LinkedIn推出Talent Insights，正式涉足商业智能领域文/Ingrid Lunden
LinkedIn ，一个专门发布个人或组织专业档案的公共网站，人们将其视为网络招聘的起点，如今这项服务已经吸引了超过5.75亿用户，2000万家公司和1500万活跃职位列表。但现在在微软的所有权下，该公司已经开始越来越多地构建其它服务; 今天看到最新的服务是它们推出的一个名为Talent Insights的新功能。
Talent Insights之所以重要，部分原因在于它是LinkedIn首次涉足商业智能。作为该企业分析的一个分支，它旨在帮助高管和其他企业最终用户做出更明智的业务决策。
此外，Talent Insights值得注意是因为它是趋势的一部分。LinkedIn已经推出了许多其它服务，使其不仅仅是一个单纯的社交网络，而更多的是IT生产力工具。它们为用户提供了一种查看和计划前往潜在工作（或其它业务）的通道; 与Microsoft软件集成，包括与Word 和Outlook中的简历构建集成 ; 并在其Sales Navigator 产品中添加更多CRM工具。
有趣的是，距离LinkedIn 首次宣布Talent Insights 到今天实际推出已有一年。该公司表示，部分原因在于期间一直在修补它的缺口以使产品完善：它一直在与众多客户间进行测试——现在有100个使用Talent Insights——比如在人力资源、招聘和营销等部门工作的员工。
今天推出的产品大致类似于公司一年前预览的产品：它有两个部分，一个专注于公司人员，称为“人才库”，另一个专注于公司数据，称为“公司报告”。
其中第一项将允许企业在LinkedIn数据库中进行搜索，以发现那些与企业已经招聘过的人才特征相似的人才，并找出他们目前的位置（就位置和公司从属关系而言），以及他们动向，他们可能有什么共同的技能，以及如何更好地发现那些拥有所有这些特征的人。
第二组数据工具（公司报告）提供了类似的分析概况，比如关于您的组织以及您希望在相关教育水平和相应劳动力学校等领域与之进行比较的组织; 员工拥有或不拥有的技能; 等等。
运营Talent Insights的高级产品经理Dan Francis在接受采访时表示，目前用于为Talent Insights提供支持的大部分数据主要来自LinkedIn本身，尽管还有其他数据来源，例如来自劳工统计局的材料。（事实上，即使是LinkedIn的其它一些数据库，例如在其招聘列表中，甚至在其新闻/内容播放中，填充两者的材料都来自第三方。）
他还补充说，让公司提供他们自己的数据来使用数字运算——无论是他们自己的报告还是其他公司的报告 - “在我们的路线图中，”表明LinkedIn看到了这个产品的一些进程。
添加更多数据源也可以帮助公司显得更加公正和准确：虽然LinkedIn在专业配置文件方面是庞大的，也是同类信息中最大的信息库，但它并不总是准确的，比如在某些情况下可能完全受过时了或故意误导的信息影响。
（相关：LinkedIn还没有为人们发布任何“验证确认”的个人资料，例如你在Facebook或Twitter上发布，以证明他们是他们所说的人，他们在工作的地方工作，以及他们的背景这是他们声称的那样。我猜测可能是如果是错的，以明确的方式验证一切是非常困难的，所以LinkedIn依靠公众监督的力量来保持人们的诚实度。）
“我们对此非常透明，”Francis说。“我们并不认为这是一种全面的产品，但它是一种代表性的样品。在确保数据质量良好方面，我们非常谨慎。我们知道有时数据并不完美。在某些情况下，它是方向性的。“
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文来源：LinkedIn steps into business intelligence with the launch of Talent Insights
头条
2018年09月26日
头条
为什么在今天的招聘过程中，人工智能（AI）并不能完全取代人类智能（HI）?文/Lou Adler
译/杨喆
人工智能正在快速提高甄别最佳在库候选人的能力。但是，人工智能在识别那些没看到招聘信息，或是暂时不考虑看机会的潜在求职者时，效果就没那么好了。当招聘这些潜在求职者时，便需要比在库甄别更复杂的流程。
招聘经理想要找到一个能在接受薪水范围来做这份工作的人，潜在求职者则对各种机会进行评估，然后选择最有竞争力的offer。如何在招聘经理和潜在求职者间达成一致，这方面人类智能（Human Intelligence）比人工智能（AI）更胜一筹。
人类智能在招聘中的优势：
先来了解一下HI是如何有效促进招聘的：首先，HR找寻到那些目前不看机会的候选人，经由招聘经理同意后，与其进行沟通。如果候选人对职位有兴趣的话，HR尊重候选人意愿并进行深入的面试，面试的严谨性也在一定程度上能够代表对职位的重视。接下来，HR再与招聘经理协商，在确定薪酬范围（有可能会超出之前预定的薪酬）的基础上发放offer。
与招聘经理达成一致是首要准则，其次，也有一些‘常识性（ commonsense）’原则：
