年发生变化。
9 充满同情心的领导力，包容性文化
这场疫情严酷地提醒人们，那些脆弱、富有同情心、以数据为导向、诚实、协作和愿意倾听的领导人会使雇员的处境更好，并有助于培养更健康和更具包容性的文化。人力资源部门在如何识别、培养、奖励领导人并对其行为负责方面可以发挥关键作用。
此外，人力资源部门应该在帮助领导者创造透明、包容、多元和心理安全的工作场所方面发挥关键作用，这些工作场所建立在信任、公平和归属感的基础上。使用倾听工具，如微软的 "每日脉搏"，为人力资源部门提供了基础，使其成为领导与员工之间持续开放对话的渠道，这不仅有助于塑造健康的文化，而且最终也有助于推动组织绩效。
10 为了实现目标，人力资源必须变得数字化、敏捷化和数据化
看来很明显，人力资源不仅是企业中最常见的工作领域之一，也是最重要的领域之一。随着该职能部门迅速重塑自身以满足领导和员工的崇高期望，人力资源专业人员本身也需要重新掌握技能。简单地说，人力资源必须变得更加数字化、更加敏捷、更加懂数据，以提供更大的商业价值。
好消息是，我们对未来人力资源技能进行的研究表明，人力资源专业人员认识到了这一点（图4突出了人力资源专业人员最想学习的六项技能，图5突出了成为数据驱动型人力资源业务合作伙伴的学习途径）。因此，公司和CHRO必须为雇员提供必要的资源、支持和投资，以实现人力资源技能的再进化。
11和12 未来由你决定!
接下来就看你的了! 正如前面提到的，我会从本文的读者中选取今年榜单的最后两个作品。我还应该包括什么？我漏掉了什么？请在下面的评论区告诉我，我会在新年的更新版本中加入我最喜欢的两个观点。
作者：大卫•格林
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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员工体验：用更好的时间安排改善候选人体验
在办公室工作的一大好处就是可以在转角处对招聘经理说："嘿！我知道这是最后一分钟，但你今天下午有空和一个候选人说话吗？" 或者在会议结束时，我可能会问几个经理，他们是否可以告诉我他们是否有时间参加小组面试。我们都可以看看我们的笔记本电脑/平板电脑/手机，并迅速选择一个日期和时间。
现在我们越来越多的人都在远程工作，这对安排面试是个挑战。特别是当涉及多人的时候。然而，招聘团队需要一种方法来复制 "在办公室 "的体验，并消除你可能称之为 "电话网球 "的东西。 我知道，电话网球这个词可能听起来很有趣。现实情况是，电话网球的成本很高。
缺少联系意味着招聘人员、招聘经理和候选人都在浪费时间。根据Cronofy和JobAdder进行的一项调查，90%的招聘人员表示他们会尝试两次或两次以上（通过电子邮件和/或电话）来安排面试。当然，这种时间安排是有代价的。而且这些时间不一定能改善候选人的体验。
通过自动排期减少管理时间
在疫情期间安排面试，HR可以改变思路，通过数字化工具来提高效率，让企业减少管理时间，专注于提供更好的候选人体验。分享一下你可能发现的三件有趣的事情。
隐私和安全。我曾经在一家公司工作，在那里每个人都可以看到其他人的日历。在那里，我学到的一件事就是我们的日历是非常私人的。虽然我们的日历上没有什么大的秘密，但允许别人访问你的日历是一件非常私人的事情。有了日程安排器，你可以在指定的时间段内分享你的可用性。没有人可以 "看到 "你的整个日历。他们只能看到你的空闲时间。
个性化。一旦有人可以访问你的空闲时间，当其他人把约会放在你的日历上，但他们并不关注约会前后的内容时，这可能是非常令人沮丧的。这种对您的时间的无视意味着您通常被放置在一个位置，要么提前离开会议，要么在另一个会议上迟到（为了参加他们为您安排的会议）。日程安排器允许你在你的会议中建立缓冲区。你可以使用这些缓冲区来最后看一下候选人的简历，快速休息一下，或者只是简单地呼吸一下。我并不是说这很有趣。我们知道这是真的。会议之间的冲刺，即使你是远程工作，也不能让我们在面试时发挥出最佳状态。而这也影响了候选人的体验。
灵活性。到目前为止，我提到的这几点并不是 "大公司 "或 "小公司 "的专属。隐私和安全在每个规模的组织中都很重要。个性化会影响到每个人。你的选择需要适用于任何规模的组织--从一个人力资源部门到一个企业解决方案。例如Cronofy Scheduler能与 Microsoft Outlook 和 Gmail 兼容，还会提供8×8视频会议功能，集成Zoom、Microsoft Teams、Google Meet和GoToMeeting等所有主要的会议服务。
此外，候选人在安排面试时，可以选择不填写他们的个人资料，因为所有数据都可以在数字化平台种流通，系统会自动为他们完成这些工作。因此，面试官或招聘小组、候选人、日历邀请和会议地点之间有一个完美的无缝集成。
利用面试资源建立关系
我总是说，面试的目标是创造一个对话。这并不意味着我们应该停止提问，而是要想办法把提问作为休闲对话的一部分。当组织能够将面试变成对话时，那么候选人就会感到很舒服地分享关于他们的知识和技能的故事。组织会感到很舒服地谈论员工喜欢在那里工作的原因。
让我们不再浪费时间，开始建立关系。坦率地说，这不就是招聘的目的？
作者：沙琳 · 劳比
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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人才招聘：HR在2021年将转向AI Sourcing
当人力资源和人才招聘专业人士选择他们的工具和资源时，这两种特质是必备的：效益和效率。随着经济的复苏，有效和高效的资源将是团队应对2021年招聘潮的必要条件。虽然预计到今年年底，70%的人力资源团队将使用人工智能工具来识别和管理候选人，但这项技术的工作原理以及其影响是否值得投入时间和资源仍存在不确定性。
在为2021年做准备的时候，让我们来探讨一下为什么AI Sourcing会成为HR和TA团队的 "必需品"，而不再是 "优选品"，以及它将带来的不确定性。随着经济的复苏，人才招聘团队将需要有效和高效的工具来面对预期的招聘潮。这也是为什么人工智能是必须的。
什么是AI Sourcing，它是如何工作的？
在前几年，招聘人员需要花费数小时在各个平台上滚动浏览大量未排名的候选人名单，从而进行人工搜索。有了AI Sourcing，团队可以同时在公开网络上的数百万候选人资料中进行自动搜索，提高了针对性。
