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工作趋势：自由职业者的权利逐渐成熟
文/Ziad Reslan
Gig工作者，自由职业者，共享经济工作者 - 称呼他们你想要的东西，但数百万在Lyfts驾驶你的人，放弃你的无缝交付或从家里零碎的项目工作已经成为美国劳动力的主要部分 - 他们的数量只会增长。
今天的一份报告显示，去年有5670万美国人担任自由职业者。这超过了整个劳动力中的三分之一。
对于全职员工，存在一系列保护措施，以确保他们获得报酬，不会受到歧视，如果他们失去工作，就会保留一些收入。从联邦就业法到州法律和城市法令，雇员可以求助于雇主的不法行为。但对于快速增长的美国自由职业者来说，几乎没有法律保护。
那已经开始改变了。从自由职业者联盟形式的现代工会到法律科技创业公司试图为自由职业者提供保护其权利的简单易用的合同，自由职业者的保护正在慢慢赶上演出经济所看到的 令人难以置信的增长。过去几年。
谁是自由职业者？
在 美国念书自由职业者今天发表提供了一个窗口到谁在做所有的演出工作。该研究由全国范围内拥有超过40万名会员的自由职业者联盟和最大的自由职业网站Upwork联合委托，现已进入第五版。
它发现自由职业者遍布美国各地，其中超过40％的人年龄小于35岁，其中近三分之二的人在网上找到了自己的工作。按照目前的增长速度，我们可以预期大多数美国劳动力在不到十年的时间内就会自由职业。
在大多数情况下，研究发现自由职业者对自己的工作很满意。超过一半的受访者表示，没有多少钱可以让他们从事传统工作。与非自由职业者相比，自由职业者有更好的工作/生活平衡，更能控制他们的日程安排，从而减轻压力，提高健康水平。
然而，与传统的全职同行不同，自由职业者不成比例地担心他们是否会为他们完成的工作获得报酬，以及如果他们不这样做，他们如何追求付款要求。近70％的自由职业者努力为他们完成的工作收取报酬。
保护自由职业者
这就是像自由职业者联盟这样的组织进入的地方。与传统工会不同，自由职业者联盟的成员资格是免费的 - 来自不同捐赠者的资助以及提供涵盖联盟成本的保险计划的费用。虽然传统私营部门工会的成员资格在20世纪70年代达到顶峰，并且自那以来一直在稳步下降，但自1995年成立以来，自由职业者联盟一直保持稳定增长，目前正在以每周1000名新成员的速度增长。
工会执行主任凯特琳皮尔斯告诉我，自由职业者处理的是权力不平衡。由于不到四分之一的人使用合同来保护他们的权利，他们往往受雇主的支配。“自由职业者基本上与所有已经普及的工作场所保护措施截然不同，”她解释道。
为了回应其成员的关切，欧盟一直倡导雇主及时付款，获得负担得起的医疗保健和更多的收入可预测性。
去年，联盟领导了一项成功的倡导活动，以通过纽约市议会的“ 自由非自由法案 ”。根据该法案，雇用纽约市自由职业者的企业必须使用合同，必须在工作完成后30天内付款，自由职业者可以向城市提出索赔，以解决他们与企业的问题。如果索赔成功，那么除了自由职业者的律师费之外，企业还必须向自由职业者支付双倍赔偿金。
仍存在严峻挑战 即使是行为本身也无法保护远离新泽西州工作的工人在纽约的业务。有效的保护需要州和联邦一级的法律，但皮尔斯说，即使在纽约州，他们也没有立法保护自由职业者的权利。
目前，自由职业者联盟正在加倍制定他们的市政战略，倡导其他许多自由职业者所在城市采用与纽约相似的法令。
皮尔斯说他们已经开始在费城和麦迪逊获得动力，并且正在将纽约竞选活动作为榜样。纽约向联盟展示了他们可以为自由职业者权利提供的广泛支持。从传统的工会到WeWork和Kickstarter，各种各样的团体聚集在一起支持通过该法案。最终，它一致通过，所有51名纽约市议会成员，包括三名共和党人，都支持它。
“这只是一个常识性法律; 如果你工作，你应该得到报酬，“皮尔斯强调说。现在的希望是，在其他城市，州和最终联邦政府中，同样的常识可以占上风。
启动方法
对自由职业者的保护不仅来自类似工会的组织。一些法律科技初创公司正在努力提供更专业的合同服务，专门针对自由职业者和小企业。
Gina Pak和Liam Moriarty在哥伦比亚大学法学院期间会面，并首先遵循为纽约高级律师事务所工作的典型律师路线。但是，在他们的法律职业生涯的几年后，他们都辞掉了工作，打包了他们的上西区公寓，然后搬到洛杉矶共同找到Lawgood。
Pak和Moriarty发现，美国的不良合同每年导致超过1200万起诉讼，导致国民经济损失超过6000亿美元。自由职业者和小企业负担不起律师费，因此选择写自己的风险合同，或根本没有合同，导致诉讼不可避免地出现问题。
相反， Lawgood 提供在线服务，自由职业者和企业可以上传任何有问题的合同，并获得反馈，只需支付聘请律师的一小部分费用。
然后，该公司的系统将精心审查的律师网络与人工智能技术相结合，旨在发现合同中的潜在问题。每个用户都会获得一份标记合同，提供潜在问题的通知，复杂措辞的简化解释以及如何协商的建议。
朴告诉我，就目前的情况而言，“在保护自由职业者方面并且没有跟上时代的步伐，法律是不恰当的。”一份精心起草的合同可以保护自由职业者和雇用他们的公司。但根据她的经验，即使是“合同”这个词也有不好的代表。“这是一个人们不愿意接受的痛点，一些自由职业者甚至不愿意要求签订合同，因为他们不想表示对雇佣他们的人缺乏信任。”
这意味着，对于 Lawgood来说，除了让自由职业者能够获得价格合理，易于理解的合同外，他们还可以让自由职业者了解签订合同的诸多好处。“不要把它当成不信任，”鼓励白沙“但对于一个工具，既双方获得成功，并成为市场预期明确。”她见过谁已经按照他的意见的自由职业者赚更多的钱，以更高的速率得到报酬和如果有人试图削弱他们的权利，更好地了解他们的权利