为了吸引和聘用最优人选，HR会考虑更多，而非机械的按照硬性指标如经验、技能等筛选。比如可以依照工作内容设置4-5个挑战，看看候选人是否能够做到，从而确定其能力是否匹配职位。
要知道优秀的人才总不乏机会，所以HR要掌握优秀的谈判沟通技巧来吸引候选人。比如要在彼此沟通中更多的了解和明确信息，而不仅仅是推荐自己的职位。
需要确保招聘经理知道如何进行双向面试，以评估能力和匹配度，同时也要展示职位的潜力与吸引力。
将陌生人变为熟识虽然需要投入大量时间，但却十分必要，在候选人评估机会时，人脉与职业发展同样重要。
如果你想让招聘经理相信上述原则有效时，可以例举一些过去所聘用，且在内部得到高度推荐或晋升的人，你会发现他们几乎都是用上述提到的原则招聘进来的。事实上，大多数公司在招聘关键职位的候选人时都使用类似的方法。
AI与HI在招聘中最大区别在于职位期望在早期就已经明确时，HI更注重候选人的潜力和过去做类似工作的经验，除此之外，也重视在招聘需求产生前就建立相关的候选人渠道，等需要相关职位候选人时，招聘起来会更加快捷。
上述的策略都需要人的参与，目前人工智能是无法处理这种复杂决策过程的。也许将来有一天人工智能够胜任，但就目前来说，在招聘关键职位的人选时，HI的效能才是至关重要的。
原文链接：Why AI Is No Match for HI (Human Intelligence) in Today’s Hiring Process
未来10种改变游戏规则的现代招聘技巧--你不可不知道作者：Alastair Brown是 BrightHR的首席技术官
数字革命改变了招聘。在过去十年的时间里，人们已经从传统的工作网站转向创新的新的令人兴奋的招聘工具和技术。(2018中国招聘科技论坛可见一斑)
但是，改变游戏规则的招聘技术将会影响您未来的招聘策略？
为方便你快速了解。我们简单介绍下，整体可以看我们AI翻译带来的内容。如果你不喜欢AI翻译的内容，可以访问 HRTechchina.com 阅读英文原文。
1、人工智能
在招聘技术方面，人工智能已经在企业寻找新人才的方式中发挥着重要作用。
它的崛起如此迅速，它在世界领先的媒体出版物中被报道。例如，福布斯在1月份发表了一篇题为人工智能如何改变招募游戏的文章。在这篇文章中，它承认招聘是现代企业最艰难的工作之一。人工智能可以减轻大部分的努力工作。
简化流程至关重要。这是AI特别擅长的一件事。但是什么类型的工具将引领它？以下是一些最强大的选项：
聊天机器人：快速访问候选人，确保合适的候选人，并指导他们找到合适的角色。他们是处理大量优秀人才的被动方式 - 已经很强大，他们有可能为招聘人员节省大量时间。
情感 分析：可用于在偏见或偏见语言的情况下调整工作规范。
人才 重新发现：通过ATS（申请人跟踪系统），AI可以扫描您的数据记录并找到符合该法案的先前候选人。
未来的招聘技术将越来越多地使用AI。
2.虚拟现实
VR是一个令人兴奋的前景。一些行业的VR头戴式耳机旨在比以往更大程度地与候选人接触。
利用VR显示您的业务是技术前沿的创新者。它发出了积极的信息，即使它与你的招聘策略相结合是及时和昂贵的。
来自LinkedIn的这篇文章强调了它的创新性和永远改变招聘的潜力。
许多品牌正在尝试独特的体验来改变其招聘流程 - 例如，在线商店Jet提供其商业文化的VR演示。如果他们选择在那里工作，考生可以从世界上任何地方远程访问这些，以查看他们的存储内容。
未来十年还会有更多这样的事情 - 您的企业如何将其整合到您的招聘策略中？VR的魅力在于它可以为您恰好所处的行业提供独特的解释。
3.被动候选人的崛起
已经发现了未开发的潜在候选人资源！角色中有才华的工作者并没有考虑职业变化。
以诱人的新可能性为目标 - 例如更高的工资和更多的责任 - 可能足以获得他们的兴趣。近年来，确保“被动”候选人的受欢迎程度已经大大增加，因为它可以帮助针对那些没有从一个角色跳到另一个角色的工人。
或者你可以直接找到一个受到你所提供的东西诱惑的顶级天才，或者至少让你在未来几年内放心。
4.视频面试
无论候选人居住在200英里以外还是完全在另一个国家，拖延候选人参加面试的非常古老的做法即将结束。
当我们都可以访问Skype，FaceTime，Google Hangouts以及各种其他形式的即时通信时，浪费时间和金钱。
对于所有相关人员来说，这是一个节省时间的方法 - 您可以在简短的筛选电话后删除不太合适的候选人，然后在您有一两个真正开启之后引入您的最佳选择。
如果你有潜在的海外候选人，他们可能不太热衷于参加第一阶段的面试，这一点尤其有用。
5.社交媒体
这不是最具启发性的观点，但是，是的，社交媒体可以成为招募新人的好地方。
无论是Facebook，Twitter，Instagram，Tumblr，还是LinkedIn等专业网络，您都可以找到各种易于联系的专业人士。
在招聘技术方面，这一项对于针对千禧一代和Z世代特别有效，他们倾向于使用社交媒体而不是X世代及以上。
6.申请人跟踪系统
随着大型和小型企业的兴起，ATS迅速成为招聘软件的领导者。对企业有什么好处？好吧，总结一下：
效率：在一个系统中记录所有招聘活动和候选人信息。
