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机构专栏
肯耐珂萨赋能企业组织数字化转型
肯耐珂萨近期举办了组织效能专家论坛，会上专家通过实践案例分析和与会嘉宾做了深入的交流与互动。
肯耐珂萨副总裁Lynn分享了《2020组织能力调研洞见》，Lynn介绍到2020年肯耐珂萨组织能力调研超过千家企业报名，超过300+完成填写。企业整体的组织能力得分高于2019年；战略合作，用户导向，人才招聘和保留，流程IT支持为低得分项。
其中某知名电器公司的深度实践是围绕“健康+创新”的核心组织能力，大力引用新兴人才，打造人才跨界能力。同事间可以直呼其名，取消工装，弹性考核，差异化激励体系，建立创新基金，并给予员工股权激励，推行合伙人机制，组织扁平化，实行项目制管理。
整个项目实现了品牌形象年轻化，业绩持续提升，员工对于公司的未来充满希望，组织氛围提升，离职率明显降低。
实践心得：组织能力的打造，不只是HR的事情；想要提升组织能力，一定要坚持；组织能力的提升永远没有终点。
安恒信息资深人力资源总监吴澄分享了《控制人才识别质量，提升组织隐形效能》，人才识别率-打造面试官认证赋能体系，使600+面试官用同一种标准来完成招聘工作，而招聘对于提升组织效能有关键作用。
关于人才供应问题的判断
❶ HR的工作关键之一是人岗匹配，不仅存在于面试环节，还存在于试用环节、胜任环节。
❷ 离职率or可惜离职率，包括两个阶段的员工：
a. 成本员工期（新入职员工、新晋升员工、新转正员工）
b. 高价值员工（高绩效、高能力、高潜力）
❸ 素质面试决定员工长远的价值，重要于员工的专业能力面试。
❹ 提高人才识别率不光是在招聘环节完成面试。
人才识别体系的设计
人才的重要性是解决战略目标与现实组织能力之间差距的核心；
人才是在关键岗位上完全胜任的人，胜任维度包括业务能力+关键素质+发展动机；
人才画像=门槛+人才观+人才需求；
企业初期的人才识别是由流程导向+专家决策结合，劣势：语言不统一，效率较低。
面试官团队的打造
面试效能四要素：清晰的评价标准、科学的面试方法、严谨的招聘流程、专业的面试评委。
面试官需持证上岗，面试官的角色定位为人才质检员+雇主代言人。
分成专业面试官和素质面试官，相对应的是金牌-钻石-首席三个职级，考核维度包括司龄、绩效、职级、价值观。同时，面试官有考核标准，可上可下，选才有道俱乐部赋能面试官，通过直播、外训、沙龙、模拟等模式。打造面试官的胜任力模型和发展通道，面试官胜任力认证程序+面试官认证培训课程，相应是评价+降级，赋能+激励。
解百集团人力资源总监倪小红分享了《共融共生，有机管理》倪总表示HR从业人数达到千万，但是资深者少，晋升路径漫长，从事人力资源规划者缺乏，绩效管理是人力资源工作中的难点。
大部分HR的工作挑战是管理基础的配合，工作手段的多样性与工作的复杂度。
应对这种挑战HR需要有三点定位：知自我即对自己的职业坐标有清楚的认知，是否具备对以往知识能力清零并重新建立的能力；知需求是明确在自己的发展周期和目标；做重构指能够融合，更好的区分主次，把握节奏。
肯耐珂萨组织效能专家论坛持续进行中，4月23日深圳场，欢迎点击报名！
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机构专栏
HR|如果你还只知道重复做事务性工作，那你离淘汰真的不远了~
招聘HR每天的日常
筛简历：在各大招聘网站来回切换，结果还筛选不出几份靠谱简历！！
安排面试：在部门负责人和候选人的时间安排上反复沟通，还是经常被放鸽子！！
入职管理：招聘旺季一天可能要录入好几十份员工信息！！
最难受的是，忙里忙外还招不来几个合适的人！
如何高效处理招聘流程中的琐事杂事，把时间花在刀刃上？
仁云科技自动化招聘管理系统
高性能产品、优质服务
庞大已有客户群使用经验
支撑全流程标准化招聘管理
帮HR承担75%的事务性工作
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机构专栏
对标一流 重庆国资国企"走进平安"
4月7日，重庆市国资委党委书记、主任胡际权率部分市属国有企业负责人赴中国平安集团交流调研，深入了解平安集团在对标世界一流、智慧人事、企业数字化经营和品牌建设方面的先进做法，并与平安集团党委书记、副总经理陈克祥，平安养老险董事长兼CEO甘为民，平安党委组织部部长、智慧人事首席专家高鹏，平安智慧城市联席总经理兼CTO胡玮，平安养老险副总经理杨峻松等座谈交流。
作为中部高质量发展排头兵，重庆市国资委始终坚持以十九大精神为指引，推动国有资本做强做优做大，持续深化国企改革，打造全国领先的监管新体系，推动国企高质量发展，打造一批国有科技型改革样板和自主创新尖兵。去年6月，国务院国资委下发了《关于开展对标世界一流管理提升行动的通知》，要求中央企业和地方国有重点企业以对标世界一流企业为出发点和切入点，以加强管理体系和管理能力建设为主线，对照世界一流企业、行业先进企业找差距，有针对性地采取务实、管用的工作措施，促进企业管理水平在现有基础上明显提升。
