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招聘平台
海外人才垂直招聘平台Lockin China完成数百万元天使轮融资
【猎云网北京】8月13日报道（文/阿莉莎）
近日，Lockin China创始人王滨向猎云网独家透露，网站已于今年3月完成数百万人民币的天使轮融资，投资方为华创盛景。
Lockin China（络可英）是一个专门为海外人才打造的垂直招聘平台，它希望能通过简历智能推送和一系列的对接活动，解决海外人才找工作难的痛点。
海外人才求职痛点多
在大多数人的印象中，出国是一件镀金的事儿。对于海归回国发展，许多人还有一种“国外混不好才回来”的偏见。谈起回国的原因，海归们有的是因为国外政策变动太频繁，有的是因为喜欢国内的快节奏，有的觉得中国充满了发展机会……无论如何，回国发展的海外人才越来越多了。
可大家不知道的是，看似高大上的留学群体竟然是“弱势群体”。相比国内高校的学生，他们缺乏国内企业的招聘渠道，也不知道“宣讲会”是什么鬼；由于距离和时间的客观因素，他们往往错过应届入职的机会而成为往届生，在竞争中处于劣势地位。
智能匹配、O2O服务成为增值点
具体到操作层面，用户在注册后不需立即上传简历，系统会自动进行人才测评，然后根据数据计算生成一个用户画像，为用户打上相应标签。数据来自于账号信息沉淀、简历解析和人才测评。
C端用户在LockinMatch模式下，只能看到与自己条件匹配的职位，这是系统经过筛选呈现的结果。HR也只能看到与自己筛选条件相符的简历，从HR的角度来看，智能推送简化了筛选流程，有助于提高招聘效率，降低招聘成本。以上这套测评+推送的流程，是基于LockinMatch技术实现的。
除了基础服务，Lockin推出了O2O产品Lockin Next。Lockin Next为海外高校的学生组织提供了一个免费平台，在此他们可以发布一系列线下活动，比如爱丁堡大学华人社组织的新生接机活动、纽卡斯尔大学举办的新生行前会、杜伦大学举办的名企交流会等；Lockin China的“环球校招80天”也有部分Workshop落地，在此发布。
人群、渠道优势突出
笔者认为，相比传统的全品类招聘网站，Lockin China有两个主要优势：一、人群优势 二、渠道优势。首先，此前还没有哪家公司专门做海归人才这个群体的垂直招聘，该细分市场在互联网招聘红海中尚属蓝海。其次，目前已有近2000家企业与Lockin达成合作，包括IBM、新浪微博、聚美优品、博世、启德教育等，同时Lockin有与近100所海外高校学生联合会的合作，在两端信息对接时具有渠道优势。
团队方面， CEO 孔晶晶（ Crystal Kong），毕业于哥伦比亚大学，先后任职于马士基、C.H. Robinson。CTO王滨（Gary），奥克兰大学MBA，回国后就职于智联招聘，任在线测评产品经理，任职期间完成了EAS人才测评产品的设计和开发。
Lockin China今年6月正式上线，目前采用B端收费模式，在一个多月的时间内已有2000多C端用户。
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招聘平台
HR们，刚刚过去的2014年你做到这些了吗？
iCIMS在2014年初给HR们提出了14条建议，今天我们回顾一下，自己做到了没有。就算还没有做到，2015年亡羊补牢为时未晚！
1.完善移动体验吸引忙碌的求职者
通过采用移动优化、响应式设计技术，降低求职者流失率，并展示贵公司的雇主品牌。给求职者提供流程的申请体验，无论他们是通过电脑、手机还是平板电脑来求职的。
86%的求职者用移动设备搜索工作机会。
2.利用移动技术让忙碌的同事随时了解招聘进展
在日益移动化的今天，利用招聘管理系统追踪人才获取过程中的响应以备后续参考的同时，向相关部门同事的手机、ipad发送求职者的求职申请、沟通记录和简历，让他们不断参与其中。
3.拓展多种渠道，改善你的招募方式
在决定申请工作前，求职者会通过多种渠道了解公司。最有价值的招募方式，是把社交媒体、内部推荐、招聘网站和经过搜索引擎优化的企业招聘频道相结合。
每次求职，求职者会采用15个不同的渠道。