未来支持自由职业者的权利是什么？
虽然像自由职业者联盟和像Lawgood这样的创业公司这样的组织为自由职业者提供了一些希望，但显然需要更多的国家级保护来确保自由职业者不被利用。
从这个意义上说，美国的 自由职业者研究提供了一些重要的线索，为什么世界各地的政治家应该更多地关注自由职业者。除了他们已经代表超过三分之一的美国工人这一事实外，该研究表明，自由职业者比非自由职业者在政治上活跃19分。
更令人惊讶的是，高达72％的自由职业者表示他们愿意跨党派投票支持支持自由职业者权利的候选人。
皮尔斯说，发表这项研究的最好成果之一是量化自由职业者的数量，这是一个松散而分散的选区，以前没有被恰当地计算过。现在的希望是，他们的规模，政治参与程度以及跨越政党路线的意愿将导致政治家们接受 他们的事业并最终通过保护他们权利的立法。在此之前，自由职业者应该推动保护他们的合同，并加入像自由职业者联盟这样的团体来扩大他们的声音。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Freelancers rights come of age as gig economy booms
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Handshake筹集4000万美元C轮融资，面向大学生和多样化求职需求
文/Ingrid Lunden
LinkedIn已经为那些想在自己的职业领域与他人建立联系以及寻找工作的人创建了社交平台，并拥有5.62亿用户，引领着市场。如今，一家希望在特定领域(大学生和应届毕业生，注重多样性和包容性)上有所建树的初创公司，已经筹集了大量资金以实现增长。Handshake是一个平台，面向那些希望在职业生涯早期迈出第一步的学生和希望接触他们的雇主。在美国700所大学的1400万用户和30万雇主瞄准他们后，Handshake在C轮融资中筹集了4000万美元。
据PitchBook的数据，该公司现在的估值为2.75亿美元，是两年前B轮投资阶段估值的一大飞跃，当时该公司估值为1.08亿美元。一位与该公司关系密切的消息人士说，2.75亿美元的价格有点高，但也很接近。这笔资金之所以引人注目，不仅是因为那次估值上调——以及许多人认为这可能会让微软旗下的LinkedIn在20多岁的年轻人中与之竞争——还因为是谁在提供资金。
这笔资金不仅仅是因为估值上调而引人注目 - 并且许多人认为这可能会给微软拥有的LinkedIn带来影响 在20多岁的人中争取资金 - 但是谁在做支持。
该轮融资由欧洲控股公司和私募股权公司EQT的投资部门EQT Ventures领投，多家投资机构也参与其中，这些投资机构专注于支持教育领域的有趣初创公司，包括Chan Zuckerberg Initiative，Omidyar Network和Reach Capital，以及True Ventures，Kleiner Perkins，Lightspeed Venture Partners，Spark Capital和KPCB Edge。其中有几家是回头客，而Handshake所筹集的资金——不要和同名的B2B电子商务平台搞混了——现在已经达到7400万美元。
迄今为止，Handshake——公司最初名为Stryder，它是由密歇根理工大学的三名毕业生于2014年创办的，他们是Garrett Lord(现任CEO)、Scott Ringwelski(首席技术官)和Ben Christensen(董事会成员)。该计划是利用这笔新资金向欧洲等更多市场扩张，利用EQT在该地区的业务网络帮助其发展。
多年来，LinkedIn一直在努力吸引年轻用户，让他们更早地加入LinkedIn。
2013年，该公司将用户的最低年龄降至13岁，并推出了大学专用页面。2014年，LinkedIn开始为年轻用户提供更多的工具，让他们在该平台上与大学以及与大学相关的网络建立联系。通过各种各样的网络学习，LinkedIn一直试图在你可能在大学学习的类型和你离开后可能从事的职业之间架起一座桥梁。
通过让招聘人员按性别检查搜索结果，这家庞然大物也开始采取措施，为招聘人员提供更多的多样性见解; 并通过为LinkedIn上更广泛的人群提供更深入的见解。
我猜测，初期步骤的部分原因是，LinkedIn只是缺乏来自用户的数据来做得更快，因此为竞争对手留下了很大的空间。
在这种情况下，Handshake似乎试图将自己定位为一个考虑和思考如何从头开始解决多样性的平台，作为其平台的本土部分，同时它仍然很小并且在不断增长。
Handshake获取有关其成员的更多详细信息的方法之一是通过与大学的合作伙伴关系，这有助于填充有关其个人资料的信息，而不是依赖于手动填写详细信息的人。（要注册帐户，请使用您的大学地址，类似于Facebook首次推出时的工作方式。）
Handshake还与100多个服务少数民族的机构建立了关系，其中包括历史上的黑人学院和大学，以及美国的西班牙裔服务机构，以使他们和他们的学生更紧密地融入其中。
在雇主方面，它包括更多搜索功能，供招聘人员使用更具体的参数进行搜索，以便做出更多样化的招聘选择。该公司指出，“可能没有正确联系或特权背景的候选人可以进入财富500强企业面前”。