胡际权对平安战略前沿的前瞻性、组织管理的科学性、人力资源的有效性、科技赋能的高效性四方面表示赞赏。他强调，重庆市属国有重点企业要准确把握战略定位、战略目标，始终走在时代发展前沿；要优化组织架构顶层设计，以绩效为导向推动企业持续健康发展；要探索多元化激励约束机制，充分发挥企业干部人才队伍的聪明才智和干事创业热情；要加大科技创新，不断提升科技创新赋能企业高质量发展。他表示，重庆市与平安集团具备良好的合作基础，希望进一步加强重庆市国有企业与平安集团的全方位合作，加快推动重庆市属国企数字化转型，助力重庆国有企业改革发展。
陈克祥表示，平安集团从无到有、从小到大，从仅有13人的小型保险公司发展为拥有超140万内外勤员工的大型金融科技集团，世界500强的第21位，离不开党和政府、社会各界的大力支持。平安始终牢记自己的历史使命和责任担当，以报效国家、服务社会、服务实体、服务大众的理念为指引，积极向社会输出成功经验，为助力国家治理体系和治理能力现代化的提升持续贡献平安力量。他对重庆国资国企来访表示热烈欢迎，并希望双方在前期良好合作的基础上，持续推进全方面合作，平安将集全集团之力，为重庆社会经济发展做出贡献。
高鹏结合《关于开展对标一流管理提升行动的通知》，分享了平安人力资源战略组织体系及对标世界一流项目实践。他指出，《通知》提出的八大管理能力一直也是平安专注的课题，平安经过多年的探索和实践，形成了一套行之有效的现代企业数智化管理体系，打通了"战略目标、组织、人员"的管理，帮助管理者做到"目标分解到人、真抓绩效落实、公平公正激励、激发员工活力"，有效支撑业务运营管理，激发企业转型动力和活力。高鹏介绍说，结合30余年管理智慧和领先科技，平安自主研发了智慧人事一体化平台HRX，通过提升企业战略执行力、科技赋能主管，切实帮助企业打造高效执行的创新型组织，将数字化改革落到实处，为国企改革对标一流提供了可借鉴的实现路径。平台已在深圳国资委、中国旅游集团、招商港口等多家国资国企付诸实践，获得高度评价。
胡玮就平安集团的科技创新及智能化管理做了介绍。平安每年以超过当年营收的1%投入科技，过去十年累计投入已超1000亿，未来五年预计投入2000亿建立集群化、矩阵化、原创化的科研体系。平安已经积累了强大的科技能力和数字基础，并为企业带来了巨大的价值。在持续深化科技应用的同时，平安积极赋能行业、赋能政府，科技创新成果已经在智慧城市、智慧国资多个领域对外输出。
平安高度重视与国资国企的合作，而在助力国企三年改革行动计划、探索中国特色现代企业管理制度以及对标一流、数字化转型等方面，与国资国企更有着广阔的合作空间。平安近年来积极以管理理念和科技实力助力国企改革，智慧人事管理一体化平台在地方国资委、重要央国企都实现了成功落地，仅最近一年，已有包括湖南、云南、江苏、上海、安徽、厦门等在内的10多个省市自治区国资委、300余家企业到访平安或邀请平安进行专题分享。
重庆市与平安集团渊源深厚，2018年，重庆市政府与平安集团签署战略合作协议，双方在投融资、保险、智慧城市、内陆开放、普惠金融、精准扶贫等领域开展了广泛合作。此次重庆市国资国企走进平安，既是双方战略合作落地的延续，也为进一步深化合作、常态交流开启了新篇章。
重庆市国资委党委委员、副主任李星强及相关处室、重庆机场集团、重庆水务环境集团、重庆高速集团、市储备粮公司、安诚财产保险公司等有关负责人参加了考察。
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机构专栏
2020年实体行业组织能力白皮书已出炉，快来围观
每一次变局也孕育着新的机会，当能力与机会相遇，成功是必然的。
2020年新冠疫情引发了部分产业震荡，使得产业发展脚步放缓，但与此同时，“危”中抢“机”成为了主旋律，竞争激烈化促使更多企业审视内在生长力，加速了诸多组织进化的行动。
同比上一年度，本届完成调研的实体行业企业数量增长30%。
与往届同比，实体行业组织能力健康度（Organization Capability Index，简称OCI）持续提升，即使疫情前后，实体行业的组织能力健康度上升幅度有所回落，但整体还是上升趋势。
突如其来的疫情冲击，各种即时挑战扑面而来。在当时情境中，短期的应对策略和中长期发展这两者间，很多企业选择了前者，追求比较快速见效的业务模式或手段。
但从长期大势来看，统筹短期应对和中长期发展是必要的，企业需要回到初心，真正把握核心战略，塑造匹配的组织能力，进行持续性投入。
假如疫情为大家划了同一条起跑线，那么活得更好的卓越企业有哪些方面值得深刻学习？哪些长期主义的坚持在深度地影响着风云变化中的企业成长？又有哪些关键抓手助力企业突破重围？
基于本届调研，我们看到了大时代转折点实体行业的组织能力特点，本文将和你分享基于数据的管理洞察，核心发现包括：
▲ 不进则退
疫情注入更多紧迫性，敏捷、成本、创新成为实体行业业绩影响突出的三项组织能力。
▲ 化危为机
组织能力对企业的成长速度影响显著，战略合适度需加强关注，CEO与高管团队责无旁贷。
▲ 团队制胜
内外部人才循环流动，吸引、培养与保留人才，优秀团队与价值观是核心。
▲ 持续成长
企业不同生命周期的业绩抓手，方向、产品、人才是一致的主题。
在外部环境同样遇到艰难险阻时，强者胜。向内找选项，很多时候，会遇到惊喜。
通过数据我们可以发现：
01.