4.聚焦垂直招聘平台，锁定技术强、经验丰富的求职者
发布招聘启示时，重点考虑基于区域性或专业性较强的招聘平台。垂直招聘平台更能吸引拥有专业资质或者相关工作背景的求职者。
近1/3的主动求职者招募来自垂直招聘平台。
5.把招聘信息发布到求职者集中出没的社交媒体上
大多数使用互联网的成年人都会使用社交网站。鼓励员工在他们的网络社交中传播招聘信息，并针对公司社交媒体帐户制定一套招聘传播策略。
不同社交媒体上最佳发布时间
Facebook：最强曝光，13:00-16:00发布
Twitter：最强曝光，13:00-15:00发布
LinkedIn：最高曝光，7:00-9:00或17:00-18:00发布
Google+: 最高曝光，9:00-11:00发布
6.给求职者提供更多展示能力的工具
利用视频求职信，根据展示的创意、专业表达、沟通技巧和工作激情，快速识别最适合的人才。用这个有成效的现代方法了解求职者，可简化求职者筛选。
采用视频介入并从战略角度和业务驱动出发设计招聘流程， 81%的企业达成了招聘过程中的关键绩效指标。
7.利用测评工具来发现最优秀的求职者
问卷调查不仅对企业非常有价值，而且能够帮助优秀的申请者脱颖而出。战略型组织会采用测评工具，这不仅节省了招聘HR的工作时间，也可以提高求职者加入公司工作的愿望。
让用人部门负责人协助开确定相关职位的考核问题以得到更准确的筛选回应。
8.着重改善人力资源和用人部门负责人之间的关系
招聘HR是招聘专家，用人部门负责人是业务专家。通过与用人部门负责人坦诚、具体地讨论求职者必备的资历，招聘HR会更容易确定哪些求职者达到或超过了招聘经理的期望。
9.制定招募策略以达成稳定的人才输入渠道
不管今天招聘的是什么岗位，你都需要关注来自各个领域的顶尖人才的响应。通过制定招募策略，吸引对公司有兴趣的申请人的不断关注。用你的人才管理系统吸引和聘用申请人，直到找到理想职位。
iCIMS的独家调查显示，93％的求职者在看到岗位描述后就停步不前了。为什么？
工作岗位看起来和他们的具备的技能并不相符
还没做好投递申请的准备
10.实时关注招聘邮件推广以确定真实效果
一旦与被动求职者建立联系，使用人才管理系统创建招聘出件推广，以便推动他们参与应聘。
通过追踪打开、点击和申请开放职位，分析招聘推广的有效性。
11.建立积极的雇主品牌以提高意向性和稳定性
确保企业相关信息能够覆盖到所有招聘渠道以及和求职者的互动中，同时，持续为求职者营造与企业品牌形象一致的体验。吸引适合公司独有文化的求职者，能提高新员工入职率的同时降低流失率。
12.通过关键指标的跟踪支持流程改进
使用简单、全面的汇总工具来跟踪所有的关键指标。虽然招聘完成时间是一个关键的着眼点，但也要确保更深入地研究汇总数据，以便发现并解决整体流程中的各个瓶颈。
13.通过关注入职提高人力资源生产力
当入职过程中各个部门之间能够无缝衔接时，自然就为HR创造了直接了解相关工作进展的条件。而入职流程报告就能帮助你掌握每个部门都有哪些新员工入职，并实时了解他们的入职进展如何时，你就可以进一步简化流程、恢复生产力、消除疏漏。
14.做好准备迎接大数据
现在的社会中，越来越多的与人力资源相关的数据被日复一日地存储和追踪。人力资源工作中更加关注数据驱动决策。现在，只有6%的人力资源部门相信他们在数据分析方面很“优秀”。如果你希望以后从大数据中有所收获，那现在是时候重视这些数据分析相关的工具和工作实践了。
iCIMS/文 老金/译 来源：换工作网
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招聘平台
语言分析招聘平台Jobandtalent融资1400万美元
Jobandtalent是一个利用语言分析技术来帮助求职者找到他们有可能错过的职业角色的招聘平台，最近该公司刚结束了A轮融资，获得1400万美元的资金。此轮融资是由西班牙的Qualitas Equity Partners、Kibo Ventures、FJME Ventures以及天使投资人皮雷约·科迪纳·科佩洛维茨（PelayoCortina Koplowitz）和尼古拉斯·卢卡·德·泰纳（Nicolas Luca de Tena）联合领投.