候选人 数据：随着人才将他们的详细信息添加到您的系统中，您可以在将来随时访问任何类似角色的工作人员库。
候选人 经验：对候选人来说更容易，因为您可以满足新的招聘期望，例如基于移动的应用程序环境。
管理员 减少：再次，取消文件柜并通过一个招聘中心简化一切 - 在办公室里不再存在多余的文件！
7 - 开放式职位
您的标准职位描述也在发生变化。一些招聘人员正在尝试新的策略，例如放弃职位。其他人甚至没有特定的规格。
其背后的想法是鼓励所有相关人员雇用高于技能的人。在最近的过去，选择具有最多经验的候选人是很常见的，因为他们必须确保这是最好的选择。
然而，经验并不能解释自然的热情，也不能说明个人是否会自然地融入您的商业文化或现有团队。如果他们非常适合您的办公室，那么培训这样的个人超过六个月或更长时间可以获得长期的回报。
8 - 新的面试技巧
新的招聘技巧带来了新的面试技巧。LinkedIn在其2018年全球招聘趋势报告中指出，旧的面试问题需要进行审核。没有更多“你在五年内看到自己在哪里？”以及更多挑战候选人思考方式的技巧。
FTSE 100人才总监Simon Armstrong在2018年5月透露，他要求候选人在采访中唱歌。如果他们不这样做，那就是面试概述。
虽然极端的例子很多工人，特别是更多内省的工人，都不会有吸引力，但还有其他的策略可供选择。让面试非正式，例如，在咖啡馆 - 喝咖啡，正确地了解你的候选人。
如果你更喜欢西蒙·阿姆斯特朗的方法，你可以随时要求他们进行霹雳舞以完成面试。
9 - 工作面试
如果您渴望测试一些重要角色的顶级候选人，那么工作试镜将为您提供一些额外的见解。
这并不理想，因为你的候选人可能会紧张或不开心你不相信他们的简历中所表现出的专业精神，但它可以提供他们如何开展工作的基本见解。
为了吸引候选人参加试镜，您可以支付他们工作的一天，为他们提供免费午餐，并确保他们在您的工作场所经验丰富的一天为他们提供指导。
10 - Glassdoor
在招聘领域出现的是这项工作搜索，并且至关重要的是公司审查平台。是的，现在是前任或现在，工作人员可以自然地审查业务，这可能导致一些心怀不满的工人离开你时，你的业务私人运作可能不会过于自豪。
该网站越来越受欢迎。它可能成为许多年轻工人的首选来源，他们正在寻找有关为您的企业工作的深刻细节。他们是否因加班而获得报酬？工作/个人生活平衡是什么样的？如果犯了错误，首席执行官是否喜欢向员工扔东西？所有这一切现在都可以揭晓，所以现在是解决企业日常工作中任何挥之不去的缺陷的好时机。
作者：Alastair Brown是 BrightHR的首席技术官 The company is a leading HR and employment law specialist, with offices in Manchester city center. He’s responsible for leading innovate HR projects that help clients to streamline their day-to-day activities.
The digital revolution has transformed recruitment. In the space of a decade, there’s been a move away from traditional job websites to an innovative world of new and exciting recruitment tools and techniques. But what are the game-changing recruiting techniques that’ll shape your hiring strategy in the future? Here’s an expert insight.
1. AI
When it comes to recruiting techniques, Artificial intelligence is already playing a huge role in the way businesses find new talent.
Its rise has been so meteoric it’s being reported in the world’s leading media publications. Forbes, for instance, ran an article in January titled How AI is Changing The Game For Recruiting. In this piece, it acknowledges recruitment is one of the toughest jobs modern businesses have. AI could alleviate a large proportion of the hard work.