不进则退｜PROFILE
疫情注入更多紧迫性，敏捷、成本、创新成为实体行业业绩影响突出的三项组织能力。
与互联网行业相比，实体行业受疫情影响相对更大，尤其是互联网化、数字化程度较低的企业，面临着更大的冲击与挑战。在新冠疫情发生之前，我们已经看到了技术对商业、对产业的颠覆和升级，实体行业启动其业务策略的调整，只是这场公共危机注入了更多的紧迫性。
本届调研数据显示，在实体行业，影响企业业绩最突出的三项组织能力是：
❶ 敏捷 能否快速适应外在环境变化？
❷ 成本 能否以更低成本提供产品或服务？
❸ 创新 能否激励团队不断创新？
创新，一跃从2019年度的第5位，上升到了第3位。
在这个高度不确定的时代，是时候去尝试系统性思考，组织需要何种组织能力，保障更好地生存与发展？
❶ 敏捷
不是简单等同于“快速”，而是“又快又准”，是一种敏感度。
► 快速响应内外环境的变化，准确识别客户需求，捕捉机会。
► 通过不断优化升级的管理手段，有效地调整业务方向、迭代产品、满足客户需要，获得更广阔的成长空间。
❷ 成本
历经大浪淘沙，熬过了激烈的环境和竞争，坚持下来的“剩者”便是“胜者”。
► 通过经营效率、人均效能的不断提升，争取更多的时间与空间来进行产品和服务迭代，从而满足不断变化的客户需求。
► 随着价格敏感度的提高，是否能够在承受降价压力时保持同样甚至更高的毛利空间，也是确保企业生存、获利、发展的重要因素。
❸ 创新
对于大多数企业而言，创新是重要的手段，帮助企业具备“应万变”的适应能力。
► 是支持企业实现敏捷、客户导向、降低成本、提升人效的方法和工具，创新已成为新常态，但并不是每家企业致胜的核心组织能力项。
► 以少胜多、以弱胜强的颠覆在互联网时代屡见不鲜，路径依赖成为致命伤，在敏捷化的竞技场上，迅速适应新规则并进入状态尤为重要。
02.
化危为机｜PROFILE
组织能力对企业的成长速度影响显著，战略合适度需加强关注，CEO与高管团队责无旁贷。
组织能力健康度（OCI）对企业业绩的影响如何？通过对本届调研数据的回归分析，我们可以看到：在实体行业，组织能力健康度对企业业绩有显著的正向影响，其中对企业成长速度的影响最为显著。
另一方面，进一步通过区隔度分析，我们在组织能力调研的20个二级维度中，识别出了前五个影响企业业绩的因素。
从上图我们可以看出在环境剧变时，战略是否合适更加关键，往往直接决定了能否走出风暴圈。
2020年对于很多实体行业企业而言，更像是一场危机四伏但也透着希望曙光的迷雾。如何确保企业的方向选择是正确的，是否有足够优秀的团队，以低消耗的方式来敏捷响应环境变化，找到致胜的突破方向。
CEO和高管团队责无旁贷，需要有更长远的战略洞察与规划、凝聚共识、塑造信心、展现定力并切实推动战略执行。
这对高管领导力带来了前所未有的挑战。
调研显示，优秀公司与普通公司的差异，高管能力在战略与组织能力维度被反复提及，成为了显著的影响因素之一。
CEO与核心高管团队的“短板”，决定了企业的“高度”。
03.
团队制胜｜PROFILE
内外部人才循环流动，吸引、培养与保留人才，优秀团队与价值观是核心。
在本届调研中，组织升级改善显著。从图表7的数据来看，提升幅度最大的方面包括人才保留、淘汰、人才招聘、文化价值观，Top 3的提升都出现在员工能力维度，幅度超过5%。因为疫情外部环境的影响，企业显著改善了内外部人才循环流动。
进一步分析发现，2020年业绩区隔度Top 10题目再一次验证了当外部环境急速变化时，员工能力对企业业绩的重要性：
▲ 2020年区隔业绩的Top 3题目中有2道和员工能力相关，而2019年没有；
▲ 而在2019年，“雇主品牌”尚未能进入区隔业绩的Top 10。
因此，企业必须建立有效的人才培养机制，孕育重视人才培养的文化，“造血”、“输血”双管齐下，才能支撑企业的高速发展和战略转型。
需要注意的是：
❶ 经济不景气时很多企业本能地缩减培训开支，短期内有利于运营成本的控制，但长期会影响员工能力和组织能力的强化。
❷ 经济危机也是培养人才的机遇，只要用心也能找到成本可控且实用的人才培养方法，避免经济复苏期到来时，因为缺乏人才或能力而错过了机会窗口。
规划人才培养时，需要注意平衡企业发展与人才培养的速度。
打造制胜团队还有一个必要条件：找对人。除了加快内部的人才培养速度，还需要到外部招揽优秀的人才。市场上针对中高端人才的抢夺已经是暗潮涌动，所以在本届调研中我们也能看到，雇主品牌已经成为了卓越企业的人才吸引利器。
让优秀的人才留得更久，是下一个问题。在这一点上，通常卓越企业会比普通企业更多关注：
❶ 打造清晰的核心价值观与行为准则，并做到知行合一。
❷ 人才磁石效应，及时淘汰团队中的不合格员工。
❸ 治理环境的塑造，提供有效的管理支持和资源。
薪酬水平，依然并非是人才保留的最关键区隔因素。而文化价值观和执行，无论是在人才吸引，还是人才保留中，都是重要的抓手。
在今天这样一个变革时代，优秀人才关注的重点更为多元，企业就需要将多元化手段有机结合，找到优秀人才，给予空间与软硬激励，实现自我驱动，更敏捷、更具执行力地落地战略。
▲ 形成清晰、独特的雇主形象
▲ 重视价值观与优秀团队对人才的吸引和保留作用
▲ 薪酬激励的价值需要被肯定，但不能过度依赖
▲ 必要的人才流动能够带来良性影响，需要注意平衡
▲ 与员工和平分手更有效，理性面对、温和处理
04.