最强大的AI Sourcing技术是由知识图谱驱动的，知识图谱是一个自我扩展和自我学习的基础设施，它使上下文搜索成为可能。知识图谱是一个错综复杂的网络，由数亿个相互关联的数据点组成，这些数据点从不同的社交和招聘平台、搜索引擎API和招聘技术栈中的软件集成中收集。一旦获得了这些候选人数据，知识图谱就会增强并理解这些数据集之间的关系。
在对大量候选人数据进行搜索之后，招聘团队就会看到特定人才库中候选人的资质、模式和趋势的动态视图。随着团队继续使用这项技术，AI会熟悉他们的偏好，并提供越来越准确的结果。
现在你已经了解了人工智能是如何寻找人才的，那么它如何帮助你的团队呢？
多渠道寻找人才
虽然距离复活节还有几个月的时间，但 "不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里 "这句话对于HR和TA团队来说，始终是一个正确的建议。LinkedIn拥有超过7亿的会员，一些招聘人员非常依赖LinkedIn来寻找候选人。然而，Hiretual在11月进行的2021年预测调查显示，只有9%的团队计划在明年从LinkedIn上进行采购。这一指标表明，企业和招聘人员开始意识到，许多在线平台上都存在合格的候选人。
调查发现，更多的招聘人员不再使用LinkedIn，而是倾向于Stack Overflow和Healthgrades等小众专业平台，并通过现有的ATS或CRM在内部寻找人才。事实上，96%的Hiretual调查对象计划从他们的ATS进行内部采购。对于这些招聘者来说，AI可以在内部数据库和外部采购平台上自动同步候选人数据，以简化人才再发现，确保数据简洁。此外，在医疗和科技等特定领域，AI招聘可以在特定行业平台上完善搜索。
有了AI，团队不必局限于从一个地方寻找人才。他们可以从众多平台上进行招聘，并在几秒钟内筛选出数十万名候选人。随着人才竞争的加剧，这种更大的人才库和高效过滤的组合将帮助团队击败竞争对手，获得顶级人才。
无缝整合
想想几年前申请贵公司空缺职位的大学毕业生。虽然这些应聘者当时还没有经验，但他们已经具备了今天您发布的职位空缺所需的技能和经验。虽然他们之前已经表达了对贵公司的兴趣，但你如何在你的ATS中找到他们？
通过人工智能技术，团队可以将他们现有的ATS/CRM与人才采购工具进行整合，以挖掘以前感兴趣的候选人池。而且他们可以做到这一点，而无需花费数小时来浏览重复的数据集或以非系统化的方式堆积电子表格。
数据的可访问性
想象一下，当您在家工作时，您团队中的一位招聘人员急需了解候选人库的平均市场价值。不幸的是，这些信息并不容易获得。招聘人员向团队负责人或数据科学家提交请求，然后等待一两天后才收到答复。想象一下，在快节奏的招聘周期中，多个请求需要花费多少时间。当你的团队在等待数据的时候，竞争对手已经在寻找和雇佣合格的候选人了。
这种场景每天都在发生。通过AI技术，所有团队成员都可以在一个集中的仪表盘中轻松访问所有数据。虽然人们可能会认为需要一个数据科学家来解读信息，但AI有助于简化数据提取和分析，将其转化为可理解的见解和报告。
结语
随着2021年的临近，HR和TA团队越来越接近采用基于AI的技术，尤其是在人才采购工作中。凭借其成熟的有效性、整合能力、协作能力等，AI是应对来年人才挑战的最佳工具。既然知道了2021年要注意什么，你将如何准备呢？
作者：Guest Columnists
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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如何启动或重振你的员工体验之路？
编者注：即使在充满挑战的当下，人力资源领导者也需要为员工建立一个充满吸引力和成就感的工作场所。本文我们将深入探讨为什么员工体验现在又变得重要起来，以及创建成功EX战略规划的关键步骤。
工作中的心理契约正在发生变化，随之而来的是对工作内容和更广泛的员工体验的期望。由于人们不断追求意义、目标和更全面的员工体验（EX），经常有人说，员工已经成为工作场所的消费者。
无论是否有这场疫情的出现，我们都相信这是事实，并将继续进行。尽管COVID-19使许多人力资源和业务计划陷入混乱，但EX仍然是大大小小组织的优先事项。除了EX的商业案例之外，我们在此探讨如何更好地理解并提供员工想要和需要的发展体验--这种体验在员工加入之前就开始了，有时在他们离开之后还能持续很长时间。
为什么目的很重要？
每一个为你工作的人都有一个关于你的经历，以某种形式。问题是，它是正确的体验吗？无论是日常的小互动，还是更重要的东西，只有有意识地关注人们对你的诸多体验，你才有希望设计出更大的、整体的员工体验。
我们相信，这一切都归结于EX设计--设计原则的应用，首先是如何理解人们、他们的需求和期望，然后是如何开发、测试和迭代解决方案，使体验达到最佳状态。
EX设计方法植根于设计思维，并从积极心理学（研究让生活更有价值的因素）中汲取灵感，我们提出了一个实用的框架，任何组织都可以利用这个框架来理解并为员工创造更好的EX。
下面，我们提出了一些关键的原则，我们认为这些原则应该成为任何方法的特点--无论你是刚刚开始你的EX之旅，还是想为已经建立的EX方法注入更多活力。
我们所说的 "员工体验 "是什么？
EX的定义有多种多样。有多种方法、新出现的概念和想法，也有一些先锋组织在引领潮流。有些定义可能会让人觉得本能地适合你的组织，而有些则明显不适合。所以，请听从你的直觉，因为创造一个令人信服的EX并不像遵循别人的蓝图那么简单。
首先，你需要明确，当你在谈论EX时，对这意味着什么以及为什么它很重要有一个共同的理解。跨层级和跨团队明确组织对EX的定义，是确保协调、专注和承诺的唯一途径，以产生有意义的影响。
我们不仅认为这一点非常重要，而且重塑贵组织的EX定义，也是开启您的EX之旅的一个方便和包容的地方。EX不仅仅是人力资源团队的职责，它远远超出人力资源团队的职责范围。从一开始就进行全局规划，将为员工体验的制定奠定最好的基础。
拥抱你的不足
那些报告在EX方面取得最大进展的组织都有一个共同的心态--他们像设计师一样思考。不仅如此，他们还报告说，他们的方法的核心是设计思维。设计思维的一个关键要素是需要预先认识到--或是应该是积极地寻找--你将在其中运作的制约因素。
我们主张EX设计也是如此，因为它不是发生在真空中的东西--在现实世界中，你不可能简单地找出人们需要什么来获得良好的体验，然后按需提供。一个优秀的EX是在三种有时一致、有时竞争、有时又经常变化的需求的制约下发生的。它们是：你的组织背景（战略、目的、价值观等）、工作要求（工作内容和工作地点等）以及你的员工。我们把这些称为 "三个透镜"，我们用它们来帮助组织开始构思他们需要创造的理想EX，然后据此确定活动的优先顺序。
