2018中国人力资源科技博览会（HRTech XPO 2018）在上海成功举办！超1500位HR专业人士莅临现场！
2018年11月16日，中国人力资源科技博览会于上海浦西四季酒店成功举办！
此次博览会由HRTechChina主办，THE BEST RUN SAP、SAP SuccessFactors作为战略合作伙伴协办。博览会形式丰富多彩，整个HRTech PARK园区经过精心布置，搭建展区、论坛、游艺、中央舞台等活动区域，集“看、听、学、玩”于一体，方便到场HR轻松融入现场，与大咖互动交流获取HR科技前沿趋势、了解HR科技最新解决方案。
本次博览会吸引20多家国内外优秀的人力资源科技服务商与机构，100+HR领袖大咖、资深专家，数家媒体机构，到场观众超1500人，有来自香港、台湾的HRTech专业人士，更有来自日本、东南亚等国家和地区的HRTech伙伴，现场气氛热闹非凡。
博览会受到多家行业知名人力资源科技服务商与机构的大力支持。此次展会邀请到的特装展位有：THE BEST RUN SAP、SAP SuccessFactors；黄金展位：关爱通、中国平安HR-X、平安养老保险、肯耐珂萨、谷露、如常。此外还有更多高级展位展商支持：CiiC中智（上海）、智思云、i人事、KRONOS、和勤HCM、全人网、e成、专伟绩腾、猎100、喔趣科技、hruno、仁云、计蒜学院、外滩商学院、中国薪酬网、Keystone。
作为战略合作伙伴，SAP SuccessFactors在特装展区为现场来宾带来以“我们的力量”为主题的特别展出，并在现场招募“2018 SAP SuccessFactors on SAP Cloud Platform合作伙伴开发创意大赛”，主题围绕人力资源业务场景的无限延伸及扩展，并提供一对一的专家咨询，为 “创想家”们献上一个一展身手的舞台！
来到现场的观众在前台注册领取HRTech PARK导览图、HRTech定制抽绳背包和HRTT币后，便开始了今天的博览会之旅。HRTT币是由主办方特别定制的限量代币，现场科技达人和展商们纷纷参与交流互动。观众在参展之后便迫不及待涌入集市，拿着盖满纪念章的HRTech PARK导图兑换HRTT币，并使用HRTT币购买精美限量礼品和签名本HR畅销书；有些观众则直奔娃娃机用手中HRTT币抓娃娃，或是拍一张职业照，寄一张明信片给未来的自己。
值得一提的是，博览会于当日11点园区中央舞台揭晓了“HRTech TOP100影响力人物”的神秘面纱，现场1000多位人力资源从业者共同见证这一荣誉时刻！2018年中国人力资源科技发展迅猛，各种数字化科技落地应用，人力资源工作加速变革与转型，在这个过程中，人力资源科技的引领者、创新创业者、人力资源专家、HR高管等极具影响力和号召力的人物对中国人力资源科技的推动发展有着不可磨灭的功绩。
由HRTechChina特别发起HRTech TOP100 中国人力资源科技影响力人物奖项评选，历时1个月，总计接收238份提名申请，并经历2周专家层层筛选，通过综合考量提名评选人物在行业内社交活跃度、会议论坛参与度、品牌影响力、产品创新、最佳实践、学术贡献等核心指标，最终角逐出了本届中国人力资源科技影响力人物：
颁奖典礼结束后，主办方特别荣幸邀请到了部分TOP100影响力人物接受现场直播访谈，共同畅想2019中国人力资源科技的发展。
同时，博览会4个论坛也在同步进行。论坛邀请到24位重量级演讲嘉宾，话题围绕人才管理、人力资本分析、DHR、HRBP、OKR、薪酬绩效、福利社保、招聘面试等方面展开演讲。
嘉宾们妙语连连令现场观众捧腹，台上台下互动不断；发人深省、令人深思的演讲引得大量观众前往，论坛瞬间被围得水泄不通。