持续成长｜PROFILE
企业不同生命周期的业绩抓手，方向、产品、人才是一致的主题。
在本届完成调研的实体企业中，8.2%分布在创业期、57.3%分布在成长期、33.3%分布在成熟期。
伊查克·爱迪斯博士的企业生命周期理论，每一个阶段都有其特点和问题，也有其对应的解决思路。卓越的公司永远不会一蹴而就，它需要克服不同阶段的问题，在变化中成长。
作为企业的创始人、CEO、管理者、或者组织建设者，需要清醒地面对企业所处的生命周期，有效抓到关键性问题，有的放矢，让管理出价值。
通过分析本届调研中不同阶段的卓越企业，寻找获得成功的关键抓手。
创业期企业成功的关键因素Top3：
❶ 创始团队能力
创始团队肩负着在激烈竞争中创新商业模式、找到价值蓝海并推动执行的责任，是企业能否顺利从创业期过度到快速成长期的关键。虽然搭建人才“梦之队”越早越好，但也要谨慎做出聘任决定。
❷ 产品敏捷迭代
信息化和个性化时代，用户/客户体验催生产业蓝海。实体行业也需要加强创新技术的应用，准确识别用户/客户需求，围绕用户/客户痛点迭代产品。
❸ 未来发展信心
有志者事竟成，在创业期，很多企业倒在了光明前的黑暗中，只有对未来抱有极大的信心，并以超乎常人的毅力坚持下来，才有成功的可能。
成长期企业成功的关键因素Top 3：
❶ 雇主品牌
成长期企业遇到大量的人才吸引问题，往往难以针对某个优秀人才来打造“个性化吸引点”，于是需要通过更能体现综合实力的整体雇主品牌形象，特别包含体系化的人才培养与发展体系，来更广泛地触达目标人才。
❷ 未来发展信心
奔跑中倒下的巨人屡见不鲜。与创始团队不同，大多数在成长期加盟的优秀人才，看重的是持续成长，如何跑得“又快又稳”，是否坚信自己有能力在好的赛道上跑得比对手更快更好，并为之奋斗，非常关键。
❸ 商业模式的盈利能力
销售额在增长、员工规模在扩张，成长期公司不仅活下来了，而且似乎越来越规模化。这时需要特别关注，营业额的增长不一定等同于盈利。跑马圈地很重要，但如果没有获利的商业模式，很难持续成长。
成熟期企业成功的关键因素Top 3：
❶ 高管能力
随着企业进入成熟期，管理改进带来的价值更为凸显，对CEO和核心高管团队的综合能力要求进一步提高：市场敏锐度和与时俱进的大局观，对业务方向的深刻理解与创新引导，对体系化组织能力的建设，以及强烈的危机意识。
❷ 雇主品牌
对于成熟期企业而言，打造雇主品牌的能力同样重要，需要通过整体雇主品牌形象吸引多元化的人才，打造多元化团队，破除以往经验上的局限，并注重将雇主品牌的价值主张嵌入到各个流程的优化中。
❸ 赛道优势
打造强有力的成长性，是支撑企业长期发展的重要因素。业绩表现优秀的成熟企业，在注重方向选择的同时，也在持续性地完善加固自身的竞争壁垒，并积极寻找第二条S曲线，建立下一代增长。
虽然对于不同发展阶段的实体企业，影响业绩的关键因素存在一定差异，但总体都离不开方向、产品、人才这三个关键词，这与本届调研中实体行业整体呈现的结果也相呼应。
湊湊餐饮CEO张振纬谈到，组织能力建设贯穿了湊湊整个创业及快速发展阶段，在不同时期转换组织建设的重点和策略：
► 0-1活下去：打磨产品过程中抓取前期用户者与消费者高频互动，快速迭代产品。
► 1-10 放量：验证在不同区域扩张过程中商业模式、组织方面的适配性，快速调整。
► 10-100 系统化作战：重视系统和运作效率，建立神经系统，确保可控，支持未来战略实施。
VUCA世界在新冠危机后，会在全球开启新模式。同样在国内市场，中国政府会继续推进经济转型，所倡导的“双循环”概念也将逐步具体化落实，我们必然会看到更多的市场化改革，以及新兴领域的发展和传统产业的升级。
尽管不确定性依然存在，但变化是必然的。面对如此的基本环境，企业如何突破组织管理的瓶颈，打造核心关键能力，成为了今天的主题。
组织能力建设，势在必行，又任重道远。只有CEO、业务高管、人力资源团队共同努力与坚持，上下同欲、人尽其才，打造优秀的组织与人才管理机制，才有获得资源的效率与结果的优化，确保战略落地。
在变化的路上，没有旁观者，只有掉队者。
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机构专栏
粽享未来，赋能企业端午福利数智化升级
我们每逢佳节胖三斤，HR小姐姐却瘦三斤
福利从来都不是一件小事儿，员工体验年年升级，朋友圈里「内卷」严重，员工福利的好坏，节日礼盒的创意，变成企业成功「出圈」的重要手段之一，百万级营销背后不花钱的秘密武器。
员工体验场景越来越丰富，但传统节日仍是热度和关注度最高的「战场」，在《2019-2020企业福利管理时间白皮书》企业节日福利发放调研中，马上就要到来的端午，也以73%的比例荣登TOP3，其重要程度仅次于中秋和春季。