“我们的Handshake社区正在解决所谓的”管道问题“。罗恩在一份声明中表示，熟练的学生遍布全国各个角落的每个校园，我们很自豪能帮助雇主发现，招募和雇用来自不同背景的崭露头角的人才。“全球学生在招聘过程中经历了同样的不平等，所以我们很高兴与Alastair Mitchell合作” - EQT合作伙伴领导投资 - “和EQT Ventures将我们的影响扩展到美国之外。”
这并不是说包容和多样性是Handshake正在解决的唯一问题。
该公司援引2018年Strada燃烧玻璃研究报告称，超过43％的毕业生未充分就业——要么在大学毕业后的第一份工作中没有充分发挥潜力，要么从事不利用技能的工作。“在毕业生就业不足的人中，有50％的人在毕业后10年仍处于就业不足状态。”换句话说，与最近的毕业生有着巨大的就业差距，虽然许多人将会出现梅花职位，但许多其他人都会挣扎，而且这个想法就是握手将有助于通过改善人们与开放职位的匹配程度来解决这个问题。
事实上，这是一个有趣的对立事实，即我们在某些领域也有很多年龄歧视，老年人往往被忽视——也许是另一个适合解决的利基市场？
Handshake今天赚钱的方式与LinkedIn相同：它为用户提供付费使用等级以解锁更多功能。在初创公司的案例中， 最近推出了名为Talent Engagement Suite 的高级雇主层， 以便组织通过多样性参数和其他更具体的标准进行搜索。 这似乎是握手计划继续前进的道路，将其团队的人数增加到200人，产品和工程人员越来越多，以构建更多的分析，搜索和推荐算法。
它还为下一个时代做了一些重要的招聘。 Christine Y. Cruzvergara，前任副教务长兼韦尔斯利学院职业教育执行主任，将加入高等教育和学生成功副总裁，与机构合作，更加具有包容性的举措和产品。
ChanZuckerberg Initiative的Ventures管理合伙人Vivian Wu在一份声明中表示，“CZI很高兴能够支持Handshake，因为它将有才华的学生与职业机会联系起来，使他们能够充分发挥潜力。” “Handshake的方法——扩大访问范围，建立学生社区和支持，展示大学和学位以外的成就，产生真正的成果，特别是对那些没有高质量工作和生活机会的社区的年轻人来说。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Handshake, a LinkedIn for university students and diversity, raises $40M
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改变人力资源的游戏:13种方法让绩效评估的压力降低
性能评估是一个经过提炼的过程——一个关键的快照，它反映了哪些目标已经实现，哪些目标还需要克服。尽管在管理者和员工之间的反馈交流中，绩效评估是必不可少的，但双方的人往往都害怕绩效评估。
那么，对于相关人员来说，如何才能降低绩效评估的压力，同时保持他们作为成功标志的角色呢?下面，福布斯人力资源委员会的13位成员分享了他们如何改变绩效评估的性质，以使每个人都受益。
1.保持简单
通过为每个经理创建工具包来简化流程。提供截止日期日历，样本审核报告和样本审核。如果可能的话，通过发送每周提醒和设置日历提醒来保持组织。另外，自动化！纸张很乏味; 系统更快，更直观。奖励：您还可以设置提醒，查看谁已经完成任务等等。——Michele Gonzalez-Pitek SHRM-SCP, Pitek Consulting
2.建立对话文化
人力资源部门可以而且应该通过提升绩效管理流程并确保每个人都清晰，引领潮流。关于绩效管理存在很多争论，但就像工作场所的许多试验一样，沟通至关重要。创建一个对话。——John Sigmon，johnsigmon.com
3.使它有意义
如果这是一件苦差事，领导者会觉得这是一件苦差事。所以，不要把它做成一件苦差事。拥有一个系统可以尽可能多地自动完成工作，并且不会限制它。创建一种绩效评估是日常活动的文化。无论是积极的还是批评的，都会立即给予反馈。确保以富有成效的方式提供关键反馈。——Lotus Yon，NCH
4.创建连续性
反馈应该是全年持续的，人力资源部门应该鼓励不断循环的记录反馈，然后管理人员可以使用和分享参考。人力资源部门可以通过提供明确的时间表简化流程，促进与管理人员的审核会议，提供有关组织期望的指导，审核流程和程序以及安排可用时间。——Meg Battle, Rabin Martin
5.向前看，不向后看
当绩效评估一次性评估一年的员工工作价值时，可能会出现问题。相反，管理者应该专注于为即将到来的一年中的员工设定可衡量的目标，然后定期与他们会面以确保他们在实现每个目标方面取得进展。这将审核从无所不包的年度评估更改为许多目标更新之一。——John Feldmann, Insperity
6.投资技术，不要撇开对话
经常登记入住的评论已经成为常态。我们每季度进行一次，并将其称为“连接会话”。使用高效，简化的软件（如人力资本管理工具）来支持流程至关重要。当定期传达反馈时，文档本质上是精益的。重要的是记录要点，但不要浏览对话。——Stacey Browning, Paycor
7.不要等到年度审核时间
大多数绩效评估都不受欢迎，因为管理层和团队成员都不会在今年年底之前就性能，奖金，加薪等问题进行沟通。如果一年四季都在进行一致的沟通，比如四分之一，那么很有可能不会有任何意外，年终审查会相当简单。——Evan Lassiter, Cloudreach
8.拥抱科学
通过对反馈神经科学的广泛理解，人力资源专业人员可以进行有意义的性能对话，感觉安全，而不是压力。首先要专注于什么工作。然后，确定利用特定现有优势的新行为和实践方法。为了减少对审核的威胁响应，这些对话应该经常进行。——Kelly Lum, Highgate