3F-1 论坛于9:45准时开场，来自票易通的人力资源总监Angelina XIA作为主持嘉宾为论坛开场致辞。
致辞过后，主题演讲正式开始。首先迎来的是第一位演讲嘉宾是票易通人力资源副总裁黄渊明，他为大家分享演讲《HRBP如何彰显战略业务伙伴价值》。
接下来，SAP SuccessFactors 大中华区业务拓展侯雨菲带来演讲《DHR时代下“我们的力量”》。
中智关爱通产品总监王一辛分享演讲《如何在合规前提下帮助企业优化福利体系以降低成本》。企业的福利体系一直是业内人士关注的重点之一，王一辛在演讲中给出了关爱通产品的实践优化之道。
短暂的午餐休息过后，3F-1 论坛进行了下午场的演讲分享。
埃驰集团亚洲区人力资源总监刘海忠分享演讲《ABC时代的HR》。
曾任大众联合副总经理、人力资源总监顾梦娅在演讲《战略型人力资源管理的实践》中提出人力资源从冗杂的事务性工作中解脱出来进行战略性管理的实践方案。
3F-1论坛最后一位演讲嘉宾是AON 咨询经理Sherry Xie，她为大家分享了 People analytics - new trend and global cases。
3F-2 论坛同样于9:45准时开场，来自计蒜学院COO杨斌作为主持嘉宾为论坛开场致辞。
首先迎来的是第一位演讲嘉宾是某新能源汽车全球人力智能化副总监胡兵 ，他为大家分享演讲《员工赋能的移动智能化实践和探索》。
肯耐珂萨软件解决方案高级顾问蒋启慧（Sherry Jiang）随后为大家分享演讲《系统赋能人才引力场的构建》。
紧接着，和勤CEO陈昊分享了他的演讲《夯实数据、规范流程，eHR上线的必由之路》。
3F-2 论坛于13:30准时进行下午场演讲分享。
ISODC协会中国区执行主席唐明荣分享演讲《组织发展（OD）的力量》。
接下来是来自前泰克科技亚太区HRD Annie Xu 的分享，她的演讲题目是《人力资源战略伙伴的胜任力》。
惠氏营养品商学院执行院长季菁为大家分享演讲《新技术新方法助力学习与发展》。
人力资源科技的核心仍然是人，新技术的更新应用旨在提高人力的效率，更好地服务于人。人力资源科技的现在与未来都是业内人士关注的焦点。
位于五楼的两个分论坛现场气氛同样火爆，正如主持嘉宾戏说：“世界上最远的距离不是天涯海角，而是我们都五楼的会议室，我在这边，你在那边，我却挤不过去。”
5F-1 论坛于9:45准时开场，来自薪酬网CTO潘新作为主持嘉宾为论坛开场致辞。
专伟绩腾创始人陈德金分享演讲《OKR-战略落地与创新生产力》。
蜻蜓FM人力资源副总裁、eBay大中华区人力资源总监、IBM GBS全球服務執行中心中国区HRBP负责人、hrnuo创始人张平炽分享演讲《新时代的机遇与挑战 HR如何通关和超越》。
阿特斯阳光集团人力资源经理陆一东分享演讲《HR不完全科技之路》。
午餐休息后，仁云创始人张向党分享演讲《HR的科技事业》。
薪酬网创始人潘欣分享演讲《大数据与薪酬分析》。
5F-2 论坛于9:45准时开场，来自科石咨询合伙人杨冰作为主持嘉宾为论坛开场致辞。
Talent Bank Consulting 副总裁王海分享演讲《AI真的要取代HR做面试？》。
HR沙龙资深专家自由职业者季东来分享演讲《企业HR如何讲好一个故事》。
如常集团执行总裁苗亚栋分享演讲《企业助残就业暨残保金节省减免执行方案》。
午餐休息后，科石咨询创始人杨冰分享演讲《战略驱动下的年度人力资源规划》。
六点一刻 CEODaisy Xu 分享演讲《组织健康在线诊断，帮助企业用正确姿势减员增效》。
雇势新媒创始人欧阳泽林分享演讲《一个招聘自媒体人眼中的招聘技术与艺术》。