东西好不好不重要，重要的是比其他人晒的看起来好！
如今的福利场景不再局限于粮油米面购物卡，创意礼盒、品牌联名周边、IP定制等，花样层出不穷，虽说这是另外的价钱，但传递的心意和产生的幸福感却是加倍满足。
粽有千般滋味，开心一口甜，饿了一口咸，用传统滋味的悠长对抗5G的世界的飞驰人生，最福利为大家准备了「粽享未来专区」，为企业提供数智化解决方案，线上线下创意活动定制，稳定的全国物流配送服务，企业专属定制服务，灵活的多渠道线上无忧兑换，千人千面员工自选，企业降本增效，员工满意度提升。
我们的优势
🤗 无接触式福利发放和兑换，更安全
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机构专栏
赋能员工，激活组织|用友2021企业数智化转型论坛圆满落幕
4月8日由用友与湖南大学工商管理学院联合举办的“数智赋能 商业创新”2021企业数智化转型论坛圆满落幕。
本次论坛数千名来自各行业的全国精英、知名企业家、专家学者、生态伙伴、投资机构以及媒体代表共聚一堂。放飞创想，共享创变经验，共建企业数字化、智能化新未来，见证商业创新的力量。
在“赋能员工，激活组织”专题论坛上聚焦VUCA时代人才发展与创新，探索人力资源管理内生新动力。
由领衔人力资源行业资深专家颜爱民、张月强等数大咖带来数字化转型的国际化趋势，共同研讨了人力资源管理的趋势与方向、产业与应用。
并展示了人力资源科技成果，基于商业创新平台BP，实现人才全生命同期数字化管理全人力资源业务领域智能化运营管理基于数据驱动的人才智慧决策。
仁云科技作为国内领先的以人力共享为核心的一体化DHR云平台及解决方案服务商，也受邀参与本次论坛，并在“赋能员工，激活组织”的论坛上提供了新思路，为共同探索数字化管理全人力资源业务领域智能化运营管理提供了有力证据。
仁云科技始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享和人才管理平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全应用场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级，并成为国内各大中型企业最有价值的合作伙伴。
仁云HR共享服务平台，新一代智慧人力资源管理系统从本质上释放HR的双手，提高工作效能，提升员工使用体验，助力企业科学智慧决策，并支持企业个性化业务自主开发。
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机构专栏
瑞人云助力智通人才，加速HRO数智化服务升级
经过详细的系统操作演示和业务场景测试，基于对瑞人云在HRO SaaS专业技术的认可，广东智通人才连锁股份有限公司(以下简称：智通人才)携手瑞人云，加速HRO数智化服务升级。
智通人才：业务持续增长，加速数智化服务升级
智通人才(股票代码：830969)创立于1995年，是中国最早的民营人力资源服务机构之一。多年来，智通人才在招聘服务、猎头咨询、劳务派遣、人力资源外包、灵活用工、教育培训和家庭服务领域为客户提供一站式全方位人力资源服务，立足粤港澳大湾区，在全国20多个城市设立了60多家分支机构，累积服务200万家企业和2亿人才。
在新技术和新经济浪潮下，人力资源服务迎来了新时代，智通人才不断突破认知边界，确立了“持续增长、用爱连接”的价值观，致力打造共生组织和共享平台，通过数智化和专业化服务，赋能客户和人才，在“智通天下、才富中国”的企业愿景下，为社会创造更大价值。
瑞人云：独创数据强关联，重塑HRO数智化价值
整合、存储并准确处理人力资源服务业务流程中每时每刻都在产生的数据，并以标准、规范的法规政策、操作流程对数据进行管理与分析，是考察人力资源服务机构数字化转型的重要标准，也是智通人力选择瑞人云的重要原因：基于人力资源服务机构面对的业务场景的开发逻辑——数据强关联。
瑞人云基于强大的数据中心打通人力资源服务机构内部数据“孤岛”，实现了人力资源全流程服务过程中的数据强关联：人力资源服务流程上一个数据变化则相关的所有数据都产生变化，一个数据准确则所有的数据都准确；同时，瑞人云基于人力资源服务机构数据强关联来源于业务标准化的操作，又在建立标准化流程体系的基础上提供账套模板、政策法规、运算公式等的灵活配置，从而对全国各地政策、公司所处发展阶段、各公司业务流程和员工操作习惯等出现的数据进行有效梳理，让每一家人力资源服务机构都配置出适合自己的系统，构建自己的专属SaaS平台。