9.让绩效评估成为一种积极的体验
如果经理将评论更多地放在对话中并询问开放式问题，那么员工将有机会提供有价值的反馈。经理应该听。这是员工突出自己的成就，对自己的成就感到满意并分享新想法的机会。它也可以是设定新目标或讨论改进领域的时候。——Debi Bliazis, Champions School of Real Estate
10.与薪酬决定分开
最关键的一步是将绩效评估与加薪和晋升分开，以防止游戏化。如果员工知道在审核期间他们正在考虑晋升，他们可能会阻碍可能导致改善和增长的关键反馈。此外，使评论更短，更频繁和更热门，以便它们具有意义和可操作性。——Ben Peterson，BambooHR
11.坐在办公桌的另一边
作为一名经理，只需问问你的员工，“你想在明年完成什么，我该如何帮助？”这个问题开始了一个对话而不是一个片面的讲座。它将评估转变为头脑，并讨论增长和发展，而不是判断和评级。除了人力资源部门的需求，员工的成长不是我们真正想要的吗？——Michele Markey，SkillPath
12.改变你的心态
对我而言，这完全取决于你如何看待它。如果你认为它们是消极的，那么猜猜是什么，这是一种消极的体验。但是如果你选择专注于积极因素，那么它就会产生积极的影响。我不是说要完全忽视消极方面; 你必须尊重并找到对付它的方法。但对于普通员工而言，您所宣传的是您所获得的。——Adam Mellor, ONE Gas, Inc.
13.提供实时反馈
对任何人的反馈最好是温暖的。这包括尽可能地立即关注反馈的影响。稳健的一对一节奏是高增长公司庆祝胜利和快速解决问题的关键。两者都对激励积极的关系，激励行为和纠正问题至关重要。——Stacie Mallen, CampusLogic
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Changing The HR Game: 13 Ways To Make Performance Reviews Less Stressful
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Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势
文/Lesley Arens 译/杨喆
人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。在Unleash18的第一个演讲中，Josh Bersin分享了观点，并强调了下一年的大趋势。
以下是世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin的分享：
从自动化到生产力的巨大转变
多年来，Bersin举办的Unleash大会关注于人力资源技术自动化和人力资源实践的结合，并涉及各个方面：工资发放、学习管理、绩效评估、薪酬……尽管这些让多数公司夜不能寐，但如今的商业热点就是生产力。
为什么？
因为今天我们在灵活、网络化，且以团队为中心的组织中工作，有太多的事情压得人们无法喘息。所以下一个挑战是：建立能够提高生产力，帮助人们、特别是团队完成工作的人力资源软件。
从人力资本管理、人才管理到人力资源管理，时代的主题不断在改变：20世纪90年代至21世纪初是自动化和实践驱动的解决方案；2004年至2012年是一体化；2012年至2017年是文化、环境、领导力和契合度；今天的主题则是绩效和团队。
Bersin宣称在经过九年的经济增长后，人力资源技术现在的状况仍旧窘迫：所有的工作都或多或少的被技术影响，但奇怪的是，尽管现在工作的更久，也有了更多的工具，但是即使是发达国家，生产力依旧持续滞后。
这会造成什么？
首先，员工会很疲惫，他们不停的处理电子邮件，整天与不同时区的同事开会（已经有一些公司正在改变政策，鼓励人们早晚去健身房）。数字化转型是围绕着人的，是聚焦于客户的，而不仅仅是关于技术。这也解释了为什么员工敬业度滞后了，因为在工作中，人们更多关注的是“把事情做完”，实际上工作效率和敬业度之间有着非常明显的联系。
其次是信任问题，这影响到绩效以及员工对雇主的期望，即使在技术型企业里，也存在着巨大的信任危机。
人力资源技术对企业而言至关重要
在人力资源技术上的投资是惊人的，有大量的供应商(Josh Bersin称约有1600家甚至更多)，和许多大公司都致力于开发人力资源技术，来帮助人们完成工作，其中有微软、linkedIn、Facebook、IBM、谷歌、亚马逊、cornerstone、SAP……
比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具，可以在职位发布时就能预估到，会有多少人申请这份工作。现在的人力资源科技市场十分复杂，有众多因素交互影响，一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。
招聘是人力资源领域最大的市场
在这场激烈的人才、雇主品牌、战略资源争夺战中，企业往往会投入大量资金。许多招聘正在通过聊天机器人变得更自动化，而技能型职位的招聘正在因为开源工具、复杂的候选人追踪系统(现在称为招聘管理系统)和更匹配的评估，而发生革命性变化。
当前领域的变化延长了人才发展周期，并创造出一系列基于人工智能的新型智能人才应用。与此同时，招聘问题正成为一个发展问题：由于人才缺乏，企业需要与竞争对手争夺员工，人才市场压力重重，退休员工也重新回归职场。