提高标准
处理员工体验的一个常见方法是关注 "环境因素"--那些你需要做好的办公室元素，以确保员工的满意度（例如，薪酬、福利和工作空间）。但是，虽然办公室的环境因素有助于提高满意度，但它们并不总是能产生与良好体验相关的积极情绪。
我们并不是说环境因素不重要--把这些体验弄错了，你很快就会知道--而是说，拥有这些因素的积极体验应该是一种必然。这些体验虽然很关键，但很少有差异化或创造竞争优势。EX使你的组织有别于竞争对手的机会就在于发现对你的员工来说重要的动机（而不是满意度）因素，然后设计出能促进这些因素的体验。
以好奇心为导向
好奇心是伟大设计的基础。它能挑战各种假设并提出真正重要的问题。好奇心的强大还有另一个原因。它促使我们去寻找那些拥有我们所缺乏的洞察力或技能的人，并与之合作。最好的设计师知道，需要来自各个学科和经验的人去理解一个问题并找到解决方案。
员工体验中只有一小部分是由人力资源产品和服务构成的，人力资源应该只占一部分，而不是设计团队的总和。创造一个伟大的EX意味着将整个组织的不同观点和专业知识汇集在一起，重新想象体验。这也意味着让你的员工参与进来--不仅仅是为他们设计，而是与他们并肩作战。
这有时被称为 "激进的参与"，它不仅能带来更好的体验，还能减少对变革的抵触情绪，提高主人翁意识、参与度和承诺度。
克服理解偏差
有意识地创造体验，与指定、构建和交付系统、交易和流程，把人作为 "人力资源 "来管理是完全不同的活动。我们将 "员工体验设计 "定义为设计原则和积极心理学的应用，首先是我们如何理解人们和他们的需求和期望，然后是我们如何开发、测试和迭代解决方案来策划他们的体验。设计思维首先要深入了解你所设计的对象，在我们的案例中是员工。
你只有练就深厚的同理心，才能了解并围绕员工的情绪、态度、信念、认知和行为进行设计，才能深入EX的核心。同理心（结合三个透镜）可以确保你不会落入假设员工想要什么的陷阱，或者盲目地遵循一个可能与你的组织环境不相关的EX模型。它还能确保你在体验中能给员工带来最大改变的部分上下功夫（可能不是最明显或最闪亮的）。
测试和学习
实验的心态有助于防止EX方案被过度设计--花费数年时间完成，却无法达到应有的目标。相反，提前进行实验，可以鼓励行动、快速学习和持续改进。优秀的EX解决方案总是处于测试阶段，因为它们总是在不断地建立和改进。EX设计的本质是进化的，而实验的心态有助于推动它的发展。
鉴于目前许多组织正在快速变化的内部背景，创新从未如此关键。而EX也是如此。如果你需要快速了解和重新设计EX的要素，采用实验思维方式将确保你可以尝试新的东西，而不是回到旧的习惯或不再有用的做事方式上。
用员工体验走自己的路
优秀的EX没有一个放之四海而皆准的方法。没有基准。一个EX的重点意味着在不同的层面上运作--战略（你的愿景是什么，你是否在实现？），解决方案（你需要改善体验的哪一部分，以及如何改善？）和日常体验（所有那些创造影响的微观体验）。它是宏观的，也是引人深思的。
然而，积极的心理学加上设计思维，会让你确定正确的工作内容，并在不断学习的同时设计出迭代的解决方案。这意味着一切都要从头开始。因此，通过定义EX对你的组织意味着什么--以及为什么要这样做来开始设计。
作者：贝琳达·甘纳韦
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
构建高效的员工体验战略指南
近年来，员工体验一直是人力资源学科的重点，也是众多企业人力资源战略的推动力。也是人力资源技术厂商的设计原则和营销热词。
但是，员工体验的真正含义是什么，当员工体验这个概念看起来如此无定形时，组织如何实施员工体验战略？
制定有效的员工体验战略所面临的挑战源于这样一个基本现实：员工体验与人性和企业文化的关系比与技术的速度和可预测性的关系更大。
可以肯定的是，与员工体验技术相关的雷区很多。把钱扔在被过度夸大为员工体验 "解决方案 "的人力资源软件上，风险很大。另一方面，通过外科手术式的部署廉价的应用程序可能会给员工体验带来可衡量的改善。诀窍在于，在将资源投入到员工体验技术或采取其他让事情变得更糟的行动之前，先了解两者之间的区别。
什么是员工体验？
让我们从一个基本定义开始。员工体验指的是工人对他们在组织所有接触点的旅程的看法，从他们的应聘日到他们离开组织甚至更远。物理工作空间、文化和技术是员工体验的三大组成部分，通常简称为EX。有些专家将EX的组成部分分解为社会、物理和工作，但其思想是相似的：这两种描述都是试图将员工与之互动的元素进行分类，并且已知这些元素对员工对工作、同事和公司的感受影响最大。
把它想象成一个三条腿的凳子。你需要所有的三条腿来支撑起一个有效的员工体验战略。
员工体验的许多关键术语在很大程度上来自于客户体验，这个概念早于它。客户体验是由客户在购买过程中的 "旅程 "决定的，特别是 "接触点 "或 "重要的时刻"，例如他们与电子商务网站或客户服务代表的第一次接触，当他们面临决定时，决定他们是否坚持使用一个产品或品牌。
正如你将看到的那样，详细了解员工生命周期中的关键接触点，对于构建员工体验战略至关重要。
员工体验中的因素
让我们深入了解员工体验的三个主要组成部分，看看它们为什么会有如此大的影响。
文化在其最广泛的意义上包括企业文化 以及它在多大程度上伤害或帮助创造一个积极的员工体验。例如，过于等级森严和专制的文化很可能会抑制员工的想法和职业理想，而极其不正规和无组织的文化则可能无法激发员工的信任和长期承诺。文化还包括具体的人的问题，比如下班后是否有社交活动，以及员工与老板的相处情况或在工作中感受到的支持。
物理工作空间是指工作环境中满足员工需求或不利于员工需求的一切，从舒适的符合人体工程学的办公桌椅到健康的食堂食物和清洁的温控空气。办公室的设计也能有力地决定在需要时协作和召集临时会议或寻找隐私的方便程度。最近开放型办公室设计的趋势反映了一种刻意的尝试，不仅要改善物理工作空间，还要改善员工体验的文化和技术方面。
技术是员工在工作中使用的工具的总称--在办公环境中，这些工具几乎完全是数字化的。难用的技术会降低员工的体验，降低生产力，而用户友好和最新的工具可以给员工一种授权的感觉。
员工参与度是任何员工体验战略中的另一个重要因素。它指的是一个人对其工作和雇主的感觉和想法，以及他们对工作和组织的投入程度。在大多数情况下，员工敬业度是员工体验的一种效果，而不是驱动力。这就是为什么衡量员工敬业度是将数字和科学置于员工体验这一滑稽概念背后的最常见方式。这是了解员工对企业文化、物理环境和技术的满意程度的最佳方式，也是征求改进意见和检查改变是否达到预期的基础。
因此，员工体验战略要想有效，就必须包括一种严肃的、有条不紊的方式来衡量员工的体验和满意度。通常情况下，这是通过在线员工调查来实现的。