中国人力资源科技经过最近几年的发展，已经进入飞速发展阶段，在未来一年，人力资源科技将面临更多创新挑战。人工智能来势汹汹，数据分析势不可挡，中国人力资源科技服务平台将始终保持以人为本（People First）的不变初心，持续不断地传播科技如何更好的赋能企业与个人，发挥全部潜能。
最后感谢我们每一位参会人员，始终保持着对科技和未来的好奇心；感谢每一位分享嘉宾，无私地分享在人力资源科技领域的观点和探索；感谢每一位合作伙伴，对中国人力资源科技服务平台的信任和协助；感谢每一位志愿者朋友，热情积极地投身论坛的工作环节。中国人力资源科技论坛的成功离不开每一位伙伴，也真诚地期待在下一次论坛中与各位相聚！
头条
2018年11月19日
头条
Forrester报告：2019年企业将缩减人工智能的规模
文/VASCO PEDRO，UNBABEL
上周，Forrester发布了两份关于人工智能的调查报告——《2019年预测:自动化》和《2019年预测:人工智能》。引人注目的是一个没有企业真正愿意承认的统计数据：2019年，整整10%的公司将把人类的专业知识带回人工智能领域，这一趋势将在很大程度上归因于人工智能的局限性。
让我们明确一点:我说的是商业上的人工智能驱动的自动化，而不是人工智能的进步，比如拯救生命。没有人认为人工智能在医疗保健和检测图像中癌细胞的训练算法上的标记值得后退一步。最好让机器里的医生继续工作。
但说到商业，Forrester揭示了一些残酷的事实。没有哪个企业愿意承认自己的人工智能出现了问题，而作为一个人工智能驱动解决方案组织的商业领袖，我对任何一家经历过人工智能“后果”的公司都感到好奇。然而，人工智能的退步数据并不令人惊讶，尤其是当你从客户服务的角度来看人工智能时。
是时候抑制AI的热情了?
Forrester的报告令人惊讶的是，只有10%的公司明显在放弃人工智能。考虑到大量的公司正在自动化错误的事情，以及其他对人工智能完全不切实际的期望，我预计50%的受访者计划在2019年后退一步，把一些非常需要的人性带回循环。
公司开始超越人工智能的规模经济，意识到调查揭示的一些残酷事实;也就是说，自动化是伟大的，但实际上，只有当它使您更接近您的客户，它才伟大。如果人工智能正在取代服务台上的人工智能或在线聊天工具上的人工智能，那么在客户服务和满意度方面，你就会陷入连败的境地。
真相和证据都在外面，它告诉我们大多数人都喜欢与人接触。我们已经相互交流了几千年了，事实证明，客户服务是我们期待人类专家参与的一个领域。
这一主张经得起推敲。看看哈佛商学院(Harvard Business School)的莱恩·w·布尔(Ryan W. Buell)过去10年对自动化的广泛研究吧。他已经证明，使用atm机的客户比真人柜员机的客户对银行的满意度要低，他在大都会人寿保险公司(Metlife)的自动电话吊唁信息中标注的“死亡相关保险客户索赔”，无疑是一个危险信号，表明同情不应被归入人工智能。
自动化
也许我们能从这项研究中得到的最大教训是，在大多数情况下，人类不应该被完全排除在人工智能的圈子之外。我们需要以一种表明我们了解客户真正想要什么的方式为人们实现自动化，并以一种使用自动化来促进客户支持过程的方式实现自动化。
在人工智能和人类之间取得正确的平衡通常意味着使用自动化作为第一反应线。这吸引了绝大多数的客户，他们会尝试(甚至更喜欢)在联系现场代表之前自己解决问题。只要总是有切换到实时代表的选项，大多数企业都会发现这是自动化和人际接触之间的有效平衡。
这方面的一个很好的例子是自动化，它可以检测到用户在旅途中的任何一步都有重复出现的困难，并通过人工客户支持代理触发一个聊天窗口。另一个例子是自动化收集和交付客户信息给客户支持代理在联系开始前，以便实际的对话是知情的和个性化的。
它是关于使用自动化来帮助你的客户在他们需要的时候获得最好的，最快的，最个性化的客户支持。