人工智能时代已经到来
人工智能可以帮助人们做其想做，但力不能及的事情。
例如，Xander分析员工情绪：为员工提供工具，使企业明确员工信息并有效的响应；通过热量地图监测影响留存率的因素；基于结果提供反馈,使企业有意识的进行改善行动；以此来帮助公司提高员工满意度、绩效和留存率。
或者Compass，它是一种新的人工智能驱动的态势感知工具。但需要注意的是:如果你的人才战略并非为了吸引多样化的候选人而设定，那么人工智能也会如此。这就是为什么最近亚马逊关闭了它的人工智能招聘系统:这个工具在一定程度上歧视女性。
再比如Glint，它引入了AI-for-HR的智能警报，实时预测风险型员工的商业影响。
还有 Laszlo Bock(前谷歌人力资源专家)的新创企业humu：将机器学习和科学“有感情”的进行结合。
人力资源技术与福利工具将是下一个引爆点
首先，因为我们需要工具来提高生产力，减少认知过载。其次，人们还需要一些工具来帮助他们改善健康、保持专注，福利已经从健康问题变成了生产力问题。
我们进入了一个重视员工体验的新世界，因为每个雇主都想让员工的生活更美好。为了吸引员工的眼球，这场争夺产生了一种新型的人力资源技术架构——并创造出一些新事物，让人们更容易获得他们所需要的东西。
原文链接：#Wrap-Up Unleash18: HR Technology 2019: Disruptions Ahead
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使用AI进行广告营销和人力资源，AnyMind筹集1340万美元
文/Jon Russell
AnyMind Group是一家总部位于新加坡的公司，在网络广告，人力资源和营销方面使用人工智能，已经投入了1340万美元的战略投资，以追求日本和其他亚洲市场的增长。
这一系列B轮由日本消息应用公司Line和Mirai Creation Fund领导，后者由丰田等公司支持。之前的支持者JAFCO和Dream Incubator也参加了。
双方没有披露该轮融资的估值，但知情人士告诉TechCrunch它认为AnyMind的预付款为2亿美元。AnyMind拒绝发表评论。
AnyMind集团是一家控股集团，成立于今年，旨在管理其最初的风险投资AdAsia--其使用AI为出版商和广告商提供广告解决方案 - 以及其新业务TalentMind（HR）和CastingAsia，影响力营销。去年，AdAsia增加了1200万美元，然后在三个月之后增加了日本新闻应用Gunosy的战略投资。
该公司成立于2016年4月，由日本首席执行官 Kosuke Sogo， 日本MicroAd 在亚太地区担任常务董事 ，以及曾在MicroAd Vietnam工作的首席运营官Otohiko Kozutsumi创办，两人都雄心勃勃，他们的发展计划雄心勃勃。
事实上，尽管不到三年，AnyMind表示自2017年初以来一直盈利。它表示2017年的总收入为2600万美元，高于之前一年的1290万美元。Sogo在接受TechCrunch采访时表示，他预计今年的收入将比2017年增长一倍以上。他补充说，该公司首先关注的东南亚占据了收入的最大份额，一年日本经营拉动剩余的30％。
如今，该公司在越南设有12个办事处 - 包括一个产品开发中心 - 其服务遍及亚洲的11个市场。它拥有约330名员工，比18个月前的90名员工高，并为其三个业务部门的1,000多名客户提供服务。
虽然它似乎不需要钱，但AnyMind表示它热衷于这项投资可以带来的联系。这将包括与Line合作 - 这是日本最大的消息应用程序，并且在整个东南亚地区广受欢迎 - 在数字广告方面的机会，并利用Mirai基金的投资组合公司提供广告和营销计划。
“我们在过去的两年里经历了巨大的增长，现在正在寻求进入下一阶段的进展 - 扩大我们所处地理位置和行业的市场份额。自2017年1月以来我们一直在盈利，我们对这一轮的关注是选择可以将我们带到下一个级别的投资者，“Sogo，AnyMind的首席执行官，在一份声明中说。
Sogo称，公司正在寻求类似的战略收购，它看到了互惠互利。这些可能会集中在日本以外的亚洲其他市场。他补充说，AnyMind还希望明年能够进入印度和中东等其他市场，并开发基于AI技术的不同软件。
此外，Sogo谈到了他将公司上市的计划。这种情况没有改变，他乐观地认为它可能在“2020年左右”发生，潜在的目的地可能是东京，纽约或香港。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： AnyMind, which uses AI for advertising, marketing and HR, raises $13.4M
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[很牛] 获200万元创明道种子投资，打造中国企业教练平台
10月24日消息，定位于中国企业教练学习服务平台“很牛”宣布完成200万元种子投资，本轮由创明道资本投资，服务核心是为中国企业提供专业教练学习服务。很牛由行动教练创始人季益祥与高利刚联合创立，CEO高利刚是连续创业者，曾是笔记侠联合创始人，本轮融资完成后预计将完成后续新一轮融资。
企业教练这一概念来源于欧美企业市场，世界500强企业超过80%都会为员工购买这一服务，与传统企业培训不同，目前企业普遍接触的企业教育专注点在知识教育、能力培养，是由“未知”到“已知”的教育过程；企业教练则是面对企业核心员工，以教练1对1模式，帮助核心人员在面临实际管理、业务问题时，获得决策和培训支持，属于由“已知”到“知行合一”的教育模式。