有一个相当大的类别的供应商，他们制造员工参与工具来衡量或提高员工的参与度--有时是两者兼而有之。它们包括用于衡量和促进参与度的调查和其他反馈机制，以及帮助人们作为团队成员更有效地工作的协作和项目管理平台，这反过来又能使员工产生更大的归属感。
它如何影响你的企业？
调查研究表明，积极的员工体验会带来其他积极影响，包括以下几点。
更高的生产力。更满意、更投入的员工会更努力、更聪明地工作，生产更多的产品，浪费更少的资源，这两点都直接有利于企业的底线。
提高员工的保留率。幸福的员工不太可能离开，这反过来又能积累整个组织的技能和经验。
降低员工流失率。从留住员工的反面来看，这个结果有助于避免招聘和培训替代工人的成本。
降低缺勤率。这种效果可以提高生产力和士气。
更多的创造力和创新。众所周知，员工满意度与对新想法的开放性相关。
更好的客户体验。快乐的员工往往会对公司、产品和服务表达更积极的印象，并提供更高水平的客户服务。
这些好处和避免的弊端最终会提高收入或降低成本（或两者兼而有之），从而带来更高的利润。但是，避免负面的员工体验带来的不良影响，比如高流失率会损害生产力，提高人才招聘成本，可能同样重要。
技术在员工体验中的作用
信息技术在员工体验战略中扮演着重要角色，因为它对员工的日常体验有三重影响。首先，信息技术通常是员工进行自己的人力资源交易和与人力资源部门互动的机制。第二，IT应用是许多员工完成大部分工作的手段。第三，技术通常是HR、部门经理和高管明确用来分析和管理员工体验本身的主要工具。
除了上述的参与和协作工具外，还有很多支持员工体验的应用。人力资源管理系统(HRMS，又名HRIS)是处理员工需要进行的大部分人力资源交易的系统，例如更改他们的预扣税或申请学费报销。如果一个人力资源管理系统让员工难以申请或执行交易，或者更糟糕的是，它的处理方式不正确，那么就会严重影响员工的积极体验。服务管理工具，如人力资源服务台，可以使申请或执行变更的过程更加顺利。内部网可以成为员工熟悉的友好的入口点，进入员工的整个应用程序名册，同时作为分享新闻和其他公司文化的传播者的沟通渠道。健康和保健应用程序和网站可以提高员工的福利，并表明组织关心他们。
一些组织现在正试图采取更全面和综合的方法来改善员工体验，将员工在旅途中最常遇到的人力资源流程进一步自动化。他们正在通过添加人力资源聊天机器人、人工智能和特定的人力资源工作流程来实现这一目标 -- 所有这些都旨在使员工的人力资源请求自动化。一些人正在呼吁系统集成商将他们不同的人力资源和ERP系统联系在一起，以创建一个事实上的员工体验平台。服务台和人力资本管理软件的供应商正在逐步组装这种平台或提供类似的功能。
员工在使用组织的IT基础设施和软件时的体验有时被称为数字员工体验，并越来越多地被认为是员工体验战略的一部分。要确保积极的体验，就需要在规划技术采购时，将员工的需求放在首位和中心位置。其中一个方法是人力资源部门和IT部门紧密合作--不仅仅是在实施新的人力资源技术的时候。
数字化采用平台，将指令直接嵌入到员工在工作中使用的应用程序中，可以简化入职，并使使用办公系统的体验更加高效和愉快。
最重要的是，拥有一个规划和实施完整的数字化工作场所的战略，可以大大改善员工的整体体验。
如何用五个步骤构建有效的员工体验模式？
人力资源顾问、软件供应商和系统集成商往往建议采取类似的步骤，有组织地解决员工体验的三大支柱。
一个常用的方法是设计思维，这是一种迭代方法，它将具有不同背景和经验的工作者聚集在一起，共同解决一个实际问题，在这种情况下，如何改善员工体验。参与者首先收集利益相关者的反馈意见，了解更多关于问题的信息，然后就问题的定义达成一致，之后他们进行头脑风暴，并对想法进行原型设计，然后将最佳候选方案提交给利益相关者。
2016年，IBM商业价值研究院发布了一份白皮书《设计员工体验。统一的方法如何提高参与度和生产力》，整齐地解释了实施员工体验战略的主要步骤，以及必不可少的战术和工具。
上面的信息图显示了基本步骤和检查表项目。下面是更详细的内容。
1. 倾听员工的声音
首先询问员工的体验，以及如何使之更好。考虑定期发送员工参与度调查，重复一些相同的问题，以显示一段时间的趋势。
更复杂的工具是员工情绪分析，这是从客户体验管理中借鉴的另一种方法。情感分析技术可以实现比调查更高的自动化程度。它使用自然语言处理来分析非结构化数据（如社交媒体和电子邮件）中的员工反馈，然后对员工对组织的感受进行描述和量化。
这两种方法都应该是使用人员分析工具来更好地了解员工的更广泛战略的一部分。
2. 绘制员工旅程图
记录员工在公司的旅程的最好方法是创建一个员工旅程图，这需要确定 "角色"--工作类型，如IT或销售，入门级或C-suite--以及他们通常遇到的接触点。然后从员工那里收集关于他们在每个接触点的体验的反馈，并注意改进的想法。
旅程图谱也是一种同理心的练习，需要经常检查，并愿意从整体上看待员工，包括人生目标。员工旅程图模板可以确保你确定员工生命周期中的所有重要接触点，捕捉反馈，并集思广益进行可能的改进。
3. 建立一个跨职能的员工体验联盟
设计思维要求让所有影响员工体验的人都坐在桌前。除了人力资源部门，至少你应该有来自设施管理、IT、企业管理和市场营销的代表。
4. 投资于影响最大的接触点
旅程图谱过程会告诉你对特定员工最重要的时刻--也就是说，如果你还没有用同理心来弄清楚很多事情的话。员工入职过程几乎都是一个重要的过程，因为这是招聘后的主要步骤，新员工在这一过程中可以更好地了解雇主的文化、物理工作空间和技术。艰难的入职体验会让员工走上一条不好的道路，导致员工提前离职，并向潜在的求职者提供负面推荐。职业发展是另一个重要的接触点，它可以使员工的体验向两边倾斜。被分配到测试技能和创造力的有意义的项目中，可以帮助员工感受到参与感，可以成为员工旅程中另一个重要的时刻。
5. 在员工体验上使用敏捷设计
从敏捷软件开发中借鉴的技术在员工体验战略中效果很好，并与设计思维紧密结合。专家建议使用快速开发方法，提出可以快速实施的解决方案，并能解决前面步骤中发现的问题，即使它们只在短时间内解决。不要试图一次性解决整个问题。处理小的、可管理的部分。
然后从头开始，重新再来一次。改善员工体验是一个永无止境的过程，它的回报应该是更快乐的员工、更高的生产力、更好的想法和更健康的底线。
员工体验的未来
员工体验战略需要从整体上看待体验，并收集反馈信息，以实现持续改进。
当人力资源专业人员在努力解决如何建立良好的员工体验战略时，他们面对的是一个几乎在一夜之间重新定义了工作性质的事件。3月发生的COVID-19大流行，颠覆了工作场所，使远程工作成为新常态。对于数以百万计的工人来说，员工体验现在发生在家里。