2019年即将到来，这项研究的时机很好地提醒了我们，人工智能的到来是为了让我们能够自由地与客户进行良好的对话——不是简单直接的东西，而是最终建立和推动品牌忠诚度的真正问题。如果我们能让人类参与其中，并利用人工智能提高客户支持操作的效率，我们就能关注人工智能的潜力，而不是它的局限性。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Businesses will scale back on AI in 2019
头条
2018年11月13日
头条
SAP在调查软件公司Qualtrics上市之前，以80亿美元将其收购
文/Catherine Shu
企业软件巨头SAP今天宣布，已经同意以80亿美元的现金收购Qualtrics，在这家调查研究软件公司上市之前。该交易预计将于2019年上半年完成。Qualtrics 2016年上一轮风险投资基金以25亿美元的估值筹集了1.8亿美元。
在甲骨文于2016年以93亿美元收购Netsuite后，这是有史以来第二大收购SaaS公司。
在电话会议中，SAP首席执行官比尔麦克德莫特说，Qualtrics的IPO已经超额认购，两家公司几个月前就开始讨论了。SAP声称其软件涉及全球77％的交易收入，而Qualtrics的产品包括调查软件，使其9,000名企业用户能够衡量客户情绪和员工敬业度等因素。
McDermott比较了将SAP的运营数据与Qualtrics的客户和用户数据相结合与Facebook收购Instagram的潜在影响。“那些将90年代的科技带入21世纪的传统玩家们刚刚遭受重创。我们已经让市场上的现有参与者绝迹。(SAP的竞争对手包括甲骨文、Salesforce.com、微软和IBM。)
SAP的全球总部位于德国瓦尔多夫，表示已获得70亿欧元（约合79.3亿美元）的融资，用于支付与收购相关的成本和购买价格，其中包括未结算的员工奖金和现金资产负债表。 。
2002年共同创立Qualtrics的Ryan Smith将继续担任首席执行官。收购完成后，该公司将成为SAP云业务集团的一部分，但保留其位于普罗沃，犹他州和西雅图的双重总部，以及自己的品牌和人员。
据Crunchbase称，该公司从投资者（包括Accel，Sequoia和Insight Ventures）筹集了4亿美元的风险投资资金。该公司计划首次以18至21美元的价格出售2050万股股票，这可能有可能达到约4.95亿美元。根据CrunchBase的Alex Wilhelm的说法，这将使其估值在39亿至45亿美元之间。
今年，Qualtrics的收入从9710万$增长了8.5％，在第二季度的1.054亿$的第三季度，根据其IPO申请。它报告第三季度GAAP净收入为490万美元。这比上一季度报告的975,000美元增加，以及去年同期的净利润为470万美元。在2018年的前九个月，Qualtrics的经营现金流增长至5250万美元，而2017年同期则为3610万美元。
在今天的公告中，Qualtrics表示，预计其2018年全年收入将超过4亿美元，预计远期增长率将超过40％，不包括其收购SAP的潜在协同效应。
Qualtrics的主要竞争对手包括9月上市的 SurveyMonkey 。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： SAP agrees to buy Qualtrics for $8B in cash, just before the survey software company’s IPO
JOSH BERSIN：人工智能招聘来临，面试会像恐龙一样消失吗?