Streamlining the process is essential. That’s one thing AI is exceptionally good at. But what type of tools are going to lead its charge? Here are few of the most powerful options:
Chatbots: Quickly access candidates, secure suitable candidates, and can direct them to the right role. They’re a reactive way of dealing with the mass of excellent talent—already powerful, they have the potential to save recruiters a lot of time.
Sentiment analysis: Can be used to adjust job specs in the event of biased or off-putting language.
Talent rediscovery: With an ATS (Applicant Tracking System), AI can scan your data records and find previous candidates who fit the bill.
Future recruiting techniques will increasingly use AI.
2. Virtual reality
VR is an exciting prospect. Some industries have VR headsets designed to engage with candidates to a greater extent than ever before.
Utilising VR shows your business is an innovator at the cutting edge of technology. It sends out positive messages, even if it’s timely and expensive to integrate into your recruitment strategy.
This post from LinkedIn highlights its innovative nature and potential to change recruitment forever.
Many brands are trying out distinctive experiences to shake up their hiring process—online store Jet, for instance, offers a VR demonstration of its business culture. Candidates can access this remotely from anywhere in the world to see what’s in store for them, should they choose to work there.
Expect a lot more of this in the decade to come—how could your business integrate it into your hiring strategy? The beauty of VR is it allows for unique interpretations for whichever industry you happen to be in.
VR is one of the recruiting techniques that could change recruitment forever.
3. The rise of passive candidates
An untapped source of potential candidates has been discovered! It’s the talented workers in roles who aren’t considering a career change.
Targeting them with tempting new possibilities—such as a higher wage and more responsibility—may be enough to gain their interest. The popularity of securing “passive” candidates has shot up in recent years, as it can help to target workers who aren’t jumping from role to role.