人力资源部门现在必须通过大流行病的棱镜来看待员工的体验。为了确保员工的福祉，他们已经成为合同追踪技术方面的专家，并加快了对隐私问题的关注；为可以帮助员工的政府项目导航；与IT部门合作，确保人力资源系统可以24小时不间断地远程使用；与高管合作，调整工作政策，从休假和病假工资到绩效评估，再到招聘。
未来员工体验战略如何在企业中发挥作用，还有待观察。但可以肯定的是，许多在大流行前行之有效的员工体验的组成部分和最佳实践，对于工作场所来说将有所不同，因为更多的员工将长期远程工作，许多公司将提供远程和办公室内工作的混合选择。
作者：大卫·埃塞克斯
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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观点
5个小技巧，让员工体验旅程图更完善
随着人们对了解员工体验的关注度越来越高，越来越多的企业和人力资源领导者开始转向使用员工旅程图。
员工体验旅程图直接借鉴了客户旅程图--只是，在前者中，员工是 "客户"，他们的接触点包括从招聘前、入职到离开公司的所有环节。与客户领域一样，人力资源部门应该对员工进行细分，并建立角色，以了解重要的接触点，以及这些接触点在满足需求方面的情况，或者是否需要改进。然而，一切的关键是要用好它们。
不幸的是，许多公司似乎并没有很好地使用员工图谱。
根据APQC的研究，只有不到一半的雇主表示在使用员工体验旅程图来吸引员工方面非常有效或非常有效，这家非营利性独立研究机构的人力资本管理首席研究主管Elissa Tucker表示。
她说，这些雇主和他们的人力资源团队大多处于识别对员工重要的接触点或时刻的早期阶段。较少的雇主正在试点改进或重新设计接触点。考虑到在留住人才和最大化人力资本投资方面的潜在收益，完善员工体验之旅地图的探索不会很快失去动力。
以下是人力资源团队可以遵循的一些准则，以创建员工体验之旅地图，旨在提高士气，消除孤岛，提高员工保留率。
1. 用同理心来理解接触点
旅程地图的主要目的之一是发现公司在多大程度上满足了员工的需求和愿望。
Tucker说，正确识别对员工重要的接触点是必不可少的一步。这需要通过员工的眼睛来审视员工的体验。
然而，采纳员工的不同观点可能是一个挑战，人力资源团队可能会陷入旧习惯、昨天的方法或对员工体验图的目的也感到困惑的陷阱，她说。
人们很容易掉入这样的陷阱：把员工体验之旅图谱看成是一个有用的业务流程，而不是看重这个过程所照亮的人。然而，保持对个人的关注是人力资源团队确保流程成功的唯一途径。
"以人为本的方法有助于在个人从雇佣到离职的整个雇佣历程中，根据其独特的特点定制体验，鼓励员工的参与度，并因此留住员工。"员工参与平台Glint Inc.的人员科学主管Justin Black说。
"对于旅程的每一个部分，问自己两个问题。员工想要实现什么，以及他们最有可能面临哪些潜在的路障？"在线简历制作商Zety的人力资源主管兼联合创始人皮特-索斯诺夫斯基说。
换句话说，使用旅程地图来了解员工在重要接触点期间经历了什么。一个接触点是成功的，还是让员工不满意--如果是，为什么？这些都是HR应该问的问题类型。
2. 了解何时收集反馈
虽然个性化体验意味着了解对每个员工个人来说什么是重要的，但人力资源团队必须谨慎对待他们需要员工多少参与才能进行映射。
"最关键的是不要在申请过程中询问任何信息[关于旅程]，因为你不想在候选人申请时压倒他们，"Chanty的创始人Dmytro Okunyev说，这是一个AI驱动的团队聊天。"只询问关键的信息，这是吸引候选人申请的必要条件。"
一旦候选人接受了工作邀请，这时人力资源团队就可以开始收集反馈信息了。
"要求他们每月填写一次简短的调查，详细说明他们在这个月的角色中最重要的亮点，"他说。"你将能够确定每个部门、角色和员工的那些关键时刻，这样你再招聘时就能创造更好的员工体验。"
3. 从整体上看待员工的历程
为了创建一个准确的员工体验旅程地图，HR应该从整体的角度来看待这个旅程。
"创建员工旅程地图的目标是打破可能阻碍综合体验的孤岛，"在线房屋抵押贷款公司Mr.Cooper Group的首席人员和沟通官Kelly Ann Doherty说。"你的员工不会在这些孤岛中考虑他们与公司的每一次互动，因此，考虑整个旅程以及每个小组如何在整体体验中发挥作用至关重要。"
例如，IT部门对新员工第一天的工作影响很大，而人力资源部门提供的入职和培训体验也会影响某人的归属感。从员工的角度来看，他们的职场历程不仅仅是他们的具体工作。相反，企业需要包括各种计划和举措，如福利计划、工作场所技术、企业沟通、发展和认可计划以及团队庆祝活动。
"每一个单独的部分都能提供一个更大的单一体验，"Doherty说。
作为其中的一部分，寻找最重要的时刻很重要。
"当你建立你的旅程地图时，寻找创造时刻的机会，"Doherty说。"它可能是一个项目，福利，赠品或体验，这对你的公司来说是难忘和独特的，这些时刻使你作为一个雇主与众不同，并使你的团队感到高兴。"
4. 随着时间的推移，重新评估接触点
一个有效的员工体验旅程图从员工第一次遇到工作空缺一直流向他们的校友身份。
"对我们来说，员工旅程提供了一个框架，通过长期的视角来看待员工体验，"管理咨询公司West Monroe Partners的人才管理总监Julie Meyer说。"员工旅程不是将单个员工的体验视为从一个年度审查到下一个年度审查的12个月冲刺，而是将其重新定义为一个连续的旅程。"
在整个旅程的跨度中，接触点的重要性会发生变化、上升和下降。它们很少能被捕捉到一个冻结的快照。
"为了创建一个有效的体验地图，企业主和企业家应该意识到，每年或每两年一次的参与度调查远非有效，他们应该过渡到按体验或生命周期式，"睡眠产品评测和测试服务Sleeping Lucid的创始人Liz Brown说。
她说，专注于重要的时刻有助于确保结果的准确性、最新性和根据角色的个性化。
"简单地说，员工旅程图谱只有在具体、个性化和最新的情况下才能有效，"布朗说。
5. 建设员工体验不仅仅在于工作时间
今天的员工将他们的工作经历视为其整体生活体验的一部分。通过查看无缝体验的整体性，人力资源团队可以获得重要的洞察力，了解员工真正想要什么，以及什么可能激励他们留在公司。
"在当今紧张的劳动力市场上，员工，特别是千禧一代，希望有一个具有强大文化的工作场所，一个重视和支持他们的工作场所，是他们社会生活的延伸，"在线简历创建工具ResumeLab的人力资源经理Jagoda Wieczorek说。"对他们来说，经验才是最重要的，而薪酬和福利只是吸引和留住优秀员工的表桩。"