文/JOSHBERSIN
公司做的最重要的事情之一就是雇人，这仍然是一门神秘的艺术。大多数公司会看求职者的工作经历，他们会打电话给推荐人，给他们做测试，然后带他们去面试。尽管如此，人力资源主管告诉我，他们仍然有25%的几率会犯错误。
为什么?如今，成功的标准是由认知能力、文化契合度以及求职者与公司抱负之间的契合度决定的。德勤(Deloitte)今年早些时候在Bersin完成的一项研究发现，业绩最好的公司在选择时使用这些“非简历”因素的可能性要高出90%，更能证明招聘变得多么复杂。
这种趋势越来越明显。大多数关于未来工作的研究显示，对个人沟通能力、创造性解决问题的能力以及通常被称为学习敏捷性(即求职者的学习能力和学习意愿)的需求在稳步增长。这些都是在你的大学背景，GPA，甚至工作经历中看不到的。
事实证明人工智能非常适合这个问题。供应商现在正成功地应用智能算法来创建测试、模拟，甚至分析视频求职面试，以提高招聘效率。而其中一些评估可能会扰乱市场中的一些重要力量。
这里有一些例子。
由哈佛大学(Harvard)和麻省理工学院(MIT)的神经科学家弗里达•波利(Frida Polli)创办的Pymetrics公司发展迅速。该公司开发了一系列认知和神经学测试，这些测试既有趣又容易进行，但在工程、销售和客户服务等方面具有直接的统计相关性。通过这些测试，该技术可以评估多达90种不同的性格特征，实际上消除了招聘中的偏见和歧视。联合利华(Unilever)、凯悦(Hyatt)、埃森哲(Accenture)和特斯拉(Tesla)等公司都对这一系统深信不疑，它们和其他公司几乎不需要看简历和教育背景就能招聘到这些职位的顶级候选人。
Pymetrics公司甚至通过共享算法审计工具，开放了他们的工具，以减少前瞻性偏差。他们理解在这些系统中减少偏见的巨大挑战，因为大多数培训数据是基于先前的雇佣成功。该公司最近获得了4000万美元的额外资金，其中包括Workday的投资者之一。
资金充裕的Imbellus公司刚刚宣布了一项1450万美元的融资计划，以帮助其继续开发基于模拟的评估系统，该系统目前被麦肯锡用来评估新员工的问题解决方案。我试过这些模拟测试，它们相当令人费解，也很有趣，它们显然测试了复杂的思维方式，远远超出了典型的SAT或其他测试。首席执行官丽贝卡•坎塔尔(Rebecca Kantar)专注于取代日益老化和过时的SAT考试(这是一个近10亿美元的市场)，以改变公司招聘方式，从而改变大学评估优秀学生的方式。
HireVue是视频面试领域的先驱之一，现在每一分钟视频都能捕捉到100多万个关于求职者的有意义的数据元素，还能告诉经理求职者在回答问题时的诚实和自信。他们也有喜欢这项技术的客户，特别是在零售、客户服务和酒店领域的大量招聘。希尔顿的招聘多样性增加了16%，使用这项技术的效率大大提高。该公司目前拥有600多名客户，并提供了500多万次视频采访。
另一家由印度工程师创立、资金雄厚的公司PhenomPeople，已经彻底改造了招聘流程，将重点放在端到端营销上。招聘、招聘、内部职业流动和管理评估都是相互关联的，因此PhenomPeople决定建立一个看起来像职业门户的招聘系统。现在人工智能增强了这种能力，让招聘人员比以往更容易找到合适的人;候选人沟通是营销人员瞄准广告的方式;并跟踪候选人(内部和外部)的行为，以帮助个性化的求职体验。他们称之为人才关系管理(TRM)，这是一种很好的描述方式。
当然，LinkedIn刚刚宣布了一系列新的基于人工智能的就业安置和搜索工具，以及它自己的求职者跟踪系统。LinkedIn的新工具可以让招聘人员更有效地找到合适的候选人，写出最有可能找到合适候选人的工作描述，现在提供了大量的数据，以帮助定位合适的人口、地点、经验和其他特征。所有这些都是为了消除这个错误的过程，让很多人来面试。
一个名为Orderboard的新公司。人工智能主要关注最抢手的工作(网络安全专家、人工智能工程师等)，它不仅能评估能力和职位匹配度，还能将个人与被聘用团队的实际构成匹配起来。Orderboard公司的人工智能能够帮助招聘人员将他们所能找到的候选人的质量提高一倍以上，而且它的“吸引力算法”使公司几乎增加了50%的可能性，难以找到的候选人会接受电话或考虑一个职位。