在数字化不可逆转的时代潮流中，只有构建更强的大数据能力，人力资源服务机构才能真正从数字化转型中获益。从2018年瑞人云跨时代成功攻克人力资源服务行业SaaS技术应用难点并申请到基于人力资源服务社保、公积金、个税申报为主的6项国家专利，到通过先进技术赋能全国30个省市自治区人力资源服务机构构建区域人力资源服务生态圈。
瑞人云将深谙其道，持续以数据为核心、以技术为载体，打造HRO数据智能创新生态体系，持续为人力资源服务机构“十四五”开局起步提供强有力技术服务支持。
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机构专栏
用友薪福社获金匠奖-年度营销方式创新奖！
3月31日-4月1日，第四届CMO价值营销论坛暨金匠奖颁奖典礼在京举行，用友薪福社受邀参会，并凭借《2020中国社会化用工年度创新论坛》，荣获金匠奖-年度营销方式创新奖！
“金匠奖”是由金匠奖评委会暨CMO价值营销论坛组委会主办，具有全球影响力的独立研究咨询公司Forrester独家智慧支持，CMO训练营承办的营销界盛典。旨在提升CMO价值，发掘独具匠心的案例、公司、平台，意在打造营销界工匠精神的营销奖项。自2017至今，已成功举办四届，多年来聚焦营销，致力中国品牌成长，已经在业内形成了一定的影响力。2020年的疫情加速了消费模式向线上转移，线上引流获客-销售转化成为企业的必经路径，这也催化了头部企业加速布局新营销通道。用友薪福社顺势推出新营销整体解决方案，助力企业玩转社交营销、全民营销、直播带货等新业态，采用新方式摆脱渠道控制、直面终端消费者，抓住增长新机遇，促进企业业绩增长。新营销是移动互联网时代下的营销新方式，在“用户”为主体的时代，用最短距离、最快速度找到消费者，构建更多消费场景。通过融合线上短视频、直播带货与线下全渠道进行传播，从而搭建私域城池，最大化发挥用户价值。 所以，新营销的关键词是“深度连接客户”，以“用户经营”为中心，以数据驱动重构“人、货、场”，实现用户的“所见即所得”。哪个企业率先做好“所见即所得”，也就实实在在把握住了新的商业风口。依托于卓越的内外部新营销专家团队和新营销培训师资专家团、精心打造的3000+平米直播基地赋能、用友YonBIP商业创新平台中的营销云服务，用友薪福社的新营销整体解决方案可以从咨询、招募、培训、私域“带”运营、结算五个新营销模式的全流程服务，帮助企业打破传统营销模式瓶颈、实现持续增长。在我国互联网渗透率接近饱和、互联网红利已至、电商销售额增速放缓、竞争进入存量争夺阶段的背景下，企业开启新营销模式刻不容缓。用友薪福社期望通过新营销整体解决方案，帮助企业实现破局增长。
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机构专栏
金三银四辛苦招聘，为什么你的候选人留不住
职场中一直有“金三银四”的说法，经过春节的蛰伏，不少员工和应届生都忙于找工作，但是职场的「黄金时期」也是HR最忙碌的时候，大量的招聘需求和投递岗位往往压得HR喘不过气来。
但是好不容易辛苦招聘来了一批员工，还没来得及松口气，就会收到各种离职申请：工作和预期不符、无法融入新团队、跟组织的价值观不符……
无奈，HR只能忙于「救火模式」，招聘时间和成本都骤然增加，从而陷入招聘死循环。
是这届员工太难带还是HR没有重视对员工的融入和后续的发展？
美国人力资源管理协会的调查表明，大约30%的人在入职六个月内离开公司，开始一份新工作，因此前六个月是考验员工稳定性的关键时期。
当新员工进入职场，每天都会呼吸到新鲜的细节：办公环境、员工福利、团队成员、培训和考核…….对于职场新人来说，一切都是新的挑战，也会经历迷茫和无法融入时的自我怀疑。
德勤人力资本咨询首席执行官Josh Bersin表示：“应聘者会把每天在工作中感知的一切：外部环境、情感因素都会潜移默化地影响员工对一家公司的整体印象，并基于他们在入职期间的感知，快速判断他们在公司的未来生活是怎么样的。
好的员工体验可以带来积极正面的反馈：可以减少员工流失率、提高员工工作的积极性、从而帮助组织提高管理效率，打造敏捷团队，以及提高客户满意度。
Job Morgan发表在《哈佛商业评论周刊》中通过对250家公司的调研表示，重视员工体验的公司往往能获得高于一般公司2倍的年均收益，1.5倍的员工增长率。
那么如何在入职后给予员工关怀，重塑员工体验，HR不如尝试回答以下几个问题：
✍🏻 员工是否知道如何使用公司所的各种技术和工具？✍🏻 员工是否做到了积极融入团队？✍🏻 员工知道他们可以从哪里获得所需的支持和资源吗？✍🏻 员工知道直属经理对自己的期望和定位吗？
在员工融入阶段，HR可以从以下几个角度思考：