作者：帕姆·贝克
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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未来趋势：人力资本的时代已经到来
编者按：人类是非常有弹性和高度适应性的生物。一次大流行病使这一点显而易见。
考虑一下自世界卫生组织宣布Covid-19为大流行病以来的8个月里，我们发生了多少变化，以及我们发生了多少变化。各国政府和企业开始重视这种病毒，并发布了就地避难和在家工作的命令。3月初，我提出，冠状病毒大流行将是企业转型的一大催化剂。我预测，它将加速从模拟经济向数字经济的转型。我是对的，然而我在想象它将是多么重要的催化剂以及可能带来的机会时，可能没有注意到这一点。 事实上，冠状病毒不仅加速了变革，还引发了一场商业革命，这表明投资人力资本可能是我们创造长期价值的最谨慎的赌注。
冠状病毒引发了一场变革
在我之前为高等教育校长和教务长提供建议的工作中，我经常听到某些课程，更具体地说，某些教师 "永远不会在网上授课"。 然而，在短短两周内，各级学校都开发了远程学习项目。当我为高级企业领导提供建议时，我经常听到领导们对管理远程团队的想法感到不舒服。现在，当我与这些领导人交谈时，他们告诉我，他们对在家工作的顺利程度感到惊讶。
要知道，这些情况都不理想，但它们显示了我们巨大的适应能力。它们显示了我们似乎有无限的能力在面对深刻的挑战时变得更加人性化。学校和企业适应了在家学习和工作，而全球的公司则转变了产品线，改变了流程，重塑了整个业务。我们从根本上改变了我们的工作方式、工作地点和工作内容。
尽管许多人渴望我们在流行病前的 "正常 "生活，但事实是，我们从这场被迫的社会实验中学到了太多的东西，无法 "回到 "过去的生活方式。我们可能还不知道下一个新常态会是什么样子，但很明显，我们不能再回去了。远程呈现--从医疗服务到远程学习，再到远程工作--都将继续存在。事实证明，将远程工作建立在信任和透明基础上的公司和领导者更有弹性，更能够适应新的商业速度。
事实上，根据麦肯锡研究人员的研究，从3月中旬到5月中旬的8周时间里，当企业适应大流行病驱动的运营变革需求时，我们向数字化转型的进程快进了5年。 同样，埃森哲的首席执行官也注意到了应对疫情所引发的快速变化，他最近表示："今天，我们在云计算中的比例是20%。我们正在向80%发展，[而且]不是在十年内发生，而是在五年内发生。"
在这种快速发展的转型模糊中，我们很容易勾勒出技术、工具和服务的应用，而忽略了更重要的业务进化，所以我们要明确一点：数字化转型的核心是人的转型。无论工具变得多么复杂，工具都需要人，当新工具成为必需品时，我们人类也迅速适应。以至于可以说，我们正在进入一个新的经济时代--人力资本时代。
超越培训的价值，人力资本时代的到来
在人力资本时代，投资于人的潜能是最有价值的资本形式，它比投资于劳动力培训和再培训要多得多。事实上，这根本不是一种再技能的投资。 重新技能要求我们知道准确的技能和知识，这些技能和知识需要下载到人类身上，以更新我们的劳动力。世界的发展速度实在是太快了，在这种速度下，这种编纂和转让的培训模式是不够的。
当然，重新掌握技能是必要的，但就像我们技术的软件更新一样，重新掌握技能将成为一种生活方式。我们需要超越再培训，投资于学习和体验，以释放人类在已知知识边缘之外的潜力。在HCE中，公司共同学习的速度将比个人单独学习的速度更快，这样工人们就会发展出为客户创造价值的能力，甚至在客户知道他们需要或想要的时候，他们就已经知道了。欧特克的Mickey McManus说得比我更好。"人类就是我们所说的激情，但激情这个词太弱了。人类无法控制自己。人类对东西进行翻炒。Humans putter and create. Humans can't be stopped. 他们无法被阻止。" 正是因为这个原因，我们需要超越玩追赶与重新技能，对人类进行更深层次的投资，以便我们可以探索超越我们目前的边界。
五年多来，我一直在用这张图来解释从一次性的重新技能培训转变为持续学习的必要性。现在，这种转变的必要性已经变得至关重要。
人力资本时代取代股东价值时代
人力资本时代是继股东价值时代之后的又一个时代，正如经济学家米尔顿-弗里德曼在1970年的著名论述那样，在近五十年的时间里，公司的工作重点是为股东提供利润。虽然这一时期确实为投资者带来了超额回报，但根据德勤的转变指数研究，这一时期的资产回报率（ROA，即投资创造的实际价值）却在不断下降。对利润的短视导致了自大萧条以来最高水平的收入不平等（皮尤研究）。哈佛大学经济学家Raj Chetty认为，在同一时间，社会流动性下降了一半。简单来说，这意味着我们不再创造新的高收入纳税人（社会流动性），我们播种了更少的消费者来推动我们的经济（收入不平等）。这种停滞的长期后果才刚刚开始影响我们。
股东价值时代依靠的是可扩展的效率，德勤的哈格尔创造了一个术语，用来描述公司专注于降低风险和不确定性以扩大规模。"对削减成本和提高规模效率的关注，具有讽刺意味的是，随着时间的推移，效率越来越低。"Hagel最近告诉我。股东价值时代是一场零和游戏，对太多的人来说，它开到了零。即便是利用技术取代人力，以及技术平台带来的效率，通过将工作转移到合同工身上来降低员工成本，我们也将股东价值时代进行到底。
然而，在人力资本时代，员工真正成为一种需要培养的资产，而不是需要管理的费用。创造客户价值是目标，投资者回报是副产品。还记得那句谚语吗？"公司最大的资产是每天晚上走出大门"。这是一个很好的想法，但在股东价值时代，公司往往会很快把员工送出门外，而不是对他们进行新的必要工作的再培训。现在，在人力资本时代，企业领导者现在可以理直气壮地重复这句格言了。
"与其因为工作被技术接管而裁员，"哈格尔告诉我，"企业需要关注人力资本，重新定义工人的工作，使他们专注于解决看不见的问题和机会，以创造更多价值。这就需要将重点从'再技能'转移到培养人类持久的能力上，比如好奇心、想象力、创造力和情商--但这一切都是为了创造环境，帮助工人更快地学习。"
在这种情况下，资产回报率又开始增长，因为公司的重点变成了实际的增长和价值创造，而不是标志着股东价值时代的价值提取。2019年8月，美国知名企业CEO协会 "商业圆桌会议"（Business Roundtable）转而提出了米尔顿-弗里德曼的经济观。商业圆桌会议写道，公司的目的必须大于简单地为股东创造利润。相反，目标必须是 "促进一个为所有人服务的经济"。 那么，为了实现这一目标，企业必须把人力资本作为最大的资产和最有价值的资本来优先考虑。