去年7月这家初创企业曾获得330万美元的投资，投资者包括Kibo、菲利克斯·鲁兹（Félix Ruiz ）(Tuenti.com的创始人之一)和现有股东阿方索·维拉纽瓦（Alfonso Villanueva）。
该公司表示新的资金将用于市场扩张——增加市场营销支出以增强品牌知名度——以欧洲、拉丁美洲和美国为目标获取进一步发展。
Jobandtalent通过使用一种基于语言学的算法，分析招聘广告和求职者简历找到有关配对，自动将候选人和与之相关的工作机会相匹配(反之亦然)——从而让更有价值(对雇主而言)的候选人更容易聚到一起。或者这是它的一种说法。
Jobandtalent表示其平台现在每月会处理超过30万份来自候选人的工作申请，英国、西班牙、墨西哥、智利和美国是使用这一平台最频繁的市场。
该公司今年第一季度在美国推出该平台。“到目前为止的表现非常好——现在我们提供150万多万个就业岗位,前三个月中有5万多名来自美国的新用户加入了该平台,”该公司这样对TechCrunch说。
在全球范围内,有2000家公司直接使用这一站点，每月该网站平台共有250万个招聘信息——虽然有一些来自集成到该平台的招聘网站,而不是Jobandtalent上注册的雇主直接发布的。
去年7月TechCrunch与该初创企业沟通时，它一直强调候选人和工作匹配算法的准确度可达到50%的“完全准确”匹配。一年之后，该公司称这一精度已经达到60%，在“某些行业”比如金融和科技甚至达到了75%。
“我们的目标是到2015年将匹配精度(在大多数领域)提高到75%(或以上),” Jobandtalent告诉TechCrunch。“我们拥有的数据点越多(简历、招聘信息、应用程序等)，我们可以达到的准确度就越高。”
“我们刚刚开始采用职业生涯路径分析技术,这在平台上还有待持续改进，但目前进展顺利,”该公司补充说。
在过去的一年，该公司也推出了iOS和安卓的应用。它还聘请了一位首席数据科学家并且加强了算法开发团队。
在用户方面，Jobandtalent会向他们展示“课程和教育”部分，帮助求职者找到有助于他们职业发展的培训机会。（译：李娜）
【文章来源：TC中国】
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招聘平台
实现大规模盈利，招聘平台ZipRecruiter在低调中获得成功
你该怎么隐藏大规模盈利这件事呢?5000万美元以上的公司收入，而且业务增长还在继续，公司的员工数量更是超过了130人，这些事实可以说是一目了然，想隐藏都隐藏不住。
如果我们看看ZipRecruiter这家招聘网站的话，就会发现他们很少出现在主流的科技或商业报道之中，实际上，ZR之所以能够获得成功，可能就是因为他们进入到了一个传统的，但又不是太吸引人的行业里面，最后一步步走来。当然还有一点也非常关键，那就是，虽然公司没有得到太多的关注，但是他们并不在乎，而是把专注度放在了自己的目标上面。
“我们有一种心态，就是自己必须要明确一点，千万不要夸夸其谈，如果整天讨论我们要准备做这个或是做那个，是无济于事的，我们真正要去思考的，是已经做了哪些工作，”Ian Siegel说道，他是ZR公司的联合创始人兼首席执行官，实际上，ZR公司已经成立了四年时间了，他们的总部位于Santa Monica，是一家提供招聘服务平台的公司。“我们不需要为了增长而大张旗鼓的宣传，我们也没有募集资金，事实上有很多投资人对我们公司感兴趣。不过，我们对自己目前的状态感到很满意，所以现在我们决定分享一下自己成功的经验。”
Siegel之前曾经亲历过许多增长速度很快的初创公司。他在2010年创建ZipRecruiter公司之前，在多家公司担任过高级开发人员和产品经理职务，这些公司包括CitySearch，Ticketmaster，Stamps.com，Rent.com，Pictage，以及MyLift 。这些经历不仅让Siegel积累了创业资金，也让他有足够的钱来创建属于自己的项目，他和其他联合创始人，以及一些从Rent.com挖来的前同事组成了一支创业团队，其中包括了首席技术官Will Redd，以及Joe Edmonds和Ward Poulos。这支技术团队扩展了多个业务，发展速度很快，但同时，ZipRecruiter公司的创始人也开始理解公司采购以及审查大量高素质应聘者这一领域里的痛点。
从表面上看，ZipRecruiter的工作职务分配引擎能让雇主只提交一次，就能在社交网站和线上招聘网站上发布不超过50个岗位。而在后端，ZipRecruiter平台允许雇主以一种非常有效的方式收集，截屏，并且跟踪应聘者的信息。成千上万的求职者在注册登录之后，就可以免费从企业端收到日常电子邮件，然后基于自己的地理位置，简历内容，以及兴趣爱好定位自己喜欢的工作岗位。