此外，人工智能还有一个巨大的机会来改善筛选。像Mya(这一领域的先驱)、Olivia、Myra、IBM Watson招聘人员以及一个名为Yva的令人兴奋的聊天机器人正变得越来越聪明。我看过很多这样的工具，它们积累了越来越多关于候选人问的问题类型的情报，现在可以帮助招聘人员花更多的时间寻找和推销候选人，减少筛选的时间。
（聊天机器人市场非常庞大，供应商们应该开始关注应用领域。要确保你和供应商的谈话集中在招聘上，而不是一般的聊天。）
在人工智能和认知技术为人力资源增值的所有潜在领域中，这可能是最大的。虽然这项技术还很年轻，但成功的故事现在已经很普遍了，所以我认为每个公司都应该在他们要做的事情清单上确定基于人工智能的评估。
当然，所有这一切的风险在于人工智能以某种方式给系统引入了偏见，因此这些供应商正在努力确保他们的系统是公正、透明和安全的。在大多数情况下，公司会首先对这些系统进行测试，以确保这些算法不会无意中再现面试中的“人性化”偏见。
Facebook在这方面遇到了麻烦，因为其基于算法的招聘广告系统使得招聘人员可以根据年龄进行歧视。因此，您必须确保供应商精通这些问题。
对于求职者来说，我知道这有点残酷，但请记住，没有雇主愿意招错人。这些工具也会让你的生活变得更轻松，因为你不会觉得需要在面试中度过美好的一天来得到适合自己的工作。
我将继续观察这个空间的增长，但现在我非常乐观。(我追踪了1400多家人力资源科技公司，其中40多家专注于人工智能评估，这是最大的增长类别之一。)
作为一名分析师，我对评估领域进行了多年的研究，在这里我看到了价值的显著变化——由于招聘是我们作为领导者所做的最重要的事情，这是人力资源技术能够真正帮助一家公司超越的领域。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：AI Comes To Recruiting: Will Interviews Go The Way Of The Dinosaur?
头条
2018年11月03日
头条
JOSH BERSIN谈福利：人力资源部门如何投入行动文/JOSHBERSIN
我刚刚完成了六周的国际旅行，所以我花了很多时间考虑睡眠，运动和饮食。（是的，我照顾好自己，但确实需要付出努力。）
我想谈的是福利市场，这是我访问过的每个城市都有的。我将在今年晚些时候在这个市场上发布更详细的研究报告，但是现在我想分享一些你可能会觉得有用的信息。
1）福利是一个全球主题，不仅限于大城市或发达经济体。
首先，让我告诉你，各地的优先级都很高。我向印度，莫斯科，日本，阿姆斯特丹，巴黎和罗马尼亚的人力资源领导人询问了这个话题。每个小组都告诉我这是一个非常重要的事情。
为什么？
首先，数字化不堪重负。我刚刚与LinkedIn做了一些研究，发现有27％的员工认为他们每周都在浪费一整天的时间来分散注意力，不重要的电子邮件和消息。
其次，人们工作时间更长。40％的美国人每周工作超过50小时，74％的人睡眠不足。我直接从公司那里听到这个消息。当我问世界上最大的能源公司之一的CHRO为什么如此专注于幸福时，他给了我一个简单的答案：“我们的人都筋疲力尽。”他们现在在上午9点开始所有员工会议，这样人们就可以打坐或者上班前去健身房。”
ING的人力资源主管刚刚告诉我他们最近调查了整个荷兰员工群体，询问员工们想要什么好处。他对他们的回应感到震惊：48％的员工都做出了回应，人们要求的第一件事是更多的空闲时间。人们希望我们“清除工作场所的混乱”，并给他们时间思考。
第三，工人们现在对自己的健康问题开放和发声。在莫斯科，我与一个国家最大的伏特加生产商的人力资源负责人进行了交谈。该公司在偏远地区的西伯利亚各地都有工厂。她告诉我，员工需要健身课程，举重健身房和特殊医疗项目来帮助酗酒。
罗马尼亚一家制造商的人力资源领导者之一告诉我，她的员工对他们为精神疾病和心理压力提供的新课程感到非常兴奋，她对现在开放的人们如何谈论这些问题感到惊讶。