✍🏻 员工是否感到自己得到了足够的反馈？
✍🏻 员工多久与直属经理进行一次一对一的会议？
✍🏻 员工是否感到周围员工的支持和鼓励？
✍🏻 员工是否觉得自己是团队的一部分？
……
迈入数字化时代，专业人才的需求不断增长，好的员工的体验将成为越来越重要的竞争维度，而一个趁手的工具可以大大简化HR的工作，提高工作效率。
最福利推出「员工体验平台」，通过积分体系，将消费互联网的概念融入职场场景，深度链接从入职到离职的员工旅程。通过打通线上线下场景，覆盖300+体验场景，提高员工在工作中的数字化体验、社交体验。并且通过积分激励有效地连接企业与员工目标，创新未来职场生活。
预入职和入职期间是员工留存的重要阶段，新员工刚进入陌生的环境，充满了对未来的不确定性，因此在越早关注员工体验越能把控员工留存率。
最福利通过「入职」模块帮助新员工建立对公司环境、文化、主要业务、团队的初步认知，提升公司的雇主品牌形象，帮助新员工在陌生环境中找到归属感；通过入职体检预约、商业保险等流程化体验实现对员工的人文关怀，从而提升入职意愿和满意度。
在员工入职后，进一步通过入职任务、新人培训、导师计划等模块，帮助新人快速熟悉业务和工作流程，「融入」新团体，顺利度过试用期评估。
趁着金三银四的黄金期，HR需要从这一批新员工入职和融入环节开始，重视员工体验，从而更好地支持战略性业务需求，成为组织创新发展的操盘手。
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机构专栏
成年人最大的克制，就是不要教人做事
最新一期的《奇葩说》，因为一个奇妙的辩题，引发了神仙打架般的精彩辩论。
“ 如果30年后的你，给现在的你寄来了一封人生建议信，你要看吗？”
看到这个辩题，我的第一反应是：
这个建议会让我快速逆天改命吗？
但很快，我就意识到这件事背后没那么简单。
假设收到了建议信，知道了一些捷径，自己还能够投入于当下的探索和情感吗？
看他们激烈的辩论后，我越来越体会到：
当人真的洞悉了未来的答案，失去的可能远多于得到的。
我们会失去了什么呢？
蔡康永老师的总结非常精辟：
其中失去了最重要的东西，便是对人生的「困惑」。
若为了预知未来而剥夺自己 “ 困惑的权利 ” ，会让生活变得无趣和浅薄。
生活因为困惑而有趣
正是因为无法完全预知未来，所以我们才会去探索。
如果提前知道了人生的结果，会怎样呢？
其中小鹿和秋阳的观点碰撞让我印象尤为深刻。
小鹿的观点是希望提前知道。
小时候的她和重男轻女的爷爷奶奶一起生活，慢慢长大后，小鹿才发现爷爷奶奶偏爱哥哥，并不喜欢她。
因此，现在的小鹿想告诉年幼的自己这个真相，希望她不用在意爷爷奶奶的看法，而是活出自己。
说到这里时，小鹿哽咽了，她打心底里不希望小时候的自己遭受这样痛苦的过程。
但是这样看似 “ 为了让以前的自己避免痛苦 ” 的建议，真的有利于当时的自己吗？
对方辩手梁秋阳，对此提出了自己的质疑：
让一个那么小的孩子，一开始就知道即将朝夕相处的爷爷奶奶不喜欢自己，岂不是一件更加恐怖的事情？
因为这样一来，小女孩对 “ 爷爷奶奶是否爱自己 ” 这件事从困惑变成了确信。
她从小便会对这样的结果感到绝望，无论做任何事情也无法改变，所有想要和爷爷奶奶亲密的期盼和尝试便都失去了意义。
在和爷爷奶奶共同生活的日子里，小女孩的生活会变得更加窒息。
同时她也无法通过自己的尝试，去得出爷爷奶奶真的不爱自己的结论。
看似她得到了更好的建议，但同时也失去了期盼和尝试，童年的经历也会变得单调。
这给我的感觉就像玩密室逃脱一般。
本来的设定是，大家通过在房间里面寻找线索，破解谜题，从而攻克一个个机关，最终逃离密室，完成游戏。
这是一个让人 “ 充满困惑 ” 的游戏，它的魅力就在于 “ 在困惑中前进 ” 。
而玩过密室的伙伴都知道，真正在游戏过程中，是可以向场外工作人员寻求帮助的。
这时场外的工作人员就好比是 30 年后的自己。
Ta 知道我们当前困境的最优解，知道下一个最关键的线索是什么，下一道门的密码是什么。
但所有玩密室的人都希望，尽量不要去问线索，而是通过自己的努力完成，不然就完全没有体验和成就感。
人生亦是如此。
越是困惑，就越需要自己摸索
所谓建议的本质是 “ 你应该做什么，不该做什么 ” 。
30 年后的自己有一个必然的优势，就是Ta 知道未来会发生什么，哪些选择更好，哪些选择更糟。
总之可以让现在的自己抄一下捷径。
这听起来可以获得更多好处，但同时也剥夺了自己人生的参与权。
就像父母和刚步入青春期的孩子的互动。
大部分父母也是比孩子年龄上大 30 岁左右。
他们有着更加丰富的人生阅历，并常常借此 “ 教育 ” 孩子：
我们是过来人，你这样做事情会栽跟头的......