“我们是美国招聘网站的最大供应商，但是工作岗位分配只是我们吸引客户的一个’鱼钩’而已，能让我们企业客户为我们买单的，是我们可以给他们提供应聘候选人，他们并不关心应聘候选人来自哪里，只要能帮他们找到人，”Siegel说道，“我们给企业销售的是批量应聘者信息，我们没有创造需求，因为需求已经在那里了。我们只是一个渠道，也是一套工具，便于用户访问需求，并进行管理。”
ZipRecruiter有望在今年为企业分配350万个工作岗位清单，这一数字比去年增长了250%，去年他们的岗位清单数量只有100万。他们的客户会基于发布的岗位清单数量，按月度SaaS许可支付费用。求职者如果想收取高质量的求职邮件，也可以支付一定费用，成为付费用户。根据Siegel透露，ZipRecruiter公司已经拥有数万名订购用户了，他们每月都会新增7000家企业用户，预计到今年底公司的企业用户数量会达到六位数。
“350万个岗位清单，听上去像是一个很大的数字，但是在全美范围内有600万家企业，今年，这些企业每天至少会发布一个岗位，”Siegel说道，“在美国，员工数量超过100人的企业数量大约有100万家，员工数量超过1万人的企业数量大约有几千家，所以在我们面前还是有一块非常大的市场可以开发的。”
去年，由于业务的发展需要，ZipRecruiter公司自己的员工数量也增长了三倍。实际上，Siegel之前对公司的发展的确雄心勃勃，但公司实际的发展速度已经大大超出了他的预期。他们花了三年半时间，微调了自己的产品和相关信息，最近ZipRecruiter决定在电视，广播，直邮，以及数字广告上面开展营销活动。
“我们成功了，”Siegel说道，“我们的产品与市场产生了共鸣，也让我们有机会成为了市场的领导者，幸运的是，我们进入的这个行业并没有太强的竞争。在创业过程中，我们有很多乐趣，我们也将继续走下去。”
（via pd 译/快鲤鱼）
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招聘平台
下一代招聘平台不仅要垂直，还应温暖
找一份工作就像寻一个恋人，选择必须慎重。如果单看综合类网站上冷冰冰的招聘贴就决定一份工作，有时会觉得自己太过轻率！
从近半年36氪对哪上班、内推网、拉勾网等一系列垂直招聘平台的报道，读者可能已经发现，相比51job等综合类招聘平台来说，垂直化是下一代招聘平台的发展趋势。但单有形式上的垂直还不够，从内推网近日上线有奖招聘的案例我们发现，下一代招聘平台在内容上还应更加人性化，更加温暖。
“推荐人才有奖”的概念通过举贤网、人人猎头等猎头平台的教育，我们已经逐渐熟悉。和它们相比，新一代的内推做有奖招聘的策略有两大不同：荐者必须是互联网圈内人；奖励除了现金外，更鼓励实物奖。
两大策略实际都是人性化招聘的体现。举荐的本意是荐贤举能，这意味着推荐者自己首先要了解被推荐者，并且欣赏其才能。但猎头往往为了追逐现金奖励而举荐自己完全不认识的陌生人，带来的后果则是增加了招聘方的审核成本，以及圈内的鱼龙混杂。在严防猎头入侵方面，内推网一方面通过公司邮箱审核、猎头黑名单等机制硬性踢掉猎头，同时通过鼓励公司给予推荐者实物奖的方式，削弱猎头举荐动力。
招聘圈子垂直到特定领域，同时赶走猎头，这带来的最大好处是圈子活跃度的提升。这一方面体现在内推即将上线的“推荐评语”——让推荐者描述其与被推荐者是什么关系，为何推荐；另一方面则体现在每个招聘职位下日渐增多的评论。大家都在同一个行业里混，相互比较知根知底，能说的也很多。这些评论间接为应聘者提供了更生动的参考。
内推的人性化还体现在招聘内容。这一点大家可以看看多贝网在内推的招聘贴。里面不仅招聘内容生动，而且还附有 N 张公司的有爱图片，告诉大家公司妹子多，和妹子共进午餐不是不可能。关于这一点，你是否已经注意到，最近一两年新出的很多互联网创业公司基本不会在综合类招聘网站发冷冰冰的招聘贴，转而在自己的官微上用各种“水果”、“妹子”代替工资待遇，吸引应聘者的注意。新的需求需要新的平台去承载。
当然，内推目前的招聘内容还是有五花八门的嫌疑。甲骨文在内推的招聘贴就还是沿用了装逼的一堆英文。和内推网创始人黄小亮的聊天中，他似乎还没有特别意识到内容引导与管控的重要性。但是，相信随着用户需求的推动，每个应聘者都能逐渐找到属于自己的一个个有爱、有意思的招聘平台，也能通过更加深入对招聘方的了解，做出更理性的职业选择。
内推网今年 4 月由盛大两名程序猿兼职创立的程序猿招聘网站，旨在绕过猎头，让企业直接通过内推、直招的方式找到靠谱的程序猿，上个月还曾拿到创新工场 250 万元的天使投资。目前，内推团队成员仅 3 名，注册用户接近 2 万，共有来自阿里巴巴、百度等 108 家互联网公司入驻的 934 名内推人。
[36氪原创文章，作者: 丁伟峰]
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