在日本这个长时间工作的国家，人力资源团队告诉我，年轻的工人拒绝在父母的工作时间内工作。他们希望以后开始工作，更早地结束工作，并拥有自己的生活。（我在旧金山湾区听到的也很多。）
在印度，人力资源团队对幸福感到如此兴奋，有数十家当地创业公司在工作中推广正念，瑜伽，冥想和其他形式的治疗。德勤办事处设有冥想区，尽管我访问过的大多数印度公司工作节奏很快，但仍有很大的努力要放松。
2）企业福利计划非常普遍。几乎太多了。
当我在莫斯科的时候，我向大约300名人力资源领导人询问他们是否都有一个公司福利计划，在场每一个人都举手表示赞同。在罗马尼亚和印度也都有同样的反应。人力资源部门正在进入这一领域，并且有越来越多的解决方案进入市场。
Sequoia Benefits的首席执行官是硅谷高科技公司最大的福利提供商之一，他告诉我，他的客户如此专注于这个话题，他认为公司开始对员工表现得像“父母”。人力资源部门不确定在哪里停下来。
雇主提供的福利支持是一件好事吗？我相信答案是肯定的。我和联合利华的一位人力资源主管讨论了这个问题，他告诉我，该计划现在已成为公司品牌的重要组成部分。员工希望以健康和可持续的方式生活，饮食和工作。因此，提供健康的工作环境现在已成为您企业品牌的一部分。
然而，问题是公司不确定在哪里停下来。有很多项目要考虑（饮食，运动，睡眠，精神集中，心理支持，家庭辅导，领导力发展，金融知识等），你如何决定做什么？
我和Deloitte的合作伙伴谈过，我们发现该公司有超过95种不同的健康计划，其中很多都没有人真正了解。当然，这需要管理很多，它会分散人力资源团队的注意力，使他们无法专注于正确的领域。
我认为这是一个更广泛的“能源”问题。我们能做些什么来真正让人们参与并准备好表现？这是一套令人生畏的选择。
3）是时候从程序转向解决方案了
这个市场的长期趋势是从关注健康转向注重健身，转向关注员工绩效。最终，福利计划的目的是让员工高效和快乐 - 两者都有很深的联系。考虑下面的演变。
正如我在刚刚完成的研讨会中所描述的那样，生产力和快乐是齐头并进的 - 所以如果你想让你的员工“好”和“快乐”，你必须让他们更容易做出高质量的工作。这意味着利用您的设计思维技巧来简化工作环境，确保人们没有太多的目标，并教导领导者如何专注，支持和充当良好的教练。
在福利市场的背景下，最大的发现是公司必须对其员工进行细分。你真的不能只是“喷洒和祈祷”所有这些好处到你的公司，并希望每个人都受益。我们都需要不同的东西。这是我学到的。
在一家公司，福利计划为不同的劳动力细分市场带来了不同的好处。销售人员希望在运动时进行指导，如何在车内大量时间处理背部疼痛，以及如何安全驾驶并在路上吃得好。墨西哥和其他欠发达国家的工人希望获得药品和医疗保健的津贴，因为医疗保健系统不太成熟。白领工人想要有正念训练，瑜伽和其他典型的千禧年导向课程。
你如何决定谁需要什么？问问他们。你可以做调查; 去见不同的团队; 或者进行联合分析，以真正了解不同的劳动力市场最重要的因素。
不要忽视你的“无桌面”工人。Emergence是湾区的一家风险投资公司，刚刚发布了一份关于无桌面工作人员细分的报告，你会惊讶地发现它有多大。根据他们的研究，80％的全球劳动力无桌面（农业，制造业，零售业，医疗保健，酒店，餐馆，教育，建筑，运输，物流），但只有1％的风险投资资金进入这一领域（我是不确定我是否相信，但你明白了。）考虑一下这些工人的福利计划：他们是大多数大公司中真正重要的人。
经过数周的旅行和研究这个话题，我得出的结论是，这已成为全球公司的全球警报呼吁。企业福祉是一个危机，我们必须采取整体观点。
我们不能仅仅因为管理不善，缺乏灵活性，目标和奖励不明确，或者工作条件不灵活而“大肆宣传”。将健康视为一种管理问题，从关注健康到关注生产力，目标和财务安全。
对于人力资源社区来说，这是一个非常棒的使命。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Well-Being Around The World: How HR Departments Are Jumping Into Action
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