定位于企业教练的很牛希望通过互联网平台模式，降低原有企业教练培训的高昂成本，解决1对1模式下覆盖人群少、教育成果有限的问题。
高利刚介绍，企业教练在企业中价值在于，帮助企业管理者或核心员工，就实际问题实现长期培养和咨询服务。例如针对销售业绩问题，教练会帮助学员思考目标拆解，当下和未来可能遇到的问题，一同思考解决办法，基于实践过程中的调整与反馈，学员可以在实际工作中提升能力、实现价值。
传统企业教练模式为1对1，讲究结果导向，教练教学效果由学员实际工作表现挂钩，这也就决定了传统模式下企业教练成本高昂、人群覆盖效率不高。以某国际知名企业教练2天高管培训为例，每个学员需要4万元培训费。很牛团队则思考，是否能将互联网模式引入，实现低成本、大面积地覆盖企业学员。
在着手前，高利刚与团队对行业问题进行了剖析：
1、中国企业教练市场首要核心是课程问题，传统课程来自于海外机构，包括埃里克森、共创式教练、美国领导力发展中心（LMI）等，国内本地化课程较少；
2、专业教练数量不足，国际教练联盟（ICF）研究结果显示，全球专业企业教练有53300人，在中国ICF注册认证教练仅有411人，在大陆地区MCC（大师级教练）更是不超过4位；
3、其次是服务模式，需要改变纯线下培训模式。
为此，很牛通过“引进+自研”的方式打造本地化课程，一方面通过与海外机构合作，继续引进版权课程并本地化，很牛自己也开发了《行动教练》，同时平台拥有超过200位认证教练，模式上很牛通过线上音频、视频资料，通过线下分享会实现学员教育，同时基于长期维护，不同学员每月或每周都将得到教练一次沟通交流，平均每两周就有一次线上90分钟面谈，对遇到的实际问题进行反馈，每隔12周进行量化评价，提出指导建议，根据成果做教练效果评价。
高利刚表示，在线教练服务的优势是成本低，在线服务避免了教练长期出差成本，打破了地域限制和时区壁垒，提高了教练多元化选择和匹配度。简单来说，很牛通过线上培训与沟通，结合线下面授实现“知行合一”的企业教练服务，通过长期沟通，持续对学员提供专注服务。
团队方面，创始人季益祥是行动教练创始人负责公司整体战略方向的制定与把控，包括课程、师资等内外部资源的整合，很牛CEO、创始人高利刚是连续创业者，负责公司人才团队、产品开发及业务运营的整体管理与协调。
原文链接：很牛获200万元创明道种子投资，打造中国企业教练平台
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社交招聘软件Teamable获500万美元B轮融资
Teamable是一款利用员工社交网络进行招聘的软件供应商。今日这家公司获得了500万美元融资，投资方包括新投资人Foundation Capital，以及True Ventures和SaaStr Fund两位现有投资人。
这家创企还宣布收购Simppler的参考推荐引擎和招聘匹配软件。Teamable的联合创始人兼首席执行官Laura Bilazarian拒绝透露本次交易的具体细节，但表示会利用新获得的500万美元融资，完成这次交易。
相关数据表明，Simppler已经从Foundation Capital、Greylock、Vertex Ventures等投资人那里获得了320万美元融资。这家公司和Teamable相似，由Vipul Sharma建立于2013年，Simppler利用现有员工的社交网络建立一个推荐平台。根据Sharma的领英数据，他曾在Evenbrite负责机器学习事务，去年他还在Indeed担任过工程主管。
Sharma和Simppler的团队并不会加入Teamable。
Teamable利用Gmail、Facebook、GitHub以及其他社交媒体，将员工的联系人集中到用人单位那里，并关注有潜力的候选人。Spotify、Lyft这些公司都在使用Teamable，员工和候选人之间的关系也能促成招聘。Teamable表示其社交招聘算法能提供更高效的招聘流程和多样化的候选人。
“我并不认为候选人喜欢现有的招聘方式——投完的简历杳无音讯。同样我也不认为企业喜欢现有的招聘方式，因为用人单位只是通过职位描述来碰运气，他们并不一定会遇到合格的求职者。”Bilazarian说道。
“与其让人事处的几个人帮你审核一大批候选人，你却不知道公司里有真正了解候选者的人。Teamable的精准度非常高，它通常是在5个候选人里选一个，而不是200人选一人。”她补充道。
原文链接：社交招聘软件Teamable获500万美元B轮融资
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自由职业雇佣平台Fastwork获戈壁创投领投A轮480万美元投资
10月23日消息，在线自由职业雇佣平台Fastwork于近日宣布已获得跨境风险投资公司戈壁创投领投的A轮480万美元投资。
Fastwork是一家在泰国和印尼开展业务的在线自由职业雇佣平台，此前还曾获得Vickers Venture Partners，LINE Ventures和Partech Partners的资金支持，截至目前，融资总金额达到550万美元。
戈壁创投东南亚投资合伙人Arya Masagung表示：“中小型企业在该地区的新兴市场正以前所未有的速度增长，也因而缺乏足够的技术人才支持其发展速度。所以，像Fastwork这样，能够帮助在中小企业、自由职业者和外包机构之间架起桥梁的自由职业雇佣平台，备受企业追捧。”