人力资本时代要从长计议
不过目前，我们在领导公司的时候，往往是一边开车一边看后视镜。在慢速行驶时，这是一个相当危险的特技；当速度加快时，后视驾驶就变成了杀人。 今天，我们开车的速度，让只看引擎盖变得很危险。如果我们要成为人力资本时代的成功领导者，就必须把目光远远地投向地平线，以满足今天的客户需求和明天的投资者需求。与股东价值时代将投资者置于客户之前不同，在新时代，我们将首先关注客户，为投资者带来价值。只有将目光投向远方，我们才能发展出满足当前机会的能力，并更谨慎地投资于员工，以扩大我们的能力，为未知的机会开发长期价值。
COVID-19强迫发行
虽然快速的转型、远程学习和工作的强制实验并不理想，但它们确实为这个新的人力资本时代提供了一条前进的道路。然而，要想跨入这个新时代，我们需要在这条转型之路上继续走下去，要像关注技术一样强烈地关注人。 为了实现最佳价值，我们要明确：人力资本时代意味着所有的人，在这里，我们还有很多工作要做，以消除阻碍我们释放更多人的潜力的结构性障碍。
股东价值时代把麻烦的观念和做法刻在了我们的管理运作中，如果我们要在人力资本时代茁壮成长，就必须打破这些习惯。我们需要打破领导层注重股价、季度业绩和年度奖金的短期思维习惯。我们亟需破除阻碍每个劳动者充分体现自身价值的制度性压迫。我们需要建立更好更强的领导能力，打破可伸缩的效率习惯，拥抱可伸缩的学习和能力建设。
在接下来的几周里，我将深入探讨其中的每一个观点，为企业领导者提供一个蓝图，让他们在这个充满挑战但又必不可少的转型中游刃有余。
我们已经将股东价值理论追到了丑陋的尽头。世界经济论坛最近预测，COVID-19大流行加速了我们对立即重新技能的需求。在未来4年内，约有50%的现有劳动力需要接受再培训。世界经济论坛提出，到2025年，最需要的技能包括：分析性思维、创造力、领导力和社会影响力。这些都是用一生时间培养出来的技能。 它们是对能力建设的投资。重新掌握技能不会是一次性的事情，而是满足今天和明天所必需的持续和不断增加的需求。为了创造长期价值，我们需要对人的能力进行深度投资。
约翰-肯尼迪总统在谈到我国的太空计划时有一句名言："我们选择登月，不是因为它容易，而是因为它难；因为这个目标将有助于组织和衡量我们最好的精力和技能；因为这个挑战是我们愿意接受的，是我们不愿推迟的，是我们打算赢得的。" .”
人力资本时代是一个月球。对我们的劳动力进行大规模的重新调整和投资，实际上将衡量我们 "最好的精力"。它不能被推迟。
人力资本时代已经到来。
作者：希瑟·麦戈万
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
人工智能驱动的技能管理，为何令人瞩目？
随着充满混乱和挑战的2020年接近尾声，人力资源团队获取和管理人才的环境也发生了变化。曾经被认为是朝向未来工作和工作场所动态变化的渐进进化，现在已经以任何人都无法想象的速度转变。
随着这一过程的加速，在寻找机会时自动提取和衡量技能的愿望也在加快，无论是在外部还是在内部。并不是说技能一直都不重要，而是现在作为人才的新货币，技能已经被转移到聚光灯下，以适应我们所处的新市场。
那么，是什么推动了这一趋势呢？长期以来，人们一直强调评估和匹配工作经验和教育背景，为什么现在人们对技能这么感兴趣呢？
技能是什么?
首先回答这个问题，确定什么是技能是很重要的。根据德勤的定义，技能被定义为“在特定环境下实现工作成果所需的战术知识。”技能是特定于特定功能、工具或结果的，并由个人用于完成给定任务。”
这个定义的重要元素是关注如何在特定上下文中使用它。如上所述，环境在变化，技能也随之变化。这使得组织适应他们正在寻找的机会的新需求变得更加重要。新技术、革新、通讯渠道和工作方法只会助长只关注教育和经验之外的需要。
除了技术技能之外，求职者也越来越注重持久的技能，这些技能被视为求职者在某个职能、组织或市场中发展的不可或缺的一部分。解决问题、推理、谈判和学习新技能等能力，现在是人力资源团队希望从外部候选人和寻求内部调动的员工身上识别和衡量的首要目标。
技术是如何改变技能的
技术的影响是这种变化不可否认的催化剂。想想营销人员的角色，他们现在需要哪些技能，而10年甚至5年前他们还没有。当今市场所需要的技术技能并不一定存在于他们的教育中，甚至不一定存在于他们的经验中，因此保质期较短。这就要求求职者充分发挥自己的技能，从而更全面地了解应聘者是能够很快上手，还是在开始新工作时力不从心。
这项技术也改变了求职者对工作生活的期望。新一代的人不再想在一份工作上呆到职业生涯结束。他们想要学习和移动。这意味着，人力资源团队面临的“经典”职业路径的线性简历越来越少，工作经验的个性化融合越来越多。这就使得我们很难对不同的个体进行比较，从而将注意力重新集中到共同的分母——技能上。
人工智能如何巩固技能管理
因此，随着技术进步加大了寻找人才的挑战，它也可以提供解决方案。随着技能本体变得越来越高级，它们能够自动从工作申请、简历和员工档案中提取技能。通过使用语义人工智能，你可以将词汇集群与正确的技能集联系起来，而不仅仅是经常会导致信息源误入歧途的关键字匹配。
一个很好的例子就是将食物和饮料的技能与食物科学进行比较。以前，一个食品科学家，他的技能是基于化学的，经常被推荐和匹配的机会在酒店行业，因为技能的联系是有限的，不会与正确的领域的术语联系起来。但随着语义搜索的发展，围绕不同学科出现了术语集群，这使得在提取信息源候选人或内部申请者的技能时具有更高的准确性。
人工智能驱动的技能管理的重要性
这在内部流动性和人才市场的创建方面发挥了特别大的作用。人才市场被定义为“组织提供的系统、数字平台和虚拟场所，员工可以在其中找到与他们的共同利益和成功最相关的机会。”“在人工智能的帮助下，技能的提取可以为员工创造准确的机会建议，允许更准确的技能差距分析，并提供量身定制的职业道路，以规划员工在公司的未来。”
市场的本质是动态的，它可以激励员工和招聘经理。允许自动化完成它的工作，创造并保持这种势头，通过提供类似消费者的体验来促进IM项目的参与性。另一种选择是由人力资源团队手动向员工发送大量的机会清单，这不仅耗费时间，而且缺乏针对性和有效性。
这只是人才生命周期中AI和技能管理协调的一个方面。它还可以被整合到资源、招聘流程、入职培训、绩效管理以及学习和发展中，在这些方面，更准确的技能数据可以丰富个人档案。
技能和人工智能只是一部分