Or you could just outright snag a top talent tempted by what you have to offer, or at least place you on their radar for the years to come.
4. Video interviews
Whether a candidate lives 200 miles away or in another country entirely, the terribly archaic practice of dragging candidates in for interviews is coming to an end.
It’s a waste of time and money when we all have access to Skype, FaceTime, Google Hangouts, and various other forms of instantaneous communication.
It’s a time saver for all concerned—you can remove the less suitable candidates after a brief screening call and then bring in your top selection once you have one or two you’re really set on.
This is particularly useful if you have potential candidates abroad, who might not be too keen on getting a flight in for a first stage interview.
Video interviews can significantly increase your candidate pool.
5. Social media
This isn’t the most revelatory point to make but, yes, social media can be a great place to head to recruit.
Whether it’s Facebook, Twitter, Instagram, Tumblr, or professional networks such as LinkedIn, you can find all manner of professionals who are easy to get in touch with.
In terms of recruiting techniques, this one’s particularly effective for targeting millennials and generation Z, who tend to use social media more than generation X and above.
Social media can be a great source to find candidates.
6. Applicant Tracking Systems
On the rise with large and small businesses, the ATS has rapidly emerged as the leader in recruitment software. What are the benefits for businesses? Well, in summary:
Efficiency: Log all your hiring campaigns and candidate information all in one system.
Candidate data: With talent adding their details to your system, you have ready access to a pool of workers for any similar roles in the future.
Candidate experience: It’s easier on candidates as you can cater to new hiring expectations, such as mobile-based application environments.
Admin reduction: Again, do away with filing cabinets and streamline everything through one recruitment hub—no more excess of files lying about in your office!
An ATS can be very useful when it comes to talent acquisition.
7 – Open-ended job posts
Your standard job descriptions are also changing. Some recruiters are trying out new tactics, such as leaving off job titles. Others have even left off specific specifications.
The idea behind it is to encourage all concerned to hire people above skills. In the recent past, it’s been common to choose the candidate with the most experience, under the belief this must, surely, be the best option.
Yet experience doesn’t account for natural enthusiasm, nor whether an individual will naturally fit into your business culture or your existing team. If they’re a great fit for your office, training such an individual up over six months or longer can reap dividends in the long-term.
8 – New interview techniques
With new recruiting techniques come new interview techniques. LinkedIn has noted in its 2018 Global Recruiting Trends report that old interview questions need reviewing. No more “Where do you see yourself in five years?” and plenty more techniques to challenge the way candidates think.
FTSE 100 Talent Director Simon Armstrong revealed in May 2018 he asks candidates to sing during interviews. If they don’t, it’s interview overview.
While an extreme example a lot of workers, particularly more introspective ones, wouldn’t find appealing, there are other tactics available. Make the interview informal, for instance, at a café—over a coffee, get to know your candidate properly.
If you prefer Simon Armstrong’s approach, you could always ask them to perform a breakdance to conclude the interview.
9 – Job auditions
If you’re eager to test out a few of your top candidates for an important role, then a job audition will provide you with some extra insights.
It’s not ideal, given your candidate might be nervous or unhappy you don’t trust the professionalism indicated on their CV, but it can provide essential insights into how they go about their job.
To tempt candidates into taking the audition, you could pay them for their day at work, provide them with a free lunch, and ensure they’re mentored through the day by an experienced hand at your workplace.
10 – Glassdoor
Emerging on the recruitment scene is this job searching and, crucially, company reviewing platform. Yes, now former, or current, staff can review a business—naturally, this can lead to some disgruntled workers leaving you with a scathing 1/5 with private workings of your business you might not be overly proud of.
The site is becoming increasingly popular. It could become the go-to source for many younger workers looking for insightful details about what it’s like working for your business. Do they get paid for overtime? What’s the work/personal life balance like? Does the CEO like to throw things at staff if they make a mistake? All can now be revealed, so it’s a good time to iron out any lingering foibles in your businesses’ daily workings.
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