Fastwork是由一群来自硅谷和纽约的工程师和企业家于2015年创建。该公司致力于帮助东南亚的公司和雇主发现并雇佣自由职业者。公司负责人在一段采访中表示，该地区有超过30万家企业使用了其平台提供近22,000项服务，服务内容涵盖平面设计、在线销售、影响力销售、网页开发和应用开发的数据输入等。
对于自由职业者而言，该平台可以随时随地帮助他们收集薪资，推广他们的服务，管理订单，交换文件并与客户沟通。
除了提供支付系统之外，平台还使用了名为Fastwork Score的专有算法来对自由职业者的数据进行定量和定性地筛选并排名，从而缩短用户找到合适匹配的时间。自2017年12月以来，Fastwork的收入已增长1100％，目前在印度尼西亚和泰国雇用了50多名员工。
最近，该平台还推出了Fastwork Pro和Fastwork Enterprise两种优质服务。平台中处于前1%的最优秀的自由职业者、代理商会被选中提供高质量服务，并为处于成长阶段的用户提供大型项目。
原文来源：自由职业雇佣平台Fastwork获戈壁创投领投A轮480万美元投资
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头条
2018中国人力资源科技博览会（HRTechChina XPO）正式启动，11月16日在上海举行，诚邀参展观展
2018中国人力资源科技博览会（HRTechChina XPO）将于11月16日周五在上海浦西四季酒店3F&5F举行。
科技的迅猛发展，在短短几年的时间，几近颠覆了各种行业，我们可以想象5年前我们的生活是什么样的状态。我们记得2014年的时候我们还是在讨论云存储的安全问题，是否要用HRSAAS的问题。5年前我们还无法想象便捷的移动应用如同基础设施一般成为生活的一部分。
工作亦如此！变化之大，使得我们积极拥抱科技，使用科技改变工作。
今年我们更是看到更多的HRTech企业开始快速发展的时期，更多的资本进入，更多的HRTech同仁促进，多年如一日的HRTech创新者、创业者们让HRTech变成企业的一把利刃。
正值年终，更多企业需要进一步了解最新HRTech的产品、最新解决方案、新科技发展趋势、行业内的最佳实践等，HRTechChina特别发起HRTECH EXPO 2018的博览会，旨在搭建平台，拉近企业与机构双方，更直接更有效的沟通交流，从而实现多方的共赢。
同时我们还发起HRTech Top100的评选，发现和挖掘行业中的具有影响力的HRTech人物，他们可能来自企业HR高管、行业创新创业者、投资人、专家学者、政府官员等详情可以参考评选内容。
本次博览会我们秉承HRTech、FUN、Future 的原则设计了整个展区和论坛，邀请全国的HR科技同仁汇聚一堂。
2018中国人力资源科技博览会
时间：2018年11月16日周五 9:00-17:00 接待签到：8:30-15:00
地点：上海浦西四季酒店3楼&5楼 签到处：3楼注册大厅
规模：2000-3000 专业HR科技达人
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
官方网站：http://expo.hrtechchina.com
博览会内容精彩纷呈，形式丰富多样，集中展现中国HR科技最新成果，提供中国HR科技最佳解决方案。
HR可以获得最新科技趋势，了解HR科技产品服务，采购决策最佳机会（点击获取门票）。
HR科技服务机构可以获得最佳的机会展示，呈现，推广，获取客户，赢得市场，取得先机，树立品牌，提高知名度。
同时博览会将超过2000位专业观众参会，超过50场中国人力资源科技最优秀的分享，5个分论坛，超过40位顶级嘉宾参与。
本次博览会设置科技展区、专业论坛、游艺区、HR科技集市、中央舞台、TOP100人名人墙、直播访谈区等精彩内容。
参展合作：Annie 索取参展手册(展位有限，欢迎咨询)
微信：186 2129 2818
邮件：annie@hrtechchina.com
参会咨询：小科 小沙 直接报名即可
微信：18616818246 / hrsalon
邮件：expo@hrtechchina.com
其他合作，请联系expo@hrtechchina.com
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头条
LinkedIn创造未来职场世界--LinkedIn Talent Connect 大会核心观点及概要
文/Josh Bersin
译/杨喆
本周我花了三天时间参与了LinkedIn举办的Talent Connect，此次大会中分享了许多内容，但其主题几乎都是围绕着：作为一个端到端（end-to-end）的人才方案公司，LinkedIn切实的帮助着HR与专业商务人员解决最为紧迫的人才挑战。
挑战：
正如Jeff Weiner在演讲中所言，经济图谱表明了压力所在，软技能和专业技能供不应求，在领英所拥有近6亿的人员网中能够清晰的看到问题的严峻性：招聘比以往任何时候都要艰难，越来越多的公司开始通过培训来解决技能缺口(我曾进行过一系列的小组讨论，寻找能使招聘与学习更好结合起来的方法，以此弥补技能缺口) ，为了解决这些问题，LinkedIn开始了行动：
1.收购Glint
第一个重大事项是收购Glint，LinkedIn多年来一直是Glint的忠实用户。为了帮助客户改善员工敬业度，提高员工体验，LinkedIn决定大举进入员工调查和情感分析市场，而Glint正好拥有广泛的调查、参与、分析和绩效管理工具。据我估计，LinkedIn将极大推动Glint在市场上的增长，如果你读过我的其他文章，你会发现更多潜在的可能性。