尽管使用人工智能访问和测量技能是目前的热门话题，但重要的是要记住，它们仅代表整个员工图景的一个部分。这意味着，准确评估某人的技能对于TA和TM过程是一个有用的工具，但不是解决所有问题的答案。拥有一个可以从人才生命周期的其他领域获取数据的平台总是能够让你更全面地了解情况。这可以是整合一个技能验证过程，以鼓励上传证书或项目，从绩效考核中提取对员工能力的实时评估，或者在经理签到后增加职业抱负。正确的技术加上技能模型，可以将人才游戏带入下一个阶段，使人工智能能够完成艰巨的任务，突出你需要的候选人技能，同时让招聘人员专注于能够打造雇主品牌的增值活动。
作者：杰里米·维克曼
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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观点
Digital transformation：十大HR数字化转型应用分析
序言：数字化转型是每个HR高管经常遇到的热词之一。虽然数字化转型大多被认为是用数字化解决方案取代企业现有的技术堆栈，但它也是关于企业中的所有人，以及他们如何适应并共同支持组织目标。此时人力资源部门的作用是支持组织最宝贵的资源--人，在数字化世界中取得成功。
我们总是在谈论技术，但人力资源部门在数字化转型中的作用是双重的。它既要对流程进行数字化改造，也要支持组织的整体数字化转型。虽然这看似是两个不同的项目，但它们是相互交织的。人力资源部门转型的速度越快，就越能为整个企业起到示范作用。
什么是人力资源的数字化转型？
简而言之，数字化转型就是将数字化技术落实到业务职能部门，提高组织的生产力，同时提升客户体验。数字化转型正在改变人力资源办公室的工作方式，从招聘和培养人才的方式，到自动化带来的生产力提升。
为什么数字化转型在人力资源流程中很重要？
根据普华永道2019年的人力资源技术调查，人力资源团队最关心的问题是什么？
吸引顶尖人才，并因竞争加剧而留住他们。
培养每个人发挥其潜力
主要通过自动化任务改善员工体验
数字化人力资源通过数字化人力资源解决方案部分解决了这些问题，这些解决方案的总市值达到了1480亿美元。然而，这些工具需要与人力资源团队的正确流程和举措相辅相成。尽管我们对技术感到兴奋，但它只是公司文化的成分之一。
在COVID-19之后，数字化转型对于HR办公室来说变得更加关键，因为大流行使得企业向远程工作实践转变，而构建一个协作的远程工作环境是HR的职责所在。
HR应该如何支持公司的数字化转型？
目前为止，我们所说的是关于人力资源部门的数字化转型。然而，人力资源专业人员也是组织数字化转型的重要推动者。创新文化对于任何数字化转型框架都是必不可少的，它的缺失可能会导致数字化转型的失败。人力资源部门在数字化转型中的角色有：
聘用具有设计思维、敏捷性和数据导向思维等数字化能力的数字化人才。
创造一种创新和敏捷的文化。这种文化是追求技术变革带来的机会所必需的。
数字化转型是一个长期的战略项目，需要合作。人力资源部门需要通过正确的沟通举措来支持这一项目，并确保组织的一致性。
HR数字化转型的应用案例有哪些？
关于招聘流程
应聘者跟踪系统(ATS)
应聘者跟踪系统(ATS)应被广泛使用，以尽量减少在不合格候选人身上花费的时间。软件筛选候选人简历，并通过使用关键字过滤自动从列表中剔除不合格候选人的简历。然而，机器学习和人工智能的进步，这些系统可以根据接受的候选人的成功数据进行训练。除了简历筛选，ATS还能实现职位发布、面试前测试、面试计划和面试评估功能。
AI编写的招聘文案
有一些工具，如TapRecruit，招聘广告的性别解码器和Textio，人力资源专业人士可以使用这些工具来编写更好的招聘信息。下面的图片是这些工具如何改进招聘信息的举例说明。
入职软件
从应聘者签订劳动合同到应聘者入职的第一天，HR人员要处理多个人工任务，如介绍使用的工具、虚拟办公室参观入职和会见团队等。Enboarder和Talmundo等入职工具能够实现新员工入职历程的个性化，同时将HR专员负责的人工任务自动化。
招聘人员聊天机器人
招聘人员聊天机器人是另一个人工智能支持的人力资源趋势，它可以帮助招聘人员在整个招聘过程中对候选人进行筛选和分期，从而节省招聘时间。XOR、Paradox和Mya是一些提供招聘人员聊天机器人的供应商的例子。这些机器人可以与候选人互动，提升候选人的体验。
关于提高生产力
人力资源数据分析
分析项目一直是组织改善其流程和服务的重要杠杆。企业可以利用劳动力分析来更好地评估劳动力绩效。劳动力分析使用员工和企业数据，通过使用填补时间、每次雇佣成本、能力分析、保留率和替代率等指标，来深入了解员工和人力资源绩效。
人力资源聊天机器人
人力资源团队负责的工作之一是回答员工的问题。员工大多会遇到同样的挑战，并向人力资源专家提出同样的问题。部署一个能回答员工常见问题的聊天机器人可以节省招聘人员的时间。例如，Leena AI是一个聊天机器人，它可以帮助人力资源团队自动处理员工的疑问，提升员工体验，确保员工的参与度。它为所有记录在企业知识库中的员工查询提供自动回复。
人才管理系统
在成功录用后，人力资源团队重点关注新员工的入职培训。同样，在高管离开公司后，晋升的员工也需要接受新职责的培训。人才管理系统是一个包含绩效管理、学习与发展、薪酬管理和继任计划等内容的综合软件。
绩效管理
任何有一定企业经验的人都曾在绩效评估会议上遇到过反馈或下一步行动不明确的情况。许多公司都在努力使薪酬与高管或销售角色以外的绩效保持一致。
绩效管理工具旨在帮助人力资源团队收集反馈信息，建立奖励结果的绩效管理系统。
学习管理
持续的成长是成功最必要的要素，然而即使是大公司也是通过难以管理的电子表格来管理他们的学习。学习管理软件可以帮助企业跟踪候选人的发展，识别员工的技能，并尝试新的学习方法。
薪酬管理
有效的薪酬管理对员工的幸福感至关重要。例如，如果看到你的奖金在人力资源系统中被错误地计算出来，这将是令人沮丧的。薪酬管理系统可以跟踪薪酬的各个方面，包括股票期权等，并促进这一重要过程。
员工离职预测
利用机器学习来预测哪些员工会很快离开。员工在离开公司之前要做的事情都是类似的。他们会改善自己的Linkedin资料，与同事建立联系，并与面试官联系。了解员工在离职前的打算是很有价值的，这样公司就可以计划他们的替代和交接。对于这个问题，有一些文化上的方法，比如心态过渡，主张取消15天的规定，鼓励员工公开自己未来的职业规划，而不会有遭到雇主报复的风险。
其他
以上列表并不代表全部，这只是一个基本概况。那些开发前沿解决方案的HR团队，也有可能希望与bitgrit这样的定制化AI模型开发公司合作，构建机器学习模型，以解决他们的特殊挑战。
作者：塞姆·迪尔马加尼
以上由严谨的AI翻译完成，仅供参考。
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