这些父母的想法和建议，其实无论从哪些角度来看，大都会比孩子的想法要周全成熟，能帮孩子少走弯路。
而现实情况是，并不会有多少孩子发自内心的愿意接受这些建议。
因为背后隐藏着他们的一个重要需求：
尽最大努力去掌控自己的人生。
遵循长辈的建议看似更便捷，但因为并不是当事人自己的选择和意愿，孩子只是一个顺从者。
所以哪怕成功了，孩子也难以感受到 “ 我 ” 的存在。
这会让他的内心感到空虚和迷失，因为所有的成功都是别人指点而来，自己不会因此产生真正的自信。
听从 30 岁自己的建议，也是一样的道理。
现在部分年轻人有个心理困扰，叫 “ 空心病 ” 。
这些年轻人的生活、学习、工作在旁人看起来一切都好，但是却总觉得活着没有意思，内心是空的。
他们有一个共同特点：几乎没有走过弯路，但他们的人生都在按照别人安排的意见去走，没有自我。
而真正的成长，是要亲自去体验自己人生。
如秋阳最后总结的：
人期待的不是圆满，而是自由。
这里的自由，则是指能够按照自己当下的意愿去掌控人生。
迎着困惑去行动
人才能真正地成长
我们常会听到一句话：
“ 我明白很多道理，却仍过不好这一生 ” 。
这句话道出了生活的真相。
“ 明白道理 ” 和 “ 过好一生 ” 之间并不是因果关系。
当下的自己极有可能无法理解和听从 30 年后的建议，因为中间差了一段 30 年的阅历。
任何的建议和道理，都只有结合亲身经历，才能真正成为个人的一部分。
我做会被家长问到一个问题：
我的孩子不懂得感恩，要怎么样才能让 Ta 懂得感恩呢？
当一个家长这么说时，她一定已经和孩子讲过了大道理 “ 你要学会感恩、你要懂得感恩 ” 。
但实际上会发现，这些大道理并不能真正触达孩子的内心，孩子只会刻意去为之，却难以发自真心去做。
而大人为何知道感恩的重要性？
那是因为在岁月中，我们已经深刻地体会到了各种各样的 “ 失去 ” ：
我们和朋友吵过架、丢过工作、因为没钱发愁、也被人骗过伤害过。
正因为切身体会到失去美好的东西时的痛苦，在痛苦中困惑、思考、探索，慢慢才会真正懂得感恩，珍惜身边的一切。
但 “ 体验失去 ” 这件事情无法去教，只能让孩子在岁月中去经历、去体会。
也经常身边会有朋友问我：你们心理咨询师为什么从不会直接给当事人建议？
我的工作做得很不开心，我要不要辞职？
有两个人同时追求我，我到底该怎么选？
和丈夫相处得很不开心，我要不要离婚？
的确，来访者在问这些问题时，都伴随着极大的困惑与焦虑。
他们希望能够得到一个明确的答案，认为这样就能瞬间解决了一切烦恼。
而在咨询师看来，不能给建议的最主要原因，是：
我们不能剥夺他们 “ 面对困惑的权利 ” 。
如果遇到困惑，第一时间就是去寻求一个具体指导答案，这当然会让人很舒服，因为烦恼一下子没有了。
但人会慢慢依赖上这种方式，导致自己面对不确定性的能力一直停滞不前。
人生的变化瞬息万千，即使一件事情得到了答案，也依然会有千千万万的事情没有答案。
在面对充满变数的生活时，当人心存困惑，却依然前行去面对生活不确定性时。
才能真正提升自己 “ 面对不确定性的能力 ” ，这也是心理咨询中最为看重的成长。
把困惑，当做人生的礼物
蔡康永老师最后总结让人动容，他说到：
困惑是人类最珍贵的能力的来源。
这或许是人们最容易忽视的一个真相。
太多时候，我们以为真正改善我们生活的，是某几条人生建议。
而在实际生活中，我们的生命大部分都是由没有具体建议的时刻构成的。
例如约会要去哪里、要选什么专业、怎么样的工作适合我、什么个性的伴侣我更喜欢......
正是因为我们对于这些问题没有一个明确的答案，才能唤醒生命的活力。
才能让人去思考、尝试、试错、或者面对失望、学会从挫折中站起来、学会在失败后重新尝试。
当我们渴望建议时，其实是在渴望规避人生的遗憾。
当这么想时，我们已经不自觉地认为，遗憾没有任何价值。
但事实并非如此。
苏轼因为直言进谏而被贬，官场失意。
那时的他如果有机会写信给过去的自己，或许会想提醒自己要谨言慎行，如果听从这个建议。
他可能会在官场上过得顺利些，但也会让他没有机会重新看待人生，写下阔达自在且名垂千古的词。
一个人 30 岁的时候因为不敢表达自己，错失了最爱成为遗憾。
但也因此，让他在余下的 50 年人生中格外珍惜身边的任何一个人，用心对待每一段人际关系。
真正能够让生活变得深刻的，往往就是遗憾。
而我们能够做的，是学会在遗憾中反思和成长。
这期的奇葩说让我想起曾经日本有一期综艺节目，邀请了年迈的老人与年轻时的自己对话。
其中有一个可爱的片段：
79 岁的渡边富子，对 20 岁迷恋某男子的自己说：
富酱，我是 79 岁的你
20 岁的你很迷恋石原裕次郎
但是富酱，你知道的
你不可能和他结婚的呀
许 100 个愿望
有 99 个都实现不了
这才是人生啊
但是漫长的人生中
还是有好事哦
你的孙子和裕次郎
长得一模一样哦
当一个人经历了漫长岁月，真正学会面对困惑和遗憾，并开始享受生命的不确定性时。
Ta 或许不会再执着与给年轻的自己什么建议。
因为过往所有的遗憾，都化作了谈笑间茶杯上泛起的一缕烟。
也成了自己曾经有血有肉体验过人生的最佳证明。
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