2.推出Talent Hub
在招聘领域， LinkedIn凭借其标志性的招聘产品占据了主导市场份额，并且又发布了一个求职者追踪系统。ATS对于招聘经理和招聘人员而言必不可少，而现在他们只需使用LinkedIn，就能管理简历、应聘者、面试，并由此收集的所有数据。这将有可能改变ATS市场，也许在一段时间内，它只在中小型企业中发挥作用，但随着时间的推移，应运的范围必然会不断扩大。
LinkedIn还宣布与Oracle Taleo建立了招聘系统连接（Taleo是市场上最流行的企业申请者跟踪系统之一），这使得Taleo客户与LinkedIn招聘人员有了更紧密的合作，也反映了LinkedIn在市场上巨大的影响力。
3.发布Talent Insights
对于像我这样喜欢数据的人来说，Talent Insights是LinkedIn发布过的最令人兴奋的产品之一。几乎与我交谈过的大公司都在关注数据：应该将放技术团队放在哪里？什么技能是紧缺的？薪酬或人才品牌属性如何比较？劳动力何时何地发生变化?诸如此类的问题目前在商业领域是生死攸关的，而LinkedIn现在提供了一个神奇的工具来帮助公司解答这些问题，使你可以审视总体的人才库，劳动力的技能、区域或其他方面，也可以审视你的公司。
在某种程度上，Talent Insights回避了这样一个问题:你公司内部的人力资源管理系统是否即能检索员工信息的最精确系统，现在你可以真正的了解你的员工，并鼓励HR经理让员工完善其个人资料。
对于招聘和人力资源规划的相关人员来说，Talent Insights能够提供那些过去只能通过ADP才能收集的数据，所以招聘人员、CHROs、分析师可以利用这些数据来真正的了解员工动态位置、技能、性别和工资差异，从而做出更明智的决策。
4 .开展多元化研究
多样性已经成为今年严峻的人才挑战之一，许多公司都在确保晋升与薪资公正透明的基础上，致力于寻找更加多样化的候选人，并且不断的消除存在于工作流动性、发展和人才决策方面的偏见。LinkedIn的新工具Diversity Insights是Talent Insights的一个应用，它为整个人才循环带来更多样的信息。在招聘中，你会更明确的看到竞选和职位描述对性别和其他因素的影响，从而去反省如何消除相关的偏见。
此外，LinkedIn Learning上发布了3个世界级的多元化培训项目，也对问题的解决拓宽了思路。
5.更多的AI应用
LinkedIn展现了一些我以前从未见过的招聘人员新特征，通过ATS和招聘人员的结合，公司可以在发布一份工作之前，预估该职位的信息能推广到多少应聘者，你可以提前看到能吸引到的求职者类型，这个系统也为招聘人员提供更多有意义的建议。对于LinkedIn来说，人工智能并不是一个时髦的功能，而是数以百计的小玩意，它们使得系统更智能、更有针对性、更易使用。
6.LinkedIn Learning引领职场增值
早在领英收购Lynda之前，我就已经是LinkedIn Learning的粉丝了，之后又不断革新了体验，并将LinkedIn Learning融入到整个社交体验中。最近，领英推出了Learning Pro，可以让公司发布自己的视频和其他形式的内容。正如我在几周前发布的一篇文章中所描述的，这一切将LinkedIn带入了学习体验平台的领域。
此外还有更令人兴奋的事情：打开LinkedIn的技能库来学习，使你不仅能分析所在组织中的技能，而且能够将LinkedIn Learning 程序与你团队中的技能缺口、期望相结合。
技能是当今成功不可或缺的，在过去我们常用工作经历、水平和薪水来评估自己的职业，但今天更重要的是你要知道如何去做。最新研究表明，经验正逐渐成为成功的首要标准：公司想知道“你有什么能力”，LinkedIn Learning正是为此而设计(明年有可能还会添加社交功能)。
本周，我与Workday的高级副总裁格Greg Pryor进行了一次有趣的谈话，我们相信如今成功的千禧一代和GenZ员工正在通过学习一切可能的知识，来“对冲”下一次衰退的风险。他们正在建构自己的技能和能力库，因为他们知道，当下一次经济低迷来袭时，自己随时可能失业。在未来需要每个人都不断提高技能、掌握新技能，并不断提升自己。LinkedIn很清楚这一点，这也是LinkedIn Learning存在的原因。
LinkedIn已经成为一家企业人才解决方案公司
记得第一次在LinkedIn工作时，我不断地提醒产品团队，他们的系统对于参与性、绩效管理、人才流动、职业管理、学习和内部协作是多么的有价值。这些愿景现在都成为了现实：随着ATS、Glint、Talent Insights的引入，以及候选人日程安排、分析、多样性管理和品牌建设等功能的新增，LinkedIn已经在人才解决方案市场上占据一席之地。
如今的LinkedIn不可忽视：招聘市场规模超过4000亿美元；L&D市场超过2000亿美元；参与、性能和分析工具市场达数百亿美元。我要向LinkedIn的整个团队以及Dan Shapero致敬，他带领LinkedIn进入了市场中最热门的领域，并且创造出能够真正满足公司的需求的优秀产品。
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原文链接：LinkedIn Announces... A Lot!
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